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CONCENTRAÇÃO DO MERCADO DE BIODIESEL: UMA ANÁLISE DAS EMPRESAS COM E SEM SELO COMBUSTÍVEL SOCIAL

Walciney José das Chagas de Oliveira; Aldara da Silva César; André Luiz Miranda

Silva Zopelari (UFF/INPE)

Resumo: No que tange o biodiesel, o Brasil produziu 2,9 bilhões de litros em 2013 e operou com cerca de 39% de ociosidade em sua capacidade instalada. Sob o ponto de vista produtivo o Programa Nacional de Produção e Uso de Biodiesel (PNPB) é um sucesso. Desde a implantação do programa, os percentuais de adição do biodiesel ao diesel foram aumentados, mesmo antes do estabelecido pela Lei 11.097/2005. O percentual obrigatório desde janeiro de 2010 é de 5%, o que estava previsto inicialmente para 2013. O Brasil já se destaca em terceiro lugar no ranking mundial de produtores de biodiesel, atrás apenas dos Estados Unidos e Alemanha. No entanto, uma das características que faz com que o PNPB se diferencie das iniciativas de outros países é o seu foco no pilar social. A situação é problemática, já que a meta de inclusão social esperada não foi alcançada, em decorrência das fragilidades estruturais encontradas junto ao pequeno agricultor. A entrada nos leilões é a principal justificativa para que as empresas detenham o SCS, isto é, as usinas alegam que a isenção fiscal proporcionada pela legislação não é compensatória para promover a inclusão social. Nesse sentido, o objetivo deste trabalho é avançar nas discussões acerca dos resultados sociais já obtidos pelo PNPB por meio da análise de concentração de mercado das empresas com SCS e sem SCS participantes dos leilões realizados pela Agência Nacional do Petróleo, Gás Natural e Biocombustíveis (ANP) no período de 2005 a 2013, através de indicadores como a razão de concentração (CR) e o índice de Hirschman-Herfindahl (HH). Conclui-se que os resultados dos indicadores de concentração CR(4), CR(8) e HH dos leilões referentes ao volume total arrematado indica que, inicialmente o mercado de biodiesel no Brasil devido a menor quantidade de empresas participantes, apresentou um grau concentração maior. Porém, a partir do 4º leilão constata-se o movimento de desconcentração do setor, um dos fatores que explicam é o aumento do número de empresas participantes dos leilões. A distribuição das parcelas de mercado nos últimos leilões realizados têm se tornado cada vez mais estáveis com grau de concentração moderadamente baixo. Conclui-se pela análise dos índices de concentração dos leilões, pelo biodiesel ser um produto homogêneo e os leilões apresentarem barreiras ao acesso de novas empresas, que a estrutura de mercado do setor atualmente é o Oligopólio, mais especificamente um Oligopólio com concentração moderadamente baixo. Por fim, esperam-se mudanças para essa estrutura de mercado, considerando-se que é um mercado novo. A definição de um novo marco regulatório para o aumento da mistura obrigatória do biodiesel ao diesel poderá levar ao aumento de número de empresas participantes dos leilões e conseqüentemente um maior número de agricultores familiares inseridos na cadeia produtiva de biodiesel.

Palavras-chaves: Empreendedorismo; Administração; Discentes.

ISSN 1984-9354

X CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO 08 e 09 de agosto de 2014

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Introdução

O profissional de pedagogia tem ampliado significativamente seu campo de trabalho ao

longo dos anos. A escola, que por muito tempo foi considerada o seu único espaço de atuação,

hoje divide os profissionais com outras esferas que estão além da sala de aula. O pedagogo passou

a ganhar espaço nos hospitais, ONGs, movimentos sociais e, inclusive, nas empresas (Almeida e

Costa, 2012; Libâneo, 2010; Pascoal, 2007; Cadinha, 2007; Ribeiro, 2003). Essa transformação

social do papel do pedagogo provocou mudanças na formação, construção do conhecimento e nas

competências essenciais a este profissional exercer seu papel nos diversos postos de trabalho.

Perante as grandes transformações na realidade da atuação do pedagogo, o universo

organizacional gradativamente passou a incorporar o profissional de pedagogia em quadro

funcional. A necessidade de formar o capital intelectual da organização fez o mundo dos negócios

ceder lugar à atividade educativa e pedagógica em sua dinâmica de trabalho (Pinto, 2010; Saviani,

2007; Maron, 2007). A inserção da educação no ambiente empresarial proporcionou ao pedagogo

uma nova possibilidade de ocupação (Ribeiro, 2010; Abrantes, 2009; Pascoal, 2007; Nunes

Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira, 2004). O fato impactou diretamente no perfil que se

espera deste profissional para assumir um espaço, que até então não fazia parte do seu terreno de

atuação.

A resistência do meio acadêmico em incorporar as mudanças na realidade social do

profissional da educação, representa o conservadorismo em que a pedagogia ainda se sustenta

(Libâneo, 2010). Paralelo a este fato, grande parte da sociedade também resiste em aceitar o

pedagogo atuando em espaços extraescolares (Almeida e Costa, 2012). Não obstante, a presença e

disseminação da pedagogia empresarial nas organizações corporativas ainda é muito superficial e

atinge uma pequena parcela de instituições. Apesar da valorização da formação do seu capital

humano, ainda são poucas as empresas que possuem o pedagogo no seu quadro de funcionários

(Abrantes, 2009).

Ao analisar o atual dilema em que a pedagogia empresarial se encontra no seu processo de

afirmação, é considerável a necessidade de pesquisas sobre esse terreno de atuação. A literatura

disponível sobre o tema ainda é muito escassa, o que contribui para uma compreensão parcial e

limitada do real propósito da inserção da pedagogia na empresa (Pereira, 2010; Nunes Sobrinho,

Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira, 2004). Ao pensar nesses aspectos, a pesquisa visa identificar

quais são as tarefas atribuídas ao profissional de pedagogia no espaço corporativo para mapear as


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competências essenciais ao pedagogo empresarial, identificando o perfil exigido pelo mercado no

cenário econômico mundial de modo a repensar o papel do pedagogo nas organizações.

1. PEDAGOGIA: CONCEITOS E CONTEXTOS

O termo pedagogia tem seu surgimento na Grécia Antiga e deriva da palavra paidagogo

(paidós, criança e agodé, condução), como eram chamados os servos ou escravos que conduziam

e acompanhavam as crianças aos locais de ensino (GHIRALDELLI, 2007). No decorrer do século

XIX a Pedagogia se desenvolveu através de pesquisas ligadas à escola com o objetivo de formar o

indivíduo não só para o trabalho, mas também como cidadão (CAMBI, 1999, apud PEREIRA,

2010). A partir do século XIX que se tendeu a generalizar a utilização do termo pedagogia para

designar a conexão entre a elaboração consciente da ideia de educação e o fazer consciente do

processo educativo (SAVIANI, 2008:6).

A educação passa a ser compreendida como o objeto de estudo do campo da pedagogia,

que permeia a formação do ser humano englobando diferentes níveis em toda esfera social. Freire

(1996) ressalta que a educação é um processo de construção permanente e, portanto, a prática

educativa está presente em todas as situações do cotidiano. Libâneo (2010) sintetiza que em

sentido amplo, a educação compreende o conjunto dos processos formativos que ocorrem no meio

social, sejam eles intencionais ou não-intencionais, sistematizados ou não, institucionalizados ou

não.

Ao reconhecer essa abrangência da atividade educacional é possível pensar na Pedagogia

para além da prática docente. Assim o pedagogo-professor é o profissional que atua nos moldes da

educação formal, portanto, ocupa apenas uma das possibilidades da extensão da atividade do

educador. A escola deixa de ser seu único campo de atuação e o profissional passa a ser requerido

em outras esferas educacionais. A Pedagogia gradativamente passa a conquistar seu espaço na

sociedade e estende sua ação ao universo empresarial.

2. BREVE HISTÓRICO DA PREOCUPAÇÃO COM A FORMAÇÃO HUMANA NO UNIVERSO EMPRESARIAL: PEDAGOGIA EMPRESARIAL Desde os primórdios da humanidade, a relação entre educação e trabalho tem marcado as

transformações e evoluções na história das civilizações. Antes mesmo do homem se constituir

como um ser social, transformador de suas relações e produtor de cultura, o trabalho e a educação


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ocupam papéis centrais no seu processo de construção e desenvolvimento. Essa relação é bem

mais antiga do que se pode imaginar, ela começa há séculos atrás, quando o homem da pré-

história percebe a necessidade de se apropriar dos elementos da natureza para a sobrevivência de

sua espécie (SAVIANI, 2007). O homem descobre a ferramenta como instrumento de defesa e de

caça e passa a agir ativamente sobre o espaço no qual está inserido. Essa transformação na relação

homem-natureza é marcada pelo trabalho que segundo Pinto (2010), é definido como o conjunto

de atividades intelectuais e manuais organizadas pela espécie humana e aplicadas sobre a natureza.

O trabalho então está ligado à constituição da identidade e da subjetividade do homem.

O trabalho e a educação configuram-se, pois, como peças fundamentais no decorrer do

processo evolutivo da espécie humana. Ao longo dos anos sofreram intensas transformações

marcadas pelo contexto político, econômico e social do país, que desencadearam formas e

propostas variadas de conceber essa relação. Na antiguidade clássica e na Idade Média, o trabalho

era caracterizado como uma atividade manual desempenhada por servos e escravos. Não exigia do

homem qualquer competência intelectual, apenas executar atividades com as mãos.

Consequentemente, o processo educativo era constituído no aprimoramento reiterativo das

habilidades manuais sem qualquer preocupação com a criatividade do sujeito (NOSELLA, 1989).

Trabalho e educação eram constituídos como atividades de mera reprodução. Nosella (1989)

identifica o trabalhador, escravo e servo, como peças de engrenagem “naturais”, em que o trabalho

humano era concebido como um tripalium, um verdadeiro instrumento de tortura. Educação era

sinônimo de repressão, pois equivalia romper qualquer movimento de criação e desenvolvimento

do sujeito.

A partir do século XVIII, com a chegada das máquinas, a educação passa a se preocupar

com a formação da mão de obra para as novas funções na fábrica. O novo modelo econômico

capitalista exige uma produção em série capaz de gerar rápida acumulação de capital. O trabalho

ganha forma de emprego, onde o trabalhador passa a receber um salário em troca de seu serviço.

Saviani (2007) ressalta que o advento da indústria moderna conduziu a uma crescente

simplificação dos ofícios, reduzindo a necessidade de qualificação específica, viabilizada pela

introdução da maquinaria. Esse processo intensificou-se com a Revolução Industrial no final do

século XVIII e inicio do século XIX, que objetivou o trabalho, mecanizando as atividades do

trabalhador que passa a ser um simples operador de maquinas.

O modo de produção capitalista exigiu um baixo nível de qualificação educacional e

profissional dos trabalhadores pautado apenas no conhecimento envolvido no âmbito da produção,

como prioridade estratégica para o rápido crescimento da indústria e, por consequência, o acúmulo


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de riquezas. A educação era responsável por uma formação mecanizada do trabalhador, cujo

objetivo era de mera instrução para realizar o trabalho automático de operação das maquinas.

Pinto (2010) aponta que as qualidades individuais de cada trabalhador, suas competências

profissionais e educacionais, eram praticamente dispensáveis, em que as qualificações não

deveriam ultrapassar as exigências dos postos de trabalho.

Até aqui, a educação era concebida como uma atividade de instrução voltada para o mero

desempenho das atividades atribuídas ao homem no seu espaço de trabalho. A pedagogia da

fábrica tinha a função de moldar o trabalhador para reproduzir atividades mecanizadas e, na

maioria das vezes, descontextualizadas com o produto final. O homem participava de apenas uma

etapa do processo de produção e atuava como uma simples extensão da máquina. Não havia

preocupação com a emancipação do trabalhador e com o seu desenvolvimento enquanto sujeito

integrante do processo produtivo. Entretanto, no final do século XIX e início do século XX, o país

passa por um período de reestruturação produtiva que causa um reajuste na conjuntura econômica,

social e política. Segundo Pinto (2010), a partir desse conjunto de transformações macro e

microeconômicas, entrou em vigor um novo regime de acumulação de capital em nível

internacional, a acumulação flexível, que traz à tona a flexibilização dos mercados de trabalho e

rompe com as barreiras comerciais.

Essas mudanças foram possíveis com o processo de revolução tecnológica que introduz

recursos avançados com capacidade de processar informação em larga escala, o que segundo

Maron (2007), em paralelo com o avanço no setor das telecomunicações, tornou as empresas

livres de limitações territoriais. O novo panorama econômico do país transforma a relação entre o

trabalho e educação, uma vez que as empresas passam a reestruturar também seus métodos de

organização e gestão da produção. Os processos de inovação tecnológica transformam o mercado

global num cenário de alta competitividade que exige das empresas novas formas de produzir,

capaz de atender as exigências do mercado global. Pinto (2010) chama a atenção para a

necessidade de maior qualidade e personalização dos produtos para atender a demanda do sistema

flexível, com consumidores cada vez mais exigentes. Abrantes (2009) afirma que o foco passou a

ser nos processos e nos clientes, em que, além de produtos, passaram a serem valorizados os

serviços. Esses serviços naturalmente desempenhados por pessoas, desencadeando uma

preocupação com o capital humano da organização.

A introdução e o funcionamento efetivo das novas tecnologias, com a evolução das

técnicas de produção, exigem do trabalhador desenvolver múltiplas capacidades para acompanhar

o nível de conhecimento necessário ao novo mercado multifacetado. Passam a serem exigidos


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profissionais polivalentes e multifuncionais capazes de participar do processo produtivo como um

todo, contrapondo o modelo das fábricas no qual o operário participava de apenas uma etapa do

processo de produção. Ceroni (2006) chama a atenção para a nova relação de trabalho estabelecida

no mundo moderno. Nesse contexto, nota-se o início da preocupação com a atividade intelectual

do trabalhador por meio de alterações nas qualificações exigidas pela nova economia. Nosella

(1989) intera que de mero executor de procedimentos automáticos, o homem, teve como exigência

maior conhecimento científico e tecnológico. Estabeleceu-se um tipo ideal de trabalhador, do qual

se exigiu iniciativa, equilíbrio, acessibilidade, facilidade no trabalho em equipe, raciocínio ágil e,

sobretudo, responsabilidade pelos compromissos da empresa. Surge então a necessidade de

implementar uma educação empresarial capaz de contribuir para o desenvolvimento das

potencialidades do trabalhador no desempenho de tarefas muito mais complexas, em um ambiente

de trabalho reformulado e automatizado (MARON, 2007).

O conhecimento tornou-se um elemento indispensável no universo do trabalho e como

afirma Laudares e Quirino (2006), o recurso essencial da economia. O fenômeno da globalização

introduziu novas tecnologias no mercado e transformou a sociedade em um espaço onde todos

estão conectados e interligados com acesso rápido as informações em uma velocidade sem escalas.

Os avanços tecnológicos atingem a dinâmica empresarial com intensa rapidez. As organizações

percebem a necessidade de reformular suas práticas para acompanhar o novo modelo pautado na

economia do saber. O conjunto dessas transformações tornou o mercado um panorama oscilante,

competitivo, avassalador, vulnerável, dinâmico e imprevisível, com exigências de maior qualidade

e produtividade.

O realinhamento da economia com os avanços da tecnologia e a globalização dos

mercados, além das mudanças nas tendências demográficas e das novas necessidades dos

consumidores, impactou o modo de operação das empresas em todos os setores e regiões do

mundo. (FONSECA, 2012). A agilidade das informações, a alta concorrência e as novas

facilidades em serviços, tornaram os consumidores cada vez mais exigentes, o que, no universo

das empresas, resultou na criação de políticas empresariais para atender essas novas necessidades.

Tais fatos ocasionaram reestruturações organizacionais, a chamada reengenharia produtiva

(MARON, 2007), que gerou a reconstrução das formas de administrar e gerir os negócios

empresariais.

As grandes mudanças na nova ordem econômica levaram as empresas a perceber que

apenas a preocupação com as máquinas, as tarefas e a produção, era insuficiente para acompanhar

a dinâmica do mercado. A diversidade de conhecimentos que passou a girar no mundo das


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organizações despertou a urgência para novas estratégias direcionadas à gestão das pessoas. O

novo olhar empresarial centralizou o foco no capital intelectual, pois este compõe todo o processo

produtivo e é responsável por garantir a qualidade, a manutenção, e o sucesso da organização.

Dessa forma, as empresas compreenderam que não só mais importa a produção em série,

homogênea e unilateralizada. É preciso investir no fator humano para que possam desenvolver um

diferencial capaz de competir com um mercado multicultural, multifacetado e geograficamente

móvel. (TREVISIAN & LAMEIRA, 2003). Pascoal (2007), afirma que a preocupação assenta-se

no tripé: funcionários eficientes, fornecedores que ofereçam qualidade ao produto final e clientes

fiéis.

O grande desafio seria como reformular as práticas de gestão empresarial para desenvolver

os recursos humanos da empresa, contrapondo a visão do trabalhador como simples executor de

tarefas. As empresas começam a perceber a necessidade da ação educativo no espaço de trabalho,

o que, segundo Libâneo (2010), é essencial para o enfrentamento da intelectualização do processo

produtivo. Diante disso, as empresas passaram a traçar estratégias a fim de atingir um nível de

excelência capaz de atender o novo modelo exigido pelo mercado. Com investimento em

educação continuada através de programas de treinamento para desenvolver e aprimorar os

conhecimentos, habilidades e atitudes das equipes. A preocupação com a formação humana

demandou um profissional apto a desenvolver programas de educação empresarial nas novas

práticas de gestão de negócios. Esse fenômeno abriu portas para a inserção da pedagogia nas

organizações, e o pedagogo passou a conquistar um espaço de trabalho no universo corporativo.

Surge então, o que chamamos de pedagogia empresarial.

3. A PEDAGOGIA EMPRESARIAL

A pedagogia empresarial é uma das possibilidades da ação pedagógica na sociedade, e

representa uma atividade voltada para a educação no mundo do trabalho. Considerado um ramo

relativamente recente de atuação dos profissionais da educação, poucas são as pesquisas na área.

Todavia, apesar de ser um campo de estudos reconhecido no estudo da Pedagogia, apresenta

controvérsias entres os autores que investigam a temática. Embora todos concordem com a

importância de implementar uma educação comprometida com a formação humana, os autores

apresentam visões diferenciadas acerca da definição, conceituação e atribuição da atividade

pedagógica no universo corporativo. Para Trevisan e Lameira (2003), a Pedagogia Empresarial é


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reconhecida como uma atividade de potencialização do espaço organizacional como um lócus de

aprendizagem permanente, crescimento profissional, realização das capacidades humanas,

solidariedade, convivência e cidadania plena. Cadinha (2007), afirma que a pedagogia empresarial

se apresenta como uma ponte entre o desenvolvimento das pessoas e as estratégias

organizacionais, e vem contribuir para que as empresas desenvolvam seus grandes diamantes, o

ser humano, em todos os seus aspectos, intelectual (conhecimentos e habilidades), social e afetivo

(atitudes). Laudares e Quirino (2006) reconhecem que a pedagogia empresarial ou pedagogia do

trabalho desenvolve atividades de orientação, condução e operacionalização da educação do

trabalhador nas empresas, que, além de desenvolver as atividades pedagógicas e educacionais,

deve orientar e conduzir a educação do trabalhador no espaço empresarial.

Ribeiro (2005) entende a empresa como um espaço educativo e aprendente, logo, a

pedagogia empresarial se ocupa basicamente com os conhecimentos, habilidades e atitudes

diagnosticadas como indispensáveis à melhor produtividade da organização. Sua principal

finalidade é provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem

tanto a qualidade de seu desempenho profissional quanto pessoal. Para Abrantes (2009) a

proposta da pedagogia empresarial é ajudar as empresas a “aprender a aprender”, pois defende o

conceito das organizações que aprendem (learning organization). Afirma que a pedagogia ou

antropogogia empresarial se ocupa do desenvolvimento do capital intelectual da empresa, ou seja,

do desenvolvimento de pessoas por meio de métodos e recursos didático-pedagógicos. O autor

acredita que através da mudança de comportamento é que a empresa atingirá um nível de

transformação necessário para acompanhar as exigências do novo mercado. Para tanto, ele afirma

que não é a empresa que irá mudar e melhorar, e sim, as pessoas que compõe a empresa que

mudarão, assim permitindo que a empresa mude e melhore.

Nunes Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira (2004), afirmam que a literatura sobre

pedagogia nas organizações é muito escassa e, por vezes, se limitam a tratar de temas sobre a

pedagogia empresarial. Para os autores, o conceito popularmente adotado para definir a ação da

pedagogia nas organizações limita e restringe a importância do seu papel no ambiente de trabalho.

Eles defendem a ideia de uma pedagogia institucional que deve convergir para a humanização

sistemática das estações de trabalho. Acreditam nela como uma perspectiva e um movimento

histórico cujo objetivo principal é promover e resignificar as relações instituídas nos espaços de

trabalho. Contudo, a pedagogia institucional só é possível nas organizações mais competitivas e

compromissadas com a responsabilidade social, que estão em busca das melhores práticas


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pedagógicas visando o desenvolvimento de estratégias de gestão da educação corporativa em seu

plano de negócio.

Embora as definições apresentadas abordem conceitos e descrições, por ora distintas, é

unanime entre os autores a resistência do mundo corporativo em absorver as práticas da pedagogia

empresarial. Ainda são poucas as organizações que adotam um modelo comprometido com a

formação humana do seu capital intelectual e buscam estratégias para equilibrar os interesses entre

os objetivos dos trabalhadores e os objetivos da organização. A lógica capitalista predominante na

sociedade contemporânea contribui para a ideia de exploração do homem sobre o homem, criando

um ambiente precário de condições de trabalho. A proposta da pedagogia empresarial é romper

com esse modelo de exploração e buscar o desenvolvimento de um cenário participativo e de

qualidade para os trabalhadores, com o propósito de humanizar os postos de trabalho.

4. COMPETENCIAS ESSENCIAIS AO PEDAGOGO EMPRESARIAL: PEFIL CONTEMPORÂNEO E EXIGÊNCIAS DO MERCADO GLOBAL

Estamos vivendo a chamada era da gestão do capital intelectual (MACEDO, 2007 apud,

ALMEIDA E COSTA, 2012), da criatividade, genialidade e do conhecimento (RIBEIRO, 2010), a

era do Lifelong Learning, educação continuada, (ABRANTES, 2009). Nesse contexto é preciso

acompanhar a dinâmica econômica, os avanços tecnológicos e a velocidade das transformações.

Para isso a empresa exige cada vez mais um profissional habilitado a atuar em um espaço

dinâmico e imprevisível. O mercado atual busca um profissional polivalente, flexível e reflexível,

com iniciativas, empreendedores, atuantes e com maior potencial intelectual e comportamental

(GRECO, 2005). Como afirma Greco (2005), o novo modelo de organização pautado na economia

do saber espera um profissional capaz de conhecer a totalidade de seu processo produtivo e não

abriga mais o trabalhador mecanizado, mero executor de tarefas, personificado na figura

robotizada do personagem do filme Tempos Modernos de Charles Chaplin.

Em se tratando do pedagogo, que atua diretamente com a parte humana da empresa, a

exigência costuma ser maior. Esse profissional precisa desenvolver um perfil que o permita

gerenciar aspectos de diversas áreas do conhecimento, tornando-se detentor de múltiplas

capacidades. Para cumprir essa difícil missão, o perfil desejado ao pedagogo é composto por um

conjunto de competências técnicas e comportamentais voltadas para uma atividade de

compromisso com a formação humana. Para expor essas competências, é necessária uma reflexão


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prévia acerca do conceito do termo competência para que haja uma clara compreensão da missão

do pedagogo na empresa.

Para Silva (2010) competência é um agrupamento de características do indivíduo que se

divide em conhecimentos, habilidades e atitudes. O conhecimento exprime o saber teórico, deve

fazer parte de um patrimônio da organização e ser democratizado por toda a empresa. A

habilidade representa a prática. Por sua vez a atitude, a ação, o querer fazer. Essa ideia constrói o

intitulado conceito CHA. Guimarães (2010) resume o significado da seguinte forma: o

conhecimento é o domínio cognitivo, a habilidade é o domínio psicomotor e a atitude é o domínio

afetivo. Contudo, competência transcende a sigla CHA, ela envolve um conjunto de características

representadas pelo saber agir, mobilizar, comunicar, aprender, comprometer-se e assumir

responsabilidades (FLEURY E FLEURY, 2001 apud, GUIMARÃES, 2010).

O grande desafio é definir quais são as competências essenciais ao pedagogo para

desempenhar um papel transformador no universo do trabalho. Para atingir esse objetivo foi

realizada uma revisão da literatura de obras que abordam a temática da pedagogia na organização.

Através da concepção de autores da educação e autores que discutem aspectos no mundo dos

negócios, foi possível enumerar algumas competências fundamentais ao profissional da pedagogia

bem como as tendências exigidas pelo mercado global. Ribeiro (2010) destaca cinco principais

grupos que englobam as competências essenciais ao educador, que são: Multifuncionalidade,

Visibilidade de mercado, Visão estratégica, Capacidade de inovação, Autoparabéns e

Interpessoalidade.

Para iniciar a exposição das competências, cabe destacar uma contribuição de Laudares e

Quirino (2006), que categorizam os saberes que o pedagogo deve dominar em “saberes-

profissionais” e “saberes-experiências”. Os saberes profissionais referem-se ao conhecimento

teórico adquirido na sua formação, seja em nível de graduação, pós-graduação ou extensão, que

englobam os saberes pedagógicos, didático-curriculares - formas de organização da atividade

educativa - e visão abrangente sobre o funcionamento da empresa. Os saberes experiências são

aqueles adquiridos através da prática, e são subdivididos em saberes comportamentais-atitudinais,

relativo ao comportamento e as vivencias necessárias à atuação do profissional, e saberes crítico-

contextual, nos quais o pedagogo deve avaliar e refletir constantemente sobre suas práticas e

conhecimentos. A visão dos autores representa a divisão das competências essenciais ao pedagogo

em duas esferas: a do conhecimento e a da experiência.

A primeira competência a ser destacada refere-se à compreensão das relações entre

trabalho e educação. Nunes Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira (2004) acreditam que ao


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pedagogo é essencial pesquisar e conhecer sobre o mundo do trabalho e o "chão de fábrica", pois o

universo corporativo é o seu espaço de trabalho. Eles afirmam que é inegável a precariedade de

informações acerca das relações entre educação e trabalho dominados pelos educadores. Cabe a

este profissional conhecer essas especificidades para poder ingressar no ambiente empresarial. O

pedagogo precisa desenvolver uma visão holística do universo organizacional, investigando o

trabalho no conjunto total das relações que o cercam.

É importante ressaltar que além das nuances internas que permeiam o espaço corporativo,

ele é marcado por um conjunto de fatores externos que determinam sua dinâmica de

funcionamento. O pedagogo deve acompanhar essas externalidades, pois são fatores decisivos

para a sobrevivência da empresa no mercado. O trabalho pedagógico é diretamente influenciado

pelo ambiente externo que cerca a organização, pois determina a maneira como o negócio será

administrado e desenvolvido para se manter competitivo. O profissional da educação é uma ponte

entre a equipe e o sucesso do negócio, representa função estratégica no bom funcionamento da

organização. Ribeiro (2010), afirma que para conhecer o contexto organizacional é necessário

considerar um conjunto de fatores interligados que confrontam e coagem a sua estrutura. É preciso

compreender que o contexto organizacional é diretamente influenciado por forças do meio geral,

sendo elas: a cultura, o sistema político e econômico, a tecnologia e a organização social.

As organizações são espaços de aprendizagem privilegiados e de estímulo ao

desenvolvimento profissional e pessoal da equipe. Portanto, um terreno que necessita da ação

pedagógica. (RIBEIRO, 2010). O pedagogo empresarial atua como responsável pela gestão dessas

pessoas. Sua atividade está pautada nos aspectos inerentes à aprendizagem do ser humano no

ambiente corporativo. Diante das complexidades que envolvem os processos organizacionais,

Ribeiro (2010) afirma que o pedagogo precisa absorver e incorporar práticas no seu contexto

profissional. A autora destaca a importância a importância de compreender o comportamento

humano e considerar o sujeito em suas múltiplas dimensões para mensurar o impacto das

diferenças individuais no processo de administração de pessoas. Sobre esse aspecto, Trevisan e

Lameira (2003), defendem a ideia de que o educador deve ser um agente voltado para o

desenvolvimento do ser humano como um todo, realizado no seu aspecto filosófico, psicológico,

sociológico, biológico e político; não apenas econômico. O trabalho pedagógico deve ter como

premissa a formação humana alinhada aos objetivos da organização e cabe ao pedagogo

desenvolver um equilibro entre esses interesses.

O indivíduo é o maior patrimônio de uma empresa, assim, deve ser considerado a chave do

sucesso da organização. Seu comportamento deve ser atentamente observado neste espaço, visto


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que suas ações determinam o desenvolvimento do negócio. Abrantes (2009) ressalta que todo ser

humano é dotado de múltiplas inteligências e o grande desafio é saber estimular essas inteligências

cada uma delas: Verbo-Linguística, Lógico-Matemática, Viso-Espacial, Cinestésico-Corporal,

Musical, Existencial, Interpessoal, Social, Pictórica, Emocional, Naturalista e Intrapessoal. Atingir

o objetivo da organização depende do trabalho que é desenvolvido pelas pessoas, e o pedagogo

aparece como o mediador dessas inteligências. É importante ressaltar que cada inteligência pode

ser aplicada em determinado tipo de situação, quando estimulada pode contribuir com resultados

significativos no espaço organizacional. O profissional de pedagogia deve conhecer e aprimorar

essas habilidades para se tornar capaz de gerir as inteligências dos recursos humanos da

instituição. Ao dominar esse conhecimento, ele se torna capaz de propor ações potencializadoras

das capacidades humanas, com intuito de proporcionar o crescimento do individuo em

concomitância com o crescimento da organização por meio de situações de aprendizagem.

Além das múltiplas inteligências, as pessoas possuem particularidades que devem ser

consideradas no processo de gestão do capital intelectual. É essencial compreender o ser humano

no seu processo integral de desenvolvimento, o que implica no entendimento do seu

comportamento inerente aos fatores internos das organizações. As particularidades do homem são

influenciadas pelos processos de liderança, comunicação e motivação que permeiam o universo

empresarial. Abrantes (2009) define a junção desses três aspectos como o tripé fundamental ao

desempenho profissional do pedagogo na empresa. O educador deve ser capaz de compreender a

relação desses com o desempenho profissional da equipe de trabalho, assim como identificar

possíveis conflitos decorrentes do desequilíbrio de um dos fatores.

A respeito da liderança, Ribeiro (2010) afirma que o pedagogo é considerado um líder que

interage com outros líderes dentro da dinâmica organizacional. A liderança aparece como uma

habilidade para transformar as situações e inspirar pessoas, pode ser caracterizada como um

processo de influencia exercido de forma intencional. Um líder possui uma função estratégica na

organização, para tal, precisa de algumas virtudes consideradas fundamentais. Ribeiro (2010)

descreve cada uma delas: ser consciente, cuidadoso, honesto e justo, econômico, perceptivo,

preparado e corajoso. A autora ainda afirma que o pedagogo na condição de líder desempenha um

papel decisivo na reconquista de valores essenciais na organização: honestidade e gentileza do

profissional, capacidade de empatia, capacidade de aproximação com o ser humano, paciência,

humildade, generosidade, respeito, flexibilidade. Para Abrantes (2009), o líder produz alternativas

adequadas, otimiza a utilização de recursos, especialmente reduzindo desperdícios; alcança

resultados utilizando suas inteligências, aumenta o lucro com redução de custos e preocupa-se


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com os resultados. Para atuar como um líder, o pedagogo deve assumir uma postura ética,

dinâmica e adotar uma gestão participativa que promova autoliderança, interação e comunicação

(ABRANTES, 2009). A liderança é uma competência que deve ser utilizada para inspirar a equipe

de trabalho em busca da superação e concretização de melhores resultados.

O segundo aspecto é a motivação, que aparece como um fator primordial ao bom

desenvolvimento da equipe. Esta, é um conjunto de variáveis que ativam a conduta e a orientam

em determinado sentido para alcançar um objetivo (TAPIA e FITA, 2004 apud, RIBEIRO, 2010).

Sua principal função é reorganizar as ações dos indivíduos em determinadas direções (RIBEIRO,

2010). Abrantes (2009) afirma que a motivação é um aspecto crítico no processo de gestão de

pessoas e muito difícil de ser alcançado. Por outro lado, a desmotivação manifesta-se com muito

mais facilidade e requer um trabalho árduo para ser revertida. A desmotivação é uma

consequência da falta de espírito coletivo e do planejamento da dinâmica de trabalho em todas as

suas instâncias. O pedagogo possui um papel relevante no processo de identificação do grau de

satisfação dos funcionários, promoção de ações preventivas e antecipação às exigências do

mercado. Ribeiro (2010) aponta que desenvolver a motivação requer considerar a multiplicidade

de motivos individuais dos sujeitos. Os comportamentos são motivados por eventos que ocorrem

no mundo circundante, e o pedagogo deve compreender a ligação entre estímulo externo e

resposta comportamental. Isso demanda identificar a necessidade de realização do indivíduo. No

âmbito organizacional, implica a busca de elementos que permitam entender a direção, a

intensidade e a consciência tanto do comportamento quanto da tendência para manutenção ou a

ampliação das próprias capacidades de um sujeito. Vale ressaltar a importância de compreender a

motivação nos seus aspectos concretos para ir além de perspectivas excessivamente abstratas que

geram uma visão distorcida da ideia de motivar. O pedagogo precisa compreender os processos

motivacionais que caracterizam determinados sistemas e criar ações que elevem o nível de

envolvimento das pessoas com a sua própria aprendizagem.

Pessoas altamente motivadas apresentam características, como autoconfiança,

responsabilidade individual, conhecimento concreto dos resultados de seus trabalhos, bom

aproveitamento em situações de aprendizagem, cuidado na realização de atividades e seleção de

companheiros de tarefas e bom gosto pelo enfrentamento de riscos moderados (MURRAY, 1967

apud, RIBEIRO, 2005). Abrantes (2009) destaca algumas atitudes simples que ajudam a

desenvolver a motivação no espaço de trabalho: ordens e tarefas devem ser claras, as reuniões

devem ser agendadas com antecedência, incentivo a participação da equipe nas decisões e

estímulo do trabalho em equipe. O trabalho em equipe é uma ferramenta importante na promoção


14

da qualidade das relações no ambiente laboral. Ele promove a ideia de que todos são importantes

dentro da cadeia produtiva e a união da competência de cada membro da equipe gera um resultado

enriquecedor. Ela desenvolve a autodisciplina, honestidade, perseverança, integridade, paciência,

cooperação. O autor ainda destaca o conceito de Self Management Teams, que no português

recebe o nome de Equipes autogeridas. Esse conceito promove a construção e conquista da

autonomia dos sujeitos, e estimula a pró-atividade e liderança da equipe. Abrantes (2009) ressalta

que a motivação está intimamente ligada ao investimento que a organização direciona as pessoas,

e isso inclui promover a boa qualidade de vida no trabalho.

A boa qualidade de vida depende de uma série de fatores: reconhecimento, clima

organizacional, desenvolvimento humano, remuneração. Abrantes (2009) afirma que quando

existe respeito, saúde, reconhecimento, segurança e motivação, o trabalho se torna uma fonte de

enobrecimento e dignidade, caso contrário o mesmo se torna um fardo pesado, causando tristeza,

depressão, doenças e acidentes. Nunes Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira (2004)

destacam com grande relevância a Análise Egonômica do Trabalho, que é definida como o estudo

das inter-relações que envolvem as características psicológicas, comportamentais, cognitivas,

psicofísicas, biomecânicas, sociais e biofísicas, entre outras, do trabalhador. A Ergonomia deriva

do grego ergon, no sentido de trabalho e nomos, que significa normas, definem o conceito como

leis naturais que regem o trabalho humano. Os autores entendem a ergonomia como guardiã das

leis naturais que permeiam o relacionamento do homem com o ambiente laboral. Abrantes (2009)

ressalta a importância de adaptar o trabalho às pessoas, e isso requer boas condições ambientais,

como iluminação, temperatura, ruído e poluição, além de condições materiais, que dizem respeito

à estrutura física do espaço de trabalho. É imprescindível que o pedagogo compreenda e aplique

esses conhecimento, pois eles interferem na qualidade de vida do trabalhador.

O terceiro fator apontado no tripé de Abrantes (2009) é a comunicação. Esta representa a

dinâmica com que as informações fluem entre a equipe da organização. Comunicar é adaptar a

mensagem ao entendimento do ouvinte de modo a garantir a real compreensão do que foi dito. Em

uma empresa é fundamental que as informações sejam disseminadas a todos os sujeitos que dela

participam, pois a ausência de informações pode contribuir para o insucesso dos empreendimentos

(ABRANTES, 2009). O autor ressalta que atualmente o mercado tem investido no uso de

modernas técnicas de comunicação com o objetivo de construir uma equipe proativa ao invés de

reativa. A Heutagogia é um exemplo nesse processo, ela refere-se à aprendizagem autodirigida

onde o sujeito é responsável por seu processo de desenvolvimento. As empresas hoje utilizam

ferramentas eletrônicas que promovem a interação do sujeito com as transformações que


15

acontecem no seu interior, e cabe ao individuo acompanhar essas mudanças, mantendo-se

atualizado. Além disso, muitas empresas promovem cursos de aperfeiçoamento a distância por

meio da comunicação eletrônica conhecida como e-learning. A comunicação empresarial cada vez

mais incorpora inovações da tecnologia da informação e comunicação (TICs) e o pedagogo

precisa se modernizar quanto a esses processos e dissemina-los entre as equipes organizacionais.

O processo tecnológico popularizou-se no meio empresarial devido a um fator de extrema

relevância no mundo dos negócios, o tempo (CADINHA, 2007). As empresas precisam atender a

demanda de seus serviços de forma mais rápida, pois o tempo representa um fator crucial ao

sucesso ou fracasso dos empreendimentos frente à árdua concorrência. O pedagogo precisa criar

estratégias que permitam organizar qualitativamente o tempo, pois no universo econômico rege o

dito popular, tempo é dinheiro. Ribeiro (2010) afirma que gerir o tempo é assumir o controle dos

eventos que podem ser controlados, e isso impacta diretamente nas ações relacionadas à

formulação de políticas de formação profissional ou treinamento organizacional. Na velocidade

em que as transformações ocorrem no cenário econômico mundial, planejar e administrar o tempo

é uma tarefa crucial para garantir que organização se mantenha competitiva no mercado.

A alta competitividade no mercado e o aumento de clientes em busca da qualidade nos

serviços impactaram fortemente na maneira com que as empresas desenvolvem seus negócios.

Não basta entregar o serviço no prazo determinado, é preciso investir na qualidade desse serviço.

Atualmente essa qualidade está fortemente relacionada às práticas de organizações comprometidas

com o impacto ambiental de seu empreendimento (ABRANTES, 2009). A preocupação

socioambiental repercute de forma significativa na sociedade e passou a ser um dever para as

organizações. A população nunca presenciou tantos desastres ambientais como neste século, e os

estudos comprovam que grande parte dos fenômenos são consequências do uso irracional dos

recursos naturais e das práticas insustentáveis. Grande parte das organizações passou a adotar

modelos mais sustentáveis de produção, no entanto esse número ainda é muito aquém frente ao

impacto causado na natureza. Abrantes (2009) aponta que o pedagogo deve desenvolver a ética e

responsabilidade socioambiental e pensar na segurança do consumidor e no impacto ambiental do

produto/serviço.

A preocupação com a responsabilidade socioambiental é oriunda de um conceito muito

presente no ideário empresarial, a abordagem sistêmica. Esse conceito pressupõe uma visão

holística e ecológica do mundo. Ribeiro (2010) afirma que a abordagem sistêmica está relacionada

com a busca por maior interdisciplinaridade, e requer compreender a organização como um

sistema único que depende de um conjunto de fatores internos e externos para o seu sucesso. Isso


16

requer romper com a atuação altamente fragmentada e investir no conceito de ocupações

múltiplas. Os indivíduos que compõe a organização devem integrar suas atividades de modo que

todos estejam envolvidos na cadeia produtiva. Essa integração é tarefa do profissional da educação

no processo de gestão dos recursos humanos da instituição.

Para gerir os recursos humanos de uma organização o pedagogo precisa desenvolver

competências de gestão que implicam no processo de relacionamento com as equipes. Pascoal

(2007) enumera algumas habilidades desejadas no perfil do pedagogo empresarial, são elas:

criatividade, espírito de inovação, compromisso com os resultados, pensamento estratégico,

trabalho em equipe, capacidade de realização, direção de grupos de trabalhos, condução de

reuniões, enfrentamento e análise em conjunto das dificuldades cotidianas das empresas, bem

como problemas profissionais. Ceroni (2006) acredita que o educador é um agente de

transformações e multiplicador de valores e, portanto, precisa desenvolver habilidades que são

essenciais a sua atuação em espaços não escolares. A autora aponta que o profissional precisa ter

capacidade de raciocínio, aprendizado, resolução de problemas, tomada de decisões,

administração de conflitos, flexibilização nas suas ações, comunicação eficaz, competência para

planejar, organizar, liderar, monitorar e empreender.

Também, o profissional da educação precisa acompanhar as tendências do mercado global

para garantir uma prática de qualidade. Ele precisa estar atento às transformações e exigências que

o cenário econômico demanda dos profissionais para que suas práticas estejam equiparadas com

as novas necessidades do mundo corporativo. Mendonça (2012) em artigo na revista Você S/A

levanta a questão das excessivas cobranças nas empresas por resultados rápidos e eficientes. A

autora discute a necessidade de o profissional apresentar desempenho acelerado para acompanhar

a velocidade com que acontecem as mudanças na economia mundial. O artigo apresenta uma

pesquisa realizada pela Futurestep, empresa de recrutamento e seleção que pertence à consultoria

Korn/Ferry, que aponta que as empresas esperam resultados rápidos de profissionais recém-

admitidos. A pesquisa ainda levanta que,além de resultados, as empresas esperam que os

profissionais tenham qualidade nas decisões, construam uma imagem positiva, cultivem bons

relacionamentos e despertem confiança. Portanto, cabe ao pedagogo se antecipar as exigências do

mercado no intuito de preparar uma equipe de qualidade.

Fonseca (2012) apresenta um estudo realizado pela Oxford Economics em parceria com a

consultoria Towers Watson com o objetivo de identificar áreas que necessitam de novas

competências profissionais nos próximos cinco ou dez anos. A pesquisa mapeou quatro

habilidades principais e suas ramificações, que embora não voltadas especificamente para o


17

pedagogo, aparecem como exigências essenciais ao profissional contemporâneo. Embora o

profissional necessite desenvolver competências específicas para sua área de atuação, ele também

precisa acompanhar as tendências do mercado e o perfil do profissional desejado no contexto

político, social e econômico vigente. As competências foram agrupadas em quatro esferas

principais, assim discriminadas: Competências digitais, pensamento ágil, comunicação e

operações globais. O quadro abaixo apresenta detalhadamente cada uma delas:

Diante de tantas competências que o pedagogo precisa desenvolver e disseminar para a

equipe, existe um aspecto primordial para atingir esse objetivo, o desenvolvimento humano.

Nunes Sobrinho, Lima, Nassaralla, Reis e Siqueira (2004) ressaltam a importância de enriquecer

esse conceito diante da proporção que tem atingido as empresas. Os autores afirmam que a

educação corporativa está gradativamente substituindo a antiga dupla T&D (treinamento e

desenvolvimento), e está diretamente ligada aos conceitos de gestão do conhecimento e gestão de

pessoas por competências tendo como orientação a estratégia de longo prazo de uma organização.

A educação corporativa articula as competências individuais e organizacionais de forma a

desenvolver os processos de inovação no universo corporativo (NUNES SOBRINHO, LIMA,

NASSARALLA, REIS E SEQUEIRA, 2004). O pedagogo precisa dominar esses fatores para

cumprir com o seu objetivo central: o desenvolvimento integral do indivíduo.

A nova visão de gestão corporativa no cenário empresarial é composta por um conjunto de

aspectos que a tornam um fator essencial para o sucesso de todo o negócio. O pedagogo aparece

como um profissional com múltiplas ocupações e responsabilidades dentro desse espaço. Sua

missão requer muito preparo e compromisso com as nuances que envolvem o mundo corporativo.

COMPETÊNCIAS

DIGITAIS PENSAMENTO ÁGIL COMUNICAÇÃO

OPERAÇÕES

GLOBAIS

Habilidades em negócios digitais

Habilidade em considerar e se preparar para múltiplos cenários

Cocriatividade e “brainstorming”

Habilidade de administrar equipes

diversas

Capacidade para trabalhar de forma virtual

Inovação Construção de

relacionamentos (com consumidores)

Entendimento de mercados

internacionais

Entendimento de softwares e sistemas corporativos de TI

Lidar com complexidade e ambiguidade

Senso de equipe (incluindo equipes

virtuais)

Capacidade de trabalhar com

múltiplos locais no exterior

Conhecimento design digital

Paradoxo de gestão equilibrando pontos de

vista opostos Colaboração

Domínio de línguas estrangeiras

Capacidade de usar mídias sociais e web 2.0

Habilidade de ver o cenário como um todo

Comunicação oral e escrita

Sensibilidade cultural


18

As competências descritas aparecem como uma espécie de orientação para uma prática eficiente

do profissional da educação em um universo que popularmente não é visto como seu palco de

trabalho. Inserir-se nesse espaço não é uma tarefa fácil e requer um forte compromisso com o

autodesenvolvimento e aprendizagem autodirigida. O pedagogo possui um árduo desafio na tarefa

de desenvolver os conhecimentos, habilidades e atitudes que o mercado espera. Sua missão

representa um fator crucial para que a organização possa atingir o seu propósito organizacional e

se tornar uma instituição de sucesso.

5. METODOLOGIA

Como universo da pesquisa, foi envolvida uma instituição bancária de grande porte que

possui atuação nacional e internacional, localizada no município do Rio de Janeiro. O estudo

delimitou-se a pesquisa de campo no Departamento de Treinamento, responsável pelo processo de

desenvolvimento da equipe na organização. Participaram da presente pesquisa três profissionais da

área, todos credenciados para falar em nome da empresa, sendo: P1 – Gerente de Treinamento,

graduado em Direito e MBA em Finanças; P2 – Orientadora Pedagógica, graduada em Pedagogia,

especialização em Psicopedagogia e MBA em Finanças; e P3 – Instrutora de Treinamento,

graduada em Pedagogia, especialização em Gestão de Recursos Humanos e MBA em Finanças.

O objetivo geral da pesquisa foi identificar o trabalho prescrito do pedagogo na

organização corporativa. Para atingir esse objetivo a pesquisa se propôs a analisar aspectos

integrantes no universo da atuação do profissional de pedagogia no espaço empresarial,

contemplando as atividades a ele atribuídas, a formação adequada, sua integração com as diversas

áreas do conhecimento e a identificação das competências essenciais. A metodologia de trabalho

desenvolvida adotou como referência a classificação de Vergara (1997), a respeito das formas de

coletas de dados norteadores, quantos aos fins e quanto aos meios, para construção da pesquisa.

Quanto aos fins a pesquisa é de caráter exploratório, porque o conhecimento acumulado sobre a

temática da pedagogia empresarial ainda é muito escasso e tem o propósito de investigar o campo

de trabalho do pedagogo empresarial, reunindo informações que possam subsidiar a construção da

investigação. Descritivo, porque se propõe a descrever as tarefas atribuídas ao pedagogo e sua

dinâmica de atividades e responsabilidades na função que exerce no espaço empresarial.

Explicativo, pois a pesquisa tem o objetivo de evidenciar a importância da atuação do pedagogo

nos processos de ensino-aprendizagem nas organizações corporativas através da análise dos dados

coletadas. E metodológico, porque busca traçar um perfil das competências essenciais ao

pedagogo empresarial no intuito de sugerir disciplinas e conteúdos no currículo do curso de


19

pedagogia necessária a formação do sujeito da educação. Quanto aos meios, a pesquisa é de

campo, pois investigou o objeto estudado através de entrevistas semi-estruturadas. Bibliográfica,

porque foi revisada a literatura especializada sobre o tema da pedagogia empresarial,

compreendendo material publicado em livros, artigos em revistas e publicações on-line. Estudo de

caso, porque delimita o seu estudo a analisar o Departamento de Treinamento da organização

bancária.

Os resultados foram analisados a partir da técnica da entrevista semi-estruturada, que

permite ao sujeito a oportunidade de se pronunciar de forma mais espontânea sobre a temática em

questão. Além disso, permite uma aproximação do entrevistador com a realidade pessoal do

entrevistado, possibilitando melhor entendimento do conhecimento que este quer transmitir.

(MINAYO, 1996 apud NUNES SOBRINHO, LIMA, NASSARALLA, REIS, SIQUEIRA, 2004,

p.9). O método de análise dos resultados da pesquisa constitui-se no processo de Análise do

Relato Verbal, utilizado por Nunes Sobrinho, Nassaralla, Lima, Reis e Siqueira (2004); Tunes e

Simão (1998); Leme, Bolsoni-Silva e Carrara (2009); Castelões (2010). Esse procedimento

possibilita uma análise objetiva dos fenômenos conscientes, permitindo o acesso aos processos

subjetivos do sujeito, através de uma interação pesquisador-participante. (TUNES e SIMÃO,

1998). Essa interação acontece por meio do diálogo proveniente das questões norteadores

presentes na entrevista semi-estruturada. O relato verbal permite o estudo de fenômenos subjetivos

a que somente o sujeito tem acesso; ele é o representante de parte da consciência do sujeito.

(ENGELMANN 1983, apud, TUNES e SIMIÃO, 1998). O relato verbal é uma fonte rica de

informação que permite ao pesquisador adentrar na temática da pesquisa de forma prática. A

verbalização é um comportamento como outro qualquer e, portanto, passível de observação, de

registro, de mensuração, de previsão e de controle. (NUNES SOBRINHO, LIMA,

NASSARALLA, REIS, SIQUEIRA, 2004, p. 8).

RESULTADOS DA PESQUISA

A entrevista permitiu observar que a preocupação com a inserção do profissional de

pedagogia na empresa existe desde a fundação do departamento de treinamento, em 1992. Os

pedagogos foram recrutados internamente dentro da rede de agências e outros departamentos da

empresa. As tarefas deste profissional estavam atreladas à coordenação do departamento e de

treinamento da equipe. Os cargos ocupados pelos profissionais eram de coordenadores e

instrutores. Os coordenadores desempenhavam atividades associadas à verificação de conteúdos

trabalhados nos cursos, suporte aos instrutores e na parte logística. Os instrutores aplicavam a


20

metodologia dos cursos com as equipes em sala de aula. Atualmente, as atribuições ao pedagogo

sofreram transformações que ampliaram suas funções no ambiente corporativo. O coordenador

hoje recebe a nomenclatura de orientador pedagógico e sua atividade vai além da coordenação

pedagógica. O orientador passou a atuar no desenvolvimento e planejamento de programas de

cursos, atualização de conteúdos e avaliação de reação. Os instrutores além de ministrarem os

treinamentos atuam também na orientação pedagógica, realizam acompanhamento das turmas para

avaliar as práticas de treinamento e participam do processo de desenvolvimento de cursos.

O P2, que atua como orientador pedagógico, afirma que durante muito tempo atuou como

orientadora pedagógica efetiva, no qual o trabalho era basicamente acompanhar o processo de

implantação dos cursos e avaliar como acontece a metodologia na prática. Sua tarefa consistia em

avaliar se o tempo previsto para a realização do curso era suficiente para abordar o conteúdo

programado, verificar se algum conteúdo ou metodologia precisava ser ajustado e avaliar o

desempenho e interação do instrutor com a turma. Para isso, acompanhava o curso na íntegra

como observador. Atualmente, seu papel transcende essas atividades. Além de participar do

processo de desenvolvimento e planejamento de novos cursos, ministra reuniões com os

instrutores e orienta o processo de treinamento da equipe do treinamento.

O P3, que atua como instrutor de treinamento, afirma que além de prover cursos na

instituição, ministra palestras para outros segmentos da organização e para a comunidade externa.

Chama a atenção para a mudança na nomenclatura do profissional que gradativamente está sendo

substituída para facilitador.

Diante das responsabilidades atribuídas ao profissional de pedagogia na organização foi

questionado ao P1 sua percepção quanto a contribuição do pedagogo no espaço corporativo. O P1

reconhece que a formação do pedagogo contribui de várias formas positivas para a qualidade do

trabalho desenvolvido. Afirma que a metodologia pedagógica, a visão sistêmica e a habilidade no

desenvolvimento de conteúdos, são elementos essenciais na dinâmica de funcionamento do

departamento.

Ao P2 e P3 foi questionado a contribuição da formação em nível de graduação e das

disciplinas que mais contribuíram para atuarem no ambiente organizacional. Para ambos os

participantes, a faculdade de pedagogia contribuiu muito pouco para sua atuação profissional de

forma prática. O P3 afirma que os conhecimentos e habilidades que o espaço corporativo requer

foram adquiridos com as especializações e as experiências. Porém entre as disciplinas cursadas

enfatiza a importância dos estágios monitorados no trabalho em sala de aula que desenvolve, e a

disciplina didática em termos de metodologia. O P2 acredita que a pedagogia ainda está muito


21

voltada para a educação escolar e o trabalho na empresa requer uma visão voltada para a educação

do adulto. Portanto, pouco pode aproveitar de sua formação acadêmica. Destaca a disciplina

didática como a mais pertinente para sua atuação.

Também, foi solicitado a estes dois participantes indicações de disciplinas que poderiam

contribuir com a formação do educador para além do espaço escolar. Ambos os entrevistados

apontaram a Andragogia como uma disciplina essencial, pois todo trabalho que desenvolvem é

voltado para a formação do público adulto. Além disso, foram questionadas as competências para

a atuação do profissional de pedagogia nas empresas. P2 afirma que para o pedagogo as

competências mais fortes seriam liderança, comunicação, relacionamento interpessoal,

planejamento estratégico, visão globalizada, percepção e julgamento. Por conseguinte, o P2

ressalta que o pedagogo precisa ter uma visão holística e conhecer de tudo um pouco. Assim, todo

profissional independente da formação e ocupação precisa de requesitos como pontualidade,

assiduidade e ética. P3 afirma que as competências corporativas são fundamentais e destaca a

flexibilidade, planejamento, liderança, empatia e motivação. No caso do instrutor, afirma que a

comunicação, inovação e a competência tecnológica são peças chaves no processo de

desenvolvimento do ser humano.

A pesquisa abordou a temática da interface entre profissionais de diferentes formações

atuando em conjunto no espaço corporativo. O P1 mencionou que na empresa existe a integração

de profissionais de formações distintas e isso agrega valor ao negocio da empresa. Entre os

profissionais que atuam no departamento em conjunto com os pedagogos estão psicólogos,

administradores, profissionais de ciências contábeis, direito e gestão de recursos humanos. O P2

afirma que a troca que acontece na interação de profissionais de várias áreas é muito importante, e

você se desenvolve muito como profissional. Cada um contribui com a sua especialidade e o

aprendizado se torna muito rico. O P3 acredita que a atuação de profissionais de outras esferas

ajuda muito na sua dinâmica de trabalho, até porque o pedagogo costuma ser muito subjetivo e

didático, e essa interface ajuda na ampliação da visão do pedagogo. Acredita que os

conhecimentos e experiências provenientes dessa troca são infinitos e enriquecedores.

Aos P2 e P3 foram questionados os subsídios que a empresa oferece à sua atuação

profissional em nível de formação e qualificação. O P2 afirma que a equipe recebe muitos

treinamentos tanto internos quanto externos. Além disso, existe uma ferramenta de cursos on-line

que todos os funcionários da organização têm acesso que auxiliam no processo de qualificação da

equipe. A ferramenta engloba tanto cursos técnicos quanto cursos comportamentais e de

atualização. O P3 afirma que a empresa oferece muito cursos tanto de conhecimentos técnicos


22

quanto comportamentais. Participam de muitos eventos com consultorias externas que agregam

muito valor ao seu desenvolvimento. Em complemento, participam de palestras, congressos, e

programas de formação com cursos de MBA em instituições conveniadas.

Para concluir as entrevistas foi solicitado aos P2 e P3 que discursassem sobre os desafios

para os pedagogos que buscam a empresa como seu espaço de trabalho. O P2 ressalta que os

desafios são imensos, porém acredita que a adaptabilidade para lidar com diferentes públicos

simultaneamente é um grande desafio. Para o P2, “A diversidade com que você lida é muito

grande e por isso é essencial trabalhar o seu autodesenvolvimento e identificar as suas dificuldades

para que você possa evoluir e transmitir isso as pessoas. O profissional precisa trabalhar um

exercício constante de autoavaliação.” O P3 afirma que o salário ainda aparece como elemento de

grande desmotivação do profissional e por isso é preciso realmente amar o que faz. Para o P3, “O

trabalho com pessoas é uma atividade muito desafiadora e o grande desafio eu diria é aceitar o

desafio. O publico que estamos lidando é muito variado e isso exige que o profissional busque

flexibilidade, equilibro e capacidade de se reinventar a todo instante”.

6. CONCLUSÕES E CONSIDERAÇÕES FINAIS

A pesquisa sobre o campo de atuação do profissional de pedagogia nas organizações

permitiu observar que ainda é necessário um grande investimento na formação do pedagogo para

além dos espaços escolares. Ao realizar a pesquisa de campo é perceptível a insuficiência da

graduação para compor o perfil do profissional corporativo. O mundo empresarial requer uma

série de competências que os pedagogos que desejam atuar neste espaço terão que desenvolver e

incorporar na sua prática. O educador é um profissional que precisa desenvolver uma visão

holística sobre o universo corporativo e isso requer conhecer um pouco de cada parte da empresa

onde atua. O mundo globalizado exigiu do trabalhador cada vez mais uma postura multicultural e

multifacetada, com capacidade de se adaptar a situações adversas. A resiliência é um conceito

comportamental que recebe grande destaque nos recursos humanos das instituições. Atualmente, o

profissional precisa ter capacidade de absorver e incorporar mudanças de alto impacto, devido à

velocidade com que as transformações acontecem. O pedagogo precisa buscar uma formação

continuada e permanente para ser capaz de operar em um universo altamente instável e

competitivo. O exercício da autoavaliação em busca do autodesenvolvimento deve ser prioridade

na sua formação. As competências essenciais ao desempenho de sucesso serão fruto do

conhecimento e da experiência adquirida na sua atividade profissional e extraprofissional. As


23

múltiplas tarefas e responsabilidades atribuídas ao educador refletem a sua importância como um

profissional capaz de contribuir para o sucesso do negocio da empresa. Entretanto, isso requer um

alto nível de comprometimento e pró-atividade na sua dinâmica de trabalho.

O pedagogo é o profissional, por excelência, capaz de transformar a informação em

conhecimento e contribuir com o desenvolvimento profissional da equipe de trabalho. O mundo

dos negócios cada vez mais percebe a necessidade de pessoas qualificadas para garantir a

permanência e qualidade de seu empreendimento. As pessoas são a alma do sucesso, e para ter

profissionais aptos a caminharem rumo ao desenvolvimento da organização, é preciso investir e

desenvolver o capital intelectual. O profissional da educação aparece como uma peça chave no

processo de desenvolvimento humano nas organizações.

7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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