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Recompensar
Pessoas:
Cargos e
Salários PROFESSORA DACIANE DE OLIVEIRA
Cargos e salários (C&S)
Relação indivíduo X organização = troca
Indivíduo = trabalho Organização = dinheiro e outros
benefícios.
Assim, cada recurso produtivo tem custo e investimento.
A atuação das pessoas é que torna o processo produtivo
benéfico.
RN
C
T
= Riqueza
ou
Mais capital
(dividido)
Fornecedores
Juros investidores
Dividendos
Salários e encargos
RN: Recursos naturais ; C :capital e T: Trabalho R P E R C O U D R U S T O I S V O S
Cargos e salários (C&S)
QUANTO MAIOR A RECOMPENSA MAIOR O
ENGANJAMENTO NO TRABALHO.
RECOMPENSA- formas utilizadas pela organização para
que as pessoas alcancem seus objetivos.
Recompensas
organizacionais
Financeiras
Direta: salários, prêmios e comissões
Indireta: Férias, 13º, alimentação, trans-
porte, seguro de vida, auxílio-creche
Não financeiras Oportunidades de desenvolvimento
Reconhecimento e auto-estima
Qualidade de vida
Orgulho da empresa e do trabalho
Cargos e salários (C&S)
Uma das formas de recompensar é a remuneração total
ou recompensas materiais.
REMUNERAÇÃO
TOTAL
REMUNERAÇÃO
BÁSICA/REMUNERAÇÃO
FIXA
BENEFÍCIOS INCENTIVOS
SALARIAIS/REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
* Salário mensal/por hora
ou
* Salário-base
• Bônus
• Comissões
* Participação nos
resultados
Seguro de vida
Seguro saúde
Refeições subsidiadas
Cargos e salários (C&S)
1.1 Contextualização
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos
buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como função
agregada de motivação” (PONTES, 1993); e
A motivação dependerá do significado que cada qual
atribui a uma determinada atividade: “ninguém pode
motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).
Cargos e salários (C&S)
Para os colaboradores: SALÁRIO =PODER AQUISITIVO = PADRÃO DE VIDA
VOLUME DE DINHEIRO= INDICADOR DE PODER E
PRESTÍGIO =SENTIMENTOS DE AUTOESTIMA.
REMUNERAÇÃO: afeta as pessoas : a nível econômico,
sociológico e psicologicamente.
Para a empresa:
Salário custo + investimento
Custo= parte integrante do custo do produto ou serviço
Investimento= aplicação de dinheiro em um fator de produção
ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
1.2 Definições e conceitos
.Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos
semelhantes que têm responsabilidades específicas a
serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004);
.Salário: contraprestação em dinheiro, recebida
periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho
desenvolvido num espaço de tempo previamente
definido; e
Cargos e salários (C&S)
A proporção dos salários e encargos sociais depende do
ramo de atividade:
Maior automatização da produção < participação dos
salários
Menor automatização da produção > participação dos
salários.
Os salários sempre representam um volume
considerável de dinheiro, por isso, as empresas
necessitam da ADMINISTRAÇÃO DE SALÁRIOS
A ADM. DE SALÁRIOS deve cumprir 4 funções
básicas:
1. Alcançar o equilíbrio interno: de acordo com a
complexidade e o nível de responsabilidade(justiça)
2. Alcançar o equilíbrio externo: compatíveis com o
mercado
3. Motivar os funcionários: recompensa de acordo o
esforço
4. Fortalecer a estratégia: alinhada à estratégia geral da
organização.
ADM. CARGOS/ SALÁRIOS
Cargos e salários (C&S)
O que é administração de salários?
Equilíbrio
Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente ao
mercado de trabalho.
Estruturas
salariais
Equilíbrio * Avaliação dos cargos
* Classificação dos cargos
interno:
Equilíbrio externo: * Pesquisa salarial
Política de
RH da
organizaçã
o
Política
salarial
Métodos tradicionais de avaliação de cargos
ENFATIZA: natureza e o conteúdo dos cargos,
esquecendo-se das características das pessoas que os
ocupam.
MÉTODOS:
1- ESCALONAMENTO SIMPLES (job ranking):
avalia o salário por apenas um critério.
Li Ls
Ex: Nível de responsabilidade
Métodos tradicionais de avaliação de cargos
2 -Método de categorias predeterminadas: muda apenas
separando os cargos por categorias.
Li Li Ls Ls
Cargos não qualificados
Cargos qualificados
Ls
Cargos especializados
Método de categorias predeterminadas
Cozinheiro
Caixa
Aux. cozinha Saladeira
Garçonetes
3- Método por comparação de fatores
Fatores: 1 - REQUISITOS MENTAIS: inteligência, raciocínio, memória e
conhecimento especializado(química, engenharia, etc.)
2 - REQUISITOS FÍSICOS: esforço físico e condições físicas
3 - HABILIDADE: conhecimento específico do trabalho adquirido via
experiência
4 – RESPONSABILIDADES: Por matéria-prima, materiais, máquinas,
dinheiro; supervisão ou grau de supervisão recebida.
5 – CONDIÇÕES DE TRABALHO: influências ambientais: atmosfera,
ventilação, iluminação, barulho; riscos de trabalho e horas de
atividade.
“ Método por comparação de fatores ”
FATORES DE
AVALIAÇÃO
R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL
Operador de
máquinas
R$ 50,00 R$ 700, R$ 100, R$ 50,00 R$ 50,00 R$ 1.000
Mecânico industrial R$ 300, R$ 700, R$ 300, R$ 50,00 R$ 1.300
Analista de PCP R$ 500, R$ 700, R$ 800, R$ 50,00 R$ 2.000
Supervisor de
produção
R$ 600, R$ 700, R$ 1.000, R$ 50,00 R$ 2.300
POR VALORES MONETÁRIOS
“ Método por comparação de fatores ”
FATORES DE AVALIAÇÃO R.M HAB R.F RESPONS C.T TOTAL
Operador de máquinas 10 40 20 10 20 100
Mecânico industrial 20 40 0 40 0 100
Analista de PCP 30 20 0 50 0 100
Supervisor de produção 20 20 0 60 0 100
POR PONTOS
“ Método por sistema de pontos ”
1- ESCOLHER OS FATORES DE AVALIAÇÃO
2- PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO
3- DEFINIÇÃO DOS GRAUS DE CADA FATOR
4- AVALIAÇÃO DOS CARGOS
5- OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
“ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS
FATORES PESO
Experiência 15%
Conhecimentos 15%
Complex. das tarefas 10%
Esforço físico 3%
Esforço mental/visual 2%
Respons. Pelo patrimônio 10%
Respon. Pela seg.terceiros 8%
Respon. Pelo trab. Dos outros 27%
Ambiente 5%
Segurança 5%
TOTAL 100%
FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
“ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS:
FATORES PONTOS PESO P.PONDERADOS
Experiência 15 x 15= 225
Conhecimentos 15 x 15= 300
Complex. das tarefas 10 x 10= 100
SOMA PONDERADA 625
OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
POR PONTOS
Grau Descrição Pontos
A O cargo requer ensino médio 20
B Ensino superior em curso 40
C Superior completo 60
D SC+Especialização 80
E SC+Mest profissional 100
FATORES E A PONDERAÇÃO DOS FATORES
“ Método por sistema de pontos ”
POR PONTOS:
CARGO PONTOS Salário Atual
Gerente financeiro 850 R$ 3.100,
Assistente financeiro 450 R$ 2.100,
Gerente de marketing 745 R$ 3.000,
Assistente de marketing 328 R$ 2.000,
Gerent e de compras 942 R$ 3.300,
Assistente de compras 522 R$ 2.300,
Gerente de RH 740 R$ 3.000,
Assistente de RH 340 R$ 1.900,
Porteiro 550 R$ 950,
Governanta 222 R$ 2.000,
Camareiro 441 R$ 700,
Faxineiro 210 R$ 550,
OBTENÇÃO DA CURVA SALARIAL
“ Método por sistema de pontos ”
DEFINIÇÃO DAS FAIXAS SALARIAIS
FAIXA I de 200 a 250 pontos de R$ 750,00 A R$ 1.100,00
FAIXA II de 251 a 350 pontos de R$ 1.100,00 A R$ 1.900,00
FAIXA III de 351 a 450 pontos de R$ 1.900,00 A R$ 2.100,00
FAIXA IV de 451 a 550 pontos de R$ 2.100,00 A R$ 2.500,00
FAIXA V de 551 a 950 pontos de R$ 3.000,00 A R$ 3.300,00
Implantação do plano de cargos e salários
.
Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo
com os grupos ocupacionais existentes;
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Segunda fase – Análise dos cargos:
- Coleta de dados:método da observação local; método do
questionário; método da entrevista; e combinação
metodológica
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Segunda fase: Análise dos cargos
- Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades
e esforços necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do
cargo, deve ser escolhido um título universal;
Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;
-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;
- Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
Quinta fase: Estrutura salarial:
- Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de
avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual
a pontos.
Cargos e salários (C&S)
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Sexta fase: Política salarial:
- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.
Cargos e salários (C&S)
3.6 Implantação do plano de cargos e salários
.Sétima fase: Política de remuneração:
- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para
todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e
alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997).
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
.Remuneração funcionalfoco no cargo, termo de
(WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e
.Remuneração variável foco na pessoa.
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):
Escalonamento (job ranking): organizar os cargos em uma
hierarquia crescente ou decrescente conforme critério
estabelecido; e
Graus pré-determinados (job classification): variação do
escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático
e estratégico).
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Métodos tradicionais quantitativos:
Avaliação por pontos, (point rating) (LOTT, 1926):
técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores
comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e
Comparação de fatores (factor comparison) (BENGE,
1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o
escalonamento dos cargos e dos salários.
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração funcional: foco no cargo:
.Método não tradicional:
Sistemas de pontos Hay (Hay Guide Chart-Profile) (Hay
Group, 2004): compara o valor dos cargos com base em três
fatores: conhecimento, capacidade para resolução de
problemas e responsabilidade por resultados.
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
-Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com
base naquilo que elas demonstram saber, baseada no
conhecimento e em multi-habilidades;
-Remuneração por competências: competência essencial
(habilidades, conhecimentos, capacidades, características
comportamentais e outros atributos que equilibrados
predizem o desempenho superior); e
Cargos e salários (C&S)
3.7 Remunerações
Remuneração variável: foco na pessoa:
- Remuneração por resultados: atendimento de metas
(participação nos lucros ou resultados e participação
acionária).
Cargos e salários (C&S)
3.9 Vantagens da utilização
- Adequação ao perfil da organização e das pessoas;
- Incentivo às habilidades e competências;
- Manutenção dos equilíbrios interno e externo;
- Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e
- Flexibilidade nos lucros e nas perdas.
Cargos e salários (C&S)
3.10 Limitações
- Ocorrência de injustiças e distorções salariais;
- Deterioração do plano de cargos e salários;
- Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários;
- Geração de expectativas de aumentos salariais; e
- Salário como bode expiatório.
Cargos e salários (C&S)
3.11 Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e
tendências
- Desenvolvimento e aplicação das exigências legais;
- Percepções sociais, psicológicas e comportamentais;
- Ações e remunerações estratégicas;
- Gestão do turnover; e
- Possibilidades de absorção desta prática.