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CENTRO PAULA SOUZA
GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO
ETEC DOUTOR RENATO CORDEIRO
HABILITAÇÃO PROFISSIONAL TÉCNICA EM RECURSOS HUMANOS
EDSON FRAZATTI
GEOVANA DA SILVA LIMA
TAYZA PEREIRA DA SILVA PARDINI
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
BIRIGUI
2016
1
EDSON FRAZATTI
GEOVANA DA SILVA LIMA
TAYZA PEREIRA DA SILVA PARDINI
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Banca Examinadora da Etec Doutor Renato
Cordeiro de Birigui - SP, Habilitação
Profissional Técnica de Nível Médio Técnico
em recursos humanos, sob a orientação do
Prof. José Avanço.
BIRIGUI
2016
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FOLHA DE APROVAÇÃO
EDSON FRAZATTI
GEOVANA DA SILVA LIMA
TAYZA PEREIRA DA SILVA PARDINI
COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Banca Examinadora da Etec Doutor Renato
Cordeiro de Birigui - SP, Habilitação
Profissional Técnica de Nível Médio Técnico
em recursos humanos sob a orientação do Prof.
José Avanço.
_______________________________________________
Prof. José Avanço
Instituição: Etec Doutor Renato Cordeiro
Data: 05/12/2016
_______________________________________________
Prof. Alexandre Violin Garcia
Instituição: Etec Doutor Renato Cordeiro
Data: 05/12/2016
_______________________________________________
Profa. Ângela Maria Teixeira
Instituição: Etec Doutor Renato Cordeiro
Data: 05/12/2016
Aprovado em: ___/____/________
3
DEDICATÓRIA
Aos meus familiares e amigos que me incentivaram, aos professores
(as) que compartilharam conosco seus conhecimentos e
principalmente à Deus, pois sem Ele, nada disso seria possível.
Edson Frazatti
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho à Deus por me fazer cada dia mais forte, me
dando a oportunidade de sonhar, ao meu orientador Alexandre Violin
Garcia e ao professor José Avanço que me ajudaram a crescer tanto
pessoalmente quanto profissionalmente, fazendo com que eu seja uma
pessoa melhor e aos meus familiares e amigos por me apoiarem
sempre nos estudos, me incentivando a chegar a finalização de tal.
Geovana da Silva Lima
5
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho a todos que me deram apoio e acreditaram no
meu potencial e capacidade, me ajudando em momentos em que tive
dificuldade e estando ao meu lado para me ajudar a alcançar o
sucesso, dando ênfase na minha família que sempre estiveram comigo,
me ajudando a prosseguir nos desafios.
Tayza Pereira da Silva Pardini
6
AGRADECIMENTOS
Para que este trabalho fosse concluído, tivemos o auxílio de pessoas que consideramos
extremamente importantes para nós, essas pessoas são o orientador que sempre se mostrou
disposto a sanar nossas dúvidas, nos induzindo ao sucesso do trabalho, nos mostrando uma
forma diferente de enxergar os obstáculos, apresentando maravilhosas soluções aos
problemas.
Aos professores que dividiram seu bem mais precioso conosco, que é o conhecimento, nos
incentivando a persistir durante esses tempos todos.
Aos amigos que sempre estiveram ao nosso lado, nos ajudando e apoiando na nossa trajetória,
dividindo momentos que ficaram marcados na memória e nos mostrando que se as coisas dão
problema na metade é porque a mesma distância que é para voltar é a mesma para concluir.
E aos nossos familiares que nos deram o apoio necessário para que estivéssemos na sala de
aula todos os dias, nos mostrando que hoje podemos ser melhores do que ontem, incentivando
a continuar com nossos estudos e entendendo momentos em que precisamos ficar ausentes.
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MENSAGEM
Nenhum obstáculo é tão grande se a sua vontade de vencer for maior.
Autor desconhecido
8
RESUMO
As organizações atuais entendem como um colaborador pode ter um papel muito importante
para o seu sucesso, pois precisam que tenham um bom desempenho para desempenharem um
bom trabalho. Para que os funcionários tenham esse bom desempenho muitas coisas podem
influenciar de modo positivo para que continue trabalhando de forma adequada, alguns
exemplos são o salário, bom relacionamento interpessoal e até um horário que agrade os
trabalhador, mas também pode ser influenciado negativamente, atrapalhando na sua jornada
de trabalho, coisas que podem acarretar isso são um supervisor que faça pressão para
conseguir que seus funcionários trabalhem, algum colega de trabalho que está com mau
humor e te trata de forma indiferente, diminuindo sua vontade de trabalhar ou fazendo com
que fique também com um humor desagradável, entre outras coisas. Administrar pessoas pode
ser um desafio, como o comportamento humano dentro das organizações tem mudado com o
passar dos anos, a visão de quem administra tem que ser mudada também, para que aja uma
adaptação de ambos lados. O principal objetivo deste estudo consistiu em identificar o
comportamento humano dentro das organizações e suas influências, para isso, foi preciso
entender a influência do comportamento humano nas relações profissionais, analisar o
conceito de comportamento humano, comportamento organizacional e as necessidades do ser
humano. A metodologia da pesquisa foi dividida em dois capítulos, o primeiro com a
finalidade de estudar o comportamento e demonstrar o estudo do nosso tema, já o segundo foi
de caráter qualitativo, para que nossa pesquisa fosse melhor respondida a partir de empresas
verdadeiras que se disponibilizaram a fazer, então aplicamos alguns questionários para
comprovarmos o estudo feito sobre o comportamento humano nas organizações e o que os
influência, tal foi aplicado nas empresas Cimar e Mary’s, ambas situadas no município de
birigui.
PALAVRAS CHAVE: Comportamento. Influências. Organização.
9
ABSTRACT
Current organizations understand how a contributor can play a very important role in their
success because they need to perform well to do a good job. For employees to perform well,
many things can positively influence them to continue working properly, some examples are
salary, good interpersonal relationships, and even a schedule that pleases workers, but can
also be negatively influenced, disrupting Your work day, things that can lead to this are a
supervisor who puts pressure to get your employees to work, a co-worker who is in a bad
mood and treats you indifferently, decreasing your willingness to work or making you stay
too With an unpleasant mood, among other things. Managing people can be challenging, as
human behavior within organizations has changed over the years, the view of who administers
has to be changed as well, so that it adapts to both sides. The main objective of this study was
to identify human behavior within organizations and their influences. To do this, it was
necessary to understand the influence of human behavior on professional relationships, to
analyze the concept of human behavior, organizational behavior and human needs. The
research methodology was divided into two chapters, the first with the purpose of studying the
behavior and demonstrating the study of our theme, while the second one was of a qualitative
nature, so that our research could be better answered from real companies that became
available To do, then we applied some questionnaires to prove the study done on human
behavior in organizations and what influenced them, this was applied in the companies Cimar
and Mary's, both located in the municipality of birigui.
Keywords: Behavior. Influences. Organization.
10
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1: Pirâmide da hierarquia das necessidades, por Abraham Maslow ............. 16
Figura 2: Fases da evolução da Gestão de Pessoas .................................................. 20
Figura 3: Fatores que influenciam no comportamento dos funcionários ................. 26
Figura 4: Logo da empresa Mary’s calçados ............................................................ 28
Figura 5: Calçado da empresa .................................................................................. 29
Figura 6: Logo da empresa Cimar comércio de reciclagem ..................................... 30
Figura 7: Prensa de materiais da empresa ................................................................ 30
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CO – Comportamento organizacional
ARH – Administração de recursos humanos
CLT – Consolidação das leis do trabalho
RH – Recursos humanos
DNA- Ácido desoxirribonucleico
12
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 13
CAPÍTULO 1: REFERENCIAL TEÓRICO ........................................................ 18
1.1 A evolução da gestão de pessoas ......................................................................... 18
1.2 Influência da cultura organizacional no comportamento ..................................... 21
1.3 Pessoas dentro das organizações ......................................................................... 22
1.4 Análise do comportamento humano .................................................................... 24
1.5 Influências na organização com desenvolvimento do comportamento humano . 25
CAPÍTULO 2: ESTUDO DE CASO: MARY’S CALÇADOS E CIMAR ......... 28
2.1 História das empresas .......................................................................................... 28
2.1.1 Mary’s calçados ................................................................................................ 28
2.1.2 Cimar comércio de reciclagem ......................................................................... 29
2.2 Resultados obtidos ............................................................................................... 31
2.3 Diagnóstico final .................................................................................................. 36
3 CONCLUSÃO ....................................................................................................... 38
REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 39
APÊNDICES ............................................................................................................ 40
13
INTRODUÇÃO
Os comportamentos organizacionais são atitudes realizadas por pessoas que compõem
uma empresa, tanto colaboradores quanto diretores, e podem influenciar no desenvolvimento
e andamento almejado. Nas organizações há uma distinção de personalidades que podem
gerar diversos comportamentos, conflitos, princípios, objetivos e resultados, podendo assim
influenciar ou não os colegas de trabalho, “nunca se deve esquecer que as pessoas são
pessoas, isto é, portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos
pessoais, histórias particulares etc.” [...] (CHIAVENATO, 2009, p. 162). É necessário que a
corporação compartilhe e deixe claro para os funcionários todos os seus níveis estratégicos de
modo com que possam compreender e envolver-se com a mesma meta.
Cada empresa tem sua cultura organizacional que pode ser reconhecida através de seus
valores, crenças e princípios que, na maioria das vezes, é demonstrada através do
comportamento das pessoas dentro da organização. O setor de Recursos Humanos tem como
função fazer com que o comportamento do colaborador venha a chegar o mais próximo
possível do que é esperado pela empresa, podendo validar fora da instituição – utilizando de
ferramentas estratégias para proporcionar os resultados esperados.
O comportamento organizacional é o estudo da conduta das pessoas em grupos e
situações de trabalho, gerando assim impactos no ambiente empresarial.
O CO refere-se ao estudo de indivíduos e grupos atuando em organizações que, por
sua vez, encontram-se em um ambiente dinâmico, mutável e competitivo; preocupa-
se com a influência das pessoas e dos grupos sobre as organizações e, vice-versa,
com a influência das organizações sobre as pessoas e dos grupos. Na realidade, a CO
retrata a contínua interação entre as organizações e seu ambiente externo e interno,
que se influenciam reciprocamente. Constitui uma importante área do conhecimento
para todos que necessitam lidar com as organizações – seja para criar novas
organizações, mudar organizações já existentes, trabalhar ou investir em
organizações, ou, mais importante ainda, dirigir organizações e transformá-las em
centros de excelência. (CHIAVENATO, 2005, p. 15)
As conclusões geradas pelo estudo do comportamento organizacional podem gerar
resultados que auxiliam no melhor gerenciamento de pessoas, devido a continuas mudanças e
diversidade de opiniões constituídas pelos colaboradores, proporcionando avanços de modo
geral, este entendimento é fundamental na melhoria dos processos do Recursos Humanas,
pois melhoram o trabalho do dirigente, podendo evitar problemas individuais ou coletivos
entre os contratados.
Há diversas maneiras de avaliar se o comportamento está de acordo com o aguardado.
Pode ser uma avaliação individual, no qual o indivíduo é examinado através de seus objetivos,
seus rendimentos e o que pode ou não vir a atrapalhar o seu crescimento; é visto também suas
14
expectativas e motivações, que podem ser mostradas através de seu trabalho, tem como
objetivo aproveitar o talento e o potencial completamente dos que estão presente no local de
trabalho. No caso da avaliação grupal, a empresa é analisada como um todo, dentro da
construção de equipes, observando funções desempenhadas, qualidade de comunicação e
interação com os outros, a intenção é conectar pessoas fazendo com que elas tenham a
capacidade de se organizar de maneira conjunta, trazendo mais retornos financeiros.
Sempre lembrando que o comportamento organizacional, é uma área do conhecimento
que deve estudar e influenciar os indivíduos, assim como os grupos e também a estrutura da
empresa, sempre com a intenção na melhoria dos processos gerenciais.
Cada colaborador tem a sua personalidade, fazendo com que cada um tenha objetivos
distintos, a motivação é a mesma para todos, mas cada indivíduo entende de forma diferente,
promovendo assim ações esperadas ou não, técnicas de despertar a motivação vêm sendo
efetuadas para a moldura de clientes e profissionais buscando assim o equilíbrio com os
objetivos organizacionais, cada indivíduo possui um diferente comportamento e é preciso
entendê-lo para se preciso, modificá-lo.
Considerando o comportamento humano em situações motivacionais, o termo
motivação é geralmente empregado como sinônimo de forças psicológicas, desejos,
impulsos, instintos, necessidades, vontades, intenção, isto é, tudo aquilo que num
individuo responde pelo seu dinamismo. (BERGAMINI, 2011, p.138).
Se estivermos em um ambiente de trabalho ruim, nosso desenvolvimento se torna
ruim, a relação entre colegas é fundamental, vindo de uma forma sadia pode influenciar a
muitos, tanto no seu humor quanto na sua produtividade, é preciso adquirir métodos para que
os colaboradores não sejam impactados de forma negativa, pois o ser humano precisa de
socialização. É preciso dedicar-se para que a relação entre colegas de trabalho esteja positiva
e é necessário que os gerentes supervisores estejam cientes de como está o clima
organizacional entre seus colaboradores.
Houve sempre uma preocupação com o que pode afetar um funcionário e de que forma
ele pode ser influenciado, é preciso entender que a intenção de cada pessoa é produzir e
estabelecer relacionamentos com amigos, no meio familiar, na sua carreira escolar e
profissional, caso isso não esteja ocorrendo em seu trabalho há uma inadequação pessoal, “O
ser humano é social: a participação em organizações é muito importante na vida das pessoas,
porque as conduz ao envolvimento com outras pessoas em grupos ou em organizações.”
(CHIAVENATO, 2009, p. 162), por isso houve a necessidade de estudar o seu
comportamento.
15
Pessoas são levadas por motivações pessoais e profissionais, diferentes para cada
indivíduo, “O ser humano tem diferentes necessidades: os seres humanos são motivados por
grande diversidade de necessidades. ” (CHIAVENATO, 2009, p. 163), devido a essas buscas
motivacionais sustenta-se o comportamento de um colaborador, tanto no meio profissional,
relação com os colegas de trabalho, quanto no meio pessoal, família e amigos.
A motivação no trabalho pode vir pelo incentivo de persistir em tarefas até adquirir o
resultado previsto ou esperado pela organização, da mesma forma o estimulo para alcançar tal
objetivo também deve vir dos gerenciadores, que por sua vez deveriam motivar os
funcionários para que eles realizem suas tarefas da melhor forma possível, atos como esses
geram resultados que levam as pessoas a terem ações esperadas.
A felicidade do colaborador com seu local de trabalho influência fortemente no clima
organizacional, uma pessoa animada tende a ser mais produtiva do que a triste, ela vê
oportunidades onde a outra enxerga obstáculos, este tipo de comportamento influencia a todo
o convívio grupal, que pode prejudicar o trabalho de muitos colegas e tornar o local
desagradável, é preciso passar confiança e fazer com que a resultado esperado seja alcançado.
A influência das organizações sobre a vida das pessoas é fundamental: a maneira
como as pessoas vivem, compram, trabalham, alimentam-se, vestem-se, seus
sistemas de valores, expectativas e convicções são profundamente influenciados
pelas organizações e vice versa. As organizações também são influenciadas pelos
modos de pensar, sentir e agir das pessoas. (CHIAVENATO, 2009, p. 17).
O ser humano é exposto diariamente a situações consideradas incômodas, como
pressões psicológicas ou morais, que levam ao estresse, seja uma briga familiar ou até mesmo
uma doença “Há obstáculos na vida de cada um que ocasionam frustações consideráveis, tais
como uma quebra de carreira profissional [...]” (BERGAMINI, 2011, p.185). Não é nada fácil
deixar o mundo acontecendo lá fora enquanto se está trabalhando, pois, diferenciar aspectos
pessoais de profissionais pode ser uma tarefa árdua.
Quando o nível de motivação está baixo afeta a muitos membros, seja por indisposição
ou tensão, que influencia fortemente em todo o clima organizacional, somente um
colaborador pode com um simples comentário negativo impactar e modificar a atitude de
muitos. Este tipo de comportamento influencia no ambiente da organização, uma pessoa mal-
humorada pode tornar o local desagradável, causando tumulto, casos de inconformismo e até
agressividade, situações típicas ocasionando casos de greves.
Há muitas formas de uma empresa motivar um colaborador, uma dessas possíveis
formas é mostrar ao funcionário a sua devida importância, e demonstrar a ele que o mesmo
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não é somente um recurso, mas sim uma pessoa que pensa e que tem sentimentos, que merece
respeito e reconhecimento.
Maslow classificou cinco requisitos básicos para se alcançar a motivação de um
indivíduo, necessidades fisiológicas: alimento, abrigo, exercício, entre outros, necessidade de
segurança: proteção contra ameaças, como a perda de emprego e risco de sobrevivência,
necessidade social: aceitação dentro de um grupo, amizade, afeto e interação, necessidade de
estima: autoestima, autoconfiança, necessidade de auto realização: utilizar habilidades e
autodesenvolvimento. (MASLOW, apud UHLMANN, 1997).
Figura 1: Pirâmide da hierarquia das necessidades, proposta por Abraham Maslow
Fonte: Maximiano, (2011).
A motivação é um dos fatores que influencia fortemente no comportamento do
colaborador, pois intervém em todo o clima organizacional, estudar o que um ser humano
precisa pode-se notar que o ambiente de trabalho pode trazer satisfação em algumas de suas
necessidades, como por exemplo, trabalhar em uma fábrica pode trazer o fim de uma
necessidade social ou de sobrevivência.
Sem um estudo e a busca do entendimento do comportamento, muitas daquelas
atitudes indesejáveis, levam a simples compreensão de má vontade e falta de educação, vindas
do colaborador, o comportamento pode ser moldado de acordo com o que a organização
precisa. Quando estiver prestes a contratar alguém é preciso ter uma visão holística para
identificar se o futuro colaborador fará o ambiente de trabalho agradável ou não, dessa forma
evitará futuros problemas.
17
Nesse momento surge a pergunta problema: Em muitas organizações existe aquele
funcionário que é totalmente dedicado, totalmente comprometido com seu trabalho, veste a
camiseta da empresa e se propõe a ajudar, mas de mesma forma há aquele que não se importa
com nada, só se motiva pelo salário; não se dedica, este tipo de funcionário influencia no
comportamento dos demais colegas de trabalho? Apriore surge como resposta a seguinte
hipótese: Dentro das organizações há uma diversidade de pessoas e com isso cada uma tende
a ter um comportamento diferente, alguns um comportamento esperado pela empresa:
positivo e outros o contrário. Para que as pessoas venham a ter um comportamento esperado,
é necessário que os gerenciadores sejam flexíveis e estude cada comportamento da forma
correta, verificar se o que foi planejado está sendo feito da maneira esperada.
Para não fugir do foco da pesquisa foi definido o seguinte objetivo: Este projeto tem
como objetivo observar o comportamento predominante nos colaboradores, visualizando suas
atitudes e analisar o que um funcionário pode influenciar no outro. Para cumprir o objetivo foi
elaborado as seguintes metas: fazer com que o colaborador tenha o comportamento esperado
pela organização, de modo a cumprir o contrato social implícito, demonstrar como as atitudes
de colegas podem influenciar no comportamento organizacional, analisar o comportamento
dos colaboradores dentro das organizações, entender e saber quais fatores muda a atitude dos
colaboradores e verificar como a cultura de uma organização pode influenciar colaboradores
na tomada de atitudes e decisões.
A estrutura da pesquisa está dividida da seguinte forma:
Introdução, capítulo 1 referencial bibliográfico: É um estudo onde trata de como o
comportamento de um colaborador pode ser influenciado dentro do local de trabalho, capitulo
2 estudo de caso: uma pesquisa em empresas de grande porte, em que os próprios
funcionários responderam ao questionário criado, com a intenção de avaliar as influências do
comportamento, conclusão e referências.
18
Capítulo 1: Comportamento humano nas organizações e suas influências
Este capítulo trata-se de um referencial teórico de como o comportamento de um
colaborador pode ser influenciado dentro de um local de trabalho, a influência que também
pode causar no ambiente e de que forma ele é afetado.
Com a evolução da gestão de pessoas os colaboradores passaram ser tratados como um
bem, deixando a ideia de serem somente recursos de lado, tendo seu valor e participação
esperada na empresa, mesmo com problemas causados pelos mesmos, ainda deve-se dar a
devida atenção ao que produzem, já que não existe a possibilidade de poder demitir todos
pois, não existe organizações sem pessoas. Chiavenato (2009, p. 107) diz que “A moderna
gestão de pessoas trata as pessoas como tais, isto é, como indivíduos. Pessoas não são
recursos, mas personalidades incríveis e portadoras de diferenças individuais.”.
É um estudo importante pois onde estivermos sempre seremos influenciados, o
comportamento e as pessoas variam muito e com os colaboradores não é diferente, já que tem
um contato diário com outras pessoas e passam a maior parte de suas vidas no trabalho.
1.1 A evolução da gestão de pessoas
A vida em sociedade é pautada na convivência com pessoas que formam organizações
com objetivos em comum. Escolas, igrejas, negócios e até mesmo pequeno quiosque de
lanches são organizações, que dependem da relação entre pessoas para funcionarem
adequadamente e atingirem seus objetivos.
No contexto empresarial a Gestão de Pessoas é fundamental para a sobrevivência das
organizações no mercado competitivo. Chiavenato (2010) explica que “O contexto da Gestão
de Pessoas é formado por pessoas e organizações, sendo que as pessoas passam boa parte de
suas vidas trabalhando dentro de organizações.”. Para melhor compreender a moderna Gestão
de pessoas é necessário entender também seu processo de evolução e suas fases.
Vilas Boas e Andrade (2009) esclarecem que: “embora se fale em Gestão de Pessoas,
algumas organizações utilizam nomenclaturas diferentes.”. A mudança de nomenclatura
significa uma remodelagem do processo de administração de recursos humanos. A evolução
da Gestão de Pessoas passou por diversas fases que aprimoraram suas técnicas. Diversos
autores dividem essas fases em períodos: Chiavenato (2000 apud RIBAS; SALIM, 2013) e
Vilas Boas e Andrade (2009) destaca: Três momentos: as relações industriais, a administração
de recursos humanos e a gestão de pessoas.”.
19
A fase das relações industriais teve início durante a Segunda Revolução Industrial, no
século XIX na Inglaterra e provocou um significativo aumento na produtividade. “Foi nesse
período que surgiu a necessidade de se aprimorar os métodos que regulamentam as relações
trabalhistas” (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009).
Como explicam Vilas Boas e Andrade (2009) “No início do que hoje é a Gestão de
Pessoas o controle dos funcionários era feito de acordo com o bom senso: cada um fazia seu
gerenciamento de acordo com suas experiências ou aquilo que acreditava ser o mais
adequado, sendo que não havia compartilhamento de informações.’. Quem sabia, sabia para si
mesmo e para seu próprio uso.
Esse quadro começou a mudar a partir da teoria da Administração Científica, quando
os métodos de controle e de trabalho passaram a ser aprimorados. A teoria da burocracia
também colaborou para o desenvolvimento dessa fase, pois a partir dela as relações de
trabalho passaram a ser reguladas por normas e regulamentos que garantiam o bom
funcionamento da organização”. (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009).
A fase da Administração de Recursos Humanos (ARH), compreendida entre 1950 a
1990 se deu durante a chamada era Industrial neoclássica, cujo início foi no final da Segunda
Guerra Mundial. “O cenário dessa fase foi marcado por mudanças mais rápidas, intensas e
pouco previsíveis. As transações comerciais eram mais intensas e globais e havia busca pela
inovação” (RIBAS; SALIM, 2013).
Devido a inúmeras mudanças no cenário econômico, a ARH (administração de
recursos humanos) passou por um processo de adaptação à nova realidade e nas
organizações, a estrutura piramidal de gestão cedeu lugar à estrutura funcional,
permitindo uma maior articulação entre os departamentos para alcançar maior
produtividade (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009).
Entretanto, esse modelo ainda era baseado em técnicas da teoria burocráticas, o que
deixava o processo lento para atingir a versatilidade requerida pelas organizações. “Para
buscar resolver essa situação, surgiram os departamentos de recursos humanos, que se
incumbia de tarefas especializadas, como recrutamento, seleção, avaliação de desempenho,
remuneração e treinamento. ” (VILAS BOAS; ANDRADE, 2009).
A fase da Gestão de Pessoas teve início na década de 1990 com o processo de
globalização e se estende até os dias de hoje. As mudanças foram muito rápidas, marcadas
principalmente pela evolução das tecnologias. “As empresas passaram a buscar profissionais
mais especializados e bem informados, com uma visão geral dos processos organizacionais e
das influências ambientais internas e externas na gestão da empresa.”. (VILAS BOAS;
ANDRADE, 2009).
20
Conforme Vilas Boas e Andrade (2009). “Nessa fase as empresas utilizam uma
estrutura orgânica para seus processos, priorizando a gestão do conhecimento.”. Nesse tipo de
estrutura não existem órgãos ou departamentos rígidos e fixos, o que existe são equipes
autônomas que interagem e que desenvolvem interdependência, o que torna a organização
mais ágil, maleável e inovadora.
Dentro destas fases elencadas por Vilas Boas e Andrade (2009) e também por
Chiavenato (2000 apud RIBAS; SALIM, 2013). Podem ser ainda observadas outras divisões,
como a proposta por Tose (apud VILAS BOAS; ANDRADE, 2009), apresentada na Figura 1:
Figura 2: Fases da evolução da Gestão de Pessoas.
Fonte: Tose (apud GIRDWOOD et al, 2016).
Conforme Marras (2009 apud UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO, 2016) esclarece
as fases evolutivas da Gestão de Pessoas da seguinte maneira:
a) Fase contábil: fase inicial da Gestão de Pessoas, focada nos custos da organização, no
fluxo de caixa, ou seja, comprava-se mão de obra e havia as entradas e saídas dessa
conta;
b) Fase legal: marcada pelo surgimento do cargo de chefe de pessoal e da criação de leis
trabalhistas e a promulgação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O poder
sobre os empregados passa do chefe de produção para o chefe de pessoal, que tinha
como função acompanhar e manter a CLT.
c) Fase tecnicista: se dá com a implantação do modelo americano de gestão, marcada
pela entrada da indústria automobilística no Brasil e seus organogramas com gerente
de relações industriais ou gerente de pessoal, trazendo grandes avanços para as
21
relações de capital e trabalho. Nessa fase, o RH operacionaliza alguns serviços como
os de treinamento, recrutamento e seleção, cargos e salários, higiene e segurança do
trabalho e benefícios, dentre outros serviços;
d) Fase administrativa: também considerada como fase sindicalista foi marcada por uma
revolução movida pelas bases trabalhadoras, implementando os movimentos sindicais.
Foi nessa fase que o antigo cargo de gerente de relações industriais ou gerente de
pessoal passou a se chamar gerente de recursos humanos, transferindo assim a ênfase
dos processos burocráticos e operacionais para os processos mais voltados para o
indivíduo e suas relações;
e) Fase estratégica: o cargo de gerente de recursos humanos passa para o status de
diretoria de recursos humanos, pois há uma preocupação com o planejamento
estratégico dos trabalhadores em longo prazo, atrelado ao planejamento estratégico
central das empresas.
Como pode ser percebido, a Gestão de Pessoas evoluiu muito até chegar aos moldes
que se encontra hoje, e ainda tem caminhos a percorrer, já que cada vez mais as organizações
buscam manterem-se competitivas no mercado globalizado.
1.2 Influência da cultura organizacional no comportamento
A cultura de uma organização para a outra pode variar muito, devido a isso cada
colaborador deve se adaptar de maneira mais rápida possível, ao costume de cada empresa,
dessa forma pode levá-la tanto ao fracasso como ao sucesso, pois muitas de suas decisões são
baseadas em suas normas.
Para se conhecer uma organização, o primeiro passo é conhecer sua cultura. Fazer
parte de uma organização significa assimilar sua cultura. Viver em uma organização,
trabalhar nela, atuar em suas atividades, desenvolver carreira nela é participar
intimamente de sua cultura organizacional. O modo como as pessoas interagem em
uma organização, as atitudes predominantes, as pressuposições subjacentes, as
aspirações e os assuntos relevantes nas interações entre os membros fazem parte da
cultura da organização. A cultura organizacional constitui o DNA da organização.
(CHIAVENATO, 2009 p. 199).
A cultura organizacional normalmente é criada por diretores e em seguida estendida
aos seus funcionários, para poder criar uma cultura não é fácil, requer conhecimento em
conceitos, filosofias e um profissional específico da área de gestão de pessoas. Cultura
organizacional não é algo físico, nem que possa ser descrito detalhadamente, mas é percebido
por um funcionário recém contratado ou por um cliente que vem visitar a organização, os que
já fazem parte só percebem quando vão para outra organização ou trocam experiências com
quem já vivenciou outra realidade.
Muitas organizações são conhecidas pela sua cultura e como elas lidam com seus
empregados, já que a cultura influencia e muito no comportamento de cada colaborador, pois
22
se uma organização impõe ao mesmo que ele deve utilizar uniforme, sapato fechado, calça
jeans, responsabilidade com aquilo que faz, pontualidade, entre outros, de certa forma faz
parte da cultura de uma organização, afetando o comportamento do funcionário.
Antes, as organizações eram conhecidas pelos seus prédios e edifícios. Hoje são
conhecidas pela sua cultura corporativa. Na verdade, a cultura é a maneira pela qual
cada organização aprendeu a lidar com seu ambiente e com seus parceiros-
funcionários, clientes, fornecedores, acionistas, investidores, etc. (CHIAVENATO,
2010, p. 174).
As organizações procuram envolver os funcionários ao seu contexto organizacional a
forma mais rápida possível, principalmente se for um novo contratado pois, é mais fácil de
moldá-lo como deseja, cada organização tem o objetivo de adaptar o comportamento de cada
colaborador de forma que venha sanar suas expectativas e necessidades. “A organização
procura induzir a adaptação do comportamento do indivíduo às suas expectativas e
necessidades” (CHIAVENATO, 2010, p. 182). Um novato tenta influenciar o seu superior de
maneira que tenha uma situação de trabalho que mais lhe agrade, almejando seus objetivos
pessoais.
1.3 Pessoas dentro das organizações
No começo de toda industrialização as pessoas eram vistas como meros objetos que,
estavam ali somente para alcançar o objetivo da empresa, produzindo cada vez mais para que
a mesma se tornasse um sucesso no mercado, os empregados eram peças facilmente
substituíveis, arranjar alguém para entrar no lugar de quem foi demitido era uma coisa
simples. Chiavenato afirma que (2009, p. 174) “Até certo tempo atrás, as pessoas eram
visualizadas como recursos humanos nas organizações [...] parece que durante décadas a fio e
em todo o decorrer da Era Industrial foi essa a abordagem predominante a respeito da
atividade humana nas organizações.”.
Atualmente essa ideia foi modificada, notou-se que as pessoas são membros de
extrema importância para a construção de uma organização, são elas quem vão produzir,
gerenciar, comandar e trazer conhecimento diversificado para a instituição, mas ainda existe
empresas que tratam os colaboradores da forma mais antiquada.
O maior patrimônio que uma corporação pode ter são as pessoas pois, são os que
oferecem conhecimento e esforço físico, características que procuram e nas pessoas certas,
pessoas que saberão melhor aplicá-las naquele ambiente e para o setor que será destinado,
23
conseguiram trazer o sucesso que tal empresa tanto almeja, um conjunto de boas habilidades
leva a bons resultados.
Para que resultados assim sejam mantidos, o colaborador deve ser motivado a
continuar cultivando tais habilidades, um funcionário desmotivado pode perder o interesse
pelo que faz e consequentemente diminuir sua produtividade por não estar totalmente focado
nos afazeres, ou simplesmente perder o interesse no processo e se desanimar. Manter essas
características e até ajudar a desenvolve-las deve-se de um equilíbrio entre empregado e
organização, as pessoas esperam um bom ambiente para trabalharem e a organização um
retorno satisfatório disso. Segundo Chiavenato (2009, p. 194) “a organização espera que o
empregado obedeça à sua autoridade e, por seu turno, o empregado espera que a organização
se comporte corretamente com ele e opere com justiça.”.
Controlar fatores que podem interferir na qualidade do trabalho e da vida dos
funcionários dentro da empresa é o que um gestor deve fazer, identificando melhores
condições para cada setor, fatores que podem motivá-los, recursos que serão necessários,
estruturas que melhor vão abrigar os empregados nas atividades e as competências a serem
avaliadas e evoluídas, faz com que as pessoas queiram ter mais participação no seu emprego,
saber o que acontece a sua volta e ajudar a resolver problemas, que se tornam mais simples
com a resolução em grupo, pois trazem ideias diferenciadas.
Afirma Chiavenato (2010, p. 443) que “Cooperação: a organização deve compartilhar
o processo decisório e o controle das atividades com os funcionários para obter sua
cooperação e comprometimento.”.
As empresas reconhecem cada vez mais a ajuda que a participação do colaborador
pode proporcionar no crescimento, investindo em atividades que estimulam o bem-estar do
funcionário no ambiente em que trabalha, tanto físico quanto psicológico, deixando-os
motivados e a motivação os torna trabalhadores mais focados trazendo um retorno melhor.
1.4 Analise do comportamento humano
O comportamento dos colaboradores pode ter muitas reações e com grandes variações,
pode ser de uma forma positiva ou não, podendo trazer lucros a uma organização ou até
ocasionado o desligamento do mesmo, o que é aplicado a um colaborador é aplicado a todos,
mas cada um entende de uma forma diferente ocorrendo assim o inesperado. Lima (2009, p.
1) afirma que “ Uma das áreas do conhecimento utilizadas para se analisar o comportamento é
24
chamada análise de comportamento. A análise de comportamento é uma ciência natural que
estuda o comportamento de organismos vivos e íntegros.”.
O comportamento inesperado causado pelo funcionário deve ser analisado por
gestores, que devem sempre estar prontos para estudar o perfil de cada um e compreender
suas particularidades pois, é impossível entrar no trabalho e desconectar-se do mundo lá fora.
E a análise do comportamento, quando realizamos? Alguns poderiam dizer que
sempre estamos analisando o comportamento das pessoas: dos nossos colegas de
turma, da nossa família, de nossa namorada e do ator do filme. De certa
forma uma análise é feita, mas assim como na gramática existe vários tipos de
análises: morfológica, léxica e sintática, também podemos dizer que vários tipos de
análises do comportamento podem ser feitas. Depende da área do conhecimento que
utilizamos como base para realizar esta análise. (LIMA, 2009, p.01).
O ser humano é movido por influências, muitas das vezes se um colaborador estiver de
mau humor consequentemente quem estiver ao seu redor estará do mesmo jeito, para que isso
seja evitado é necessário analisar o comportamento do indivíduo, pois um clima
organizacional ruim impacta o comportamento de todos e a produtividade.
Para começar uma análise de comportamento é necessário entender como é o perfil
daqueles que fazem parte da organização, não será de uma hora para a outra que isso irá
acontecer, ocorrerá devido à convivência do dia a dia, criando laços e compreendendo as
particularidades de cada um, claro que isso não será fácil, pois nem sempre é possível estar
envolvido com os outros colaboradores e manter este contato diariamente é muito difícil, mas
se o gestor for realmente dedicado a entender o que acontece no meio dos colaboradores esta
análise não será em vão podendo assim sanar grandes dúvidas do mesmo. Após identificar o
perfil dos funcionários é possível saber se este colaborador agregará algo ou deve ser
desligado da organização.
A Teoria Comportamental fundamenta-se no comportamento individual das pessoas,
Frederick Herzberg criou a teoria dos dois fatores a fim de explicar o comportamento dos
colaboradores em situações de trabalho, para os fatores higiênicos e motivacionais que
movem o comportamento das pessoas. Fatores higiênicos: são condições feitas e decididas
pela empresa, não podendo ser alteradas por colaboradores, classifica-se por: salários, tipo de
chefia, regulamentos internos, condições físicas do trabalho entre outras.
O estudo de Herzberg mostra o que necessariamente pode ser mudado a fim de evitar a
insatisfação, mas não provoca satisfação, efeito similar à de remédios higiênicos, evitam
infecções, mas não melhora a saúde. Fatores motivacionais: ou fatores intrínsecos estão
relacionados com o cargo que o indivíduo ocupa e aquilo que desempenha, envolve
sentimentos de crescimento pessoal, reconhecimento profissional e auto realização, quando
25
este fator está estável provoca melhor desempenho dos colaboradores, do contrário,
insatisfação e desinteresse.
1.5 Influências na organização com desenvolvimento do comportamento humano
As organizações já conseguem ver o colaborador como uma peça importante ali
dentro, sabendo que tem uma abrangência maior de funções e que eles fazem muito mais do
que somente trabalhar. O comportamento humano vem evoluindo ao longo dos anos, o que
exige uma atenção maior na hora de administrar pessoas.
Não existe organizações sem pessoas. Toda organização é basicamente constituída
de pessoas. As organizações depenem e pessoas para dirigi-las e controlá-las e para
fazê-las funcionar. Para estudar as pessoas inseridas em uma organização,
especialistas em recursos humanos tem duas alternativas: considerar as pessoas
como pessoas (dotadas de características próprias, de personalidade e de
individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e objetivos individuais) ou
considerar as pessoas como recursos (dotadas de habilidade, capacidades, destrezas,
conhecimentos e competências necessários para a tarefa organizacional).
(CHIAVENATO, 2009, p. 107).
O comportamento dentro das organizações depende de vários fatores, internos e
externos e também da própria personalidade do colaborador.
A personalidade é o fator que dá qualidades e defeitos a uma pessoa, é o que a torna
um ser individual, com pensamentos e opiniões diferentes dos demais, sua formação vem de
forma gradual, de acordo com situações vividas pelo indivíduo, é influenciada por
acontecimentos na sociedade a sua volta, por acontecimentos familiares e as vivências sociais,
o que leva ao pensamento individual, que pode influenciar no ambiente da corporação, os
diferentes tipos de personalidade agem de forma dessemelhante no contato social, gerando
interações distintas para cada sujeito.
Os fatores externos que estão a influenciar o comportamento do indivíduo são assim
como na personalidade a família e o círculo social do mesmo, um funcionário não se mantém
equilibrado profissionalmente, se psicologicamente estiver atingido, uma doença familiar ou
uma discussão com alguém próximo, pode levar a mudança de humor do colaborador e essa
mudança pode influenciar colegas de trabalho e deixar o clima do ambiente estressante e
difícil de se conduzir.
Falando dos fatores internos, mudamos um pouco a visão da influência, a falta de
treinamento e falta de comunicação, pode deixar o colaborador atingido de forma a ficar
confuso com situações que deve resolver, se um problema acontecer no setor do mesmo ele
não saberá achar uma solução pois, não foi bem informado de como fazer isso, a pressão dos
26
superiores só piora isso, deixando funcionários aflitos e com medo de errar por não saberem
se podem ou não recorrer ao líder, que geralmente o trata com indiferença ou com
superioridade.
Figura 3: Fatores que influenciam no comportamento dos funcionários.
Fonte: pt.slideshare.net, (2016)
De acordo com Chiavenato (2010, p. 443) “Comunicações: a organização deve
comunicar e explicitar a sua filosofia aos funcionários e solicitar deles sugestões e opiniões
sobre assuntos do trabalho. As comunicações devem ser de mão dupla.”.
São elementos que podem alterar a produtividade que o indivíduo poderia apresentar e
que também diminui a vontade de participação em ações da empresa e devem ser controladas
pois, são os colaboradores que sustentam a estrutura de uma organização, eles que dão vida
aos processos e deixar um funcionário desmotivado com um humor afetado, leva não só ele,
mas todos a sua volta, a perderem o interesse pelo que fazem no ambiente em si.
Para Chiavenato (2010, p. 446) “nem todos os parceiros apresentam sinais de
excelência em sua atividade na organização. A gestão de pessoas também precisa levar em
conta os parceiros que apresentam problemas e necessitam de ajuda para resolvê-los.”.
Assim fica evidente que todo o comportamento e sentimentos do indivíduo pode trazer
uma grande mudança dentro da organização, já que eles influenciam diretamente as pessoas a
sua volta e seus afazeres, o que pode prejudicar o crescimento tão almejado pela empresa.
27
CAPITULO 2: ESTUDO DE CASO DAS EMPRESAS MARY’S CALÇADOS E
CIMAR COMÉRCIO DE RECICLAGEM
2.1 Histórico das empresas
Neste tópico será apresentado as histórias de como foram criadas as empresas, que
foram escolhidas para analisarmos o comportamento dos colaboradores das mesmas.
2.1.1 Mary’s calçados
A empresa Mary’s calçados foi criada no ano de 1986, por dois irmãos que possuíam o
espírito de empreendedores dentro de si, Sérgio e Carlos, eles trabalhavam já na área do
calçado a muito tempo e a cidade de Birigui – SP é referência na região quando o assunto se
trata de calçado.
Os irmãos eram casados e para criarem algo próprio devia ter um nome, que fosse algo
novo, então surgiu Mary’s que foi baseado no nome de uma das esposas dos sócios, Maria
que então foi fundado. A cor rosa é utilizada pois o foco do negócio é mulheres, já que eles
produzem calçados para as mesmas. Os sócios resolveram investir neste ramo pelo fato da
cidade ser referência no calçado e por que desde crianças conheciam e atuavam no setor,
então já que eles possuíam uma vasta experiência foi mais agradável a ambos.
Figura 4: Logo da empresa Mary’s calçados
Fonte: Arquivo pessoal, (2016)
Os irmãos trabalhavam em outra organização antes de terem seu próprio negócio,
quando chegavam do trabalho aos finais de tarde, passavam o tempo de descanso fabricando
aquilo que poderia futuramente se tornar seus próprios produtos, com o passar do tempo
foram criando mais calçados femininos de qualidade e conseguindo comercializar da mesma
28
forma, pela falta de espaço tudo teve início nos fundos da casa da própria mãe, com o passar
do tempo eles foram notando que seus produtos estavam sendo bastante procurados e que isso
poderia ser a futura renda de ambos, já que os pedidos era gradativo. Pelo fato de terem um
grande espírito empreendedor começaram a investir no próprio sonho, em pouco tempo
lançaram sua empresa no mercado e hoje possuem grande sucesso e próprios clientes e
fornecedores.
Figura 5: Calçado da empresa.
Fonte: Arquivo pessoal, (2016).
Atualmente a empresa está localizada na rua Maurício Stábile no bairro Santana em
Birigui – SP, com o passar do tempo os sócios tiveram algumas realizações, conseguiram
abrir a própria loja em Birigui que está localizada na rua Henrique Fernandes, jardim arco-íris
e já possuem algumas espalhadas nas cidades da região, tais como; Fernandópolis, Catanduva,
Jales, Votuporanga, Araçatuba, Rio Preto e Bauru sendo elas de grande sucesso.
2.1.2 Cimar comércio de reciclagem
Cimar fundada por Dailton, homem que antes disso trabalhava junto a um amigo que
tinha um deposito, ele cuidava do setor de compras desta empresa, visto que depois que os
materiais eram prensados o passo seguinte era a venda dos tais para as indústrias, mas nem
todos que eram feitos ficavam da forma que se esperava, então eram enviados a um
procedimento de reciclagem, orientado por uma pessoa, ele viu que em Birigui havia a
oportunidade de se montar um negócio próprio a fim de comercializar os materiais que
poderiam adquirir uma nova forma, então começou a fazer uma parceria com a organização
em que trabalhava, ela o ajudava e em troca forneciam o serviço.
A Cimar foi crescendo e tempo depois foi adquirindo sua autonomia, contudo no
começo foi bem auxiliada e ganhou até mesmo uma prensa manual para começar a
29
comercializar de forma independente, depois deste recebimento foi conquistando caminhões
que inicialmente eram menores e tempos mais tarde a quantidade já era significativa.
O maquinário sofreu uma melhoria deixando de ser manual passando para coisas mais
tecnológicas, na cidade ninguém estava preocupado com este ramo então Dailton pensou ser
interessante seguir esta área, já que traria um bom retorno financeiro, além disto, o setor de
coleta era uma ótima opção para o município, por isso a CIMAR foi fundada em setembro de
1984 a preocupação desta empresa até então foi e tem sido com a sustentabilidade.
Figura 6: Logo da empresa Cimar comércio de reciclagem.
Fonte: Arquivo pessoal, (2016).
O nome da empresa surgiu porque Dailton no início de seu empreendimento tinha um
sócio, e eles resolveram homenagear suas esposas, a do seu societário se chamava Aparecida
e a dele Marta, e foi nessa junção de nomes que surgiu o nome da empresa porque Cida com
Marta surgiu CIMAR. Em pouco tempo o então sócio da empresa teve que retornar a sua
cidade de origem porque não se adaptou muito aqui, a sociedade foi rompida e o atual dono
seguiu por si só.
Figura 7: Prensa de materiais da empresa.
Fonte: Arquivo pessoal, (2016).
As missões, visões e valores da Cimar se encaixam numa frase, em que eles focam na
preservação do meio ambiente, dá ênfase à responsabilidade social e estão dispostos a se
manterem unidos quando o assunto é um atendimento com dignidade aos novos compradores
30
e fornecedores, a concorrência hoje é mais ampla, pois antigamente só grandes cidades é
quem tinham os depósitos e hoje este quadro foi revertido.
Dos materiais coletados o papel está como o principal e depois deste vem os plásticos,
tudo é bem organizado e esses materiais já saem todos prensados e prontos para que outras
empresas façam o seu uso, muitas delas estão no Paraná e também em Santa Catarina, os
produtos recicláveis em si são fornecidos por indústrias já que elas abastecem em grandes
quantidades.
2.2 Resultados obtidos
O questionário foi aplicado junto aos funcionários das empresas Mary’s calçados e
Cimar Reciclagem, com intuito de analisar o comportamento humano nas organizações e suas
influências.
1) Se um colega de trabalho chegar pela manhã estressado e ficar ao seu lado, ele afeta
seu humor durante um tempo?
a) Sim, o dia todo.
b) Sim, durante horas.
c) Sim, só no momento
d) Não.
0
2
4
6
8
10
12
Mary's Calçados Cimar Reciclagem
A B C D
Interpretação: Nesta questão buscamos avaliar se um colaborador pode ser afetado
pelo comportamento e o humor de um colega de trabalho e por quanto tempo poderia
prosseguir de tal forma, com a análise vemos que na Mary’s calçados a maior parte dos
31
entrevistados dizem não serem influenciados pelo humor de colegas, já na Cimar 9 dos que
participaram dizem que sim, mas que só no momento.
2) Como é analisado o seu comportamento dentro da sua organização?
a) Através de questionários.
b) Reuniões.
c) Dinâmica de grupo.
d) Não é analisado.
Interpretação: Esta questão foi aplicada afim de verificamos os métodos que são
utilizados pelas empresas, para consultarem os comportamentos de seus funcionários, as
hipóteses levantadas foram através de questionários, reuniões ou dinâmicas em grupo e
notamos que na Mary’s calçados o maior número de funcionários afirma ser muito avaliado
por dinâmicas de grupo ou que não são avaliados, já na Cimar dizem ser por Reuniões.
3) Você é consultado sobre seu comportamento?
a) Com frequência.
b) Quando faço algo errado.
c) Para receber elogios.
d) Nunca.
32
Interpretação: O comportamento de colaboradores de uma organização precisa ser
sempre consultado para que sempre ocorra melhorias, caso for necessário, então foi
questionado aos colaboradores com qual frequência isso ocorre e vimos que a maioria das
pessoas são consultadas quando fazem algo errado e isso em ambas empresas.
4) Existem regras da organização que influenciam no seu comportamento?
a) Sempre
b) Sim.
c) Algumas.
d) Não.
Interpretação: As pessoas são influenciadas tanto por pessoas quanto por regras de
uma organização e fomos ver o quanto isso pode influenciar o comportamento de um
33
colaborador, notamos que as regras nem sempre influenciam em como o funcionário pode
atuar dentro da empresa, mas que também vez ou outra pode impedir certas ações, também
em ambas empresas.
5) Você se sente à vontade para participar de decisões dentro do seu setor?
a) Sempre me senti à vontade.
b) Sim, às vezes.
c) Nunca.
d) Quando há algum problema, não é notificado aos funcionários.
Interpretação: Trabalhar em um local agradável é fundamental para um colaborador,
fazer com que um indivíduo se sinta à vontade para participar de tomadas de decisões no seu
setor torna tudo melhor e esta questão foi feita para sabermos se as pessoas se sentem à
vontade para isso, vimos que na Mary’s as vezes eles se sentem à vontade para participar, mas
na Cimar os empregados sempre se sentirem bem em participar das decisões do setor onde
trabalham.
6) O que mais influencia negativamente no seu dia de trabalho?
a) Pressão vinda de líderes.
b) Atrito entre colegas de trabalho.
c) Estabilidade financeira.
d) Família e amigos.
34
Interpretação: Muitos fatores podem influenciar no dia de trabalho de um colaborador
tanto fatores externos como internos de uma organização, notamos que muitos são
influenciados por pressão vinda de seus próprios líderes e, nas duas empresas, a maioria
afirma ser influenciada por colegas de trabalho, quando há atrito entre eles.
7) É possível notar a existência de uma cultura dentro dessa organização, ou seja, é fácil
obter visivelmente as crenças e costumes que ela tem?
a) Facilmente.
b) Em partes.
c) Dificilmente.
d) Não.
Interpretação: Conhecer a cultura da própria organização em que atua significa que o
colaborador está realmente envolvido a ela e podemos enxergar se conhecem a partir dessas
35
respostas, já que na Mary’s dizem não ser tão fácil de visualizar uma cultura, já na Cimar a
cultura organizacional é evidente para a maioria.
8) O que você acha do clima no setor em que trabalha?
a) Plenamente satisfatório
b) Satisfatório.
c) Parcialmente satisfatório.
d) Insatisfatório.
Interpretação: Ter um clima bom nos setores dentro de uma empresa é algo de extrema
importância, pois influencia no comportamento e humor dos colaboradores, o que pode mudar
a produtividade dentro da empresa, na Mary’s seus funcionários dizem ter um clima
satisfatório para trabalharem, já na Cimar o clima foi avaliado como plenamente satisfatório,
por ser muito bom de se trabalhar lá.
2.3 Diagnóstico final
Conforme respostas representadas pelos gráficos acima, na empresa de calçado
Mary’s, entendemos que para um melhor desenvolvimento, produtividade e eficiência há a
necessidade de uma maior interação entre diretoria com os demais colaboradores, fazer uma
análise crítica do comportamento e expor aos mesmos, bem como apresentar propostas e
treinamentos caso necessário, visando uma melhoria e evolução continua que é de total
importância para a organização.
36
Definir e expor claramente regras e costumes para que influenciem de forma positiva
no comportamento dos colaboradores para que todos estejam totalmente envolvidos a empresa
almejando o objetivo proposto.
Através do questionário apresentado na empresa Cimar, verificamos que para melhoria
da parceria empresa e colaborador é importante que regras fiquem mais claras para que possa
influenciar as atitudes dos colaboradores dentro da organização.
Além de identificar e evitar os motivos que podem ocasionar conflitos entre os
mesmos, bem como analisar de uma maneira mais critica o comportamento dos colaboradores
e coloca-los a par a situação, fazendo com que o ambiente sempre esteja agradável a todos.
37
CONCLUSÃO
Através da pesquisa cientifica realizada sobre o estudo do comportamento humano
dentro das organizações, entendemos que é de fundamental importância a implementação do
projeto no setor de Recursos Humanos, nota-se que há muitas atitudes que interfere e
influência de forma positiva ou não nas atitudes dos colaboradores, estudar o comportamento
dos seus funcionários, adquire-se melhorias nos processos, podendo assim evitar problemas
individuais ou coletivos, existe muitas maneiras de verificar se o comportamento está de
acordo com o esperado e antes de tudo é necessário identificar o que está influenciando no
comportamento do contratado. Este processo conduzido adequadamente interfere de forma
positiva no resultado das organizações. Mesmo ocorrendo certas divergências entre os
integrantes da equipe, podemos evitá-las com o estudo do comportamento, é possível
influenciar o comportamento e motivação, ocasionando assim uma interação cada vez maior e
melhor entre colaboradores, supervisores e gestores, alcançando assim metas e objetivos
almejados pela organização, agindo dessa forma auxiliam no melhor gerenciamento de
pessoas.
Surgiu então à seguinte pergunta problema, em muitas organizações existe algum
funcionário que é totalmente dedicado, totalmente comprometido com seu trabalho, veste a
camisa da empresa e se propõe a ajudar, mas da mesma forma há aquele que não se importa
com nada, só se motiva pelo salário, não se dedica, este tipo de funcionário influencia no
comportamento dos demais colegas de trabalho? Foi respondida da seguinte forma, as pessoas
são diferentes umas das outras e nem sempre uma possui o mesmo comportamento que a
outra, podendo ser ou não esperado pela empresa, é necessário que gerenciadores sejam
flexíveis para lidar com as variações nas atitudes dos funcionários, para que haja tal
flexibilidade é necessário estudar fatores que podem influenciar.
Esse trabalho não esgota o assunto proposto, podendo assim haver futuras pesquisas
sobre o tema.
38
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, I. Teoria geral da administração. 8. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2011.
_______________. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos das organizações.
3. ed. rev. e atual. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
_______________. Gestão de pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2010.
_______________. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos básicos. 7 ed.
Barueri: Manole, 2009.
FIUME, O. D. Gestão de pessoas. Slideshare.net, abr. 2011. Disponível em: < http://pt.slideshare.net/dalfiume/6059077-gestaode
GIRDWOOD, Alice et al. Gestão contemporânea e gestão de pessoas. [Fases evolutivas da
gestão de pessoas]. Imagem em formato JPEG. Apresentação de slides. Slide n. 24.
Disponível em: <http://slideplayer.com.br/slide/397100/>. Acesso em: 02 set. 2016.
LIMA, A. M. O. conceito de análise do comportamento.Psicologado.com, jan. 2009. Seção
Abordagens. Disponível em: <https://psicologado.com/abordagens/comportamental/o-
conceito-de-analise-do-comportamento >. Acesso em: 30 ago. 2016.
LIMA, G. S. Arquivo Pessoal. Birigui, 2016.
RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de pessoas para concursos. São
Paulo: Alumnus, 2013.
UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO. Gestão de pessoas: aula 1. Disponível em:
<https://www.academia.edu/RegisterToDownload#Download>. Acesso em: 03 set. 2016.
VILAS BOAS, Ana Alice; ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de. Gestão estratégica de
pessoas. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
39
APÊNDICES
40
APÊNDICE – Questionário de pesquisa com funcionários das empresas Cimar
comércio de reciclagem e Mary’s calçados
9) Se um colega de trabalho chegar pela manhã estressado e ficar ao seu lado, ele afeta
seu humor durante um tempo?
a) Sim, o dia todo.
b) Sim, durante horas.
c) Sim, só no momento
d) Não.
10) Como é analisado o seu comportamento dentro da sua organização?
a) Através de questionários.
b) Reuniões.
c) Dinâmica de grupo.
d) Não é analisado.
11) Você é consultado sobre seu comportamento?
a) Com frequência.
b) Quando faço algo errado.
c) Para receber elogios.
d) Nunca.
12) Existem regras da organização que influenciam no seu comportamento?
a) Sempre
b) Sim.
c) Algumas.
d) Não.
13) Você se sente à vontade para participar de decisões dentro do seu setor?
a) Sempre me senti à vontade.
b) Sim, às vezes.
c) Nunca.
d) Quando há algum problema, não é notificado aos funcionários.
41
14) O que mais influencia negativamente no seu dia de trabalho?
a) Pressão vinda de líderes.
b) Atrito entre colegas de trabalho.
c) Estabilidade financeira.
d) Família e amigos.
15) É possível notar a existência de uma cultura dentro dessa organização, ou seja, é fácil
obter visivelmente as crenças e costumes que ela tem?
a) Facilmente.
b) Em partes.
c) Dificilmente.
d) Não.
16) O que você acha do clima no setor em que trabalha?
a) Plenamente satisfatório
b) Satisfatório.
c) Parcialmente satisfatório.
d) Insatisfatório.
