COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: SEUS ANTECEDENTES EM DISTINTOS SETORES DA

ADMINISTRAÇÃO E GRUPOS OCUPACIONAIS.(1)

ANTONIO VIRGÍLIO BlTfENCOURT BASTOS (Z)

Universidude FMmll da Pura~

INTRODUÇÀO

o ~ompmmetimento no trabalho, especialmente o comprometimento com a organização empregadora, é um dos coostrutos mais intensiviUl\ente estudados no campo do comportamento micro-organizacional desde os an05 oitenta. O c<n­ceito de comprometimento envolve alguma forma de laço psicológico entre pesso­as e aspectos do seu ambiente de trabalho. No caso do comprometimento organiza­cional, esse vínculo seria um produto do "contratopsicoI6gico"(Schein, 1982) esta­belecido ao ingressar na organi:tação e pode envolver, como apontado por Buchanan (1974), wna aceitação dos valores e objetivos organizacionais, sentimento de leal­dade, intenções de permanecer e trabalhar para a organização. O construto de comprometimento organizacional in~ere-.~e, ~obretudo, no conjunto de pesquLo;as que buscam explicar e predizer fenômenos como absenteísmo e rotatividade.

São múltiplas as definições e instrumentos para avaliar O comprometi­mento organi~adonal, podend.o-se identificar, neste campo, cinco grandes verten­tes de investigação,comojá caracterizadas EUlteriormente (Bastos, 1992), às quais corresp<rnem CUlCeitua~ pr{,priM docon.~trutu, formas específicas de mensurá­lo e, consequentemente, eleição de CIX"ljuntos diferenciadoo de variáveis anteced.en­h>.

Comonas demais tradições de estudos .'lObre atitudes ecomportamentono trabalho, a pesquisa sobre comprometimento organizacional lida com um conjun-

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onol,lodoo incluídoona p'est!nl.publicaçl o.Nop,imeiroh!xto.de inlroduçao . •• llo

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gr.dua,l o em Adminil lra, l o, UFBa .. Pesquisado, • .•• rod ado do Centro de E;tudOl

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to amplo de variáveis como antecedentes que podem ser agrupadas em: variáveis pessoais, características do trabalho (ocupacionais), experiências no trabalho e característiCIl!l organizacionais. A literatura apcr1ta, ainda, fatores extra-organiza­ciOllais tais rumo alternativas de emprego e gruJX>5 de referência fora da organiza­ção {l)ornsteine Matalon. 19S9).A multiplicidade de modelos te6rirose formas de medidas geram pouca umsistência entre os resultados da pe!>quisa. (Mottaz, 1988). Sínteses importantes dos achados nesta tradição de pesquisa encontram-se nas meta-análises de Mathieu e Zajac (1990), Cohen e Lowenberg (199{)) e Randall (1990).

00 exame da literatura podemos concluir, corno o fez Guest (1991), que dois conjuntos de antecedentes parecem ter claras implicações para a gestão ou políticas organizacionais que procurem gerar ou ampliar o comprometimento. Pri­meiro, a importância de trabalhos que seajustmn!s expectativas dos indivfduos. Is~implicaque a getênciadeveter grande cuidado comas etapas derecrutarnen­to, seleção e socialização. O segundo conjunto de variáveis aponta para o "dese­nho" do trabalho pois o comprometimento parece ser mais elevado entre os que ocupam cargos com maior escopo, que envolvem maior responsabilidade e possi­bilidade de auto-expressão.

O presente estudo, inserido na tentativa de ampliar o corJleCimentodesse fenómeno na realidade brasileira, envolvendo dados de múltiplas organizações, busca identificar fatores que expliquem nfveis diferenciados de comprometimen­to organizacional entre trabalhadores de distintos grupos ocupacionais e entre os que atuam nos segmentos público e privado da administração. Assim, estas duas variáveis contextuais serão objeto, a seguir, de algumas considerações específicas.

COMPROME71MENTONOS SeRJ;a;S PÚIJLlCO E PRfVAVO

Especificamente sobre a distinção entre o comprometimento na adminis­tração pública e privada, a literatura internacional não se detém. Os estudos são desenvolvidos, sobretudo, no setorprivado;na área pública são encontrados al­gun.~ trabalhos entre militares, o que dificulta II generalização dos seus resultados para a força de trabalho civiL No Brasil osestudos publicados foram desenvolvi­dos em uma empresa pública (Borges-Andrade, Cameschi e Xavier, 1990) e em uma autarquia pública (Br.andão, 1991), ÍIlexistindo dados comparativos acerca do com­pmmetimentnnos s.elures público e privado.

ÜlemiSS e Kane (1987), destacando que a ampliação e diversificação das funções de govemo tornaram o profissional do setor público um ator significante da sociedade modema, apontam que servidores de maior st<lOO se revelam menos comprometidos e que maior comprometimento associa-se a níveis mai.~ elevados deaspiração por auto-realizaçãoatravés do trabalho.

PuaRoIm(!k (1990), ,u agências públiclI..'! têm pouca influência nodesen­volvimento de vínculos que ~ ba~iam em "tnx;as/investimentos" do servidor (não existe liberdade para estabelecer benefícios ou recompensas que ampliem o seu vínculo com a organização, por estes serem f1xad05legalmente). Todavia, os gerentes podem ter uma irúluência sobre este processo de comprometimento atra­vés de fatores como a cultura do órgão, os processos de socialização e a capacidade para realizar as expectativas do empregado em relaçaoaoemprego.

No contexto brasileiro a questão do trabalho !lo setor público X privado parece adquirir imporUncia maior, face à distinta configuração histórica desses dois segmentos da administração e a consequente distinção em termos do trata­mento dado aos seus 'recurSO/! humanos'. Kuenzer(1991) (J) apresenta algumas destas diferenças: as burocracias públiG!lS. distintamente da~ privada~, tendem ao consumo impnxlutivo da força de trabalho; sua efici~ia é definida preponderan­temente pelos grupos infunnais; inexistem mecanismos de controle da qualidade e produtividade; os sistemas de informação são ineficientes . Contrapondo-se à inexistência de uma P9lftica derecurSO/l humanos no semr público,!lO ~torpriva­do existe um maior controle do desempenho e produtividade o que vem,. nonnal­mente, associado a maiOlCS investimentos notrabalhador.

COMPROME1TMENTOENTRE C4.TEGOR1AS ocumC/ONAlS

Os estudos que relacionam cumprumetimento Ul'gani:r.acional e categorias ocupacionais assumem duas caracterfsticas básicas: (a) tratam da relação entre comprometimento organizacional e profISsional (Aranya e Ferris, 1983; Aryee, Wyatt eMiTI, 1991), destacando-se resultados que ora fortalecem ahip6tese de um antagonismo entre os dois comprometimentos, ora mostram que eles não são, ne­cessariamente, incompatíveis. (b) analisam a associação entre IÚveis educacionai;; e comprometimento organizacional (Mottaz, 1986), destacando-se II questão do gt'ElU de "profissionalização" como um detenninante de comprometimento organi­zacional. Ambas as vertentes possuemra{zes nos clássicw trabalhos deGouldner (1957,1958) que distinguiu empregados "cosmopolitas" e "localistas". Para oautor, "rosmopolitas" são profissiooaiscom baixa lealdadeàorganizaçãoe alto compro­metimento com II sua especialização, tendo 11m grupo exteITlO como referência (padrões da sua comunidade de especialistas). Ao contrário, os "localistas" apre­sentam alto comprometimento com a organização e baixo comprometimento com a pmfis.são, tendo um grupointemo como referência.

Entre os estudos identificados, alguns limitam-se à análise de algumas

.. ",,"""..:. AZ. (1 991). A ""1m,,, '" """''''' """",r.". "" ~"iI>tr7id.d • . Curitiba: UPrr (DÚmoo) .

categorias ocupacionai5. Aryee ri III. (1991) examinam em uma amo:!!tra de conta­dores públicos, os antecedentes de comprometimento organizacional em contextOiS "profissionais" e ''não profissionais'. Aranya, Kushni.re Valency (1986) controlam o tipo de ocupação C'contadores'') para analisar o efeito da diferença de gênero sobre o comprometimento organizacional. encontrando n{vei.'I mais moderados entre as mulheres. Grover (1992) examina o comprometimento com a profissão entre enfermeiras de diferentes IÚVeiS educacionais, tornando o comprometimento organizacional corno uma variável deoontrole.

Há, contudo, pesquisas que lidam com amostras mais diversificadas de ocupações. Mottaz (1986) trabalhou com quatro grupos ocupacionai~: proflssio­nais, gerentes, apoioadrninistrativo e serviços, que foram agrupados, para efeito de análise, em "altonfvel" (as duas primeiras) e 'baixo nSvelM (as duas restantes), tendo concluído que educação tem um efeito positivo iodírero sobre comprometi­mento através das recompensasnotrabalho, porém tem um efeito negativo direto quando estas recompensas são mantidas constantes na análise, em ambos os gru­pos ocupacionais.

Mathieu e Harnel (1989) trabalharam com uma amostra de profissionais (engenheiros, entre outI"Oll) e nãoprofissi<IlBis (agente administrativos, porexem­pio) de três distintas organizações, testando um modelo de IIl1tecedentes de com­prometimento organizacional. Encontrou-se que, embora muitos antecedentes fos­sem oomuns (umalto grau de paralelismo entre os dois grupos), algumasdiferen­ças são observadas nos dois grupos quanto ao efeito de variáveis individuais, como estado civil, sexo, idade e iÚvel educacional.

Tais resultados justificam o interesse de analisar, com dados brasileiros, os determinantes de comprometimento organizacional em distintos grupos ocupaci­onais, considerando-se, ainda, o setor da administração em face das diferenças estruturais que marcam o setor público e privado.

METODOLOGIA

MODELO TEÓRlCO-DEUMITAÇÃO DOOBJETO DE ESTUDO

Na figura 1 encontra-se o conjunto de variáveis - peswais, funcionais, de peuonalidade, ocupacionais eorgani7.acionais -que foi tomado para análise dos determinantes do comprometimento entre os trabalhadores. O modelo, atendendo ao pressuposto de que a compreensão do comportamento humano nas organiza­ções requer múltiplos níveis de análise, inclui um vasto número de variáveiscomo objetivode se explorarem po:ssíveis relações, mais doque de se testarem.hip6teses específicas.

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Compmmdimento Organil .. cillnal foi mensuradllatravésde uma versào reduzida da escala proposta por Mowday, PortereStecrs (1982), prcvirunelltevali­dada com escore de confiabi lidade elevado (alplla de Cronbach de 87), que consta de nove itens e e&COf<!S variando de 1 (baixo cumprometimento) a 7 pontos (alto comprometimento). A definição das demais variáveis que integram o modelo, as­sim como u instrumento utilizado para mensurá-las encontra-se, sintctkamCllte, apr<!Sf>ntadooa Figura 2(verp.iginaseguinte)

rARACTEUisnci/.SVA AMOSTRA

Osdados foram coletados em 200rganizações (4empresas públicas pres­taduras de serviços de infra-estrutura e financeiros; 7 órgãos da administração pública, de difcrmtcs 5<..'Uetariasedc duas aulilrquias; cgempresas privadas, três indústrias do setoT metal-mecânico, três do selor químico-petroquimico, duas em­presas de serviços de saúde e uma de revenda de máquinas) tarolizando 1028 participantes. Dessetotal,55.4% são do sexo masculino, 57,2% possuem escolari­dadede segwldo grau, 29,2%ocupam cargo de chefia, 64, 1% são sindicali7.<1dos. A idade média ficou em 35,1 anos e o tempo de serviço médio de 9,2 anos na organi,.ação. QU'lnto 'lO selor d'l administração, 47,2% trabalham em empresas públicas, I fiA % em órgãos da administração pública direla e 34,4% em empresas privadas; 51,9%Jos participantes possuem ocupa\"Ôes técnicas/científicas, 33.5% ocupações administrativas e 14,7'% ocupaç~ industriais.

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TraIMlhou-S(!çom um '1u<.'Stio"úrio OOJll itens basiç,.unetltl' fed",Jus, que fomm respolldid<.r.; "O próprio ambi~lÍl' de tI-" ba lho, dur<llltl' u horário de expedi­ente, na maioria dos ca;os f,Obassistência de um auxiliar da pesquisa.

Os dados foram oodificados e rrep~rados par~ anális.e estatística, tendo-se utilizado o SI'SS para calculnr freqüências, correlações e, finalmente, análises de r"W(>ss.iio múltipla,~través da técnica sto/wire.

T.",o,.,.P,icologia (lVVI). N'/

RESULTADOS E DISCUSSÃO

Neste segmento, aJ'ÓSOS dados descritivos sobre onfvel de comprometi­mento, n05 deteremos nos resultados das análises de regressão múltipla que per­mitiram identific.u dentre as variáveis do modelo tc6rico as que se revelam preditOTasde comprometimento no planoempírioo, lanlona amOl;tra global como porsetor da adminislraçãoe grupos ocupacionais.

OCOMPRO.HI!71MENT'O IX) mABALHAIX)RCOM A ORGANIZAÇÃO

o nível de comprometimento observado na amostra global de trabalhado­res revelou-se moderado. A distribuição Il!velou-se ligeiramente deslocada para o extremo positivo da escala, oque éconfírmado pel05seguintes dados descritivos: média~59, moda~.6, suwness=-.42.

A tabela I apresenta 05 escores méd ios de comprometimento organizacio­nal entre 05 gruposOCupacionais e setoresda administração.

TABELA I - I'.sct;.res médios de comprometimento Ol)\aniza<ional por selOres da adminis­

tra<;ãoegrup«<ocup8cionais

""'~. """'" Adm.públiça E ..... GRUPOS OCUPACIONAIS ~. =: <- ,.-

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'" .. " l.'" W W 4.67

4.59 4.75 3.91 4.73

Existem variações cstatisticamentesigruficativas do nível de comprometi­mentoentrcalb'UIlS scgment05 da amostra. Escores médios mais elevados de com­prometimeJltoeslãoassociados aosexo masculino, ao estado civil "casado", a me­nor escolaridade (2" gmu), a estágios avançados da carreira (fa.<;c de manutenção), aoexercíciodecargosdeclll'fia.

As diferenças observ<ldas entre os selares da administmção revelam-se altamentesignifícativas (F=54.83, p=.OC'O),destacando-se, sobretudo, o IÚvel mais baixo de comprometimento entre os servidores públicos da administração direta. Entre os grupos ocupacionais, a diferença, embora significativa estatistic<lmenle (F-.1.64, 1""".02) niio ét.ioacentuada,coma tendência do comprometimento Il!velar­se mais elevado entre as ocupações industriais, 5eh'1lidas das administrativas.

T.",u,."'P'icolog,a(IWl).,v"/

Quando analisamos 05 subgrupü5 ocupacionais discriminando-se o rúvel de esco­laridade, todavia,. as diferenças se mostram mais acentuadas (F=5.06, p"'.OO5), mostrando as profissões denfvel superior com escores mais reduzidOfi decompro­metimento organizacional, dado congruente com os apresentados por Mathieu e Zajac (1990). Na Tabela I, podemos observar, ainda, que as diferenças entrecatego­rias ocupacionais não são significativas na administração pública direm, assim corno, nas empresas privadas, o pessoal técnico de IÚvel superior revela maior comprometimento do que o de IÚvel médio, ao contrário do que acontece nas em­presas públicas.

os DETERMINANTES DO COMPROMETlMENTONA AMOSTRA GLOBAL

A figura 2 mostra 05 resultados da primeira análise de regressão, conside­rando-se a amostra global de trabalhadores, tendo aparecido no modelo empfrico, pelo menos uma variável de cada classe integrante do modelote6rioo.

No totaL as variáveis que integram o modelo explicam 58% da variância,. o que toma o modelo significativo para F:055,86 e p:.IXXXJ. A maior parte da variabi­lidade de comprometimento ~ explicada pelo conjunto de variáveis organizacio­nais, de onde se destaca com maior valor explicativo pol!ticade promoção, repre­!lentando 32,9% da variância. Isso sugere que o nível de comprometimento aumen­tará na proporção direta em que a organização implemente wna política de promo­ção considerada "justa", que oferece oportunidades de crescimento e sinaliza o desejo de manter o trabalhador~ seus quadros. As políticas organizacionais de treinamento e remuneração são importantes preditores de comprometimento, ex­plicando, respectivamente 3,7 e 3,6% da sua variância. Três outras variáveis apare­cemnomodelo: a coordenação (uma relação positiva entre o grau de articulação das equipes e comprometimento); formalização e centralização - 05 níveis de com­pr(Blletimento diminuem em contexto com menor participação, maior hierarquia e maior fonnalização. Em sfntCSi!, esse conjunto de preditores sinali7.a que o compro­metimento ~ fortemente deternúnado pela percepção, pelo trabalhador, de que a organização busca garantindo-Ihes condições para trabalhar e crescer profissio­nalmente e tem iniciativas de romper o modelo altamente centrruizado, hierarqui­zado e formalizado de ge,~tão da força de trabalho.

O segundo grande conjunto de determinantes do comprometimento inclui as caracteristicas do trabalho exeçutado. Coerente com a literatura, "escopo do trabalho" (definição.clara das atividade.~, autonomia e caráter não rotineiro da.~ tarefas) ~ o segundo maior preditor, explicando 7,3%da variância de comprometi­mento. Na meta-análise apresentada por Mathieu e Zajac (1990), a correlação entre estas duas variáveis fica em tomode.50. Em menorproporçiiO, porém ainda signi-

T. ma •• ,.. P.;c"lo~;" (19'>1). N'1

ficativa, encontra-se" relação negativa entre comprometimento e o índice de "ten­são do trabalho" (o quanto ° trabalhador vivenda ambigüidade, sobrecarga e conflito no de:o;empenho do seu papel).

Fil'lurllJ·o..lerminanlesde compromellmenloorllanizacionalna amoslrllglobooldo

OlStudo- ....... ultada:lo.laanálised" ,,,grcssllomúltipla (mélod051<!pwlSê)

IU_.!6;"'55.I6õ p<.eOt l

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Do conjunto de variáveis funcionais! carreira do trabalhador, quatro vari­ávei~ p<!I'"ma~mm no modelo gemi de regressão: oestágiode carreira ap~senta uma correlação negativa· q"anto mais inidante (fase de experiência), menor os escores de oomprometimento, OOIúinnando dados da literatura de que rúveis eleva­dos de comprometimento são obsetvados entre trabalhadores mais velhos, com maiortempodetmbalho.Quantoilocupação,ocomprometimentoémaiorentreas ocupações "industriais· quando compamdas com as técnioo-dentfficas e adm.inis­tmtiva~. Ocupações científicas ou tócnicas, especialmente de rúvel superior,camc­teri~.am·se por escores mais reduzidos decomprometimentocom a organiT..ação,o que tem sido atribuído ii índices mais elevados de comprometimento com ii proAs-

Integram o modelo duas variáveis relativas ao processo de seleo:;iio ! in­gresso na organização. O grau em que o trabalhador ingressou na organiT..ação

r' .. Q, ~'" P'":()/0l''' (/99J), N' J

possuindo informações Tealístka5 a<;erca das 'ua~ r ..... pon ....... bilidad."., SuaS opor­tunidades de progresso, maior o seu nível de comprometimento. Quanto mais O trabalhador percebe mmo tendo sido fácil o seu UWe550, menor o seu comprome­timentu. O peso dLossas variãveis relacionadas ((1m o "ingresso" na orgruuzação é cungruente com resultados aPOnrndUb por Caldwell, Q-,ahnan .. O'Reilly (1990) qUi', num estudo com trabalhadoresdedivel"SaS empresas,encontraram que proce­dilllL'I",tu:; ri),'UTusos de H.'Cl"Urnmento e sck'Çàu, "ssim como a eJ<Ístência de um sis­tema farteI' claro devalores, sãoa<;sociados a elevados IÚveis deoomprometimen­to.

Dentreas variáveis pessoais, destacam-sequatro indicadores dos valores relativos ao trabalho. A 'centralidade do trabalho na vida" explica l,5%decom­prometimento, em uma relaçãodireta. Esse dado corrobora OS encontrados por Dubin, Champoux e POTter (1975) que apontaram que os trabalhadores para os quais O trab"lho ocupava Um lugar mais central nas suas vidas, apresentavam m"iornível de comprometimentoorgani~aóonal. Embora em níveis mais redu7i­dos, o produtovalori7,~dodo tr"balho "parece, em três "spectos, comupreditores significativos de comprometimento: maior valorização de rendimento associa-se negativamente a comprometimento (esscé maior entre os que valorizam, nooutTO extremodest.l vari.ivel bipolar, o trabalho que, em si, é interessante); maiorvalori­zaçãoda "auto-realização" (em oposição ao trabalho que permite o mntatoeativi­dade) implic" maiur oomprometimento; l'SSiI mesma relação encontra-se entre os q~ valorizam O stnlllsqueo trarolho permiteakançar.

Os Tt~sultados encontrados na presentt· pesquisa tomam..-;e difíceis de se­rem mmparadoscom osdcrrmisestudos já publicadO!; no Brasit devido aoconjun­to de variáveis antecedentes que integram o modelo teórico serem d iferendados. Há, mntudo,,,lb'llns pcnt05 deconl.1to importantes: comoapontam Horges-Andrade ri uI. (1990) e Brandão (1991), na maiori" dos modelos de regressão apresentados, variáveis organizacionais apn'Sent.1m o maior peso, sobretudo a variável "concor­dância dequeexisll'oportunidades de crescimento na carreira e progn's50 profis­sioMI" que a parecL'U como o mais forte preditor de com prometimento; essa variá­vel se "proxim" d" definiçiíode "polític~ depromoçiío", a dl'maiorpeso no presen­t"estudo.

OSVUBI.MlliANJ'liSvt.;COM?1I.Q}.4KllMElvTO-NOSSt.70UES?UlJUCOh:

Quando se analisaram os determinantl'S de comprometimento por setores da administração, trabalhou-secom três estratos amostrais: o pessoal que trabalha em empresas pública5, em órgãos d" administração pública diTeta e em empresas privadas. A St!paraçãndas empn.'sas públicasd"s órgãos da a<.Llúnistração ,tireta

T. ,.al.mP, ico/cgia (l991), N'/

deveu-se às evidências deque são realidades bastante diferenciada., indllsiveno grau de autonomia para concepção e implementação de políticas de rffllrsos hu­manos bastante próximas das emprt'S<ls priv<lcl<l5 ( por exemplo, os beneficios índi­retos, a ênf<lse na quruificação).

Os resultados obtidos nas análises de regressão encontram-sena Tabela II Nas empresas públicas, o nuxielo gerado pela análise explica 47,8% da variância de comprometiml'llto, sendo intel:ír<lclo por onze v<lriáveís. O princip<ll preditor, <;"mona amostra global, éa avaliaçâoda "política de promoção" (26,7"10 da van.ln­cia); escopo do trabalho, embora permaneça fIO modelo, deixa de ser o segundo maior preditor, cooendo a posiçào para wna nova variável: o "nível em que as expectativas que tinha ao ingressar na organização foram atendidas". Outra vari­ável nova nesle grupo é "idade .io primeiro emprego", lendo-se encontrado que quanto mais cedo o individuo ingressa nO mermdo d ... trabalho, llIai"r~ os "ívei~ de comprometimento. Entrea.~ variáveis, ap<..'rulS a "centralidade d" trabalh,," per­marlt'Ce no modelo.

Tabela II - Determinantes de COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL nw sejo;men

tos público e privado (tabela-resunlO da anális<l de re"ressão múltipla m<"todo slepwiu)

EMPRESAS PUSUCAS ADM. P\JBLICA DIRETA EMPRESAS PRIVADAS

~'ll\OOprop"",iodanriabil;d.dodccornp'O,""limc"IO~xpli".dapolo m<>o:Icloglobal

~1_p"'l'0rç'" d. va,i.Widade <k <OfJ'p"""d'm",,'" e~pli". d4 pel., '· •. ú~v~i> ,!U~ i~" .... H"n

T.",m • .,l'sicolcgia (199l).N·J

Nos 6rgã06da administração pública (modelo e)(plica 67%da variabilida­de) aparece com maior peso, ao contrWio dos demais estratos, a avaliação da poH­tica de treinamento (49,3%), caindo a promoção para a segunda posição em tennos de poder preditivo. A "coordenação" dos trabalhos intra e inter-equipes apare<:e como o terceiro melhor preditor de comprometimento; ao contrário das empresas públicas, quanto mais cedoo trabalhador ingressa no mercado de trabalho, menor o seo n(vel de comprometimento. Como se constata, o conjunto de determinantes de comprometimento na administração pública apresenta algumas diferenças im­portantes em relação aos demais estratos; o maior peso da politica de treinamento pode significar s.eresteocanal mais importante de crescimento profissional neste setor, devido ii. inexistência ou pouco eficácia das politicas de promoção. Destaque­se, também, que as características do trabalho realizado ( tanto o seu escopo como a tensão a ele associadas) não integram o modelo e)(plicativo neste segmento da amostra.

Finalmente, nas empresas privadas (omodelo explica57,6% da varimeia de comprometimento), encontramos alguns pontos singulares importantes de as­sinalar. A '·politica de promoção" é, ainda, o maior preditor agora seguida pela "política de remuneração". Aparecem com maior peso alguns valores relativos ao trabalho ( maior valorização do rendimento associa-se a menor comprometimento; maior valorização do serviço prestado à sociedade associa-se a maior comprome­timento);apare<:ea "tensão do trabalho" com uma relação negativa, a cCDldiçãode chefia, numa relação positiva assim como o estado civil (os casados como mais comprometidos). Esse conjunto de variáveis, de alguma foona, ofere<:em maior suportepara as explicações que postulamas "trocas indivíduos-organização" como determinantes do compromisso.

os DETERMINANTES DE COMPROMETIMENTO -NOS GRUPOS OCURl,CIONAlS

Duas estratégias foram utilizadas ao se identificaremos antecedentes do comprometimento organizacional em distintos grupos ocupacionais. Inicialmen­te, trabalhou-se com três grandes categorias ocupacionais, dentre as estabelecidas pelo Catálogo Brasileiro deOcupaçõcs (CBO): ocupações técnicas/científicas, ocu­paçõe; II.dministrativa..~ e ocupações ligadas à produção/indústria. Num segundo momento, introdu7..iu-se o nível de escolaridade, diferenciando-s.e subgrupos den­tro da primeira grande categoria ocupacional. Os resultados obtidos no primeiro momento enca\tram-se na Tabela III (ver página seguinte).

Entre os três grandes grupos ocupacionais algumas diferenças im­portantes podem ser destacadas quando são comparados com os preditores da amostra global. Nas ocupações técnicas/científicas (R2=o.626) encontrou­se um modelo bem pr6ximo ao da amostra global, com as políticas organiza-

cionais (promoção, treinamento e remuneração) e o escopo do trabalho rca­Iizado, destac3ndo-secomo os principais preditores. Variáveis relativas ao processo de seleçao e ingresso na organi7.ação não integram o modelo que, por Sua ve;., apresenta um maior número de variáveis relacionadas com o significado do trabalho para o indivfduo - peso do lazer na vida, valoriza­ção do trabalho que g,!rante rendimentos necessários, slalus e prestígio. Va­riáveis organi.,;acionais tais como coordenação e descentralização tambl'm integram o modelo desse subgrupo. Duas variáveis de carreiril, dislint ... s das encontradas no mod<!lo geral ap3recem corno preditores de comprometi­mento neste grupo ocupacional: tempo de serviço (numa relação positiva, CllTlfirma"d" dados apresentados por Mathieu e Zajllc, 1990) e idllde do primeiro emprego - quanto mais t3rde ingressou 110 mercado de trabalho, maior o comprOllletim"nto.

Tabela JJJ - D<>terminanw~d" COMPROMETIMENTO ORGAl\'1ZACIONAL por categori­

as ocupacinnais (tabela-t\.'Sumo da anil li..:: de ,,,).;t\.-;I.,,,,"O m"ltipl~, método sttpwi.<e)

TÉCNICAS I CIENTiFICAS INDUSTRIAIS I PRODUÇÃO

.' , .' , .' ,

R'",~ p"''PO<\~'' d~ v~rial>ilid.de de c()IJlprometirncnto explicada p,"o modelo glob.l

R'=l''''i'orçllo da v.ri.bilidade de romprornetim.nto ~~plic.d. p<>la< va,ih.i. '1'" i"17", .. ,'''nm

~r valor .. &ta __ 6J" d~ rOfT~I ... 1K> . nne a. vo,i.v.is ()'<>"itiva ou "ogativa)

o grupo das ocupações administrativas ( R2=.548) apresenta perfil bastante diferenciado: a política de promoções deixa de ser o principal preditor, lugar ocupado pela política de treinamento. O escopo do trabalho diminui a sua importância como preditor, substituído pelo rendimento auferido pelo tra­balho (quanto maior o salário, maior o comprometimento). A idade com que ingressou no mercadode trabalho tem uma relação negativa com comprometi­mento, ao contrário do ~ubgrupo anterior - ingresso mais cedo associa-se a maior comprometimento. Opeso de valores relativos ao trabalho é bem menor que no grupo anterior, permanecendo na equação apenas a valorização do tra-

balho que permite a auto-realização. Nas ocupações industriais (R2=.608), embora a política de promoções

continue sendo o principal preditor, o peso da política de treinamento é menor e a avaliação da politica de remuneração não entra na equação de regressão. Tensão do trabalho é o terceiro melhor preditor de comprometimento (numa relação inversa), superando o escopo do trabalho. Aparece, nesse subgrupo, a variável estado civil, sendo os casados mais comprometido.~.

Quando a categoria de ocupações técnicas/científicas é desdobrada por nível de e.~colaridade, verificam-se algumas diferenças importantes no peso e na composição das variáveis explicativas, como se vê na Tabela IV(ver página seguinte).

Os técnicos de IÚve! superior (R2=.671) têm oseu nível de comprometi­mento determinado, sobretudo, pelas políticas organizacionais, escopo de tra­balho e pelo conjunto de valores relativos ao trabalho. Entre os técnicos de nível médio, apenas a política de promoção permanece em primeiro lugar, explican­

do uma proporção menor da variância de comprometimento; as demais politi­cas" f:'S(:()podo trabalho pennnnecem com pesos bem menores_ Variáveisoomo ·'tensão", salubridade, expectativas prévias realísticas eestágio na carreira pas­sam a integrar o modelo explicativo de comprometimento nesse grupo, distin­tamente do anterior. Tais diferenças fortalecem a evidência de que o nivel de escolaridade é uma variável importante na determinação do comprometimen­to, sobrepondo-se, inclusive às categorias ocupacionais, como assinalado por Mottaz(1986)

T~be!a IV - Determinantes de COMI'ROMETIMEmel ORGANlZACIONAL"nlr<' os <)CU­

panle5 de profissões técnicas J denHficas por escolaridade (!ftbela-re!<umo da 8nAli"" de

regressão múltipla. método slqJwi~)

TÉCNICAS I CIENliFICAS (rMell<» TÉCNICAS ICIENTfFICAS ( ..... ri<>r)

" "

l1'm~ propo>«;'o da v.ri.bi1id.d~ d~ mmpro ...... tim""to ~xplic.da pelo modelo 1;1<>1>..1

R'~prop<>rÇ1io d~ vari.bilid..Je de comprometimento explic.da pelu vlUi~vei. que ingrL">5U<Un

CONS1DERAÇOJiS 1'1NAlS

Duas evidências ~presentadas ao Iongod~ sessão anterior devem ser reto­madas: (I) o nível de comprometimento orgnnizucional varia significativamente entre trabalhadores de distintos setores da administração e categorias ocu pacio­na is, de forma UfignU'llte com dados apolltados na literatura; b) nesses subgrupos, apesar das similaridade encontradas, exislcm diferenças no ConjWlto de variáveis I'reditoras do nível de comprometimento observado, o que tem claras implicaç{)e.s para a formulação de politicas <Jue visem ampliar comprometimento no trabalho

Ocaminhomais longo a !'ffa:)rrer no ,;G'\tidodco prover a org .. uúzuçào com níveis significativos de comprometimento do trabalhador enoontra-se na adminis­tração pública direta.S,\\)e..sc que a trajet6ria da arunilústração publica com seus estilos autoritários e dientelistas, com a alL<;<!ncm de uma política de pessoal pau·

Temd' em P,;co!08'o (/994), N" I

t<lda no mérito e de uma política salarial gera a incapacidade de reler pessoal melhor 'lualificado e r~exos negativos na motivação e atitudes frente ao trabalho dentre os que permanecem" como detectado no presente estudo.

Quanto ao menor nível de oomprometimenlo entre os trabalhadores com escolaridade superior, ""bretud" naS ocupaçi"~s hknicas/cienlíficas - dado cnn­sisteotementeapresenbdona literiltllr .. -estudos rrmis específicos devem ajudara compreender as relações entre os çomprometiment05 com diver~ .. speçtos do contexto de tr .. balho, especi .. lmente .. profissão X organi"..ação.

No tocante I\OS resultados relativos aosmnjlmtos de pred.itores identifica­dos, pode-se constatar que a percepção da oferta de oportunidades de crescimento e progresso fWICional (quer atr .. v65 da polític.l de promoção, quer de trein.unento) asliOCi .. -se fortemente com níveis mais elev .. dos de comprometimento, em todas as ('sf,'ms da administmção e grupO!; ocupacionais. Esse, cert .. mente, seria O eixo prioritário para intervenções 'lue busquem manter ou ampliarocomprometimento do trabalhador. A política de remuneração é im~>ortante, sobretudo nas empresas priv<ldas e .~tre a!; OCUp"~'l""S técnicas I científicas.

Um ~'Ilndoeixo importante de intervenções 'lue ampliem ocomprometi­mento seri .... definiçiio do prúprio tr<llxllho execut<ldo, existindo esp<lÇO significa­tivo paro revero gmu de signific."ncia, vari~-dadec autonomia p<lra a cxecuçiiodas tarefas, enriquecendo os cargos.' diminuindo fatores qUí' geram ten.~ão como a sobrecarga, especialmente.

Outras recomendações emergem ao se observar o conjWlto de preditores d()Sdiversos segmentos da amostra anali<;ados: (a) implementar açOes que alterem a organi7.açiio do trabalho, revendo os níveis de centrali7.ação, hierarqui7ação, participação e formalização, ainda elevados na maioria das organizações estuda­das; (b) a possibilidade de trabalhos que \'isemo dl'Sl'lwolvimento de e<juipes e facilitem a coordermção de esforços dos indivíduUi e &'1"UpüS dtmtro das organi7.a­çÔt's; (c) d .. T atenção ao conjunto de práticas relativas ao ingresso do trab.11hador na organj"ação, tralmlhando-se as suas e~pectativas prév;<ls no sentido de tomá­las rP.alí~ticas e atinb"veis na organizaçãu; (d) quer associadus iís práticas de sekb ção, quer iís estrat&àiasde sacia li"açiiu furmais e informais, pudem ser tralmlhadns os valores trazid()S pelos indivíduos que têm impacto no seu comprometimento. Equaciollar () <XK,flito tmlxllho-tàJIu1ia-lazer, por !,'xemplo, pode ter reflexos no ~'Oln­pmmetirncntodo tralxllhadur, tunmndoa Sllil re!aç.iocumotralmlho mais efetiva.

Concluindo, deve-se destacar que as diferenças observadas !lOS subgrupos analisadns -quer por seton.'Sda administração, quer porca.tegorías ocupacion.ais­re<lfirm .. m a n~'C~'Ssidade de intervenÇÕC5 que cOflSiderem bis especificidades. Ou Slja, nem sempre medidas &'erais, <lplicadas indistinbmentea todos os se~;mentos, s .. rão capafes de garantir mudanças sigoific<ltivas no nível de comprometimento do trabalhador com a organização. Tais resultados, uma vez mais, questionam a

T.",a, ". P'icologia (J99J).N" J

prática de aplicar "receitas prontas" na expL"Cta ti vas de rt'Sultados p nsitivrn;, co­

mum no gerenciamento de recursos humanos nas organi7.aç{le'S.

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