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CURSO TÉCNICO EM SEGURANÇA

DO TRABALHO

LEGISLAÇÃO DO TRABALHO

Organização do texto: FERNANDO DE CAMPOS CORTEZ

Coordenação de curso:

OSVALDO CARNEIRO

Sobre o Organizador do texto Fernando de Campos Cortez é advogado e professor. É Bacharel em Direito e Licenciado em Filosofia. Pós-Graduado (Lato Sensu) em Psicopedagogia e em Direito Constitucional.

Janeiro/2012

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Sumário História do Direito, 3

Conceito de Direito, 3

Ramos do Direito, 3

Fontes do Direito, 4

Lei, 4

Vigência das leis, 6

Interpretação da Lei, 7

Hierarquia das leis, 8

Poder Judiciário Brasileiro, 8

História do Direito do Trabalho, 9

Consolidação das leis do trabalho - CLT, 10

Fontes específicas do direito do trabalho, 11

Princípios, 11

Competência da Justiça do Trabalho, 13

Contrato individual do trabalho, 13

Empregador, 14

Empregado, 15

Extinção do contrato de trabalho, 17

Salário e Remuneração, 18

Jornada de trabalho, 20

Férias, 20

Aviso Prévio, 21

Estabilidade temporária, 21

CIPA, 22

Segurança do trabalho, 23

Norma Regulamentadoras, 26

Acidente do trabalho, 29

CAT, 31

FAP, 32

NTEP, 33

Previdência Social, 33

Estabilidade provisória, 36

Legislação correlata da prevenção de acidentes, 37

Bibliografia, 38

Tabela de verbas rescisórias, 39

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HISTÓRIA DO DIREITO

Por viver em sociedade, a ação de um homem interfere na vida de outros homens, provocando, conseqüentemente, a reação dos seus semelhantes. Para que essa interferência de condutas tivesse um sentido construtivo, foi necessária a criação de regras capazes de preservar a paz no convívio social. Assim nasceu o Direito. Nasceu da necessidade de se estabelecer um conjunto de regras que dessem uma certa ordem à vida em sociedade. Aos olhos do homem comum o Direito é lei e ordem, isto é, um conjunto de regras obrigatórias que garante a convivência social graças ao estabelecimento de limites à ação de cada um de seus membros. Assim sendo, que age de conformidade com essas regras comporta-se direito; quem não o faz, age torto. Admitindo que as formas mais rudimentares e toscas de vida social já implicavam um esboço de ordem jurídica, é necessário observar desde logo que durante milênios o homem viveu ou cumpriu o Direito, sem se propor o problema de seu significado lógico ou moral. E num estágio bem maduro da civilização que as regras jurídicas adquirem estrutura e valor próprios, independente das normas religiosas ou costumeiras e, por via de conseqüência, é só então que a humanidade passa a considerar o Direito como algo merecedor de estudos. O Direito nasceu junto com a sociedade. Sua história é a história da própria vida. Por mais que mergulhamos no passado, sempre vamos encontrar o Direito, ainda que rudimentar, a regular as relações humanas. Onde está o homem, está o Direito, ubi homo, ibi jus. Nossos estudos se limitam a identificar e conceituar o Direito trazendo à tona noções elementares de sua multiplicidade e unidade. Pois, como fato social, o Direito se apresenta sob múltiplas formas, em função de múltiplos campos de interesse. Portanto, Direito é o conjunto de regras obrigatórias que disciplinam a convivência social humana. Essas regras obrigatórias serão chamadas de normas jurídicas. A mesma norma jurídica é elemento fundamental para a constituição e existência do Direito.

CONCEITO DE DIREITO

Direito, no conceito clássico, é o conjunto de normas, ou sistema de regras, tendentes a regular o comportamento humano em sociedade, conferindo possibilidade de agir ou não agir. É regra de conduta, com força coativa. Ou regra de conduta que permite a coação, em certas circunstâncias, a ser exercida pelo poder competente. A palavra direito vem do latim, directum, e designava, na sua origem aquilo que é reto. Num sentido figurado, passou a designar o que estava de acordo com a lei.

RAMOS DO DIREITO Toda ciência, para ser bem estudada, precisa ser dividida e ter suas partes claramente discriminadas. A primeira divisão que encontramos na história do Direito é feita pelos romanos, entre Direito Público e Direito Privado, conforme o critério da utilidade pública ou particular da relação. O primeiro critério diz respeito às coisas do Estado; o segundo a aquilo que é pertinente ao interesse de cada um. Classificam-se como públicos os seguintes ramos do Direito: constitucional, administrativo, eleitoral, penal, tributário, ambiental, consumidor, trabalhista e processual. Classificam-se como privados o: direito civil e o direito comercial.

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DIREITO: Internacional: {Público {Privado Nacional: {Público: {Constitucional {Administrativo {Eleitoral {Penal {Tributário {Ambiental {Consumidor {Trabalhista {Processual {Privado {Civil {Comercial

FONTES DO DIREITO

Fontes do Direito é tudo o que dá origem, que formam, que produz o Direito. Elas podem ser materiais ou formais. As fontes materiais são fatos sociais, políticos e econômicos que fazem nascer a regra jurídica. Ou seja, fonte material é o acontecimento que inspira o legislador a editar a lei. Fontes formais são justamente aquelas que têm a forma do Direito; que vestem a regra jurídica, conferindo-lhe de aspecto de Direito Positivo. As fontes diretas são a lei e o costume. As fonte indiretas são a doutrina e jurisprudência. Lei é a norma editada pelo Legislativo, mas também são compreendidas como lei e, conseqüentemente, fonte do direito, toda lei em geral, ou seja, toda regra editada para regular condutas entre pessoas (físicas e jurídicas) como as: convenções e acordos coletivos; sentenças normativas; regulamentos da empresa; contrato de trabalho; além de decretos, portarias, regulamentos, instruções etc. Costume é a reiteração constante de uma conduta, na convicção de ser a mesma obrigatória, ou em outras palavras, uma prática geral aceita como sendo de Direito. Na falta de lei sobre determinado assunto, pode o juiz decidir a questão de acordo com o costume (art. 4º da LICC). Doutrina é a interpretação da lei, feita por estudiosos da matéria, em comentários, aulas, tratados, pareceres, monografias, livros etc. Jurisprudência é a interpretação da lei, feita pelos juízes e tribunais, nas suas decisões. Diz-se que a jurisprudência está firmada quando uma questão é julgada e decidida reiteradamente do mesmo modo, podendo ser emitidas Súmulas, Orientações Jurisprudenciais e Precedentes Normativos.

LEI Conceitos e generalidades A palavra lei vem do latim lege, significando, em síntese, uma regra do direito, tornada obrigatória em uma comunidade, objetivando manter a ordem e assegurar o desenvolvimento. Lei é a regra de comportamento humano. O termo ganha outras acepções quando empregado como signo da força de vigência de certas obrigações impostas pela consciência e pela sociedade (“lei da honra”, “lei moral”, “lei da hospitalidade” etc.), de uma circunstância perene determinada pelo sistema político, social, econômico (“lei da oferta e da procura”) etc.

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Nas sociedades democráticas, Lei é um ato de soberania do povo que exprime sua vontade por meio de seus representantes, os parlamentares (deputados, senadores, vereadores). Na acepção estrita de nossa Constituição, é uma norma ou conjunto de normas elaboradas e votadas pelo Poder Legislativo, que conforme procedimento descrito na Constituição inova originariamente a ordem jurídica. A Lei – estritamente considerada – é uma regra de direito abstrata e geral, de caráter permanente, que se impõe coercitivamente a todos os cidadãos. Características a) generalidade: dirige-se a todos cidadãos, indistintamente, o seu comando é abstrato; b) imperatividade: impõe um dever, uma conduta. Esta característica inclui a lei entre as normas que regulam o comportamento humano, como a norma moral, a religiosa etc. Todas são normas éticas, providas de sanção. A imperatividade (imposição de um dever de conduta obrigatório) distingue a norma das leis físicas. Mas não é suficiente para distingui-la das demais leis éticas; c) autorizamento: é o fator autorizante, que distingue a lei das demais normas éticas. A norma jurídica autoriza que o lesado pela violação exija o cumprimento dela ou a reparação pelo mal causado. É ela, portanto, que autoriza e legitima o uso da faculdade de coagir; d) permanência: a lei não se exaure numa só aplicação, pois deve perdurar no tempo até ser revogada por outra lei. Algumas normas, entretanto, são temporárias, destinadas a viger apenas durante um certo período; e)emanação de autoridade competente: de acordo com as competências legislativas da Constituição Federal, ou seja, deve ser elaborada por autoridade competente. Classificação: Quanto à imperatividade: Cogentes (ordem pública) absoluta: são as que ordenam ou proíbem determinada conduta de forma absoluta, não podendo ser derrogadas pela vontade de interessados. Ex. normas de direito de família; Dispositivas: são permissivas, que permitem as partes estipular, como por exemplo: contrato de trabalho, de aluguel; ou supletivas, que suprem a falta de manifestação de vontade das partes, neste caso costumam vir acompanhadas de expressões como “salvo estipulação em contrário”.

Quanto ao autorizamento:

Perfeitas: as que impõem a nulidade do ato, como punição ao infrator, como por exemplo, a que considera nulo o ato praticado por absolutamente incapaz; Menos que perfeitas: não acarretam nulidade, mas traz sanção ao violador: ex. viúvo que se casa antes de realizar o inventário; Imperfeitas: são leis cuja violação não acarreta nenhuma conseqüência: ex. obrigações de dívidas de jogo e de dívidas prescritas. Quanto à natureza: Substantivas (materiais): porque tratam do direito material. Ex Cód. Penal, Código Civil; Adjetivas (processuais): traçam os meios de realização dos direitos.

Processo de elaboração:

A elaboração das leis passa por todo um processo legislativo, representando um conjunto de atos: iniciativa, votação, sanção/veto, promulgação, publicação e revogação. A iniciativa legislativa é faculdade que se atribui a alguém ou a algum órgão para apresentar projetos de lei ao Legislativo. Exemplo: um deputado apresenta um projeto de lei para implantar novas regras na CLT sobre segurança e medicina do trabalho. Consiste na iniciativa de propor alteração na ordem legislativa vigente. Votação é a votação da matéria legislativa (o que está em debates) constitui ato coletivo das casas do Congresso Nacional. Antes ela passa por discussão nas Comissões Técnicas e por debates no plenário da Câmara e do Senado. Sanção é o ato pelo qual o Presidente da República adere ao projeto de lei aprovado pelo Legislativo e o faz expressamente assinando o ato de sanção, isto é, assina o projeto. Já a concordância tácita dar-se-á se ele, Presidente, tendo recebido o projeto, silenciar (não o assinar) no prazo de 15 dias úteis, significando que ele está aderindo ao projeto, devendo promulgar a lei em 48 horas.

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Veto. O Presidente pode vetar total ou parcialmente o projeto. O veto é, assim, um corte em propostas que ele julgue contrárias aos interesses públicos ou inconstitucionais. Quando veta, o Presidente tem 48 horas para informar os motivos ao Presidente do Senado (Art. 66, § 1º da Constituição Federal). Após receber o veto, o Congresso Nacional tem 30 dias para apreciá-lo, podendo mantê-lo ou rejeitá-lo. O julgamento é feito por votação secreta, sendo dado por maioria absoluta (50% mais 1), dos senadores e deputados. Se o veto for rejeitado, o projeto será novamente enviado para a promulgação dentro de 48 horas pelo Presidente da República, que, se não o fizer, estará passando a incumbência ao Presidente do Senado, que, por sua vez, não o fazendo, incumbe o Vice-presidente do Senado. A matéria do projeto de lei vetado só poderá voltar a ser discutida na mesma sessão legislativa mediante aprovação da maioria absoluta do Congresso Nacional. Sessão legislativa é cada um dos períodos entre 15 de fevereiro e 30 de junho e entre 1º de agosto e 15 de dezembro. Promulgação é quando a lei passa a existir no mundo jurídico. Trata-se da comunicação aos destinatários da lei de que esta foi criada com determinado conteúdo. Neste sentido, pode-se dizer que promulgação é o meio de constatar a existência da lei. Ela é feita pelo Presidente da República, no prazo de 48 horas após a sanção. Caso o presidente não o faça dentro desse prazo, a sanção fica a cargo do Presidente do Senado e, se este não assinar, o Vice -presidente do Senado o fará (Art. 66, § 7º da Constituição Federal). Publicação. É o ato pelo qual se leva ao conhecimento público a existência da lei. A partir da publicação, a lei torna-se obrigatória. Ninguém pode alegar seu desconhecimento. A publicação deve ser feita em forma oficial, condição para entrar em vigor e tornar-se eficaz, isto é, passar a valer. Revogação. Todo e qualquer ato de ordem legislativa é passível de revogação. Seja pela necessidade de atender a exigência social ou pela própria natureza da norma que impõe esta ou aquela situação – caráter inconstitucional, inexeqüibilidade ou outras deficiências de fundo ou de forma. Nenhuma lei consegue ter duração infinita. Revogação não se confunde com anulação. A anulação (ex tunc) não só opera com efeitos presentes como também retroage, isto é, alcança seus efeitos em todos os atos praticados durante a vigência da lei. A revogação (ex nunc) opera a partir de sua entrada em vigor, pois seus efeitos objetivam o futuro. Os atos praticados até o momento da revogação são conservados, disciplinados e regidos por ela, respeitado o princípio da irretroatividade. A Lei da Introdução ao Código Civil Brasileiro (Decreto-lei 4.657, de 04.09.42), assim declara em seu Art. 2º: “Não se destinando a vigência temporária a lei terá vigor até que outra a modifique ou revogue”. O § 1º desse artigo estabelece que: “A lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior”. Desse modo, a revogação de uma lei (não temporária) só se pode verificar: a) mediante a existência de outra lei que isso declare expressamente (revogação expressa); b) quando existe incompatibilidade entre o disposto na lei nova e o constante de lei anterior (revogação tácita).

VIGÊNCIA DAS LEIS A Lei é levada ao conhecimento de todos por meio de sua publicação no Diário Oficial. Publicada a Lei, ninguém se escusa de cumpri-la, alegando que não a conhece (art. 3º da Lei de Introdução ao Código Civil – LICC). O preceito de que ninguém pode alegar ignorar ou desconhecer a lei é uma regra ditada por uma razão de ordem social e jurídica, de necessidade social: garantir a eficácia global do ordenamento jurídico, que ficaria comprometido caso tal alegação pudesse ser aceita. Ou seja, sustenta que a lei é obrigatória e deve ser cumprida por todos, pelo interesse público, para que seja possível a convivência social e a segurança jurídica. Cumpre lembrar, que muitas vezes a vigência das normas legais nem sempre coincide com a data da publicação. Este lapso de tempo verificado entre a publicação e a vigência em que os preceitos legais não operam (publicação x vigência efetiva) chama-se vacatio legis. A expressão em latim vincula-se à idéia de vacância, ou seja, é o espaço de tempo decorrido entre a data da publicação até a data de sua entrada em vigor. A vacatio legis é em geral esse tempo vago, para que todos possam se adaptar à nova lei. Sendo que esse período varia de acordo com a vontade do Legislador, tendo em vista a complexidade da lei expedida.

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As próprias leis costumam indicar a data que entrarão em vigor. Mas se uma lei nada dispuser a respeito, entrará ela em vigor, no território nacional, em 45 (quarenta e cinco) dias após sua publicação. Ou seja, ela pode mencionar que entra em vigor na data de sua publicação ou em um dia futuro, no silêncio o prazo é de 45 dias. Decretos e regulamentos não se aplicam ao prazo de 45 dias, entram em vigor na data de sua publicação. A lei, salvo alguns casos especiais, tem caráter permanente, permanecendo em vigor até ser revogado por outra lei. Nisso consiste o princípio da continuidade da vigência da lei. É a supremacia da lei escrita, pois o costume não tem força para revogar uma Lei, nem esta perde a sua eficácia pelo não uso. As leis são feitas, em geral, para valer no futuro, não podendo retroagir a épocas de vigência de leis anteriores. Mas se, por exceção, uma lei nova queira regular fatos passados, deverá respeitar sempre o direito adquirido (situação definitivamente constituída no regime da lei anterior), o ato jurídico perfeito (já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou) e a coisa julgada (decisão judicial de que já não cabe mais recurso). Em razão da soberania estatal, a norma tem aplicação dentro do seu território delimitado pela fronteiras do Estado. Esse sistema da territorialidade, faz a norma ser aplicada no território do Estado, estendendo-se às embaixadas, consulados, navios de guerra onde quer que se encontrem, navios mercantes em águas territoriais ou em alto-mar, navios estrangeiros (menos os de guerra) em águas territoriais, aeronaves no espaço aéreo do Estado. Muitas vezes, dentro dos limites territoriais de um Estado, surge a necessidade de regular relações entre nacionais e estrangeiros. Essa realidade levou ao Estado a permitir que a lei estrangeira tenha eficácia em seu território, sem comprometer sua soberania nacional, como é o caso do Brasil, que adotou o sistema de territorialidade moderada.

INTERPRETAÇÃO DA LEI: A interpretação decorre da análise da norma jurídica que vai ser aplicada aos casos concretos. Várias são as formas de interpretação da norma jurídica: a) gramatical ou literal: consiste em verificar qual o sentido do texto gramatical da norma jurídica. Vai-se analisar o alcance das palavras encerradas no texto da lei. Deve-se verificar a linguagem comum empregada pelo legislador; porém, se não utilizados termos técnicos, o conceito destes deve prevalecer; b) lógica: estabelece uma conexão entre os vários textos legais a serem interpretados. São verificadas as proposições enunciadas pelo legislador; c) sistemática: a interpretação será dada ao dispositivo legal de acordo com a análise do sistema ao qual está inserido, sem se ater à interpretação isolada de um dispositivo, mas, ao conjunto. São comparados vários dispositivos para constatar o que o legislador pretende dizer, como sobre leis diversas, mas que tratam de questão semelhante. A lei está inserida em uma estrutura, razão pela qual as partes componentes dessa estrutura devem ser analisadas; d) extensiva ou ampliativa: envolve um sentido mais amplo à norma a ser interpretada do que ela normalmente teria; e) restritiva ou limitativa: dá-se um sentido mais restrito, limitado, à interpretação da norma jurídica; f) teleológica ou finalística: a interpretação será dada ao dispositivo legal de acordo com o fim colimado pelo legislador; g) histórica: o Direito decorre de um processo evolutivo. Há necessidade de se analisar, na evolução histórica dos fatos, o pensamento do legislador não só à época da edição da lei, mas de acordo com sua exposição de motivos, mensagens, emendas, discussões parlamentares etc. O Direito, portanto, é uma forma de adaptação do meio em que vivemos em função da evolução natural das coisas;

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h) autêntica: realizada pelo órgão que editou a norma, que irá declarar seu sentido, alcance, conteúdo, por meio de outra norma jurídica. Também é chamada de interpretação legal ou legislativa; i) sociológica: verifica-se a realidade e a necessidade social na elaboração da lei e em sua aplicação. A própria Lei de Introdução ao Código Civil determina que o juiz, ao aplicar a lei, deve ater-se aos fins sociais a que ela se dirige e às exigências do bem comum (art. 5º, LICC). A interpretação sistemática é que dará a melhor solução ao caso concreto a ser examinado, afinal, é injurídico julgar ou dar parecer tendo diante dos olhos apenas uma parte da lei, em vez de considerá-la em seu conjunto.

HIERARQUIA DAS LEIS A hierarquia das leis está no sistema de reposição de competências. Quando falamos de competência, devemos buscar sua sustentação na ordem jurídico-constitucional, isto é, na Constituição, onde ela consta como “capacidade jurídica de uma corporação pública para agir” dentro de seus limites.

Quanto à hierarquia, observa-se o disposto no art. 59 da CF/88:

a) constitucionais: que estão na Constituição, às quais as demais devem amoldar-se; b) emendas à Constituição: modificam parcialmente a CF; c) leis complementares: vem indicada no texto da CF, tratam d matérias especiais; d) leis ordinárias: leis comuns elaboradas pelo Poder Legislativo (congresso nacional,

assembléia legislativa, câmara dos vereadores); e) leis delegadas: iguais às ordinárias, diferentes pela forma de elaboração. por

delegação ao Executivo; f) decreto legislativo: promulgadas pelo poder legislativo sobre assuntos de sua

competência (plebiscito); g) resoluções: normas de caráter administrativo/político; h) medidas provisórias: baixado pelo presidente em caso de relevância e urgência.

Atos Administrativos Normativos: Decretos – chefe do executivo; Regulamentos: disciplina certos assuntos; Regimentos: organização interna; Resoluções administrativas: comandos para autoridades superiores; Deliberações: determinações de um colegiado; Atos } Instruções } visam à ordenação Circulares } dos serviços Portarias } Ordens de serviço }

PODER JUDICÁRIO BRASILEIRO É o terceiro poder do Estado atribuído à União que a Constituição Federal organiza nos art. 92 a 126, tem por função compor os conflitos de interesses nos casos concretos, que se realiza por meio de um processo judicial Segundo a Constituição Federal de 1988, em seu artigo 92, são órgãos do Poder Judiciário: I – o Supremo Tribunal Federal; II – o Superior Tribunal de Justiça; III – os Tribunais Regionais Federais e Juízes Federais; IV – os Tribunais e Juízes do Trabalho; V – os Tribunais e Juízes Eleitorais; VI – os Tribunais e Juízes Militares; VII – os Tribunais e Juízes dos Estados e do Distrito Federal e Territórios. Por sua vez, o Poder Judiciário do Trabalho está previsto no art. 111, da Constituição Federal, sendo os seus órgãos:

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I – o Tribunal Superior do Trabalho; II – os Tribunais Regionais do Trabalho; III – os Juízes do Trabalho. O Supremo Tribunal Federal poderá também julgar questões trabalhistas, de ordem constitucional, em grau de recurso.

HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO A história do trabalho humano é uma história de terror. A primeira civilização conhecida já era escravocrata, há mais de 5.000 anos. Na língua dos antigos sumérios, a palavra “escravo” deriva do termo utilizado para designar os estrangeiros, denunciando a origem política deste flagelo. Ao senhor de escravos tudo era permitido: torturas, sevícias diversas, mutilações, amputações, suplícios e abusos de toda ordem. O trabalho humano não tinha limite de horário ou esforço. A vida do escravo, mera mercadoria, dependia apenas do desejo do opressor. A própria palavra “trabalho” tem origem em tripalium, do latim vulgar, que era um instrumento de tortura composto de três paus. Trabalhar (tripaliare) nasceu com o significado de torturar ou fazer sofrer. Na antigüidade não era incomum que os escravos fossem enterrados vivos, juntos com o cadáver de seu senhor, para servi-lo no além-túmulo. O prestígio da escravidão variou conforme a época. Na Grécia clássica era desonroso o trabalho braçal. Durante o feudalismo imperou um sistema intermediário entre a escravidão e o trabalho livre, era o regime da servidão, que vinculou o trabalhador rural à terra. Com o passar dos anos, e com muito sangue derramado, as conquistas trabalhistas tiveram como dínamo os grandes movimentos operários e a implantação do socialismo em vários países. Instalou-se um sistema sindical livre. A jornada de trabalho foi limitada, regulou-se a concessão de períodos de repouso e foram estabelecidos limites de esforço. Estabeleceu-se valor para o salário mínimo e foram criados alguns mecanismos protetivos da despedida arbitrária. Iniciou-se uma instalação de uma previdência social, já com algum amparo ao trabalhador, na doença e na velhice. Na ordem jurídica, começaram a surgir reivindicações, como o direito à formação de sindicatos (direito de união), direito à opção por um contrato individual ou coletivo, direito a impedir o abuso do empregador, no sentido de proteger a dignidade do homem no trabalho, contrariamente ao que até então ocorria: jornada de trabalho excessiva, exploração de menores, falta de assistência social na ocorrência de acidentes, exploração de mulheres, proteção contra o desemprego etc. Em relação a saúde e segurança do trabalhador, este também custou muito caro e as conquistas foram gradativamente sendo incorporada nas legislações dos diversos países do mundo. Nesse sentido, não foi diferente a luta dos trabalhadores por melhores condições de trabalho, desencadeada nos anos 70, com a adoção de medidas de proteção contra acidentes que mutilavam indivíduos e destruíam famílias, representando uma tomada de consciência no âmbito de governo federal, de empresários e sindicatos, que reagiram e, com outra postura, deram tratamento às doenças e acidentes do trabalho nos seus programas de gestão. Em decorrência da queda do Muro de Berlim e o desmantelamento do bloco soviético, o capital internacional perdeu sua principal fonte de preocupações, assim, todo o sistema de proteção ao trabalho passou a sofrer imediato e violento ataque, em movimento de retorno aos tempos do liberalismo, chamado de neoliberalismo, que está na rota de desarticulação do Direito do Trabalho. De forma avassaladora, essa doutrina impõe a desregulamentação e a flexibilização da legislação trabalhista, cuja conquista custou mais de 50 séculos de sofrimento e muito sangue derramado.

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CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO

CLT É sabido que a CLT é o livro de Direito mais lido do Brasil. Afinal, quem não tem interesse em conhecer as regras que orientam e disciplinam as relações de trabalho ali previstas, considerando-se que todos somos empregado/empregador em algum momento de nossas vidas? A CLT foi aprovada pelo Decreto-Lei 5.452 de 1º de maio (Dia do Trabalho) de 1943, baixado pelo presidente Getúlio Vargas. Nessa data o “Parlamento Nacional” (leia-se Congresso Nacional) estava inativo, o que permitiu ao Presidente da República fazê-lo, porque o Art. 180 da Constituição Federal de 1937 lhe conferia tal atribuição. A vigência foi iniciada em 10 de novembro de 1943, pouco mais de 180 dias após sua promulgação.

Resumo histórico constitucional Só no século XX (1900) é que as constituições passaram a dar abrigo a importantes princípios voltados ao benefício dos trabalhadores. Foram surgindo, assim, as primeiras constituições político-sociais (de forte cunho social), como a mexicana (1917) e a espanhola (1930), portanto de países de origem latina. No Brasil, a posição do Direito do Trabalho começou a ganhar destaque a partir das garantias previstas na CLT, como salário mínimo, regulamentação do trabalho da mulher e do menor, liberdade sindical, direito de greve, e assim por diante. As constituições brasileiras (a de 1824, monárquica, e a de 1891, republicana) não se ocupavam muito do que hoje chamamos de direitos sociais. Nossa primeira Carta Constitucional (1824) continha apenas dois dispositivos ligados a este aspecto: o primeiro declarava como livre qualquer gênero de trabalho (cultural, industrial ou comercial), desde que não atuasse “contra os costumes públicos, a segurança e a saúde dos cidadãos”; o segundo declarava como “abolidas as corporações de ofício, seus juízes, escrivões e mestres”. Na Constituição de 1891 (republicana), o § 24 do Art. 72 assim declarava: “É garantido o livre exercício de qualquer profissão moral, intelectual e industrial”. Desde esta, pouca ênfase foi dada aos direitos sociais, no que também os países mais adiantados da época não se diferenciavam muito do nosso. Em 1926, uma reforma da Constituição de 1891 dotou o Direito do Trabalho de efetivo nível constitucional, quando estabeleceu, em seu Art. 34, a competência da União para legislar sobre a matéria. Também as Constituições Federais de 1934, 1937 (período de criação da CLT), 1946, 1967 (reformada em 1969) e 1988 são todas classificadas como constituições sociais, por terem aberto espaço à ordem social. Convém lembrar que o Direito do Trabalho, em comparação com outras ciências jurídicas, caracteriza-se por uma especial sensibilidade às mudanças nas relações do trabalho e que pede novas regras jurídicas, o que o torna dinâmico e dá sentido às diferenças entre ele e os demais ramos do Direito. Dispõe o Art. 22, Inciso I, da atual Constituição Federal (1988) que compete à União, privativamente, legislar sobre Direito do Trabalho. Uma volta pela História já nos mostra que sempre houve uma discreta disposição de disciplinar o trabalho. As condições de vida e os padrões de cultura do período entre as constituições de 1824 e 1891 em nada indicaram o nascimento de normas jurídicas sobre o assunto. No Brasil, os autores teceram critérios diferentes para diferentes fases históricas. Todavia, dois marcos foram importantes: a Constituição Republicana de 1891 e a Revolução de 1930. No primeiro evento (1891), tivemos a influência do Direito português, com uma acanhada abordagem da organização do trabalho. Com a Revolução de 1930, as leis de proteção ao trabalho surgiram sem que os interessados por elas (os trabalhadores) as reivindicassem , o que representava uma política paternalista, ou seja, a presença do Estado, nas relações trabalhistas. Embora a Constituição seja a mais importante fonte de investigação sobre o assunto, pode-se constatar, a partir de seu estudo, que o trabalho nem sempre foi objeto de normas constitucionais. Em muitos países o tema nunca teve maior destaque nas constituições, ao contrário do Brasil, em que sempre houve um pequeno espaço para ele, a partir, especialmente, de 1934.

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A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT (1943) é a sistematização das leis esparsas existentes na época, acrescida de novos institutos criados pelos juristas que a elaboraram. Não é a primeira lei geral, uma vez que foi precedida por outra (Lei nº 62, de 1935), aplicável a industriários e comerciários, e inúmeros decretos sobre direitos específicos de cada profissão. Porém é a primeira lei geral que se aplica a todos os empregados, sem distinção entre a natureza do trabalho técnico, manual ou intelectual. Ressalta-se a importância da CLT na história do direito do trabalho brasileiro pela influência exercida e pela técnica que revelou. Porém, com o tempo, cada vez mais se mostraram desatualizadas as suas normas para corresponder às novas idéias, diferentes dos princípios corporativistas que a informaram, especialmente os seus dispositivos sobre organização sindical. A CLT, embora um marco em nosso ordenamento jurídico, tornou-se obsoleta. Surgiu a necessidade da modernização das leis trabalhistas, especialmente para promover as normas sobre direito coletivo, dentre as quais as de organização sindical, negociação coletiva, greve e representação dos trabalhadores na empresa, setores que a CLT não valorizou.

FONTES ESPECÍFICAS DO DIREITO DO TRABALHO Vimos anteriormente que, tudo aquilo que tem status de lei é fonte do Direito. Agora veremos as fontes específicas do Direito do Trabalho, pois determina o artigo 8º da CLT que, na falta de disposições legais ou contratuais, o intérprete pode-se socorrer dos princípios e de normas gerais de Direito do Trabalho, mostrando que esses são fontes supletivas da matéria. Lei: a principal lei que regula o Direito do Trabalho é a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Sentenças normativas: são decisões dos Tribunais do Trabalho julgando dissídios coletivos. Estabelece normas e condições de trabalho para aquela categoria. Convenções coletivas: são ajustes firmados entre o sindicato dos empregados e o sindicato patronal. Atingem todos os trabalhadores e empresas integrantes da mesma categoria dentro do território dos respectivos sindicatos. Acordos coletivos: são ajustes entre sindicatos dos empregados e uma ou mais empresas. Obriga o sindicato, a empresa e todos os seus empregados. Regulamento da empresa: o empregador pode instituir um regulamento na empresa, disciplinando condições gerais de trabalho (promoções, prêmios, disciplina etc.). Normalmente o regulamento é unilateral, mas nada impede a participação dos empregados na sua elaboração. Contrato de trabalho: é a principal fonte que informa as relações entre empregado e empregador. Precedentes normativos: tem relação com as matérias tratadas nos dissídios coletivos e suas respectivas soluções. Orientações jurisprudenciais: são tendências, ainda não completamente pacíficas, passiveis de se transformarem em súmulas, via incidente de uniformização de jurisprudência.

PRINCÍPIOS

Toda forma de conhecimento filosófico ou científico implica a existência de princípios, isto é, de certos enunciados lógicos admitidos como condição ou base de validade das demais asserções que compõem dado campo do saber. Podemos dizer que princípios são “verdades fundantes” de um sistema de conhecimento, como tais admitidas, por serem evidentes ou por terem sido comprovadas, mas também por motivos de ordem prática de caráter operacional, isto é, como pressupostos exigidos pelas necessidades da pesquisa e da práxis. Princípio é, pois, uma proposição (frase) que se coloca na base da ciência, informando-a e orientando-a. Determina o artigo 8º da CLT que, na falta de disposições legais ou contratuais, o intérprete pode-se socorrer dos princípios de Direito do Trabalho, mostrando que esses princípios são fontes supletivas da matéria. São princípios do Direito do Trabalho: proteção do trabalhador; da irrenunciabilidade de direitos; da continuidade da relação de emprego; da primazia da realidade. Estes princípios são normalmente os mais aceitos, embora existam outros discutíveis. Cada doutrinador, estudioso do Direito, apresenta uma lista diferente de princípios, que muitos se diferenciam apenas pelo nome dado, mas em sua essência informa a mesma base de orientação.

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Princípio da proteção do trabalhador: visa compensar a superioridade econômica do empregador em relação ao empregado, dando a este último uma superioridade jurídica. A proteção é determinada pela Lei. Na dúvida, deve-se interpretar a norma a favor do operário (in dúbio pro operário). Se houver mais de uma norma a ser aplicável, deve-se observar a mais favorável ao trabalhador, seja em sua elaboração, na hierarquia entre as normas, ou em sua interpretação (exemplo: art. 620 da CLT, que prevê a aplicação da norma mais favorável entre uma convenção e um acordo coletivo). Emprega-se também a condição mais benéfica ao trabalhador. Havendo mais de uma condição a ser observada, utiliza-se a mais benéfica ao trabalhador, não podendo haver condições que alterem o contrato de trabalho em prejuízo ao trabalhador. Uma cláusula menos favorável aos trabalhadores só tem validade em relação aos novos obreiros admitidos na empresa e não quantos aos antigos, aos quais a norma não se aplica. Princípio irrenunciabilidade de direitos: o trabalhador não poderá renunciar, por exemplo, ao recebimento de suas férias, em razão de que a empresa passa por dificuldades financeiras. Se tal fato ocorrer, não terá qualquer validade o ato do operário, podendo o obreiro postular os salários não pagos na Justiça do Trabalho. Incide a regra do artigo 9º da CLT, em que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos” trabalhistas. Tem por finalidade fortalecer as conquistas conferidas pelo ordenamento jurídico diante da fragilidade do trabalhador, que poderia abrir mão destas, realçando a indisponibilidade dos direitos trabalhistas, sem, contudo, recusar a possibilidade de negociações. Princípio da continuidade da relação de emprego: presume-se que o contrato de trabalho vigora por tempo indeterminado. Essa é a regra. A exceção ocorre nos contratos por tempo determinado. “O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação do serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado. Enunciado 212 do TST”. Princípio da primazia da realidade: valerá no Direito do Trabalho muito mais os fatos que a forma empregada pelas partes. De nada adianta rotular o empregado de autônomo, pagando-o com recibo de pagamento de autônomo (RPA), determinando sua inscrição no Conselho Regional dos Representantes Autônomos e celebrando contrato escrito de representação comercial, pois valerá a situação de fato existente entre as partes.Este princípio prima, zela, pela realidade dando a prioridade à verdade real diante da verdade formal. Na interpretação dos fatos revelados pela documentação trabalhista, o intérprete deve agir com o cuidado (zelo) de verificar se o conteúdo do documento coincide com os fatos, tal como na verdade ocorreram, e estes prevalecem. Além dos quatros princípios gerais básicos do Direito do Trabalho, a doutrina costuma citar vários outros: Princípio da razoabilidade: deve o aplicador da lei se nortear pelo bom senso, tendo por base a conduta esperada do homem médio; Princípio da boa-fé: as partes devem desenvolver o contrato de trabalho sem malícia; Princípio da não-discriminação: em razão de sexo, idade, cor, raça, estado civil ou deficiência; Princípio da integralidade e intangibilidade do salário: o salário é, em princípio, imune a descontos e impenhorável; Princípio da irredutibilidade do salário: não pode sofrer redução; Princípio da autonomia da vontade: a vontade dos contratos é livre, desde que não haja ofensa à ordem jurídica ou ao interesse público; Princípio da força obrigatória dos contratos ou pacta sunta servanda: os contratos devem ser cumpridos (o contrato é lei entre as partes). Princípios específicos do Direito do Trabalho na Constituição Federal: além dos princípios gerais, ressaltam-se os princípios constitucionais do direito do trabalho, absolutos ou relativos, dentre os quais: é livre o exercício de qualquer trabalho, ofício ou profissão, atendidas as qualificações profissionais que a lei estabelecer (art. 5º, XIII); liberdade sindical (art. 8º); não interferência do Estado na organização sindical (art. 8º, I); direito de greve (art. 9º); representação dos trabalhadores na empresa (art. 11); reconhecimento das convenções e acordos coletivos (art. 7º, XXVI); proteção em face da automação (art. 7º, XXVII); proteção contra a dispensa arbitraria ou sem justa causa (7º, I); irredutibilidade dos salários (art. 7º, VI); a igualdade nas relações de trabalho, decorrente do princípio geral da igualdade; e a defesa da dignidade do trabalhador, resultante do princípio geral da dignidade humana.

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Há que se considerar que a Constituição traz princípios gerais que servem para todo o ordenamento jurídico de nosso país, e os principais são: Princípio da liberdade: este é um bem supremo e politicamente tão valioso quanto a própria vida. Do ponto de vista jurídico, liberdade significa opção de vida, escolha de ocupação, exercício de uma vontade consciente. Princípio da igualdade: todos são iguais perante a Lei. Deve-se entender este enunciado, portanto, como um direito potencial à utilização das coisas criadas pelos homens, entre as quais se encontra a proteção Trabalhista. Isso significa, literalmente, que, em igualdade de condições, ninguém pode ser tratado excepcionalmente. Contribua com mais ou contribua com menos, há acima de tudo um tratamento igual, quase sempre para contribuinte desigual, pois quem mais se utiliza dos benefícios é provavelmente quem menos tenha pagado por eles. Princípio da legalidade: este assenta-se na constitucionalidade, pois dispõe o Inciso II do Art. 5º da Constituição Federal que “ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de Lei”. Por este princípio, conhecido como princípio da reserva legal, constitui-se a ordem jurídica em cima da Lei, compreendida aqui como a fonte formal proveniente do Poder Legislativo – lei complementar, ordinária ou delegada e até mesmo medida provisória aprovada pelo Congresso Nacional. Desse modo, quando se fala em legalidade, esta assume enorme relevância, porque outras fontes formais, abaixo da Lei, darão eficácia aos atos de sua fonte inspiradora – a Lei.

COMPETÊNCIA DA JUSTIÇA DO TRABALHO A competência da Justiça do Trabalho está esboçada no art. 114 da Constituição Federal, nos seguintes termos: I as ações oriundas da relação de trabalho, abrangidos os entes de direito público externo e da administração pública direta e indireta da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios; II as ações que envolvam exercício do direito de greve; III as ações sobre representação sindical, entre sindicatos, entre sindicatos e trabalhadores, e entre sindicatos e empregadores; IV os mandados de segurança, habeas corpus e habeas data , quando o ato questionado envolver matéria sujeita à sua jurisdição; V os conflitos de competência entre órgãos com jurisdição trabalhista, ressalvado o disposto no art. 102, I, o; VI as ações de indenização por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho; VII as ações relativas às penalidades administrativas impostas aos empregadores pelos órgãos de fiscalização das relações de trabalho; VIII a execução, de ofício, das contribuições sociais previstas no art. 195, I, a , e II, e seus acréscimos legais, decorrentes das sentenças que proferir; IX outras controvérsias decorrentes da relação de trabalho, na forma da lei. Em regra, será competente para conhecer da reclamação trabalhista a Vara do Trabalho ou o Juiz de Direito do local da prestação de serviços onde não tiver foro do Trabalho. Excluem-se da competência da Justiça do Trabalho as questões referentes a trabalhadores autônomos, a previdência social e acidentes do trabalho.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO Conceito Contrato individual de trabalho é o ajuste de vontades pelo qual uma pessoa física (empregado) se compromete a prestar pessoalmente serviços subordinados, não eventuais, a outrem (empregador), mediante o pagamento de salário. É acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego (art. 442 da CLT). No contrato de trabalho, contrata-se atividade e não resultado. Há um acordo de vontades ao se estabelecer seu conteúdo, caracterizando a autonomia privada das partes.

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O contrato de trabalho tem, porém, natureza contratual, pois não deixa de ser um ajuste de vontades entre as partes, pois o empregado e o empregador fazem a contratação porque querem e não por obrigação legal. São requisitos do contrato de trabalho: a) continuidade: pois o pacto laboral é um ajuste de duração, envolvendo prestações sucessivas; b) onerosidade: o contrato de trabalho não é gratuito; c) pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, estabelecido em função de certa e específica pessoa, que é o empregado; d) alteridade: trabalhar por conta alheia e não por conta própria, a chamada subordinação. Não são requisitos essenciais: a) exclusividade: pois o empregado pode ter mais de um emprego, se houver compatibilidade de horários; b) escolaridade: não se exige qualquer grau para que o empregado possa trabalhar. A forma de celebração do contrato de trabalho tanto pode ser por escrito, como verbal (art. 443 da CLT). Contrato de trabalho por tempo determinado Contrato de trabalho por tempo determinado é “o pacto cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especializados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (§ 1º do art. 443 da CLT). Só é valido o contrato de trabalho por tempo determinado em se tratando de: a) serviços cuja natureza justifique a predeterminação de prazo são os transitórios, efêmeros, temporários. No caso, é o serviço que é transitório e não a atividade da empresa, que é permanente; b) atividade empresarial de caráter transitório é a abertura de empresa especialmente para fabricar e vender panetone no Natal. Não se trata de uma atividade permanente da empresa, mas apenas eventual. c) contrato de experiência é considerado uma espécie de contrato de trabalho por tempo determinado. Mesmo no contrato de experiência é preciso ser feita a anotação na CTPS do empregado. O prazo máximo no contrato de experiência é de noventa dias (parágrafo único do art. 445 da CLT). Se o referido prazo for excedido por mais de 90 dias, vigorará como se fosse contrato por tempo indeterminado. A prorrogação do contrato de experiência só pode ser feita uma única vez (art. 451 da CLT). O que não pode é ser excedido o prazo máximo de 90 dias e a prorrogação por mais de uma vez. Dispensando o empregado antes do termo final do contrato, o empregador deverá pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termino do contrato (art. 479 da CLT). Caso o empregado queira demitir-se, sem justa causa, antes do prazo, será obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos porventura causados por essa rescisão antecipada (art. 480 da CLT). A lei presume que o contrato individual de trabalho é firmado por prazo indeterminado, que é a regra geral. O contrato de trabalho por prazo certo exige prova. Portanto, é conveniente que o contrato por prazo determinado seja firmado por escrito.

EMPREGADOR

Empregador é a pessoa física ou jurídica que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço do empregado (art. 2º da CLT). Empresa é a atividade organizada para a produção de bens e serviços para o mercado, com o fito de lucro. Na verdade, empregador não precisa ter personalidade jurídica. Tanto é empregado a sociedade de fato, a sociedade irregular que ainda não tenha seus atos constitutivos registrado na Junta Comercial ou no Cartório de Registro de Títulos Documentos. As entidades que não tem atividade econômica também assumem riscos, sendo considerados empregadores. O § 1º, do artigo 2º da CLT equipara a empregador certas pessoas, embora não sejam pessoas no sentido estrito da palavra, o profissional autônomo, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, como os sindicatos, são equiparados a empregadores para os efeitos da relação de emprego.

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O empregador assume os riscos de sua atividade, ou seja, tanto os resultados positivos, como os negativos. Esses riscos da atividade econômica não podem ser transferidos para o empregado. O empregador admite o empregado, contrata-o para a prestação de serviços, pagando salários, ou seja, remunerando-o pelo trabalho prestado. Portanto, dirige o empregador a atividade do empregado, pois tem o poder de direção sobre seu funcionário, estabelecendo, inclusive, normas disciplinares no âmbito da empresa. Empresa de trabalho temporário A empresa de trabalho temporário é a pessoa física ou jurídica urbana, cuja atividade consiste em colocar à disposição de outras empresas, temporariamente, trabalhadores, devidamente qualificados, por elas remunerados e assistidos (art. 4º da Lei nº 6.019/74). Empregador rural Empregador rural é a pessoa física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com auxílio de empregados (art. 3º da Lei nº 5.889/73). Empregador doméstico O empregador doméstico é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito residencial. Não pode, portanto, o empregador doméstico ser pessoa jurídica. Grupo de empresas Pode ocorrer que várias empresas se reúnam em grupo econômico, sob controle, direção ou administração de apenas uma delas. Mesmo que exista personalidade jurídica própria de cada participante do grupo, haverá responsabilidade solidária entre a empresa e suas subordinadas, em relação às obrigações trabalhistas. Poder de direção do empregador O poder de direção do empregador se manifesta em três modalidades, a saber: a) Poder Disciplinar: no exercício do poder disciplinar o empregador pode aplicar penalidades ao empregado indisciplinado ou desidioso. São três as penalidades admissíveis: a advertência (escrita ou verbal), a suspensão de dias de trabalho por até 30 dias, com prejuízo dos salário e do repouso semanal remunerado, e a demissão por justa causa. O prazo comum de suspensão é de 1 a 5 dias, embora não exista texto legal graduando a medida. Em todo o caso, a suspensão não pode exceder 30 dias consecutivos, sob pena de caracterizar rescisão injusta do contrato de trabalho (art. 474 da CLT). Tanto a advertência como a suspensão podem ser impostas verbalmente ou por escrito. Não há hierarquia ou ordem de precedência entre as penalidades. b) Poder Controlador: é o poder de fiscalização e controle de seus empregados. Admite-se a revista pessoal no empregado, desde que não cause vexame ou ofensa à sua integridade moral. c) Poder de Organizar: é o poder de nortear os rumos da empresa, organizando o pessoal, editando regulamentos de empresa ou classifica-lo. Na prática, o poder de organização materializa-se na emissão de ordens, que podem ser pessoais (ao empregado) ou gerais (para todos os empregados).

EMPREGADO Conceito Empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (art. 3º da CLT).

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São cinco os requisitos para a ser tipificada a condição de empregado: a) Pessoa física: o empregado só pede ser pessoa física. Não é possível o empregado ser pessoa jurídica ou animal; b) Serviços de natureza não eventual: na verdade, o mais correto seria falar em trabalho contínuo (continuidade). O contrato de trabalho é de trato sucessivo, de duração, que não se exaure numa única prestação. No pacto laboral existe a habitualidade na prestação dos serviços, que na maioria das vezes é feita diariamente, mas poderia ter outra periodicidade, como duas vezes por semana, por exemplo; c) Subordinação: a CLT emprega a palavra dependência, mas, o termo mais correto é subordinação. Esta é o aspecto da relação de emprego visto pelo lado do empregado, enquanto o poder de direção é a mesma acepção vista pelo lado do empregador. Significa a situação contratual do trabalhador em decorrência da qual está sujeito a receber ordens; d) Onerosidade: o contrato de trabalho é oneroso. O empregado recebe pela prestação de serviços ao empregador. Não existe contrato de trabalho gratuito. O trabalho voluntário é previsto na Lei nº 9.608/98, mas não há remuneração; e) Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, é pessoal. É celebrado em função de certa pessoa, que é o empregado. Se o empregado faz-se substituir constantemente por outra pessoa, inexiste o elemento pessoalidade na referida relação. Esse elemento também é encontrado na parte final da definição de empregador (art. 2º da CLT). Empregado em domicílio Empregado em domicílio é a pessoa que presta serviços em sua própria residência ao empregador, que o remunera (art. 83 da CLT). Estão presentes todos os elementos da condição de empregado. Não é requisito do contrato de trabalho o empregado trabalhar somente na empresa e internamente, pode, também, prestar serviços externos. Aprendiz Aprendiz é o menor de 14 a 24 anos sujeito a formação profissional metódica do ofício em que exerça seu trabalho. O aprendiz tem contrato de trabalho com o empregador, embora a relação tenha caráter de aprendizado. Possui o aprendiz todos os direitos do empregado comum. A aprendizagem poderá ser feita tanto na indústria, no campos, no comércio, nos transportes, em até 2 anos. (428, da CLT) Empregado doméstico Empregado doméstico é o “que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não lucrativa a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas” (art. 1º da Lei nº 5.859/72). São empregados domésticos a cozinheira, o jardineiro, o mordomo, o motorista etc. A CLT não se aplica ao doméstico (art. 7º, a, da CLT). Empregado rural Empregado rural é a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços com continuidade a empregador rural, mediante dependência e salário (art. 2º da Lei nº 5.889/73). Hoje, os trabalhadores rurais têm os mesmos direitos dos urbanos (art. 7º da Constituição Federal). Trabalhador temporário Trabalhador temporário é a pessoa física contratada “por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender à necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de tarefas de outras empresas” (art. 16 do Decreto nº 73.841/74) Trabalhador autônomo Trabalhador autônomo é a pessoa física que presta serviços habitualmente por conta própria a uma ou mais pessoas, física ou jurídica, assumindo os riscos de sua atividade econômica. Não é o autônomo subordinado, pois exerce sua atividade por conta própria e não do empregador. Distingue-se o trabalhador autônomo do eventual, pois o primeiro presta serviços com habitualidade e o segundo, ocasionalmente, esporadicamente ao tomador de serviços. Trabalhador eventual Trabalhador eventual é a pessoa física contratada para prestar serviço em certo evento, como reparar as instalações hidráulicas de uma empresa. É o trabalho prestado em caráter ocasional, fortuito, esporádico para o tomador de serviços.

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Trabalhador avulso Trabalhador avulso é a pessoa física que presta serviços sem vínculo empregatício, de natureza urbana ou rural, a diversas empresas, sendo sindicalizado ou não, com intermediação obrigatória do sindicato da categoria profissional ou do órgão gestor de mão de obra (OGMO). A Constituição estabeleceu igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso (art. 7º XXXIV). Estagiário O estagiário não é empregado, desde que cumpridas as determinações da Lei 11.788/2008. O aprendiz sempre será empregado, tendo contrato de trabalho (art. 428 da CLT). Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos. O aluno deverá estar regularmente matriculado na escola, tendo freqüência efetiva às aulas, terá direito a seguro de acidentes pessoais, que deve ficar a cargo do cedente, sendo obrigatório conforme o artigo 9º da Lei 11.788/2008. O estagiário poderá receber bolsa ou outra forma de contraprestação que venha a ser acordada, sendo compulsória a sua concessão, bem como a do auxílio-transporte, na hipótese de estágio não obrigatório Terá jornada de 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO O contrato de trabalho, tem caráter transitório. Nasce com a admissão do empregado pelo empregador. Vive por meio do trabalho continuado, remunerado e subordinado do empregado em relação ao empregador. E termina mediante os diversos meios de extinção do contrato de trabalho. Acordo Não existe previsão legal para o acordo. Ocorre acordo quando o empregado e o empregador combinam amigavelmente, uma forma de encerrar o contrato de trabalho. O acordo, portanto, é o resultado do ajuste entre as partes que, mutuamente, consentem com os seus termos. Costuma-se fazer com que o empregado devolva o valor da multa do FGTS. Pedido de demissão Ocorre demissão quando o empregado, por sua própria vontade, decide romper o contrato de trabalho. Nessa hipótese deve o empregado comunicar ao empregador sua decisão, oferecendo-lhe aviso prévio. A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar o salário correspondente ao período. O empregado terá direito ao 13º e às férias proporcionais. Não podendo utilizar o FGTS. Dispensa com justa causa: Só é justa causa aquela conduta expressamente prevista na lei, (art. 482, da CLT) que é taxativa. Nos despedimentos com justa causa o empregado sofre diversos prejuízos, perdendo, por exemplo, direito a aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, utilização dos depósitos do FGTS. Nos termos da CLT, constituem justa causa por rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: a) Ato de improbidade – é a conduta desonesta do empregado que atenta contra o patrimônio do empregador. Ex.: furto, roubo, recebimento de comissão de fornecedor. b) Incontinência de conduta ou mau procedimento – é o comportamento anormal do empregado, ofensivo à moral e aos bons costumes. Ex.: uso de palavrões, assédio sexual, consumo de entorpecentes durante o expediente, etc. c) Negociação habitual sem permissão do empregador – quando o empregado mantém, negócios particulares no ambiente de trabalho, prejudicando o serviço ou fazendo concorrência com a atividade da empresa. Ex.: venda de roupas. d) Desídia no desempenho de suas funções – preguiça, desleixo. Ex.: faltas constantes ao trabalho, atrasos habituais e injustificáveis, apresentação freqüente de serviço de baixa qualidade. e) Embriaguez – o estado de embriaguez habitual ou no serviço, provocado por substâncias alcoólicas ou tóxicas, constitui motivo suficiente para o despedimento com justa causa.

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f) Violação de segredo da empresa – é a divulgação de patente, método, fórmula ou qualquer informação, não acessível ao público, causando prejuízo efetivo ou potencial para o empregador. g) Ato de indisciplina ou de insubordinação – ato de indisciplina é o não–atendimento das normas e ordens gerais de empresa. Insubordinação é o desrespeito a ordem do superior hierárquico. h) Abandono de emprego – é a ausência injustificada e continuada do empregado. Estipula-se o prazo de 30 dias para caracterização do abandono, mas poderá configurar-se antes, se surgirem sinais claros da vontade de não retornar, como no caso do empregado que inicia o trabalho para novo empregador ou se muda definitivamente para o exterior. i) Ato lesivo à honra ou ofensas físicas – ocorrem quando o empregado: • Ofende a honra de qualquer pessoa no local de serviço por meio da calúnia, injúria ou difamação. • Agride fisicamente qualquer pessoa no local de serviço. A tentativa de agressão também configura essa falta. Somente a legítima defesa a exclui. j) Prática constante de jogo de azar – caracteriza-se com a dedicação constante do empregado aos jogos de azar. Ex.: jogo do bicho, as rifas e apostas não autorizadas. Dispensa sem justa causa Quando a empresa decide romper o contrato de trabalho sem ter nenhum fundamento prejudicial ao funcionário. Nesse caso, terá direito a todos os vencimentos determinados na lei. Observa-se ainda que, se o despedimento ocorrer no período de 30 dias antecedente a data da correção salarial do empregado, este terá direito à indenização adicional. Dispensa indireta O empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho quando o empregador der justa causa para tanto. O art. 483 da CLT enumera os atos do empregador que são considerados abusivos: a) exigência de serviços superiores às forças do empregado, proibido por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) rigor excessivo no tratamento do empregado; c) exposição a perigo manifesto de mal considerável; d) descumprimento de pelo empregador das obrigações do contrato; e) prática de ato lesivo à honra e boa fama do empregado ou de pessoa de sua família; f) ofensas físicas, salvo em caso de legítima defesa; g) redução do trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância do salário.

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO Conceito Salário é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado, como retribuição pelo seu trabalho (CF art. 7º, IV e CLT art. 76). Remuneração compreende o salário mais as gorjetas (art. 457 da CLT). Em outras palavras, a remuneração abrange todos os adicionais. Sistemas de pagamento O salário pode ser pago por unidade de tempo, por produção ou por tarefa, podendo haver combinações entre os sistemas de pagamento. Sistema fixo: unidade de tempo. Considera as horas e minutos em que o empregado está a disposição do empregador, sem levar em conta o resultado do trabalho. Sistema variável: por produção ou tarefa. Por produção, mede-se o resultado do trabalho se considerar o tempo gasto. Por tarefa, calcula-se a produção em determinado tempo. Sistema combinado: combina o sistema fixo + o sistema variável. Tem-se o salário fixo mais o variável obtido pela produção ou tarefa. Ex.: salário + comissões. Característica De regra, o pagamento do salário é realizado em moeda corrente do país (art. 463, caput, da CLT). É admitido o pagamento do salário em utilidades, até o máximo de 70% do valor total. Os 30% restantes do salário deverão ser obrigatoriamente entregues em dinheiro.

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Salvo para pagamento de pensão alimentícia, o salário será absolutamente impenhorável. Décimo Terceiro Salário É a tradicional gratificação natalina correspondente a 1/12 da remuneração devida em dezembro a cada mês trabalhado naquele ano. Deverá ser pago em duas metades: a 1ª (adiantamento) até 30 de novembro; e a 2ª até o dia 20 de dezembro. Para quem recebe salário variável, será calculado na base de 1/11 das somas das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano. Repouso Semanal Remunerado A cada semana trabalhado é assegurado ao empregado um descanso remunerado de 24 horas consecutivas. O repouso semanal deverá coincidir com o domingo, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa de serviço. Para a aquisição do direito ao r.s.r. é necessário que não haja falta injustificada durante a semana. Nesse caso, tem-se o direito ao descanso, porém, perde-se sua remuneração. O valor da remuneração do repouso semanal será igual a de um dia normal de trabalho, incluindo as horas extras habitualmente prestadas. Faltas ao trabalho Havendo falta não justificada, o empregador está autorizado a descontar do salário os valores referente ao dia da ausência. As causas de justificação são aquelas expressamente previstas no contrato de trabalho, na convenção coletiva, no regulamento da empresa e na lei. São consideradas faltas justificadas (art. 473, da CLT): 1) Até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência econômicas; 2) Até três dias consecutivos, em virtude de casamento; 3) No caso de nascimento de filho, por cinco dias ( homens ); 4) Por 1 dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue; 5) Até dois dias, para alistamento ou transferência eleitoral; 6) Para cumprir as exigências do Serviço Militar Obrigatório; 7) Para realizar exame vestibular de ingresso em estabelecimento de ensino superior; 8) Por motivo de doença do empregado, comprovada por atestado médico; 9) Para servir como testemunha em juízo; 10) Para servir como jurado; 11) Para comparecer na Justiça do trabalho, quando necessário. Adicionais Adicional noturno: Considera-se noturno o trabalho executado entre 22h00 até 5h00. Neste período a remuneração terá um acréscimo mínimo de 20% calculado sobre a hora diurna. Conforme legislação trabalhista, a hora noturna é menor do que a diurna, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos. Adicional de insalubridade: O trabalho realizado em atividades que atentem contra a saúde humana, acima dos limites de tolerância, é remunerado com adicional de 40%, 20% ou 10%, calculados sobre o salário mínimo (CLT, art. 192) ou do salário profissional (Súmula Vinculante 4 do STF e Súmula 228 do TST). Adicional de periculosidade: As atividades tidas como perigosas recebem um adicional de 30% do salário básico (CLT, art. 193, § 1º), sem o acréscimo de outros adicionais. Adicional de transferência: Se o empregador transferir o empregado para localidade diversa da constante no contrato de trabalho, estará obrigado a pagar adicional de 25% do salário que era recebido anteriormente, pelo prazo que durar essa situação. Se for definitiva a transferência, não é devido o adicional.

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JORNADA DE TRABALHO O conceito de jornada de trabalho está ligado à teoria do tempo que o empregado fica à disposição do empregador, “aguardando ou executando ordens”, como prevê o Art. 4º da CLT. Assim, ela durará enquanto o empregado estiver sob a linha das condições do trabalho ou em situações especiais. A redução da jornada de trabalho para 10 horas deu-se somente em 1847, na Inglaterra, mediante lei histórica do rei Leão XIII. Depois da Primeira Guerra Mundial (1914-1918), começou a ganhar espaço a idéia de uma jornada de 8 horas/dia ou 48 horas/semana, especialmente na Europa. Foi na primeira reunião da OIT, realizada em Washington em 1919, que ela se fixou como um princípio, mediante a Convenção nº 1. No Brasil A Constituição Federal de 1988 dispõe, no Art. 7º, Inciso XIII, que a duração normal do trabalho não deve ser superior a 8 horas diárias e 44 semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Além da redução para 44 horas semanais, a Constituição impôs o acordo ou a convenção coletiva para o estabelecimento de pactos em situações diferentes das previstas. Tanto é verdade que, no Inciso XIV do Art. 7º da Constituição Federal, se dispõe “jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva”, ficando assim por conta de eventuais acordos outra carga horária de trabalho. A CLT traz, sob o título “Da duração do trabalho”, os preceitos de todas atividades subordinadas a sua tutela. As disposições relativas à duração do trabalho são de ordem geral e especial. As de ordem geral são as que asseguram jornada de 8 horas; as de ordem especial referem-se às atividades que, por sua natureza ou particularidade, exigem jornadas mais longas ou mais reduzidas (bancários, telefonistas, jornalistas, trabalhadores de minas, de subsolo etc). O Art. 62 exclui algumas profissões que não estão sujeitas a jornada de trabalho (vendedores, viajantes etc). Finalmente, o Art. 58 estabelece que “a duração do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite”. Jornada de trabalho normal A duração do trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e 44 semanais, totalizando 220 horas mensais, sendo permitida a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Trabalho noturno Considera-se noturno o trabalho executado entre 22h00 até 5h00. Neste período a remuneração terá um acréscimo mínimo de 20% calculado sobre a hora diurna. Conforme legislação trabalhista, a hora noturna é menor do que a diurna, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos. Hora extra Denomina-se hora extra a que excede à jornada máxima legal ou a estabelecida por contrato. Além do limite fixado, para a jornada normal de trabalho, o serviço extraordinários será remunerado conforme acordo sindical. Vale lembrar que inúmeras empresas utilizam o banco de horas, ou seja, o empregado poderá usar as horas excedentes em folgas.

FÉRIAS Férias É o período mais ou menos prolongado de tempo destinado à recomposição física e mental do trabalhador pelo lazer e descanso.

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Direito a férias Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejudicar o seu salário. O tempo que o empregado leva para adquirir esse direito denomina-se período aquisitivo, tendo a duração de 12 meses. Após cada período, de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias (art. 130 da CLT), na proporção, a saber: - 30 dias corridos, se não faltou ao trabalho mais de 5 vezes; - 24 dias corridos, se possuir de 6 a 14 faltas;

- 18 dias corridos, se obtiver de 15 a 23 faltas; - 12 dias corridos, se obtiver de 24 a 32 faltas.

As férias serão concedidas pelo empregador, nos 12 meses seguintes ao término do período aquisitivo. Esse prazo que o empregador possui para conceder as férias é denominado período concessivo. A concessão das férias deverá ser comunicada, por escrito, ao empregado com antecedência mínima de 30 dias. Em geral, a época de concessão das férias será aquela que melhor se adapte a disponibilidade do empregador. Porém, aponta-se como exceção a este regra, o direito do estudante, menor de 18 anos, em coincidir suas férias de trabalho com as férias escolares. As férias devem ser concedidas de preferência em um único bloco. Excepcionalmente a lei admite a divisão em dois períodos, não podendo ser inferior a 10 dias corridos. Essa divisão é proibida para empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos. Férias coletivas A CLT permite que a empresa conceda férias coletivas a seus empregados, mediante comunicação ao Ministério do Trabalho e ao Sindicato respectivo. As férias coletivas serão totais, quando englobarem todos os setores da empresa; ou parciais, quando abrangerem alguns setores. Aqueles empregados que ainda não adquiriram o direito a férias integrais gozarão férias proporcionais durante as férias coletivas, iniciando-se após, novo período aquisitivo. O empregador poderá determinar que estes empregados cumpram jornada de trabalho nos dias que excederem suas férias proporcionais. As férias coletivas poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 dias corridos. Remuneração das férias O empregado receberá durante as férias anuais a remuneração correspondente a, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário normal. AVISO PRÉVIO É notificação pela qual a parte que deseja encerrar o contrato, comunica antecipadamente, sua decisão e concede-lhe um prazo mínimo de 30 dias, sob pena de ser obrigado a pagar a remuneração correspondente ao período (CLT, art. 487). A Lei nº 12.506 de 11 de outubro de 2011, passou a conceder prazo na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa; e que, a este prazo, ao aviso prévio serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias. Aviso prévio indenizado: se o empregador deixa de conceder o aviso prévio, deverá indenizar o valor correspondente aos dias. Também integra o tempo de serviços para todos os efeitos. Se, ao contrário, o empregado não concede aviso prévio, o empregador tem o direito de descontar das verbas rescisórias o valor correspondente ao período. Redução da jornada: se o empregador dispensar o empregado, será facultado a este o direito a uma jornada reduzida durante o aviso prévio, para a procura de novo emprego, sem prejuízo da remuneração normal, de 2 horas por dia ou 7 dias corridos (CLT, art. 488).

ESTABILIDADE TEMPORÁRIA A lei, para garantir o emprego, deu a certas situações adquiridas em decorrência de circunstancias passageiras, para melhor proteção de alguns interesses sociais, a estabilidade temporária ou, também conhecida, estabilidade provisória.

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Tem estabilidade provisória:

1) a empregado gestante (art. 10, II, b, do ADCT), desde a confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto;

2) o diretor da CIPA, desde o registro da candidatura até um ano após o mandato (art. 10, II, a, do ADCT);

3) o suplente da CIPA (Súmula 339 do TST); 4) o acidentado, pelo prazo de 12 meses, após a cessação do auxílio-doença (art. 118, da Lei

8.213/91; 5) o diretor sindical, a partir da candidatura, até um ano após o final do mandato (art. 543, da

CLT); 6) o membro da comissão de conciliação prévia, titular ou suplente, até um ano após o final do

seu mandato (art. 625-B, § 3º, da CLT).

CIPA - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

Está previsto no art. 163 CLT, que será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), de conformidade com instruções expedidas pelo Ministério do Trabalho (NR5), nos estabelecimentos ou locais de obra nelas especificadas. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuições, a composição e o funcionamento das CIPA (s). Cada CIPA será composta de representantes da empresa e dos empregados, de acordo com os critérios que vierem a ser adotados na regulamentação de que trata o parágrafo único do artigo anterior. Os representantes dos empregadores, titulares e suplentes, serão por eles designados. Os representantes dos empregados, titulares e suplentes, serão eleitos em escrutínio secreto, do qual participem, independentemente de filiação sindical, exclusivamente os empregados interessados. O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de 1 (um) ano, permitida uma reeleição. Este disposto não se aplicará ao membro suplente que, durante o seu mandato, tenha participado de menos da metade do número de reuniões da CIPA. O empregador designará, anualmente, dentre os seus representantes, o Presidente da CIPA e os empregados elegerão, dentre eles, o Vice-Presidente. Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Estende-se ao suplente da CIPA (Súmula 339 do TST). Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. Surpreendente conquista dos trabalhadores na Constituição, ainda que como Disposição Transitória, a CIPA tem garantido estabilidade mínima a quem muitas vezes arrisca o próprio emprego em defesa da prevenção de acidentes. O “Ato das Disposições Constitucionais Transitórias” (ADCT) deu à CIPA, através de seus membros regularmente eleitos, esta grandeza: “Art. 10 – Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o Art. 7º, Inciso I da Constituição: I – [...] II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa: a) do empregado eleito para o cargo de direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato; [...]” O Art. 10 informa que lei complementar irá regular o dispositivo, mas, enquanto esta não entrar em vigor vale o dispositivo pleno, como reza a Constituição.

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SEGURANÇA DO TRABALHO Até o final da década de 1920 não havia, nas relações empregatícias brasileiras, indícios de liberalismo, socialismo ou comunismo com força suficiente para romper as estruturas legais então vigentes relativas à proteção ao trabalho. Em 1930 Getúlio Vargas subiu ao poder como um presidente da República liberal, trazendo idéias que nunca haviam sido sequer comentadas em nosso país. Por trás de sua bandeira liberal, o que Vargas fez foi avançar consideravelmente, em nome do Estado, nas relações entre o capital e o trabalho. Assuntos como jornada de trabalho, remuneração etc, passaram a fazer parte do rol de preocupações do governo, mas em termos de segurança do trabalho nada se aventava. A saúde e a segurança do trabalho não estavam nas fábricas, na mesma linha de importância da produção. A agonia e o sofrimento decorrentes das condições de trabalho (máquinas, processos de produção, ambiente, entre outros fatores) eram vistos como inerentes ao próprio trabalho. Atualmente, a segurança (e também a medicina do trabalho) penetra com mais intensidade no meio trabalhista, buscando acolher os anseios por melhores condições de trabalho, inclusive por iniciativa dos sindicatos dos trabalhadores e patrões, elevando o assunto à categoria de reivindicação trabalhista, passando esta a integrar convenções e acordos entre as partes envolvidas.

Avanços no Brasil A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, deu início a um tratamento mais abrangente das questões prevencionistas. Antes dela, contava-se com o estabelecido pelo Decreto nº 3.700, de 9 de outubro de 1941 e Decreto nº 10.569, de 5 de outubro de 1942. O Brasil era, então um país predominantemente rural, de economia agrária, de modo que a prevenção de acidentes do trabalho passava longe do poder público e não recebia qualquer atenção dos estudiosos. Decorrido um longo período sem significativas novidades, em 28 de fevereiro de 1967, o Decreto-Lei 229 alterou a CLT, mais precisamente o capítulo V do título II, dando-lhe o título de “Segurança e Higiene do Trabalho”. Com esse decreto, surgiu o Serviço Especializado de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, que na verdade dava nova redação ao Art. 154 da CLT. Após um novo e longo período de hibernação (1967-1972), foi expedida a Portaria 3.237, de 27 de junho de 1972, que veio dispor sobre a forma de organizar os Serviços de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho nas empresas. Essa portaria foi posteriormente substituída pela de nº 3.460, de 31 de dezembro de 1975, que durou, por sua vez, até 8 de junho de 1978. Em 22 de dezembro de 1977, novamente houve alteração do capítulo V do Título II da CLT, através da Lei 6.514. Para regulamentar os dispositivos da CLT alterados pela lei acima, foi baixada a Portaria 3.214, de 8 de junho de 1978, trazendo significativos avanços nas exigências e no disciplinamento da aplicação das regras de Segurança e Medicina do Trabalho, as chamadas “Normas Regulamentadoras – NRs”, obrigatórias para todas as empresas – privadas ou públicas – com empregados regidos pela CLT, assunto que será tratado adiante com mais detalhes. PORTARIA Nº 3.214, DE 8 DE JUNHO DE 1978. Podemos dizer que tudo começou com o Decreto-Lei nº 229, de 28 de fevereiro de 1967, que alterou o capítulo V do título II da CLT, dando-lhe o nome de “Segurança e Higiene do Trabalho”, e trouxe em sua redação o “Serviço Especializado de Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho”. Esse serviço permaneceu latente até que, em 1972, o Ministério do Trabalho baixou a Portaria nº 3.237, dispondo sobre sua estrutura e funcionamento em empresas com mais de 100 empregados. Foi a partir dessa Portaria que se sistematizou a questão da prevenção de acidentes e doenças profissionais. Nova alteração Em 22 de dezembro de 1977, houve nova alteração do texto do capítulo V do título II da CLT, pela Lei nº 6.514, que, aliás, refletia posições inovadoras em relação às leis anteriores.

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A consolidação Baixada em 8 de junho de 1978 pelo Ministério do Trabalho, esta Portaria “Aprova as Normas Regulamentadoras (NRs)”, de modo que pode ser considerada a “mãe” das NRs que regulamentam os dispositivos da Lei nº 6.514. Os limites A Portaria nº 3.214, fixa os limites de aplicação dos dispositivos da CLT (Arts. 154 a 201) sobre Segurança, Higiene e Medicina do Trabalho, impondo a obrigatoriedade de sua aplicação em empresas públicas e privadas, no Poder Legislativo ou Judiciário, que possuem empregados regidos pela CLT. Embora venha sofrendo alterações em algumas de suas NRs, isso não lhe tira o caráter regulamentador, atualizado e único sobre as questões de Segurança e Medicina do Trabalho. Deveres do empregador De acordo com o Art. 2º da CLT, considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. No que concerne aos deveres do empregador para com a segurança, higiene e saúde dos empregados, a Constituição Federal, em seu Art. 7º, Inciso XXII, refere-se à “redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança”. O Art. 157 da CLT, em seus Incisos. I, II, III e IV reza que cabe às empresas: “I – Cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho; II – Instruir os empregados, através de ordens de serviço, quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais; III – Adotar medidas que lhes sejam determinadas pelo órgão regional competente; IV – Facilitar o exercício da fiscalização pela autoridade competente”. A lei diz o que cabe fazer para que os acidentes do trabalho não venham a ocorrer nos locais de trabalho, sob a responsabilidade da empresa. Respeitar a norma legal O primeiro passo é respeitar as normas de segurança e medicina do trabalho e isso se faz conhecendo as disposições legais correlatas. As sanções são classicamente duas: as multas e a interdição parcial ou total do estabelecimento. O Inciso I deixa claro o propósito do legislador de fazer o empregador cumprir a sua parte. Ao mandar “cumprir e fazer cumprir”, a lei obriga empregador e empregado a uma mútua relação de obediência, em pólos distintos. O desrespeito às normas em questão expõe o trabalhador a graves riscos pessoais, com possibilidades de atingir outros colegas de serviço, e a empresa a danos materiais de grande monta. Instruir os empregados O Inciso II, do Art. 157 determina ser dever da empresa instruir seus empregados por meio de ordens de serviço, para que não sejam vítimas dos acidentes do trabalho ou de doenças ocupacionais. Já vimos que a punição não é lateral. Todavia, ela não é nem deve ser um ato deliberado, circunscrito à literalidade da lei. A norma adverte que o empregado só poderá ser punido com relação às normas de segurança das quais tinha prévio conhecimento, por informações claras e comprovadas repassadas pelo empregador, por meio de treinamentos específicos, o que pressupõe lista de presença, instruções e outros meios de divulgação formalizados. O treinamento, preferencialmente prévio, ou seja, antes do contato do empregado com o local e o equipamento de trabalho – chamado de “processo de integração” – consistirá em fornecimento de informações básicas e claras sobre os riscos operacionais dos locais de trabalho, máquinas, equipamentos ou produtos a manipular, inclusive riscos à saúde como um todo.

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Convém lembrar que informações básicas não são nada genericamente superficiais, mas básica o suficiente para cada individuo que, ao ser exposto em situação ou operação de trabalho de elevado risco, se sinta confortável e seguro para tal trabalho. Assim, ao inserir-se nas regras do Art. 157, da CLT, no seu lato significado, a empresa certamente ficará a salvo dos possíveis aborrecimentos ao cumprir o que manda a Lei em matéria de Segurança e Medicina do Trabalho. Obrigações dos empregados O Art. 158 da CLT relaciona alguns importantes princípios como de observação (cumprimento) obrigatório pelos empregados. A NR-1 detalha de forma parcial estas obrigações, ditadas especialmente em seu item 1.8. Nada mais sensato que, ao obrigar o empregador, a lei faça o mesmo com o empregado, no que diz respeito ao cumprimento das regras de segurança, quando ambos concorrem para o mesmo objetivo: evitar os acidentes. Como já se mencionou, o Inciso II, do Art. 157 da CLT manda que o empregado obedeça também às “ordens de serviço”, que são na verdade instruções emitidas pelo empregador com a finalidade de prevenir acidentes de trabalho, muito específicos da atividade industrial e que exigem especial cuidado do empregado ou estrita obediência à norma-padrão adotada pela empresa. Normas e convenções coletivas Não há dúvida que as normas nascidas das Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho devem ser obedecidas pelos empregados, como dispositivo da própria vontade dos sindicatos de sua categoria profissional, e que obrigam também o empregador (patrão) ao seu cumprimento, como, aliás, reconhecido na própria Constituição Federal no seu Art. 7º, Inciso XXVI. O papel do empregado na prevenção de acidentes não é o de mero espectador, sendo relevante sua participação consciente, na medida em que lhe sejam dadas condições de participar dessa empreitada prevencionista, especialmente através das CIPAs e de uma articulada troca de experiências com o Serviço de Segurança e Medicina do Trabalho da empresa. No entanto, é preciso “despertar” no empregado este compromisso com o seu próprio bem-estar, a partir de informações claras e objetivas sobre o seu trabalho e os riscos inerentes a estes. O senso crítico, ou seja, a capacidade que cada indivíduo desenvolve para “perceber” a execução do seu trabalho de forma segura e responsável, deve se uma preocupação constante do empregador e dos representantes das categorias profissionais, inclusive externalizando tais intenções nos acordos e convenções coletivas de trabalho. Ato faltoso do empregado Pelo parágrafo único do Art. 158 da CLT, constitui ato faltoso do empregado a recusa injustificada ao uso do equipamento de proteção individual (EPI). A norma legal manda punir, ainda, a desobediência às normas internas da empresa (instruções de segurança, recomendações etc.). Portanto a desobediência ou a recusa injustificada motiva até a demissão do empregado, desde que este tenha tido prévio conhecimento das instruções. É sempre bom lembrar que “prévio conhecimento” não significa o mero aviso de ter colocado à disposição do empregado este ou aquele equipamento de proteção ou, ainda, de que determinado produto é perigoso. Prévio conhecimento implica treinamento funcional do empregado, mostrando-lhe, em detalhes, os riscos operacionais, os equipamentos de trabalho que devem ser empregados para cada operação e os riscos à saúde existentes no local de trabalho e como usar os equipamentos de proteção. Além disso, deve haver monitoramento constante das condições de segurança dos locais de trabalho e o equipamento de proteção deve oferecer conforto amplo ao usuário. Recusa injustificada ao uso do EPI A norma fala em “recusa injustificada”. Inferem-se disso duas questões:

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1) Se a recusa for justificável, não haverá punição? 2) Em que momento a recusa é justificável? Podemos considerar a respeito as seguintes hipóteses: a) Se o empregado provar, por exemplo, que a máscara é imprópria para protege-lo contra o risco a que está exposto; b) Se o EPI não se amoldar adequadamente ao usuário, por erro de concepção anatômica; c) Se o EPI não dispõe de aprovação do Ministério do Trabalho e Emprego. Como se observa, a imposição do uso do EPI não pode ser pura e simples. Exige um acurado estudo prévio para se estabelecerem precisamente às condições de sua implantação e utilização, por cada empregado, individualmente considerado. A atuação do profissional da área de segurança Ao constatar que este ou aquele empregado está se recusando a usar determinado EPI ou a seguir alguma instrução básica, mas fundamental à sua segurança, o profissional responsável pela área de segurança deve antes procurar as causas daquela recusa, devendo observar algumas situações, tais como: a) A natureza da falta do empregado; b) A repercussão do fato no ambiente de trabalho; c) As atribuições e importância do empregado na cadeia produtiva da empresa; d) O relacionamento interpessoal entre o empregado e a chefia imediata; e) A Segurança do Trabalho vista constantemente pelo infrator como meio de afrontar as normas estabelecidas; f) A insatisfação do empregado na empresa; g) Os antecedentes internos do empregado; h) O poder de liderança que este exerce no ambiente de trabalho. A posição do legislador Por ato faltoso o empregado está sujeito a demissão pelo empregador (Art. 482, da CLT), mas cada caso deve merecer análise, apesar da postura taxativa do rompimento do vínculo empregatício. O legislador diz apenas o que se equipara a ato faltoso e não menciona o seu desfazimento sem o rompimento do vínculo empregatício. Assim, as situações concretas devem merecer tratamento diferenciado, mesmo porque indisciplina e insubordinação são situações distintas. Indisciplina indica o “desrespeito às normas gerais em vigor na empresa”, entre elas as de Segurança do Trabalho; insubordinação indica desobediência hierárquica, quando o empregado recusa-se a cumprir uma ordem que lhe é dada pessoalmente. Desse modo, todas as considerações devem ser feitas para justificar o critério flexível na punição. Sendo grave a falta, impõe-se a rescisão do contrato de trabalho. Exemplo de falta grave é aquele em que ocorre, inquestionavelmente, a quebra de confiança do empregador em relação a seu empregado, principalmente quando o cargo que este exerce é de confiança.

AS NORMAS REGULAMENTADORAS (NRs)

Estabelecidas em um conjunto de 34 normas, as NRs são instrumentos de regulamentação dos artigos da CLT. “Regulamentar” significa “como fazer”. Donde o termo “regulamentadoras”, vincula-se ao caráter explicitar, de explicar os procedimentos relativos às normas. NRs X artigos da CLT Para facilitar o trabalho, as NRs “adotaram” artigos ou mesmo incisos dos artigos da CLT de acordo com assunto, algumas mais, outras menos, dependendo sempre da complexidade ou da extensão deste. Veja a seguir as NRs e os artigos ou incisos de artigos por elas “adotados”.

NR-1 – Disposições gerais Art. 154 – Segurança nos locais de trabalho

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Art. 155 – Competência nacional em segurança e medicina do trabalho Art. 156 – Competência das Delegacias Regionais do Trabalho Art. 157 – Obrigação das empresas Art. 158 – Obrigação dos empregados Art. 159 – Delegação de competência – convênios

NR-2 – Inspeção prévia Art. 160 – Início de atividades NR-3 – Embargo e interdição Art. 161 – Interdição por grave e iminente risco

NR-4 – Manutenção dos Serviços de Segurança e Medicina do Trabalho Art. 162 – Manutenção dos Serviços de Segurança e Medicina do Trabalho

NR-5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA Art. 163 – Constituição das Cipas Art. 164 – Representação da Cipa

Art. 165 – Medidas contra despedidas arbitrárias dos membros da Cipa - Vide Constituição Federal, Atos das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), Art. 10, Inciso II, alínea “a”.

NR-6 – Equipamentos de proteção individual (EPIs) Art. 166 – Obrigação de fornecer o EPI Art. 167 – Certificado de aprovação do EPI

NR-7 – Exames médicos Art. 168 – Exame médico por conta da empresa Art. 169 – Notificação das Doenças Profissionais NR-8 – Edificações Art. 170 – Requisitos técnicos das edificações Art. 171 – Altura mínima dos locais de trabalho Art. 172 – Condições de piso nos locais de trabalho Art. 173 – Proteção de aberturas no piso Art. 174 – Paredes, corredores e passagens nos locais de trabalho. NR-9 – Riscos Ambientais Art. 175 – Níveis de iluminamento Art. 176 – Locais com ventilação natural ou artificial Art. 177 – Locais com calor ou frio desconfortáveis Art. 178 – Limites de tolerância para conforto térmico NR-10 – Instalações serviços em eletricidade Art. 179 – Condições de segurança em instalações elétricas Art. 180 – Qualificação profissional do eletricista Art. 181 – Primeiros socorros para o eletricista

NR-11 – Transporte, movimentação, armazenagem e manuseio de materiais. Art. 182 – Movimentação, armazenagem, indicação de carga máxima para equipamento, avisos de segurança. Art. 183 – Técnicas de movimentação / levantamento de cargas, inclusive individual.

NR-12 – Máquinas e equipamentos Art. 184 – Dispositivos seguros de partidas e paradas em máquinas e/ou equipamentos

Art. 185 – Condições de reparos de máquinas em movimento Art. 186 – Proteção de máquinas contra acidentes, distanciamento entre estas e vias de acesso.

NR-13 – Caldeiras e vasos de pressão Art. 187 – Dispositivos de segurança de recipientes que operam sob pressão Art. 188 – Inspeções de caldeiras, registros de segurança, projetos de instalações, inclusive tornos.

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NR-14 – Fornos Art. 189 – Fatores de insalubridade

- Trabalhos insalubres (mulher e o menor) - Conceituação de insalubridade e os limites de tolerância NR-15 – Atividades e operações insalubres

Art. 190 – Lista (relação) de atividades e operações insalubres (exemplificativo) - Ruídos contínuos ou intermitentes - Ruído de impacto - Exposição ao calor - Níveis mínimos de iluminamento por atividade - Radiações ionizantes

- Trabalho sob condições hiperbáricas (pressões maiores que a pressão atmosférica) - Radiações não-ionizantes - Vibrações - Exposição ao Frio - Umidade - Caracterização da insalubridade por limites de tolerância (LT) - Agentes biológicos - Poeiras minerais Art. 191 – Eliminação ou neutralização de insalubridade Art. 192 – Trabalhos em condições insalubres e taxas de adicional

NR-16 – Atividades e operações perigosas Art. 193 – Definição de atividades e operações perigosas Art. 194 – Direito à manutenção ou cessação da periculosidade Art. 195 – Caracterização da periculosidade

Art. 196 – Efeitos pecuniários do trabalho em condições de periculosidade Art. 197 – Rotulagem internacional de produtos perigosos

NR-17 – Ergonomia Art. 198 – Prevenção da fadiga – condições ambientais do trabalho.

Art. 199 – Condições ergonômicas do trabalho – equipamentos e postos de trabalho NR-18 – Condições e meio ambiente de trabalho na indústria da construção

Art. 200, Inciso I – Medidas de prevenção. NR-19 – Explosivos

Art. 200, Inciso II – Depósito, manuseio armazenagem de inflamáveis e explosivos.

NR-20 – Líquidos combustíveis e inflamáveis Art. 200, Inciso II (no final) – Trânsito e permanência nas respectivas áreas (combinado com a NR-16).

NR-21 – Trabalho a céu aberto Art. 200, Inciso V – Proteção contra o sol, chuva, calor, frio... NR-22 – Trabalhos subterrâneos Art. 200, Inciso III – Túneis, galerias, minas...

NR-23 – Proteção contra incêndios

Art. 200, Inciso IV – Proteção em geral e outras medidas em escadas, portas, sinalização e saídas.

NR-24 – Condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho Art. 200, Incisos VI e VII – Higiene como condição de bem-estar físico e mental (VI) e higiene (limpeza) como condições sanitárias.

NR-25 Resíduos industrias Art. 200, Inciso VII(no final) – Tratamento de resíduos industriais.

NR-26 – Sinalização de segurança Art. 200, Inciso VIII – Cores na sinalização de segurança.

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NR-27 – Registro profissional do Técnico de Segurança do Trabalho no Ministério do Trabalho e da Previdência Social (Revogada pela PORTARIA GM Nº 262 DE 29 DE MAIO DE 2008) Art. 200

NR-28 – Fiscalização e penalidades Art. 201 NR-29 – Segurança e Saúde no Trabalho Portuário Art. 200. NR-30 – Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário. Art. 200. NR-31 – Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultura,

Exploração Florestal e Agricultura Sem correspondência direta com a CLT. NR-32 – Segurança e Saúde no Trabalho em Estabelecimento de Saúde. Sem correspondência direta com a CLT. NR-33 – Segurança e Saúde no Trabalho em Espaços Confinados. Sem correspondência direta com a CLT. NR-34 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção

e Reparação Naval. Sem correspondência direta com a CLT.

As NRs estão cada vez mais especializando-se em determinada atividade ou trabalho, objetivando, de forma abrangente, dar maior suporte na Segurança e Saúde nesses segmentos, utilizando-se das diversas normas regulamentadoras de ordem geral e específicas.

ACIDENTE DO TRABALHO O conceito de acidente do trabalho A Lei Previdenciária 8.213/91, além de conceituar acidente do trabalho, relaciona outras situações acidentárias. O conceito é longo e complexo, sua interpretação não se esgota em si mesma. Em síntese, o Art. 19 define acidentes do trabalho, nos seguintes moldes: Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do Art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho. Repita-se: “é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa...”; logo não há dúvidas quanto à caracterização de “estar (o empregado) a serviço da empresa”, pouco importando onde esteja, pois o que efetivamente vale é o nexo entre o evento acidente e a atividade. O §1º desse artigo fixa a responsabilidade do patrão pela adoção de medidas coletivas e individuais de proteção e segurança. Ilícito penal No § 2º do Art. 19, a Lei persegue um ilícito penal de difícil caracterização, que é a contravenção no que diz respeito às condições de trabalho e à particularidade do risco operacional, quando a empresa deixa de cumprir as normas de higiene e segurança do trabalho. Ainda, no § 3º do referido artigo, está estabelecido como “dever da empresa prestar informações pormenorizadas sobre os riscos da operação a executar e do produto a manipular”, reforçando um dispositivo das normas de Segurança do Trabalho previstas na CLT.

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Doença do trabalho e doença profissional Como extensão do conceito de acidente do trabalho, o Art. 20 discrimina doença profissional e doença do trabalho, colocando-as no rol de acidentes do trabalho pelas seguintes disposições: “I – Doença profissional, assim entendida é produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. II – Doença do trabalho, assim entendida e adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação mencionada no inciso I”. Fica claro, para os casos acima, tanto em uma como na outra situação, que há uma “relação de doenças” elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério da Previdência Social. Exclusão de doenças do trabalho O mesmo Art. 20, em seu § 1º, relaciona as que não considera doença do trabalho:

“a) doença degenerativa; b) a doença própria de faixa de idade; c) a que não produza incapacidade de trabalho; d) doença endêmica, própria do lugar onde o segurado habita”.

§ 2º Em caso excepcional, constatando-se que a doença não incluída na relação prevista nos incisos I e II deste artigo resultou das condições especiais em que o trabalho é executado e com ele se relaciona diretamente. Abre exceção quando a doença não está incluída nos Incs. I e II do artigo em questão, por ter sido a doença contraída em condições especiais de realização do trabalho ou com ele se relacionar diretamente, conforme previsão no parágrafo 2º, deste Art. 20, situações em que, ao se relacionar diretamente a doença com o trabalho, então a Previdência Social deve considerá-la acidente do trabalho. Equiparação a acidente do trabalho Para os efeitos desta Lei, o Art. 21 equipara a acidente do trabalho: “I – O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido causa única haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para a redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação; II – O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em conseqüência de: a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho; b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho; c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho; d) ato de pessoa privada do uso da razão; e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior; III - a doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade; IV - o acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho: a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa; b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito; c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão-de-obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado; d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

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§ 1º Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho. § 2º Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às conseqüências do anterior. Convém observar que, no Inciso I deste artigo, há uma situação de concausa. A concausa é uma combinação de fatores, quando o acontecimento contribui para, diante de um quadro já passado, atingir níveis de gravidade, gerando a incapacidade ou a morte do segurado. O Inciso III, ao falar em “contaminação acidental”, indica que essa contaminação deve ser abrupta, rápida, imediata, para não confundir com doença profissional, pois as situações falam de acidentes do trabalho. (Exemplo de contaminação abrupta acidental: contágio com produtos radioativos). Finalmente, o polêmico acidente de trajeto ou in itinere. Polêmico, em primeiro lugar, porque não há um tempo fixo, estipulado, exato. Um itinerário, em algumas situações, pode durar dias e não constar de um roteiro único, inclusive por razões de força maior ou motivo (moralmente) relevante. Assim, o desvio de trajeto pode ser moralmente relevante, como por exemplo, necessidade de parar em uma farmácia para comprar um remédio inadiável. Isso demonstra o prevalecimento de uma consideração moral, que, em tese, estaria coberta pelo conceito de acidente do trabalho. Deve-se, contudo, examinar caso por caso, situação por situação, para decidir.

COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE DO TRABALHO (CAT) A comunicação imediata do acidente do trabalho pela empresa sempre foi cobrada pela Previdência com muita urgência. Antigamente eram previstas 24 horas, atualmente ocorreram mudanças na Lei Previdenciária. De acordo com o Art. 22 da Lei Previdenciária, “a empresa deverá comunicar o acidente do trabalho à Previdência Social até o 1º (primeiro) dia útil seguinte ao da ocorrência e, em caso de morte, de imediato, à autoridade competente, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário-de-contribuição”. O acidente deve ser comunicado no primeiro dia útil seguinte ao do acidente, se o acidentado não vier a falecer; falecendo, o aviso deve ser feito de imediato à autoridade policial (Delegacia de Polícia). A Lei não define se a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) deve ser expedida para todo tipo de acidente, qualquer que seja sua conseqüência (corte, fratura, escoriações etc), mas pode-se subentender que todo aquele que requeira atenção médica da empresa, mesmo que não chegue a ponto de concessão do auxílio-doença, ou seja, afastamento por acidente, deve ser comunicado. O certo é que, existindo o evento, acidente do trabalho ou doença profissional, é obrigação da empresa emitir a CAT, para que a Previdência tome conhecimento da doença/acidente. Comunicação da doença do trabalho ou da doença profissional No tocante à comunicação da doença do trabalho ou da doença profissional, a obrigação da empresa é a mesma, isto é, comunicar a doença à Previdência Social/INSS, desde que o trabalhador lhe dê ciência de seu estado de saúde. Fornecimento da cópia da CAT O § 1º do Art. 22 da Lei 8.213/91 manda as empresas fornecerem cópia da Comunicação de Acidente do Trabalho (CAT) ao próprio acidentado. Os dependentes do segurado também podem receber a cópia do CAT para tomar as providências cabíveis. Manda a Lei, ainda, que os sindicatos da categoria também sejam notificados do fato (mediante cópia da CAT), mesmo que o acidentado não seja filiado ao seu sindicato.

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Pessoas que também podem emitir a CAT Se a empresa, por algum motivo, não quiser emitir a CAT, outros podem fazê-lo, independentemente da vontade da empresa: o próprio acidentado ou, se este não puder, seus dependentes, entidade sindical da categoria, o médico que o atender, qualquer autoridade pública, inclusive a policial. Quem quer que tenha emitido a CAT, não isenta a empresa da multa fixada no início do Art. 22, que também permite aos sindicatos ou entidades de classe (não define quais) acompanhar a cobrança das multas pelo INSS (§ 4). Considerações sobre o dia do acidente Segundo o Art. 23: “Considera-se como dia do acidente, no caso de doença profissional ou do trabalho, a data de início da incapacidade laborativa para o exercício da atividade habitual, ou o dia da segregação compulsória , ou o dia em que for realizado o diagnóstico, valendo para este efeito o que ocorrer primeiro”. O citado artigo descreve três situações distintas: a) Data do início da incapacidade laborativa: o segurado, sem condições de exercer suas atividades, ignorando estar acometido por uma incapacidade, requer o auxílio-doença comum, concedido a partir do 16º dia (PBPS, Art. 59). Assim, a incapacidade laborativa inicia-se no 1º dos 16 dias e, ao fixar a data para o início, o médico ouve o acidentado e estabelece neste dia ou no anterior, o que fica valendo para fins do artigo. b) Data da segregação compulsória: a data do internamento do trabalhador, que pode ser facilmente determinada a partir dos registros do prontuário médico. c) Data do diagnóstico – é o momento em que o médico perito examina o segurado (médico perito do INSS). A lei define, finalmente, que prevalece o que ocorrer primeiro.

FAP - fator acidentário previdenciário ou fator acidentário de prevenção

Os acidentes de trabalho que afetam a produtividade econômica, são responsáveis por um impacto substancial sobre o sistema de proteção social e influenciam o nível de satisfação do trabalhador e o bem estar geral da população. No Brasil, os registros indicam que ocorrem três mortes a cada duas horas de trabalho e três acidentes a cada minuto de trabalho. Isso apenas entre os trabalhadores do mercado formal, considerando o número reconhecidamente subestimado de casos para os quais houve notificação de acidente do trabalho, por intermédio da Comunicação do Acidente do Trabalho - CAT. Estima-se que a ausência de segurança nos ambientes de trabalho no Brasil tenha gerado, no ano de 2003, um custo de cerca de R$32,8 bilhões para o país. Deste total, R$ 8,2 bilhões correspondem a gastos com benefícios acidentários e aposentadorias especiais, equivalente a 30% da necessidade de financiamento do Regime Geral de Previdência Social – RGPS verificado em 2003, que foi de R$ 27 bilhões. O restante da despesa corresponde à assistência à saúde do acidentado, indenizações, retreinamento, reinserção no mercado de trabalho e horas de trabalho perdidas. Isso sem levar em consideração o sub-dimensionamento na apuração das contas da Previdência Social, que desembolsa e contabiliza como despesas não acidentárias os benefícios por incapacidade, cujas CAT’s não foram emitidas. Ou seja, sob a categoria do auxílio doença não ocupacional, encontra-se encoberto um grande contingente de acidentes que não compõem as contas acidentárias. Parte deste “custo segurança no trabalho” afeta negativamente a competitividade das empresas, pois ele aumenta o preço da mão-de-obra, o que se reflete no preço dos produtos. Por outro lado, o incremento das despesas públicas com previdência, reabilitação profissional e saúde reduz a disponibilidade de recursos orçamentários para outras áreas ou induz o aumento da carga tributária sobre a sociedade. De outro lado, algumas empresas afastam trabalhadores, e muitas vezes os despedem logo após a concessão do beneficio, 15 dias após o acidente. Com isso, o trabalhador se afasta, já sendo portador de doença crônica contraída no labor, e o desemprego poderá se prolongar na medida que, para obter o novo emprego, será necessário a realização do exame admissional, no qual serão eleitos apenas aqueles considerados como “aptos” e, portanto, não portadores de enfermidades. Nesse escopo, não se pode abstrair da importância de uma correta política de financiamento dos benefícios previdenciários. Pela legislação vigente, os benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho e a aposentadoria especial são financiados com as alíquotas de 1, 2, ou 3% incidentes sobre a

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remuneração paga pela empresa a seus empregados e trabalhadores avulsos, conforme o ramo da atividade. No caso dos trabalhadores sujeitos a riscos que ensejam a aposentadoria especial, há, ainda, um adicional de 6, 9 ou 12% incidentes sobre a remuneração dos trabalhadores expostos a condições que ensejam a concessão desse benefício. As contribuições de 1, 2 ou 3%, antes referidas, são pagas conforme o ramo da atividade econômica, independentemente da qualidade de seu ambiente de trabalho. Vale dizer: se uma empresa da indústria de transformação investe na melhoria do ambiente de trabalho, eliminando ou reduzindo os riscos existentes, esta mesma empresa pagará a mesma contribuição que outra empresa que não faz nenhum investimento. Há consenso quanto à necessidade de se conferir aos empregadores uma redução tributária como vantagem competitiva; ganhos de imagem mercadológica quanto ao item segurança e saúde do trabalho – SST e, fundamentalmente, a certeza da honradez da responsabilidade social. Nesse sentido, foi editada a Medida Provisória nº 83, de 12 de dezembro de 2002, posteriormente convertida na Lei nº 10.666, de 8 de maio de 2003, possibilitando às empresas reduzir a contribuição destinada ao financiamento dos benefícios concedidos em razão do grau de incidência de incapacidade laborativa decorrente dos riscos ambientais do trabalho, mais conhecido como Seguro contra Acidentes do Trabalho, ou impondo-lhes uma majoração. O dispositivo prevê que as alíquotas de 1, 2 ou 3% poderão ser reduzidas à metade ou duplicadas, em razão do desempenho da empresa em relação à respectiva atividade econômica. O consequente resultado dessas orientações foi o desenvolvimento desta metodologia que, a par de implementar mecanismo de ajuste da contribuição da empresa, refletindo a sua realidade em relação à segurança e saúde do trabalho, prescinde de notificação por parte dessa e tem operacionalização automática, sem acréscimo de burocracia para as empresas e para a Previdência Social.

NTEP - Nexo Técnico Epidemiológico Previdenciário O NTEP é a relação estatístico-epidemiológica que se estabelece entre o código de doença CID - Classificação Internacional de Doença - e o setor de atividade CNAE - Classificação Nacional de Atividades Econômicas - com base na série histórica dos benefícios concedidos pelo INSS. Assim, presume-se ocupacional o benefício por incapacidade em que o atestado médico apresenta um código de doença que tenha a relação com o CNAE da empresa empregadora do trabalhador.

PREVIDÊNCIA SOCIAL Princípios gerais Sob o prisma particular de sua finalidade, a Previdência Social pode ser descrita como a proteção social que propicia os meios indispensáveis à manutenção de uma pessoa, ou de quem dela dependa economicamente, quando esta se encontra impedida de exercer seu trabalho – por motivo de maternidade, nascimento de filho, incapacidade, invalidez, desemprego, prisão, idade avançada, tempo de serviço ou morte –, mediante contribuição obrigatória proveniente da sociedade (governo) e dos participantes (segurador). Lei nº 8.213/91 Esta lei, de 24 de julho de 1991, trata do “Plano de Benefícios da Previdência Social” (PBPS), ou seja, garante aos segurados diversas coberturas previstas em seu Art. 1º, em circunstância e oportunidades ali destacadas. O assunto é complexo e abrangente, de modo que vamos tratar aqui apenas de algumas circunstâncias que mantêm estreita relação com as atividades do Técnico de Segurança do Trabalho e que estejam mais próximas da nossa realidade e necessidades profissionais. Decreto nº 3.048/99 Baixado em 6 de maio de 1999, regulamenta os benefícios de Previdência Social. Estes, como já vimos, estão tratados na Lei nº 8.231/91, que os criou. Como instrumento de regulamentação, o Decreto estabeleceu as regras para aplicação dos benefícios, criando mecanismos que permitam a eficácia do sistema no cumprimento de suas finalidades, devidos aos Segurados do Regime Geral da Previdência Social.

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Licença-maternidade O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante 120 (cento e vinte dias), com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 92 (noventa e dois) dias depois do parto, podendo ser prorrogado na forma prevista no § 3 º do Art. 93, contido no Decreto 3.048/99, que regulamenta o a Lei 8.213/91. A possibilidade de prorrogação por mais duas semanas, depois do parto, está então prevista no § 3o, acima mencionado, por recomendação médica. Auxílio-doença Benefício Básico nos casos de incapacidade, o auxílio-doença será devido ao segurado que, depois de cumprida, quando for o caso, a carência exigida, ficar incapacitado para o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de quinze dias consecutivos. É uma prestação de pagamento continuado, isto é, não cessa enquanto durarem as razões que a motivaram, salvo o previsto no Art. 151 do PBPS, que isenta de carência de 12 meses, o pagamento do benefício ao segurado acometido de alguma doença (inciso II do Art. 26, da Lei 8.213/91), como AIDS, por exemplo, ou tenha sofrido acidente do trabalho, mesmo antes de ter completado 12 meses de contribuição. Auxílio-acidente Será concedido, como indenização, ao segurado empregado, exceto o doméstico, ao trabalhador avulso e ao segurado especial quando, após a consolidação das lesões decorrentes de acidente de qualquer natureza, resultar seqüela definitiva. O auxílio-acidente mensal corresponderá a cinqüenta por cento do salário-de-benefício que deu origem ao auxílio-doença do segurado, corrigido até o mês anterior ao do início do auxílio-acidente e será devido até a véspera de início de qualquer aposentadoria ou até a data do óbito do segurado. O salário de benefício do segurado (dos quais o segurando receberá os 50% acima mencionados), é o valor que ele receberia, se estivesse aposentado, no momento em que foi afastado do trabalho (auxilia-doença). Este valor tem um limite máximo (tabela), estabelecido pela previdência social, e não passa daquele “teto”, mesmo que o segurado contribua com um valor muito maior do que o próprio benefício recebido como aposentadoria máxima. Aposentadoria por invalidez Para os casos de invalidez, está prevista a aposentadoria por invalidez, que é um benefício-irmão do auxílio-doença, isto é, será pago ao segurado que estiver ou não no gozo do auxílio-doença, quando for considerado incapaz de reabilitação para atividade que lhe garanta o sustento, e será pago após perícia do INSS. Se a invalidez for decorrente de acidente do trabalho, o início do pagamento será a partir do auxílio-doença, podendo chegar a 100% do salário que o segurado recebia no dia do acidente. Auxílio-reclusão Este benefício é pago aos dependentes do segurado quando este é preso, detido ou recluso, enquanto estiver na prisão, e não receber remuneração da empresa e nem estiver em gozo de auxílio doença, aposentadoria ou abono de permanência em serviço, válidos mediante certas condições salariais determinadas pela previdência. Aposentadoria por tempo de serviço Foi posta em evidência a aposentadoria por tempo de contribuição, podendo ser concedida, cumprida a carência prevista na lei, que exige para aposentadoria por tempo de contribuição trinta anos de contribuição, se mulher, e trinta e cinco, se homem, conforme o parágrafo 7º, do Art. 201, da Constituição Federal.

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Há, ainda, a aposentadoria especial, além daquelas obtidas aos 15, 20 ou 25 anos por serviços perigosos, penosos ou insalubres, para “o trabalho sob condições especiais, que prejudiquem a saúde ou a integridade física, definidas em Lei”, como consta no parágrafo 1º do Art. 201 da Constituição Federal”. Aposentadoria por idade A aposentadoria por idade é a prestação pertinente concedida aos 60 anos, para as mulheres, e aos 65 anos, para os homens, com carência mínima de 180 meses de contribuições. Para o trabalhador rural, a idade é reduzida, sendo de 60 anos, para os homens, e 55, para as mulheres. Este benefício não impede o retorno ao trabalho e cessa com a morte de quem o recebe. Gratificação natalina previdenciária Este benefício é devido, anualmente, aos aposentados e pensionistas, mas também para quem recebe o auxílio-doença – é uma espécie de 13º salário – como gratificação natalina (§ 6º do Art. 201 da Constituição Federal) e equivale ao mesmo valor do benefício recebido em dezembro. Pensão por morte A pensão por morte será devida ao conjunto dos dependentes do segurado que falecer, aposentado ou não, a contar da data:

I - do óbito, quando requerida: a) pelo dependente maior de dezesseis anos de idade,

b) pelo dependente menor até dezesseis anos de idade, até trinta dias após completar essa idade; II - do requerimento, quando requerida após o prazo previsto no inciso I; ou III - da decisão judicial, no caso de morte presumida. A norma cuidou, ainda, da figura do tutelado que não possua condições suficientes para o próprio sustento ou educação. Tutelado é o menor que possui um tutor, seu representante legal, que tem poderes para dirigir sua pessoa e cuidar de sua educação e assistência, agindo como pai (§ 2º, do Art. 16 da Lei em exame). Finalmente o § 4º do Art. 16 estabelece que a dependência econômica das pessoas indicadas no Inciso I (cônjuge, companheiro ou companheira, filhos de qualquer condição, menor de 21 anos ou inválido) é presumida, e a das demais (Incisos II, III e IV) deve ser comprovada. Presunção é a dedução ou convencimento nascido de ato ou fato e que, por imperativo legal, tem vitalidade jurídica, a menos que haja prova em contrário (Código Civil, Art. 6º). Assim, entendem-se como autênticas as situações previstas no Inciso I, do Art. 16, enquanto as dos Incs. II a IV dependem de efetiva prova dos dependentes, ou seja, elementos de convicção para ter reconhecida sua pretensão. Ainda sobre a pensão por morte, o § 3º, do Art. 16 considera companheiro(a) aquele(a) que preencha as condições do § 3º, do Art. 226 da Constituição Federal. Assim, uma pessoa não precisa ser casada com o(a) segurado(a), bastando que mantenha com ele(a) uma união estável para ter esse direito reconhecido, união esta que deve constituir-se numa “entidade familiar”, situação que é presumida pela Previdência Social, ou seja, tida como verdadeira. Pensão por ausência do segurado O Art. 112 do Regulamento de Benefícios da Previdência Social (Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999), diz que a pensão poderá ser concedida, em caráter provisório, por morte presumida e indica estas situações: I - mediante sentença declaratória de ausência, expedida por autoridade judiciária, a contar da data de sua emissão; ou II - em caso de desaparecimento do segurado por motivo de catástrofe, acidente ou desastre, a contar da data da ocorrência, mediante prova hábil. Parágrafo único. Verificado o reaparecimento do segurado, o pagamento da pensão cessa imediatamente, ficando os dependentes desobrigados da reposição dos valores recebidos, salvo má-fé. Como se trata de um benefício de caráter provisório, concedido em decorrência de cada situação distinta apresentada pelo beneficiário, o artigo diz que a pensão será concedida no caso de morte presumida.

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Segurados A Lei nº 8.213/91, em seu Art. 11, definiu os segurados obrigatórios (pessoas físicas) que devem contribuir compulsoriamente à Previdência. O Art. 15 da Lei nº 8.213/91, relaciona as pessoas que mantêm a qualidade de segurado, independentemente de contribuições, como segue: “I – Sem limite de prazo, quem está em gozo de benefícios (vide benefícios antes já arrolados); II – Até 12 (doze) meses após a cessação das contribuições, o segurado que deixar de exercer atividade remunerada abrangida pela Previdência Social ou estiver suspenso ou licenciado sem remuneração; III – Até 12 (doze) meses após cessar a segregação o segurado acometido de doença de segregação compulsória; IV – Até 12 (dose) meses após o livramento, o segurado retido ou recluso; V – Até 3(três) meses após o licenciamento, o segurado incorporado às Forças Armadas para prestar serviço militar; VI – Até 6 (seis) meses após a cessação das contribuições, o segurado facultativo.” Informa o § 1º do Art. 15 que o prazo previsto no Inciso II (12 meses após cessadas as contribuições) será prorrogado para até 24 (vinte e quatro) meses se o segurado já tiver pago mais de 120 (cento e vinte) contribuições mensais sem interrupção. Em caso de desemprego do segurado, os prazos do Inciso II do § 1º serão acrescidos de 12 meses, desde que comprove essa situação, pelo registro do Ministério do Trabalho ou da Previdência Social (§ 2º), pois durante a situação prevista no artigo ele conserva todos os seus direitos perante a Previdência Social (§ 3º). Para o desempregado, portanto, o lapso de tempo para manter a qualidade de segurado pode chegar a 36 meses.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA DO SEGURADO NO EMPREGO De acordo com o Art. 118, o segurado que sofrer acidente do trabalho terá garantida a manutenção de seu contrato de trabalho (emprego) na empresa pelo prazo mínimo de doze meses após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente. A questão se explica da seguinte maneira: sempre que um segurado sofrer um acidente do trabalho ele terá direito a um auxílio-doença a contar do 16º dia de afastamento de sua atividade laboral. A estabilidade provisória é uma norma de cunho trabalhista previdenciário ligada à ocorrência de acidente do trabalho capaz de gerar o auxílio-doença, conforme aludido no Art. 59 (auxílio-doença). Note-se que o auxílio-doença será dado a partir do 16º dia, inclusive, o que significa que até o 15º dia o segurado ainda não tem o direito a ele. A empresa só o irá encaminhar à perícia médica do INSS após ultrapassados os 15 dias (§ 4º do Art. da lei em exame), período em que se mantém uma expectativa de recuperação do segurado, sem a necessidade, portanto, de recorrer ao auxílio-doença. Tome-se o exemplo de um segurado que tenha ficado 60 dias afastado, recebendo auxílio-doença, e voltado ao trabalho, não mais para a mesma atividade que exercia antes do acidente (ocupação habitual), mas em outra que, embora complexa como a primeira, exige dele uma readaptação, em função de seqüela do acidente sofrido. Isso lhe dá o direito ao auxílio-acidente, que é um benefício vitalício (para o resto da vida) dado ao segurado que tenha ficado com uma seqüela após recuperar-se do acidente. Se, passados alguns anos, esse mesmo segurado vier a sofrer novo acidente, permanecendo 45 dias com o benefício do auxílio-doença, abrir-se-á outro prazo para sua estabilidade provisória, referida no Art. 118, após o retorno ao trabalho, estabilidade esta que independe de o segurado já estar ou não recebendo auxílio acidente, pois se trata de um outro acidente, que nada tem que ver com o primeiro. O acidente deve ser caracterizado como decorrente do exercício do trabalho, que tenha causado lesão física (corporal) ou perturbação funcional (perda auditiva, por exemplo), ou tenha provocado a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (Art. 19), inclusive a doença profissional ou do trabalho (Art. 20) e as demais formas a ela equiparadas (Art. 21).

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A lei quis dar proteção ao trabalhador após a cessação do benefício previdenciário, não podendo o empregador despedi-lo sem justa causa. A reparação acidentária Ainda que garantindo a estabilidade do trabalhador, a empresa não está isenta de uma reparação civil. O assunto reparação civil acidentária está previsto no Art. 121 da Lei 8.213/91, além de ser uma regra prevista no Inciso XXVIII do Art. 7º da Constituição que garante: “Seguro contra acidente do trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa”. Sobre a matéria, o Art. 186 do Código Civil Brasileiro estabelece ainda que: “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente mora, comete ato ilícito”.

LEGISLAÇÃO CORRELATA DA PREVENÇÃO DE ACIDENTES Diversos são os dispositivos correlatos à Segurança do Trabalho existentes para regular a aplicação de regras já previstas na CLT.

Leis - Lei nº 8.213, de 27.07.91 – trata do “Plano de Benefícios da Previdência Social” (PBPS); - Lei nº 6.514, de 22.09.77 – altera o Cap. V, Título II da CLT; - Lei nº 7.369, de 20.09.85 o institui o salário adicional para os empregados do setor de energia elétrica em condições de periculosidade; - Lei nº 7.410, de 27.11.85 – dispõe sobre a especialização de engenheiros e arquitetos em Engenharia de Segurança do Trabalho, a profissão de Técnico em Segurança do Trabalho. - Lei nº 10.666, de 8 de maio de 2003 – Dispõe sobre a concessão da aposentadoria especial ao cooperado de cooperativa de trabalho ou de produção e dá outras providências.

Decretos - Decreto nº 92.530, de 09.04.86 – regulamenta a Lei nº 7.410, de 27.11.85, que dispõe sobre a especialização do Engenheiro de Segurança e da profissão do Técnico de Segurança do Trabalho; - Decreto nº 93.412, de 14.10.86 – regulamenta a Lei nº 7.369, de 20.09.85, sobre trabalhos em condições de periculosidade no setor de energia elétrica.

Portarias, Decretos Legislativos e Decretos Federais

- Portaria nº 001, de 08.01.82 – aprova normas sobre Segurança e Medicina do Trabalho em instalações nucleares; - Portaria nº 3.275, de 29.11.89 – define as atividades do Técnico de Segurança do Trabalho; - Portaria nº 04, de 06.02.92 – dispõe sobre o registro do Técnico de Segurança do Trabalho; - Portaria nº 3.067, de 12.04.88 – aprova as Normas Regulamentadoras Rurais (NRRs); - Portaria Interministerial nº 3.195, de 10.08.88 – institui a campanha nacional contra a AIDS/CIPAS; - Portaria Interministerial nº 3.257, de 22.09.88 – estabelece restrições ao hábito de fumar nos ambientes de trabalho; - Decreto Legislativo nº 2, de 17.3.1992 – aprova a Convenção nº 155, da Organização Internacional do Trabalho, sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente do Trabalho. - Portaria nº 5, de 17.08.92 – institui o Mapeamento de Risco nos ambientes de trabalho; - Decreto nº 127, de 22.5.1991 – promulga a Convenção nº 161, da Organização Internacional do Trabalho –OIT, relativa aos Serviços de Saúde no Trabalho; - Decreto nº 1.254, de 29.9.1994 – promulga a Convenção nº 155, da Organização Internacional do Trabalho - OIT, sobre Segurança e Saúde dos Trabalhadores e o Meio Ambiente do Trabalho, concluída em Genebra, em 22.6;1981. - Decreto nº 6.042, de 12 de fevereiro de 2007 - Altera o Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999, disciplina a aplicação,

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acompanhamento e avaliação do Fator Acidentário de Prevenção - FAP e do Nexo Técnico Epidemiológico, e dá outras providências. - Decreto nº 6.257, de 19 de novembro de 2007 - Dá nova redação aos arts. 4o e 5o do Decreto no 6.042, de 12 de fevereiro de 2007, que altera o Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto no 3.048, de 6 de maio de 1999, disciplina a aplicação, acompanhamento e avaliação do Fator Acidentário de Prevenção - FAP e do Nexo Técnico Epidemiológico. Portaria GM Nº 262 de 29 de maio de 2008 - Competência do Setor de Identificação de Registro Profissional das Unidades Descentralizadas do MTE para efetivação de registro profissional de Técnico de Segurança do Trabalho

BIBLIOGRAFIA ALENCAR, Hermes Arrais. Benefícios Previdenciários, 4ª edição, revista e atualizada – São Paulo: Livraria e Editora Universitária de Direito, 2009. ALMEIDA, Amador Paes de. Curso prático de processo do trabalho, 12ª Ed. rev., atual e ampl. – São Paulo: Saraiva, 1999. CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho, 27ª edição - São Paulo: Saraiva, 2002. _______ . Comentários à consolidação das leis do trabalho, 31ª edição - São Paulo: Saraiva, 2006. FERRARI, Irany. Consolidação das Leis do Trabalho, 3: doutrina, jurisprudência predominante e procedimentos administrativos: segurança do trabalho artigos 154 a 201 – São Paulo: LTr, 2007. FÜHRER, Maximilianus Cláudio Américo. Resumo de direito civil, Coleção Resumos, 19ª ed. – São Paulo: Malheiros Editores, 1998. _______ .Resumo de direito do trabalho, Coleção Resumos, 16ª ed. – São Paulo: Malheiros Editores, 2005. GOMES, Orlando e Elson Gottschalk. Curso de direito do trabalho, 19ª ed. – Rio de Janeiro: Editora Forense, 2011. GONÇALVES, Carlos Roberto. Direito civil: parte geral, vol. 1, Coleção Sinopses Jurídicas - São Paulo: Saraiva, 2003. INSS, site: www.inss.gov.br MARTINS, Sérgio Pinto. Fundamentos de direito do trabalho, Série Fundamentos Jurídicos, 3ª ed. – São Paulo: Atlas, 2003. _______ .Direito da Seguridade Social, 14ª ed. – São Paulo: Atlas, 2000. _______ . Fundamentos de Direito da Seguridade Social, Série Fundamentos Jurídicos, 6ª ed. – São Paulo: Atlas, 2005. _______ . Fundamentos de direito processual do trabalho, Série Fundamentos Jurídicos, 5ª ed. – São Paulo: Atlas, 2003.. _______ . Direito processual do trabalho, 17ª ed. – São Paulo: Atlas, 2002. MTE, site: www.mte.gov.br NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciação ao direito do trabalho, 30ª ed. – São Paulo: LT 2004. REALE, Miguel. Lições preliminares de direito, 23ª ed. – São Paulo: Saraiva, 1996. SILVA, José Afonso da. Curso de direito constitucional positivo, 15ª ed. revista – São Paulo, Malheiros Editores, 1998. SOUZA, João Alberto Pereira de. Normatização e legislação em segurança do trabalho – São Paulo: Senac, 2004.

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DIREITOS TRABALHISTAS EM RESCISÃO DE CONTRATO

CONTRATO DE TRABALHO COM MENOS DE UM ANO

MOTIVO

SALDO SALÁRIO

AVISO PRÉVIO

FÉRIAS VENCIDAS

FÉRIAS PROP.

FÉRIAS 1/3

ADICIONAL

13º SALÁRIO

FGTS 8%

FGTS MULTA

40%

MULTA ART.479º

CLT

CÓDIGO SAQUE FGTS

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA RECEBE RECEBE NÃO RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO

RECEBE I 1

CONTRATO EXPERIÊNCIA NO PRAZO RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO

RECEBE NÃO

RECEBE I 3

CONTRATO EXPERIÊNCIA ANTES DO PRAZO RECEBE NÃO4 RECEBE

NÃO RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE I 1

DISPENSA COM JUSTA CAUSA RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

DEPOSITADO3

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE H

PEDIDO DE DEMISSÃO RECEBE PAGA1 NÃO RECEBE RECEBE5 NÃO

RECEBE RECEBE DEPOSITADO3

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE J

FALECIMENTO EMPREGADO RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE RECEBE RECEBE NÃO

RECEBE NÃO

RECEBE S

FALECIMENTO EMPREGADOR RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO

RECEBE S

APOSENTADORIA EMPREGADO RECEBE NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE

NÃO RECEBE RECEBE RECEBE NÃO

RECEBE NÃO

RECEBE U1 ou U22

1 – É devido pelo empregado ou empregador, por aquele se não cumprir e por este se não deixar cumprir.

2 – U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício e U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício.

3 – O valor é depositado na CEF e fica vinculado na conta de FGTS.

4 – Súmula 163 do TST “Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na forma do art. 481, da CLT”. Não é pacífico tal entendimento entre os doutrinadores, razão pela qual se faz menção do não recebimento.

5 - Súmula 261 do TST "O empregado que se demite antes de complementar 12 (doze) meses de serviço tem direito a férias proporcionais".

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DIREITOS TRABALHISTAS EM RESCISÃO DE CONTRATO

CONTRATO DE TRABALHO COM MAIS DE UM ANO

MOTIVO

SALDO SALÁRIO

AVISO

PRÉVIO

FÉRIAS

VENCIDAS

FÉRIAS PROP.

FÉRIAS 1/3

ADICIONAL

13º

SALÁRIO

FGTS 8%

FGTS MULTA

40%

MULTA ART.479º

CLT

CÓDIGO SAQUE FGTS

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE I1 DISPENSA COM JUSTA CAUSA RECEBE NÃO RECEBE RECEBE NÃO RECEBE RECEBE NÃO RECEBE DEPOSITADO3 NÃO RECEBE NÃO RECEBE H PEDIDO DE DEMISSÃO RECEBE PAGA1 RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE DEPOSITADO3 NÃO RECEBE NÃO RECEBE J FALECIMENTO EMPREGADO RECEBE NÃO RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE NÃO RECEBE S FALECIMENTO EMPREGADOR RECEBE NÃO RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE S APOSENTADORIA EMPREGADO RECEBE NÃO RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE RECEBE NÃO RECEBE NÃO RECEBE U1 ou U22

1 – É devido pelo empregado ou empregador, por aquele se não cumprir e por este se não deixar cumprir.

2 – U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício e U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício.

3 – O valor é depositado na CEF e fica vinculado na conta de FGTS.