CARTILHA Avaliao de Desempenho Individual

Apresentao O Estado de Minas Gerais empreendeu no ltimo ano significativos esforos de modernizao da Administrao Pblica, consciente de suas responsabilidades enquanto provedor de bens e servios pblicos e sobretudo como representante da vontade do cidado. Vrias medidas foram adotadas e um novo modelo de gesto vem sendo implantado nos rgos e entidades da Administrao Pblica, dentre elas a instituio dos sistemas de Avaliao de Desempenho dos servidores pblicos.

O sistema de Avaliao de Desempenho Individual proposto est voltado para os resultados e no apenas para o controle dos processos de trabalho. Subjacente a esta idia est a noo de eficincia introduzida pela Emenda Constitucional n. 19, de 5 de Junho de 1998, como princpio balizador das aes do setor pblico, que est ligada noo de racionalidade no uso dos meios e recursos para maximizar objetivos estabelecidos.

Alm de implantar o controle sobre resultados, outro mrito desta medida o cumprimento do compromisso assumido pelo Governo em valorizar o servidor pblico.

O objetivo desta cartilha informar aos servidores, suas respectivas chefias e dirigentes dos rgos e entidades do Poder Executivo Estadual, sobre os procedimentos, conceitos alm de esclarecer eventuais dvidas a respeito da Avaliao de Desempenho Individual. Para maior entendimento recomendvel a leitura da Lei Complementar n. 71, de 30 de julho de 2003, do Decreto n. 43.672, de 4 de dezembro de 2003 e da Resoluo SEPLAG n15, de 22 de maro de 2004, e da Resoluo SEPLAG n23, de 22 de abril de 2004 e alteraes posteriores. No site www.planejamento.mg.gov.br encontram-se disponveis todas as normas legais e ainda esta cartilha, um folder e um manual explicativo sobre a Avaliao de Desempenho Individual.

O que a Avaliao de Desempenho Individual? o processo de avaliao dos servidores pblicos estveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de funo pblica, efetivados ou no, mesmo que estejam ocupando cargo de provimento ou exercendo funo gratificada, no mbito da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais.

Quais os objetivos da Avaliao de Desempenho Individual? aprimorar o desempenho dos servidores e dos rgos e entidades do Poder Executivo Estadual;

valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor;

aferir o desempenho do servidor no exerccio de cargo ocupado ou funo exercida;

identificar necessidades de capacitao do servidor;

fornecer subsdios gesto da poltica de recursos humanos;

contribuir para o crescimento profissional e para o desenvolvimento de novas habilidades do servidor;

possibilitar o estreitamento das relaes interpessoais e a cooperao dos servidores entre si e com suas chefias; e

contribuir para a implementao do princpio da eficincia na Administrao Pblica do Poder Executivo Estadual. Quem ser avaliado? Sero avaliados todos os servidores pblicos estveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e os detentores de funo pblica efetivados ou no, no mbito da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo do Estado de Minas Gerais. Os servidores sero avaliados mesmo que estejam ocupando cargo de provimento em comisso ou exercendo funo gratificada.

Nessa situao, sero submetidos avaliao na forma da Resoluo SEPLAG n23 de 22 de Abril de 2004.

O servidor ocupante, exclusivamente, de cargo de provimento em comisso, no ser submetido Avaliao de Desempenho Individual porque no receber os benefcios decorrentes dessa avaliao, quais sejam, o desenvolvimento na carreira e o Adicional de Desempenho.

Ademais, seu cargo de livre nomeao e exonerao, no necessitando de processo administrativo para exoner-lo.

Como ser avaliado o servidor efetivo que no estvel? O servidor pblico que foi nomeado para cargo de provimento efetivo em virtude de nomeao por concurso pblico e que ainda no adquiriu a estabilidade, encontrando-se portanto, em perodo de Estgio Probatrio, ser submetido Avaliao Especial de Desempenho, e caso venha a adquirir a estabilidade, ou seja, for considerado apto, passar a ser avaliado de acordo com as regras estabelecidas para a Avaliao de Desempenho Individual.

Quais sero os critrios de avaliao? De acordo com as atribuies do cargo ocupado e tambm levando-se em considerao as atividades e as metas a serem atingidas, o desempenho dos servidores ser mensurado a partir dos seguintes critrios:

I- Qualidade do trabalho grau de exatido, correo e clareza dos trabalhos executados.

II- Produtividade no trabalho volume de trabalho executado em determinado espao de tempo. III- Iniciativa comportamento proativo no mbito de atuao, buscando garantir eficincia e eficcia na execuo dos trabalhos.

IV- Presteza disposio para agir prontamente no cumprimento das demandas de trabalho.

V- Aproveitamento em programa de capacitao aplicao dos conhecimentos adquiridos em atividades de capacitao na realizao dos trabalhos. VI- Assiduidade comparecimento regular e permanncia no local de trabalho.

VII- Pontualidade observncia do horrio de trabalho e cumprimento da carga horria definida para o cargo ocupado.

VIII- Administrao do tempo e tempestividade capacidade de cumprir as demandas de trabalho dentro dos prazos previamente estabelecidos.

IX- Uso adequado dos equipamentos e instalaes de servio cuidado e zelo na utilizao e conservao dos equipamentos e instalaes no exerccio das atividades e tarefas. X- Aproveitamento dos recursos e racionalizao de processos melhor utilizao dos recursos disponveis, visando melhoria dos fluxos dos processos de trabalho e consecuo de resultados eficientes.

XI- Capacidade de trabalho em equipe capacidade de desenvolver as atividades e tarefas em equipe, valorizando o trabalho em conjunto na busca de resultados comuns. Os onze critrios possuem pesos diferentes havendo uma maior valorizao daqueles relacionados produtividade em detrimento dos aspectos comportamentais. Os pesos e a metodologia podero ser alterados por meio de resoluo conjunta do titular da Secretaria a qual o rgo for subordinado, ou a Entidade for vinculada e do Secretrio de Planejamento e Gesto, em virtude da natureza das funes dos servidores e das competncias dos rgos e entidades, respeitadas as seguintes diretrizes: - a metodologia proposta dever permitir a mensurao percentual de cada critrio de avaliao;

- cada um dos onze critrios no poder corresponder a valor inferior a 2% do total de pontos da avaliao; e

- do total de pontos da avaliao, no mnimo 60% devero ser atribudo em funo dos critrios estabelecidos nos itens I a V, citados acima.

Quais comisses sero institudas? Comisso de Avaliao - composta por trs ou cinco servidores de nvel hierrquico no inferior ao do avaliado, dos quais pelo menos dois contem com, no mnimo, trs anos de exerccio em cargo de provimento efetivo no rgo ou entidade onde o servidor estiver sendo avaliado;

Comisso de Recursos - composta por trs ou cinco servidores, preferencialmente estveis, lotados no mesmo rgo ou entidade de lotao do servidor a ser avaliado, que emitir parecer para fundamentar a deciso acerca do recurso hierrquico interposto, bem como do requerimento de reconsiderao interposto pelos servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado.

Quais os elementos obrigatrios que compem o processo de Avaliao de Desempenho Individual? Termo Inicial de Avaliao - ato do dirigente mximo do rgo ou entidade, que marca o incio do processo de Avaliao de Desempenho Individual. Ocorrer sempre no primeiro dia til do primeiro ms de cada perodo avaliatrio.

Termo Final de Avaliao - o formulrio que contm essencialmente o instrumento de Avaliao de Desempenho Individual que dever ser preenchido pela Comisso de Avaliao.

O que Plano de Gesto do Desempenho Individual?

um formulrio que poder ser utilizado pela chefia imediata servidor para acompanhar as metas, atividades e tarefas a serem cumpridas pelo servidor no perodo em que o mesmo ser avaliado, bem como para identificar os fatores facilitadores e dificultadores do desempenho, tendo como finalidade subsidiar o processo de avaliao.

Quais as vantagens da utilizao do Plano de Gesto do Desempenho Individual?

O Plano de Gesto do Desempenho Individual facilitar a realizao da Avaliao de Desempenho Individual e, principalmente, proporcionar maiores condies de proceder avaliao de maneira mais objetiva. A utilizao do Plano de Gesto do Desempenho Individual permite Comisso de Avaliao analisar os fatos e resultados do trabalho do servidor tendo como parmetro as metas, atividades e tarefas definidas pela chefia imediata em conjunto com o servidor avaliado.

Quando o servidor poder se manifestar sobre as condies de trabalho oferecidas por seu rgo ou Entidade? At o ltimo dia do ms que antecede o perodo de registro de seu desempenho no formulrio Informaes sobre as Condies de Trabalho do Servidor Avaliado. O formulrio de preenchimento opcional e dever ser entregue pelo servidor ao presidente da sua Comisso de Avaliao.

Quais conceitos sero utilizados na Avaliao de Desempenho Individual ? De acordo com a pontuao obtida pelo servidor, ser atribudo um dos seguintes conceitos:

Excelente - igual ou superior a noventa por cento da pontuao mxima.

Bom - igual ou superior a setenta por cento e inferior a noventa por cento da pontuao mxima.

Regular - igual ou superior a cinqenta por cento e inferior a setenta por cento da pontuao mxima.

Insatisfatrio - inferior a cinqenta por cento da pontuao mxima.

Os conceitos Excelente e Bom sero considerados satisfatrios para fins de desenvolvimento dos servidores pblicos estveis ocupantes de cargo de provimento efetivo e dos detentores de funo pblica efetivados, na respectiva carreira. Os servidores que obtiverem conceito Insatisfatrio em sua Avaliao de Desempenho Individual tero suas necessidades de capacitao e treinamento consideradas e atendidas, se houver disponibilidade oramentria e financeira para implementao de tais atividades. Os servidores que obtiverem conceito Regular em sua Avaliao de Desempenho Individual tero suas necessidades de capacitao e treinamento consideradas e priorizadas, se houver disponibilidade oramentria e financeira para implementao de tais atividades

O que perodo avaliatrio?

o tempo compreendido entre o Termo Inicial de Avaliao e a concluso do registro do desempenho de cada servidor nos respectivos Termos Finais de Avaliao pela Comisso de Avaliao.

Qual a periodicidade da Avaliao de Desempenho Individual? Anual, iniciando-se no primeiro dia til de julho de cada ano e encerrando-se no ltimo dia til de Julho.

O primeiro perodo avaliatrio teve incio em todos os rgos e entidades no primeiro dia til de julho de 2004.

Os rgos e entidades podero adotar periodicidade semestral para a avaliao? Os rgos e entidades da Administrao Pblica que dispuserem de capacidade operacional, mediante aprovao da SEPLAG, podero adotar a periodicidade semestral para a Avaliao de Desempenho Individual, salvo para fins de perda de cargo pblico ou funo pblica.

Os rgos e entidades que estabelecerem Acordo de Resultados no precisaro da aprovao da SEPLAG para adotar a periodicidade semestral.

O servidor poder indicar algum para acompanhar o seu processo de Avaliao de Desempenho Individual? Sim. O processo de Avaliao de Desempenho Individual poder ser acompanhado, mediante solicitao do servidor avaliado, por:

um representante do sindicato, que dever ser membro do sindicato dos servidores pblicos do Estado ou membro de sindicato de determinada categoria profissional, legalmente constitudo h pelo menos um ano, ao qual o servidor avaliado seja filiado; ou

um representante dos servidores, que dever ser membro de associao qual o servidor seja filiado, legalmente constituda h pelo menos um ano, para representar integrantes de uma mesma carreira ou servidores do mesmo rgo ou entidade.

importante lembrar que a avaliao ser realizada mesmo na impossibilidade de comparecimento dos representantes acima citados.

Qual o perodo mnimo de efetivo exerccio que o servidor deve possuir para poder ser avaliado? de 180 dias de efetivo exerccio nos rgos e entidades que optarem pela avaliao anual e de no mnimo de 90 dias de efetivo exerccio nos rgos e entidades que optarem pela avaliao semestral.

Para fins da Avaliao de Desempenho Individual, considera-se efetivo exerccio o perodo em que o servidor encontra-se efetivamente no seu local de trabalho, exercendo suas atividades, no sendo considerado efetivo exerccio os afastamentos, as licenas, as frias ou qualquer interrupo do exerccio das atribuies do cargo ou funo exercida.

O que ocorre ao servidor que for movimentado durante o perodo avaliatrio? Caso 1: Quando o servidor for transferido, relotado, cedido ou sofrer outro tipo de movimentao para rgo ou Entidade da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, a avaliao ser realizada por Comisso de Avaliao do rgo ou Entidade em que o servidor estiver em exerccio na data do registro do desempenho. Caso 2: Quando o servidor, por interesse da Administrao Pblica, passar a exercer suas atividades em rgo ou Entidade da Administrao Pblica de outro Poder do Estado, em Empresa Pblica ou Sociedade de Economia Mista do Poder Executivo Estadual, com atribuies similares s do seu cargo de provimento efetivo, ser avaliado desde que o seu rgo ou entidade de origem regulamente, com aprovao da SEPLAG, os procedimentos para a Avaliao de Desempenho Individual nestes casos, respeitadas as diretrizes estabelecidas na Lei Complementar n 71, de 2003, no Decreto n 43.672, de 2003. Caso 3: Quando o servidor, por interesse da Administrao Pblica, passar a exercer suas atividades em rgo ou Entidade da Administrao Pblica de outro Ente da Federao, para atender a programas de governo firmados por meio formal, ou em rgos da justia eleitoral, ser avaliado desde que o seu rgo ou entidade de origem regulamente, com aprovao da SEPLAG, os procedimentos para a Avaliao de Desempenho Individual nestes casos, respeitadas as diretrizes estabelecidas na Lei Complementar n 71, de 2003, no Decreto n 43.672, de 2003. Caso 4: O servidor que por interesse da Administrao Pblica, passar a exercer suas atividades em Organizao da Sociedade de Civil de Interesse Pblico OSCIP, com atribuies similares s de seu cargo de provimento efetivo ou funo pblica, ser avaliado na forma de resoluo a ser editada pela SEPLAG. Nos casos 2, 3 e 4 o servidor que, em qualquer Avaliao de Desempenho Individual obtiver o conceito Insatisfatrio ter o ato que possibilitou o exerccio do servidor em outro rgo ou Entidade da Administrao Pblica de outro Poder do Estado ou Ente da Federao, em Empresa Pblica ou Sociedade de Economia Mista do Poder Executivo Estadual, em OSCIP ou em rgos da Justia Eleitoral revogado, devendo retornar e permanecer no seu rgo ou entidade de origem at a concluso de pelo menos uma Avaliao de Desempenho Individual em que obtenha o conceito Bom ou Excelente. A Avaliao de Desempenho Individual em que o servidor de que tratam os casos 2, 3 e 4 em questo, obtiver o conceito Insatisfatrio no ser considerada para fins de aplicao da pena de demisso.

O que ocorre ao servidor que for submetido a ajustamento funcional durante o perodo avaliatrio? Quando o servidor for submetido a ajustamento funcional, nos termos da legislao vigente, mediante deciso de junta multidisciplinar competente, a avaliao dever ser realizada normalmente e a Comisso de Avaliao considerar suas novas atribuies.

Quais so as competncias da chefia imediata? anunciar aos servidores sob sua gerncia o incio do processo de Avaliao de Desempenho

Individual;

acompanhar o desempenho dos servidores durante todo o processo de Avaliao de Desempenho Individual e presidir e coordenar os trabalhos da Comisso de Avaliao;

elaborar o Relatrio de Desempenho Individual, sobre o desempenho do servidor, antes de reunir-se com os demais membros da Comisso de Avaliao para preencher o Termo Final de Avaliao. Este procedimento somente dever ser feito nos casos em que a chefia no utilizar o Plano de Gesto do Desempenho Individual, sendo obrigatria a cincia ao servidor;

estabelecer, em conjunto com o servidor, o Plano de Gesto do Desempenho Individual, caso opte por utiliz-lo, no primeiro ms de cada perodo avaliatrio, e atualiz-lo sempre que necessrio durante o perodo avaliatrio.

Quais so as competncias da Comisso de Avaliao? avaliar com objetividade e imparcialidade o desempenho do servidor;

realizar uma entrevista de avaliao com cada servidor que avaliar, antes de preencher o Termo Final de Avaliao;

consultar, se necessrio, servidores que conheam efetivamente o trabalho desenvolvido pelo servidor avaliado;

considerar, para fins da avaliao, as condies de trabalho descritas pelo servidor avaliado;

preencher o Termo Final de Avaliao;

apurar o resultado final de cada Avaliao de Desempenho Individual e registr-lo no Termo Final de Avaliao;

encaminhar todos os formulrios devidamente preenchidos e assinados, unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado;

emitir parecer para fundamentar a deciso da autoridade homologadora acerca do pedido de reconsiderao.

Qual a competncia da Comisso de Recursos?

Emitir parecer para motivao da deciso do recurso hierrquico, bem como do requerimento de reconsiderao interposto pelos servidores que desenvolvem atividade exclusiva de Estado.

Quais so as principais competncias das unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado? dar conhecimento prvio aos servidores das normas, dos critrios e dos conceitos a serem utilizados na Avaliao de Desempenho Individual;

prestar orientaes, sempre que necessrio, Comisso de Avaliao e acompanhar o andamento dos trabalhos;

preparar e publicar os atos de homologao da Avaliao de Desempenho Individual e proceder as retificaes, quando necessrio;

notificar o servidor, por escrito, acerca do resultado de sua Avaliao de Desempenho Individual e acerca da deciso referente ao pedido de reconsiderao;

permitir ao servidor avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu processo administrativo de Avaliao de Desempenho Individual.

Quais so as principais competncias das unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado?

fornecer autoridade competente para anlise dos recursos todos os documentos referentes ao processo de Avaliao de Desempenho Individual;

notificar o servidor sobre a deciso referente ao recurso hierrquico por ele interposto e sobre a publicao do ato da demisso de seu cargo efetivo ou da dispensa de sua funo pblica;

encaminhar o processo de Avaliao de Desempenho Individual ao rgo correicional competente para a abertura de processo administrativo;

permitir ao servidor avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos de seu processo de Avaliao de Desempenho Individual;

arquivar, em pasta ou base de dados individual, os documentos do processo de cada avaliao.

Quais os direitos do servidor avaliado? ter conhecimento prvio das normas, dos critrios e dos conceitos a serem utilizados na Avaliao de Desempenho Individual;

ser comunicado, pela sua chefia imediata, do incio de cada perodo avaliatrio;

acompanhar todos os atos de instruo do processo que tenham por objeto a avaliao de seu desempenho;

manifestar-se sobre as condies de trabalho oferecidas pelo rgo ou entidade;

ser entrevistado pela Comisso de Avaliao antes do registro do seu desempenho;

solicitar o acompanhamento do seu processo de avaliao por um representante do sindicato ou por um representante dos servidores.

ser notificado do resultado de sua avaliao e das demais decises relativas ao pedido de reconsiderao e ao recurso hierrquico;

consultar, a qualquer tempo, todos os documentos que compem o seu processo de Avaliao de Desempenho Individual;

Interpor requerimento de reconsiderao no caso de servidor que desenvolver atividade exclusiva de estado.

interpor pedido de reconsiderao e recurso hierrquico, em caso de discordncia do resultado de sua avaliao;

interpor recurso da deciso de sua demisso ao Conselho de Administrao de Pessoal - CAP. Quem a autoridade homologadora?

a autoridade imediatamente superior ao chefe imediato do servidor. A instncia mxima de homologao so os Secretrios Adjuntos ou as autoridades a eles equivalentes nos rgos e entidades.

Como ser utilizado o resultado da Avaliao de Desempenho Individual ?

O resultado obtido pelo servidor em sua Avaliao de Desempenho Individual ser utilizado como critrio para pagamento de Prmio por Produtividade e Adicional de Desempenho - ADE, como requisito necessrio ao desenvolvimento do servidor em sua carreira e para fins de aplicao da pena de demisso ao servidor pblico estvel e de dispensa do detentor de funo pblica, efetivado ou no.

O ADE uma gratificao que varia de acordo com o desempenho do servidor e da Instituio. Ser concedido mensalmente, nos termos do inciso II do art.2da Lei n 14.693, de 30 de julho de 2003 e regulamentos, aos novos servidores que ingressaram no servio pblico a partir de 16 de julho de

Avaliao de Desempenho Individual

Adicional de Desempenho

Desenvolvimento na Carreira

Prmio por Produtividade

Perda de Cargo Efetivo ou Funo Pblica

2003, e quele que por ele optar, em substituio s novas vantagens por tempo de servio, e poder atingir at 70% do valor do vencimento bsico do servidor.

Um dos critrios de sua apurao o resultado da Avaliao de Desempenho Individual quanto maior a pontuao do servidor na avaliao, maior o valor do ADE.

Na nova legislao que regulamenta o desenvolvimento dos servidores pblicos efetivos nas carreiras da Administrao Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual, resultados satisfatrios (Bom e Excelente) na Avaliao de Desempenho Individual, tornam-se um dos requisitos indispensveis para desenvolvimento na carreira.

O Prmio por Produtividade um bnus a ser pago de acordo com o resultado do desempenho do servidor e da Instituio. uma das formas de aplicao dos recursos oramentrios provenientes da economia de despesas correntes em cada rgo ou entidade que firmar Acordo de Resultados, nos termos do art.33 da lei n 14.694, de 30 de julho de 2003, e regulamentos.

A aplicao de pena de demisso ao servidor pblico estvel, ser nos termos do inciso III, do pargrafo 1 do art.35 da Constituio do Estado de Minas Gerais;

A dispensa do detentor de funo pblica, ser nos termos do art.108 do Ato das Disposies Transitrias da Constituio do Estado de Minas Gerais. O que o pedido de reconsiderao? A quem o servidor dever interpor o pedido de reconsiderao e em que prazo? o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente ao resultado obtido em sua Avaliao de Desempenho Individual. O servidor dever apresentar o pedido autoridade que homologou a avaliao no prazo mximo de dez dias contados a partir da notificao sobre o resultado de sua avaliao.

O que recurso hierrquico? A quem o servidor dever interpor o recurso hierrquico e em que prazo?

o requerimento fundamentado por meio do qual o servidor se posiciona contrariamente deciso que no conhecer ou julgar improcedente o seu pedido de reconsiderao.

O servidor dever apresentar o recurso hierrquico autoridade mxima do rgo ou entidade em que estiver lotado no prazo mximo de dez dias contados a partir da notificao acerca do resultado de seu pedido de reconsiderao.

O servidor pode ser demitido ou dispensado com base no resultado da Avaliao de Desempenho Individual? Sim, caber pena de demisso ou dispensa da funo pblica ao servidor que receber na Avaliao de Desempenho Individual:

dois conceitos sucessivos de desempenho insatisfatrio;

trs conceitos interpolados de desempenho insatisfatrio em cinco avaliaes consecutivas; ou

quatro conceitos interpolados de desempenho insatisfatrio em dez avaliaes consecutivas.

necessrio ressaltar que nos rgos e entidades onde a Avaliao de Desempenho Individual for semestral, para aplicao da pena de demisso do ocupante de cargo de provimento efetivo e da dispensa do detentor de funo pblica, o conceito obtido pelo servidor ser atribudo em funo da mdia aritmtica dos pontos obtidos nas duas avaliaes semestrais.

A perda do cargo pblico ou dispensa da funo pblica somente poder ser aplicada aps instaurao de processo administrativo de acordo com a Lei n 869, de 5 de julho de 1952. O servidor poder ainda interpor recurso ao CAP no prazo de at 15 dias da data da notificao da publicao do ato de demisso ou dispensa. Quem responsvel pela aplicao da pena de demisso? A autoridade mxima do rgo ou entidade de lotao do servidor.

Qual o papel do Conselho de Administrao de Pessoal - CAP - no processo de Avaliao de Desempenho Individual? Decidir sobre o recurso apresentado pelo servidor demitido de seu cargo de provimento efetivo ou dispensado da funo pblica por insuficincia de desempenho.

O recurso ao CAP a ltima instncia recursal do servidor em via administrativa. Dicas Comisso de Avaliao

No se deixe levar pela avaliao anterior.

Esquea-se das opinies e preferncias particulares. No permita que seus sentimentos de simpatia

ou antipatia interfiram na avaliao.

A Avaliao de Desempenho Individual no um ajuste de contas e sim um retrato da realidade do

trabalho executado.

Ao avaliar considere as situaes reais e concretas que retratam o trabalho do servidor. Paute suas

observaes nos critrios e respectivas situaes descritas no instrumento de avaliao.

Reflita sobre a importncia da utilizao do Plano de Gesto do Desempenho Individual e procure

analisar os fatos e resultados do trabalho tendo como parmetro as metas definidas com o servidor.

As crticas durante a avaliao no devem ser feitas pessoa do servidor e sim ao seu trabalho.

Demonstre ao servidor que seu interesse ajud-lo a desempenhar melhor suas atividades

propiciando um clima de cordialidade e confiana, favorecendo, assim, o seu auto-desenvolvimento.

Detalhamento do processo de Avaliao de Desempenho Individual dos rgos e Entidades em que a periodicidade da avaliao for anual:

1 - Atividades que devero ser realizadas antes do incio de cada perodo avaliatrio

(antes de julho de cada ano)

Antes Perodo Avaliatrio Depois JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN

As unidades setoriais de recursos humanos de cada rgo ou entidade de exerccio devero dar conhecimento a todos os servidores das normas que regem o processo de Avaliao de Desempenho Individual divulgao de todo o processo. As unidades setoriais de recursos humanos de todos os rgos e entidades que optarem por adotar o formulrio Plano de Gesto do Desempenho Individual devero disponibiliz-lo, para que este seja preenchido pela chefia imediata conjuntamente com o servidor a ser avaliado, preferencialmente, no primeiro ms do perodo avaliatrio.

2 - Atividades que devero ser realizadas no primeiro ms do perodo avaliatrio (julho

de cada ano) Antes Perodo Avaliatrio Depois

JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN

No primeiro ms do perodo avaliatrio, a autoridade mxima assinar o Termo Inicial de Avaliao, ato que marca o incio do processo de avaliao em seu rgo ou entidade da Administrao Pblica Direta, Autrquica e Fundacional do Poder Executivo Estadual. A chefia imediata dever comunicar o incio do processo de avaliao aos servidores sob sua gerncia. A chefia imediata conjuntamente com o servidor a ser avaliado dever preencher o Plano de Gesto do Desempenho Individual, nos rgos e entidades que optarem por adot-lo. As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero disponibilizar o formulrio Informaes sobre as Condies de Trabalho do Servidor Avaliado.

3 - Atividades que devero ser realizadas entre o 1o ms do perodo avaliatrio e o ms que antecede o registro do desempenho (entre 1o de julho e 31 de maio de cada ano)

Antes Perodo Avaliatrio Depois JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN

A chefia imediata dever acompanhar os trabalhos do servidor durante todo o perodo avaliatrio e disponibilizar o Plano de Gesto do Desempenho Individual devidamente preenchido, para a Comisso de Avaliao, at o ltimo dia do ms que antecede o registro do desempenho, quando for o caso. O servidor poder manifestar-se sobre as condies de trabalho no formulrio prprio, que dever ser entregue ao presidente da Comisso de Avaliao (sua chefia imediata) antes do ms de registro do desempenho. As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero definir a composio e o nmero de servidores a serem avaliados por cada Comisso de Avaliao e promover treinamento especfico para os seus membros. A autoridade mxima de cada rgo ou entidade dever instituir as Comisses de Avaliao e as Comisses de Recursos no ms que antecede o perodo de registro (maio de cada ano). Caso o rgo ou entidade no adote o Plano de Gesto do Desempenho Individual e a chefia no opte por utiliz-lo, ela dever elaborar Relatrio de Desempenho Individual sobre o desempenho do servidor a ser avaliado e dar-lhe cincia do contedo antes da entrevista de avaliao. O servidor poder solicitar formalmente o acompanhamento de seu processo de avaliao por um representante do sindicato ou por um representante dos servidores, respeitadas as regras estabelecidas no art.30 do Decreto n. 43.672, de 4 de dezembro de 2003.

4 - Atividades que devero ser realizadas no ms de registro do desempenho (junho de cada ano)

Antes Perodo Avaliatrio Depois

JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN

No primeiro dia til do ms de registro do desempenho, as unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero disponibilizar o formulrio Termo Final de Avaliao para as Comisses de Avaliao. As Comisses de Avaliao devero realizar entrevista com cada servidor antes do incio do registro do desempenho no Termo Final de Avaliao; neste momento o servidor poder expor seu ponto de vista a respeito de seu desempenho, o qual dever ser levado em considerao pelas referidas Comisses. As Comisses de Avaliao devero preencher o Termo Final de Avaliao, apurar e registrar o resultado da avaliao, devero avaliar com imparcialidade e objetividade o desempenho do servidor, considerando o Plano de Gesto do Desempenho Individual ou o Relatrio de Desempenho Individual e, quando for o caso, as Informaes sobre as Condies de Trabalho do Servidor Avaliado.

As Comisses devero encaminhar o Termo Final de Avaliao, o Plano de Gesto do Desempenho Individual ou o Relatrio de Desempenho Individual e, quando for o caso, as informaes sobre as Condies de Trabalho do Servidor Avaliado unidade setorial de recursos humanos para homologao. As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero acompanhar o processo de registro do desempenho e prestar orientaes, sempre que necessrio, s Comisses de Avaliao.

5 - Atividades que devero ser realizadas findo o ms de registro do desempenho (julho de cada ano)

Antes Perodo Avaliatrio Depois

JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN

As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero preparar e publicar os atos de homologao da Avaliao de Desempenho Individual no prazo mximo de vinte dias contados da data do trmino do perodo de preenchimento dos Termos Finais de Avaliao (at 20 de julho de cada ano). As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero notificar os servidores em at vinte dias contados da data de homologao pela autoridade competente, do resultado da Avaliao de Desempenho Individual. As unidades setoriais de recursos humanos dos rgos e entidades de exerccio devero elaborar relatrio final contendo o resultado da Avaliao de Desempenho Individual de todos os servidores avaliados e registrar os resultados em sistema informatizado de administrao de pessoal ou em base de dados disponibilizada pela SEPLAG. 5.1 - Atividades que devero ser realizadas caso o servidor discorde do resultado de sua

avaliao

Antes Perodo Avaliatrio Depois JUL AGO SET OUT NOV DEZ JAN FEV MAR ABR MAI JUN

O servidor, em caso de discordncia do resultado de sua avaliao, poder interpor um pedido de reconsiderao, por meio de requerimento fundamentado, autoridade que homologou sua Avaliao de Desempenho Individual em at dez dias contados da data de notificao. A Comisso de Avaliao elaborar parecer para fundamentar a deciso da autoridade homologadora, que decidir em dez dias contados da data de recebimento do pedido de reconsiderao, cabendo unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio fornecer, mediante solicitao

escrita, autoridade homologadora todos os documentos referentes ao processo de Avaliao de Desempenho Individual, em at dois dias. A unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio dever notificar o servidor acerca da deciso referente ao pedido de reconsiderao e encaminhar unidade de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor todos os documentos referentes ao seu processo de Avaliao de Desempenho Individual, no prazo mximo de cinco dias contados a partir do trmino do prazo estabelecido para anlise. Cabe s unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado retificar as homologaes do resultado de Avaliao de Desempenho Individual dos servidores que interpuserem pedido de reconsiderao e tiverem suas pontuaes alteradas. Quando o servidor concordar com a deciso referente ao seu pedido de reconsiderao e forem feitas as devidas retificaes, dar-se- por encerrado o processo de Avaliao de Desempenho Individual do perodo avaliatrio em questo, devendo os documentos relativos ao processo ser arquivados em pasta ou base de dados.

Se o servidor discordar da deciso referente ao seu pedido de reconsiderao, ele poder interpor um recurso hierrquico, com efeito suspensivo, autoridade mxima do rgo ou entidade em que estiver lotado, no prazo de dez dias contados da data de notificao da deciso referente ao pedido de reconsiderao, e seu recurso ser julgado em vinte dias.

A Comisso de Recursos do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado elaborar parecer para fundamentar a deciso da autoridade mximo de seu rgo ou entidade de lotao, que decidir em 20 dias, cabendo unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de exerccio fornecer, mediante solicitao escrita, autoridade mxima, todos os documentos referentes ao processo de Avaliao de Desempenho Individual, em at dois dias. O servidor ser notificado do resultado de seu recurso hierrquico pela unidade setorial de recursos humanos de seu rgo ou entidade de lotao, em at vinte dias contados do trmino do prazo estabelecido para anlise. Cabe s unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado retificar as homologaes do resultado de Avaliao de Desempenho Individual dos servidores que interpuserem recurso hierrquico e tiverem suas pontuaes alteradas. As unidades setoriais de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor avaliado devero arquivar os documentos relativos ao processo de Avaliao de Desempenho Individual, permitindo ao avaliado, a qualquer tempo, a consulta a todos os documentos que compem o seu processo de avaliao. 6 - Atividades que devero ser realizadas a partir do trmino do 24 o ms de Avaliao de Desempenho Individual (trmino do 2o perodo avaliatrio para os rgos e entidades em que a avaliao for anual e, trmino do 4 o perodo avaliatrio para os rgos e entidades

em que a avaliao for semestral)

1 Perodo Avaliatrio 2 Perodo Avaliatrio Depois A

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1 Perodo Avaliatrio

2 Perodo Avaliatrio

3 Perodo Avaliatrio

4 Perodo Avaliatrio Depois

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Mai

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A autoridade responsvel pela homologao da Avaliao de Desempenho Individual verificar o resultado das avaliaes anteriores e informar autoridade responsvel pela demisso do ocupante de cargo de provimento efetivo e pela dispensa do detentor de funo pblica, a atribuio do segundo conceito de desempenho insatisfatrio sucessivo, do terceiro conceito insatisfatrio interpolado em cinco avaliaes consecutivas ou do quarto conceito insatisfatrio interpolado em dez avaliaes consecutivas. Dever ser instaurado processo administrativo, nos termos dos arts. 218 a 243 da Lei n.869, de 1952, pela autoridade mxima do rgo ou entidade de lotao do servidor, e depois de findo, o responsvel pela instaurao do processo dever encaminhar todo o processo de Avaliao de Desempenho Individual unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de lotao do servidor para demais providncias. Caso o servidor desenvolva atividade exclusiva de Estado, ele ser notificado pela unidade setorial de recursos humanos de seu rgo ou entidade de lotao da deciso que concluir pela demisso antes da publicao e poder requerer reconsiderao em at 15 dias autoridade responsvel pela demisso, a qual decidir em igual prazo e ter sua deciso fundamentada por parecer elaborado pela Comisso de Recursos.

Caso o resultado seja favorvel ao servidor, a unidade setorial de recursos humanos far as retificaes necessrias dando por encerrado o processo de Avaliao de Desempenho Individual relativo quele perodo avaliatrio.

Quando o processo administrativo concluir pela manuteno da deciso de demisso do servidor, ele ser notificado aps a publicao do ato de demisso pela unidade setorial de recursos humanos do rgo ou entidade de sua lotao.

Os atos de demisso devero ser publicados de forma resumida no Minas Gerais com meno ao cargo ou funo, ao nmero da matrcula e lotao do servidor ou detentor de funo pblica, pela autoridade mxima do rgo ou entidade de lotao do servidor. O servidor poder apresentar recurso, com efeito suspensivo, ao Conselho de Administrao de Pessoal - CAP, contra sua pena de demisso ou dispensa de funo pblica, no prazo mximo de quinze dias a contar da data de notificao ou no prazo mximo de trinta dias, se desenvolver atividade exclusiva de Estado.

Se a deciso do CAP for favorvel ao servidor, ele ser reintegrado e todo o processo de Avaliao de Desempenho Individual dever ser encaminhado unidade setorial de recursos humanos de seu rgo ou entidade de lotao para que sejam tomadas as demais providncias e posterior arquivamento.

Secretaria de Estado de Planejamento e Gesto

Coordenao Geral

Luiz Arnaldo Pereira da Cunha Junior

Subsecretrio de Gesto

Maria Letcia Duarte Campos

Superintendncia Central de Modernizao Institucional

Coordenao Executiva

Jomara Alves da Silva

Assessoria de Polticas e de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Gerente do Projeto Avaliao de Desempenho

Maria Aparecida Muniz Jorge

Equipe Tcnica

Ariane Rocha Albergaria

Karina Ferreira Santos

Lilian Rabelo Hendrikx

Maria Anglica Azevedo Gama

Maria Aparecida Muniz Jorge

Reviso

Zita Toledo

Aluzio Bernardes de Assis

Projeto Grfico

Carlos Augusto Meireles do Nascimento

Claudio Ramos Lopes

Mnica Maria Melillo

Realizao

Superintendncia Central de Modernizao Institucional

Assessoria de Polticas e de Desenvolvimento de Recursos Humanos

Belo Horizonte Agosto de 2004