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Competência, comprometimento e identificação das atividades no
trabalho
Prof. Tatiane Darino
PE TÊN CIACOM
A gestão por competência é a resposta atual para um mundo globalizado e envolvido em
mudanças constantes.
A capacidade de adaptar – se rapidamente às novas situações de mercado é uma das chaves do sucesso das organizações e dos indivíduos.
Antes o principal foco era representado através de métodos, tarefas, técnicas e estrutura física.
Hoje são as pessoas, onde os seus conhecimentos, habilidades e experiências são valorizados e utilizados estrategicamente com o
intuito de ganhar ou manter uma vantagem competitiva.
Assim surge o conceito de competência para atender a estas necessidades.
Hoje as organizações passam a formular suas competências essências levando em
consideração sua missão, valores e objetivos.
O indivíduo ao ter claro que às suas competências são essenciais dentro da
organização,sente-se motivado a buscar o auto desenvolvimento, que por subseqüência lhe traz
a satisfação no seu ambiente de trabalho.
Competência? O que significa?
Competência, segundo o dicionário, vem do latim competentia, e significa a qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo
assunto, fazer determinada coisa, capacidade, habilidade, aptidão e idoneidade
(FERREIRA,1995,P353).
No mundo do trabalho, a palavra competência vem assumindo diversos significados, alguns
mais ligados às características da pessoa: conhecimentos, habilidades, atitudes e outros à tarefa, aos resultados, conforme cita os autores
Fleury e Fleury (2000, p.18).
Fleury e Fleury, definem competência como: "Um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habilidades que
agreguem valor econômico à organização e valor social ao individuo".
O conceito de competência procura ir alem do conceito de qualificação: refere-se à capacidade de uma pessoa assumir iniciativas, ir alem das
atividades prescritas, ser capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, ser
responsável e ser reconhecido por isso (Zarifian, 1994; pág.111).
Competências como fonte de valor para o individuo e para a organização.
Fonte: Fleury e Fleury, 2000; pg 21.
SABER AGIR Saber o que e por que faz.
Saber julgar, escolher, decidir. SABER MOBILIZAR Saber mobilizar recursos de pessoas, financeiros, materiais, criando
sinergia entre eles. SABER TRANSFERIR Transmitir informações e conhecimentos, assegurando o entendimento
da mensagem pelos outros. SABER APRENDER Trabalhar o conhecimento e a experiência. Saber desenvolver-se e
propiciar o desenvolvimento dos outros SABER ENGAJ AR-SE Comprometer-se com os objetivos da organização. TER VISÃO ESTRATÉGICA
Conhecer e entender o negócio da organização, seu ambiente, identificando oportunidades.
ASSUMIR RESPONSABILIDADE
Ser responsável,assumindo os riscos e as conseqüências de suas ações, e ser, por isso, reconhecido
COMPETÊNCIA ORGANIZACIONAL E ESTRATÉGIAS EMPRESARIAIS
A estratégia organizacional desempenha importante papel na definição do modelo e
sistema de gestão por competências, à medida que o alinhamento entre ambos é fundamental
para alcançar os resultados esperados.
Para realizar sua estratégia, a empresa mobiliza competências organizacionais, que constituem seu diferencial competitivo e vão determinar as
competências individuais requeridas pela organização (Ademar Orsi, 2003).
Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar um processo
continuo de trocas de competências.
A organização transfere seu patrimônio de conhecimentos para as pessoas, enriquecendo-
as e preparando-as para enfrentar novas situações profissionais e pessoais.
E as pessoas ao desenvolverem sua capacidade transferem para a organização seu aprendizado capacitando a organização para
enfrentar novos desafios.(Thomas Wood, 2004).
Fleury e Fleury (2000; p.23), menciona que a competência de uma organização esta
vinculada com o tipo de estratégia adotada por ela.
Eles consideram três tipos de estratégias, dos quais as empresas podem relacionar-se e
competir no mercado:
Excelência operacional – caracteriza empresas que buscam competir com base no custo,
procurando oferecer a seus clientes um produto médio com o melhor preço e bom atendimento –
Competência no ciclo logístico (produção,distribuição).
Inovação no produto – caracteriza empresas que procuram oferecer a seus clientes produtos de ponta, inovando sempre – Competência de
Pesquisa e Desenvolvimento.
Orientada para o serviço – caracteriza empresas voltadas a atender o que os clientes específicos desejam: elas especializam-se em satisfazer e até antecipar as necessidades dos
clientes
Ao definir sua estratégia competitiva, a empresa identifica as competências essenciais do
negocio e as competências necessárias para cada função.
Importante frisar que, as classificações das competências deve ser coerente com os
objetivos estratégicos da organização.
E a composição dos tipos de competência varia de empresa para empresa.
Alguns autores classificam as competências em:
Competências genéricas – São competências que estabelecem as condições básicas,
refletindo a própria missão e visão da empresa e, são estabelecidas para todas as funções e
cargos da organização.
Competência para Nível Hierárquico - São competências definidas por cargos, de forma independente da função que os profissionais
exercem.
Competências técnicas ou específicas – Utiliza-se das habilidades e dos conhecimentos
necessários para atingir resultados táticos e operacionais.
Através da gestão por competências é possível apresentar a uma pessoa o seu perfil de competências, quando se demonstra a qualidade requerida para levar a cabo
determinadas missões.
Ter a consciência de que cada tipo de organização necessita de pessoas com perfis
específicos e que cada posto de trabalho existente na empresa tem características
próprias e deve ser ocupada por profissionais que apresentem um determinado perfil de
competência.
A gestão por competência é uma das formas de aumentar a satisfação de seus funcionários no
trabalho, onde se é capaz de perceber as competências existentes em cada envolvido.
Teoria das Metas / Metas Organizacionais:
É uma teoria de processo e cognitiva da motivação do trabalho, isto é, ela diz que os
trabalhadores são criaturas pensantes que lutam em direção a objetivos.
A Teoria das Metas sugere hipóteses para explicar por que e como a fixação de metas ou o estabelecimento de objetivos podem levar a um
desempenho superior.
De acordo com Dubrin (1996), a premissa subjacente à Teoria das Metas é de que o
comportamento é regulado por valores e metas.
Valor:
É um padrão ou convicção pessoal fortemente arraigado. É crença em algo muito importante para o indivíduo, assim como a dignidade, o
trabalho e a honestidade.
Nossos valores criam em nós o desejo de nos comportarmos coerentemente com eles.
META:
É o que a pessoa está tentando atingir, ou uma intenção consciente de agir.
Paralelamente a este conceito psicológico, com relação ao Planejamento, a meta tem sido definida como uma condição geral que alguém
tenta atingir.
Teoria das Metas / Metas Organizacionais:
É uma teoria de processo e cognitiva da motivação do trabalho, isto é, ela diz
que os trabalhadores são criaturas pensantes que lutam em direção a
objetivos.
Metas específicas:
Conduzem a uma performance mais elevada do que metas genéricas.
Dizer a alguém para “fazer o melhor que puder” é uma meta genérica. Um exemplo de
uma meta específica pode ser “diminua o tempo de retornar os pedidos dos clientes para
uma média de dois dias de trabalho”.
Para as metas aumentarem a performance, o empregado precisa aceitá-las.
Se rejeitar uma meta, você não incorporará em seu Planejamento. É por isto
que é freqüentemente útil discutir as metas com os empregados, em vez de apenas impô-las a
eles.
As metas são mais eficazes quando usadas para avaliar o desempenho.
Quando os trabalhadores sabem que sua performance será avaliada em termos de quanto atingiram de suas metas, o impacto das metas
aumenta.
As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas.
Os trabalhadores precisam receber feedback sobre seu progresso em direção às
metas e ser recompensado por sua consecução.
O feedback é a informação sobre como uma pessoa está indo em direção à consecução de suas metas. “Recompensar” as pessoas por
atingirem as metas é talvez o princípio administrativo mais bem aceito.
As metas deveriam estar associadas a feedback e recompensas.
Os trabalhadores precisam receber feedback sobre seu progresso em direção às
metas e ser recompensado por sua consecução.
O feedback é a informação sobre como uma pessoa está indo em direção à consecução de suas metas. “Recompensar” as pessoas por
atingirem as metas é talvez o princípio administrativo mais bem aceito.
As metas, estabelecidas por indivíduos ou grupos!!!
A fixação das metas de grupo é tão importante quanto a fixação das metas individuais.
Manter os empregados trabalhando como equipes, com uma meta específica da equipe,
mais do que como indivíduos dotados apenas de metas individuais aumenta a produtividade.
Além disso, a combinação de metas individuais e grupais compatíveis é mais eficaz
do que metas individuais (Os indicadores devem ser individuais e grupais também).
Exemplificando: - Se você tem uma meta a ser cumprida em
um determinado tempo, a insatisfação por ainda não a ter cumprido leva você à ação.