Conhecimentos, habilidades e atitudes: o conceito de … · 2018-11-23 · RSP 370 Revista do Serviço Público Brasília 62 (4): 369-386 out/dez 2011 Conhecimentos, habilidades e

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369Revista do Serviço Público Brasília 62 (4): 369-386 out/dez 2011

Aleksandra Pereira dos Santos

Conhecimentos, habilidadese atitudes: o conceito de

competências no trabalho eseu uso no setor público


Introdução

O tema das competências no trabalho e nas organizações constitui impor-

tante categoria de estudos em comportamento organizacional, sobre a qual pa-

rece haver crescente interesse por parte das organizações e dos pesquisadores

(BRANDÃO, 2009). De fato, o conceito de competência transformou-se em dis-

curso para a necessidade de mudanças nas áreas de recursos humanos, sendo

tomado como solução para diversos problemas: remuneração, capacitação e de-

sempenho, entre outros.

De maneira geral, quando se fala do uso da abordagem de competências

aplicada aos processos de gestão de recursos humanos – gestão por competênci-

as –, vive-se uma fase preliminar do modelo caracterizada, principalmente, pelo

uso da abordagem em processos de seleção e desenvolvimento (BRANDÃO; GUI-

MARÃES; BORGES-ANDRADE, 2001. BRUNO-FARIA; BRANDÃO, 2003).

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Conhecimentos, habilidades e atitudes: o conceito de competências no trabalho e seu uso no setor público

Ao realizarem análise sobre uso danoção de competência no setor públicoeuropeu, Hondeghem, Horton e Scheepers(2006) afirmam que o modelo permitiriagerir carreiras fundamentadas nos diferen-ciais dos seus servidores, abandonando-sea ideia de diplomas, exames ou antiguidade.Para as autoras, é a ausência de concorrênciano setor público, ou sua existência menosexplícita, que permite o emprego doconceito de competência de forma menosindividualizada. Entretanto, não deixam demencionar os problemas teóricos encon-trados: a falta de clareza dos conceitos, anatureza prescritiva das teorias e a ausênciade provas empíricas de sua eficácia.

Para além dessas críticas, a abordagempor competências – e sua prioridade nodesenvolvimento e na flexibilidade – podeser compatível com a dinâmica atual domundo do trabalho, e substituir o modelode qualificação tradicional, que parece nãomais responder às demandas.

Com a publicação da obra Objetivo Compe-tência, de Philippe Zarifian, o conceito de com-petências converge para a articulação combase em três dimensões: conhecimentos,habilidades e atitudes. O conhecimentocorresponde a uma série de informações assi-miladas e estruturadas pelo indivíduo, quelhe permite entender o mundo, ou seja,trata-se da dimensão do saber. A habilidade,por sua vez, está associada ao saber-fazer, ouseja, corresponde à capacidade de aplicar efazer uso produtivo do conhecimento adqui-rido e utilizá-lo em uma ação com vista aoalcance de um propósito específico. Final-mente, a atitude é a dimensão do querer-saber-fazer, que diz respeito aos aspectos sociais eafetivos relacionados ao trabalho. As trêsdimensões da competência estão interligadase são interdependentes.

A noção de competência surge,portanto, com o desenvolvimento de

capacidades que podem ser mobilizadas emsituações, na maioria das vezes, poucoprevisíveis, compatibilizando-se, portanto,com o conceito de evento, proposto porZarifian (2001). O evento é caracterizadocomo o imprevisto e está relacionado anovos usos e processos que fazem parteda vida normal de uma organização. Logo,a base da abordagem de competência deixade ser o desenho dos cargos e passa a ser oconceito dinâmico de habilidades e compe-tências necessárias ao sucesso da organi-zação e dos seus parceiros.

Na literatura é possível identificarautores que abordam a competência tambémcomo resultado ou efeito de tais qualifi-cações aplicadas ao ambiente de trabalho.Le Boterf (1999) afirma que cada açãocompetente é produto de uma combinaçãode recursos, e que a competência reside nosaber mobilizar e aplicar esses recursos.

Brandão (2009) aponta que, nosúltimos anos, uma vertente integradora temprocurado definir a competência a partirde concepções provenientes de outrascorrentes. A competência passa a ser com-preendida como conjunto de conheci-mentos, habilidades e atitudes necessáriosà realização de uma atividade, mas tambémcomo comportamentos adotados notrabalho e realizações deste decorrentes. Taldefinição aproxima a noção de competênciaà de desempenho.

Brandão e Guimarães (2001) tratam acompetência como preditor do desempenho.Compreendem-no, de forma mais ampla,como resultado da articulação entre compe-tência individual (conhecimentos, habili-dades e atitudes mobilizados nas tarefasdesempenhadas), características pessoais(idade, grau de instrução, motivação,estratégias de aprendizagem, etc.) e suporterecebido da organização (material epsicossocial).

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Observando-se a noção de desempe-nho voltado à tarefa, tal qual sugerido porSonnentag e Frese (2002), podemos nova-mente aproximar os construtos “desem-penho” e “competências”. Para os autores,esse desempenho refere-se à capacidade deo indivíduo desenvolver atividades quecontribuam com a organização, seja deforma direta – como ocorre em áreasfinalísticas – ou indireta – como se observaem áreas de coordenação ou suporte.

É diante da diversidade de conceitossobre o tema que este artigo se propõe –por meio de duas revisões teóricas – avaliaras principais características da produçãonacional e a discutir os conceitos de compe-tências em publicações, cujo foco é o setorpúblico. Para tanto, o documento encontra-se dividido em três seções: a primeira enfoca

a metodologia empregada nas revisões; asegunda trata dos resultados e da discus-são; e, ao final, serão apresentadas conver-gências e lacunas das produções analisadas.

Método

Para a revisão da produção nacional,foi realizada pesquisa em periódicos dasáreas de Administração e Psicologia. Aescolha dos periódicos observou o traba-lho realizado por Borges-Andrade e Meira(2003), no qual foram considerados crité-rios como a necessidade de indexação doperiódico e a avaliação satisfatória no Sis-tema Qualis da Coordenação de Aperfei-çoamento de Pessoal (Capes) do Ministé-rio da Educação. Os periódicos analisadosestão dispostos na Tabela 1.

Tabela 1 – Periódicos nacionais revisados

Área do Conhecimento Periódico

Revista Brasileira de Administração Pública (RAP)Revista de Administração de Empresas (RAE)RAE – EletrônicaRevista de Administração Contemporânea (RAC)

Administração Revista de Administração MackenzieRevista de Administração da Universidade de São Paulo (USP)Revista de Gestão da USPRevista Eletrônica de Administração (Read)Organização e Sociedade (UFBA)

Comportamento Organizacional e GestãoEstudos de Psicologia (Natal)Psicologia: Reflexão e CríticaPsicologia em EstudoEstudos de Psicologia (Campinas)

Psicologia Psicologia: Teoria e PesquisaPsicologia Ciência & ProfissãoPsicologia e SociedadeRevista Psicologia: Organizações e Trabalho – rPOTPsico USFPsico PUCPsicologia em Estudo

Fonte: Elaborado pelo autor

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Ressalta-se que o período de análisese estendeu de 2007 a 2010, por duasrazões: o marco conceitual do tema dascompetências na administração públicabrasileira é o ano de 2006, com a ediçãodo Decreto no 5.707; e extensa revisãonacional e estrangeira sobre o tema foi rea-lizada por Brandão (2009), de 1996 a 2006.Dessa forma, as conclusões gerais apresen-tadas pelo autor servirão de referencialcomparativo para as publicações, conformeperíodo em análise.

Para a revisão do construto das compe-tências em publicações, cujo foco é o setorpúblico, foram analisados ensaios teóricose relatos de pesquisa publicados entre 2000e 2010, em periódicos editados no Brasil eno exterior. Os periódicos utilizados foramos dispostos na Tabela 1, com a inclusão daRevista do Serviço Público da Escola Naci-onal de Administração Pública (ENAP).

Para a coleta de ensaios ou relatos depesquisa em periódicos estrangeiros, foramusadas as bases de dados: SAGE, Journalson Line, Emerald e Scientific Eletronic Libraryon Line (Scielo). A busca se deu por palavra-chave que correspondesse à(s) compe-tência(s), competência(s) no trabalho,

gestão por competências. Em razão doobjetivo do estudo e do seu foco no setorpúblico, também foram incluídos os perió-dicos estrangeiros dispostos na Tabela 2.

Quanto ao critério de análise, o ter-mo “setor público” foi utilizado em senti-do subjetivo, conforme definido por DiPietro (2002). De acordo com o autor, épossível definir administração públicacomo sendo o conjunto de órgãos e depessoas jurídicas aos quais a lei atribui oexercício da função administrativa do Es-tado, independentemente da sua naturezajurídica ou regime de funcionamento.

Resultados e discussão

Os resultados serão apresentados ediscutidos da seguinte forma: inicialmen-te aqueles oriundos da análise da produçãocientífica nacional; em seguida, a apre-sentação do conceito e sua utilização nosetor público.

Produção NacionalAs 14 pesquisas foram analisadas e

classificadas, considerando aspectos apon-tados por Borges-Andrade e Meira (2003)

Tabela 2: Periódicos estrangeiros revisados

Área do Conhecimento Periódico

Revue Française de GestionRevue Française de Administration PubliqueRevista Iberoamericana de Administração Pública

Administração Pública Public Personnel ManagementPublic Performance Management ReviewPublic Administration ReviewInternational Journal of Public Sector ManagementInternational Journal of Public Administration.

Fonte: Elaborado pelo autor

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no que se refere aos fundamentos dapesquisa, seus objetivos e resultados. Entreos aspectos, encontram-se: área depublicação, enfoques teóricos utilizados,instrumentos de coleta de dados, entreoutros que permitissem caracterizar aprodução sobre o tema.

No que se refere à área de publicaçãodo periódico e à vinculação dos autores,um artigo foi publicado em revista da áreada Psicologia; os demais se concentraramna área da Administração, com destaquepara os periódicos: Revista de Administra-ção Pública (RAP), Revista de AdministraçãoMackenzie (RAM) e Revista de Adminis-tração da Universidade de São Paulo(RAUSP). Quanto à titulação indicadapelos autores e coautores, dezoito eramda área da Administração, dez de Psico-logia e seis de outras áreas do conheci-mento, aqui identificadas: Educação, En-genharia, Ciência da Informação, Ciênciada Saúde e Contabilidade. Quanto aosvínculos dos autores e coautores, é possí-vel perceber maior dispersão em relaçãoàs instituições, com predominância dis-creta para a Universidade de Brasília(UnB), a Universidade de São Paulo (USP)e a Fundação Getúlio Vargas (FGV).

Também é frequente a produção detrabalhos com autores de diferentes áreasdo conhecimento: Psicologia e Adminis-tração; Administração e Educação ouEngenharia; e Psicologia e Educação.Porém, não é possível falar em quantidadepredominante de parcerias entre os autoresde Psicologia e Administração, tal comoverificado por Brandão (2009); nem doequilíbrio, no período em análise, em perió-dicos dessas duas áreas do conhecimento.Essa constatação pode ser atribuída pelosurgimento e expansão de outras áreas atratarem do tema das competências notrabalho e nas organizações, bem como

pelo crescimento de publicações emperiódicos de Administração, conformeapresentado inicialmente.

No que se refere aos objetivos dosestudos, são maioria os que tratam daidentificação de competências necessáriasa determinadas funções, conforme descritona revisão nacional de Brandão (2009).Esses estudos tomam por base a análisede papéis ocupacionais ou funções, como:

gerentes, contadores, profissionais dainformação, etc.

Cardoso e outros (2009) buscaramdesenvolver e validar estatisticamente umaescala de competências para o “contador”.A identificação e descrição das compe-tências requeridas foram realizadas nasseguintes etapas: a) análise da fundamen-tação teórica sobre competências no âmbitoda área comportamental; b) preparação de

“(...) a pluralidademetodológica nosestudos sobre o temadas competênciasreflete-se, inclusive,no uso das maisdiversas análises,com destaque paramétodos deinterdependênciasnas pesquisas, cominclusão de variáveisassociadas aocontexto(...)”

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variáveis ou itens a serem mensurados a partirda análise das competências citadas poroutros estudos, cujo foco era os profissionaisde contabilidade; c) agregação das compe-tências identificadas de acordo com o cargoem questão; d) construção do significadode cada competência no instrumento,objetivando a redução dos erros de inter-pretação por parte dos respondentes;e) realização de duas etapas de validaçãoteórica; e f) validação semântica ou pré-testeaplicado em 14 profissionais constituintesda população. Dessa forma, foram descritas18 competências e o questionário foisubmetido a 159 profissionais.

Outro relato sobre identificação decompetências é o de Campos e outros(2008), que apresenta uma lista de 21 habi-lidades e atitudes extraídas da literatura,associando-as à ideia de empregabilidade,entre elas estão: administração de conflitos,autodesenvolvimento, comprometimento,interesse, comunicação escrita, comuni-cação verbal, ética, seriedade, custos,organização, planejamento, proatividade erelacionamento interpessoal. O questio-nário foi aplicado a 156 gestores derecursos humanos em diversos ramos deatividade. Para tanto, foi utilizada umaescala Likert de 1 a 5, relativa ao grau deimportância das habilidades e atitudes paraa organização.

No que se refere aos objetivos, cincodos 14 relatos podem ser classificadosenquanto pesquisas que buscam avaliar osmodelos relativos à gestão por compe-tências implantados em organizações ouos instrumentos desenvolvidos paraidentificação de necessidades de compe-tências. Nesse caso, os relatos procuraram:a) identificar efeitos nas relações entretrabalhadores, após a introdução da gestãopor competência (AMARO, 2008); b) apontarelementos que dificultam o modelo relativo

à gestão por competências (APPEL;BITTENCOURT, 2008); c) identificar apercepção de sujeitos quanto a instru-mentos de avaliação por competências(BRANDÃO et al., 2008. DE SORDI; AZEVEDO,2008); e d) analisar o entendimento dosdirigentes quanto ao conceito de compe-tências e ao modelo relativo à gestão porcompetências (CASSANDRE; ENDRICHI;VERCESI, 2008).

Amaro (2008) propõe-se a discutir osefeitos da introdução da noção de compe-tências nas relações entre trabalhadores eempresa, com base nas modificações e nasdimensões conceitual, social e experimentalda qualificação. Para isso, realizou umestudo de caso na área de manutenção delocomotivas de uma grande empresa demineração e logística. Os temas e as cate-gorias foram os seguintes: a) dimensãoconceitual que se subdivide em: conheci-mentos gerais e específicos; treinamento eformação profissional; diplomas e certifi-cados; b) dimensão social que se subdivideem: plano de cargos e salários; sistema deremuneração; carreira; empregabilidade;sindicato; e c) dimensão experimental quese subdivide em: saber-fazer (procedi-mentos empíricos, esquemas, habilidades,modelos mentais, algoritmos e represen-tações) e saber-ser (aptidão, inteligência,capacidades, vontade, responsabilidade,atitudes, visão de mundo e valores). Oestudo revela que os usos da noção de com-petência na gerência tendem a individualizaras relações entre trabalhadores e empresa, apartir do enfraquecimento das dimensõesconceituais e sociais da qualificação.

Por fim, três relatos de pesquisa têmcomo objetivo examinar a relação entre aexpressão de competências e variáveiscontextuais (BRANDÃO; BAHRY; FREITAS,2008. SANT’ANNA, 2008) ou a mobilizaçãode competências em contextos

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organizacionais (BAHRY; TOLFO, 2007).Brandão e outros (2008) verificaram arelação preditiva acerca do suporte à trans-ferência de aprendizagem (variável de nívelorganizacional) e a aplicação de compe-tências desenvolvidas em cursos depós-graduação stricto sensu.

De forma análoga, Sant’anna (2008)analisou a relação entre uma variávelorganizacional – modernidade organiza-cional – e o grau de demanda de compe-tências individuais. Seus resultadosapontam para uma relação inversa entre ademanda de competências e os graus demodernidade, caracterizados pela evoluçãode políticas e práticas organizacionais. JáBahry e Tolfo (2007), ao investigarem apercepção de empregados quanto àmobilização de competências no trabalho,demonstraram não apenas a favorávelmobilização dessas competências, mastambém a existência de fatores que influen-ciam a intensidade dessa mobilização, taiscomo: suporte e organização, tipo deatividade exercida e relação entre as ativi-dades com a formação dos sujeitos.

A lacuna de investigações acerca darelação entre competências e variáveis decontexto em estudos nacionais foi previa-mente apontada por Brandão (2009). Defato, a representação desses estudos aindaé modesta, em especial quando compa-rados aos estudos que tratam da identifi-cação de competências.

Quanto à natureza da pesquisa, osrelatos utilizaram, em sua maioria, abor-dagem qualitativa e combinação qualitativa-quantitativa. Há discreta predominância dasabordagens qualitativas nos estudos sobrea avaliação do modelo relacionado à gestãopor competências. Em duas pesquisas,métodos qualitativos foram utilizados paraidentificação de competências profissionais(MELLO et al., 2007; MIRANDA, 2008). Cabe

destacar a descrição de competências rele-vantes para um empreendedor de sucesso,que, a partir de narrativas e entrevistas deum empresário disponíveis na internet,constituiu-se corpus da pesquisa. Os estudosde natureza qualitativa-quantitativa, confor-me já previsto por Brandão (2009), utilizammétodos qualitativos, tais como entrevistase análises de conteúdo, para a elaboraçãode instrumentos posteriormente analisadosquantitativamente. Nos estudos quanti-tativos, a ênfase se dá na aplicação deinstrumentos já existentes ou daqueles cujaconstrução se deu com base na literatura.

De forma semelhante à revisão reali-zada por Brandão (2009), no caso depesquisa qualitativa, a área predominantedos autores é Administração e, no caso depesquisas de natureza qualitativa-quanti-tativa, há uma autoria conjunta de profis-sionais das áreas de administração epsicologia, o que propicia a pluralidademetodológica ressaltada pelo autor. Poroutro lado, nos estudos de natureza quanti-tativa, não foi possível diagnosticar adominância de autoria, uma vez que apenastrês relatos tiveram pesquisa dessa natureza,e seus autores foram de áreas distintas.

Quanto à natureza do estudo, dezestudos relatavam pesquisa com desenho eutilizavam o survey como desenho de inves-tigação. Os demais artigos eram relatos deexperiência, e nenhum deles utilizoudesenho experimental ou pesquisa-ação.

Quanto aos instrumentos e procedi-mentos de análise utilizados, oito pesquisasutilizaram questionários semiestruturadose estruturados ou escalas. Tais instru-mentos tinham como principal finalidadeidentificar a mobilização de competênciasadquiridas ou o grau de necessidade decompetências profissionais. Além deinstrumentos específicos de mensuração decompetências, também foram utilizados os

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seguintes questionários ou escalas: suporteà transferência de aprendizagem (BRANDÃO

et al., 2008); percepção de avaliação dedesempenho (BRANDÃO et al., 2008);avaliação do modelo de gestão por compe-tências (CASSANDRE et al., 2008); moderni-dade organizacional (SANT’ANNA, 2008).

Quatro estudos combinaram a análisede documentos e a realização de entrevistasestruturadas ou semiestruturadas. Doisestudos utilizaram testes com objetivo deavaliar competências (DE SORDI; AZEVEDO,2008. DE SORDI et al., 2009). A observaçãotambém foi utilizada em dois estudos comsuporte de outros instrumentos – análisede documentos e entrevistas –, para identi-ficação de competências relevantes aosprofissionais da área da informação(AMARAL, 2009; MIRANDA, 2008). A análisede documentos foi utilizada isoladamenteem apenas uma pesquisa (MELLO et al.,2007). É confirmada, assim, a pluralidademetodológica nos estudos sobre o tema, jáapontada por Brandão (2009).

Os procedimentos de análise dos dadosestão relacionados aos instrumentos depesquisa utilizados. Assim, nas pesquisascom utilização de documentos, entrevistas,questionários semiestruturados e obser-vação, foram utilizados métodos de análisede conteúdo. Todas as pesquisas queutilizam questionários fechados ou escalasrelatam o uso de análises descritivas.Quatro estudos também utilizaram análisefatorial exploratória com objetivo de identi-ficar dimensões subjacentes às escalasaplicadas (BRANDÃO et al., 2008. BRANDÃO;BAHRY; FREITAS, 2008. CARDOSO et al., 2009.SANT’ANNA, 2008). Foram utilizadas ainda:análise de variância e regressão múltiplacom objetivos, respectivamente, de traçarcomparação entre grupos e identificarrelações de predição entre variáveis deestudos; modelagem por equações estru-

turais, combinando-se técnicas de interde-pendência para dar suporte a sugestões derelações causais; e estatísticas nãoparamétricas, para análise de variáveiscategóricas.

Dessa forma, a pluralidade metodo-lógica nos estudos sobre o tema dascompetências reflete-se, inclusive, no usodas mais diversas análises, com destaquepara métodos de interdependências naspesquisas, com inclusão de variáveis asso-ciadas ao contexto, tais como suporte àaprendizagem e modernidade organiza-cional e suas relações com a variávelcompetência.

Em todas as pesquisas, os dados tiveramorigem primária. Quanto ao segmento daeconomia estudado, doze estudos concen-traram-se no setor terciário (serviços), eapenas dois tiveram como foco o setorsecundário (AMARO, 2008; CASSANDRE et al.,2008). Nove estudos trataram de pesquisano setor privado, e quatro trataram deorganizações públicas. Destes, três investi-garam empresas públicas (BAHRY; TOLFO,2007. BRANDÃO; BAHRY; FREITAS, 2008.BRANDÃO et al., 2008;) e uma organizaçãodo Poder Judiciário (APPEL; BITTENCOURT,2008). Houve, portanto, uma diminuição deestudos empíricos cujo setor de análise é opúblico, contrariamente ao diagnosticadopor Brandão (2009). Não foram encontradosartigos cuja análise se dava em organizaçõespúblicas constituintes da administraçãodireta (ministérios) ou em autarquias efundações. Nenhum artigo relatou estudoem organizações do terceiro setor.

No que se refere à noção de compe-tência ou às correntes teóricas adotadas,cinco estudos assumiram a competênciaenquanto comportamentos observáveis notrabalho (BRANDÃO et al., 2008), descre-vendo-as, quando necessário, sob a formade referenciais de desempenho (AMARAL,

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2009; CARDOSO et al.; 2009; MELLO et al.,2007; MIRANDA, 2008). Além das descriçõesde comportamento, Mello e outros (2007)listaram características ou traços individuaisde um empreendedor de sucesso. Para osautores, a competência pode ser percebidacomo uma característica que engloba dife-rentes traços de personalidade, habilidadese conhecimento, influenciados por expe-riência, capacitação, educação, históriafamiliar e aspectos demográficos peculiaresà pessoa.

Quatro pesquisas utilizaram a abor-dagem francesa da concepção de compe-tência e, portanto, associam-na ao contextode trabalho (CAMPOS et al., 2008. CASSANDRE

et al., 2008. DE SORDI; AZEVEDO, 2008. DE

SORDI et al., 2009). Outros cinco artigosadotaram concepção integradora da noçãode competência apontada por Brandão(2009). Neles, a noção de competênciarefere-se não só ao repertório de conheci-mentos, habilidades e atitudes que umindivíduo possui, ou à sua formação espe-cífica, mas também ao desempenho ouação manifestos no trabalho. Appel eBittencourt (2008) destacam a diversidadede ênfases sobre o tema das competências,porém percebem e adotam a convergênciano sentido de a competência buscardesenvolvimento pessoal e profissional queleve a melhor desempenho ou resultado notrabalho.

Produção nacional e estrangeiraNessa seção analisam-se as noções de

competências no trabalho adotadas em24 documentos selecionados, entre ensaiose relatos de pesquisa empírica. Destes, novesão produções nacionais e 15 produçõesestrangeiras. Os ensaios teóricos versamsobre a noção de competências no trabalho,o uso e a aplicabilidade do conceito no setorpúblico. Os relatos de pesquisa empírica

tratam da identificação de competênciasprofissionais, bem como do diagnóstico denecessidades de treinamento, ou ainda, dasrelações entre as competências profis-sionais, a aprendizagem e o desempenho.

No que se refere à produção nacional,o conceito de competência, enquanto tríadeformada por conhecimentos, habilidadese atitudes, englobando não só questõestécnicas, mas também aspectos sociais eafetivos relacionados ao trabalho, é apre-

sentado por Ribeiro, Guimarães e Souza(2002), Bruno-Faria e Brandão (2003) eBahry e Tolfo (2007). Tal conceito associa acompetência a um conjunto de insumos –conhecimentos, habilidades e atitudes –necessários ao desempenho eficiente deindivíduos. Os autores defendem que nãoé possível um conjunto de tarefas prede-finidas e estáticas, mas, sim, novas respon-

“Ao apresentar osdiversos conceitossobre competênciasno trabalho, esteestudo conclui queos documentosanalisados remetemà convergência doconceito decompetência, dianteda complexidade efragmentaçãoteórica previamenteconstatadas naliteratura.”

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sabilidades frente a situações de trabalhocomplexas, acompanhadas da permanentereflexividade no trabalho.

É a indicação de que competências sãoreveladas quando as pessoas agem emsituações profissionais com as quais sedeparam, apresentada por Zarifian (2001),que complementa as noções de compe-tências utilizadas por Brandão e outros(2008), Brandão, Bahry e Freitas (2008).A essa noção de competência, é agregadaa noção de desempenho e a expressão dascompetências em equipes ou na organi-zação como um todo, conforme destacamos estudos de Bruno-Faria e Brandão(2003) e Brandão e outros (2008).

Quando se trata de segmentos profis-sionais da área da saúde, o conceito decompetência adotado também se refere auma concepção dialogada que aborda odesenvolvimento de capacidades ou atri-butos, sejam estes intelectuais, psicomotorese/ou afetivos que, quando articulados,resultam em distintas maneiras de realizar,com sucesso, as ações essenciais de umadeterminada prática profissional. O conceitotambém converge para o de Zarifian (2001),que admite a noção de competência não sócomo uma instrumentalização de saberes ecapacidades, mas também como a mobili-zação desse repertório em determinadocontexto, caracterizando a competênciacomo o saber agir em determinada situação(PERRENOUD, 1999; SAUPE et al., 2007).

Por fim, quanto aos estudos nacionais,cabe ressaltar que, nos moldes delimitadosno método deste estudo, todos os docu-mentos encontrados referem-se a relatos depesquisa empírica realizados em segmentosespecíficos do setor público, aqui tratadosenquanto segmentos profissionais, quer deempregados públicos e servidores públicosde governos estaduais quer de profissionaisda saúde. Não foram encontrados relatos

de pesquisa ou ensaios, nos moldes deli-mitados no método deste estudo, sobresegmentos da administração públicafederal. Pode-se sugerir não só a lacuna dediscussão do construto das competênciasno trabalho e seu uso, mas também acarência de pesquisas empíricas nessesegmento.

No que se refere às publicações estran-geiras, cabe destacar Horton (2000), cujoensaio trata das origens do conceito compe-tência e seu impacto no setor público. Aautora traça uma evolução da organizaçãodo trabalho no setor público, cujo focoevoluiu de um conjunto de diferentesocupações agrupadas por conhecimentose habilidades, requeridos para a investi-gação de fatores, que incluíam caracte-rísticas pessoais, motivação e demaisatributos geradores do desempenhodiferenciado. Em seu estudo, a autoraapresenta as diferenças entre o conceito decompetência utilizado no serviço públicodos Estados Unidos e do Reino Unido. Nocaso britânico, a noção de competência estádiretamente relacionada à noção de desem-penho; correspondendo, portanto, às ações,aos comportamentos e aos resultados queuma pessoa deveria demonstrar (HORTON,2000). Refere-se, nesse caso, ao que é real-mente requerido como desempenho notrabalho e está relacionado ao termocompetence.

A noção do serviço público norte-americano aproxima-se do conjuntode habilidades, atitudes e talentos necessá-rios ao trabalho e que tornam a performanceno trabalho satisfatória ou excepcional.Refere-se ao que é requerido ao indivíduoe está relacionado ao termo competency. Talnoção também é defendida por Nalbandiane Nalbandian (2003), que acrescentam aesse sentido a noção de contexto, desen-volvimento e interdependência. No que se

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refere à existência de duas abordagens doconstruto das competências no trabalho,Farnhan e Stevens (2000) reforçam osargumentos de Horton (2000), resumindo-os em um foco externo – representadopelo desempenho – e um foco interno –o indivíduo.

Young e Dulewicz (2003) ressaltam adistinção entre os dois conceitos e apre-sentam uma abordagem integradora entrecompetency e competence, cujo foco é o desem-penho ou a performance, conforme demons-trado na Figura 1. Nela as característicasindividuais e comportamentais – tais comoconhecimentos, motivação e habilidades –agregam-se às atividades necessárias aoexercício adequado de determinada funçãoou trabalho.

É, portanto, o modelo integrado decompetência no papel de conhecimentos,habilidades e atitudes, que uma pessoapossui para trabalhar bem e contribuir paraa performance da organização, o que possuimaior aceitação – forma análoga àspublicações brasileiras –, sendo comparti-lhado por Hondeghem e Vandermeulen(2000), Bhatta (2001) e Bhatta (2002),Bourgault (2005), Nanquin e Holton

(2006), Faria e Alizo (2006), Noraida eMineira (2007) e Gretha-Taylor (2008). Oúltimo autor apresenta conceito de compe-tência distinto do tradicional – conheci-mentos, habilidades e atitudes –, aodefender que a competência tem foco nofuturo e no desempenho, além de incluirtraços, motivações e comportamentos queinterferem nesse desempenho.

Aliado à noção de competência naqualidade de atributos do indivíduo,Virtanen (2000) refere-se à competênciacomo um tipo de capital ou recursohumano que pode ser transformado emprodutividade. Tal conceito, segundo oautor, é diferente do termo “qualificação”,entendido como requisitos de certoconjunto de tarefas.

Ao traçar um panorama dos modelosrelativos à gestão por competências naEuropa, Hondeghem e outros (2006)defendem que as interpretações e defi-nições de competências e gestão porcompetências são tão numerosas quantodiferentes entre si; mas compreendem, doponto de vista semântico, as palavras“competição” e “competência” comosimilares. Para as autoras, a concorrência

Fonte: Adaptado de Young; Dulewicz (2005).

Figura1: Competency e competence para o desempenho

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no setor público é feita pelo recrutamentoe seleção, pelo acesso aos recursos, pelofechamento de contratos no mercado ou,ainda, pela busca de resultados. O conceitodefendido pelas autoras também é o deBoyatzis (1982), ou seja, competências naqualidade de características comporta-mentais de um indivíduo, em relação diretacom o cumprimento eficaz ou notório deum trabalho.

Conclusões

Mesmo que o termo competência notrabalho esteja em evidência (BRANDÃO;BORGES-ANDRADE, 2007) e a discussão daprodução científica brasileira sobre o temaseja recente (BRANDÃO, 2009), ainda há umalacuna sobre a discussão do construto esua aplicação no setor público, em especialno caso brasileiro, quando se trata da admi-nistração pública federal. A edição doDecreto no 5.707, de 23 de fevereiro de2006, que instituiu a política e as diretrizespara o desenvolvimento de pessoal, siste-matizou alguns conceitos da gestão porcompetências para a administração pública,entre os quais a adequação das compe-tências requeridas dos servidores aosobjetivos das instituições; porém se tratade um marco recente, cujos conceitos emodelos de implementação ainda nãoforam empregados pela maioria dos órgãos.

Ao apresentar os diversos conceitossobre competências no trabalho, esteestudo conclui que os documentos anali-sados remetem à convergência do conceitode competência, diante da complexidade efragmentação teórica previamente consta-tadas na literatura. Tal convergência éexpressa pelo conceito de competênciasenquanto conhecimentos, habilidades eatitudes expressas pelo desempenho profis-sional, dentro de determinado contexto

organizacional; ainda que haja, no casointernacional, duas correntes explícitas: aperspectiva francesa e a inglesa, a primeiracom foco nos atributos individuais e asegunda com foco no desempenho.

São ainda elementos comuns dosconceitos, conforme identificados porCarvalho e outros (2009): referem-se aomundo do trabalho e suas definições pres-supõem a análise do trabalho e de seuscontextos; os elementos constituintes damaioria são conhecimentos, habilidades eatitudes; e imprevisibilidade e evento, indi-cando que, mesmo que os indivíduosdisponham dos repertórios de conheci-mentos, habilidades e atitudes esperadas,haverá trabalhos novos e inesperados.

Já a produção empírica analisada segueuma tendência diagnosticada por Brandão(2009): a) em grande parte, descrevecompetências ocupacionais ou profissio-nais; b) possue desenho survey; c) apresentapluralidade quanto à natureza da pesquisae utilização de métodos e técnicas paracoleta e análise de dados; e d) é realizadaprincipalmente no setor terciário da eco-nomia. No que se refere à abordagemteórica do construto, também convergepara uma concepção integradora.

Em grande parte das pesquisas são rea-lizados levantamentos transversais, nos quaistodas as variáveis são medidas ao mesmoinstante. Existe, portanto, uma lacuna narealização de experimentos ou pesquisascom levantamentos longitudinais. Há, igual-mente, ausência de estudos que investiguema relação entre o construto das competênciasno trabalho com outros construtos de com-portamento organizacional, tais como:satisfação no trabalho, comprometimentoorganizacional ou motivação. O tema éfrequentemente investigado juntamente comos conceitos de aprendizagem e desem-penho. Confirmado por Brandão (2009),

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poucos estudos investigam variáveiscontextuais que poderiam influenciar aexpressão de competências no trabalho.

Na análise da produção nacional, nãoforam encontrados relatos de pesquisa ouensaios sobre segmentos da administraçãopública federal, compreendida enquantosegmento profissional dos servidorespúblicos dos ministérios, autarquias efundações. Assim, sugere-se a lacuna dediscussão do construto das competênciasno trabalho e também a carência depesquisas empíricas nesse segmento.

Desta forma, ainda que a abordagemda competência esteja relativamenteconsolidada enquanto novo modelo paraa gestão de pessoas, principalmente no

setor privado e em segmentos específicosdo setor público (como empresas públicase sociedades de economia mista), na admi-nistração pública federal o tema e asdecorrências de sua aceitação ainda sãoincipientes.

Convém observar que uma análisemais profunda sobre os problemas e osobstáculos enfrentados para a implantaçãoda gestão por competências só pode serfeita a partir de um olhar mais apuradosobre a estrutura e a função das áreas derecursos humanos nos órgãos da adminis-tração pública.

(Artigo recebido em março de 2011. Versãofinal em dezembro de 2011).

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Resumo – Resumen – Abstract

Conhecimentos, habilidades e atitudes: o conceito de competências no trabalho eseu uso no setor públicoAleksandra Pereira dos Santos

Este estudo tem dois objetivos: revisar criticamente a produção científica nacional sobre otema “competências no trabalho e nas organizações”; e apresentar o conceito e discutir suautilização no setor público. Para tanto foram analisados relatos de pesquisa empírica e ensaios –nacionais e estrangeiros – em periódicos de psicologia e administração. Foram discutidos: enfoquesteóricos, instrumentos de coleta de dados, procedimentos de análise, entre outros aspectos. Naanálise da produção nacional, constatou-se que, em sua maioria, as pesquisas: descrevem com-petências ocupacionais ou profissionais; possuem desenho survey; apresentam pluralidade quan-to à natureza da pesquisa e utilização de métodos e técnicas para coleta e análise de dados; e sãorealizadas principalmente no setor terciário da economia. Verificou-se, ainda, a convergência doconceito de competência, diante da complexidade e fragmentação teórica previamente constata-das na literatura. Entretanto, mesmo em evidência, a produção científica brasileira sobre o temaé recente e ainda há uma lacuna sobre a discussão do construto e sua aplicação no setor público,em especial no caso brasileiro, quando se trata da administração pública federal, direta, autárquicae fundacional.

Palavras-chave: competências no trabalho e nas organizações, setor público, produçãoempírica nacional.

Conocimientos, habilidades e actitudes: el concepto de competencias en el trabajoy su uso en el sector públicoAleksandra Pereira dos Santos

Este estudio tiene dos objetivos: revisar críticamente la literatura científica sobre el tema delas competencias en el trabajo y en las organizaciones, y examinar el concepto y su uso en elsector público. Por lo tanto, se analizaron los informes de investigación empírica y ensayos –nacionales y extranjeros - en revistas de psicología y de gestión. Se discutieron: enfoques teóri-cos, los instrumentos de recolección de datos, procedimientos de análisis, entre otros. En elanálisis de la producción nacional, se observó que, en la mayoría de los casos, las investigaciones:describen las habilidades laborales o profesionales; tienen un dibujo survey; tienen una pluralidadde la naturaleza de la investigación y el uso de métodos y técnicas para la recogida y análisis delos datos; d) se llevan a cabo principalmente en el sector terciario de la economía. Hubo tambiénla convergencia de la noción de competencia, dada la complejidad y la fragmentación teóricaseñaladas anteriormente en la literatura. Sin embargo, aún en pruebas, la literatura científicanacional sobre el tema es reciente y todavía existe una brecha en la discusión de la construccióny su aplicación en el sector público, especialmente en Brasil, cuando se trata de la administraciónpública (directa e indirecta).

Palabras clave: competencias en el trabajo y en las organizaciones, el sector público, laproducción nacional empírica.

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Knowledge, skills and attitudes: the concept of competencies at work and its use inthe public sectorAleksandra Pereira dos Santos

This study has two objectives: to make a critical review of the scientific literature aboutcompetencies at work and in organizations and examine its concept and use in the public sector.Therefore, we analyzed empirical research reports and essays – national and foreign – in journalsof psychology and business administration. The following were observed: theoretical approaches,data collection instruments, analysis procedures, and so forth. In the analysis of the nationalproduction, it was found that, in most cases, the researches: describe occupational or professionalskills; have a survey drawing; bear some plurality about the nature of research and the use ofmethods and techniques for collecting and analyzing data; and are performed mainly in thetertiary sector of the economy. There was also a convergence in the concept of competence,given the complexity and theoretical fragmentation noted previously in the literature. However,despite of the importance of the theme, the Brazilian scientific literature on the topic is stillrecent and presents a gap in the discussion about its concept and application in the publicsector, especially in Brazil, considering its federal model of government.

Keywords: competencies at work and in organizations, public sector, national production,empirical research.

Aleksandra Pereira dos SantosDoutoranda em Psicologia Social, do Trabalho e das Organizações, na Universidade de Brasília. Mestre em Ciências daInformação (Universidade de Brasília) e graduada em Comunicação Social (Universidade Federal do Piauí). É Especialistaem Políticas Públicas e Gestão Governamental, lotada no Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão. Contato:[email protected]

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Conhecimentos, habilidades e atitudes: o conceito de … · 2018-11-23 · RSP 370 Revista do Serviço Público Brasília 62 (4): 369-386 out/dez 2011 Conhecimentos, habilidades e