CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA

DIRETORIA DE EDUCAÇÃO CONTINUADA, PESQUISA E EXTENSÃO

PROGRAMA DE MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

Yluska Bambirra Assunção

COMPETÊNCIAS REQUERIDAS DOS PROFISSIONAIS DO FUTURO

NA PERSPECTIVA DE EMPREENDEDORES/EMPRESÁRIOS E

GESTORES

Belo Horizonte 2015

Yluska Bambirra Assunção

COMPETÊNCIAS REQUERIDAS DOS PROFISSIONAIS DO FUTURO NA PERSPECTIVA DE

EMPREENDEDORES/EMPRESÁRIOS E GESTORES

Dissertação apresentada ao Programa de Mestrado

em Administração do Centro Universitário Una,

como requisito parcial para obtenção do título de

Mestre em Administração.

Área de concentração: Inovação e Dinâmica

Organizacional.

Linha de pesquisa: Dinâmica Organizacional,

Inovação e Sociedade

Orientadora: Profª Dra. Íris Barbosa Goulart

Co-Orientadora: Profª Dra. Cristiana Ituassu

Belo Horizonte 2015

CENTRO UNIVERSITÁRIO UNA MESTRADO PROFISSIONAL EM ADMINISTRAÇÃO

Yluska Bambirra Assunção

COMPETÊNCIAS REQUERIDAS DOS PROFISSIONAIS DO FUTURO NA PERSPECTIVA DE EMPREENDEDORES/EMPRESÁRIOS E GESTORES

COMISSÃO EXAMINADORA

Profª.Drª. Íris Barbosa Goulart- Centro Universitário UNA- Orientadora

Profª. Drª. Cristiana Trindade Ituassu - Centro Universitário UNA – Co-

orientadora

Prof. Dr. Max Cirino de Matos - Centro Universitário UNA

Profª.Drª. Caissa Veloso e Sousa - Faculdade Novos Horizontes

Belo Horizonte 2015

Ao meu filho Lucas, meu amor maior. Ao meu papito, Xyko, à minha mãe, Kenya, e à minha irmã, Yulli, meus exemplos de vida e minha inspiração.

AGRADECIMENTOS

Foi um caminho difícil, turbulento, percorrido com muito sofrimento. Os entraves que a

vida me ofereceu, superei; me fortaleceram e me tornaram uma pessoa mais madura.

Finalizar essa dissertação significa vencer adversidades que me desafiaram

incessantemente e despertaram uma resiliência que eu mesma desconhecia em mim.

Mas não teria graça e não seria eu, se não fosse com adrenalina. Parafraseando

Horácio, “a adversidade desperta em nós capacidades que, em circunstâncias

favoráveis, teriam ficado adormecidas”.

E agora posso agradecer às pessoas das quais tenho o privilégio de fazerem parte da

minha vida e me acompanharem a cada desafio e ressurgimento.

Papito, você é a prova viva de que tudo é possível e de que o amor salva. Mãe, meu

lado guerreiro, vencemos mais uma batalha! Yulli, minha maior incentivadora diária,

valeu a torcida, nossas diferenças que se completam, somam uma dupla imbatível.

Lucas, desde que concebido, você é a luz do caminho. Esse gol também é seu, filho!

Madrinha, doação e apoio incondicionais, espírito elevado e a certeza de um porto

seguro.Meus amores,dedico a vocês essa vitória, obrigada por investirem e

acreditarem em mim.

À minha Bisa Flor, nossa matriarca, que aos 100 anos de vida me orgulha por ser

mulher guerreira e ousada, sempre a frente do seu tempo, que vem desbancando as

certezas da vida, a quem pude dar a alegria de carregar um trineto e ao Bivô Eurico

(in memorian) que me ensinou a “jogar”. Às minhas avós Clery(in memorian) e

Clery(in memorian) e a meus avôs, Virgílio, e Toninho que possibilitaram o encontro

de meus pais. E quanta originalidade nos passaram; somos autênticos desde os

nomes; marca de família. Titia, tio Jesus e Titio (in memorian), toda minha admiração

e agradecimento por seu amor.Aos tios Kelson e Katya, que por seus esforços são

exemplos de vida e de conquistas.Aos primos Yssa, Wesley, Dani, Sarah e Christian,

Augusto, que crescendo juntos, proporcionaram os melhores momentos da minha

vida. Um carinho especial à Lalá, minha primeira aluna que inspirou minha carreira de

professora! À Cris e tia Denise, um amor agregado especial, obrigada pelo suporte.

Família, minha raiz, meus valores, meu colo; em quem posso confiar e estão ao meu

lado nos momentos de dificuldades ealegrias.A vocês todo o meu amor e gratidão.

Um brinde aos amigos, irmãos de coração, escolhidos para a vida toda; Dani,

Flavinha, Dedeia, Rê, Ana Cristina, MC, Lu, Giovanni, Ana Pimentel e Grazi; vocês

são essenciais na minha vida!

Expresso aqui meus agradecimentos também aos colegas de mestrado, em especial

à Nivia, Giovanni, Pauline e Michel, parceiros nos trabalhos, companheiros nessa

jornada, dividindo momentos de tensão e alegria, somando forças e trazendo também

alguma leveza para esse nosso desafio. Comemoremos!

Obrigada aos meus alunos, aos colegas professores, coordenadores e colegas de

trabalho, fonte de motivação e aprendizado que torna possível a minha paixão por

educar.

Toda minha deferência à minha professora, orientadorae acima de tudo, mentora,Drª.

Íris Goulart, corresponsável por essa vitória, que não mediu esforços para conduzir

com maestria a orientação a essa pesquisa e contribuiu, não apenas com seu

conhecimento, como também, compartilhando sua experiência acadêmica e de vida.

A senhora é admirável e tornou-se uma referência de sabedoria, cumplicidade,

dedicação e humildade. Agradeço pela credibilidade, confiança e apoio incondicionais

que me incentivaram a produzir com firmeza. Nos vemos em breve, no doutorado!

Aos mestres e líderes, em particular, ao Ph.D. Rivadávia Correa Drumond de

Alvarenga Neto pelo incentivo ao ingresso nessa jornada eà co-orientadoraProfª Drª.

Cristiana Trindade Ituassu,extensivo a todo o corpo docente do Mestrado Profissional

em Administração do Centro Universitário Una,por compartilharem seus

conhecimentos, pela oportunidade de aprendizado e contribuição para o alcance

desse novo patamar acadêmico.

À banca examinadora, por suas considerações e contribuições em prol do

aprimoramento deste trabalho.

Agradeço a contribuição dos sujeitos da pesquisa por dedicarem seu tempo no

fornecimento de informações para que a pesquisa pudesse ser realizada.

Não posso deixar de mencionar meu companheiro nas madrugadas de estudo, doce,

ácido, amargo, encorpado, forte, de sabor e aroma peculiares. Minha homenagem ao

café que me manteve desperta para realizar minhas tarefas.

E se hoje consigo escolher minha forma de viver a vida, agradeço às minhas

analistas, catalizadoras de tal transformação, Ruth Rocha e Andrea Libânio. Na reta

final, então, “não sei porque”, me veio à lembrança Friedrich Nietzsche que dizia que

“só se pode alcançar um grande êxito quando nos mantemos fiéis a nós mesmos”.

Obrigada a Deus pela bênção da saúde e da fé, primordiais para percorrer mais essa

etapa da minha trajetória no cumprimento à minha missão.

Estou orgulhosa e realizada com o resultado dessa pesquisa científica que significa

mais um degrau na minha vida acadêmica. Dizem que a sala de aula é um vício, ao

qual me rendi.

Com todos vocês que não me deixaram desistir, divido essa conquista. Aqui, um novo

ciclo se abre, na certeza de que outros virão e que mais uma vez estarão ao meu

lado.

Muito obrigada.

Jamais deixaremos de explorar E o final de nossas descobertas Será voltar ao ponto de onde partimos E conhecer esse lugar pela primeira vez Thomas Stearns Eliot (1888 – 1965)

RESUMO

Esta dissertação se propôs a analisar as competências requeridas dos profissionais que atuarão no mercado de trabalho entre os anos de 2015 e 2035, sob a perspectiva de empreendedores/empresários e gestores. A fundamentação teórica considera o cenário contemporâneo do mundo do trabalho, caracterizado por sua complexidade, imprevisibilidade e instabilidade; as características das empresas do futuro segundo a literatura sobre o tema e os conceitos de competência e qualificação profissional nas perspectivas francesa e americana. A pesquisa de campo adotou uma abordagem quanti-qualitativa, é descritiva e utilizou para a coleta um questionário online com perguntas abertas para possibilitar a expressão dos sujeitos de pesquisa. Priorizada a perspectiva americana, os conceitos de “conhecimentos”, “habilidades” e “atitudes” que compõem o construto competência, orientaram a formulação das questões que compuseram o instrumento de coleta de dados. Foram enviados 350 questionários aos sujeitos de pesquisa e obtidos 111 questionários válidos que totalizaram 1.307 respostas. Essas respostas foram agrupadas em subcategorias e por meio da análise de conteúdo e tratamento estatístico dos dados foram analisados e interpretados os resultados. Como resultado, aponta-se a predominância das atitudes (posturas e comportamentos relacionados à prática profissional) entre as competências requeridas de um profissional no futuro. A proatividade foi a atitude que obteve maior frequência, seguida pela orientação para resultados, o comprometimento, a capacidade de adaptação, de trabalhar em equipe, de colaborar e de solucionar problemas. Ser resiliente é outra atitude bastante citada, que reflete a necessidade dos profissionais aprenderem a lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas, características do mundo moderno. A disponibilidade para aprender e a atualização permanente também são consideradas relevantes para a vida profissional nos próximos anos. Verificou-se, ainda, que serão requeridas dos profissionais habilidades de comunicação, criatividade, relacionamento interpessoal e liderança, entre outras. A pesquisa sinalizou que entre os conhecimentos mais valorizados estão a necessidade de dominar o idioma local, o Português, considerando boa fluência verbal e boa redação, assim como uma ou mais línguas estrangeiras. Em seguida, destacam-se a informática e a tecnologia, tanto na forma de programadores quanto de usuários de sistemas, aplicativos e ferramentas que facilitem a geração e a gestão da informação, contemplando ainda as novas tecnologias, como, por exemplo, o Design thinking. A pesquisa permitiu caracterizar de forma mais organizada a percepção de futuro dos empreendedores, empresários e gestores a respeito das competências e contribui para a aproximação da teoria à prática das organizações, dos administradores e dos futuros profissionais. Palavras-chave: Competência; profissional do futuro; conhecimento; habilidade; atitude;

ABSTRACT

This dissertation aimed to analyze the professional competencies required of professionals who will work in future job market between the years 2015 and 2035, from the perspective of entrepreneurs / business owners and managers. The scientific basis considers the job Market contemporary setting, characterized by its complexity, unpredictability and instability; the characteristics of the companies of the future according to the literature on the subject and the concepts of competency and professional qualifications in French and American perspectives. The field researched adopted a quantitative and qualitative approach; it is descriptive and used an online questionnaire for collecting with open questions to allow the researched subjects express themselves. Prioritized the American perspective, the concepts of "knowledge", "skills" and “attitudes” that make up the construct competence, guided the question formulation that made up the data collection instrument. 350 questionnaires were sent to research subjects and they resulted in 111 valid questionnaires totaling 1.307 answers. These answers were grouped into subcategories and through content analysis and statistical dataprocessing; the results were analyzed and interpreted. The result points out the predominance of attitudes (behaviors related to professional practice) between the competency requirement of a professional in the future. Proactivity was the attitude that was mentioned the most, followed by results orientation, commitment, adaptability, team work, collaborate and solving problems. Being resilient is another often quoted attitude that reflects the need for professionals that need to learn to deal with problems, overcome obstacles and resist the pressure of adverse situations the modern world features. A willingness to learn and constant updating are also considered relevant to the professional life in the coming years. There was also required of professional communication skills, creativity, interpersonal skills and leadership, among others. The survey indicated that among the most valued knowledge is the need to master the local language, Portuguese, considering good spoken English and good writing, as well as one or more foreign languages. Next, we highlight the information and technology, either as developers as system users, applications and tools that facilitate the generation and management of information, covering also new technology, such as Design thinking. The survey allowed us to characterize in a more organized way the perception of future entrepreneurs, business owners and managers about skills and contributes to theory approach of and organization practice, managers and future professionals.

Keywords: competency; professional future; knowledge; ability; skill; attitude

LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS

ABNT Associação Brasileira de Normas Técnicas

ARH Administração de recursos humanos

CAPES Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior

CBO Código Brasileiro de Ocupações

CDL Câmara de Dirigentes Lojistas

CHA Competências, habilidades e atitudes

ENANPAD Encontro Nacional da Associação dos cursos de Pós Graduação

do Brasil

FDC Fundação Dom Cabral

FGV Fundação Getulio Vargas

FMI Fundo Monetário Internacional

IBOPE Instituto Brasileiro de Opinião Pública e Estatística

IES Instituições de Ensino Superior

INEP Instituto Nacional de Educação e Pesquisas Educacionais Anísio

Teixeira

IPEA Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada

ISO InternationalOrganization for Standardization

MEC Ministério da Educação e Cultura

MTE Ministério do Trabalho e Emprego

ONU Organização das Nações Unidas

RAC Revista de administração contemporânea

RAE Revista de administração de empresas - FGV

SEBRAE Serviço de Apoio às Micro e Pequenas Empresas

SENAC Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial

SENAI Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial

UFMG Universidade Federal de Minas Gerais

LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 - Corporações de Ofício 44

Figura 2 - Noção de qualificação 45

Figura 3 - Caminho certo para o emprego 46

Quadro 1- Levantamento de artigos relacionados ao tema da dissertação 22

Quadro 2- Expectativas das gerações sobre trabalho e carreira 24

Quadro 3- Perfil dos grupos dos sujeitos de pesquisa 72

Quadro 4- Classificação das respostas em subcategorias 74

Quadro 5- Competências requeridas dos profissionais do futuro na

perspectiva de empreendedores/empresários e gestores

103

Quadro 6- Dados dos respondentes 117

Tabela 1- Distribuição geral das respostas 81

Tabela 2- Distribuição geral das respostas por

empreendedores/empresários e gestores 82

Tabela 3- Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro 83

Tabela 4- Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro por

empreendedores/empresários e gestores 85

Tabela 5- Habilidades requeridas dos profissionais do futuro 86

Tabela 6- Habilidades requeridas dos profissionais do futuro por

empreendedores/empresários e gestores 90

Tabela 7- Atitudes requeridas dos profissionais do futuro 92

Tabela 8- Atitudes requeridas dos profissionais do futuro por

empreendedores/empresários e gestores 96

Tabela 9- Subcategoria Outros 98

Tabela 10- Competências (gerais) requeridas dos profissionais do futuro 100

Tabela 11- Caracterização da amostra 120

Tabela 12- Dados cruzados por gênero 121

Tabela 13- Dados cruzados por atividade 122

Gráfico 1- Distribuição da amostra por gênero (%) 70

Gráfico 2- Distribuição da amostra por faixa etária (%) 70

Gráfico 3- Distribuição da amostra por escolaridade (%) 71

Gráfico 4- Distribuição da amostra por atividade (%) 70

Gráfico 5- Gênero dos respondentes por atividade (%) 71

Gráfico 6- Perfil dos respondentes por atividade (%) 72

Gráfico 7- Distribuição geral das respostas por grupo de respondentes 82

Gráfico 8 Conhecimentos requeridos por empreendedores/empresários e

gestores

86

Gráfico 9- Habilidades requeridas por empreendedores/empresários e

gestores

91

Gráfico 10- Atitudes requeridas porempreendedores/empresários e

gestores

97

Gráfico 11- Competências gerais requeridas por

empreendedores/empresários e gestores

102

SUMÁRIO

1.INTRODUÇÃO ......................................................................................................16

1.1 Justificativa ......................................................................................................... 20

1.2 Problema ............................................................................................................. 25

1.3 Objetivos ............................................................................................................. 26

1.3.1 Objetivo geral .................................................................................................. 26

1.3.2 Objetivos específicos....................................................................................... 26

1.4 Estrutura da dissertação ..................................................................................... 26

2. REFERENCIAL TEÓRICO ................................................................................. 28

2.1 O cenário contemporâneo do mundo do trabalho ............................................... 28

2.2 Empresas do futuro: características mencionadas na literatura .......................... 36

2.3 Os conceitos de competência e de qualificação profissional .............................. 43

2.3.1 Competência na perspectiva Francesa............................................................50

2.3.2 Competência na perspectiva Americana......................................................... 54

2.3.3 Competência no Brasil..................................................................................... 57

2.3.4 Uma visão contemporânea das competências................................................ 59

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ........................................................... 63

3.1. Caracterização da pesquisa ................................................................................ 63

3.2. Sujeitos de pesquisa, população e amostra ........................................................ 65

3.3. Instrumento de coleta de dados .......................................................................... 66

3.4. Técnicas de interpretação de resultados ............................................................ 67

3.5. Produto Técnico .................................................................................................. 68

4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS ....................................... 69

4.1 Caracterização da amostra de pesquisa ............................................................. 69

4.2 Organização das respostas por categoria........................................................... 72

4.3 Análise dos resultados ........................................................................................ 81

4.3.1 Conhecimentos................................................................................................ 83

4.3.2 Habilidades...................................................................................................... 86

4.3.3 Atitudes............................................................................................................ 91

4.3.4 Competências gerais ......................................................................................100

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 107

REFERÊNCIAS ....................................................................................................... 111

APÊNDICES ........................................................................................................... 117

APÊNDICE A - Questionário utilizado para a coleta de dados ............................... 117

APÊNDICE B - Dados dos sujeitos de pesquisa .................................................... 119

APÊNDICE C - Tabelas de caracterização da amostra da pesquisa ...................... 122

APÊNDICE D - Levantamento geral das respostas ................................................126

16

1. INTRODUÇÃO

O trabalho se configura no mundo contemporâneo como uma realidade que segundo

Malvezzi (2004, p.13) “viabiliza a sobrevivência e a realização do ser humano”. Por

ser tão importante tem despertado a atenção tanto para estudos relacionados às

suas características atuais, como também para seus impactos na vida e na carreira

dos profissionais.

A globalização e a velocidade do desenvolvimento científico e tecnológico

provocaram mudanças no mundo do trabalho, alteraram a forma de produção e

aguçaram a competitividade nos negócios. Para que as empresas incorporassem

valores que melhor atendessem às necessidades e expectativas dos clientes e do

mercado, acabaram por sua vez, impactando significativamente na formação e

capacitação das pessoas para os empregos, exigindo cada vez mais dos

profissionais (MALVEZZI, 1999; NUNES, 2004).

Diante desse cenário extremamente competitivo que vem afetando o mundo

contemporâneo do trabalho e os profissionais, este estudo se propõe a investigar

quais as competências requeridas dos profissionais que atuarão nos próximos dez a

vinte anos, entre os anos de 2015 a 2035, no mercado de trabalho.

É importante ressaltar que o termo “trabalho” utilizado neste estudo não se restringe

apenas ao “emprego formal”, embora usualmente esses termos sejam considerados

sinônimos, ou confundidos de forma errônea, segundo Borges e Yamamoto (2004,

p.27) e Borges e Zambroni de Souza (2010). Entender-se-á para fins deste estudo, o

conceito de “trabalho” apresentado por estes autores como “uma ação essencial

para estabelecer a relação entre homem e a natureza” (BORGES E YAMAMOTO,

2004, p.27), conceito que Leite e Goulart (2006) complementam, afirmando que o

trabalho leva o homem a transformar a natureza ao seu redor, conforme seu desejo,

em busca de uma finalidade. Por outro lado, o termo “emprego”, utilizado no modelo

econômico capitalista, remete a um contrato, indica um vínculo do trabalhador com

uma pessoa ou uma organização à qual ele vende sua força de trabalho e em troca

17

da qual recebe uma remuneração (LEITE e GOULART, 2006; BORGES e

ZAMBRONI DE SOUZA, 2010, p.150)

A Constituição Federal de 1988 inclui entre os direitos sociais, a educação e o trabalho. É na educação profissional e tecnológica que se tornam ainda mais evidentes os vínculos entre educação, trabalho, território e desenvolvimento, elementos cuja articulação é indispensável. Uma educação profissional e tecnológica de qualidade, voltada para a pesquisa e para o desenvolvimento científico e alinhada com as necessidades do mercado de trabalho, é fundamental para o desenvolvimento econômico e social do país (BRASIL, 2013).

O texto da Carta Magna do Brasil sugere que tanto a educação profissional quanto a

tecnológica facilitam a resolução de uma possível necessidade de recolocação no

mercado de trabalho diante da insegurança no emprego no século XXI.

Não há mais como se livrar da forte competitividade nos negócios; e é inegável o

esforço dos profissionais para acompanharem as qualificações exigidas pelo

mercado: “está sendo complicado equacionar os efeitos das rupturas nas carreiras

profissionais diante das incertezas. [...] As pessoas tem sido solicitadas a aprender

habilidades em tempo mais curto que sua condição humana permite” (MALVEZZI,

2004, p.14).

A assimilação pelas empresas das novas tecnologias de processo (trazidas pela microeletrônica, informática e outras técnicas afins) passa a requerer do trabalhador competências de leitura, interpretação de textos, raciocínio abstrato, capacidade de trabalhar em grupos, facilidade de comunicação. Hoje, até mesmo tarefas próprias do chão-de-fábrica passaram a exigir escolaridade básica, isto é, conhecimentos próprios de, pelo menos, 8 anos de escolarização regular no Brasil (GOULART, 2002, p.15).

A valorização da escolaridade é seguida por outras exigências dos profissionais,

dessa vez relacionadas a qualificações que “garantiriam” seu desempenho. Uma

reflexão que se coloca diz respeito à questão da relação qualificação-

empregabilidade, conforme apontada por Da Silva, Da Cunha (2002, p. 77):

O diploma passa a não significar necessariamente uma garantia de emprego. A empregabilidade está relacionada à qualificação pessoal; as competências técnicas deverão estar associadas à capacidade de decisão, de adaptação a novas situações, de comunicação oral e escrita, de trabalho em equipe.

O surgimento de novas profissões também interfere na vida profissional das

pessoas. Segundo o MTE – Ministério do Trabalho e Emprego (2013), 59 novas

18

profissões foram reconhecidas no Brasil, entre elas baristas, DJ’s, musicoterapeutas,

equoterapeutas, sommeliers. A abrangência das normas ABNT também aumentou

muito, como é o caso do surgimento das normalizações em gestão de riscos e

sustentabilidade. Tomando como exemplo a ISO1 - InternationalOrganization for

Standardization - séries 9000 e 14000 que, apesar de não serem compulsórias,

tiveram adesão no mercado desde o final da década de 1980, início de 1990 e

possibilitaram além de novos postos de trabalho,uma formação específica para

atuação nessas certificações.

Mudanças na legislação fiscal ou trabalhista, bem como os avanços tecnológicos

exigem uma atenção especial para a educação continuada dos funcionários por

meio de treinamentos internos ou de investimento em cursos específicos. Os

equipamentos e sistemas tornam-se obsoletos com maior rapidez e aumentam a

necessidade de atualização para aquisição de novas habilidades ou conhecimentos

para lidar com essas novas ferramentas e processos.

Mudanças no ambiente interno das empresas também apontam mudanças no

mundo do trabalho. Emerge o perfil dos funcionários da geração Y2, que se mostram

mais impacientes, multitarefas, polivalentes. Segundo Calvosaet al. (2012), tem-se

verificado que as pessoas dessa geração valorizam menos a permanência em uma

única empresa, têm nível mais elevado de formação e destaca o que pode fazer

diferença no mercado, aproximando a relação direta entre competência e o conceito

de empregabilidade.

Empresas atualmente investem em estudo por meio de programas de benefícios,

bem como em qualificações técnicas e comportamentais para que tenha

profissionais com competências bem desenvolvidas e atualizadas, capazes de

enfrentar e resolver o imprevisível. Alguns desafios se apresentam para as

organizações atualmente e no futuro, incluindo a globalização, os espaços físicos, a

1ISO:Organização Internacional para Padronização, em português. 2Geração Y: pessoas nascidas entre o final da década de 1970 e meados da década de 1990, marcada por características relacionadas com o ritmo de mudança, a necessidade e o grau de interatividade, o acesso à informação e o entendimento do mundo, que, em conjunto, definem uma nova forma de ser e de agir na sociedade, com reflexos significativos no mundo do trabalho. (LOMBARDIA, STEIN, PIN,2008)

19

tecnologia, os funcionários, os consumidores, os investidores e os concorrentes.

(HARMON 1997; ULRICH e SMALLWOOD, 2010)

Borges e Yamamoto (2004, p. 54) verificam que as oportunidades de trabalho

começam a romper as fronteiras “tanto pela expatriação quanto pela atuação em

ambientes que não estamos presentes fisicamente”. Habitualmente vê-se pessoas

verificando seus correios eletrônicos em bares e restaurantes, trabalhando enquanto

caminham pelas ruas falando aos celulares, muitas vezes durante o final de semana,

desafiando o mundo tradicional do escritório que precisava de um espaço físico

definido, para um ambiente de trabalho “caracterizado pela virtualidade e por

contatos físicos diminuídos e voláteis”(BORGES E YAMAMOTO, 2004, p. 54).

As transformações no mundo contemporâneo e as expectativas relacionadas ao

futuro do trabalho também dizem respeito à carreira dos profissionais. Segundo

Malvezzi (1999) o modelo emergente de carreira implica uma mobilidade irregular e

imprevisível na qual os indivíduos trilham seu caminho guiados a partir de suas

próprias competências. A ascensão não está mais ligada apenas a uma área de

conhecimento ou ao “tempo de casa”, exigindo uma revisão de paradigmas de

carreira, uma busca de atualização permanente de conhecimentos cada vez mais

interdisciplinares.

A situação de imprevisibilidade e instabilidade exige uma revisão das competências

requeridas dos profissionais nos próximos anos e isto implica em uma nova

postura/proposta dos diversos elos do mundo do trabalho que pede mais agilidade,

flexibilidade e inovação das empresas (BORGES e YAMAMOTO, 2004; LAWER III E

WORLEY, 2010).

Além das atualizações em diversas áreas do conhecimento, de natureza técnica,

passa a ser requerido do profissional um desenvolvimento relacionado às dimensões

pessoais e de relacionamento, de habilidades diversas e, sobretudo, atitudes

relacionadas à proatividade, à capacidade de superação de dificuldades e ainda a

inovação como princípio orientador. A partir de então, se dá o surgimento da noção

de competências e sobre sua estruturação Dutra (2004) apresenta:

20

(...) A base desse conceito é o deslocamento do foco que estava sobre o estoque de conhecimentos e habilidades para a forma como a pessoa mobilizava seu estoque e repertório de conhecimentos e habilidades em determinado contexto, de modo a agregar valor para o meio no qual se inseria. O conceito de competência foi proposto de forma estruturada pela primeira vez em 1973 por Davis McClelland (DUTRA, 2004, p. 22).

Neste cenário, começa a se desenhar a intenção deste trabalho de pesquisar as

competências requeridas dos profissionais, neste mundo do trabalho em processo

de mudança, sob a perspectiva deadministradores, profissionais que atuam em

níveis estratégicos e táticos no mercado, sejam eles empreendedores em processo

de identificação de oportunidades e estruturação de negócios, incubadoras, sejam

empresários ou mesmo gestores.

1.1 Justificativa

As competências configuram-se como temas atuais e presentes na vida de cada

indivíduo que está inserido ou pretende ingressar no mercado de trabalho. A

situação de imprevisibilidade e instabilidade do mundo do trabalho contemporâneo

exige uma revisão das competências requeridas dos profissionais. Esta pesquisa se

justifica por sua atualidade e pela possibilidade de identificar uma visão de futuro

dos empreendedores e gestores acerca das competências requeridas dos

profissionais nos próximos 10 a 20 anos, ou seja, o período compreendido entre os

anos 2015 e 2035.

Manfredi (1999, p.14) reconstrói as noções de qualificação e competência, buscando

suas respectivas interfaces e ressalta que “tais temas não só estão na ordem do dia

dos estudiosos, como também fazem parte da agenda dos principais protagonistas

sociais envolvidos nos processos de mudança e transformação em curso -

empresários, trabalhadores, governos, etc.”

Le Boterf (2003) afirma que o sentido mais tradicional da noção de competência já

não permite compreender os novos desafios colocados pelo século XXI, permeados

de complexidade e interdependência. Esses autores ressaltam a significância de

uma nova perspectiva para os profissionais no futuro.

21

A visibilidade que o conceito de competência tem assumido a nível nacional e

internacional face a uma sociedade em constante mudança, alicerçada na

complexidade e imprevisibilidade é destacada por Sá e Paixão (2013). Novos

debates sobre a gestão de competências para além da abordagem tradicional (das

organizações), poderão ser úteis “considerando a formação de competências

requeridas como algo que transcende a qualificação técnica, visando a outras

habilidades psicossociais como necessárias a uma formação sistêmica dos

indivíduos, tanto para sua inserção no mercado de trabalho como para sua formação

cidadã (SOUZA et al., 2014, p.97)

Para conhecimento dos estudos científicos recentes relacionados ao tema, foram

feitas pesquisas nos sites (1) Portal CAPES - Coordenação de Aperfeiçoamento de

Pessoal de Nível Superior, (2) Scielo e (3) Spell, usando os termos de busca

“formação profissional”, “competências”, “desenvolvimento de competências” e

“profissional do futuro”. Foram considerados artigos e dissertações publicados em

revistas avaliadas com Qualis “A” ou “B”.

Dentre os artigos pesquisados, foram selecionados aqueles que tinham relação

direta com os temas dessa dissertação, ou seja, relacionados ao histórico e à

transição da qualificação às competências, aqueles que pesquisam a relação entre

competência, empregabilidade e mercado de trabalho, bem como aqueles que

apontam competências profissionais com uma visão contemporânea e de futuro.

Esses estudos estão apresentados no quadro1 a seguir. Aqueles cujo conteúdo

contribuiu para o estudoserão citados no decorrer da dissertação.

22

Quadro 1 - Levantamento de artigos relacionados ao tema da dissertação (continua)

Autores Título do trabalho

Tipo do trabalho

Ano Local da publicação Qualis

1 CALVOSA, M.; VILHENA, T.; XAVIER, A.; XAVUEM, L.

Desenvolvimento Pessoal e Profissional de Futuros Gestores: como a Geração Y encara as competências necessárias para o aumento da Empregabilidade e para o sucesso no ambiente profissional.

Artigo 2012 XXXVI Encontro da ANPAD -

2 DA SILVA, E. L..; DA CUNHA, M. V. A formação profissional no século XXI: desafios e dilemas. Artigo 2002 Ciência da Informação B1

3 FLEURY, M.; FLEURY, A. Construindo o conceito de competência. Artigo 2001 Revista de Administração Contemporânea A2

4 GARCIA, S. R. de O. O fio da história: a gênese da formação profissional no Brasil.

Artigo 2000 Núcleo de Estudos da UFMG. Belo Horizonte

B1

5 LE BOTERF, G. Avaliar a competência de um profissional: três dimensões a explorar.

Artigo 2006 Reflexão RH B2

6 MANFREDI, S. M. Trabalho, qualificação e competência profissional - das dimensões conceituais e políticas.

Artigo 1999 Educação Social B1

7 McCLELLAND, D. C. Testing for CompetenceRatherThan for "Intelligence" Artigo 1973 American Psychologist A1

8 PANTOJA, M. J.; BORGES-ANDRADE, J. E.

Estratégias de Aprendizagem no Trabalho em Diferentes Ocupações Profissionais.

Artigo 2009 RAC-Eletrônica A2

9 SÁ, P.; PAIXÃO, F. Contributos para a clarificação do conceito de competência numa perspetiva integrada e sistémica

Artigo 2013 Revista Portuguesa de Educação A2

10 VIEIRA, A. RIBEIRO DA LUZ, T. Do saber aos saberes: Comparando as noções de qualificação e de competência.

Artigo 2005 O&S A2

11 WOOD Jr, T.; TONELLI, M. J.; COOKE, B.

Colonização e neo-colonização da gestão de recursos humanos (GRH) no Brasil (1950-2010).

Artigo 2011 Revista de Administração de Empresas A2

12 ARAUJO, G. D.A.; DA SILVA, A. B.; BRANDÃO, J. M. F.

O que revela a literatura internacional sobre os vínculos entre aprendizagem, competências e inovação?

Artigo 2015 Revista de Administração e Inovação B2

13 SAMPAIO, L. A. C. Mapeamento das competências gerenciais necessárias aos gerentes das unidades de informação dos tribunais superiores do poder judiciário brasileiro.

Dissertação 2015 RICI - Revista Iberoamericana de Ciência da Informação

B1

14 BARBOSA, A. C. Q.; CINTRA, L. P. Inovação, competências e desempenho organizacional – articulando construtos e sua operacionalidade.

Artigo 2012 Future RSJ B3

15 BORGES, M. E. S.; ZAMBRONI DE SOUZA, P. C.

Entrevista: Pierre Trinquet e o ponto de vista da atividade em formação profissional e segurança no trabalho.

Artigo 2010 Cadernos de Psicologia Social do Trabalho B2

16 FERNANDES, C. H. F. Pesquisa e formação profissional continuada: (em) caminhos da educação inclusiva.

Artigo 2014 Educação: Teoria e Prática B2

17 MINELLO, I. F.; SCHERER L. A.; ALVES L. C.

Competências do empreendedor: Uma análise com empreendedores que vivenciaram o insucesso empresarial.

Artigo 2012 Revista de Negócios B3

18 SOUZA, D. L.; SOUSA J. S.; CORRÊA, R. D.S.; ZAMBALDE, A. L.

A formação do administrador na perspectiva das competências individuais requeridas.

2014 RPCA - Revista Pensamento Contemporâneo em Administração

B2

23

Autores Título do trabalho Tipo do trabalho

Ano Local da publicação Qualis

19 NUNES, L. J. R. As tendências educativas para o mundo do trabalho. Artigo 2004 Revista Iberoamericana de Educación B1

20 FERREIRA, R. R.; ABBAD, G. Training Needs Assessment: Where We Are and Where We Should Go.

Artigo 2013 BAR – BrazilianAdministrationReview A2

21 MAURA, V. G. ¿Qué significa ser um profesional competente? Reflexiones desde una perspectiva psicológica.

Artigo 2002 Revista Cubana de Educación Superior B3

22 ASSUMPÇÃO, L. C. F. Uma visão sobre formação das competências individuais, profissionais e organizacionais.

Artigo 2011 RICI - Revista Iberoamericana de Ciência da Informação

B1

23 MALVEZZI, S. Empregabilidade e carreira. Artigo 1999 Cadernos de Psicologia Social do Trabalho B2

24 HIRATA, H. Divisão capitalista do trabalho. Artigo 1989 Tempo Social B1

25 PEIXOTO FILHO, J. P.; SILVA, C. R.C.

Inter-relações entre trabalho, educação profissional e desenvolvimento.

Artigo 2014 Trabalho & Educação B2

26 RAMOS, M. Educação pelo Trabalho: possibilidades, limites e perspectivas da formação profissional.

Artigo 2009 Saúde e Sociedade A2

27 FARTES, V. L. B. Formação profissional, profissões e crise das identidades na sociedade do conhecimento.

Artigo 2008 Cadernos de Pesquisa A1

28 BORGES, L. O. A Psicologia do Trabalho e das Organizações no Brasil floresce?

Artigo 2010 Estudos de Psicologia B2

29 DE MELO, A. Educação básica e formação profissional na visão dos empresários brasileiros.

Artigo 2009 Educ. Soc., Campinas, vol. 30, n. 108, p. 893-914, out. 2009

B1

30 LIMA, M. A. M.; LIMA, B. C. C.; DO VALE, J. C. F.; CABRAL, A. C. A.

Morfologia das competências: análise da produção científica brasileira.

Artigo 2012 RPCA * Rio de Janeiro * v. 6 * n. 3 * jul./set. 2012 *

B2

31 PAIVA, K. C. M.; MELO, M. C.O. L. Competências, gestão de competências e profissões: perspectivas de pesquisas.

Artigo 2008 Revista de Administração Contemporânea A2

32 GOES, P. B.; PILATTI , L. A. A interinfluência teórica da formação profissional e das competências na empregabilidade.

Artigo 2013 Nucleus B5

33 MARTINS, M.I.C; MOLINARO, A. Reestruturação produtiva e seu impacto nas relações de trabalho nos serviços públicos de saúde no Brasil

Artigo 2013 Ciência & Saúde Coletiva A2

Fonte: Elaborado pela autora, 2015.

24

Em pesquisa realizada por Calvosaet al. (2012) sobre o desenvolvimento pessoal e

profissional de futuros gestores, os autores identificam como a geração Y encara as

competências necessárias para o aumento da empregabilidade e para o sucesso no

ambiente profissional e apresentam no quadro 2, abaixo as expectativas das

gerações sobre trabalho e carreira:

Quadro 2 - Expectativas das gerações sobre trabalho e carreira

Fonte: CALVOSA, et al. ,2012, p.12.

O referido estudo aponta também que novas características são requeridas pelo

mercado e precisam ser adquiras por essa geração Y, como por exemplo, a

constante reciclagem dos conhecimentos, a prática e a aplicabilidade do que se

aprende para desenvolver a habilidade de fazer e não ter medo de ter atitude.

De acordo com Malvezzi (2004, p. 15), “hoje, impulsionados pelos ventos da

globalização, surge uma nova sintaxe, à qual os desempenhos e as pessoas são

obrigados a se adaptar”.

O ambiente de aprendizado e formação profissional é experimentado

frequentemente pela autora em sala de aula, como professora. O encontro com o

tema deu-se quando, em virtude de lecionar disciplinas correlacionadas ao tema,

iniciou-se uma busca para aprofundar nos conceitos e teorias em vista de

compreender melhor a trajetória da qualificação à competência, bem como as

competências que atenderão às empresas no futuro. Portanto, este estudo é

relevante para a autora por instrumentalizar sua prática docente e atuação no

mercado.

25

O delineamento das tendências para as competências será importante para as

empresas e para sociedade em virtude de auxiliar os ajustes a serem feitos por essa

nova sociedade do conhecimento, como um fator crítico de seu sucesso. O presente

estudo pretende também contribuir para a aproximação das teorias às práticas das

organizações e dos administradores. A autora, que atua como professora e gestora

de instituições de ensino superior, pretende ampliar as propostas de ensino e

pesquisa que vem realizando, adequando-as à realidade descortinada pela

pesquisa. Além disso, o trabalho criou a oportunidade de se dialogar com a

sociedade, ampliando as possibilidades de formação, treinamento e

desenvolvimento de competências, condizentes com a percepção de futuro dos

empreendedores, empresários e gestores atuantes acerca do tema.

Para a academia, este estudo permitirá aprofundar o estudo do tema competências,

construindo novos conhecimentos que agregarão ao construtouma visão de

competências individuais requeridas pelo mercado no futuro.

1.2 Problema

O presente estudo parte do pressuposto de que o preparo dos profissionais para

atuarem no mercado contemporâneo tem-se fundamentado em aspectos do

presente, sem investigar as transformações em processo no mundo do trabalho. O

que se pretende com a pesquisa realizada é investigar quais são as competências

requeridas aos profissionais no futuro diante da imprevisibilidade do mercado

contemporâneo, buscando responder, portanto, aos desafios para os profissionais e

para as empresas que atuarão no futuro. Este trabalho coloca como foco o recorte

dos próximos dez ou vinte anos, ou seja, o período compreendido entre 2015 e

2035.

Portanto, levando em consideração este recorte temporal, a questão norteadora da

pesquisa é: Quais as competências requeridas de profissionais no futuro,

segundo o ponto de vista de empreendedores/empresários e gestores?

26

1.3 Objetivos

Visando responder à questão norteadora desta pesquisa, foram definidos os

seguintes objetivos:

1.3.1 Objetivo geral

Analisar as competências requeridas de profissionais que estarão no mercado no

período compreendido entre 2015 e 2035, segundo a perspectiva de

empreendedores/empresários e gestores atuantes no mercado de trabalho.

1.3.2 Objetivos específicos

1. Identificar as competências consideradas pelos empreendedores/empresários

como necessárias ao profissional do futuro.

2. Identificar as competências consideradas pelos gestores de empresas como

necessárias ao profissional do futuro.

3. Verificar a predominância de alguns conhecimentos, habilidades e atitudes

considerados mais relevantes pelos sujeitos de pesquisa.

Como produto técnico será criado um blog recebendo contribuições e sugestões

relacionadas ao profissional do futuro.

1.4 Estrutura da dissertação

Para responder ao objetivo proposto, a presente dissertação foi organizada em seis

capítulos.

O capítulo 1 faz uma breve introdução, apresentando também as justificativas para a

realização do trabalho, o problema de pesquisa, os objetivos geral e específicos e a

estrutura da dissertação.

27

O capítulo 2 abrange a revisão da literatura, na qual são tratadas as abordagens

teóricas e conceituais do “Cenário contemporâneo do mundo do trabalho”; “As

empresas do futuro: características mencionadas na literatura”; e “Os conceitos de

competências e de qualificação profissional”.

O capítulo 3 apresenta os procedimentos metodológicos, destacando a

caracterização da pesquisa quanto à abordagem, quanto aos fins e quanto aos

meios; as unidades de análise e sujeitos de pesquisa, define e explica o instrumento

de coleta de dados e o modelo de análise dos resultados utilizado.

O capítulo 4 apresenta os resultados da pesquisa, apresentando o levantamento

quantitativo das respostas e fazendo uma análise qualitativa desses resultados.

O capítulo 5 que traz as conclusões e considerações finais, se inicia abordando a

relevância do tema, comenta o alcance dos objetivos propostos e apresenta as

limitações da pesquisa e as sugestões para futuros trabalhos que venham

enriquecer o estudo da temática.

28

2. REFERENCIAL TEÓRICO

Este capítulo trata de temas que darão fundamento à interpretação de dados e serão

apresenta da seguinte maneira: O cenário contemporâneo do mundo do trabalho; As

empresas do futuro: características mencionadas na literatura; Os conceitos de

competência e qualificação profissional.

2.1 O cenário contemporâneo do mundo do trabalho

Considerando que este trabalho se refere a transformações que ocorreram a partir

da Terceira Revolução Industrial, os comentários que se seguem fazem referência a

tais mudanças. Logo, são abordadas as temáticas mundialização da economia e a

transnacionalização do poder que apontam uma cadeia de causalidades para o

momento atual, determinando características do mundo do trabalho

contemporâneoe apresentando algumas destas características.

A globalização da economia teve início com o processo de internacionalização do

capital, no final do século XIX, mas o seu maior impulso ocorreu ao final da Segunda

Guerra Mundial, época em que as empresas multinacionais ganharam importância,

integrando o mundo em uma nova rede de relações que somada ao progresso

tecnológico se fizeram responsáveis pelo fortalecimento das grandes empresas.

Dessa forma, as organizações puderam adquirir as inovações e expandiram-se além

das fronteiras de sua origem. O avanço da globalização e a revolução tecnológica

encabeçam, portanto, a lista dos fenômenos que constroem, a partir de então, essa

nova configuração (GOULART e GUIMARÃES, 2002).

No começo dos anos 1980, iniciam-se mudanças no âmbito social, econômico, político e tecnológico, resultando em um intenso processo de reestruturação da lógica produtiva. Esse novo ambiente desloca as condições decisivas do sucesso empresarial: concorrência local para concorrência mundial; foco da indústria para o cliente; de produtos padronizados para produtos flexíveis e inovadores; de produtos em escala para produtos de alta qualidade e preço atrativo (BARBOSA e CINTRA, 2012, p.44).

29

Por definição, a globalização “se caracteriza exatamente por constituir um processo

de integração mundial que já não integra sistemas econômicos nacionais". Desse

modo, a internacionalização da economia permitiu que as empresas se

relacionassem mais diretamente, desenvolvendo estratégias próprias

“secundarizando o papel do Estado como coordenador da vida

econômica”(GOULART e GUIMARÃES, 2002, p.11).

Birchal e Muniz (2002) realçam que:

As últimas décadas têm presenciado uma série de transformações da economia mundial, com amplos impactos sobre o comércio mundial, a relação entre as nações e a vida das empresas, (...) principalmente, um maior aprofundamento da integração da economia mundial, a revolução tecnológica da microeletrônica, iniciada em meados da década de 70, restabelecendo o que viriam a ser os novos fatores de competitividade. A importância de tais transformações e inovações é que elas desencadearam uma profunda reestruturação em todas as atividades industriais e de serviços, bem como nas estruturas das organizações e no próprio

comportamento das pessoas (BIRCHAL E MUNIZ, 2002, p.22).

Esses autores fazem referência, ainda, à influência que essas mudanças na

economia mundial exerceu sobre o funcionamento das organizações e afirmam que:

Todas essas mudanças no ambiente econômico e empresarial têm se traduzido, no contexto organizacional, em uma série de programas de reestruturação, reflexo da desesperada tentativa das empresas de darem conta de um ambiente que se tornou muito mais complexo, dinâmico e mutável (BIRCHAL E MUNIZ, 2002, p.26).

Confirmando este ponto de vista, Malvezzi (2004) observa que a globalização faz

surgir um novo arranjo caracterizado pela compressão do tempo e do espaço no

qual o desempenho é a marca mais visível da sociedade globalizada e as pessoas

são obrigadas a se adaptarem.

Apesar de a globalização permitir o acompanhamento da vida mundial em tempo

real, não apresenta apenas pontos positivos. Ela acaba por reforçar algumas

posições nacionalistas, a partir das quais se formam blocos regionais no intuito de

fazer face à internacionalização. Podem-se destacar: o surgimento da Comunidade

Econômica Europeia, que inclusive criou uma moeda própria (o Euro), os Tigres

Asiáticos, na Ásia, a ALCA que agregou os Estados Unidos, Canadá e México e o

Mercosul, que uniu os países da América do Sul; essas parcerias fortalecem cada

30

vez mais os países mais desenvolvidos. Em virtude do modelo de produção e os

valores virem desses países (mais desenvolvidos), os países menos desenvolvidos

se tornam cada vez menos atraentes e a distância entre ricos e pobres se

amplia,como afirmavam Goulart e Guimarães (2002).

A globalização também teve impactos no mundo do trabalho, pois alterou

substancialmente o modo de produção e as condições de trabalho. As formas e os

significados do trabalho a partir da nova divisão internacional do trabalho e da

dinamização do mercado mundialsaem do sistema de produção em massa e, como

observam Peixoto Filho e Silva (2014, p.75), “passam a ser motivados por relações,

processos e estruturas de ordem econômica e política que não são concebidos em

âmbito local ou regional e sim em escala global”. Drucker (1997) já anunciava esta

visão:

Cada vez mais, as empresas, mesmo as bem pequenas, devem ser administradas como negócios “transnacionais”. Embora o mercado possa ser local ou regional, a concorrência é global (DRUCKER, 1997).

Organismos internacionais, como a Organização das Nações Unidas - ONU, o

Fundo Monetário Internacional - FMI, o Banco Mundial e outros, se configuraram

como corporações transnacionais, ou seja, capazes de influenciar as relações

macroeconômicas para além das fronteiras de um Estado e chegam a controlar

metade da economia e do mercado mundiais. “As mudanças advindas deste novo

quadro econômico e político atingem todo o tecido social e, de forma especial, o

mundo do trabalho” (GOULART; GUIMARÃES, 2002, p.14).

Peixoto Filho e Silva confirmavam, alguns anos depois, a observação das autoras:

O contexto internacional caracteriza-se pela desregulamentação/ liberalização das economias, pelo aumento da vulnerabilidade externa, pela financeirização da riqueza em detrimento dos produtos e por maior ocorrência de crises sistêmicas. O que se configura é um processo de flexibilização no setor produtivo e nas relações de trabalho, o que acarreta na demanda por uma mão de obra mais flexível e capacitada, com maior acúmulo de habilidades que não são apenas técnicas, mas também sociais (PEIXOTO FILHO; SILVA, 2014, p.79)

A economia mundializada nos anos 1990 somada aos avanços tecnológicos e

organizacionais produzidos pela II Revolução Industrialcontribuíram paraa

institucionalização do contrato de trabalho.Entre as mudanças estão areestruturação

31

produtiva, que deslocou o foco do componente manual para o componente

intelectual do trabalho e asPolíticas Públicas que antes eram voltadas para a

construção de uma sociedade de pleno emprego e de bem estar social, em um

segundo momento, passam a seguir no sentido das reformas estruturais e

trabalhistas, que, por consequência, requerem qualificação profissional dos

trabalhadores (GOULART e GUIMARÃES, 2002; NUNES, 2004; MARTINS e

MOLINARO 2013).

A mudança na organização do trabalho exerceu seus efeitos também sobre os

modelos de gerenciamento. Assim, Chanlat (1996) relata que as formas tradicionais

de gestão vêm sendo substituídas por modos de gestão baseados na excelência, na

busca da qualidade total, que enfatizam o primado do êxito, a supervalorização da

ação, o desafio permanente, a adaptabilidade, a polivalência da mão de obra e a

suavização das relações hierárquicas.

As transformações do trabalho no mundo contemporâneo apontam para mudanças no campo da formação profissional, que passa a não se limitar, apenas, à preparação de pessoal para entrar no mercado de trabalho. O novo modelo exige um processo contínuo de aperfeiçoamento durante a trajetória profissional dos trabalhadores, além de uma interação entre ensino e serviço, no sentido da construção de uma base sólida de conhecimento, de forma a integrar os princípios científicos que informam a prática cotidiana (MARTINS e MOLINARO, 2013, p.1674).

A qualificação profissional do trabalhador e o enxugamento da empresa no final da

década de 1990, segundo Goulart e Guimarães (2002), marcam o cenário das novas

tecnologias organizacionais por meio de sistemas de rendimento máximo com custo

mínimo. A aplicação dos modernos princípios de gestão, a automação e a

qualificação para os trabalhadores desempenharem suas funções, permitem que as

empresas mantenham um número reduzido de trabalhadores. Estes fatos provocam

o desemprego e contribuem para a instauração de um ambiente laboral no qual a

instabilidade e a insegurança são cada vez maiores.Birchal e Muniz (2002)

confirmam esta análise:

O entendimento destas mudanças na natureza das organizações é de fundamental importância para que possamos entender a natureza das novas relações de trabalho e o trabalho humano neste novo contexto. Isto é, quais as atitudes e habilidades que passaram a ser requeridas das pessoas que atuam neste novo mundo organizacional em gestação(BIRCHAL; MUNIZ, 2002, p.26).

32

No que tange aos recursos humanos, observa-se que no antigo modelo

organizacional as pessoas eram percebidas como recursos a serem dirigidos e

controlados. Já na nova realidade organizacional elas passam a ser percebidas

como talentos a serem desenvolvidos e passam a ser também responsáveis por seu

desenvolvimento (BIRCHAL; MUNIZ, 2002; NUNES, 2004; CALVOSA et al., 2012;

SOUZA et al., 2014).Sua capacidade de manter as competências exigidas pelo

mercado de trabalho é denominada empregabilidade, conforme descrevem Birchal e

Muniz (2002, p.28):

[...]A relação de trabalho deixa de se basear na fidelidade e passa a basear-se no profissionalismo e na capacidade do trabalhador de se manter atualizado com as necessidades do mercado de trabalho. [...] a nova forma de relacionamento entre patrões e empregados - sintetizada no conceito da empregabilidade - abandona o paternalismo das relações de trabalho que caracterizavam as burocracias e adota a responsabilidade compartilhada. A regra agora é a capacitação profissional para toda a vida.

Zarifian (2012) apresenta três mutações importantes que modificam as

características do trabalho: evento, serviço e comunicação.

Evento é, então, alguma coisa que sobrevém de maneira parcialmente imprevista, não programada, mas de importância para o sucesso da atividade produtiva. [...]São as panes, os desvios de qualidade, os materiais que faltam, as mudanças imprevistas na programação de fabricação, uma encomenda repentina de um cliente, etc. Em resumo, tudo o que chamamos de acaso (ZARIFIAN, 2012, p.41).

Segundo o autor, o evento modifica a maneira de encarar as aprendizagens

profissionais, possibilita uma aprendizagem dinâmica e instiga a busca por uma

solução adequada, ou seja, “saber inventar as respostas a serem dadas a um

ambiente social complexo e instável” (ZARIFIAN, 2012, p.42).

Com relação à comunicação, Zarifian (2012, p.45) constata que essa passa a ser

uma questão organizacional central, que ultrapassa a disponibilização de

informações, que se refere a um entendimento mútuo e cuja qualidade das

interações é fundamental para melhorar o desempenho das organizações.

Por último, a noção de serviço é definida pelo autor como “uma modificação no

estado ou nas condições de atividades de outro ser humano, ou de uma

instituição;[...] consiste em produzir um serviço para um destinatário” (ZARIFIAN,

2012, p.48). A noção de serviço insere o cliente ou usuário como prioridade, em

33

detrimento ao produto. Portanto, conhecer as necessidades e expectativas desse

cliente poderia influenciar na forma de produção e de prestação desse serviço tendo

em vista qualidade e sua satisfação.

No entanto, a produção de serviço é essencial para uma produção moderna. É ela quem lhe confere sentido e pertinência. O serviço é, simultaneamente: o que é efetivamente proporcionado a um cliente-usuário, aquilo que modifica seu estado ou sua atividade, e logo, indiretamente, aquilo que transforma seu modo de vida; o que justifica a sobrevivência de uma organização, e, consequentemente, o emprego dos assalariados que aí trabalham (Zarifian, 2012, p.50).

Constata-se então, um novo cenário, caracterizado pela instabilidade, no qual as

ambivalências enfatizam a lógica da competência.

O que o mercado de trabalho vai solicitar são profissionais que fazem uso dos recursos de sua personalidade. O que buscam os assalariados é uma nova identidade profissional, que dê sentido aos saberes e às competências que adquirem e que aumente suas chances de empregabilidade (LE BOTERF, 2003, p.11).

Diante das novas exigências do projeto neoliberal com a internacionalização da

produção e do progresso tecnológico, as metas se destacam neste mercado livre. O

conhecimento deve, portanto passar a “ser moldado de acordo com a realidade,

adaptando-o a uma estrutura conceptual previamente definida para que não

provoque contradições” (NUNES, 2004, p.2).

Dutra (2008, p.7) pondera a agregação de valor das pessoas, relacionando-as à

competividade das empresas, sendo, portanto, “sua contribuição efetiva ao

patrimônio de conhecimentos da organização permitindo-lhe manter suas vantagens

competitivas no tempo”. Barbosa e Cintra (2012, p.39) concordam que “a reflexão

quanto aos fatores que asseguram a competitividade, na atualidade, evidencia um

movimento que passa a considerar as competências como um diferencial

competitivo”. Araujo, Da Silva, e Brandão (2015) também destacam que os

temasaprendizagem, competências e inovação são recorrentes ao se analisar a

competitividade nas organizações.

Borges e Yamamoto (2004, p. 57) identificam cinco pilares da conjuntura

socioeconômica no mundo do trabalho: (1) mudanças nas noções de espaço

34

[...]possibilitando gerir eventos a distância e pela capacidade de armazenar

informações de maneira cada vez mais compacta; (2) alta circulação do capital

financeiro e tecnológico, tornando competição entre as empresas mais intensas e

globais; (3) aumento da imprevisibilidade dos acontecimentos políticos, sociais e

culturais, dificultando a atividade de planejamento; (4) bombardeio de informações e

transformação de significados, ampliando a importância da dimensão simbólica; (5)

criação da possibilidade de se viver diferentes identidades.

Adequar a força de trabalho às novas exigênciasdo sistema produtivo em termos de formaçãoe qualificação profissional coloca gestores eformadores diante de um grande desafio que émanter a qualidade em termos de aquisição decompetências imprescindíveis ao bom desempenho profissional (MARTINS E MOLINARO, 2013).

Novas características são requeridas pelo mercado e precisam ser adquiras pelos

profissionais atuais, muitos destes, pertencentes à geração Y, como por exemplo, a

constante reciclagem dos conhecimentos, a prática e a aplicabilidade do que se

aprende para desenvolver a habilidade de fazer e não ter medo de ter atitude.

Devido à rapidez que possuem para abordar, interpretar, assimilar e por em prática as novidades de um cenário em constantes mutações e uma gama muito ampla de informações, a Geração Y e suas decorrentes competências têm recebido atenção especial por parte de empresários, acadêmicos e cientistas e também por ser a geração que atualmente está se inserindo no mercado de trabalho (CALVOSA et al., 2012, p. 13).

Com o intuito de debater os desafios e dilemas do mundo do trabalho no século XXI,

foi feito um estudo que apontou que alguns valores são emergentes e relevantes na

sociedade contemporânea:

O mundo globalizado da sociedade do conhecimento trouxe mudanças significativas ao mundo do trabalho. O conceito de emprego está sendo substituído pelo de trabalho. A atividade produtiva passa a depender de conhecimentos, e o trabalhador deverá ser um sujeito criativo, crítico e pensante, preparado para agir e se adaptar rapidamente às mudanças dessa nova sociedade. [...] Nesta conjuntura, em que a mudança tecnológica é a regra, buscar condições para ancorar a preparação do profissional do futuro requer uma estratégia diferenciada (DA SILVA, DA CUNHA, 2002, p.77).

A sociedade do conhecimento“não é simplesmenteuma sociedade de experts, ou

uma sociedadeque produz conhecimentos incessantemente, mas um espaço em

que as culturas do conhecimentose interpenetram e tecem redes

decapilaridade”(FARTES, 2008, p. 583). Dessa forma, afeta a vida cotidiana e o

35

mundo do trabalho, gerando tanto de admiração pelo avanço científicoe tecnológico,

quanto “precariedade, instabilidade evulnerabilidade, entendidostraços

característicos de uma modernidadeque se liquefaz, ao diluir as certezas dailusão

moderna no descartável, na performancee na individuação” (FARTES, 2008, p. 583).

Kouzes e Posner (2010, p. 29) destacam que a carga de trabalho e a pressão são

aspectos presentes e constantes no mundo atual do trabalho e não tendem a

diminuir em um futuro próximo, pois “novos avanços em tecnologia nos

surpreenderão diariamente [...] e o mundo continuará a enfrentar desafios

inesperados”.

Outra modificação significativa no mercado de trabalho contemporâneo relaciona-se

ao local de trabalho. O mundo tradicional do escritório (ou da fábrica) é muito

diferente das condições e instrumentos encontrados atualmente e influenciados

pelas contingências:

A experiência do trabalho se tornou mais complexa porque deixa de estar alocada em um espaço conhecido e visível, de relativamente fácil controle, para ser transferida para o mundo caracterizado pelas propriedades do hipertexto, onde sua ambiguidade e incerteza são exponenciadas. Um dos mais significativos desafios do trabalhador é o enfrentamento rotineiro das descontinuidades que o obrigam a um contínuo ajustamento, para o qual lhe falta sensibilidade ou apoio institucional” (MALVEZZI, 2004, p. 15).

No cenário contemporâneo do mundo do trabalho “os novos profissionais devem ser

capazes de operacionalizar seu conhecimento de modo integrado às suas aptidões

e vivências culturais” (DA SILVA, DA CUNHA, 2002, p.79).

Ao concluir a caracterização do cenário do mundo do trabalho no momento em que

este trabalho foi produzido, pode-se sintetizar do seguinte modo: a globalização da

economia, aliada ao desenvolvimento tecnológico ocorrido a partir de meados do

século XX tornaram-se responsáveis por mudanças na organização do trabalho, nas

relações de trabalho e nas condições do trabalho. Essas mudanças exercem uma

influência relevante sobre as competências exigidas do trabalhador e sugerem que

se devam identificar conhecimentos, habilidades e atitudes que favoreçam o

desempenho dos profissionais que estão atuando e virão a atuar no mercado de

trabalho nos próximos anos.

36

2.2 Empresas do futuro: características mencionadas na literatura

Na última década do século XX, Hammer (1997) já realçava que:

Gostemos ou não, segurança, estabilidade e continuidade estão fora de cogitação, simplesmente porque não há quem possa proporcioná-las. O sistema proporciona liberdade e crescimento pessoal. [...] A moderna organização valoriza a iniciativa e em troca concede oportunidade e recursos educacionais aos funcionários. [...] O trabalho deve ser ágil, adequadamente dirigido e adaptado às circunstâncias especiais dos processos e dos clientes. É preciso imaginação, flexibilidade e comprometimento com os resultados. Você é responsável pelos resultados, não pelo esforço (HAMMER, 1997. p. 44).

Anunciando o que viria a ocorrer nos anos seguintes, Ulrich e Smallwood (2010,

p.13) relatam que “a organização do futuro existe hoje quando os líderes mudam seu

enfoque da estrutura de sua organização para o conjunto de competências que a

organização precisa para executar a estratégia”.

O ponto de vista desses autores é partilhado também por Lawer III e Worley (2010,

p.184), segundo os quais, diante da aceleração da velocidade das mudanças, a

eficácia organizacional deve ser vista de forma diferente; considera-se “crescente o

número de executivos que pedem por mais agilidade, flexibilidade e inovação de

suas empresas”. Entretanto, os autores ressaltam que as empresas ainda

demonstram grande dificuldade de colocar a adaptabilidade em prática, em virtude

de buscarem suas vantagens competitivas na estabilidade e na execução (LAWER

III e WORLEY, 2010, p.185).

Uma habilidade apontada como preciosa por Champy (2010, p. 3) para as empresas

do futuro é “enxergar o que os outros não enxergam”. Na visão do autor é importante

sintonizar a percepção das empresas com as necessidades do mercado em uma

visão aguçada e empreendedora; se adaptar é prerrogativa de sobrevivência no

mercado atual; volátil e exigente. As mudanças no mercado devem ser monitoradas

e os funcionários devem ser rápidos em identificá-las e comunicá-las (RAO, 2010);

(CHAMPY, 2010).

Dentre as mudanças socioeconômicas em andamento, destacam-se algumas que

terão impacto nas organizações do futuro e que envolvem diretamente os

37

funcionários, como a predominância crescente dos “trabalhadores do conhecimento”

que estão mudando os ambientes de trabalho3, a mobilidade no trabalho, ou seja, a

diminuição da lealdade organizacional e o empreendedorismo, capaz de provocar

inovações revolucionárias (GERGEN E VANOUREK, 2010, p.156).

Diante das alterações imprevisíveis e frequentes no cenário organizacional ao qual o

indivíduo que administra sua vida profissional está sujeito, este é obrigadoa

reorientar sua identidade, suas atitudes, metas, rotinas e redes sociais, o que é

chamado de sujeito empreendedor.Para Filion (1999), o empreendedor é um

indivíduo criativo, capaz de delimitar e atingir objetivos e que está sempre atento às

oportunidades do ambiente. Malvezzi (1999) considera empreendedor aquele

trabalhador que atua como agente econômico reflexivo, que produz valor econômico

a partir de sua atividade. O “agente econômico reflexivo é aquele profissional que

reinventa-se a si mesmo, agindo de tal modo que os outros confiem nele e vejam

vantagens em se associar a ele” (MALVEZZI, 1999, p. 66).Além de sua formação, o

comportamento do empreendedor pode estar atrelado a características subjacentes que

emergem no contexto profissional e que diante de situações inusitadas podem

comprometer os resultados (MINELLO; SCHERER E ALVES, 2012).

São propostas cinco capacidades que as organizações do futuro devem demonstrar

para operar no mundo dos negócios do amanhã: talento, liderança, agilidade,

conexão “de fora para dentro” e propósito, explicados abaixo em detalhes (ULRICH

e SMALLWOOD, 2010, p. 13):

Capacidade 1: Talento. É a habilidade de atrair e manter pessoas com

competência (indivíduos que tem o conhecimento, as habilidades e os

valores necessários para preencher os cargos de hoje e do futuro),

comprometimento (engajamento, trabalham duro e fazem o que lhes é

solicitado) e contribuição; considerando que todos esses itens devem ser

considerados de forma “multiplicativa”, ou seja, um não substitui o outro.

Essa última característica, a contribuição, é destacada como sendo a

3Pelo termo “trabalhadores do conhecimento” entenda-se empregados que tem habilidade de pesquisar, manipular ou utilizar informações para definir problemas e identificar alternativas (GERGEN E VANOUREK, 2010).

38

grande diferença para a próxima geração de funcionários. Contribuição,

então deve ser entendida como o reconhecimento do funcionário de que o

trabalho faz sentido para eles, tem um propósito, quando sente que suas

necessidades pessoais estão sendo atendidas por meio de sua

participação na organização. Os autores fazem a seguinte analogia: “a

competência está relacionada com a cabeça (ser capaz), o

comprometimento, com as mãos e pés (estar no lugar certo), e a

contribuição, com o coração (simplesmente ser)” (ULRICH e

SMALLWOOD, 2010, p. 13).

Capacidade 2:Liderança. É a habilidade de formar líderes futuros,

distribuídos por toda a organização, que entreguem resultados e consigam

executar o que os autores denominam “marca de liderança”, ou seja, a

empresa consegue por meio de seus líderes conhecer as expectativas do

consumidor e as transferirem para a ação dos funcionários. Essa “marca

de liderança, é apontada por Ulrich e Smallwood (2010, p. 18) como o

fator responsável pela entrega de resultados de uma empresa do futuro.

Não se trata apenas da empresa dispor de líderes competentes, a

essência desta “marca de liderança” permeia toda a organização, desde

os líderes do topo até a camada mais básica; é uma identidade coletiva,

uma reputação de toda a organização e está relacionada à gestão de

“altíssima qualidade”. Os autores identificam 5 (cinco) passos necessários

para desenvolver a “marca da liderança”. A habilidade dos líderes de

demonstrarem sua competência é denominada de (1) fundamentos da

liderança e sua identificação é o primeiro passo. Os fundamentos da

liderança implicam que os líderes sejam (a) estrategistas, (b) executores

que entregam resultados e fazem acontecer as mudanças, (c) gestores de

talento que por meio da motivação e engajamento consigam extrair o

máximo das pessoas em curto prazo, (d) desenvolvedores de capital

humano preparando funcionários para oportunidades futuras, (e) experts

em proficiência pessoal, aprendendo sempre, agindo com integridade,

demonstrando inteligência emocional, fomentando confiança e tomando

decisões corajosas (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 18).

39

O segundo passo é (2) correlacionar os comportamentos de liderança com

a reputação que a empresa pretende ter junto a seus principais clientes,

por meio de uma declaração clara, algo parecido à declaração de uma

missão. O terceiro passo consiste na (3) avaliação dos líderes por meio da

declaração da “marca de liderança”, para assegurar que atendem às

expectativas da empresa. O quarto passo é (4) envolver consumidores e

investidores no processo de planejamento e implementação das práticas

de gestão consistentes com a “marca de liderança” da empresa. E o

quinto passo é (5) monitorar a continuidade de formação de novos

excelentes líderes(ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 19).

Capacidade 3: Agilidade. É a habilidade da empresa de exercer sua

capacidade de implementar mudanças importantes de forma rápida, não

apenas pela velocidade, mas sobretudo pela identificação e movimento

em prol da necessidade de mudança. O que é chamado de “velocidade

inteligente” implica também em remover os entraves burocráticos e focar

na tomada de decisões com rigor (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 20)

Capacidade 4: Conexão “de fora para dentro”: é a habilidade de

absorver internamente, transformando em ações, as expectativas vindas

externamente dos consumidores. Os relacionamentos estabelecidos com

investidores, consumidores e comunidade devem ser de confiança

duradoura, coerentes com o desempenho, reputação e identidade social

da organização (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 22).

Capacidade 5: Propósito ou Unidade Estratégica: é a habilidade de

conseguir compartilhar um ponto de vista sobre o futuro da empresa de

forma unificada (unidade estratégica), desdobrando em comportamentos

comuns no ambiente de trabalho tão diversificado. “Uma organização

revela unidade estratégica quando os funcionários de todos os níveis

sabem o que a organização está tentando fazer, qual é a contribuição

40

pessoal esperada de cada um e como eles podem fazer a diferença

(ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 23).

A análise da literatura sobre o tema liderança na empresa moderna sugere

alterações relacionadas à visão anterior. Atualmente, liderança não se resume ao

tradicional cargo ocupado por determinada pessoa; o líder assume o papel de

facilitador e dá suporte à equipe, passa a incluir a referência a profissionais mais

qualificados, capazes de tomarem decisões complexas em situações de pressão e

grande responsabilidade. Esses líderes devem apresentar compromisso e

engajamento, envolver sua equipe, ser capazes de promover a instrução, o

aconselhamento, despertar o entusiasmo e manter um clima saudável no ambiente

de trabalho. Líderes devem ainda constituir o elo entre a missão da empresa e a

linha de frente, que compreendem a necessidade da empresa compartilhar sua

visão com os funcionários a fim de despertar um sentimento de pertença, aventando

a possibilidade de uma construção em conjunto. Os líderes do futuro deverão ser

capazes de dar autonomia e voz a seus liderados (DRUCKER, 1997;SOMERVILLE

e MROZ, 1997; HARMON 1997;KOUZES e POSNER 2010;GERGEN e

VANOUREK, 2010;NUNES, 2015).

A relação da empresa com seus funcionários é ponto chave para Rao (2010) nas

organizações do futuro. O autor ressalta que as empresas que “se destacarem

oferecerão confiança a seus funcionários, o que lhes conferirá autonomia e

iniciativa”. Com relação à aprendizagem, o autor destaca que é importante

empreender esforços tanto no âmbito do funcionário (vontade de aprender) quanto

da empresa em oferecer um ambiente desafiador que incentive o aperfeiçoamento

de suas habilidades e ferramentas. A diversão, o clima leve e descontraído também

serão bastante valorizados pelos funcionários e podem contribuir para o seu

comprometimento a longo prazo (RAO, 2010, p. 40).

Ainda com relação aos funcionários, de acordo com Gergen e Vanourek (2010,

p.158) as organizações voltadas para o futuro estão fazendo da gestão de talentos

uma prioridade, somada a uma cultura empreendedora e dinâmica de liderança.

Drucker (1997) corrobora com essa visão de que as organizações são acima de

tudo, sociais, são pessoas. “Seu propósito deve ser o de tornar eficazes os pontos

fortes das pessoas e irrelevantes suas fraquezas” (DRUCKER, 1997, p.

41

19).Conforme afirma Malvezzi (1999, p. 66) “ser empreendedor é a regra para a

manutenção de um emprego, não importa se alocado num banco, numa fábrica,

num consultório ou como vendedor ambulante”.

A criatividade, a inovação e o fato de ser visionário são apontadas também como

vantagens para as empresas no mercado. Por serem mais perspicazes, as

empresas criativas estão crescendo mais rapidamente que seus concorrentes,

pensam de forma inovadora e podem simplificar os problemas complexos para seus

consumidores (CHAMPY, 2010; KOUZES e POSNER, 2010).

Vislumbrar possibilidades é uma competência altamente valorizada nas lideranças

das empresas e alimentam a inovação, porém, é dificultada pela velocidade das

mudanças, pela complexidade dos problemas e pela incerteza; portanto, ainda

precisa ser muito desenvolvida. Apesar da dificuldade de colocar esse novo conceito

em prática, os líderes empresariais atuais não tem outra escolha a não ser tomar

decisões em mundo complexo e de ritmo acelerado de mudanças, porque a

administração “à moda antiga” não é mais eficiente, foram rompidos os limites de

tempo, espaço e idioma; dos setores e segmentos de mercado; e dos setores

público, privado e social (DRUCKER, 1997; SOMERVILLE e MROZ, 1997;

HARMON, 1997).

Aspectos como a flexibilidade e a adaptabilidade são relevantes e devem ser

considerados na empresa do futuro. A postura esperada deve ser a de verificar as

alternativas e possibilidades, inclusive relacionadas ao atendimento de eventuais

necessidades dos funcionários (RAO, 2010, p. 41).

Para favorecer o desempenho, SOMERVILLE e MROZ (1997) defendem a

importância de se estimular a formação de equipes multidisciplinares que somam

conhecimentos e experiências diferentes para tratar de assuntos complexos. Ter

conhecimentos na área de atuação e habilidades interpessoais, no entendimento de

Rao (2010, p. 41), são requisitos básicos para um bom desempenho nas tarefas

designadas, porém apesar de simples, esse conceito é difícil de ser colocado em

prática.

42

Com relação aos fornecedores, a organização do futuro deve ser idônea e não tentar

extrair uma vantagem indevida. Nutrir bons relacionamentos, estabelecer parcerias e

promover redes de conhecimento, possibilitarão o compartilhamento de informações,

de know-how técnico, aperfeiçoamento de operação e melhor rentabilidade, o que

será proveitoso para ambas as partes (SOMERVILLE e MROZ, 1997; RAO, 2010).

No novo modelo de comunicação, a organização hierarquizada, baseada em

caixinhas não é mais adequada, a gestão precisa ser partilhada, a comunicação

precisa ocorrer em todos os sentidos. Com relação à noção de serviço, tudo o que

se produz numa organização deve estar voltado para o outro (CHANLAT, 1996;

ZARIFIAN, 2012).

O compromisso com um propósito superior é apresentado como um dos aspectos

emergentes para as empresas do futuro (SOMERVILLE e MROZ, 1997; DRUCKER,

1997; RAO, 2010).

A organização do futuro dedica-se a uma causa maior do que ela mesma, e é determinada em melhorar as condições de uma parcela significativa da sociedade. Ela eleva todos os que estão associados a ela – funcionários, fornecedores, acionistas e outros – a um plano mais alto de auto realização. Seu sucesso deriva de uma identificação profunda com todos os interessados e o conhecimento coletivo de que o sucesso da organização também representa o sucesso deles próprios (RAO, 2010, p. 46).

A competência organizacional será baseada nos princípios emergentes de

interdependência, flexibilidade e parceria por meio de métodos que inspirem e

envolvam as pessoas, evoluam equipes e alianças; e adquiram e empreguem o

conhecimento (SOMERVILLE e MROZ, 1997, p. 85).

Gergen e Vanourek (2010, p.162) apontam ainda tendências emergentes que

definirão a organização do futuro: (1) o desmembramento de pessoas, equipes e

organizações das instituições e estruturas tradicionais formando novas

configurações cada vez mais virtuais; (2) a autenticidade, valorização das próprias

ideias, o uso de seu potencial em um trabalho que faça sentido, escolhas baseadas

em valores e prioridades; e (3) a integração, ou seja, a restauração da coerência e

da congruência na vida, menos ênfase no rendimento e mais no aprendizado,

desafio, realização pessoal e até mesmo diversão, aproximando a atuação

43

profissional à vida pessoal. Somerville e Mroz (1997) complementam com a

perspectiva de que uma organização bem sucedida no século XXI é aquela que

abordará a solução de problemas e a tomada de decisão como busca universal de

aprendizado.

A organização do século XXI se caracteriza pela responsabilidade, pela autonomia, pelo risco e pela incerteza. Talvez não seja um ambiente tranquilo, mas é muito humano. Acabaram a rigidez e a disciplina artificiais da empresa convencional. Em seu lugar, existe um mundo cheio de confusões, desafios e insucessos característicos do mundo verdadeiramente humano (HAMMER, 1997, p. 48).

2.3 Os conceitos de competência e de qualificação profissional

Este tópico resume a história do desenvolvimento profissional, abordando a trajetória

da qualificação à competência, explicitando suas diferenças e possibilidades sob as

perspectivas da escola francesa, bem como da escola americana, apresentando nos

recortes temporais, suas representações ou reflexos no Brasil.

Encontram-se várias definições, assim como vários debates sobre o tema

competência. Atualmente Fleury e Fleury (2001) relatam que “competência é uma

palavra do senso comum, utilizada para designar uma pessoa qualificada para

realizar alguma coisa”. Para não incorrer neste engodo, foram estudados diversos

autores e suas conceituações acerca do tema competência, apresentadas a seguir.

Perrenoud (1999, p.7) afirma que podem ser observadas transformações no

mercado e nas formações profissionalizantes e que “são múltiplos os significados da

noção de competência”, não existindo “uma definição clara e partilhada”. Corrobora

Manfredi (1999, p.15) que a respeito de competências existe “uma diversidade muito

grande de concepções e visões ancoradas nos mais diferentes enfoques e

paradigmas teóricos”. As múltiplas dimensões da competência incitam uma

investigação abrangente e uma contextualização histórica para sua compreensão,

tomando para efeito deste trabalho as abordagens teóricas mais relevantes, sem ter

a pretensão de cobrir o vasto campo bibliográfico existente em cada uma delas.

Expressões tais como "qualificação", "competência", "formação profissional" ocupam lugar de destaque nos discursos e documentos dos diferentes agentes e instituições sociais. O uso desses conceitos polissêmicos, na grande maioria das vezes empregados como equivalentes e sinônimos, despertou nossa atenção, pois tanto na literatura como nos discursos

44

aparecem como conceitos novos, atuais e não como reatualizações. Tais expressões, largamente utilizadas em outros momentos históricos, oriundas de visões teóricas com matrizes epistemológicas diversas aparecem, por vezes, como sendo unívocas, politicamente neutras e consensuais. Daí a nossa preocupação em abordá-las a partir de uma perspectiva histórico-crítica, o que não constitui um mero exercício intelectual como poderiam interpretar alguns, mas uma tentativa de demarcar as diferenças existentes nas diversas abordagens, seja no âmbito teórico ou político pois, no nosso entender, tais conceitos expressam sentidos e intenções diferentes. (MANFREDI, 1999, p.14)

Durante o século XIX, as habilidades eram adquiridas durante a realização do

trabalho, ao longo da trajetória profissional, com treinamentos sistemáticos.

Conforme descrevem Borges e Yamamoto (2004 p. 35), “o trabalhador que repetia

seus movimentos ininterruptamente era treinado na “fábrica de adestramento de

indivíduos” para garantir a rapidez, a exatidão e a produtividade de acordo com os

objetivos organizacionais”.

Na Europa, Dugué (2004, p.20) apresenta as corporações de Ofício como as

instituições formadoras dos profissionais antes da guerra, cujas regulações eram

autoritárias e rígidas: “no Antigo Regime, essas corporações codificavam as

relações (regras de contratação, salário, formação) entre mestres, companheiros e

aprendizes, de maneira a permitir a competição, mas também controlar seus

efeitos”. A figura 1, abaixo, representa essa forma de educação profissional.

Figura 1 - Corporações de Ofício

Fonte: Elaborado pela autora, 2015.

No período Pós-Guerra, por volta de 1945, com a falta de pessoas qualificadas para

realização das tarefas, a regra da oferta e da procura substitui as regulamentações

autoritárias. Com isso, apesar do impulso econômico, dois grandes problemas

marcam o século XIX, a partir dos quais surge a noção de qualificação, conforme

apresentados na figura 2.

45

Figura 2. Noção de qualificação

Fonte: Elaborado pela autora, 2015.

No contexto Pós Guerra na Europa, se instalam dois sistemas que reforçam a noção

da qualificação (DUGUÉ, 2004):

As convenções coletivas que classificam e hierarquizam os postos de

trabalho, participam da regulação da relação salarial, institucionalizam a

noção de qualificação do trabalho e fundam a correspondência entre saber-

fazer, emprego e salário.

O ensino profissional que classifica e organiza os saberes em tomo dos

diplomas, reforçando a noção de qualificação.

A qualificação pode ser vista também, nessa época, na perspectiva de uma

construção social que passa a inserir “o trabalhador na ordem da cidadania”, na

medida em que o Estado possibilitou a todos o acesso à qualificação industrial. Uma

vez qualificadas, as pessoas recebiam seus diplomas, passaporte para os empregos

nas indústrias, empregos estes que se estendiam por cerca de 30 anos. (DUGUÉ,

2004). Ainda sobre a noção de qualificação:

Foi elaborada a partir dos cânones da "Teoria do Capital Humano", cujos principais expoentes foram economistas americanos como Theodore Schultz (1974) e Frederick H. Harbison (1974). Eles defendiam a importância da instrução e do progresso do conhecimento como ingredientes fundamentais para a formação do chamado capital humano, de recursos humanos, isto é, a solução para a escassez de pessoas possuidoras de habilidades-chave para atuarem nos setores em processo de modernização (MANFREDI, 1999, p.15)

Hirata (1989) reforça esta interpretação, ao considerar que a qualificação aparece

como um conjunto de procedimentos que sancionam a autonomia do trabalhador,

46

sua experiência, seu saber, em suma, a capacidade que ele tem de se empregar a si

próprio.

Figura 3. Caminho certo para o emprego

Fonte: Elaborado pela autora, 2015.

No Brasil, foi aprovado em 1906 um crédito do Governo Federal para que os

Estados criassem escolas técnicas profissionais. “As Escolas de ofícios, até então

denominadas Escolas de Aprendizes Artífices, passaram a ser chamadas de Liceus

e destinadas ao ensino profissional de todos os ramos e graus” (GARCIA 2000, p.7).

Mais tarde, passaram a chamar-se Escolas Técnicas Federais, um sistema de

ensino paralelo ao sistema oficial, que foi organizado em convênio com as

indústrias, através da Confederação Nacional das Indústrias – CNI. Originava-se, em

1946, o Sistema “S” (SENAI, SENAC, SEBRAE etc.), no intuito de formar mão de

obra qualificada no Brasil, justificada pelo aumento de indústrias no país após a

Guerra (HIRATA, 1989; GARCIA, 2000). A qualificação, até então traduzida como

sinônimo de preparação de “capital humano” começa a perder sentido, conforme

descreve Manfredi (1999, p.20):

Esta concepção de qualificação hegemônica (...) ancorada nos modelos taylorista e fordista de organização da produção e do trabalho, entra em crise com a reorganização do sistema capitalista por intermédio da adoção de sistemas de produção flexíveis e da criação de novas formas de organização do trabalho.

A noção de qualificação torna-se alvo de críticas na Europa e o primeiro limite é o

impedimento à evolução profissional por não resolver a questão do reconhecimento

dos saberes adquiridos no trabalho, e, uma vez restritos à execução no âmbito do

diploma, os profissionais não tinham como crescer profissionalmente. A partir dos

anos 70, o sistema de qualificação profissional é afrontado de maneira ainda mais

evidente devido a sua não adaptação às grandes evoluções do sistema de produção

(DUGUÉ, 2004).

47

Borges, Yamamoto (2004, p.54) relatam que em 1970 houve um grande debate

“sobre a relação entre a qualificação fornecida pelo sistema educacional e os

requerimentos do sistema produtivo”. Esse debate era baseado na Teoria do Capital

Humano de Theodore Schultz, que equipara os investimentos feitos em qualificação

a qualquer outro tipo de investimento da empresa. A partir daí, a discussão continua

com a perspectiva inversa, na qual o objetivo da escola seria fornecer mão-de-obra

qualificada às empresas capitalistas.

Entre 1980 e 1986, a questão volta a ser criticada por Saviani (1983) e Salm (1980)

que defendem a dissociação da formação escolar com a formação profissional. Até

que Frigotto (1986) propõe que a escola seja mediadora de um saber geral que se

articularia com o saber específico do sistema produtivo. O entendimento da

articulação trabalho-escola permite uma abordagem ao “novo” termo

“empregabilidade”, atualmente bastante utilizado para se referir à capacidade de se

manter empregado no mercado de trabalho (BORGES, YAMAMOTO, 2004).

(...) se preocupar com a constante reciclagem dos conhecimentos, praticar tudo o que aprende para se tornar cada vez mais hábil e não ter medo de ter atitude, em meio a essas novas características requeridas pelo mercado. Ter competências específicas requeridas pelas empresas empregadoras podem fazer a diferença entre ter alta ou baixa empregabilidade (CALVOSA et al., 2012, p. 2).

Passa a ocorrer também uma discussão relacionada à responsabilidade pela

formação profissional, treinamento e desenvolvimento dos funcionários,

considerando se essa seria da empresa ou do próprio trabalhador. No ponto se vista

de Martins e Molinaro (2013) na forma como o mercado de trabalho vinha se

estruturando, a responsabilidade pela qualificação passa a ser do próprio

trabalhador, que tem o ônus de manter-se “empregável”. Para tanto precisaria estar

atualizado, de maneira a garantir um diferencial competitivo.

Ramos (2006) apresenta uma classificação desenvolvida por Schwartz que aborda

três dimensões da qualificação:

A dimensão conceitual que associa os processos de formação ao valor dos

diplomas (status e remuneração).

48

A dimensão social que relaciona o processo de formação com o

reconhecimento social do ofício, no qual as qualidades do trabalhador estão

de acordo com as exigências do posto de trabalho (valorização das

qualificações).

A dimensão experimental na qual a formação é associada às evoluções

tecnológicas, valoriza-se mais os conteúdos dos trabalhos que vão além do

que está prescrito e as qualidades dos indivíduos ligadas aos atributos

pessoais, potencialidade e valores, em detrimento dos saberes formais,

priorizando a prática do saber e do saber-fazer.

O sistema da qualificação foi bem adaptado às organizações estáveis, de tipo

taylorista e muito menos às organizações mais flexíveis. Portanto, à medida que

ocorrem mudanças nas empresas, o que foi ensinado já não tem mais aplicabilidade

e o sistema da qualificação aparece como um sistema limitado. A qualificação acaba

por tornar-se “um obstáculo que impede a adaptação da mão-de-obra às exigências

do aparelho de produção” (DUGUÉ, 2004 p. 23). “Aos poucos, novas ideias e um

novo vocabulário foram sendo incorporados no quotidiano das empresas brasileiras

e prepararam o terreno para incorporação do conceito de competência”4 (FLEURY E

FLEURY, 2012, p.10).

Diante da insuficiência do sistema de qualificação frente às novas condições de

produção, emerge na França o conceito de competências,recorrendo não mais

somente aos conhecimentos, mas também à mobilização psíquica para a ação dos

trabalhadores, conforme aponta Manfredi (1999):

A concepção de qualificação tecnicista (cuja matriz é o modelo job/skills), ancorada nas normas previamente estabelecidas pelas empresas, está convivendo ou sendo substituída por uma outra concepção, que vem sendo designada modelo da competência. (MANFREDI, 1999 p. 23)

E também Leite e Goulart (2006): O final da década (de 90) foi marcado pela ênfase à chamada Era do conhecimento e pela valorização do capital intelectual. Neste quadro, passou-se a falar de um novo tipo de qualificação, que implica em tornar o trabalhador apto a responder às exigências de inovação e solução de problemas que caracterizam o mundo do trabalho atual. O termo “Competência”, tem sido utilizado para definir este modelo de qualificação e

4Apresentação do livro “Objetivo Competencia” de Zarifian, intitulada “A construção do modelo de competência no contexto brasileiro”.

49

tornou-se uma expressão amplamente utilizada nas áreas de Psicologia e Administração, dentre outras. No entanto, o horizonte que essa noção pode alcançar nas dimensões teórica e da prática organizacional ainda não estão consolidadas (LEITE e GOULART,2006, p.25)

Apesar de diversos autores concordarem com a ruptura da qualificação, com relação

à terminologia “competência”, não existe consenso na literatura científica. Manfredi

(1999), bem como Hirata (1994), acreditam na ampliação do conceito de

qualificação, ressignificando-o, e sua substituição pelo conceito de competência,

mas mesmo assim, reconhecem a polissemia da noção de competência. Por outro

lado, Ramos (2006) e Zarifian (2012) diferem o significado de competência do

significado de qualificação, apontando algumas dimensões da qualificação que

seriam negadas e outras afirmadas, simultaneamente no conceito de competências.

Para fins de comparação entre qualificação e competência, retomando as

dimensões da qualificação, Vieira e Ribeiro da Luz (2005) apresentam que “a noção

de competência enfatiza a dimensão experimental e enfraquece as dimensões

conceitual e social” da qualificação. O que tem-se por congruente é a inexistência de

um modelo absoluto de competência, característica de sua relatividade, sujeita às

contingências.

A competência, que inicialmente foi percebida como uma substituição da qualificação, para depois se tornar algo diferente, é aqui entendida como novidade, devido a um contexto no qual o conceito de qualificação predominante estava essencialmente relacionado a aspectos técnicos do posto de trabalho passíveis de serem atestados por um certificado emitido por uma instituição socialmente reconhecida (LEITE E GOULART, 2006, p.14)

Duas linhas conceituais são consideradas as principais e serão abordadas neste

estudo: a Escola Francesa, representada por Zarifian, Le Boterf e Perrenoud e a

Escola Americana, representada por McClelland, Boyatzis e Spencer e Spencer.

Resumidamente, enquanto a escola americana se preocupa com a questão da

entrega da pessoa para o trabalho em busca de um desempenho superior, a escola

francesa associa o conceito de competência a essa entrega, porém de forma

independente de algum cargo, isto é, para a própria pessoa. Ambas consideram o

contexto como fator fundamental para balizar os comportamentos aceitáveis

(DUTRA, 2004).

50

Ao analisarmos as definições e os contextos nos quais se originam as noções de competência, poderemos observar que tanto o desempenho superior, foco da perspectiva americana, quanto a formação profissional, foco da perspectiva francesa, retomam as dimensões destacadas da relação conhecimento-tecnologia-trabalho, embora não se resumam a elas. (LEITE, GOULART, 2006, p. 5, grifos da autora da dissertação)

2.3.1 Competência na perspectiva Francesa

Na escola Francesa, ampliando o conhecimento para o campo da ação em sinergia

com os vários recursos cognitivos, Perrenoud (1999, p.7) situa a noção de

competência para além dos conhecimentos e define competências como sendo

“uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação, apoiada

em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles”. E complementa dizendo que a

aquisição de experiências leva tempo, são construídas lentamente à medida que

uma pessoa enfrenta situações, e que “conhecimentos e competências são

estritamente complementares”. O autor apresenta três concepções clássicas como

“versões aceitáveis” da noção de competência: (1) uma delas seria a transferência

de conhecimentos por meio do ensino-aprendizagem, o objetivo do ensino com fins

de certificação, que ele considerada superada; (2) outra relacionaria competência a

desempenho, sendo este um indicador mais ou menos confiável de competência e

por fim (3) considera a competência como uma faculdade genérica, característica da

espécie humana, como uma capacidade de inovar, de improvisar continuamente,

construindo-se na capacidade de criar respostas (PERRENOUD, 1999, p.10).

Contudo, considerando que sua definição de competência prevê a ação de forma

eficaz em diferentes situações, o autor discorda que seria patrimônio genético,

afirmando que:

As potencialidades do sujeito só se transformam em competências efetivas por meio de aprendizados que não intervêm espontaneamente e que também não se realizam da mesma maneira em cada indivíduo. (...) as competências são aquisições, aprendizados construídos e não virtualidades da espécie” (PERRENOUD, 1999, p.20).

O termo competência, segundo Dugué (2004) foi utilizado por muitos anos como

sinônimo de qualificação, mas aponta que “a competência encontra-se hoje no

centro de todos os debates, ao passo que a noção de qualificação, objeto das

51

controvérsias sociológicas do pós-guerra, já não provoca realmente interesse.” A

autora explica o que seria, então, sua definição de competências:

As competências são definidas como "saberes em ação" (Cannac, 1985), ou seja, um conjunto de conhecimentos e de maneiras de ser que se combinam harmoniosamente para responder às necessidades de uma dada situação em um dado momento. Os diplomas validam saberes, ao passo que as competências remetem a uma mistura de saber e de comportamento que confere um Iugar preponderante aos "saber-ser" e ao investimento psicológico. Os diplomas são adquiridos de uma vez por todas, dando à noção de qualificação uma dimensão estabilizadora, ao passo que a competência, por definição "inqualificável" (Stroobants, 1994), é da ordem do conjuntural e não pode ser considerada um atributo definitivo (DUGUÉ, 2004, p. 24).

Zarifian (2012, p.62) observa o surgimento de um novo modelo de gestão de mão-

de-obra ao qual denomina “Modelo de Competências”, que se baseia na

responsabilização do indivíduo, ou seja, “competência deve ser entendida, em

primeiro lugar, como a responsabilidade pessoal que o empregado assume diante

das situações produtivas”, mas também “um entendimento prático de situações que

se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma na medida em que aumenta

a diversidade das situações” (ZARIFIAN, 2012, p.72). As três grandes modificações

no mundo do trabalho: evento, comunicação e serviço, apresentadas no item

“Cenário contemporâneo do mundo do trabalho” afloraram a lógica competência.

De forma similar, a definição de competência trazida por Le Boterf (1995) valoriza o

indivíduo e pressupõe sua capacidade de aprendizagem e de adaptação, de

associar e mobilizar seus recursos, com pertinência, numa situação de trabalho,

sabendo como proceder para agir; “é poder improvisar onde os outros não fazem

mais do que repetir”, sendo a improvisação, fruto de uma preparação, capaz de

permitir ao indivíduo criar sobre uma base de conhecimentos e habilidades.

Segundo este autor, as competências aumentam a empregabilidade, porém, são por

si só, invisíveis, dependendo das pessoas a colocarem em ação para que ela (a

competência) exista. “A competência individual ou coletiva é uma abstração,

certamente útil, mas uma abstração. Somente as pessoas existem” (LE BOTERF,

2003, p.11). O essencial da competência, no seu ponto de vista, é “saber mobilizar”

seus recursos, conforme descreve: “competência é um saber agir responsável.

Implica saber como mobilizar, integrar e transferir os conhecimentos, recursos e

habilidades num contexto profissional determinado”(LE BOTERF, 2003, p.14)

52

Le Boterf (2006) apresenta três dimensões da competência:

Primeiro, a dimensão dos recursos disponíveis (conhecimentos, saber-fazer, capacidades cognitivas, competências comportamentais...) que ele pode mobilizar para agir; depois, surge a dimensão da acção e dos resultados que ela produz, isto é, a das práticas profissionais e do desempenho. Finalmente, há a dimensão da reflexividade, que é a do distanciamento em relação às duas dimensões anteriores. (p.61)

Vale ressaltar que as competências só adquirem sentido diante de um contexto, são

válidas para diferentes práticas e tem respostas individuais características:

Cada prática é singular, isto é, específica da pessoa que a implementa. Ela é o resultado de uma aprendizagem pela experiência em situações reais e em situações reconstituídas ou simuladas. Não existe uma resposta única para um imperativo profissional; não há uma forma única de resolver um problema com competência; não existe um estilo único de dirigente: cada um exercerá as suas capacidades de liderança em função das suas características e dos recursos pessoais. Confrontado com um determinado problema, um profissional agirá de uma forma peculiar, aquela que lhe foi sendo ensinada pela experiência (LE BOTERF, 2006, p. 62).

Com relação à reflexividade e distanciamento, o profissional competente deve tomar

consciência das suas práticas, na visão de Le Boterf (2006, p.62) “possuir uma dupla

compreensão: a da situação sobre a qual intervém e a forma como o faz”. Esta

inteligência das situações e este conhecimento dele próprio pressupõem um

distanciamento, necessário para poder melhorar as suas práticas profissionais. O

autor ainda distingue o “saber agir” do “saber-fazer”; se referindo ao fato de que

saber-agir pode significar, algumas vezes, não agir.

Na lógica da competência, Zarifian (2012) cita a definição de Medef, apoiando-se

sobre o postulado de que o saber só existe em ação, proporcionando uma

integração entre formação e trabalho, sendo este o ambiente que se torna formador

de excelência: “competência profissional é uma combinação de conhecimentos, de

saber-fazer, de experiências e comportamentos que se exerce em um contexto

preciso. Ela é constatada quando de sua utilização em uma situação profissional a

partir da qual é passível de avaliação”(ZARIFIAN, 2012, p. 66).

Contudo, essa definição apresenta limitações no ponto de vista de Zarifian (2012)

que então, apresenta uma definição multidimensional de competência alimentada

por três aspectos:

53

1. A tomada de iniciativa e responsabilidade do indivíduo: que denota

autonomia, o envolvimento do indivíduo enquanto sujeito de suas ações. O autor

apresenta duas possibilidades de tomar iniciativa; uma consiste em escolher a

mais adequada alternativa dentre várias normas de ação, e a outra possibilidade

seria de tomar iniciativa considerando a experiência pregressa em determinada

situação, mobilizando conhecimentos e procedimentos além dos conhecidos,

para criar uma solução adequada a um evento, cujo caráter imprevisível e

singular excede o repertório existente, demandando capacidade de imaginação e

invenção. “Assumir a responsabilidade significa responder pela análise da

situação, pela iniciativa e por seus efeitos” (ZARIFIAN, 2012, p.68).

2. Entendimento prático das situações, que se apoia nos conhecimentos

adquiridos e os transforma na medida que aumenta a diversidade das

situações. A dinâmica da aprendizagem, questão essencial na lógica da

competência, não se limita ao conhecimento, mas se estende à capacidade de

mobilizá-lo, de maneira assertiva, em função da situação, permitindo

compreender seu comportamento e ajustá-lo “inteligentemente”. À medida que o

indivíduo passa por um evento, analisa plenamente a situação e consegue

aprender com ela, sua bagagem aumenta. Quanto mais diversas forem essas

situações, mais intensas serão as modificações dos conhecimentos e mais

recursos o indivíduo terá para lidar em situações futuras (ZARIFIAN, 2012).

3. A faculdade de mobilizar redes de atores em torno das mesmas situações:

ressalta a corresponsabilidade do que está em jogo entre os trabalhadores

envolvidos em cada situação. Dessa forma, sentindo-se igualmente responsáveis

disponibilizarão suas competências para alcançarem, coletivamente, melhores

resultados(ZARIFIAN, 2012).

Entretanto, existem dificuldades e limites suscitados por essa “nova lógica”,

considerados por Hirata (2012) pré-condições para o desenvolvimento e adoção do

sentido mais amplo do conceito de competência, a saber: segurança e estabilidade

no emprego, abertura para que o trabalhador adote uma postura reflexiva em

54

relação à sua atividade (estudar e pensar), o aprofundamento da formação geral e

profissional e o pleno reconhecimento salarial e simbólico.

2.3.2 Competência na perspectiva Americana

A noção de competência na perspectiva da Escola Americana, se deu a partir de um

estudo realizado por McClelland (1973) para argumentar a validade dos

instrumentos de mensuração das características fixas para efeitos de seleção de

pessoas.

McClelland (1973) realizou um estudo crítico sobre a validade de predição de testes

psicológicos relacionados à inteligência e aptidão, utilizados como critérios para

seleção e sua relação com o sucesso. O autor aponta em seu estudo que apesar

dos resultados dos testes de aptidão estarem correlacionados com as notas na

escola (a performance acadêmica somente prediz sucesso no emprego devido a

uma relação subjacente com status social), nem as notas escolares, nem testes de

inteligência ou de aptidão predizem sucesso profissional ou outros resultados

importantes na vida. Conclui também que tais testes são injustos com as minorias e,

por fim, que as competências seriam mais adequadas para predizer desempenho.

Holland and Richards (1965) and Elton and Shevel (1969) have shown that no consistente relationships exist between scholastic aptitude scores in college students and their actual accomplishments in social leadership, the arts, science, music, writing, and speech and drama. (MCCLELLAND, 1973, p. 3) (...)Terman's studies may show only that the rich and powerful have more opportunities, and therefore do better in life. Tests should assess competencies involved in clusters of life outcomes.(MCCLELLAND, 1973, p. 5)

Além do estudo, McClelland considerou importante apresentar propostas para a

construção de uma forma diferente de avaliação. Sugere, então a avaliação por

competências e elenca seis aspectos a serem observados:

Having criticized what the testing movement has been doing, I feel some obligation to suggest alternatives. (...) My goal is to brainstorm a bit on how things might be diferent. How would one test for competence, if I may use that word as a symbol for an alternative approach to traditional intelligence testing? (MCCLELLAND, 1973, p. 7).

55

1) O melhor teste seria o criterionsampling; no qual o indivíduo seria submetido

à uma situação característica, como amostragem do critério, no campo,

onde eles realmente analisariam o desempenho em seus componentes,

envolvendo teoria e prática. Como,porexemplo, o exame de direção: “If you

want to know how well a person can drive a car (the criterion), sample his

ability to do so by giving him a driver's test”(MCCLELLAND, 1973, p.7).5

2) As avaliações deveriam ser projetadas para refletir mudanças nas

aprendizagens das pessoas; demonstrando que a capacidade da pessoa

aumenta à medida que sua competência de resultados na vida aumenta.

3) Deveriam se tornar públicas e explícitas as maneiras para desenvolver a

característica a ser avaliada; alguma conexão indireta com o critério avaliado

que ajude a predizer seu desempenho.

4) Chamado de Ego development, este aspecto defende que as avaliações

deveriam relacionar competências envolvidas em conjuntos de resultados

sociais requeridos da vida, como ser agradável, demonstrar liderança,

habilidades interpessoais, habilidades de comunicação, paciência, definição

de objetivos, e não apenas resultados esperados no trabalho.

5) As avaliações deveriam envolver tanto comportamentos operantes quanto

respondentes, pois as respostas dadas em situações estruturadas podem ser

(e normalmente são) diferentes daquelas dadas em situações

desestruturadas, porque as situações reais da vida não são estruturadas. O

comportamento operante realista geraria alternativas de soluções e, portanto,

seria mais preditivo das competências.

6) As avaliações deveriam examinar padrões de pensamentos para maximizar a

generalização para vários resultados de ações, em vez de tentar inferir os

pensamentos que estariam por trás dos aglomerados de ação.

(...) Some of these competencies may be rather traditional cognitive ones involving reading, writing, and calculating skills. Others should involve what

5 Tradução: “Se você quiser saber o quão bem uma pessoa pode dirigir um carro (o critério), prove a sua capacidade de fazê-lo, dando-lhe um teste de motorista”.

56

traditionally have been called personality variables, although they might better be considered competencies (MCCLELLAND, 1973, p. 10). (...) While the six principles just enumerated for the new testing movement may affect occupational testing, the fact remains that testing has had its greatest impact in the schools and currently is doing the worst damage in that area by falsely leading people to believe that doing well in school means that people are more competent and therefore more likely to do well in life because of some real ability factor(MCCLELLAND, 1973, p. 13).

Em seu estudo, o autor coloca ainda a importância do feedback (sobre se o

crescimento desejado está ocorrendo) em vários pontos ao longo da trajetória da

vida. Dessa forma seria possível ajudar as pessoas a redesenharem o processo de

ação para alcançarem seus objetivos por meio do desenvolvimento das

competências (MCCLELLAND, 1973).

A partir desse estudo, McClelland introduz o construto competências e propõe

ferramentas gerenciais, com uma metodologia já construída, o que permitiria a

utilização desses aspectos para avaliação em processos seletivos e de

treinamentos. “Essa é a principal diferença em relação à perspectiva francesa, com

foco na construção de um conceito para compreender as mudanças na formação

profissional e carente de uma metodologia ou técnicas bem definidas” (LEITE E

GOULART, 2006, p.7). Essa abordagem rapidamente foi absorvida pelas empresas

e se propagou por sua característica coerente à do mercado capitalista (FLEURY E

FLEURY, 2001; DUTRA, 2004).

Em 1982, Richard Boyatzis reanalisou os dados de estudos sobre competências

gerenciais, e “identificou um conjunto de características e traços que, em sua

opinião, definem um desempenho superior” (FLEURY E FLEURY, 2001, p.185).

“Outro expoente na estruturação do conceito é Boyatzis (1982:13), que, a partir da

caracterização das demandas de determinado cargo na organização, procura fixar

ações ou comportamentos efetivos esperados” (DUTRA, 2004, p. 22).

Nessa perspectiva, esses dois autores marcaram significativamente a literatura

americana a respeito do tema competência, cuja maior preocupação, diferentemente

da francesa, é o desempenho superior. O conceito de competências na escola

americana passou por aprimoramentos, mas manteve sua essência, sendo descrito

como uma característica subjacente de um indivíduo que é causalmente relacionada

57

a um desempenho efetivo ou superior em um trabalho. Nesta perspectiva,

competências podem ser constituídas por motivos, traços, auto-conceitos, atitudes

ou valores, conhecimentos ou habilidades cognitivas e comportamentais

(SPENCER, MCCLELLAND, e SPENCER, 1994).

Portanto, o conceito de competências é apresentado como:

Conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (isto é, conjunto de capacidades humanas) que justificam um alto desempenho, acreditando-se que os melhores desempenhos estão fundamentados na inteligência e personalidade das pessoas (FLEURY e FLEURY, 2001, p.185).

Dessa forma, a análise de um “Modelo de competências” consistiria na identificação

de comportamentos e características de personalidade que distinguem o

desempenho superior de uma pessoa para realizar uma determinada tarefa. Apesar

das várias formas de definição, em sua essência, são apresentados como elementos

ou pilares da competência que passaram a ser conhecidos como CHA (FLEURY e

FLEURY, 2001; LEITE E GOULART, 2006):

Conhecimentos - constituem o conjunto de informações, saberes associados

à experiência, à intuição e aos valores.

Habilidades - capacidade do indivíduo de aplicar seu conhecimento na

prática; é o saber fazer.

Atitudes - avaliação afetivo-cognitiva da realidade, que determina posturas e

comportamentos, “prontidões” de comportamento.

Entretanto, a noção de competências na perspectiva americana também recebe

críticas que se referem ao fato de que estas estão relacionadas apenas ao indivíduo

e um conjunto de atribuições relacionadas aos cargos que ocupam. Desta forma,

estariam apenas dando nova roupagem dos princípios tayloristas e fordistas em uma

versão moderna (FLEURY e FLEURY, 2001).

2.3.3 Competência no Brasil

Vieira e Ribeiro da Luz (2005) relatam que o conceito de competência, nos anos de

1980, foi entendido como o mais adequado para os empresários. O modelo seria

58

capaz de atender às demandas do novo contexto instaurado, de forte

desenvolvimento tecnológico e reorganização do trabalho, caracterizado pela

flexibilização da produção, integração de setores, multifuncionalidade e polivalência

dos trabalhadores e valorização dos saberes não ligados ao trabalho prescrito.

O início da consolidação da noção de competência se dá na transição do conceito

de qualificação para o de competência migrando da “identificação das capacidades

necessárias para atuar em certo tipo de tarefa para obter um desempenho superior”

(DUTRA, FLEURY E RUAS, 2008, p. 25).

Em sua dimensão individual, a noção de competências inicia sua construção em um ambiente de aumento de concorrência, incertezas e imprevisibilidade de mercado, aceleração e ampliação de informações, diminuição do trabalho formal e crescimento dos trabalhos descontínuos e informais, surgimento da economia de serviços e organização do trabalho com foco em responsabilidades e resultados. Nesse contexto, surge a necessidade de formar pessoas que consigam mobilizar suas competências, conforme situações específicas, que se fazem presentes em determinados ambientes (BARBOSA e CINTRA, 2012, p.47).

A noção de competência passa a ser incorporada no Brasil de forma generalizada

nos discursos dos empresários e dos técnicos que lidam com o trabalho, como se

fosse uma decorrência natural do processo de transformação do trabalho. No caso

dos empresários há uma tendência a definí-la menos como "estoque de

conhecimentos/habilidades", mas, sobretudo, como capacidade de agir, intervir,

decidir em situações nem sempre previstas ou previsíveis. A capacidade e a

agilidade de julgamento e de resolução de problemas passam a compor a noção de

competência (MANFREDI,1999).

Entre 1980-2010, período denominado Neocolonização de RH, foi crescente a

demanda por trabalhadores qualificados, devido à abertura do mercado e à

introdução de novas tecnologias. A disseminação da ARH - Administração de

Recursos Humanos - estratégica no Brasil, ocorre sob a liderança de empresas

multinacionais americanas, o que justifica a maior aderência da perspectiva

americana no Brasil. Entre os elementos-chave do discurso neste período estão o

gerencialismo e o empreendedorismo, introduzindo uma visão das pessoas como

empresários de si mesmo, com livre iniciativa, a partir do movimento das relações

humanas (WOOD Jr, TONELLI e COOKE, 2011).

59

No caso brasileiro, este debate emerge na discussão acadêmica fundamentado inicialmente na literatura americana, pensando-se competência como input, algo que o indivíduo tem. A introdução de autores franceses como Le Boterf, Zarifian, autores ingleses como Jacques e seus seguidores (Billis e Rowbottom, Stamp e Stamp), contribuem para o enriquecimento conceitual e empírico, gerando novas perspectivas e enfoques (FLEURY e FLEURY, 2001, p.186).

Com os novos estilos gerenciais importados e diante da necessidade de

desempenho organizacional, funções e capacidades mais complexas dos

trabalhadores passam a ser valorizadas, tais como “raciocínio abstrato, valores,

identificação com a empresa, capacidade de guiar-se por objetivos, de resolver

problemas, criar, levantar alternativas, discordar, etc.” (BORGES, YAMAMOTO

(2004, p. 48).

A competência pode, portanto, ser compreendida como a interação de conhecimentos, habilidades e atitudes, que são necessários para as pessoas desenvolverem suas atribuições e responsabilidades. (MALVEZZI et.al , 2004, p. 17).

As competências são sempre contextualizadas. Os conhecimentos e o knowhow não

adquirem status de competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. A

rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a

comunicação seja eficiente e gere a competência(FLEURY e FLEURY,

2001;DUTRA, 2004; DUTRA, FLEURY E RUAS, 2008)

2.3.4 Uma visão contemporânea das competências

O mercado de trabalho demanda por profissionais capazes de apresentarem um

desempenho superior e de se manterem atualizados. Com a adoção do sistema de

competências, a unidade básica de gestão deixa de ser o cargo e passa a ser a

pessoa; o novo modelo de gestão busca relacionar a competência das pessoas com

a estratégia organizacional e com os processos de aprendizagem (LEITE E

GOULART, 2006).

Em virtude do presente estudo delimitar o indivíduo enquanto sujeito de pesquisa, as

questões relacionadas às competências organizacionais não serão detalhadamente

apresentadas, embora estejam correlacionadas em todos os autores que discorrem

sobre o tema. Entretanto, cabe ressaltar que no âmbito das organizações, segundo

Zarifian (2012), as competências organizacionais estão relacionadas aos processos

(conhecer os processos de trabalho), às técnicas (saber como realizar o trabalho), à

organização (saber organizar os fluxos de trabalho), ao serviço (impactos que terão

60

os produto ou serviços sobre o consumidor final) e no âmbito social (saber ser,

incluindo atitudes que sustentem o comportamento das pessoas).

Pesquisadores da Universidade de São Paulo - USP estudam uma abordagem que

alia as competências individuais com as competências organizacionais. Fleury e

Fleury (2001) classificam as competências desenvolvidas pelos indivíduos que

atuam em uma organização em três grandes blocos: (1) Competências de negócio

(relacionadas à compreensão do negócio envolvendo a visão estratégica e o

planejamento), (2) Competências técnico-profissionais (específicas para certa

atividade) e (3) Competências sociais (necessárias para interagir com as pessoas).

Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado, podemos verificar o processo contínuo de troca de competências. A organização transfere seu patrimônio para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para enfrentar situações profissionais e pessoais, na organização ou fora dela. As pessoas, ao desenvolverem sua capacidade individual, transferem para a organização seu aprendizado, capacitando-a a enfrentar novos desafios (DUTRA, 2008, p.7).

Vieira e Ribeiro da Luz (2005, p.106) apontam como conclusão de seu estudo que “a

melhoria do desempenho tem levado as empresas a modernizarem sua gestão e a

apostarem na elevação das competências de seus funcionários”. Ao mesmo tempo

que os diplomas e certificados “perdem seu prestígio se não forem complementados

pela experiência que, em geral, é mais importante do que a formação acadêmica”. A

dimensão experimental, ao contrário, reforça-se com a gestão das competências,

“pela ênfase atribuída aos saberes (saber-fazer e saber-ser), procedimentos

empíricos, habilidades, modelos mentais, capacidades, aptidões, inteligência,

vontade, responsabilidades, atitudes, visão de mundo e valores”.

A noção de competência aparece assim associada a verbos como: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos, saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão estratégica. Do lado da organização, as competências devem agregar valor econômico para a organização e valor social para o indivíduo. [...] é por meio dos processos de aprendizagem que a organização desenvolve as competências essenciais à realização de suas estratégias de negócio. (FLEURY e FLEURY, 2001, p.187).

A Unesco, por meio de sua Comissão Internacional sobre a Educação para o século

XXI, presidida por Jacques Delors, publica um relatório em 2010 que estabelece

quatro pilares de um novo tipo de educação com enfoque em (1) aprender a

61

conhecer, (2) aprender a fazer, (3) aprender a viver junto e (4) aprender a ser.

(DELORS, 2010, p. 31)

Aprender a viver junto é considerado uns dos pilares mais importantes do processo

educativo desses novos tempos, o que ressalta a interdependência do mundo

moderno e a importância das relações.

Aprender a conhecer é um pilar que tem como pano de fundo o prazer de

compreender, de conhecer e de descobrir, exercitando a atenção, a memória e o

pensamento. Portanto é importante conhecer os meios para se chegar até a

informação. Aprender a fazer significa associar a técnica com a aplicação de

conhecimentos teóricos, não dissociando o saber e o fazer. Aprender a ser é um

pilar que foi preconizado pelo Relatório Edgard Faure, preparado para a Unesco, na

década de 70. Esse pilar valoriza a educação ao longo da vida, a capacidade de

autonomia e de uma postura ética e confirma a necessidade de “cada um se

conhecer e se compreender melhor”.

Nunes(2004, p. 1) também considera a educação ressaltando que precisam ser

reelaborados os modelos para a educação“paralelamente às teorias dos novos

paradigmas do conhecimento, como as tendências para aformação prática,

habilidades e competências para o mundo do trabalho”. O autor destaca entre essas

novas competências: a autonomia, a flexibilidade, a criatividade e a adaptabilidade.

“Uma das principais exigências às novas gerações, que se desenvolvem para

a formação profissional, é a flexibilidade para múltiplas funções e não a formação

pela qualificação padrãoanteriormente denominada como preparação para o

trabalho industrial” (NUNES, 2004, p. 1).

Isto posto, torna-se nítida a consolidação do construto competências como diferente

de qualificação, considerando o indivíduo, sua subjetividade e experiência, conforme

concluem Vieira e Ribeiro Da Luz (2005):

A subjetividade dos empregados, fruto de seus valores e crenças, comprometimento e sua solidariedade, bem como de sua capacidade de interagir com os demais atores da organização, de refletir sobre o trabalho, de compreender e interpretar as situações, é mobilizada para produzir os resultados organizacionais desejados, de forma a manter a empresa competitiva. Essa lógica encerra o caráter ideológico do discurso das

62

competências e revela que a noção de qualificação vem sofrendo um deslocamento conceitual, que concorre para o fortalecimento (ou consolidação) do conceito de competência p.106).

Independentemente da abordagem, verifica-se que o conceito de competência

envolve o conhecimento explícito, que é o conhecimento formal sistêmico,

pertencente à esfera dos procedimentos empíricos e o conhecimento tácito,

compreendido como um saber arraigado à abstração pessoal, mobilizando

estratégias e raciocínios complexos capazes de gerar a ação necessária em um

contexto específico (LEITE E GOULART, 2006).

63

3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este capítulo da dissertação apresenta o delineamento da pesquisa, sua

abordagem, descrição da amostra, procedimentos, instrumento de coleta de dados e

modelo de análise adotado, no intuito de responder ao problema de pesquisa

levantado pela autora.

3.1. Caracterização da pesquisa

A presente pesquisa utiliza uma metodologia mista, qualitativa e quantitativa,

procurando uma combinação de características que permitam, conforme aponta

Flick (2009), uma visão mais geral e aprofundada da questão estudada, incluindo o

ponto de vista dos sujeitos, uma vez que os métodos qualitativos e quantitativos

devem ser vistos como campos complementares.

Segundo Godoy (1995, p. 21) na pesquisa qualitativa “um fenômeno pode ser

melhor compreendido no contexto em que ocorre e do qual é parte, devendo ser

analisado numa perspectiva integrada, [...] e pode, no entanto, ser conduzido

através de diferentes caminhos”. Flick (2009) relata a relevância da pesquisa

qualitativa no estudo das relações sociais, suas mudanças aceleradas e sua

complexidade, em virtude de possibilitar a análise dos significados subjetivos da

experiência e da prática cotidiana e coloca como seu principal aspecto a

possibilidade de análise de diferentes perspectivas, na produção do conhecimento.

Os significados são essenciais na pesquisa qualitativa, segundo Triviños (2011,

p.127), pois “manifestam-se através das produções verbais das pessoas

envolvidas”. A escolha da abordagem qualitativa se justifica pela necessidade de

identificar interpretações pessoais acerca das competências, considerando a

realidade do mercado de trabalho contemporâneo e por vir, interpretando o ponto de

vista de cada sujeito.

64

A pesquisa quantitativa, por sua vez, preocupa-se com a quantificação dos

resultados, tornando a descrição do conteúdo mais objetiva e sistematizada. A

análise do conteúdo na metodologia quantitativa deve focar na frequência da

aparição no texto de certas palavras, expressões, frases, temas etc., utilizando-se

da estatística para obter as conclusões correspondentes aos dados coletados de

forma a descrever, compreender e explicar os fatos(GIL, 2010), (MARCONI E

LAKATOS, 2011).

Portanto, a escolha por uma abordagem qualitativa e quantitativa se vale da análise

mais aprofundada das falas dos sujeitos de pesquisa e ainda possibilita o posterior

tratamento estatístico das respostas emitidas ao questionário.

A pesquisa classifica-se, quanto aos fins, como descritiva, tendo como “objetivo

primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno,

ou, então, o estabelecimento de relações entre variáveis” (GIL 2010, p.42). A

pesquisa descritiva permite também estabelecer correlações entre variáveis, o que

será importante visto que diferentes públicos darão sua perspectiva com relação à

formação profissional de jovens (VERGARA, 2010), (TRIVIÑOS, 2011).

Quanto aos meios, pretendendo identificar as competências necessárias aos

profissionais para atuarem no mercado de trabalho entre 2015 e 2035, considerou-

se mais acertada a utilização de uma pesquisa de campo. Segundo Marconi e

Lakatos (2010, p.169) uma pesquisa de campo tem o objetivo de conseguir

informações e/ou conhecimentos acerca de um novo fenômeno e consiste na coleta

de dados referentes a esse fenômeno e no registro de variáveis que se presume

relevantes para analisá-lo. As autoras ainda complementam, afirmando que a

pesquisa deve ser precedida de uma fundamentação teórica para conhecimento das

opiniões sobre o assunto a fim de embasar a análise. Nos estudosde campo,

complementa GIL (2010), existe tanto a preocupação com a descrição quanto com a

profundidade e o pesquisador poderá utilizar de depoimentos para a coleta de

dados. A pesquisa de campo proposta “se refere à descoberta de variáveis

pertinentes a determinada questão ou situação, da mesma forma que à descoberta

de relações entre variáveis” (MARCONI E LAKATOS, 2010, p.171).

65

Para que a pesquisa de campo seja facilitada, é importante aliar-se a pessoas ou a

grupos que tenham interesse na pesquisa, dar retorno aos participantes sobre os

resultados e informações obtidas e preservar a identidade dos respondentes (GIL,

2010).

3.2. Sujeitos de pesquisa, população e amostra

Foi identificado, como universo da pesquisa, o conjunto de pessoas que tem a

administração como atividade ocupacional, seja por meio de empreendimentos

próprios (empreendedoresintegrantes de incubadoras, de startups, proprietários de

pequenas empresas, empreendedores individuais e demais empresário), ou de

terceiros (gestores e líderes que não são proprietários dos negócios que

administram) de empresas em Minas Gerais. Os sujeitos de pesquisa foram

classificados dessa forma em virtude de apesar de ambos estarem diretamente

relacionados à gestão, apresentam a diferença de ser a gestão do próprio negócio,

caso em que foram denominados na pesquisa de “empreendedores/empresários”,

ou sendo ocupantes de cargos de gestão em empresas de terceiros, caso em que

foram tratados como “gestores” no presente estudo.

De acordo com Marconi e Lakatos (2010), a seleção da amostra foi não

probabilística, do tipo intencional, por acessibilidade, uma vez os sujeitos foram

escolhidos conforme sua relação com o tema, ou seja, pessoas que atuam como

gestores de empresas, integrantes de incubadoras e startups, empresários e

empreendedores. A descrição da seleção da amostragem em pesquisa qualitativa,

segundo Flick (2009, p.115), “está associada à decisão sobre quais pessoas

entrevistar [...] e de quais grupos essas pessoas devam ser originárias”. Triviños

(2011) completa considerando que a amostra deve ser uma espécie de

representatividade de um grupo maior de sujeitos, ratificando a dispensa de

quantificação da amostragem. Foram efetivados nessa pesquisa 111 respondentes

ao questionário.

66

3.3. Instrumento de coleta de dados

Para a coleta de dados foi adotado um questionário online como instrumento de

pesquisa. O questionário teve a finalidade de coletar as concepções dos sujeitos de

pesquisa sobre as competências requeridas dos profissionais no futuro e consiste

em um conjunto de questões que são respondidas por escrito pelo pesquisado, pode

ocorrer sem a presença do pesquisador e apresenta como vantagens a rapidez, a

economia de tempo e a maior liberdade de respostas. Entre as desvantagens,

destaca-se para o presente estudo o fato de ser pequena a porcentagem de retorno

dos questionários (MARCONI E LAKATOS, 2010, p. 184; GIL, 2010,p. 114).

Em virtude da conveniência e facilidade de acesso à internet por parte dos sujeitos

de pesquisa, foi aproveitada a tecnologia disponível para a coleta de dados. Para

isto, foi publicado na Web6 um questionário eletrônico para preenchimento de seus

dados (preservando sua identidade) e resposta a três questões abertas acerca do

tema competências.

As perguntas foram abertas em virtude de possibilitarem investigações mais

profundas e precisas, permitindo aos informantes emitirem sua opinião por meio de

respostas livres. O inconveniente deste tipo de pergunta é que dificulta a resposta

que precisa ser redigida, bem como o processo de tabulação, tratamento estatístico

e a interpretação (MARCONI E LAKATOS, 2010, p. 187). De acordo com Flick

(2009, p.149), a chamada “teoria subjetiva” parte do pressuposto de que os

respondentes têm algum conhecimento prévio do assunto a ser pesquisado “que

pode ser expresso de forma espontânea ao responderem a uma pergunta aberta”

tornando explícito o conhecimento implícito do entrevistado em forma de respostas

que possibilitarão a interpretação e a geração de conhecimento.

Para garantir que as respostas estivessem de acordo com a concepção do construto

e não se misturasse ao senso comum do termo, foi feito um nivelamento conceitual

para que o respondente tivesse a referência desejada pela autora. Os respondentes

6Web é uma palavra da língua inglesa que significa "teia". Pode também ser vista sob o termo “www” que significa World Wide Web(teia mundial) e se refere a um sistema hipertextual de documentos que opera, são interligados e executados através da Internet.

67

foram selecionados conforme os critérios apresentados anteriormente e convidados

formalmente a responderem ao formulário7 por meio de um correio eletrônico (e-

mail). O formulário está apresentado no Apêndice A.

3.4. Técnicas de interpretação de resultados

Na fase de análise dos dados, foram listados todos os conhecimentos, habilidades e

atitudes citados pelos 111 respondentes ao questionário. Uma vez identificadas as

categorias, foi feito o levantamento da frequência de cada uma das categorias.

Além da análise quantitativa desses resultados, foi feita uma análise qualitativa que

buscou a similaridade ou a diferenciação dos dados encontrados na literatura e dos

dados encontrados na presente pesquisa.

Bardin (2007) observa que a análise de conteúdo constitui:

Um conjunto de técnicas de análises das comunicações, visando por procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, obter indicadores quantitativos ou não, que permitam a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção/recepção (variáveis inferidas) das mensagens”. (BARDIN 2007, p.42)

O processo da análise de conteúdo possibilita um trabalho preciso, com

procedimentos bem definidos, embora flexíveis e compreende três etapas de

acordo com Bardin (2007) eGodoy (1995):

1. Pré-análise: consiste na organização do material, orientada pelas hipóteses,

referenciais teóricos e objetivos iniciais de pesquisa, por meio de uma leitura

flutuante e elaboração dos indicadores a serem adotados na análise.

2. Exploração do material:fase em que os dados brutos do material são

codificados, classificados ou enumerados, com vistas às regras previamente

estipuladas para que a compreensão do texto possa ser alcançada.

7 O instrumento esteve disponível no endereço eletrônico https://docs.google.com/forms/d/1reW1y4ShQK48D32ddGOyO-Asd0DxpigD6XvD5IjrbN8/viewform

68

3. Tratamento dos resultados e interpretações: nesta fase será realizada a

análise interpretativa, envolvendo uma visão holística dos fenômenos

analisados, a fim de tornar os dados significativos e válidos, condensando os

resultados em categorias, padrões, tendências ou relações implícitas. Com

essas informações o pesquisador pode propor inferências e fazer

interpretações conforme os objetivos propostos e o referencial teórico

levantado.

Após o encerramento do período de recebimento de respostas ao questionário, foi

feita a organização dos dados, estabelecidas as categorias de análise e

consequente análise de conteúdo, que permitiu traduzir a percepção dos

entrevistados acerca das competências requeridas aos profissionais do futuro.

3.5. Produto Técnico

A presente pesquisa foi desenvolvida como requisito para obtenção do título de

mestre no Mestrado Profissional em Administração do Centro Universitário Una, no

qual, os pesquisadores devem aplicar e disseminar os conhecimentos em seus

respectivos campos de atuação. O mestrado profissional tem como objetivo, entre

outros:

I - capacitar profissionais qualificados para o exercício da prática profissional avançada e transformadora de procedimentos, visando atender demandas sociais, organizacionais ou profissionais e do mercado de trabalho; II - transferir conhecimento para a sociedade, atendendo demandas específicas e de arranjos produtivos com vistas ao desenvolvimento nacional, regional ou local; III - promover a articulação integrada da formação profissional com entidades demandantes de naturezas diversas, visando melhorar a eficácia e a eficiência das organizações públicas e privadas por meio da solução de problemas e geração e aplicação de processos de inovação apropriados (Portaria CAPES nº 17 de 28 de dezembro de 2009).

Diante do exposto, este estudo apresenta, como produto técnico, um Blog que

permitirá ampliar a divulgação dos resultados do estudo a toda a sociedade, bem

como, possibilitar a integração dos profissionais e organizações que poderão

publicar suas opiniões acerca do tema de pesquisa, possibilitando reflexões e

incentivando debates sobre as competências necessárias aos profissionais.

69

4. ANÁLISE E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

O questionário elaborado para a coleta de dados foi encaminhado por via eletrônica

a profissionais com o perfil definido como público-alvo, ou seja, empreendedores,

empresários e gestores. Esses sujeitos, que compuseram uma amostra não

probabilística, intencional, por acessibilidade foram identificados em incubadoras,

startups, empresários de pequena empresa, empreendedores individuais e gestores

de empresas. Além desses, foram também identificados e convidados a

responderem à pesquisa, membros de grupos temáticos de redes sociais

relacionados ao empreendedorismo.

Foram convidados a responder ao questionário cerca de 350 sujeitos dos quais 114

responderam. Dentre esses, foram considerados válidos 111 questionários, por

apresentarem todas as respostas solicitadas. Portanto, o retorno de respostas foi de

32,57%, considerado acima da média apresentada por Marconi e Lakatos (2010, p.

184) de 25% de devolução dos questionários.

4.1 Caracterização da amostra de pesquisa

Analisando os dados contidos no questionário, os 111 sujeitos de pesquisa foram

caracterizados quanto ao gênero, idade, escolaridade e atividade profissional. Os

dados dos respondentes são apresentados no Apêndice B e foram sumarizados nos

gráficos que se seguem, sendo que a consolidação da caracterização da amostra é

apresentada no Apêndice C, por meio de tabelas.

Como pode-se observar nos gráficos 1 e 2, ficou bastante equilibrada a distribuição

com relação ao gênero dos respondentes, sendo um pouco maior a participação das

mulheres (52.3%). Com relação à idade, a minoria (14,4%) são pessoas mais

jovens, até 30 anos, sendo que a parcela de pessoas acima de 40 anos foi a maior

(45,9%) e uma parte significativa está entre os 30 e 40 anos (36,6%).

70

Gráfico 01 – Distribuição da amostra por gênero (%)

Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

Gráfico 02 – Distribuição da amostra por faixa etária (%)

Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

Gráfico 03 – Distribuição da amostra por escolaridade (%)

Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

Com relação à escolaridade, tem-se um cenário mais diversificado entre as opções,

destacando que a grande maioria possui nível de Pós Graduação Lato Sensu

(52,3%). Importante ressaltar que uma pequena porcentagem de respondentes

possui apenas ensino médio (1,85%) e uma pequena parcela o nível superior

71

(17,1%). Chama-se atenção o fato de 28,8% dos pesquisados possuírem Mestrado,

o que confirma a verificação de Calvosaet al. (2012) que as pessoas dessa geração

têm nível mais elevado de formação.

Gráfico 04 – Distribuição da amostra por atividade (%)

Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

Com relação à atividade que realizam, a maioria dos respondentes está no grupo

deempresários/empreendedores (54,1%).

Gráfico 05 – Gênero dos respondentes por atividade (%)

Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

Cruzando alguns dados, deve-se ressaltar que a maioria dos gestores é do gênero

masculino, enquanto a maioria dos empresários/empreendedores do gênero

feminino, conforme apresentado no gráfico 6.

72

Gráfico 06 - Perfil dos respondentes por atividade (%)

Fonte: Dados da Pesquisa, 2015.

Outra análise possível é feita considerando-se a relação entre a escolaridade, a

idade e o gênero dos respondentes distribuídos por sua atividade, as quais

prevalecem como se apresenta no quadro abaixo:

Quadro 3 - Perfil dos grupos dos sujeitos de pesquisa

Atividade Escolaridade Idade Gênero

Empresário/empreendedor Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Feminino

Gestor Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Masculino

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

Observa-se ainda que tanto os mais baixos níveis de escolaridade (ensino médio e

superior) quanto as menores idades encontradas (20 a 30 anos) correspondem à

atividade de empresário/empreendedor. Pode-se inferir que a dificuldade de

inserção dos jovens no mercado de trabalho, bem como a coragem e demais

características da geração Y, descrita anteriormente, estão levando-os a buscarem

alternativas como os negócios próprios.

4.2 Organização das respostas por categoria

Em virtude da variedade das respostas, foi necessário organizá-las para que

pudessem ser adequadamente analisadas. Para isto, partiu-se das categorias pré-

definidas (conhecimentos, habilidades e atitudes) no conceito de competências na

perspectiva americana. A partir destas,foram identificadas subcategorias que

73

representavam os vários conhecimentos, as diferentes habilidades e ainda as

atitudes que foram apontadas pelos respondentes.

A primeira parte da análise procedeu-se com uma leitura geral das respostas, na

qual percebeu-se que, mesmo diante da definição dos termos “conhecimento”,

“habilidade” e “atitude” na instrução do questionário, os respondentes apresentaram

respostas em campos que não coincidiam com os conceitos. Assim, na categoria

conhecimento foram listadas habilidades e vice-versa, do mesmo modo que atitudes

foram colocadas em outras categorias. Para preservar o ponto de vista dos

membros da amostra, o agrupamento dessas respostas foi mantido conforme

sugerido pelos respondentes e está apresentado no Apêndice D como

Levantamento geral das respostas8.

Para tratar a grande quantidade de dados, foram definidas algumas palavras como

unidades de análise, a partir das quais foi feita a categorização das respostas a fim

de se fazer a análise quantitativa e chegar à frequência das respostas obtidas. A

categorização seguiu as regras básicas explicadas por Gil (2010, p.176), definidas

por Seltiz para serem úteis na análise dos dados:

a) O conjunto de categorias deve ser derivado de um único princípio de

classificação. No caso, o conceito dos termos “conhecimento”, “habilidade” e

“atitude” adotados neste estudo.

b) O conjunto de categorias deve ser exaustivo, ou seja, suficiente para incluir

todas as respostas.

c) As categorias do conjunto devem ser mutuamente exclusivas, não sendo

possível colocar determinada resposta em mais de uma categoria do

conjunto.

A análise de conteúdo apoiou-se na interpretação das respostas que foi feita a partir

de terminologias usadas pelos respondentes que foram organizadas mediante

definição de subcategorias. Procedeu-se, então, a classificação das respostas nas

subcategorias por associação das ideias expressas pelos respondentes, vinculando-

as a um significado mais amplo, de forma a serem rearranjadas até que se chegasse

8Ressalta-se que no Levantamento geral das respostas houve a preservação da identidade dos respondentes em virtude da relevância ética.

74

às subcategorias finais de análise. Para dirimir dúvidas de interpretação, foram

utilizados dicionários da língua portuguesa e dicionários de sinônimos.

Quadro 4 – Classificação das respostas em subcategorias

Conhecimentos Habilidades Atitudes

Atualização permanente Administração de conflitos Adaptabilidade

Auto conhecimento Agilidade Aplicar os conhecimentos

Conhecimento do mercado Antenado Colaboração

Conhecimentos de Gestão Argumentação Comprometimento

Conhecimentos específicos Comunicação Disponibilidade para aprender

Conhecimentos gerais Criatividade Enfrentar desafios

Ferramentas digitais Empatia Equilíbrio emocional

Idiomas Empreendedorismo Gerenciar

Informática e Tecnologia Liderança Inovação

Organização e planejamento Orientação para resultados

Otimista Postura de educador

Rede de contatos Respeito

Relacionamento interpessoal Saber ouvir

Visão sistêmica Senso crítico

Ser educado

Ser ético

Ser proativo

Ser resiliente

Solucionar problemas

Sustentabilidade

Tomar decisões

Trabalhar em equipe

Versatilidade

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

75

As subcategorias estão apresentadas em ordem alfabéticae detalhadas a seguir,

considerando cada um dos itens componentes do construto competência, de acordo

com a perspectiva americana.

Com relação aos conhecimentos:

1. A subcategoria “Atualização permanente” sintetiza as opiniões relacionadas à

formação acadêmica (ensino superior e pós graduação), educação continuada,

cursos de atualização e qualificações.

2. O “Autoconhecimento” apareceu referenciando a importância das pessoas

conhecerem seus pontos fortes e fracos, a busca pela melhoria pessoal, a

autonomia pelo próprio crescimento e a autogestão de sua vida e escolhas.

3. “Conhecimento do mercado” faz menção à concorrência, bem como estar a par

do que está acontecendo no mercado.

4. “Conhecimento específico” exprime a necessidade de se ter conhecimento

técnico a respeito da área de atuação e manter-se informado sobre novidades da

área, como por exemplo, conhecimentos sobre custos, matemática.

“Entendimento amplo sobre sua área principal de atuação” “Capacidade de

conhecimentos teóricos e práticos testados e analisados pela forma de PDCA”

(falas dos respondentes).

5. A subcategoria dos “Conhecimentos gerais” engloba a cultura geral, saber sobre

seus direitos, sobre política e economia, ter conhecimentos internacionais, e

também saber um pouco de várias áreas,multidisciplinaridade.

6. “Ferramentas digitais” englobam também as redes sociais e explicitam a

necessidade de saber operar com LinkedIn, Instagram, Facebook, criar blogs e

navegar em páginas da internet, utilizar aplicativose ferramentas de buscas de

informações, manter a conectividade com as tecnologias disponíveis.

“Ferramentas digitais e tecnológicas (redes sociais, criação de peças publicitárias

e vídeos)”, “ser um heavy user de redes sociais”(falas dos respondentes).

76

7. “Conhecimento de gestão” abrange todos os tipos de conhecimento no âmbito da

gestão, seja de pessoas, tarefas, processos, projetos, planejamento estratégico e

noções gerais de organizações. “Conhecimentos sobre planejamento e

processos, fundamentais em qualquer profissão, qualquer segmento”

“Ferramentas de gestão” (falas dos respondentes).

8. A subcategoria “Idiomas” abrange respostas que descrevem a necessidade de

conhecimento em Português, considerando boa fluência verbal e boa redação,

bem como línguas estrangeiras. A grande maioria dessas respostas considerou

como conhecimento necessário ao profissional do futuro o domínio de mais de

uma língua estrangeira (chegando a quatro), entre os quais Inglês, Espanhol e

Mandarim foram os mais citados, respectivamente.

“Quanto mais idiomas souber melhor será no futuro” “Além do inglês uma terceira língua pode fazer a diferença.” “Domínio de pelo menos três línguas estrangeiras: Inglês, Espanhol e Chinês (Mandarim).” “Inglês é básico e mandarim, talvez, seja um diferencia” (falas dos respondentes).

9. A categoria “Informática e tecnologia”engloba os conhecimentos relacionados ao

uso de programas como Word, Excel, Power point (pacote Office), Windows, bem

como boa digitação, a capacidade de trabalhar com planilhas e cronogramas

nesses programas e utilizá-los como ferramentas estatísticas para avaliação de

informações ou tecnológicas que facilitam a gestão da informação. Com relação

à tecnologia da informação, o conhecimento sobre sistemas e programas foram

citados em dois níveis: o nível de usuário e o nível de programador

computacional para criação de banco de dados, sistemas e aplicativos. Novas

tecnologias também foram citadas, como por exemplo, o Design thinking.

“Saber usar Integração e conhecimentos avançados em tecnologias digitais

de comunicação, gestão e marketing” “Excel ou outra ferramenta de auxílio

a tomadas de decisões com números e gráficos”. Conhecimentos gerais e

atuais da economia e política dos principais países do mundo, duas línguas

estrangeiras, computação em geral, e comunicação (falas de

respondentes).

77

Com relação às habilidades:

1. “Administração de conflitos” refere-se à habilidade de lidar com divergências de

opiniões, mediar situações difíceis entre pessoas.

2. “Agilidade” aparece como uma necessidade de pronta resposta e raciocínio

rápido.

3. “Antenado” é um adjetivo que caracteriza uma pessoa que está ligada aos

acontecimentos ao seu redor, perceptivo, observador, que está ou procura estar

bem informado, esperto e perspicaz para acompanhar com interesse o que se

passa no mundo e na sua área de atuação.

4. “Argumentação” retrata a habilidade das pessoas de colocarem seu ponto de

vista com o objetivo de negociação, uma capacidade de debater ideias.

5. “Comunicação” abrange tanto a comunicação escrita quanto a verbal. Ainda

apresenta a oratória, a fluência verbal e a adequada redação de textos como

uma habilidade de se expressar e compreender as mensagens e informações.

6. “Criatividade” expressa uma aptidão para utilizar recursos para criar, fazer de

forma diferente, inovar. “Criatividade despertada através de outras atividades

como música, dança, esportes, atividades culturais, estudos extras, através do

próprio lazer”. “Habilidade de renovação associada à criatividade”(falas dos

respondentes).

7. “Empatia” é entendida como a capacidade de se identificar com os sentimentos

e percepções de outras pessoas. “Empatia com os funcionários de seu time”

(fala dos respondentes).

8. “Empreendedorismo”, sentimento de dono, cabeça de dono, onwnership. Perfil

de pessoas com potencial de inovar nos negócios, que detectam oportunidades

de negócios, correm riscos, são visionários.

9. “Liderança” contempla as diversas habilidades que são esperadas de um líder,

como a capacidade de coordenar pessoas, delegar tarefas, saber aproveitar o

78

melhor das pessoas de sua equipe e mensurar resultados buscando seu melhor

desempenho para atingir os objetivos. Inspirar pessoas, servir de exemplo,

estabelecer laços de confiança, conseguir a adesão dos funcionários, manter um

ambiente de trabalho saudável e exercitar as possibilidades de troca de

experiências são aspectos também apresentados no tema liderança.

10. “Organização e planejamento” é uma subcategoria que descreve a capacidade

de estabelecer prioridades, de se organizar.Abarcarespostas expressas pelas

palavras disciplina, método, organização e planejamento.

11. “Otimista” apresenta uma condição da pessoa que é positiva, confiante, que

acredita no que faz.

12. A subcategoria “Rede de contatos” reflete a habilidade das pessoas manterem

relacionamentos profissionais, estabelecerem parcerias, networking.

13. “Relacionamento interpessoal” descreve a habilidade de convivência, de se

relacionar positivamente com as pessoas, interação, sociabilidade.

14. “Visão sistêmica” e pensamento globalizado consideram uma visão do todo, uma

boa percepção de uma situação completa, a habilidade de entender múltiplos

cenários.

Com relação às atitudes:

1. “Adaptabilidade” resume a capacidade das pessoas para se adaptarem a

mudanças, estar disposto a mudar, ter flexibilidade, ser maleável.

2. “Aplicação de conhecimento” reflete a própria atitude de colocar a teoria (o

conhecimento) em prática.

3. “Colaboração” abrange compartilhar informações e conhecimentos, estar

disponível para ajudar os outros, ser prestativo, colaborativo.

79

4. “Comprometimento” retrata a disposição para o trabalho, tenacidade,

engajamento, interesse, energia e determinação para o trabalho sob sua

responsabilidade.

5. “Disponibilidade para aprender” envolve dedicar-se a adquirir novos

conhecimentos e novas experiências, melhor qualificação e aperfeiçoamento,

aprendizado contínuo.

6. “Enfrentar desafios” é entendido como assumir riscos e encarar o que se coloca

como novidade na vida profissional, não se abster de situações desconhecidas.

7. “Equilíbrio emocional” expressa a capacidade de controle das emoções em

situações de trabalho e da vida pessoal, inteligência emocional.

8. “Gerenciar” abrande desde a capacidade de ser estratégico, coordenar pessoas,

delegar tarefas, exigir o cumprimento de prazos, orçamento e padrão de

qualidade até incentivar planos de carreira, promover melhorias no processo,

saber intervir, ter postura, ser firme para tomar decisões.

9. “Inovação” é "sair da caixa”, a atitude de fazer diferente, quebrar paradigmas,

não se acomodar com o que está posto ou é conveniente, ser ousado.

10. “Orientação para resultados” refletemo fato de ter foco, metas, ser prático e

objetivo, trabalhar em prol de alcançar resultados, disponibilidade para entregar

as demandas externas e internas, ser eficiente.

11. “Postura de educador” abrange a atitude de pessoas que estão dispostas a

ensinar, compartilhar seus conhecimentos, treinar a equipe, ser mentores do

processo de aprendizagem de outros.

12. “Respeito” com o próximo é apresentado como a não discriminação, aceitar o

outro sem julgamento de valor, a capacidade de convivência com o diferente,

respeitando o espaço e o limite do outro.

13. “Saber ouvir” é estar disponível para escutar o outro, dar oportunidade de

manifestação do outro e dedicar atenção efetiva ao que está sendo dito, como

por exemplo, “ouvir sem interromper a fala do outro” (fala de um respondente).

80

14. “Senso crítico”, crítica, reflexividade, capacidade de análise de cenários, pode

ser exemplificada com as frases “capacidade de coletar, tratar e analisar os

diversos tipos de dados”,“capacidade de interpretação de dados”, “ser capaz de

despertar reflexões no ambiente em que atua” (falas dos respondentes).

15. “Ser educado” significa observar princípios de boa convivência social, polidez,

amabilidade, civilidade, gentileza.

16. “Ser ético” sugere respeitar a essência dos princípios morais que disciplinam e

orientam o comportamento humano, ter uma postura politicamente correta.

17. “Ser proativo” é ter condição de agir com autonomia, independente de esperar

por ordens, ter iniciativa para realizar projetos, desempenhar tarefas, encontrar

soluções, ser dinâmico.

18. “Ser resiliente” pode trazer alguns significados cuja etimologia está na

elasticidade. Segundo o dicionário uma capacidade devoltar ao estado

normal,uma rápida recuperação, recobrar facilmente ou se adaptar à má sorte.

Entender-se-á como a condição de superar uma situação adversa e se recompor

para seguir adiante. A resiliência assume significados correlatos para as áreas

de psicologia, administração, ecologia e física, sendo que em todas considera-se

umcontexto de tensão e uma condição de lidar com problemas, superar

obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas. A resiliência está

expressa na pesquisa nas frases como “saber perder”, “ter persistência”,

“coragem de continuar”, “aprender com os erros”, “força de vontade”, “trabalhar

sob pressão”.

19. “Solucionar problemas” reflete acapacidade de desenvolver soluções imediatas

combinando diversos conhecimentos e variáveis, capacidade de identificar e

solucionar criticidades.

20. “Sustentabilidade” aparece em atitudes voltadasà preservação dos recursos,

compromisso com o meio ambiente, responsabilidade sociale compromisso

humanitário.

81

21. “Tomar decisões” reflete a capacidade de selecionar a melhor opção para

resolver um problema, escolher com cautela, saber tomar decisões complexas.

22. “Trabalhar em equipe” aparece com essa expressão nas respostas e é

entendido como o trabalho de um grupo em prol de um objetivo em comum de

forma a potencializar seus resultados. “Facilidade em estabelecer contatos e

formar vínculos entendendo que uma equipe pode ser forte mesmo sendo

formada pelas diferenças individuais e saber aproveitar e reforçar o que cada

indivíduo tem como pontos fortes e saber identificar os pontos com necessidade

de melhoria” (falas dos respondentes).

23. “Versatilidade” refere-se à capacidade de se executar diferentes tarefas,

característica de multitarefas.

4.3 Análise dos resultados

Com relação às categorias, a maioria das respostas (41,32%) se referiram às

atitudes, o que demonstra que o mercado vai solicitar no futuro profissionais que

coloquem em práticaseus recursos, posturas e comportamentos relacionados à

prática profissional, conforme apresentados na tabela 1. Este dado pode ser

confirmado por Ulrich e Smalwood (2010) quando afirmam que os profissionais do

futuro sejam executores que entreguem resultados e façam acontecer as mudanças.

Tabela 1 – Distribuição geral das respostas

Categoria Frequência Percentual

Conhecimentos 394 30,15%

Habilidades 318 24,33%

Atitudes 540 41,32%

Outros 55 4,21%

Total 1307 100,00%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

82

Desdobrando as respostas de acordo com os grupos dos sujeitos de pesquisa,

percebe-se que a maior quantidade de respostas em todas as categorias é

proveniente dos empreendedores/empresários e ambos os grupos apresentam

percentual de respostas maior na categoria atitudes, seguida dos conhecimentos e

das habilidades respectivamente, conforme apresentado na tabela 2 e no gráfico 7:

Tabela 2 – Distribuição geral das respostas porempreendedores/empresários e gestores

Categorias Empresário/

empreendedor Gestor Total

Frequência Percentual Frequência Percentual Frequência Percentual

Conhecimentos 229 58,12% 165 41,88% 394 100,00%

Habilidades 166 51,55% 156 48,45% 322 100,00%

Atitudes 280 51,85% 260 48,15% 540 100,00%

Outros 30 58,82% 21 41,18% 51 100,00%

Total geral 705 53,94% 602 46,06% 1307 100,00%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

Gráfico 07- Distribuição geral das respostas por empreendedores/empresários e gestores

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

58,12%

51,55% 51,85%

58,82%

41,88% 48,45% 48,15% 41,18%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Conhecimentos Habilidades Atitudes Outros

Gestor

Empresário/empreendedor

83

4.3.1 Conhecimentos

Com relação à categoria conhecimentos, as respostas foram agrupadas em nove

subcategorias, dentre as quaisdestacaram-se, o domínio de idiomas (21,57%) e

informática e tecnologia (17,51%). Porém,também foi bastante significativo o

percentual de respostas relacionadas a outros conhecimentos como os de gestão,

de ferramentas digitais, aqueles específicos das áreas de atuação e a necessidade

de atualização permanente, apresentados na tabela 2:

Tabela 3 – Conhecimentos requeridosdos profissionais no futuro

Categoria / Subcategoria Frequência Percentual

Conhecimentos

Idiomas 85 21,57%

Informática e tecnologia 69 17,51%

Conhecimentos de gestão 47 11,93%

Ferramentas digitais 46 11,68%

Conhecimentos específicos 43 10,91%

Atualização permanente 38 9,64%

Conhecimentos gerais 38 9,64%

Autoconhecimento 14 3,55%

Conhecimento do mercado 14 3,55%

Total 394 100,00%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

Tendo em vista a expansão no Brasil de empresas multinacionais e a possibilidade

de negociação nos mercados internacionais, justifica-se a importância atribuída ao

domínio de línguas estrangeiras (21,57%). O idioma português, língua pátria dos

sujeitos de pesquisa, foi bastante valorizado na pesquisa, tanto na forma verbal

quanto escrita. Por outro lado, o desenvolvimento tecnológico característico das

modernas empresas aponta o segundo conhecimento mais valorizado pelos

membros da amostra: o domínio de informática e tecnologia (17,51%). Segundo

84

Goulart (2002) a assimilação pelas empresas das novas tecnologias de processo,

microeletrônica e informática passa a requerer do trabalhador competências de

leitura e interpretação de textos.

Os sujeitos de pesquisa estão diretamente relacionados à gestão o que pode ter

favorecido o reconhecimento dos conhecimentos de gestão (11,93%) como

necessários para uma atuação nas empresas do futuro. Vieira e Ribeiro da Luz

(2005, p.106) apontam como conclusão de seu estudo que “a melhoria do

desempenho tem levado as empresas a modernizarem sua gestão e a apostarem na

elevação das competências de seus funcionários”. O novo modelo de gestão busca

relacionar a competência das pessoas com a estratégia organizacional e com os

processos de aprendizagem (LEITE E GOULART, 2006).

Kouzes e Posner (2010, p. 29) destacam que “novos avanços em tecnologia nos

surpreenderão diariamente” e Ulrich e Smallwood (2010) concordam que as

organizações atualmente e no futuro enfrentam desafios como a globalização, os

espaços físicos e a tecnologia, o que demonstra a relevância da adoção de

ferramentas digitais e redes sociais, apontada na pesquisa pelos respondentes

como responsável por 11,68% dos conhecimentos necessários para a vida

profissional em um mundo que é cada vez mais tecnológico.

Ter conhecimentos específicos (10,91%) na área de atuação e habilidades

interpessoais, conforme Rao (2010, p. 41), são requisitos básicos para um bom

desempenho nas tarefas designadas, porém, segundo o autor, apesar de simples,

esse conceito é difícil de ser colocado em prática.

O dado de que os conhecimentos representam 30,15% de todas as respostas da

pesquisa, confirmam que apesar de o diploma passar a não significar

necessariamente uma garantia de emprego, a empregabilidade está relacionada à

qualificação pessoal; as competências técnicas deverão estar associadas à

capacidade de decisão, de adaptação a novas situações, de comunicação oral e

escrita, de trabalho em equipe (MALVEZZI,1999;DA SILVA, DA CUNHA, 2002).

85

O estudo apresentou relevância também no item “Atualização permanente”, o que

também foi identificado no estudo de Calvosaet al. (2012) que ressaltam a

preocupação com a constante reciclagem dos conhecimentos e por Malvezzi, (1999)

que relaciona o empenho em elaborar e realizar um projeto de desenvolvimento

pessoal e profissional, cuidando de sua atualização e do acréscimo de novas

competências como forma de se manter no mercado de trabalho.

Concluindo esta análise, é oportuno lembrar o proposto por Malvezzi (1999), ao

analisar a formação de profissionais para o mercado:

Conhecendo a competitividade sanguinária que assola o mercado e a exigência de eficácia e qualidade, as pessoas não têm alternativa senão acompanhar o mercado do trabalho em sua metamorfose. Para tanto, é imperativo cuidar da própria capacitação, desenvolver as redes sociais e acompanhar a evolução dos negócios e do mercado (MALVEZZI, 1999 p.67)

Separando as respostas relacionadas aos conhecimentosemitidas pelos grupos

empreendedores/empresários e gestores, tem-se o seguinte resultado:

Tabela 4: Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores

Categoria / Subcategoria Empreendedores/

Empresários Gestores Total

Conhecimentos Frequência Percentual Frequência Percentual Frequência Percentual

Idiomas 46 20,09% 39 23,64% 85 21,57%

Informática e tecnologia 37 16,16% 32 19,39% 69 17,51%

Conhecimentos de gestão 29 12,66% 18 10,91% 47 11,93%

Ferramentas digitais 28 12,23% 18 10,91% 46 11,68%

Conhecimentos específicos 22 9,61% 21 12,73% 43 10,91%

Atualização permanente 28 12,23% 10 6,06% 38 9,64%

Conhecimentos gerais 18 7,86% 20 12,12% 38 9,64%

Autoconhecimento 10 4,37% 4 2,42% 14 3,55%

Conhecimento do mercado 11 4,80% 3 1,82% 14 3,55%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

86

O gráfico 8 ilustra as semelhanças e diferenças nas opiniões de

empreendedores/empresários e gestores no que diz respeito aos conhecimentos

necessários para os profissionais no futuro.

Com pequena margem de diferença para o outro grupo, as subcategorias idiomas,

informática, conhecimentos gerais e específicos apresentam maior relevância entre

o grupo de gestores, enquanto conhecimentos em gestão, ferramentas digitais,

autoconhecimento e conhecimento de mercado demonstraram ser mais

significativas para os empreendedores/empresários. A maior discrepância se

estabelece no quesito atualização permanente, considerada mais legítimapelos

empreendedores/empresários.

Gráfico 8: Conhecimentos requeridos dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

4.3.2 Habilidades

Com relação à categoria habilidades, estão apresentadas na tabela 5 a frequência e

o percentual de respostas de suas quinze subcategorias, dentre as quais a

comunicação se apresentou com22,01%, sendo a resposta mais citada tanto pelos

gestores quanto pelos empreendedores/empresários.

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Empreendedores/empresários

Gestores

87

Tabela 5 – Habilidades requeridas dos profissionais no futuro

Categoria / Subcategoria Frequência Percentual

Habilidades

Comunicação 70 22,01%

Criatividade 46 14,47%

Liderança 40 12,58%

Relacionamento interpessoal 36 11,32%

Organização e planejamento 24 7,55%

Visão sistêmica 24 7,55%

Empreendedorismo 17 5,35%

Antenado 13 4,09%

Agilidade 11 3,46%

Empatia 11 3,46%

Argumentação 7 2,20%

Rede de contatos 7 2,20%

Administração de conflitos 6 1,89%

Otimista 6 1,89%

Total 318 100,00%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

O reconhecimento é unânime de que as habilidades de comunicação (22,01%) são

importantes para melhorar o desempenho individual e o das organizações.

McCleland, em 1973, já elencava em seu estudo a comunicação como um dos seis

aspectos a serem observados na avaliação por competências. Tanto Da Silva e Da

Cunha (2002) quanto Goulart (2002) afirmam queas competências são sempre

contextualizadas. Os conhecimentos e o knowhow não adquirem status de

competência a não ser que sejam comunicados e utilizados. Segundo as autoras, a

rede de conhecimento em que se insere o indivíduo é fundamental para que a

comunicação seja eficiente e gere a competência. Zarifian (2012) constata que essa

passa a ser uma questão organizacional central, que ultrapassa a disponibilização

88

de informações, e passa a se referir a um entendimento mútuo que precisa ocorrer

em todos os sentidos com qualidade nas interações orais e escritas.

Comunicação é no meu entender, a primeira e essencial habilidade que um profissional deve ter. Seja ela escrita, falada ou gestual, lembrando que trata-se de um ato de mão dupla, onde fornecemos e recebemos informações. Somente compreendendo e sendo compreendido seremos capazes de evoluir (fala dos respondentes).

Criatividade (14,47%), liderança (12,58%) e relacionamento interpessoal (11,32%)

também apresentam índices significativos na pesquisa. Ulrich e Smallwood (2010, p.

18) citam a liderança como o fator responsável pela entrega de resultados de uma

empresa do futuro. Não se trata apenas da empresa dispor de líderes competentes,

a essência desta “marca de liderança” permeia toda a organização, desde os líderes

do topo até a camada mais básica; como uma identidade coletiva, uma reputação de

toda a organização. Segundo os autores “a organização do futuro existe hoje

quando os líderes mudam seu enfoque da estrutura de sua organização para o

conjunto de competências que a organização precisa para executar a estratégia”

(ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p.13).

Um estudo realizado em 2002 também corrobora o resultado desta pesquisa,

considerando que os novos perfis profissionais privilegiam a criatividade, a

flexibilidade e o aprendizado contínuo. Além disso, os novos profissionais devem ser

capazes de operacionalizar seu conhecimento de modo integrado às suas aptidões

e vivências culturais (DA SILVA, DA CUNHA, 2002, p.79).A necessidade deutilizar a

criatividade é também apontada por Malvezzi (1999, p. 65) quando relata que “o

trabalhador é chamado a realizar contínuos diagnósticos da situação e propor

soluções, muito frequentemente novas, ainda não previstas nos manuais. Não se

pode mais apenas seguir as regras, mas recriá-las a cada novo evento”.

A liderança obteve a terceira maior frequência nas respostas, 12,58%, confirmando

a teoria de que esse requisito é bastante importante para que as organizações

consigam bons resultados. O líder atual deve assumir o papel de facilitador e dar

suporte à equipe, apresentar compromisso e engajamento, constituir o elo entre a

missão da empresa e a linha de frente, que compreendem a necessidade da

empresa compartilhar sua visão com os funcionários a fim de despertar um

89

sentimento de pertença, aventando a possibilidade de uma construção em conjunto.

Para isso os líderes precisam envolver sua equipe, devem ser capazes de promover

a instrução, o aconselhamento, despertar o entusiasmo e manter um clima saudável

no ambiente de trabalho(DRUCKER, 1997;SOMERVILLE e MROZ, 1997; HARMON

1997;KOUZES e POSNER 2010;GERGEN e VANOUREK, 2010, NUNES, 2015).

A pesquisa demonstra a importância do empreendedorismo (5,35%) para o

desempenho do profissional do futuro.Considera-se empreendedor aquele

trabalhador comprometido com os resultados, que cria competências

organizacionais, sociais e econômicas para realizar a transformação que o negócio

exige.

“Ele é avaliado não apenas por seu compromisso com os resultados, mas

também pela diferenciação de qualidades que ele é ou será capaz de

produzir no produto ou serviço. Para tanto, verifica-se ou estima-se o quanto

ele é capaz de estar atento aos detalhes do processo e dos resultados, bem

como valorizar os custos comprometidos nessa transformação. Aferem-se,

igualmente, seus hábitos de monitoramento de seu próprio desempenho,

avaliam-se suas iniciativas por melhores resultados e sua desenvoltura de

atuação distante da tutela do chefe. Valoriza-se sua capacidade de integrar-

se a novas tarefas e de recriar seu posto de trabalho em função das

exigências de respostas à competitividade.” (MALVEZZI, 1999, p. 66)

As mudanças no mercado devem ser monitoradas e os funcionários devem ser

rápidos em identificá-las e comunicá-las. (RAO, 2010). Agilidade é a habilidade para

exercer sua capacidade de implementar mudanças importantes de forma rápida, não

apenas pela velocidade, mas sobretudo pela identificação e movimento em prol da

necessidade de mudança. O que é chamado de “velocidade inteligente” implica

também em remover os entraves burocráticos e focar na tomada de decisões com

rigor (ULRICH e SMALLWOOD, 2010, p. 13). A capacidade de julgamento e a

agilidade na resolução de problemas passam, então, a compor a noção de

competência (MANFREDI,1999). Segundo Lawer III e Worley (2010, p.184), diante

da aceleração da velocidade das mudanças, a eficácia organizacional deve ser vista

de forma diferente; considera-se “crescente o número de executivos que pedem por

mais agilidade, flexibilidade e inovação de suas empresas”.

90

Dividindo as respostas apontadas na categoria habilidadesentre

empreendedores/empresários egestores, tem-se um resultado bastante semelhante

nos índices de respostas de ambos osgrupos,conforme apresentado na tabela 6.

Tabela 6 – Habilidades requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores

Categoria / Subcategoria Empreendedores/Empresári

os Gestores Total

Habilidades Frequência Percentual

Frequênci

a

Percentua

l

Frequênci

a

Percentua

l

Comunicação 35 21,34% 35 22,73% 70 22,01%

Criatividade 21 12,80% 25 16,23% 46 14,47%

Liderança 20 12,20% 20 12,99% 40 12,58%

Relacionamento

interpessoal 19 11,59% 17 11,04% 36 11,32%

Organização e

planejamento 11 6,71% 13 8,44% 24 7,55%

Visão sistêmica 11 6,71% 13 8,44% 24 7,55%

Empreendedorismo 12 7,32% 5 3,25% 17 5,35%

Antenado 9 5,49% 4 2,60% 13 4,09%

Agilidade 6 3,66% 5 3,25% 11 3,46%

Empatia 7 4,27% 4 2,60% 11 3,46%

Argumentação 3 1,83% 4 2,60% 7 2,20%

Rede de contatos 5 3,05% 2 1,30% 7 2,20%

Administração de conflitos 1 0,61% 5 3,25% 6 1,89%

Otimista 4 2,44% 2 1,30% 6 1,89%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

Vale ressaltar que os itens “empreendedorismo” e “antenado”, apesar de baixa

frequência, apresentam maior diferença na quantidade de ocorrências, sendo

lembrados como um requisito necessário ao profissional do futuro mais no grupo de

empreendedores/empresários (7,35%) do que no grupo de gestores (3,25%). Pode-

91

se inferir, diante disso, que esses requisitos, apesar de serem considerados

teoricamente característicos para um bom desempenho no futuro, ainda são

percebidos de forma incipiente pelo público da pesquisa.

O gráfico9 facilita a visualização das diferenças entre as respostas dos grupos de

empreendedores/empresários e gestores com relação às habilidades que

consideram impreteríveis aos profissionais do futuro.

Gráfico 09: Habilidades requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

4.3.3 Atitudes

As respostas da categoria atitudes são apresentadas de forma geral na tabela7 e

separadamente nos grupos de gestores e de empreendedores/empresários na

tabela 8.Essa categoria foi a que obteve maior número e variação de respostas e,

consequentemente, maior quantidade de subcategorias, totalizando 23.

Ser proativo foi asubcategoria que teve resultado mais elevado no conjunto das

atitudes (14,63%), o que lembra Rao (2010, p. 40), autor que ressalta que as

organizações que se destacarem no futuro oferecerão a seus funcionários confiança

o que lhes conferirá autonomia e iniciativa.Hammer (1997, p. 48) já considerava a

autonomia uma característica das organizações do século XXI eDelors (2010, p. 31)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

Empreendedores/empresários

Gestores

92

especifica no pilar “aprender a ser” a capacidade de autonomia como uma

necessidade para os indivíduos.

93

Tabela 7 – Atitudes requeridas dos profissionais no futuro

Categoria / Subcategoria Frequência Percentual

Atitudes

Ser proativo 79 14,63%

Orientação para resultados 55 10,19%

Colaboração 42 7,78%

Trabalhar em equipe 38 7,04%

Comprometimento 34 6,30%

Adaptabilidade 32 5,93%

Ser resiliente 32 5,93%

Solucionar problemas 30 5,56%

Inovação 22 4,07%

Gerenciar 21 3,89%

Senso crítico 19 3,52%

Equilíbrio emocional 17 3,15%

Disponibilidade para aprender 16 2,96%

Ser ético 15 2,78%

Respeito 13 2,41%

Tomar decisões 13 2,41%

Versatilidade 13 2,41%

Saber ouvir 12 2,22%

Enfrentar desafios 8 1,48%

Ser educado 8 1,48%

Sustentabilidade 8 1,48%

Postura de educador 7 1,30%

Aplicar os conhecimentos 6 1,11%

Total 540 100,00%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

94

A proatividade, seguindo o mesmo raciocínio é ainda apresentada por Zarifian

(2012) quando o autor convoca o sujeito a ser responsável por suas ações mediante

a tomada de iniciativa, seja por meio da escolha mais adequada dentre várias, seja

considerando a experiência pregressa em determinada situação. Segundo o autor,

“assumir a responsabilidade significa responder pela análise da situação, pela

iniciativa e por seus efeitos”(ZARIFIAN, 2012, p.68).

Malvezzi (2004) observa que a globalização faz surgir um novo arranjo caracterizado

pela compressão do tempo e do espaço no qual o desempenho é a marca mais

visível da sociedade globalizada e as pessoas são obrigadas a se adaptarem.Com

relação à orientação para resultados (10,19%) pode-se inferir queo alto índice de

respostas relacionadas ao desempenho sejustifica devido ao mercado de trabalho,

principalmente em um cenário capitalista, demandar por profissionais capazes de

apresentarem um desempenho superior e de se manterem atualizados (LEITE E

GOULART, 2006; SPENCER, MCCLELLAND, e SPENCER, 1994).Por

consequência, o comprometimento (6,30%) p também é identificado como um fator

importante para o alcance desse resultado.

Colaboração (7,78%) e trabalhar em equipe (7,04%) são atitudes consideradas

relevantes para favorecer o desempenho das organizações. Somerville e Mroz

(1997) defendem a importância de se estimular a formação de equipes

multidisciplinares que somam conhecimentos e experiências diferentes para tratar

de assuntos complexos. Gergen e Vanourek (2010, p.162) apontam ainda novas

formas de equipes como tendências emergentes que definirão a organização do

futuro. Por meio do desmembramento de pessoas e novas formas de organização,

vão se formando novas configuraçõesde equipes, cada vez mais virtuais.

Quanto à atitude adaptabilidadetraduzida como a capacidade de se adaptar, essa é

atualmente uma prerrogativa de sobrevivência no mercado volátil e exigente

(CHAMPY, 2010). Confirmando o resultado obtido nesta pesquisa e também

abordado por Da Silva e Da Cunha (2002), a adaptabilidade atingiu5,93% das

atitudes citadas e é reforçada no comentário de Peixoto Filho e Silva (2014) que

indica que a flexibilização no setor produtivo e nas relações de trabalho acarreta a

demanda por uma mão de obra mais flexível e capacitada, com maior acúmulo de

95

habilidades que não são apenas técnicas, mas também sociais (PEIXOTO FILHO;

SILVA, 2014, p.79).

Pode-se inferir que o profissional deverá ter um plano pessoal de desenvolvimento

profissional através do qual ele monitora três metas:

(a) o desenvolvimento de novos recursos pessoais e o desenvolvimento da qualidade daqueles recursos que ele já possui;(b) o desenvolvimento de seu vínculo com o trabalho, tornando-o fundamentado no compromisso com os resultados e(c) a criação de uma história de realizações, através da qual seu capital profissional se torna visível (MALVEZZI, 1999, p. 68).

A atitude de aplicar os conhecimentos, bem como a disponibilidade para aprender

também são ressaltadas por Calvosaet al., (2012) que afirmam que deve-se praticar

tudo o que aprende para se tornar cada vez mais hábil e não ter medo de ter atitude

e por Malvezzi (2004) que explica que o trabalho consiste na aplicação de

conhecimentos e habilidades à prática do trabalho, considerando as condições;

como uma forma de se adaptar às novas características requeridas pelo mercado.

Zarifian (2012) apresenta o evento como um fator que provoca importantes

modificações nas características do trabalho. Diante do cenário caracterizado,

então, pela imprevisibilidade e pela instabilidade, a condição de superar tais

situações adversas e se recompor para seguir adiante, passa a ser importante no

sucesso de uma careira. A pesquisa confirma essa teoria de que ser resiliente

(5,93%)enfatiza a lógica da competência como uma condição de enfrentar tal

contexto de tensão mantendo certo equilíbrio emocional e lidando com problemas

de forma a superar os obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas,

características do mundo do trabalho atual. Por consequência, a atitude de

solucionar problemas (5,56%) segue na mesma linha, demonstrando uma

disposição para encarar as situações novas como possibilidades de aprendizagens

profissionais na busca por uma solução adequada, ou seja, “saber inventar as

respostas a serem dadas a um ambiente social complexo e instável”(LE BOTERF,

2003, p.11; ZARIFIAN, 2012, p.42).Somerville e Mroz (1997) complementam com a

perspectiva de que uma organização bem sucedida no século XXI é aquela que

abordará a solução de problemas e a tomada de decisão como busca universal de

aprendizado.

96

A capacidade de analisar o contexto e manter um senso crítico da situação (3,52%)

passa a ser relevante na medida em que as mudanças ocorrem rapidamente e

conforme Malvezzi (1999, p. 65) “o trabalhador é chamado a realizar contínuos

diagnósticos da situação e propor soluções, muito frequentemente novas, ainda não

previstas nos manuais.

Conforme pode se observar na tabela 8, estratificando as respostas apontadas na

categoria atitudesentreos grupos de empreendedores/empresários eo de gestores, a

mesma atitude é considerada a mais relevante em ambos os grupos: ser proativo.

Em seguida, os índices estão bastante similares nos requisitos orientação para

resultados, colaboração, trabalho em equipe e comprometimento. É interessante

observar no gráfico10, que apresenta visualmente os índices de resposta por grupos

na subcategoria atitude, que o item gerenciar foi mais valorizado pelos gestores,

enquanto a inovação mais valorizada pelos empreendedores, o que era de se

esperar tendo em vista que refletem a essência das atividades, respectivamente.

Ser resiliente, ter senso crítico e equilíbrio emocional são requisitos mais

significativos para o grupo de gestores, requisitos que estão relacionados de alguma

forma a um ambiente desfavorável de trabalho que exige uma reação à pressão

sofrida para a manutenção de uma qualidade de vida. Jápara o grupo de

empreendedores/empresáriosser um solucionador de problemas, ter disponibilidade

para aprender, saber ouvir e ter atitudes sustentáveis se mostram competências

mais significativas, dizem mais sobre si mesmos, sobre a condição de autogestão e

de certa forma um ponto de vista de atitudes mais positivas.

97

Tabela 8 - Atitudes requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores

Categoria / Subcategoria Empreendedores/

Empresários Gestores Total

Atitudes Frequência Percentual Frequência Percentual Frequência Percentual

Ser proativo 41 14,64% 38 14,62% 79 14,63%

Orientação para resultados 29 10,36% 26 10,00% 55 10,19%

Colaboração 24 8,57% 18 6,92% 42 7,78%

Trabalhar em equipe 18 6,43% 20 7,69% 38 7,04%

Comprometimento 16 5,71% 18 6,92% 34 6,30%

Adaptabilidade 15 5,36% 17 6,54% 32 5,93%

Ser resiliente 12 4,29% 20 7,69% 32 5,93%

Solucionar problemas 21 7,50% 9 3,46% 30 5,56%

Inovação 12 4,29% 10 3,85% 22 4,07%

Gerenciar 10 3,57% 11 4,23% 21 3,89%

Senso crítico 4 1,43% 15 5,77% 19 3,52%

Equilíbrio emocional 6 2,14% 11 4,23% 17 3,15%

Disponibilidade para aprender 12 4,29% 4 1,54% 16 2,96%

Ser ético 6 2,14% 9 3,46% 15 2,78%

Respeito 6 2,14% 7 2,69% 13 2,41%

Tomar decisões 6 2,14% 7 2,69% 13 2,41%

Versatilidade 8 2,86% 5 1,92% 13 2,41%

Saber ouvir 9 3,21% 3 1,15% 12 2,22%

Enfrentar desafios 1 0,36% 7 2,69% 8 1,48%

Ser educado 6 2,14% 2 0,77% 8 1,48%

Sustentabilidade 7 2,50% 1 0,38% 8 1,48%

Postura de educador 5 1,79% 2 0,77% 7 1,30%

Aplicar os conhecimentos 6 2,14% 0,00% 6 1,11%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

98

Gráfico10: Atitudesrequeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores

Fonte: Dados da pesquisa, 2015

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

Empresário/empreendedor

Gestor

99

As palavras cuja ocorrência se deu igual ou menor a 5 vezes foram agrupadas em

uma subcategoria denominada “Outros”, apresentada detalhadamente na tabela 8:

Tabela 9– Subcategoria Outros (continua)

Categoria / Subcategoria Frequência Percentual

Geral Percentual na

categoria

Outros

Bom humor 5 0,38% 9,09%

Experiência profissional 5 0,38% 9,09%

Humildade 4 0,31% 7,27%

Sinceridade 4 0,31% 7,27%

Assertividade 4 0,31% 7,27%

Vida pessoal 4 0,31% 7,27%

Ambição 3 0,23% 5,45%

Honestidade 3 0,23% 5,45%

Auto gestão 2 0,15% 3,64%

Gostar do que faz 2 0,15% 3,64%

Paciência 2 0,15% 3,64%

Raciocínio Lógico 2 0,15% 3,64%

Atividades culturais 1 0,08% 1,82%

Autenticidade 1 0,08% 1,82%

Competitivo 1 0,08% 1,82%

Foco no cliente 1 0,08% 1,82%

Inteligência 1 0,08% 1,82%

Maturidade 1 0,08% 1,82%

Orientação para pessoas 1 0,08% 1,82%

Saber dirigir 1 0,08% 1,82%

Saber ganhar 1 0,08% 1,82%

100

(conclusão)

Categoria / Subcategoria Frequência Percentual

Geral

Percentual na

categoria

Outros (continuação)

Seguir regras 1 0,08% 1,82%

Senso estético 1 0,08% 1,82%

Ser justo 1 0,08% 1,82%

Servir 1 0,08% 1,82%

Sorte 1 0,08% 1,82%

Trabalhar com poucos recursos 1 0,08% 1,82%

Total 55 4,21% 100,00%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

4.3.4 Competências gerais

No intuito de demonstrar as competências consideradas mais relevantes pelos

sujeitos de pesquisa foi feito também um levantamento das frequências que

considerou os índices de respostas de forma independente das

categorias,apresentado na tabela 10.

Observa-se que, no geral, as respostas mais frequentes foram idiomas, proatividade,

comunicação, informática e tecnologia e orientação para resultados. Essas cinco

subcategorias mais relevantes são também bastante similares,são pouco mais altos

nos empreendedores/empresários, e com índices bem próximos quando verificadas

as respostas considerando separadamente os grupos de gestores e de

empreendedores/empresários, por meio do gráfico 10.

Pode-se perceber também que dentre esses cinco primeiros índices, considerados

como as competências mais relevantes,a informática e tecnologia fez mais sentido

para o grupo de empreendedores/empresários; dado esperado, considerando que

tem-se em meio a esse público integrantes de incubadoras e startups.

101

Tabela 10 – Competências (gerais) requeridas dos profissionais do futuro

(continua)

Subcategorias Frequência Percentual

Idiomas 85 6,50%

Ser proativo 79 6,04%

Comunicação 70 5,36%

Informática e tecnologia 69 5,28%

Orientação para resultados 55 4,21%

Conhecimentos de gestão 47 3,60%

Criatividade 46 3,52%

Ferramentas digitais 46 3,52%

Conhecimentos específicos 43 3,29%

Colaboração 42 3,21%

Liderança 40 3,06%

Atualização permanente 38 2,91%

Conhecimentos gerais 38 2,91%

Trabalhar em equipe 38 2,91%

Relacionamento interpessoal 36 2,75%

Comprometimento 34 2,60%

Ser resiliente 32 2,45%

Adaptabilidade 32 2,45%

Solucionar problemas 30 2,30%

Organização e planejamento 24 1,84%

Visão sistêmica 24 1,84%

Inovação 22 1,68%

Gerenciar 21 1,61%

Senso crítico 19 1,45%

102

(conclusão)

Subcategorias Frequência Percentual

Equilíbrio emocional 17 1,30%

Empreendedorismo 17 1,30%

Disponibilidade para aprender 16 1,22%

Ser ético 15 1,15%

Autoconhecimento 14 1,07%

Conhecimento do mercado 14 1,07%

Tomar decisões 13 0,99%

Antenado 13 0,99%

Respeito 13 0,99%

Versatilidade 13 0,99%

Saber ouvir 12 0,92%

Agilidade 11 0,84%

Empatia 11 0,84%

Enfrentar desafios 8 0,61%

Sustentabilidade 8 0,61%

Ser educado 8 0,61%

Rede de contatos 7 0,54%

Argumentação 7 0,54%

Postura de educador 7 0,54%

Aplicar os conhecimentos 6 0,46%

Administração de conflitos 6 0,46%

Otimista 6 0,46%

Outros 55 4,21%

Total 1307 100,00%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

103

Gráfico 11 – Competências gerais requeridas dos profissionais do futuro por empreendedores/empresários e gestores

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Empreendedores/empresários

Gestores

104

Considerando os dois grupos de respondentes, a maioria das competências

requeridas é similar, apesar de apresentarem algumas diferenças com relação à

frequência. Para facilitar a identificação dessas similaridades e diferenças e como

uma forma de apresentar a resposta ao objetivo dessa pesquisa de forma a facilitar

o entendimento do leitor, estão consolidadas no quadro 5 as competências

requeridas dos profissionais do futuro na perspectiva de

empreendedores/empresários e de gestores, em ordem de classificação para cada

um dos referidos grupos.

Quadro 5 - Competências requeridas dos profissionais do futuro na perspectiva de empreendedores/empresários e de gestores

(continua)

Empreendedores/empresários

Gestores

Categoria Subcategorias

Subcategoria Categoria

Conhecimento Idiomas 1º Idiomas Conhecimento

Atitude Ser proativo 2º Ser proativo Atitude

Conhecimento Informática e tecnologia 3º Comunicação Habilidade

Habilidade Comunicação 4º Informática e tecnologia Conhecimento

Atitude Orientação para resultados 5º Orientação para resultados Atitude

Conhecimento Conhecimentos de gestão 6º Criatividade Habilidade

Conhecimento Atualização permanente 7º Conhecimentos específicos Conhecimento

Conhecimento Ferramentas digitais 8º Ser resiliente Atitude

Atitude Colaboração 9º Trabalhar em equipe Atitude

Conhecimento Conhecimentos específicos 10º Conhecimentos gerais Conhecimento

Atitudes Solucionar problemas 11º Liderança Habilidade

Habilidade Criatividade 12º Colaboração Atitude

Habilidade Liderança 13º Comprometimento Atitude

Habilidade Relacionamento interpessoal 14º Conhecimentos de gestão Conhecimento

Atitude Trabalhar em equipe 15º Ferramentas digitais Conhecimento

105

(continua)

Empreendedores/empresários Gestores

Categoria Subcategorias Subcategoria Categoria

Conhecimento Conhecimentos gerais 16º Adaptabilidade Atitude

Atitude Comprometimento 17º Relacionamento interpessoal Habilidade

Atitude Adaptabilidade 18º Senso crítico Atitude

Atitude Disponibilidade para aprender 19º Organização e planejamento Habilidade

Atitude Inovação 20º Visão sistêmica Habilidade

Atitude Ser resiliente 21º Equilíbrio emocional Atitude

Habilidade Empreendedorismo 22º Gerenciar Atitude

Conhecimento Conhecimento do mercado 23º Inovação Atitudes

Habilidade Organização e planejamento 24º Atualização permanente Conhecimento

Habilidade Visão sistêmica 25º Ser ético Atitude

Atitude Gerenciar 26º Solucionar problemas Atitude

Conhecimento Autoconhecimento 27º Enfrentar desafios Atitude

Atitude Saber ouvir 28º Respeito Atitude

Habilidade Antenado 29º Tomar decisões Atitude

Atitude Versatilidade 30º Versatilidade Atitude

Atitudes Sustentabilidade 31º Administração de conflitos Habilidade

Habilidade Empatia 32º Agilidade Habilidade

Atitudes Aplicar os conhecimentos 33º Empreendedorismo Habilidade

Atitudes Equilíbrio emocional 34º Disponibilidade para aprender Atitudes

Atitudes Respeito 35º Autoconhecimento Conhecimento

Atitudes Ser educado 36º Antenado Habilidade

Atitudes Ser ético 37º Argumentação Habilidade

Atitudes Tomar decisões 38º Empatia Habilidade

Habilidade Agilidade 39º Saber ouvir Atitudes

106

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

Ressalta-se que os resultados dessa pesquisa confirmam o que é apresentado por

diversos autores em termos de características pessoais, conhecimentos, habilidades

e atitudes que vem sendo importantes e se projetam requeridas dos profissionais

que atuarão no mercado de trabalho futuro. As variações se dão basicamente na

ordem de relevância para determinado público.

Diante disso, as competências críticas para o futurose colocam como um desafio

permanente, passam pelo focoe comprometimento com os resultados, por aprender

continuamente, criar um circulo virtuoso de auto-avaliação e avaliação do mercado,

analisar criticamente o contexto considerando a reflexão sobre suas experiências,

esforçar-se para uma comunicação clara e eficiente. O importante é manter em

movimento a adequação e mobilização de seus recursos com equilibrio emocional e

de forma criativa pra enfrentar os desafios e buscar a solução de problemas que

ainda podem nem existir, diante de um cenário de permanentes descontinuidades.

(conclusão)

Empreendedores/empresários Gestores

Categoria Subcategorias Subcategoria Categoria

Atitudes Postura de educador 40º Conhecimento do mercado Conhecimento

Habilidade Rede de contatos 41º Postura de educador Atitudes

Atitudes Senso crítico 42º Ser educado Atitudes

Habilidade Otimista 43º Assertividade Habilidade

Habilidade Argumentação 44º Otimista Habilidade

Habilidade Assertividade 45º Rede de contatos Habilidade

Atitudes Enfrentar desafios 46º Sustentabilidade Atitudes

Habilidade Administração de conflitos 47º Aplicar os conhecimentos Atitudes

107

5. CONSIDERAÇÕES FINAIS

O mundo contemporâneo do trabalho é marcado por elevado nível de

competitividade, o que passou a exigir dos profissionais novas competências que os

levem a garantir o alcance dos objetivos das organizações às quais são

relacionados. Este estudo se propôs a investigar quais as competências requeridas

dos profissionais que atuarãono mercado de trabalho nos próximos dez a vinte anos,

período compreendido entre 2015 e 2035,segundo o ponto de vista de

empreendedores/empresários e de gestores.

O termo “trabalho” utilizado neste estudo é tomado no seu sentido mais amplo,

referindo-se tanto ao “emprego formal”, quanto a outras formas de transformação da

natureza em busca de uma finalidade. Como a pesquisa se desenvolveu sob um

modelo capitalista de economia, as competências foram avaliadas pelos sujeitos de

pesquisana perspectiva de desempenho dos trabalhadores.

A globalização da economia, aliada ao desenvolvimento tecnológico ocorrido a partir

de meados do século XX tornaram-se responsáveis por mudanças na organização

do trabalho, nas relações de trabalho e nas condições do trabalho. Essas mudanças

exercem uma influência relevante sobre as competências exigidas dos profissionais

e sugerem que se devam identificar conhecimentos, habilidades e atitudes que

favoreçam sua atuação no mercado de trabalho nos próximos anos.

Até recentemente, provavelmente na segunda metade do século XX, houve uma

valorização significativa da qualificação profissional, considerando-se que ela

garantiria o desempenho do profissional. Entretanto, a imprevisibilidade dos fatos

que derivam da globalização da economia, da necessidade de se assegurar a

competitividade das organizações e da velocidade dos avanços tecnológicos,

fizeram emergir o conceito de competências e tem levado esse construto a novos

estudos.

No sentido de responder a essa nova realidade, esta pesquisa de caráter quali-

quantitativo se propôs como objetivo geral analisar as competências requeridas de

108

profissionais que estarão no mercado no período compreendido entre 2015 e 2035,

segundo a perspectiva de empreendedores/empresários e gestores atuantes no

mercado de trabalho.

Para o alcance desse objetivo foram propostos objetivos específicos que foram

alcançados mediante utilização de um instrumento de coleta de dados constituído

por um questionário aberto, encaminhado online a dois grupos de sujeitos:

empreendedores/empresários e gestores. Esses sujeitos de pesquisa foram

selecionados em redes sociais, startups, incubadoras, resultados de indicações

feitas por especialistas na área.

Esses objetivos específicos foram os seguintes:

• Identificar as competências consideradas pelos empreendedores/empresários

como necessárias ao profissional do futuro.

• Identificar as competências consideradas pelos gestores de empresas como

necessárias ao profissional do futuro.

• Verificar a predominância de alguns conhecimentos, habilidades e atitudes

considerados mais relevantes pelos sujeitos de pesquisa.

Os questionários foram submetidos a tratamento estatístico, que consistiu na

organização dessas respostas em categorias e subcategorias, levantamento da

frequência das respostas apresentadas, transformação dos resultados em

porcentagens e apresentação dos mesmos em tabelas e gráficos.

Os resultados podem ser sumarizados do seguinte modo: entre os conhecimentos

necessários ao profissional do futuro, a pesquisa sinalizou que os conhecimentos

mais valorizados são a necessidade de dominar o idioma local, o Português,

considerando boa fluência verbal e boa redação, assim como uma ou mais línguas

estrangeiras. Em seguida, destacam-se a informática e a tecnologia, tanto na forma

de programadores quanto de usuários de sistemas, aplicativos e ferramentas que

facilitem a geração e a gestão da informação, contemplando ainda as novas

tecnologias, como, por exemplo, o Design thinking.É oportuno realçar que houve

pequena diferença entre o ponto de vista dos empreendedores/empresários e dos

109

gestores, especialmente nos itens atualização permanente, considerada mais

relevante pelo grupo de empreendedores/empresários, e nos itens conhecimentos

gerais e específicos mais valorizadas pelo grupo de gestores.

No tocante às habilidades, as mais valorizadas foram comunicação, criatividade,

relacionamento interpessoal e liderança.Também neste caso a diferença de opiniões

dos dois grupos de sujeitos não foi relevante. Pode-se inferir diante dos resultados

que o empreendedorismo, apesar de ser considerado teoricamente característico

para um bom desempenho no futuro, ainda são percebidos de forma incipiente pelo

público da pesquisa, especialmente pelos gestores. Diante do exposto, o

empreendedorismo é mais reconhecido pelo grupo de empreendedores/empresários

uma vez que surge como uma alternativa de sobrevivência para esse grupo na

sociedade globalizada.

Como resultado, aponta-se a predominância das atitudes (posturas e

comportamentos relacionados à prática profissional) entre as competências mais

requeridas de um profissional no futuro. A proatividade foi a atitude que obteve maior

frequência, seguida pela orientação para resultados, o comprometimento, a

capacidade de adaptação, de trabalhar em equipe, de colaborar e de solucionar

problemas. Ser resiliente é outra atitude bastante citada, que reflete a necessidade

dos profissionais aprenderem a lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à

pressão de situações adversas, características do mundo moderno. A

disponibilidade para aprender e a atualização permanente também são

consideradas relevantes para a vida profissional nos próximos anos.

A pesquisa permitiu caracterizar de forma mais organizada a percepção de futuro

dos empreendedores, empresários e gestores a respeito das competências e

contribui para a aproximação da teoria à prática das organizações, dos

administradores e dos futuros profissionais. Cabe lembrar que a mobilização de

recursos para atender ao mercado deve estar sempre contextualizada. Uma vez que o

ambiente se apresenta mutável e imprevisível, as competências não podem ser

consideradas um recurso estanque ou predefinido.

110

Como limitação desta pesquisa pode-se mencionar que a amostra de

empreendedores/empresários e de gestores teve como universo privilegiado o

estado de Minas Gerais, e por isto sugere-se que novas pesquisas envolvam

sujeitos de outros estados brasileiros para se desenhar um cenário nacional das

competências requeridas para o futuro.

Outra limitação consiste na utilização de um instrumento de coleta de dados que foi

submetido a uma análise predominantemente quantitativa. Em futuros trabalhos,

sugere-se que a análise explore mais o caráter qualitativo, passando a utilizar

entrevistas individuais, que reforcem as respostas emitidas e grupos focais que

oportunizem a troca de opiniões entre os participantes acerca do tema competências

individuais.

Além disso, o fato de os sujeitos de pesquisa serem profissionais que estão atuando

como administradores de seus próprios negócios ou como gestores, representa

outra limitação desta pesquisa. Para superá-la, sugere-se que novas pesquisas

sejam realizadas contemplando a amostra de sujeitos que tenham o ponto de vista

operacional, que atuam nas linhas de frente das empresas modernas de diversos

ramos.

111

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116

117

APÊNDICES

APÊNDICE A - QUESTIONÁRIO UTILIZADO PARA A COLETA DE DADOS

118

119

APÊNDICE B – DADOS DOS RESPONDENTES

Quadro 6 - Dados dos respondentes (continua)

Sexo Escolaridade Idade Atividade

1 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

2 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

3 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Gestor

4 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

5 Feminino Mestrado De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

6 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

7 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

8 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

9 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

10 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

11 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

12 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

13 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

14 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

15 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

16 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

17 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

18 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

19 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

20 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

21 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

22 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor

23 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

24 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

25 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

26 Masculino Ensino médio De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

27 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

28 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

29 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

30 Masculino Ensino médio Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

31 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

32 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

33 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

34 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

35 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

36 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Gestor

37 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

38 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

39 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

40 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

41 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

42 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

43 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

44 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

45 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

46 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

47 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

120

(continua)

Sexo Escolaridade Idade Atividade

48 Masculino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

49 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

50 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

51 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

52 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

53 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

54 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

55 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

56 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

57 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

58 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

59 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

60 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

61 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

62 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

63 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

64 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

65 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

66 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

67 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

68 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

69 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

70 Feminino Superior completo De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

71 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

72 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor

73 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

74 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

75 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

76 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

77 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

78 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

79 Feminino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

80 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor

81 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

82 Masculino Superior completo De 30 a 40 anos Gestor

83 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

84 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Gestor

85 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

86 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

87 Masculino Mestrado De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

88 Masculino Superior completo De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

89 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

90 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

91 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Gestor

92 Masculino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

93 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

94 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

95 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

96 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

97 Feminino Mestrado De 30 a 40 anos Gestor

98 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

99 Masculino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

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(conclusão)

Sexo Escolaridade Idade Atividade

100 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

101 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

102 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 20 a 30 anos Empresário/empreendedor

103 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

104 Masculino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

105 Feminino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

106 Feminino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Empresário/empreendedor

107 Masculino Pós Graduação Lato Sensu De 30 a 40 anos Gestor

108 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Gestor

109 Masculino Superior completo Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

110 Feminino Pós Graduação Lato Sensu Acima de 40 anos Empresário/empreendedor

111 Feminino Mestrado Acima de 40 anos Gestor

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

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APÊNDICE C - TABELAS DE CARACTERIZAÇÃO DA AMOSTRA DE PESQUISA

Tabela 11 - Caracterização da amostra

Gênero Bruto Percentual

Masculino 53 47,7%

Feminino 58 52,3%

Escolaridade Bruto Percentual

Ensino médio 2 2%

Superior completo 19 17,1% Pós Graduação Lato Sensu 58 52,3%

Mestrado 32 29%

Idade Bruto Percentual

De 20 a 30 anos 16 14,4%

De 30 a 40 anos 44 39,6%

Acima de 40 anos 51 45,9%

Atividade Bruto Percentual

Empresário/empreendedor 60 54,1%

Gestor 51 45,9% Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

Tabela 12 - Dados cruzados por gênero

Masculino Feminino

Bruto Percentual Bruto Percentual

Ensino médio 2 3,77% - -

Superior completo 10 18,87% 9 15,52%

Pós Graduação Lato Sensu 26 49,06% 32 55,17%

Mestrado 15 28,30% 17 29,31%

De 20 a 30 anos 9 16,98% 7 12,07%

De 30 a 40 anos 21 39,62% 23 39,66%

Acima de 40 anos 23 43,40% 28 48,28%

Empresário/empreendedor 27 50,94% 33 56,90%

Gestor 26 49,06% 25 43,10% Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

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Tabela 13 - Dados cruzados por atividade

Empresário/empreendedor Gestor

Ensino médio 3,33% Superior completo 25,00% 7,84%

Pós Graduação Lato Sensu 48,33% 56,86%

Mestrado 23,33% 35,29%

De 20 a 30 anos 20,00% 7,84%

De 30 a 40 anos 26,67% 54,90%

Acima de 40 anos 53,33% 37,25%

Feminino 55,00% 49,02%

Masculino 45,00% 50,98%

Fonte: Dados da pesquisa, 2015.

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