Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil

Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração - CPPA

Mestrado Profissional em Gestão Empresarial

Sophia Moreira Reis Lapenda

Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais: um estudo em duas Organizações Públicas

Recife, 2012

Lapenda, Sophia Moreira Reis

M311d Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais:

um estudo em duas Organizações Públicas / Sophia Moreira Reis Lapenda. – Recife: O Autor, 2012. 214 f.; il.; quadros; 29,7 cm

Orientadora: Sônia Maria Rodrigues Calado Dias. Coorientadora: Silvia Marcia Russi De Domenico Dissertação (Mestrado Profissional em Gestão

Empresarial- MPGE) – FBV – DeVry, 2012. Inclui bibliografia.

1. Cultura organizacional 2. Organizações públicas 3. Dignidade organizacional 4. Valor organizacional 5. Relação organizacional 6. Prestígio I. Dias, Sônia Maria Rodrigues Calado. (Orientadora) II. Título.

65.012.12:39 CDU (2 ed.) FBV-DeVry

Sophia Moreira Reis Lapenda

Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais: um estudo em duas Organizações Públicas

Orientadora: Professora Doutora Sônia Maria Rodrigues Calado Dias

Coorientadora: Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico

Dissertação apresentada como requisito complementar para obtenção do grau de Mestre em Gestão Empresarial do Centro de Pesquisa e Pós-Graduação em Administração – CPPA da Faculdade Boa Viagem – DeVry Brasil.

Recife, 2012

Aos meus queridos pais Palhares e Inah. Aos meus sogros Geraldo e Clementina (in memoriam)

Ao meu marido Marcos E aos meus filhos Felipe e Guilherme.

Agradecimentos

A Deus, cuja presença ao longo desta jornada, sustentou-me nos momentos mais complicados do percurso.

Aos meus pais Palhares e Inah. A ele, por ser exemplo e meu mestre, sempre. A ela, pela tenacidade de como encara a vida. A ambos, por tudo que me deram na vida.

Ao meu marido Marcos, pela paciência, pelo estímulo para que eu nunca desista de alcançar meus objetivos, sempre acreditando em mim e pela minuciosa e enriquecedora revisão do texto desta pesquisa.

Aos meus filhos Felipe e Guilherme, pelas horas roubadas das suas companhias, mas tendo certeza de que o conhecimento é a maior herança que posso deixar para eles.

À Professora Doutora Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, por ter me aceitado e acolhido como orientanda, pela disponibilidade, apoio, compreensão, amizade e competência demonstradas durante a realização deste trabalho e cujas aulas despertaram em mim o interesse pelo estudo deste tema.

À Professora Doutora Silvia Marcia Russi De Domenico, pela coorientação, por ser uma grande conhecedora no estudo dos valores, pelo apoio, compreensão, carinho, amizade, e que, apesar da pouca convivência e da distância geográfica, nunca foram um óbice para seu presto atendimento. Muito obrigada por ser um ser humano incrível!

À Professora Doutora Maria Luisa Mendes Teixeira, pela oportunidade a mim concedida em participar do projeto PROCAD 235/2007, coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo. Seu acolhimento, o compartilhamento de suas experiências e a breve convivência em São Paulo foram primordiais como condução e apoio que precisava para realização desta dissertação.

Ao Professor Doutor Bruno Campello de Souza pela disponibilidade, orientação e tratamento dos dados estatísticos da pesquisa para esta dissertação.

À Chesf, pela facilidade ao acesso às informações, permitindo institucionalmente a realização desta pesquisa junto a seus empregados.

Aos colegas da UFPE e da Procuradoria Regional Federal da 5ª Região- AGU, pelo apoio ao longo destes últimos dois anos.

Aos servidores e empregados da UFPE e da Chesf, pela disposição, boa vontade e paciência ao participar como respondentes desta pesquisa.

A todos os meus colegas da turma VI do mestrado profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, principalmente à Lindevany Hoffimann, pelas palavras de estímulo, pelas conversas sempre proveitosas, pela paciência e amizade em todas as horas.

Aos professores do Mestrado profissional em Gestão Empresarial da Faculdade Boa Viagem, inclusive aos Professores Doutores Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Augusto César Santos de Oliveira, James Anthony Falk e Maria Auxiliadora Diniz de Sá, com quem tive a honra de conviver e que contribuíram para minha formação.

A Gledston Araújo pela força, apoio, amizade e disponibilidade quando participei do projeto PROCAD 235/2007, coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie, em São Paulo.

Às professoras Doutoras Sônia Maria Rodrigues Calado Dias, Hajnalka Halasz Gati e Maria Luisa Mendes Teixeira, que muito me honraram em participar da banca examinadora do meu projeto de qualificação e da minha defesa de dissertação, pelas contribuições, pelos aprendizados.

À Coordenadora Professora Doutora Lúcia Maria Barbosa de Oliveira, pela organização e presteza junto à coordenação e pelo acolhimento, sem jamais esquecer Maria Albina Simões, pelo trabalho paciente de secretaria e atendimento aos alunos.

Enfim, ao meu irmão gêmeo Nestor e minha irmã Juliana, aos meus cunhados Júlio César e Marcelo, às minhas cunhadas Cláudia, Ana Lúcia e Anízia, aos meus sobrinhos Eduardo, Emília, Nestor Bisneto, Marcella, Bruna, Pedro, Nathália e Arthur e a todos os meus familiares e amigos, que de longe ou de perto me apoiaram, torceram e incentivaram de alguma forma para a realização desta pesquisa e concluir mais essa etapa da minha vida.

“No reino dos fins tudo tem um preço ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode pôr-se em vez dela qualquer outra como equivalente;

mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e, portanto não permite equivalente, então, tem ela dignidade”.

Immanuel Kant.

“O direito à existência digna abrange o direito de viver com dignidade, de ter todas as condições para uma vida

que se possa experimentar segundo os próprios ideais e vocação, de não ter a vida atingida ou desrespeitada por comportamentos públicos ou privados,

de fazer as opções na vida que melhor assegurem à pessoa a sua escolha para a realização plena. O direito de viver é também o de ser; ser o que melhor pareça à pessoa a sua escolha para a vida, quer façam as

opções a própria pessoa ou quem a represente (pais, responsáveis, etc.)”. Carmem Lúcia Antunes Rocha.

Resumo

O principal objetivo do presente estudo foi identificar diferentes aspectos dos fenômenos de

‘Práticas relativas à Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas

organizações públicas, a Universidade Federal de Pernambuco - UFPE e a Companhia Hidro

Elétrica do São Francisco - Chesf. Para isto, foi realizada uma pesquisa quantitativa de

natureza exploratória e descritiva com os trabalhadores das duas organizações, utilizando o

Inventário de práticas de Dignidade Organizacional de Teixeira et al. (2011) e o IPVO de

Oliveira e Tamayo (2004), ambos desenvolvidos e validados no Brasil. Responderam a

pesquisa 1.010 trabalhadores, sendo 187 oriundos da UFPE e 823 provenientes da Chesf. Os

dados foram tratados mediante estatística descritiva e técnicas paramétricas e não

paramétricas. A pesquisa serviu para identificar as práticas relativas à dignidade

organizacional e os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas

organizações, verificando se existem diferenças nas percepções desses trabalhadores, em

função da organização em que atuam e dos grupos sociodemográficos pesquisados, bem como

observando se existe relação entre os dois construtos. As práticas relativas à dignidade

organizacional percebidas pelos trabalhadores como menos presentes nas duas organizações

referem-se à promoção do desenvolvimento dos empregados. As demais foram percebidas

como mais presentes nas organizações em que atuam, salientando-se as que dizem respeito às

relações das organizações com seus stakeholders, que foi, dentre todas, as que os

trabalhadores perceberam como a mais utilizada pelas instituições. Os valores organizacionais

percebidos pelos trabalhadores como mais importantes para ambas as organizações foram

‘Prestígio’ e ‘Conformidade’, sendo os valores ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’ percebidos como

menos importantes. Na hierarquia de valores organizacionais, os trabalhadores da UFPE

perceberam o valor ‘Domínio’ como o menos priorizado, diferentemente do que ocorreu com

a percepção deste valor pelos empregados da Chesf. Os resultados da pesquisa indicaram que

houve diferenças estatisticamente significativas na percepção das práticas relativas à

dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos grupos

sociodemográficos. Os resultados demonstraram que há correlação positiva entre valores

organizacionais e práticas de dignidade organizacional, à exceção do valor ‘Tradição’.

Palavras-chave: Práticas relativas à Dignidade Organizacional. Valores Organizacionais.

Setor Público.

Abstract

The present study’s main objective was to identify different aspects of the phenomena of

‘Practices relating to Organizational Dignity’ and ‘Organizational Values’, in two public

organizations, Universidade Federal de Pernambuco - UFPE and Companhia Hidro Elétrica

do São Francisco - Chesf. To achieve this goal, it was performed a quantitative, descriptive

and exploratory research with the workers of the two organizations, using the practices of

Dignity Organizational Inventory of Teixeira et al. (2011) and the IPVO of Oliveira and

Tamayo (2004), both developed and validated in Brazil. 1,010 workers responded to the

survey, being 187 from UFPE and 823 from Chesf. The data were processed by descriptive

statistics and parametric and nonparametric techniques. The study served to: identify practices

relating to organizational dignity and organizational values perceived by the workers of both

organizations, observing whether there are differences in perceptions of these workers about

the two constructs, depending on the organization where they work and socio-demographic

groups surveyed; and verify if there is a relationship between the two constructs. The

practices relating to organizational dignity perceived by workers as less present in both

organization refer to the promotion of employee development. The others were perceived as

more present in organizations in which they works, pointing out those related to the

relationships between organizations and their stakeholders, which was, among all, those

which workers realized that was used most by the institutions. Organizational values

perceived by workers as more important for both organizations were 'Prestige' and

'Compliance' and values 'Wellness' and 'Autonomy' were perceived as less important. In the

hierarchy of organizations values, UFPE’s workers realized the value ‘Domain’ as the least

prioritized, unlike what happened with the perception of this value by Chesf’s employees. The

survey results indicated that there were statistically significant differences in perception of

practices relating to organizational dignity and organizational values, depending on socio-

demographic groups. The results showed that there is a positive correlation between

organizational values and practices of organizational dignity, except for value ‘Tradition’.

Keywords: Practices relating to Organizational Dignity. Organizational Values. Public Sector.

Lista de figuras Figura 1(2) - Estrutura teórica dos valores organizacionais .............................................. 71 Figura 2(2) - Estrutura bidimensional dos tipos motivacionais de valores ....................... 75 Figura 3(2) - Mapa do EMD: Relações observadas por Canova e Porto (2010) entre os

valores organizacionais ................................................................................. 83 Figura 4(3) - Dendrograma dos fatores de práticas de dignidade organizacional e de

valores organizacionais ................................................................................. 99 Figura 5(3) - Mapa do EMD - Relações observadas entre as práticas de dignidade

organizacional ............................................................................................. 102 Figura 6(3) - Mapa do EMD – Relações observadas entre os valores organizacionais... 103 Figura 7(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores

da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ............. 111 Figura 8(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores

da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ............. 111 Figura 9(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores

da UFPE quanto aos valores organizacionais ............................................. 115 Figura 10(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores

da Chesf quanto aos valores organizacionais ........................................... 116 Figura 11(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos

trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional ......................................................................... 123

Figura 12(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto aos valores organizacionais ......................................................................................... 124

Figura 13(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 126

Figura 14(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (Chesf) ...................................................................................................... 127

Figura 15(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (UFPE) ...................... 129

Figura 16(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (Chesf) ...................... 132

Figura 17(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 134

Figura 18(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (Chesf) ...................................................................................................... 135

Figura 19(4) - epresentação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (UFPE) .................... 137

Figura 20(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (Chesf) .................... 138

Figura 21(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (UFPE) ................................................................................ 143

Figura 22(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (Chesf) ................................................................................. 144

Figura 23(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (UFPE) ......... 147

Figura 24(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (Chesf) ......... 149

Figura 25(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 152

Figura 26(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (Chesf) ....................................................................................................... 153

Figura 27(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (UFPE) .................. 156

Figura 28(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (Chesf) .................. 157

Figura 29(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 161

Figura 30(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (Chesf) ....................................................................................................... 163

Figura 31(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (UFPE) .................... 166

Figura 32(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (Chesf) .................... 167

Figura 33(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (UFPE) ................................................................................ 171

Figura 34(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (Chesf) ................................................................................ 172

Figura 35(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (UFPE) ...................................................................................................... 175

Figura 36(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (Chesf) ...................................................................................................... 176

Lista de tabelas Tabela 1(3) - Caracterização da amostra, em função dos dados sociodemográficos dos

respondentes ................................................................................................. 91 Tabela 2(3) - Análise de consistência interna dos indicadores de práticas de dignidade

organizacional .............................................................................................. 96 Tabela 3(3) - Análise de consistência interna dos indicadores de valores organizacional.. 97 Tabela 4(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade

organizacional (UFPE + Chesf) .................................................................. 100 Tabela 5(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de valores organizacionais (UFPE

+ Chesf) ....................................................................................................... 101 Tabela 6(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à

dignidade organizacional ............................................................................ 110 Tabela 7(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à

dignidade organizacional ........................................................................... 111 Tabela 8(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto às

práticas relativas à dignidade organizacional ............................................ 112 Tabela 9(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores

organizacionais ......................................................................................... 115 Tabela 10(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores

organizacionais........................................................................................ 116 Tabela 11(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto aos

valores organizacionais ........................................................................... 117 Tabela 12(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da

UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional .............. 122 Tabela 13(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da

UFPE quanto aos valores organizacionais ............................................... 123 Tabela 14(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às

práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes ............................................................................................. 126

Tabela 15(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes ............................................................................................. 126

Tabela 16(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes ............... 129

Tabela 17(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes ............... 132

Tabela 18(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes ............................................................................................. 133

Tabela 19(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes ............................................................................................. 134

Tabela 20(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes ............... 137

Tabela 21(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes ............... 138

Tabela 22(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ................................................................. 142

Tabela 23(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ................................................................. 144

Tabela 24(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ............................................................................................. 146

Tabela 25(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes ............................................................................................. 148

Tabela 26(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes ............................................................................................. 152

Tabela 27(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes ............................................................................................. 153

Tabela 28(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes ............. 156

Tabela 29(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes ............. 157

Tabela 30(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes ............................................................................................. 161

Tabela 31(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes ............................................................................................. 163

Tabela 32(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes ............. 165

Tabela 33(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes ............. 167

Tabela 34(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes .................................................................. 171

Tabela 35(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes .................................................................. 172

Tabela 36(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes ............................................................................................. 174

Tabela 37(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes ............................................................................................. 175

Tabela 38(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE ............................................................................. 180

Tabela 39(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da Chesf ............................................................................ 181

Tabela 40(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das 2 organizações (Chesf + UFPE) .................................. 182

Lista de quadros Quadro 1(2) - Referências à dignidade da pessoa humana ............................................. 40 Quadro 2(2) - Menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições

brasileiras ................................................................................................. 41 Quadro 3(2) - Práticas relativas à dignidade organizacional ......................................... 56 Quadro 4(2) - Atributos relativos à dignidade organizacional ...................................... 57 Quadro 5(2) - Valores relativos à dignidade organizacional ......................................... 57 Quadro 6(2) - Definição dos tipos motivacionais da teoria de valores de Schwartz ..... 73 Quadro 7(2) - Fatores do IPVO, Correspondência com os tipos motivacionais de

Valores e Metas dos valores organizacionais .......................................... 80 Quadro 8(3) - Guia para a apuração dos resultados do Instrumento para mensurar as

práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores) ....................... 95 Quadro 9(3) - Guia para a apuração dos resultados do IPVO (8 fatores) ...................... 95 Quadro 10(3) - Resumo dos métodos estatísticos utilizados no tratamento dos dados .. 107 Quadro 11(4) - Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas

percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação às práticas relativas à dignidade organizacional ..................................... 178

Quadro 12(4) - Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação aos valores organizacionais ....................................................................... 179

Sumário 1 Introdução ......................................................................................................................... 21 1.1 Contextualização ........................................................................................................... 21 1.2 Objetivo geral ........................,,,,,,.................................................................................. 24 1.3 Objetivos específicos ..................................................................................................... 24 1.4 Justificativa teórica ....................................................................................................... 25 1.5 Justificativa prática ....................................................................................................... 26 2 Referencial teórico ............................................................................................................ 29 2.1 Dignidade humana e dignidade da pessoa humana: Origem etimológica e conceito ...... 29 2.2 Dignidade da pessoa humana: imbricações com o Direito ........................................... 32 2.3 Dignidade no âmbito das organizações ......................................................................... 43 2.3.1 Dignidade do trabalhador e dignidade no trabalho .................................................... 44 2.3.2 Dignidade organizacional ........................................................................................... 52 2.4 Valores organizacionais ................................................................................................. 59 2.4.1 Estratégia para identificar os valores em organizações ............................................. 64 2.4.2 Instrumentos brasileiros para mensurar valores organizacionais ............................... 66 2.4.2.1 Escala de Valores Organizacionais (EVO) .............................................................. 67 2.4.2.2 Inventário de Valores Organizacionais (IVO) ......................................................... 68 2.4.2.3 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) ........................................ 71 2.4.2.3.1 Teoria dos Valores Humanos de Schwartz ........................................................... 72 2.4.2.3.2 Valores organizacionais à luz da Teoria dos Valores Básicos ............................. 76 2.4.2.3.3 A construção do IPVO .......................................................................................... 77 3 Metodologia ...................................................................................................................... 84 3.1 Delineamento da pesquisa ............................................................................................. 84 3.2 Um breve histórico das duas organizações públicas pesquisadas: a UFPE e a Chesf ..... 85 3.2.1 A Universidade Federal de Pernambuco - UFPE ....................................................... 85 3.2.2 A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf ............................................ 87 3.3 População e amostra ...................................................................................................... 89 3.4 Instrumentação das variáveis ........................................................................................ 91 3.5 Coleta de dados ............................................................................................................. 92 3.6 Tratamento dos dados ................................................................................................... 94 3.6.1 Preparação do banco de dados ................................................................................... 94 3.6.2 Verificação da consistência dos dados ...................................................................... 96 3.7 Métodos de análise dos resultados ............................................................................... 104 3.8 Limites ......................................................................................................................... 107 3.9 Limitações ..................................................................................................................... 108 4 Apresentação e análise dos dados e discussão dos achados ............................................ 110 4.1 Práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na percepção dos

seus trabalhadores ........................................................................................................ 110 4.2 Valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf .......... 115 4.3 Diferenças nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf, em relação às

práticas relativas à dignidade organizacional e aos valores organizacionais, em função da organização em que atuam ......................................................................... 121

4.4 Diferenças na percepção das práticas relativas à dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos grupos sociodemográficos pesquisados ...... 125

4.4.1 Sexo ........................................................................................................................... 125 4.4.2 Idade .......................................................................................................................... 133 4.4.3 Escolaridade .............................................................................................................. 142

4.4.4 Função ....................................................................................................................... 151 4.4.5 Cargo ......................................................................................................................... 160 4.4.6 Tempo na organização ............................................................................................. 170 4.5 Relação entre as práticas relativas à dignidade organizacional e os valores

organizacionais, percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf ...................... 179 5 Considerações finais e sugestões de ações ..................................................................... 184 Referências ........................................................................................................................ 189 APÊNDICE A – Apresentação da pesquisa e convite aos servidores da UFPE para a

participação na mesma ........................................................................ 197 APÊNDICE B – Apresentação da pesquisa e convite aos empregados da Chesf para a

participação na mesma ........................................................................ 198 APÊNDICE C – Instrumento utilizado para mensurar práticas relativas à dignidade

organizacional e valores organizacionais na Chesf ............................ 199 APÊNDICE D – Instrumento utilizado para mensurar práticas relativas à dignidade

organizacional e valores organizacionais na UFPE ............................ 204 ANEXO A – Documento UFPE autorizando o uso do nome da instituição ..................... 209 ANEXO B – Documento Chesf autorizando o uso do nome da instituição ..................... 210 ANEXO C – Instrumento de pesquisa para medir Dignidade Organizacional ................ 211 ANEXO D – Inventário de Perfis de valores organizacionais (IPVO) ............................. 212

21

1 Introdução

1.1 Contextualização

Esta dissertação tem como ponto de partida a curiosidade da pesquisadora, que, como

servidora pública e participante do projeto PROCAD 235/20071, financiado pela Capes2 e

coordenado pelo Núcleo de Estudos de Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da

Universidade Presbiteriana Mackenzie, se interessou em descobrir como “práticas relativas à

dignidade organizacional” e “valores organizacionais” seriam percebidos pelos trabalhadores

de duas organizações públicas sediadas no Recife: a Universidade Federal de Pernambuco -

UFPE3 e a Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf4.

Como em qualquer organização de grande porte, nas duas que foram estudadas

existem problemas relacionados ao trabalho, provocando o interesse em saber se nas

organizações públicas pesquisadas, seja no nível social, seja no institucional, existe respeito

para com o meio ambiente, se são promovidos o bem-estar, a satisfação e a qualidade de vida,

se são oferecidos desafios e variedades no trabalho, estimulando a curiosidade e a criatividade

dos participantes.

Apesar do tema da dignidade humana ser discutida por estudiosos de diversos campos

como na Saúde e no Direito, poucos são os autores que o examinam no âmbito das

organizações.

1 PROCAD – Programa Nacional de Cooperação Acadêmica. O projeto mencionado é coordenado pelo Núcleo de estudo sobre Gestão baseado em Valores (MackGVAL) da Universidade Presbiteriana Mackenzie, São Paulo - SP, em parceria com a Faculdade Boa Viagem, Recife – PE. 2 Capes - Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior 3 Autorização de uso do nome da UFPE na dissertação através do Ofício 536/2012-GR (Anexo A)

4 Autorização de uso do nome da Chesf na dissertação através da Carta CE-DA-037/2012 (Anexo B)

22

A dignidade da pessoa humana é qualidade intrínseca e distintiva de cada ser humano

que o faz merecedor de respeito e consideração por parte do Estado e da comunidade. Isto

implica, neste sentido, em um complexo de direitos e deveres fundamentais que asseguram à

pessoa a proteção contra todo e qualquer ato de cunho degradante e desumano, que venham a

lhe garantir as condições existenciais mínimas para uma vida saudável e tranquila, além de

propiciar e promover sua participação ativa e corresponsável nos destinos da própria

existência e da vida em comunhão com os demais seres humanos (SARLET, 2007).

No âmbito das organizações, um dos primeiros autores a propor um modelo de

dignidade organizacional, envolvendo o respeito e a promoção da dignidade do trabalhador

foi Margolis (1997). Esse modelo, segundo seu autor, indica que, para as organizações

respeitarem a dignidade dos seus trabalhadores, deveria haver ausência de danos a estes, tanto

físicos, quanto emocionais e intelectuais e para irem além, promovendo-a, deveriam

proporcionar condições dignificantes como autonomia.

No Brasil, Teixeira (2008) propôs um conceito de dignidade organizacional que

representa um avanço em relação à proposta de Margolis (1997), expandindo a noção de

dignidade, sem restringi-la ao trabalhador, mas abordando sua interação com todos os

stakeholders, não somente os internos, mas também os externos à organização. A mencionada

autora tratou da dignidade no âmbito das organizações, entendendo-a como uma construção

social e defendendo um modelo econômico humanizado.

Com base em King, Felin e Whetten (2009), que afirmaram que uma organização pode

ser considerada um ator social, Teixeira et al. (2010) reconheceram as organizações como

atores sociais, que poderiam ser considerados dignos ou não dignos, denominando a

dignidade que é inerente à organização como sendo a dignidade organizacional. Assim,

realizaram uma pesquisa com o objetivo de identificar as características de empresa digna na

percepção de trabalhadores brasileiros.

23

Em 2011, Teixeira e outros colaboradores elaboraram um instrumento de pesquisa,

validado a partir da aplicação em outra amostra de trabalhadores brasileiros, cujos resultados,

após análise estatística, apresentaram três grandes categorias de características referentes à

dignidade organizacional: práticas, atributos e valores.

O presente estudo vai tratar de práticas relativas à dignidade organizacional, práticas

organizacionais “supostamente fundamentadas nos valores organizacionais” (TEIXEIRA,

2008, p. 90) e valores organizacionais, isto é, os valores percebidos e compartilhados pelos

trabalhadores e dirigentes das organizações (TAMAYO, 2005).

Teixeira (2008, p. 91), preconiza que (I) “as práticas organizacionais relativas aos

stakeholders (empregados, clientes, fornecedores, Governo e comunidade) refletem a dignidade

organizacional praticada pela organização”. Deve ser registrado que, em outra proposição, a

mesma autora afirma que (II) “a dignidade organizacional está associada à cultura

organizacional”. A cultura organizacional de uma entidade é um conjunto de valores que a

diferencia das demais organizações, nas suas atividades de produção de bens e serviços em

favor da comunidade. Então, tais valores são aceitos e podem ser compartilhados pelos

membros da instituição, dirigente e trabalhadores (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004). Este

posicionamento interno em cada organização distingue umas das outras. É uma programação

mental coletiva, que diferencia uma organização e seus componentes de outras organizações,

traduzindo-se em práticas e ações organizacionais (HOFSTEDE et al., 2001).

Então, o que seriam “valores organizacionais”?

Os valores vêm sendo estudados em diversos campos do conhecimento, tais como a

Antropologia, a Sociologia, a Psicologia Social e mais recentemente nas Ciências Sociais

Aplicadas e em diversos níveis: individual, grupal, institucional, organizacional e cultural

(TAMAYO; PORTO, 2005).

24

Para Tamayo e Gondim (1996, p.63), valores organizacionais podem ser definidos

como “princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência

ou a modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida da empresa e estão a serviço

de interesses individuais, coletivos ou mistos”.

Os valores devem expressar a filosofia da organização, ser compartilhados pelos seus

membros. Os valores organizacionais serão aqueles percebidos e compartilhados pelos

membros da mesma (OLIVEIRA E TAMAYO, 2004).

Portanto, com base nos argumentos aqui expostos, surge a curiosidade e o interesse em

responder à seguinte questão de pesquisa:

Quais os diferentes aspectos dos fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade

Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas organizações públicas?

1.2 Objetivo geral

O presente trabalho tem como objetivo geral identificar diferentes aspectos dos

fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade Organizacional’ e ‘Valores

Organizacionais’, em duas organizações públicas.

1.3 Objetivos específicos

Com a finalidade de esclarecer e contribuir para o alcance do objetivo geral como

definido acima propõe-se os seguintes objetivos específicos:

1. Identificar as práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na

percepção dos seus trabalhadores;

25

2. Identificar os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf;

3. Identificar se existem diferenças nas percepções dos trabalhadores com relação às práticas

relativas à dignidade organizacional e valores organizacionais em função da organização

em que atuam;

4. Verificar se existem diferenças na percepção das práticas relativas à dignidade

organizacional e dos valores organizacionais em função de grupos sociodemográficos.

5. Identificar as relações entre as práticas relativas à dignidade organizacional e os valores

organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf;

1.4 Justificativa teórica

O estudo dos temas Dignidade Organizacional e Valores Organizacionais decorre,

primeiramente, do fato de que a sociedade está cada vez mais exigente com as organizações

produtoras de bens e de serviços, sejam elas públicas ou privadas.

Tais organizações são consideradas instrumentos vitais da sociedade, estando suas

realizações incidindo com ênfase nos campos da agricultura, comércio, indústria e serviços,

destacando-se, neste último setor, a educação, a saúde e outros interesses nacionais

(HAMPTON, 1980).

Uma justificativa para este estudo decorre, em primeiro lugar, da intenção de

contribuir para a expansão do estudo de práticas relativas à dignidade organizacional no

âmbito organizacional, usando como base dois exemplos regionais.

Observa-se também que, no âmbito das organizações públicas, práticas relativas à

dignidade organizacional ainda é uma questão que necessita ser mais bem estudada e

discutida. Isto porque, até o momento, as pesquisas que têm como tema principal a Dignidade

Organizacional vêm focando exclusivamente as organizações privadas e, portanto, a principal

26

lacuna que este trabalho se propõe a preencher é a pesquisa em organizações públicas. Daí

terem sido selecionadas duas delas, a Universidade Federal de Pernambuco e a Companhia

Hidro Elétrica do São Francisco, como referido anteriormente.

Os valores de uma organização, a sua administração, as regulamentações, os

controles, os investimentos no meio ambiente, os impactos dos seus produtos, serviços,

operações, sobre aqueles e sobre a sociedade, as questões relativas aos direitos humanos e as

condições de trabalho, dentre outros, refletem-se na relação que a organização mantém com

cada um dos seus stakeholders (KANAANE, 2010).

Apesar de valores organizacionais já ser tema amplamente estudado

internacionalmente e, particularmente no Brasil e em organizações públicas, principalmente a

partir dos estudos de Tamayo e colaboradores, não há estudo relacionando valores

organizacionais e práticas relativas à dignidade organizacional.

1.5 Justificativa prática

Toda vez que é produzido um trabalho acadêmico, estará o seu autor buscando

contribuir para a disseminação de uma informação própria, possivelmente nova, de um

segmento do conhecimento científico, literário ou artístico, capaz de influir nas atividades

concretas de determinadas organizações (REIS, 1983). Desde que não se situem no campo das

abstrações, os trabalhos de pesquisa acadêmica deverão estar, sempre, aptos para oferecer

soluções para problemas que atingem algum, ou todos, os segmentos da comunidade onde se

circunscreve o estudo.

Por sua vez, ainda existe uma lacuna entre a teoria e a prática na administração

(FULLER-LOVE, 2006). No âmbito prático, o estudo vertente contribui na documentação da

situação existente, uma vez que foi realizado com os servidores da UFPE e os empregados da

27

Chesf. Visa também proporcionar reflexões para a melhoria do relacionamento entre

dirigentes e trabalhadores, já que o estudo mostra que aqueles que responderam aos

questionários da pesquisa percebem que algumas práticas não são aplicadas no âmbito das

organizações-alvo. Portanto, almeja-se que o estudo possa levar uma discussão para reverter

este quadro e promover uma orientação capaz de fazer com que mais organizações reflitam

sobre as práticas relativas à dignidade e aos valores organizacionais.

No que concerne aos gestores, o estudo das práticas relativas à dignidade e dos

valores organizacionais poderá fornecer elementos para aprimorar as relações de trabalho,

contribuindo para a qualidade de vida e aumento da produtividade pelos trabalhadores,

tornando-se os resultados do estudo uma contribuição para os processos de desenvolvimento

organizacional, no âmbito do tema específico.

Os temas perseguidos, pelas suas características e pelas possíveis influências nos

processos de gestão institucional, ou seja, nas atividades dos gestores para os relacionamentos

entre administradores e trabalhadores assim como nas relações com outros stakeholders,

poderão vir a beneficiar os relacionamentos interpessoais, ao conhecer alternativas para

aprimorar práticas e processos.

Esta dissertação desenvolve os temas nos seguintes capítulos:

No primeiro, de cunho introdutório, foram apresentadas a contextualização do

problema, a delimitação do objetivo geral e dos objetivos específicos, a justificativa teórica e

a justificativa prática.

O capítulo segundo trata da fundamentação teórica do problema, e nele se discorrerá

sobre os seguintes assuntos: Dignidade Humana: Origem Etimológica e Conceito. Dignidade

da pessoa humana no Direito. Dignidade no âmbito das organizações, especificando a

dignidade do trabalhador e a dignidade no trabalho e, por fim, a dignidade organizacional.

28

Depois de examinado o aspecto da dignidade organizacional, será a vez de estudar os

Valores Organizacionais. Nesse capítulo são abordados a estratégia para identificar os valores

organizacionais e os instrumentos brasileiros utilizados para mensurá-los.

No capítulo terceiro tratar-se-á da metodologia adotada para a realização da pesquisa

de campo. Em primeiro lugar, o delineamento da pesquisa. A seguir, se oferece um breve

histórico sobre as duas organizações públicas pesquisadas: a UFPE e a Chesf. Em seguida,

são apresentados os dados sobre a população e a amostra utilizadas, a instrumentação das

variáveis, a informação sobre a coleta e o tratamento dos dados e os métodos de análises

empregados. A tudo isto se segue a apresentação dos limites e limitações que ocorreram na

realização da pesquisa e na análise dos dados obtidos.

Os dois últimos capítulos são a exposição da análise e discussão dos resultados

obtidos e a conclusão a que chegou a pesquisadora.

29

2 Referencial teórico

O objetivo deste referencial teórico é compartilhar com o leitor os estudos realizados

sobre os construtos ‘Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, que são os

temas deste trabalho.

Para um melhor entendimento sobre a dignidade no âmbito das organizações, existiu

uma preocupação da autora em abordar o tema desde a origem etimológica da palavra

dignidade e do conceito de dignidade humana, uma vez que a dignidade humana é base

fundamental para o entendimento da dignidade no âmbito das organizações.

Quanto ao tema valores organizacionais, será feita uma abordagem sobre o

entendimento que alguns autores têm sobre o tema valores, apresentando uma breve

introdução, a sua importância e algumas de suas características. Tratar-se-á, também, das

estratégias existentes para identificar os valores nas organizações e os instrumentos brasileiros

para mensurá-los.

2.1 Dignidade humana e dignidade da pessoa humana:

Origem etimológica e conceito

O substantivo dignitas representa a noção de mérito. Então, vem relacionada à honra,

estima, respeitabilidade, cargo honorífico. Tem, sempre, uma conotação positiva. Do mesmo

modo, o adjetivo dignus, que tem também origem latina, surge significando conveniente,

apropriado, ligado à ideia de decência, decoro, e, assim, pode ter uma conotação de louvado

30

ou depreciado.

O termo dignidade, do latim dignitate, designa “o respeito que merece qualquer

pessoa” (CARVALHO, 2005, p. 384). O verbete é conceituado no dicionário Michaelis

(2000) como:

s.f. (lat. dignitate) Modo de proceder que infunde respeito. Elevação ou grandeza moral. Honra. Autoridade, gravidade. Qualidade daquele ou daquilo que é nobre e grande. Honraria. Título ou cargo de graduação elevada. Respeitabilidade. Pundonor, seriedade. Nobreza.

No mesmo sentido, aparece no dicionário Aurélio (2010) como:

s.f. Qualidade de quem é digno; nobreza; respeitabilidade. / Cargo ou título de alta graduação. / Respeito que merece alguém ou alguma coisa: a dignidade da pessoa humana.

No Vocabulário Jurídico (1963), De Plácido e Silva assim explica:

DIGNIDADE. Derivado do latim dignitas (virtude, honra, consideração), em regra se entende a qualidade moral, que, possuída por uma pessoa, serve de base ao próprio respeito em que é tida. Compreende-se também como o próprio procedimento da pessoa, pelo qual se faz merecedor do conceito público. Dignidade. Mas em sentido jurídico, também se entende como a distinção ou honraria conferida a uma pessoa, consistente em cargo ou título de alta graduação. Dignidade. No Direito Canônico, indica-se o benefício ou prerrogativa decorrente de um cargo eclesiástico.

No entanto, a dignidade não está mais ligada apenas ao sentido de mérito ou respeito.

Relata Rocha (2004, p. 26), hoje Ministra do Supremo Tribunal Federal, que:

O direito de viver dignamente estende-se (ou desdobra-se em) todos aqueles que tornam a vida processo de aperfeiçoamento contínuo e de garantias de estabilidade pessoal, compreendendo, entre outros, o direito à saúde, à educação, à cultura, ao meio ambiente equilibrado, aos bens comuns da humanidade, enfim, o direito de ser em dignidades e liberdades.

Em seu desenvolvimento ao longo da história, a ideia de dignidade afastou-se do

significado estrito de dignus e dignitas, tornando-se muito mais abrangente, complexa.

Aplica-se à dignidade a noção referida por Bernard Edelman (SARLET, 2010), de que

qualquer conceito (inclusive o jurídico) possui uma história, que necessita ser retomada e

reconstituída, para que se possa rastrear a evolução da simples palavra para o conceito e assim

31

apreender o seu sentido. Segundo Sarlet (2007), trata-se de um conceito de contornos vagos e

imprecisos, caracterizado por sua “ambiguidade e porosidade”, assim como por sua natureza

necessariamente polissêmica.

Deste modo, Gosdal (2006) entende que o conceito de dignidade é uma categoria

aberta, não podendo ser fixada de modo definitivo porque precisa ser permanentemente

definida e redefinida em função das situações concretas, pela doutrina e pela jurisprudência. É

dinâmica a sua essência. Além disso, Sarlet (2010, p.28) afirma que, “em se levando em conta

que a dignidade, acima de tudo, condiz com a condição humana do ser humano, cuida-se de

assunto de perene relevância e atualidade, tão perene e atual for a própria existência humana”.

Nas expressões dignidade humana ou dignidade da pessoa humana, numa primeira

abordagem, o adjetivo humano pode parecer redundante, já que, tradicionalmente, apenas ao

homem costuma ser atribuído o direito à dignidade. Porém, o conceito de dignidade não se

restringe à pessoa humana, aplicando-se a quem ainda não adquiriu esta situação, como ocorre

com o feto humano, ou com o material genético humano. Alguns autores entendem ser mais

adequada a expressão dignidade da pessoa humana, por compreendê-la vinculada ao homem

concreto e individual, enquanto a expressão dignidade humana teria uma noção mais

ampliada, pois estaria ligada a toda a humanidade (GOSDAL, 2006).

A mesma distinção é ressaltada por Sarlet (2010), quando diz poder-se considerar a

dignidade da pessoa humana como um conceito construído, ou como uma conquista da

civilização, a despeito de suas profundas raízes históricas. Então, deve ser ressaltado que a

noção de dignidade da pessoa humana está inserida noutra, de âmbito maior, a dignidade

humana.

A dignidade, continua o citado autor, vem sendo considerada qualidade intrínseca e

indissociável a todo e qualquer ser humano e existe a certeza de que a destruição de um

implicaria na destruição do outro. É que o respeito e a proteção da dignidade, seja ela de um

32

indivíduo ou de uma coletividade, constituem-se em meta permanente da humanidade, do

Estado e do Direito.

2.2 Dignidade da Pessoa Humana: imbricações com o

Direito

A dignidade é um princípio jurídico e a base de todos os direitos fundamentais no

Estado moderno e na época contemporânea.

Toda Constituição de um Estado Democrático de Direito moderno, especialmente daqueles que se dizem Estado social e de Direito, tem como pretensão fundamental, de um lado, organizar o exercício do Poder Público e, do outro, assegurar aos seus habitantes o exercício de direitos que lhe são inerentes, de natureza individual ou social (REIS, 1997, p. 15).

Mesmo que de forma superficial, antes de tratar da dimensão jurídico-constitucional

da dignidade da pessoa humana, objeto deste item, será interessante abordar, como a noção de

dignidade da pessoa humana evoluiu no tempo, uma vez que já era reconhecida antes mesmo

de ser dada a tal atributo a sua importância no Direito positivo.

Na Antiguidade, as noções de dignidade e dos direitos do ser humano já estavam

registradas no Código de Hamurabi e no Código de Manu, e a ideia do valor intrínseco da

pessoa humana tem seus fundamentos no pensamento clássico do mundo ocidental e no

ideário cristão, sem se omitir a contribuição de outras religiões, como o budismo e o

islamismo (REIS, 1997).

No Budismo, por exemplo, que não é uma religião revelada, como são as outras,

Sidarta Gautama ensinava que a busca da verdade absoluta poderia ser exercitada por

qualquer homem, pois todo ser humano pode ter acesso a esta verdade, com o participar da

verdade absoluta que tem em si mesmo (LECLERC, 2003).

33

Neste caso, continua o citado autor, a dignidade humana é o único fundamento da

verdade interior, suficiente para fazer reinar os direitos naturais. A partir de uma análise da

verdade é que se pode resolver os problemas da liberdade perfeita, da paz e da felicidade do

homem.

Leclerc (2003) ainda ensina que o Islamismo, como o Cristianismo, tem sua origem

como uma religião revelada, principalmente através do Corão, seu livro sagrado. E, do mesmo

modo que no Cristianismo, a sua base se encontra na vocação espiritual do homem, e todos os

direitos humanos decorrem do valor sagrado que lhes é dado por Deus. O Islã deu à

humanidade um código ideal de direitos do homem, os quais têm como objeto conferir honra

e dignidade à humanidade e eliminar a exploração, a opressão e a injustiça (LECLERC,

2003).

Na Antiguidade ocidental, o reconhecimento da personalidade, mecanismo de

consideração e garantia de certos direitos que, nos tempos de hoje, podem ser qualificados

como os de cidadania, era deferido apenas aos homens livres. “A ideia da dignidade

desenvolveu-se vinculada à tradição grega e judaico-cristã. Para um segmento da tradição

grega, o homem tem uma dignidade própria e independente, que o coloca acima das demais

criaturas” (GOSDAL, 2006, p. 67).

Neste período, a dignidade estava relacionada a determinados estamentos sociais,

como foi dito. Restringia-se aos participantes do grupo mais destacado da comunidade, como

ocorria, por exemplo, nas cidades-estados gregas e em Roma.

Nas primeiras, que se diferenciavam umas das outras neste aspecto, era mais

facilmente encontráveis dois grupos: de um lado os cidadãos (politikos) e os demagogos

(orientadores do povo) que se reuniam em praça pública em Assembleia Política (ecclesia).

No outro grupo estavam os metecos (estrangeiros), as mulheres e os escravos, que não tinham

direitos políticos (REIS, 1997).

34

Em Roma, continua o mesmo autor, existia a distinção entre os patrícios (o termo

deriva de Patres Familiae – Pais - o que remete a sua origem à fundação de Roma), os

plebeus e os estrangeiros. Estavam estes últimos desprovidos da dignitas, e por decorrência,

dos direitos políticos. Também na mesma situação se encontravam as mulheres, os menores e

os escravos.

Para os judeus coube a reverência a um Deus, supremo, criador, autor da construção

de tudo o que existe, anterior e superior à história do Mundo. Deus único, diferente de todas

as outras bases religiosas, politeístas. Por esta concepção “o homem foi feito à imagem e

semelhança de Deus”, sendo, por este motivo, detentor de dignidade. Deus teria atribuído ao

homem um lugar privilegiado dentre as demais espécies, visto ser este um ser superior

(REIS, 1997).

Ainda nessa época, baseado no princípio da igualdade de todos os homens perante

Deus, se assentaram os pilares da liberdade e da dignidade da pessoa humana, e incentivou-se

a luta pela concretização desses parâmetros, continua o citado autor.

Com o advento do Cristianismo, já nos textos dos evangelistas aparece a

universalidade da igualdade para todos, onde todos os seres humanos, sem exceção, são

dotados de valor próprio que lhe é intrínseco.

Para os evangelistas, a dignidade do homem nasce do fato de ter sido criado por Deus

à sua imagem e semelhança, de ter sido reconciliado por Cristo e de estar chamado, mediante

a graça, a alcançar sua plenitude na bem-aventurança do céu. A sua vida tinha um valor

sagrado e, ademais, havia em torno do indivíduo uma zona espiritual que se apresentava

imune ao Poder político. “Dai a César o que é de César e a Deus o que é de Deus”, como está

nas escrituras (REIS, 1997).

Nessa fase, alega o citado autor, foi atribuído o sentido de que nenhum homem possui

e tem reconhecida a dignidade em maior ou menor grau que os demais. Deus teria feito todos

35

os homens livres, dignos e iguais. Por isso se diz que o conceito de dignidade humana, isto é,

de toda a humanidade, é uma doutrina criada por Jesus. Os filósofos que vieram a seguir

apenas ajustaram e divulgaram as suas ideias fundamentais.

Tomás de Aquino chegou a mencionar expressamente o termo "dignitas humana". Ele

formulou um novo conceito de pessoa, diferente do antigo (homens livres e escravos), e neste

se considerou o homem como um ser de origem divina, o que acabou influenciando a noção

contemporânea de dignidade e de igualdade, ao definir a pessoa como substância individual

de natureza racional (SARLET, 2010).

Esta noção, mais tarde, passou a ser a base de um processo generalizado, atingindo

todos os povos da Idade Média europeia, sob a influência do Cristianismo e da Igreja Cristã.

Para Jacques Maritain, filósofo cristão (1947, p.12),

a pessoa tem uma dignidade absoluta porquanto está em relação direta com o absoluto, no qual somente ela pode encontrar sua plena realização; sua pátria espiritual é todo o universo de bens que têm um valor absoluto, que refletem de algum modo um Absoluto superior ao mundo e que são atraídos por ele. Por outro lado, esta descrição não é privilégio da filosofia cristã. É comum a todas as filosofias que dessa ou daquela maneira reconhecem a existência de um Ser Absoluto superior à ordem total do universo e o valor supratemporal da alma humana.

Esta moral cristã é a base de toda a tradição humanista do Mundo ocidental, e que

fundamenta todo o sistema político-jurídico dos direitos humanos hoje reconhecido. No caso,

a noção de Mundo ocidental abrange não só o Ocidente europeu como também aqueles países

que receberam influência do mundo ocidental e adotaram os princípios do Cristianismo.

(REIS, 1997).

Ainda no Mundo Ocidental, alega o autor, desde o início do Século V a. C., destaca-se

outra herança dos romanos, consubstanciada na fixação das normas jurídicas em textos

escritos, começando pela Lei das Doze Tábuas, texto este cujo conteúdo ainda hoje é

conhecido e estudado, para evitar que o Direito fosse aplicado com entendimento não

uniforme pelos magistrados patrícios.

36

Foi ainda na Idade Média que começou o processo de positivação e documentação dos

direitos fundamentais, com o sentido de reconhecimento de situações concretas do que

adotando um caráter generalizador e abstrato, produto de um pensamento filosófico de uma

época determinada. O maior exemplo está na Magna Carta do Rei João (Inglaterra, 1215),

que era um dos documentos existentes nos reinos europeus, destacando-se destes porque as

suas normas chegaram até os tempos presentes, lá e na influência que teve nos ordenamentos

jurídicos do resto do mundo ocidental (REIS, 2012).

A concepção de dignidade, de inspiração cristã, continuou prevalecendo até a

Renascença, onde se abandona a ideia de dignidade dependente de Deus, prevalecendo a

dignidade inerente à condição humana. Rocha (2004) identifica a obra do humanista

renascentista Giovanni Pico della Mirandola, a "Oratio de hominis dignitate", como sendo o

primeiro escrito sobre a dignidade.

Esse filósofo italiano, nascido em 1463, partiu da racionalidade como qualidade

peculiar inerente ao ser humano, onde o homem pode com a razão construir de forma livre e

independente sua própria existência e seu próprio destino, seguindo uma linha de raciocínio

relativa à questão do homem e do seu valor. Deste modo, seguia a orientação socrática, pois

este centrava sua orientação na ideia de que o homem é um ser diferenciado de todos os

outros seres vivos, por ser o único a possuir uma psyché, uma alma, que o torna capaz de

pensar e, consequentemente, de querer. E, por consequência, o homem deve ter reconhecida a

sua dignidade e esta deve ser socialmente protegida (PICO DELLA MIRANDOLA, 2008).

O que diferencia Giovanni Pico della Mirandola de outros pensadores do Cristianismo

está no fato de que o seu discurso não estabelece a então habitual relação de subordinação

entre o Criador e a criatura. No seu trabalho está a ideia de que o Criador dotou o homem de

liberdade, fazendo deste último um ser que tem possibilidade para triunfar, crescer e

desenvolver-se como bem o desejar. O Criador teria feito o homem como ser livre e autor do

37

próprio destino, responsável por suas escolhas e por sua história. A dignidade deixa de ser

uma exclusiva manifestação conceitual do direito natural, onde a racionalidade era a

qualidade peculiar inerente do ser (PICO DELLA MIRANDOLA, 2008), passando a ser um

atributo reconhecido e protegido pelas leis.

Apesar da grande contribuição dos pensadores cristãos para a formação de uma

concepção humanista sobre a dignidade, foi baseada no pensamento jusnaturalista dos

Séculos XVII e XVIII que a concepção da dignidade da pessoa humana, como uma ideia do

direito natural, passou por um processo de racionalização e laicização, mantendo-se a noção

fundamental da igualdade de todos os homens em dignidade e liberdade (SARLET, 2010).

Foi com Samuel Pufendorf, jurista alemão e expoente da corrente jusnaturalista, no

Século XVII, que se constatou o primeiro passo para uma ruptura com a tradição anterior.

Pela primeira vez podia se considerar a concepção de dignidade da pessoa humana, com

fundamento na liberdade moral como característica distintiva do ser humano. Ou seja, a

dignidade está vinculada à liberdade moral, pois é esta – e não a natureza humana em si – que

confere a dignidade ao homem, no ensinamento de Sarlet (2010). Assim, a noção de

dignidade não estava fundada numa qualidade natural do homem e tampouco poderia ser

identificada como sua convicção e prestígio na esfera social. Pufendorf defendia que até “o

monarca deveria respeitar a dignidade da pessoa humana, considerada esta como a liberdade

do ser humano de optar, de acordo com a sua razão e agir conforme o seu entendimento e a

sua opção” (SARLET, 2010, p. 36), o sentido de vida que escolheu.

No Século XVIII, com o Iluminismo, movimento cultural de uma elite de intelectuais

da Europa, que procurou mobilizar o poder a fim de reformar a sociedade e o conhecimento,

foi o responsável pelo desenvolvimento da ideia de dignidade humana atrelada aos direitos

individuais do homem e teve de Immanuel Kant sua maior contribuição (CALMON, 1952, p.

180)

38

Para Kant, havia duas categorias de valores: o preço e a dignidade. Dizia ele que as

coisas têm preço e as pessoas dignidade, ao afirmar que “no reino dos fins tudo tem um preço

ou uma dignidade. Quando uma coisa tem um preço, pode pôr-se em vez dela qualquer outra

como equivalente; mas quando uma coisa está acima de todo o preço, e, portanto não permite

equivalente, então, tem ela dignidade”. (SARLET, 2010, p.38). Ou seja, para Kant, a

dignidade passa a ser vista como um valor não mensurável, diferente das coisas, que são

passíveis de quantificação.

“Construindo sua concepção a partir da natureza racional do ser humano, Kant

sinaliza que a autonomia da vontade, entendida como a faculdade de determinar a si mesmo e

agir em conformidade com a representação de certas leis, era um atributo apenas encontrado

nos seres racionais, constituindo-se o fundamento da dignidade da pessoa humana”

(SARLET, 2010, p. 37). Então, para ele, o homem é dotado de dignidade, não por ter sido

criado à imagem e semelhança de Deus e, sim, em razão da sua capacidade de formular

regulações para o convívio humano e de usar tais normas para desenvolver um plano

consciente para sua vida (SARLET, 2010).

A importância de Kant para a análise da dignidade evidencia-se pelo fato de que suas

ideias continuam presentes em quase todos os conceitos relativos à dignidade humana. A

doutrina jurídica, somada às ideias de Kant, até hoje parece estar identificando as bases de

uma fundamentação e, até certa forma, de uma conceituação da dignidade da pessoa humana.

A concepção kantiana de dignidade marcou uma guinada decisiva no âmbito do pensamento

filosófico e passou a influenciar profundamente também o entendimento jurídico (SARLET,

2010).

A evolução histórica dos direitos e da proteção à dignidade humana, continua o autor,

evidencia que esses temas não podem ser compreendidos como imutáveis ou desvinculados

do contexto social em que se originaram e se desenvolveram. E o fato de se reconhecer que os

39

seres humanos (todos) são dotados de razão e consciência representa justamente o

denominador comum, expressando em que consiste sua igualdade.

Esta noção de dignidade humana, afirma Reis (1997) está vinculada à liberdade moral

e aos direitos individuais, os quais, juntamente com as suas garantias, hoje reconhecidos no

mundo contemporâneo, resultam da influência dos mecanismos de proteção originários das

Revoluções inglesa, norte americana e francesa, pois são ideias que, além das proposições

originadas do direito inglês, a partir da Magna Carta de 1215, do direito dos Estados Unidos

da América, no Mayflower Compact e na Declaração de Direitos do Bom Povo da Virgínia,

de 1776, se consubstanciaram ainda na Declaração de Direitos do Homem e do Cidadão, de

1791, documento do direito francês. Pela qualidade e dimensão dos seus enunciados, estes

textos tiveram reconhecimento como linha mestra de pensamento em diversos Estados,

daquela época e posteriores.

A estes direitos individuais se somaram os direitos sociais e coletivos a partir do fim

da I Guerra Mundial, formulados pela primeira vez na Constituição alemã de 1919, conhecida

como a Constituição de Weimar. Se, em alguns desses documentos o termo dignidade não

aparece expressamente, a ideia serve de fundamento para o enunciado dos direitos individuais

e coletivos ali registrados (REIS, 1997).

Após o término da II Guerra Mundial, durante a qual houve uma série enorme de

violações da dignidade da pessoa humana, neste ponto sendo de se destacar o holocausto, com

a morte de mais de 6 milhões de pessoas nos campos de extermínio, o mundo inteiro se

preocupou com o respeito e a proteção da dignidade da pessoa humana. Neste sentido, é de se

ler o preâmbulo da Carta das Nações Unidas, assinada em São Francisco em 1945, logo

depois do término da guerra, a qual expressamente se refere que “Os povos das Nações

Unidas, decididos em reafirmar a nossa fé nos direitos fundamentais do homem, na dignidade

40

e no valor da pessoa humana, na igualdade de direitos dos homens e das mulheres, assim

como das nações, grandes e pequenas”. (Carta da ONU, 1945).

A este documento internacional se seguiram diversos outros formulando o mesmo

compromisso, o de proteger a dignidade da pessoa humana, de modo a demonstrar a

preocupação mundial com esta proteção. Assim, a Declaração Universal dos Direitos do

Homem, adotada pela Assembleia Geral das Nações Unidas em 10 de dezembro de 1948 e

outros documentos de alcance mundial do mesmo porte (SARLET, 2010).

Como se trata de uma declaração e não de um tratado, não é um documento que

estabeleça uma obrigatoriedade de acatamento com base legal. Todavia, além de ser um texto

respeitado mundialmente, a Declaração serviu como base para os dois tratados sobre direitos

humanos da ONU, a saber, o Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos, e o Pacto

Internacional sobre os Direitos Econômicos, Sociais e Culturais. Diferentemente da citada

Declaração, estes tratados têm força legal depois de ratificados, passando a valer no Direito

Interno dos Estados que os assinaram. A citada Declaração, portanto, é um documento de

intenção, capaz de orientar, como vem fazendo, todos os membros da ONU a adotar tais

princípios nas Constituições e no âmbito do seu direito interno (VELASCO, 2003, p. 588).

No Direito Internacional, várias referências à dignidade da pessoa humana foram

encontradas em documentos, geralmente em seu preâmbulo [Quadro 1(2)].

Quadro 1(2): Referências à dignidade da pessoa humana.

Datas Referências à dignidade da pessoa humana

26/06/1945 na Carta das Nações Unidas

16/11/1945 no Estatuto da Unesco

10/12/1948 na Declaração Universal dos Direitos Humanos

19/12/1966 no Pacto Internacional sobre Direitos Civis e Políticos

Elaborado pela autora com base em Sarlet (2010)

41

No Brasil, assegura Gosdal (2006), tais direitos estão enunciados e reconhecidos desde

a Constituição de 1824, outorgada por Pedro I. Naquela época havia a coexistência entre a

liberdade e a escravidão, que vinha desde os tempos iniciais da colonização portuguesa, e

somente desapareceu com a abolição em 13 de maio de 1888. Desde então e até a atual

Constituição, de 1988, sempre foram reconhecidos os direitos do homem, mas nem sempre

apareceu o termo “dignidade da pessoa humana”. A Constituição de 1946 foi a que recebeu

mais influências das ideias de Kant, compreendendo o Estado não como um fim em si

mesmo, mas como meio para um fim, que é sempre o homem. No Quadro 2(2) a seguir, é

sinetizada a menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições brasileiras:

Quadro 2(2): Menção do termo “dignidade da pessoa humana” nas Constituições brasileiras.

Constituições do Brasil Menção do termo dignidade da pessoa humana

1824 (Imperial)

Não havia menção à dignidade da pessoa humana, mas havia um vasto elenco de direitos civis e políticos dos cidadãos.

1891 Não havia menção expressa à dignidade da pessoa humana.

1934

Introduziu os direitos socias no constitucionalismo pátrio, contemplando vários dispositivos relativos às relações de trabalho, condicionando a ordem econômica ao atendimento do objetivo de possibilitar a todos uma existência digna. É o primeiro texto a mencionar expressamente a existência digna como um objetivo da ordem econômica e social.

1937 Suprimiu a menção à existência digna como fundamento da ordem econômica

1946

Assegurava a todos trabalho que possibilitasse existência digna, sendo o trabalho compreendido como uma obrigação social. O texto constitucional voltava a mencionar o direito à existência digna por meio do trabalho, mas vê no trabalho não apenas um direito, mas, sobretudo uma obrigação social.

1967 É o primeiro texto constitucional a mencionar a expressão dignidade humana, porém, associando-a ao trabalho.

1988

Estabelece a dignidade da pessoa humana como um dos fundamentos do Estado democrático de direito. Afasta a compreensão meramente individualista da dignidade, onde permeia todo o texto constitucional. Esta compreensão da dignidade como fundamento do Estado democrático de Direito reflete as aspirações e conquistas sociais

Elaborado pela autora. Baseado em Gosdal (2006)

42

A Ordem Constitucional vigente, no seu artigo 1º, inciso III, dispõe que a República

Federativa do Brasil tem como um dos seus fundamentos na dignidade da pessoa humana. Tal

ideia é um princípio fundamental que está expresso em seu dispositivo inaugural:

Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos: I - (...) II - (...) III - a dignidade da pessoa humana; IV - (...) V - (...)

Os constituintes de 1987-1988 deixaram transparecer, de forma inequívoca e clara, a

sua intenção de outorgar aos princípios fundamentais a qualidade de normas embasadoras e

informativas de toda ordem constitucional, instituidora de um Estado Democrático de Direito

(REIS, 2012).

O Princípio da Dignidade da Pessoa Humana é o mais amplo dos princípios

constitucionais, por ser considerado um dos fundamentos da nova ordem constitucional.

Exige dos nacionais e estrangeiros residentes no país o cumprimento de um dever de

abstenção de atitudes negativas contra a dignidade humana expressamente reconhecida e a

efetivação de condutas positivas tendentes a concretizar e proteger a pessoa humana. É

imposição que recai sobre o Estado, a de respeitar tal princípio constitucional, protegê-lo e

promover as condições que viabilizem a vida com dignidade, pois o respeito à dignidade de

qualquer pessoa interessa à coletividade, por consistir no princípio máximo do ordenamento

jurídico pátrio, de embasamento constitucional (REIS, 2012).

A Dignidade da Pessoa Humana, no Direito brasileiro deve ser examinado não só pelo

seu caráter principiológico, mas também, no presente estudo, pelo seu relacionamento com os

direitos sociais e os do trabalhador. Assim, a nossa Constituição de 1988 se refere à

dignidade, não só no seu art. 1º, mas igualmente, no art. 170, quando preceitua que a ordem

43

econômica deve assegurar a todos uma existência digna,5 no art. 226, ao tratar da paternidade

responsável,6 e na obrigação familiar de assegurar à criança e ao adolescente o direito à

dignidade,7 do mesmo modo que às pessoas idosas,8 e quando trata, ainda, da dignidade,

quando fala em trabalho digno e em níveis dignos de subsistência nos planos de combate à

pobreza.9

2.3 Dignidade no âmbito das organizações

Na seção anterior a preocupação foi a de examinar, de modo resumido, a evolução do

conhecimento do tema, inclusive mostrando qual o entendimento dos constituintes brasileiros

sobre o assunto e sua evolução nas nossas Constituições, como instrumento de proteção às

pessoas físicas e jurídicas.

No âmbito das organizações, o estudo do tema dignidade abrange três vertentes

interligadas, a saber, a dignidade do trabalhador, a dignidade no trabalho e a dignidade

organizacional. Mesmo estando inter-relacionados, distinguem-se tais estudos na medida em

que, no primeiro, se discute o sentimento de dignidade do indivíduo no trabalho, o segundo

5 Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social, observados os seguintes princípios: 6 Art. 226, § 7º - Fundado nos princípios da dignidade da pessoa humana e da paternidade responsável, o planejamento familiar é livre decisão do casal, competindo ao Estado propiciar recursos educacionais e científicos para o exercício desse direito, vedada qualquer forma coercitiva por parte de instituições oficiais ou privadas. 7 Art. 227. É dever da família, da sociedade e do Estado assegurar à criança e ao adolescente, com absoluta prioridade, o direito à vida, à saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura, à dignidade, ao respeito, à liberdade e à convivência familiar e comunitária, além de colocá-los a salvo de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, crueldade e opressão. 8 Art. 230. A família, a sociedade e o Estado têm o dever de amparar as pessoas idosas, assegurando sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade e bem-estar e garantindo-lhes o direito à vida. 9 ADCT (Atos das Disposições Constitucionais Transitórias), Art. 79. É instituído, para vigorar até o ano de 2010, no âmbito do Poder Executivo Federal, o Fundo de Combate e Erradicação da Pobreza, a ser regulado por lei complementar com o objetivo de viabilizar a todos os brasileiros acesso a níveis dignos de subsistência, cujos recursos serão aplicados em ações suplementares de nutrição, habitação, educação, saúde, reforço de renda familiar e outros programas de relevante interesse social voltados para melhoria da qualidade de vida. (Incluído pela Emenda Constitucional nº 31, de 2000)

44

busca o exame das adequadas condições de trabalho e o último se propõe a examinar a

dignidade no nível organizacional (ARAÚJO, 2011), como se verá nas seções seguintes.

2.3.1 Dignidade do trabalhador e dignidade no trabalho

Os estudos sobre dignidade do trabalhador e dignidade no trabalho, apesar de

adotarem perspectivas e objetivos distintos, apresentam em comum o interesse por aclarar

questões referentes à dignidade nas relações existentes no ambiente interno da organização. O

foco está na dignidade presente nas relações de trabalho entre a organização e seus

empregados.

Veja-se, em primeiro lugar, o tema da dignidade do trabalhador. Nem sempre as ideias

relacionadas a esta perspectiva dantes exposta tiveram um entendimento uniforme e

harmônico, nem no aspecto temporal, nem no geográfico. Até o advento do capitalismo e do

ideário protestante no mundo ocidental cristão, o trabalho não estava associado à dignidade

humana, mas à ideia de atividade vil e degradante, própria de escravos, servos, ou dos

economicamente desfavorecidos. O trabalho não era considerado dignificante, porém

degradante (GOSDAL, 2006).

No mundo ocidental católico, a partir da segunda metade do Século XIX, ressalta Reis

(1997), foi enfatizada uma época de dignificação do trabalho como valor ético central da

sociedade, inaugurada com a encíclica papal Rerum Novarum (lançada em 1891 pelo Papa

Leão XIII), com a proposição da Igreja Católica retomada por outras encíclicas, tais como a

Quadragesimo Anno, do Papa Pio XI e Mater et Magistra, do Papa João XXIII, Assim, o

trabalho passou a ser compreendido como simultaneamente o único meio de vida, meio de

libertação e de fundamento da dignidade do trabalhador.

45

Com o desenvolvimento de relações capitalistas de produção (GOSDAL, 2006), a

apropriação privada dos meios de produção e da riqueza, a necessidade de se permitir a

apropriação do trabalho para formação do lucro e de se garantir a circulação de mercadorias,

levaram, num primeiro momento, à exploração do trabalhador e da sua força de trabalho.

O novo entendimento das relações de produção, entre o trabalhador e a organização

que usa a sua força de trabalho passou a se orientar no sentido de se promover, em paralelo,

uma série de ações tendentes a enfatizar e proteger a dignidade do trabalhador, inclusive

criando normas jurídicas para esta proteção.

A atual norma constitucional brasileira, por exemplo, coloca a menção à valorização

do trabalho humano antes da referente à livre iniciativa.

Nas relações interpessoais dentro das organizações deve-se ter em conta os

respectivos fundamentos legais, inclusive nas relações hierárquicas, regidas que são, em

determinados casos, pelas normas da Consolidação das Leis do Trabalho, e bem assim,

noutras situações, pelas da legislação sobre os servidores públicos, a saber, no caso do direito

federal, de um lado, a Lei do Regime Jurídico Único, e de outro o Estatuto do Magistério,

aquela de âmbito geral para todos os servidores federais, esta, como lei especial, apenas

relacionada aos direitos, deveres e obrigações dos membros do magistério federal (REIS,

2012).10

A Constituição brasileira, ao preceituar, no seu art. 170, mencionado anteriormente,

que a ordem econômica, tendo por finalidade assegurar a existência digna da pessoa humana,

está reconhecendo, em primeiro lugar, essa dignidade, como vetor para a valorização do

trabalho humano e da livre iniciativa, conforme os ditames da justiça social. A tutela da

10 O presente estudo não envolve, em nenhum aspecto, as relações de hierarquia e disciplina próprias das Forças Armadas, o que não poderá ser entendido como qualquer referência, ou ausência desta, à dignidade das corporações e dos seus integrantes. Igualmente, não analisa as normas e princípios existentes nas legislações estaduais e municipais relativas aos seus servidores públicos. É prudente registrar que se uma unidade política (Estado ou Município) adota a CLT para disciplinar as relações de emprego com o seu pessoal, está abdicando do seu direito de criar um sistema legal próprio, para utilizar uma lei federal (REIS, 1993).

46

dignidade do trabalhador compõe o elenco de direitos fundamentais que, por sua natureza,

antecede ao próprio Estado e, com maior razão, aos empreendedores (ALMEIDA FILHO et

al., 2010).

A dignidade humana passa a ser um parâmetro que pode ser promovido ou, ao

contrário, violado. Por ser o seu conhecimento resultante de um relacionamento entre

indivíduos ou entre grupos sociais, pode-se falar, como o fez Jacobson (2009), ao fazer a

clssificação das formas de dignidade, quando o faz em duas principais, complementares, mas

distintas, a dignidade humana e a dignidade social: a primeira inerente ao ser humano, a outra

resultante do relacionamento social. Juntas, estas formas apontam para uma teoria da

dignidade como uma qualidade dos indivíduos e de entes coletivos, a qual se constitui através

da interação e interpretação e é estruturada por condições relativas aos atores,

relacionamentos, configurações e, mais amplo, pela ordem social.

Se a dignidade humana é considerada como uma qualidade abstrata e universal,

assegurada aos seres humanos pelo fato de estes serem humanos, a dignidade social resulta

das interações entre individuos e entre comunidades e sociedades. Assim, a dignidade social

pode ser apresentada por dois prismas: a auto-dignidade (digntiy-of-self) e dignidade nas

relações (dignity-in-relation). (JACOBSON, 2009, p.4)

Então, para essa autora, a auto-dignidade é identificada pelas suas caracteristicas de

auto-estima, a saber: a confiança, a integridade e uma atitude descrita como digna. Já a

dignidade nas relações é resultante do relacionamento de pessoas, e se refere às maneiras em

que o respeito e o valor são transmitidos através de um comportamento individual e coletivo.

Os seus elementos, portanto, são contingentes e podem ser medidos, promovidos ou violados.

Esta auto-dignidade é uma condição inerente ao ser humano, está reconhecida desde a

Antiguidade clássica e resulta dos sentimentos positivos que residem no âmago das pessoas,

tais como o respeito, a auto-estima, a confiança, a valorização em si mesmo. Já a dignidade

47

nas relações se refere às maneiras pelas quais o respeito e o valor são transmitidos através de

um comportamento individual e coletivo, englobando também o sentido histórico da

dignidade decorrente do status ou posição que cada individuo ocupa no seu grupo social,

como foi referido anteriormente. Assim, a verificação como a dignidade deve ser e as

percepções de quando esta está presente ou ausente vai depender dos costumes e tradições de

uma determinada comunidade ou sociedade.

Por isso, aduz Jacobson (2009), nas relações humanas poderá haver o “encontro de

dignidades”, resultante do tipo de relacionamento entre os participantes. Como exemplo,

podem ser destacadas as relações de poder, isto é, de mando/obediência, que, em alguns casos

dão origem ao relacionamento hierárquico. Então, a promoção da dignidade vai resultar dos

efeitos diretos desse relacionamento.

Toda interação humana tem o potencial para ser um encontro de dignidade, uma

interação na qual a dignidade vem à tona e pode ser violada ou promovida. Tais encontros

envolvem indivíduos ou coletividades, atores cujas relações são compostas de camadas de

marcadores, gestos, interpretações e respostas. Encontros de dignidades ocorrem em contextos

específicos, públicos ou privados, isto é, em ambientes físico e social nos quais os atores se

envolvem em certos padrões habituais de comportamento (escritórios, salas de aula, prisões,

empresas).

A violação da dignidade é mais nitidamente observada, quando o relacionamento entre

os participantes do grupo é assimétrico, na medida em que um dos participantes está em uma

posição de vulnerabilidade, ou, ao contrário, quando “tem mais autoridade, conhecimento,

riqueza ou poder que o outro.” (JACOBSON, 2009, p. 4). Ademais, continua a autora, a

violação da dignidade pode estar, também, ligada a uma forma de desigualdade baseada em

raça, sexo, cor ou condição social. Ou ainda, quando um dos participantes está doente, pobre,

indefeso, envergonhado, confuso.

48

Por outro lado, a promoção da dignidade torna-se mais provável quando um ator no

contexto da relação dentro da organização está numa posição de confiança, isto é, tem um

senso de autoconfiança e esperança e se sente merecedor de coisas boas. No outro lado, está

um ator numa posição de compaixão, quando ele é gentil, aberto, honesto, e tem boas

intenções. Tais encontros são mais propensos a resultar na promoção da dignidade quando o

relacionamento entre os atores é de solidariedade, isto é, quando a relação é caracterizada por

qualidades como a reciprocidade, relacionamento, confiança, empatia. Formas de promoção

da dignidade são aquelas que apresentam características humanas circunstanciais, tais como

acessibilidade, transparência, simpatia, beleza e calma. Finalmente, a promoção da dignidade

é mais provável de ocorrer em uma ordem social justa que busca efetivar o aprovisionamento

a cada ator de renda e moradia adequadas, o acesso à educação e saúde, e também do

investimento social em outros bens públicos. (JACOBSON, 2009, p. 6).

A proteção da dignidade do trabalhador deve ser normatizada a fim de alcançar todos

os aspectos da relação de trabalho que possam vir a ser afetados ou violados, seja por fatores

externos à organização, seja por problemas internos de estrutura e funcionamento. Investir na

pessoa humana, na sua formação, ajudando-a na realização pessoal, familiar e de trabalho, não

é apenas um modo solidário de agir, como também um caminho para alcançar o sucesso

organizacional (GOSDAL, 2006).

Existem leis estaduais e municipais sobre o tema da proteção à dignidade do

trabalhador, definindo o assédio moral no trabalho e estabelecendo punições para o infrator

(REIS, 2012). O assédio moral é tratado como sendo um procedimento para constranger o

trabalhador, ao atentar contra sua dignidade como pessoa, ou seus direitos.

Daí a proteção legal que hoje se dá ao trabalhador que possa vir a ser vitima de assédio

moral, ou, mais ainda, de assédio sexual, que é o constrangimento a alguém com intuito de

49

obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condição de

superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função.11

Geralmente a vítima do assédio sexual é a mulher, porém existem não poucos

exemplos de que este comportamento irregular tambem é praticado contra homens. Do

mesmo modo o agressor pode ser homem (mais comum) ou mulher.

Araújo (2011) assegura que, dentre os exemplos de estudos que avaliam a dignidade

do trabalhador, destacam-se os que abordam questões como a dignidade de empregados

durante o processo de desligamento, em processos de downsizing e, até mesmo, em

procedimentos de expatriação de trabalhadores estrangeiros irregulares.

Do ponto de vista da incidência da dignidade no contrato de trabalho e nas relações

de trabalho, isto é, no relacionamento entre o trabalhador e a organização, afirma Gosdal

(2006), o direito à existência digna destaca-se, como elemento fundamental, para a

constituição de uma ética em condições que permitam aos indivíduos colocarem em prática

sua concepção de dignidade, podendo aí serem incluídas várias questões, tais como o

trabalho justamente remunerado, e prestado em condições de equidade, segurança e

seguridade para o trabalhador: a previdência e a assistência social.

Do reconhecimento e respeito à dignidade do trabalhador nos relacionamentos dentro

da organização decorrem, também, as questões de autonomia e liberdade, podendo o respeito,

ou não, à autonomia do trabalhador promover ou violar sua dignidade, como ensina Hodson

(2004). Este autor argumenta que o trabalho com dignidade é o fundamento para uma vida

plenamente realizada.

No que concerne à dignidade no trabalho, é de se invocar a lição de Hodson (2004,

p.3), quando este argumenta que o trabalho com dignidade é o fundamento para uma vida

plenamente realizada. Define a dignidade como "a capacidade de estabelecer um sentido de

11 Lei n.º 10.224, de 15 de maio de 2001.

50

autoestima e autorrespeito e também de respeito por outros”. Para ele, trabalhar com

dignidade é um aspecto fundamental para se alcançar uma vida bem vivida, porém o

relacionamento com os colegas e os administradores, bem como o local de trabalho, muitas

vezes colocam obstáculos desafiadores, pois seriam decorrentes de má gestão ou de abuso de

gestão. A defesa da dignidade e a realização da autoestima através do trabalho são

fundamentais para o bem-estar dos trabalhadores. Assegurar a dignidade dos trabalhadores é

igualmente importante para as organizações, pois se trata de tentar fazer uso efetivo de seu

capital humano.

Tomando a definição de dignidade de Hodson (2004), que vem de ser referida, é

possível afirmar que a dignidade no trabalho tem caráter intersubjetivo pelas relações

estabelecidas naquele contexto, ou seja, as geradas nas interações entre indivíduos e bem

assim entre coletividades e sociedades. Interações positivas, buscando resultados adequados

aos interesses de todos os participantes: a organização, os dirigentes, os trabalhadores e os

usuários.

Para o citado autor, o trabalho é uma das formas pela qual o trabalhador defende sua

dignidade. Do mesmo modo que o faz com suas atitudes, ações e métodos contra certos

procedimentos eventualmente adotados por gestores de organizações que posam vir a violar

essa mesma dignidade, ou ao menos tentar fazê-lo.

Hodson, no estudo realizado em 2001, se propôs identificar e codificar as estratégias

usadas por trabalhadores para manter a dignidade no ambiente de trabalho, chegando à

conclusão de que estas estratégias são de quatro tipos: (1) resistência, (2) cidadania

organizacional, (3) trabalho significativo e (4) desenvolvimento de relações sociais no

trabalho.

51

No mesmo estudo identificou, também, quatro situações de restrição para um trabalho

com dignidade: (1) má gestão e abuso de poder; (2) excesso de trabalho; (3) falta de

autonomia e (4) envolvimento dos trabalhadores em novas formas de produção.

Daí ter chegado à conclusão de que a ponderação sobre a dignidade no trabalho

decorre das contribuições dos trabalhadores para o desenvolvimento do seu trabalho, à

produção do seu objetivo. A seu lado, a chave do impedimento do senso de dignidade vem do

gerenciamento que recebem, já que as formas de mau gerenciamento e os abusos de poder por

parte dos gestores tiram dos trabalhadores seu ânimo e sua capacidade de fazer um bom

trabalho.

O resultado de um bom gerenciamento dos trabalhadores, para Hodson (2004), é o que

ele designa como cidadania organizacional, na qual os empregados contribuem para o bom

resultado dos trabalhos da organização.

Por outro lado, segundo o citado autor, a resistência por parte dos trabalhadores é

custo do mau gerenciamento. Deste modo, os trabalhadores podem defender sua dignidade

por meio de atitudes de resistência. Tal se reflete em ações que evidenciem a defesa da

dignidade do trabalhador individualmente, ou de seu grupo, e neste caso estarão eles

promovendo uma relação de trabalho digno. Relação esta que inclui as duas definições de

dignidade: dignidade intrínseca e dignidade nas atitudes/ações.

Dignidade intrínseca, ao se referir à dignidade pessoal do trabalhador, nas suas

relações com colegas de trabalho, chefes e usuários dos serviços.

Dignidade nas atitudes e de ações, relacionadas com a aceitação, ou não, pelo

trabalhador da política da organização ou do governo, como o uso da greve como instrumento

de pressão. Se bem que, afirma Reis (2012, p. 15), durante muito tempo a greve foi

considerada “um caso de polícia”, hoje em dia, a greve é movimento social aceito e protegido

pela lei em quase todos os países do mundo. No Brasil, o direito de greve é assegurado na

52

Constituição de 1988 aos empregados (art. 9º) e aos servidores públicos civis (art. 37, VII),

proibida, no entanto, aos militares (art. 142, §3º, IV).

Portanto, a dignidade do trabalho decorre, por um lado, da dignidade da pessoa que

trabalha e, por outro, das relações interpessoais entre dirigentes e colegas. A dignidade no

trabalho, em muitos casos, de acordo com Araújo (2011, p.29), “tem sido representada pelos

estudos que avaliam as condições de limpeza do ambiente de trabalho (ACKROYD, 2007), as

dificuldades na rotina de trabalho de vendedores (MARGOLIS, 2001) e as consequências das

ferramentas de tecnologia de informação na rotina de empregados (DOOLIN; MCLEOD

2007)”. De acordo com Almeida Filho et al. (2010, p. 360), “a salubridade do ambiente em

que vive, a qualidade de vida e o tratamento igualitário e digno sob a proteção do Estado e

suas instituições são, segundo Nunes, ao mesmo tempo a origem e as consequências

resultantes das soluções que se idealizam ou se pretende realizar.

Constitui, assim, dever da organização a observância da dignidade e dos limites dados

pelos direitos fundamentais dos trabalhadores de maneira integral, englobando a proteção de

seu patrimônio moral. Por exemplo, impedir situações humilhantes e constrangedoras,

repetitivas e prolongadas, com o objetivo de desestabilizar o empregado forçando-o a desistir

do emprego, agressões à sua integridade física, exigindo-lhe jornada de trabalho incompatível

com os padrões aceitos de higiene e de segurança do trabalho, ou oferecendo-lhe ambiente de

trabalho insalubre, situações que se confunde, de certo modo, com o desrespeito à dignidade

no trabalho (MENDES, 2006).

2.3.2 Dignidade organizacional

Para a construção do conceito de dignidade organizacional, Teixeira (2008, p.81)

partiu da ideia de buscar como contribuir para o estabelecimento de um ambiente empresarial

53

responsável frente aos demais segmentos da sociedade, “uma vez que os segmentos

empresariais desempenham não apenas um papel econômico, mas também, social e político

preponderante”.

Com a intenção de expandir o entendimento sobre o tema para as relações

estabelecidas entre as empresas e outros stakeholders, Teixeira define:

A dignidade organizacional [...] consiste na relação entre pessoas da organização e outras, denominadas aqui de stakeholders, pautadas pela ação comunicativa, onde o que se diz é o que se pensa, de forma inteligível, e onde se estabelecem acordos baseados no entendimento e, portanto, não há intenção de usar o outro para o alcance dos próprios fins (TEIXEIRA, 2008, p. 82).

O conceito de dignidade organizacional proposto por Teixeira (2008, p. 85), a primeira

a utilizar o termo no Brasil, se diferencia do conceito de Margolis (1997) – um dos primeiro

autores a empregar o termo ‘dignidade organizacional’ - não apenas “por adotar uma

perspectiva habermasiana, mas por contemplar a interação entre stakeholders internos e

externos à organização, extrapolando o contexto intraorganizacional”.

Margolis, (1997), seguindo o ponto de vista de Kant, alega que as organizações são

contextos nos quais se pode promover a capacidade dos indivíduos moldarem suas próprias

ações, vez que a dignidade é inerente à pessoa humana.

O foco dos estudos de Margolis (1997, p. 7) foi o de “conhecer como as práticas e

condições organizacionais promovem ou diminuem a dignidade individual”, elaborando um

modelo em que as organizações devem não só respeitar a dignidade, mas também promovê-la.

As organizações, continua o autor, devem se preocupar com a questão da dignidade,

pois elas, além de terem objetivos econômicos, deverão ter outros parâmetros igualmente

necessários como: ética, contribuição à comunidade e à dignidade.

Mesmo utilizando a expressão dignidade organizacional em seu modelo, Margolis

(1997) focaliza seus estudos sobre dignidade no trabalho.

Teixeira (2008), caminhando com base na orientação adotada por Habermas, entende

54

a dignidade como uma construção social e defende um modelo econômico humanizado. Este

modelo econômico humanizado é fundado na reciprocidade, segundo o qual “a dignidade

organizacional existe nas relações que são estabelecidas pelos membros da organização entre

si e com os demais atores sociais, pressupondo que as decisões que afetam as vidas dos atores

sociais interagem para a construção de acordos baseados no entendimento” (TEIXEIRA,

2008, p. 91).

Em 2010, Teixeira e colaboradores consideraram a organização como ator social,

posicionando-se diferentemente do entendimento adotado em Teixeira, 2008. Assim,

passaram a adotar a organização em si como unidade de análise para o estudo de “dignidade

organizacional”.

A ideia das organizações serem consideradas “atores sociais” é exposta por King,

Felin e Whetten (2009, apud TEIXEIRA et al., 2010). Eles afirmam que as organizações

afetam a vida dos indivíduos, influenciam comunidades e modificam o ambiente em que

convivem. Lembram que o reconhecimento da organização, enquanto uma entidade social

distinta das demais, já era adotado há algumas décadas, tanto por sociólogos quanto por

economistas, evidenciando o caráter individual e distinto das organizações enquanto atores

sociais.

Duas são as premissas que os mencionados autores se basearam para defender a tal

ideia, como foi exposto por Teixeira et al. (2010, p. 5):

a) “As organizações são percebidas pelos stakeholders como capazes de ação (premissa de

atribuição externa) status que lhe é atribuído praticamente e linguisticamente por outros

atores sociais”.

b) “Intencionalidade – que se refere à capacidade do ator social de deliberação, autorreflexão

e direcionamento da ação com relação a objetivos”.

55

Tais qualidades, inerentes aos seres humanos, podem ser empregadas dentro de uma

perspectiva de funcionalidade similar em entidades de diversos níveis, mesmo que estejam

organizadas com estruturas diferentes. Por isso, King, Felin e Whetten (2009) sustentam que

tais organizações podem ser consideradas como atores sociais (apud TEIXEIRA et al., 2010).

Assim, Teixeira et al. (2010, p. 6) ao examinar as organizações como atores sociais,

entendem que as mesmas podem “ser consideradas dignas, ou não, denominando a dignidade

que lhes é inerente como sendo a dignidade organizacional, que pode ser percebida por

stakeholders internos e externos, decorrente das suas deliberações e ações na consecução de

seus objetivos”.

Uma organização pode ser considerada digna quando seus stakeholders percebem que

as ações tomadas para atingir seus objetivos transcorrem dentro dos preceitos de dignidade

organizacional (TEIXEIRA et al., 2010, p. 6).

Os citados autores realizaram uma pesquisa, com o objetivo de identificar as

características de empresa digna, na percepção de trabalhadores brasileiros. Foram obtidas

551 respostas e como resultado da análise de conteúdo a partir dessas respostas, encontraram

9 categorias – (I) valores; (II) relações com funcionário; (III) relações com cliente; (IV)

relações com governo; (V) características empresariais; (VI) responsabilidade social; (VII)

resultado para stakeholders; (VIII) características dos funcionários e (IX) responsabilidade

ambiental - descobrindo, assim, o que seria uma empresa digna para aqueles respondentes.

Concluíram, então, que a dignidade organizacional “consiste num conceito diverso da

dignidade no contexto do trabalho, ou do trabalhador” e “mesmo que tendo sido aplicada com

empregados, os fatores resultantes contemplam outros stakeholders” (TEIXEIRA et al., 2010,

p. 6).

A partir das respostas obtidas no estudo ora mencionado, e em conjunto com outras

pesquisas realizadas, também no âmbito do projeto Capes/PROCAD (REOUÇAS; SANTOS,

56

2008), um grupo de pesquisadores, em 2011, realizou uma recategorização das respostas

sobre características de empresas dignas, chegando a quatro categorias relativas à dignidade

organizacional: (I) práticas, (II) atributos, (III) valores relativos aos stakeholders e (IV)

valores gerais, criando um instrumento.

A partir disso, desenvolveram um questionário com 103 assertivas, aplicado em uma

amostra não probabilística para trabalhadores do Brasil,12 para mensurar as quatro

características de dignidade organizacional (TEIXEIRA et al., 2011).

Após análise fatorial exploratória, foram encontrados cinco fatores para práticas

relativas à dignidade organizacional [Quadro 3(2)], um fator de atributos relativos à dignidade

organizacional [Quadro 4(2)] e um fator de valores relativos à dignidade organizacional

[Quadro 5(2)], totalizando 49 assertivas.

Quadro 3(2) – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores)

(continua)

Fator 1: Promove o desenvolvimento de empregado Oferece programa de carreira

Oferece condições de desenvolvimento profissional Avalia o funcionário

Possibilita a participação dos empregados em processo de seleção Oferece oportunidades aos empregados

Investe em treinamento Reconhece o valor do empregado

Promove por mérito Possibilita a participação dos empregados em processo de mudança

Dá autonomia aos empregados Divulga a avaliação dos funcionários

Contrata por competência Promove o trabalho em equipe

Fator 2: Oferece produtos e atendimento de qualidade Oferece produtos e serviços de qualidade

Oferece bom atendimento Oferece produtos e serviços bons para as pessoas

Respeita o código de defesa do consumidor

12 Via internet. Disponível em: http://www.surveymonkey.com/s/pesquisamackgval

57

Quadro 3(2) – Práticas relativas à dignidade organizacional (5 fatores)

(conclusão)

Fator 3 : Respeita o direito dos empregados Paga em dia

Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas Contrata pela CLT (legislação trabalhista)

Reconhece o direito a férias É pontual em seus compromissos

Fator 4 : Favorece o meio ambiente e o social Investe no meio ambiente

Coloca em prática ações filantrópicas Ajuda o terceiro setor

Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente Cumpre obrigações para com a sociedade

Fator 5 : Não engana os stakeholders Tenta enganar o cliente

Tenta enganar o funcionário Sonega impostos

Explora os funcionários

Fonte: Teixeira et al. (2011)13

Quadro 4(2) – Atributos relativos à dignidade organizacional

Fator 6 – Atributos

É socialmente engajada É socialmente responsável É desejada pela sociedade Dá orgulho para sociedade

Fonte: Teixeira et al. (2011)

Quadro 5(2) – Valores relativos à Dignidade Organizacional

Fator 7 – Valores Humana Honesta Coerente Respeita o projeto de vida do empregado Leal Cordial Valoriza o funcionário enquanto ser humano É justa na distribuição de tarefas Respeita os funcionários Humilde Justa É justa na distribuição de proventos Generosa Valoriza a diversidade

Fonte: Teixeira et al. (2011)

13 Na proposição “contrata pela CLT”, deve se entender que, na área governamental, a noção deve ser considerada como incluindo também a admissão no serviço público em decorrência de aprovação em concurso.

58

Como se pode observar, não houve separação entre valores gerais e valores relativos a

stakeholders.

Do mencionado questionário a pesquisa valeu-se do bloco relacionado às práticas

relativas à dignidade organizacional, constituído por 5 fatores, num total de 31 assertivas, por

ter sido, até o momento, o bloco que apresentou mais consistência em pesquisas anteriores.

Práticas relativas à dignidade organizacional, construto pesquisado nesta dissertação,

não deixam de ser práticas organizacionais. Mas, o que vem a ser isto?

Apesar da ampla utilização da expressão ‘práticas organizacionais’ e de sua

reconhecida importância na vida da organização, a literatura sobre o tema aparece com

necessidade de definições mais estruturadas e generalizáveis para este construto

(KOSTOVA, 1996, 1999).

Demo (2010) elencou em seu trabalho numerosas práticas adotadas na gestão de

pessoas e o relacionamento destas práticas com estratégias competitivas e políticas

organizacionais. Porém, não ofereceu uma definição para o termo práticas, explicando que

este seria utilizado na acepção de hábito, rotina, ação ou atividades inseridas ou derivadas das

políticas de gestão de pessoas adotadas pela organização.

Nos estudos que envolvem este construto constata-se que, grande parte emprega

equivocadamente os termos rotina, ação, procedimento, processo, programa, política, tarefa,

atividade, técnica, em muitos casos de forma intercalada, ou em sinonímia com a expressão

prática organizacional, devido à falta de uma estrutura teórica mais consistente, como alerta

Bedani (2008).

Para Verbeke (2000, apud BEDANI 2008) as práticas organizacionais seriam teorias

em uso que representam os comportamentos e procedimentos típicos adotados pelos

membros da organização. Ou seja, seriam as ações que ocorrem no dia-a-dia da organização

ao longo do tempo, dando sentido de continuidade.

59

Durante o processo de socialização, continua o citado autor, os funcionários

desenvolvem estas teorias em uso e, assim, podem agir e reagir em situações de trabalho

específicas. Nesta perspectiva, as práticas representam primordialmente um conjunto de

conhecimentos tácitos e empíricos, circunstância que dificulta a comunicação verbal a seu

respeito entre os membros da organização. Portanto, a aprendizagem das práticas depende do

engajamento das pessoas na execução das tarefas e da participação do grupo na solução dos

problemas organizacionais.

Práticas relativas à dignidade organizacional podem ser entendidas como um

subconjunto das práticas organizacionais, aquelas que são percebidas pelos empregados

como relacionadas à dignidade da organização, contempladas em 5 grandes categorias:

promover o desenvolvimento de empregado; ofertar produtos e atendimento de qualidade;

respeitar o direito dos empregados; favorecer o meio ambiente e o social e não enganar os

stakeholders.

2.4 Valores organizacionais

Em uma sociedade de mercado que se caracteriza pelo consumismo, assegura Teixeira

(2008), os termos ‘valor’ e ‘valores’ remetem-nos primeiramente para a noção de valor

econômico. Neste sentido, o valor de alguma coisa é definido pelo seu preço, pelo seu

potencial, pelo seu investimento, pelo seu custo, pela relação custo-benefício.

Um exame, porém, mesmo que superficial, na literatura sobre valores, na Filosofia e

nas Ciências Humanas e Sociais, evidencia que o seu significado não deve ser meramente

econômico e sim fazer referência a decisões, escolhas e afinidades que não parecem

justificáveis a partir de uma análise meramente econômica (TEIXEIRA, 2008).

Devido à sua complexidade e amplitude, os valores constituem objeto de estudo de

60

diferentes ramos do conhecimento, tais como a Filosofia, a Antropologia, a Sociologia, a

Economia, a Psicologia, dentre outros. O tema “valores” pode ser comparado a um poliedro

que, por apresentar múltiplas faces, pode ser analisado sob diferentes ângulos e várias

perspectivas teóricas (MITRANY et al., 2003).

Os valores, entendidos enquanto crenças duradouras (ROKEACH, 1973) têm sido

utilizados para explicar as mudanças da sociedade, o comportamento das pessoas, julgar

ações, além de diferenciar nações, grupos e organizações. A noção de valores remete ao que é

importante na vida de cada indivíduo, que possuiria muitas atitudes e alguns poucos valores

(ROKEACH, 1973), variando em grau de importância de individuo para indivíduo

(TAMAYO; PORTO, 2005). Na literatura, existe um crescente interesse pelo tema “valores”,

pela sua importância em predizer as atitudes e o comportamento dos indivíduos (TAMAYO;

PORTO, 2005).

Por sua vez, valores não se referem somente a entidades sociais individuais, mas

também coletivas (SCHWARTZ, 2005; TAMAYO, 2005), tais como grupos, organizações e

sociedades.

No nível organizacional, na opinião de Tamayo (2008), os valores evocam uma forma

de antropomorfismo, no sentido que representam uma transposição de fenômenos tipicamente

humanos para o contexto organizacional. Portanto, as organizações seriam inevitavelmente

antropomórficas.

Pattison (2004) afirma que atualmente o uso do termo valor no ambiente

organizacional tem sido popularizado pela sociedade, no sentido de que os valores das

organizações remeteriam a alguma coisa boa, vantajosa ou ética. Isto faz com que, ao serem

orientadas pelos valores, as organizações são admiradas, assim como pessoas que se dizem

guiadas por um conjunto articulado de valores são respeitadas nos seus ambientes, do mesmo

modo que os políticos exaltam valores que são bem aceitos socialmente em seus discursos.

61

Entretanto, continua Pattison (2004), essa utilização difundida nos últimos anos,

conduz a concepções equivocadas e, ao mesmo tempo simplistas, do conceito de valores.

Entende-se que uma organização não é constituída apenas por partes físicas, mas por

estruturas de eventos, de interações, de atividades por ela executadas (TAMAYO, 2000).

Constituída jurídica ou informalmente, aparece apenas mediante ações de seus membros, às

quais subjazem os valores (TEIXEIRA, 2008).

Há autores (KATZ; KAHN, 1978; OLIVEIRA; TAMAYO, 2004), que examinaram o

conjunto de elementos organizacionais – papéis, normas e valores – entendendo que estes

últimos são os principais componentes de uma organização, na medida em que definem e

orientam o funcionamento da mesma.

O papel, ou sistema de papéis, discrimina os membros da organização a partir do cargo

que ocupam e das funções que exercem, ao prescreverem e definirem formas de

comportamento associadas a determinadas tarefas.

As normas são expectativas transformadas em exigências, ao estabelecer prescrições

de condutas específicas para os membros das organizações, que terão de ser adotadas em

determinadas situações, sob pena de aplicação de sanções pelo descumprimento das

mencionadas prescrições.

Os valores revelam-se como justificativas e aspirações ideológicas mais generalizadas,

que atuam como elementos integradores, no sentido de que são compartilhados por todos, ou

ao menos pela maioria, dos membros organizacionais.

Deste modo, entendem Oliveira e Tamayo (2004) que os valores são componentes da

cultura organizacional. Se as normas definem situações concretas, os valores estão acima e

além de situações específicas, porque estão mais internalizados do que as normas. Mesmo

sem dispor de uma força imperativa explícita e, ademais, por não serem mencionados como

62

normas, os valores orientam a vida da organização. “São as metas fundamentais da

organização”, no entendimento de Tamayo e Gondim (1996, p. 63)

Valores organizacionais, como definem Tamayo e Gondim (1996, p.63), são

“princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a estados de existência ou a

modelos de comportamento desejáveis, que orientam a vida da empresa e estão a serviço de

interesses individuais, coletivos ou mistos”.

Tamayo e seus colaboradores (2004) apontam alguns elementos que são depreendidos

a partir da definição acima.

• O primeiro aspecto é o cognitivo, pois “valores são crenças existentes na organização, isto

é, formas de conhecer a realidade organizacional e ter respostas prontas a problemas

organizacionais” (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004, p. 130). As crenças são valorizadas e

enfatizadas na vida da organização, porém, nem toda crença constitui um valor; apenas

aquelas que são enfatizadas e que estão em interação entre si e com outras crenças, de

forma a compor um sistema de valores complexo e organizado hierarquicamente.

• O segundo é o motivacional, visto que “os valores expressam interesses e desejos de

alguém” (OLIVEIRA e TAMAYO, 2004, p. 130). Esse alguém pode ser um indivíduo, o

dono, o gestor, uma pessoa influente na empresa ou um grupo que compartilhe os mesmo

valores.

• O terceiro refere-se à função dos valores ou ao seu aspecto funcional, que é “orientar a

vida da organização e guiar o comportamento dos seus membros, uma vez que os valores

orientam a vida das pessoas e delimitam sua forma de pensar, agir e sentir” (OLIVEIRA e

TAMAYO, 2004, p. 130). Não só apenas o comportamento do individuo é influenciado

pelos valores organizacionais, mas também o julgamento que ele faz do comportamento

dos demais membros da organização. Assim, os valores têm a função de vincular as

63

pessoas, fazendo com que elas permaneçam dentro do sistema e executem as funções que

lhes foram atribuídas.

Tamayo (1998) observa que os valores organizacionais seriam responsáveis por expressar

como a missão, os objetivos e as estratégias adotadas são percebidos pelos funcionários; os

valores criariam entre os empregados modelos mentais semelhantes, relativos ao

funcionamento e à missão da organização, comportamentos esperados e tarefas a serem

executadas, evitando percepções divergentes sobre a empresa; e contribuiriam na formação

da identidade social da organização, determinando o que ela é e a forma como ela se

percebe. Os valores são recursos que a organização utiliza para criar, desenvolver e

conservar sua imagem social (TAMAYO; BORGES, 2006)

• E, finalmente, a hierarquização dos valores, que “consiste em dispor os valores

hierarquicamente, numa classificação ordenada ao longo de um continuum de importância”

(OLIVEIRA e TAMAYO, 2004, p. 130). Os valores organizados implicam em preferência

e em distinção entre o importante e o secundário.

As prioridades axiológicas podem determinar a quantidade de esforço que os membros

dedicam para emitir um dado comportamento, bem como a persistência na sua execução;

distinguem uma organização da outra, não por terem valores diferentes, mas devido ao grau

de importância atribuído a cada um deles.

Nesse sentido, Tamayo (1998, p. 58) salienta que as prioridades axiológicas

estruturariam a identidade extrínseca da organização, permitindo diferenciá-las, pois "uma

empresa que enfatiza os valores de hierarquia e tradição diferencia-se facilmente daquelas que

priorizam os valores de autonomia e criatividade ou de competição e domínio de mercado".

Alguns valores centrais deteriam uma posição de destaque na hierarquia axiológica da

organização. Assim, considera-se que estes valores estabelecem uma relação de

correspondência direta com a missão e as metas estabelecidas e, por serem amplamente

64

compartilhados pelos membros, impactariam mais significativamente nos comportamentos,

políticas e práticas organizacionais. Contudo, o sistema de valores da organização também

abrigaria valores menos relevantes. Consequentemente, o impacto destes na vida da

organização seria menos significativo (TAMAYO et al., 2000).

Tamayo (2008, p. 310) observa que “para a escolha dos seus valores e da prioridade

dada aos mesmos, a organização inspira-se nos valores da sociedade e nos valores dos seus

membros, particularmente dos fundadores e daqueles com maior poder de influência”

(TAMAYO, 2008, p. 310).

Apesar disso, os valores organizacionais, afirmam Oliveira e Tamayo (2004), não

devem ser confundidos com os valores pessoais dos membros da organização. Não há como

se igualar os valores da organização com aqueles dos seus membros, sobretudo porque os

valores pessoais são anteriores, em relação a cada membro do grupo, ao respectivo ingresso

na organização. Isto não significa que cada um destes conjuntos seja impermeável aos

elementos contidos no outro, até porque existem valores organizacionais e valores pessoais

que buscam o mesmo objetivo motivacional.

É importante observar, como coloca Tamayo (2008) que os valores compartilhados

podem ser esposados, por exemplo, em pronunciamentos de gestores da empresa, ou no site

na internet, porém, nem sempre os valores organizacionais declarados são os mesmos

daqueles percebidos pelos empregados como praticados, sendo necessário atentar para os

métodos de investigação de uns e de outros.

2.4.1 Estratégias para identificar os valores organizacionais

Encontram-se na literatura três estratégias para identificar os valores de uma

organização (TAMAYO, 2008):

65

1.ª) Avaliar os valores organizacionais a partir dos valores individuais dos seus membros,

mediante utilização da média dos valores pessoais dos membros da organização para

inferir os valores organizacionais. O maior inconveniente dessa abordagem é que

frequentemente existem diferenças entre os valores pessoais e os organizacionais: os

resultados obtidos não expressam adequadamente os valores da organização, conforme

comentado antes.

2.ª) Avaliar os valores a partir de documentos oficiais da empresa (relatórios anuais,

pronunciamentos sobre missão, visão e princípios), por meio de análise de conteúdo,

identificando nos textos selecionados os valores organizacionais mais relevantes no

discurso oficial. O principal inconveniente dessa abordagem é que muitas vezes existem

diferenças entre os valores estabelecidos no papel, ou seja, os apresentados em

documentos oficiais ou os representativos da empresa e aqueles que são percebidos como

praticados na organização, estes últimos, foco do presente estudo.

3.ª) Avaliar os valores da organização utilizando a percepção dos seus trabalhadores. Essa

abordagem consiste em estudar os valores organizacionais a partir da percepção que os

empregados têm dos valores existentes e praticados na sua empresa. Percebem-se no

discurso quotidiano dos empregados análises diretas dos valores da sua organização ou

alusões indiretas aos mesmos. Os empregados têm uma visão relativamente clara dos

valores que predominam na sua organização.

Este procedimento dá ao pesquisador uma ferramenta que se aproxima de uma

situação que se assemelha à que fossem utilizados observadores internos, envolvidos

ativamente no processo coletivo, para identificar as prioridades axiológicas da empresa, como

esclarecem Tamayo et al., (2000).

66

Todo empregado é capaz de identificar os valores que predominam na sua organização

e até detectar diferenças existentes entre os valores de setores diversos da empresa ou entre os

da sua empresa e os de outras que ele conhece (TAMAYO et al., 2000).

2.4.2 Instrumentos brasileiros para mensurar valores

organizacionais.

De acordo com Tamayo (2008), encontram-se poucos instrumentos específicos, na

literatura internacional, para a avaliação dos valores organizacionais, apesar da sua

importância no âmbito das organizações. Pois, os valores organizacionais são reflexos dos

valores dos membros da organização, em especial de seus dirigentes.

No Brasil, foram elaborados, desenvolvidos e validados três instrumentos para

mensurar os valores organizacionais. O primeiro, a Escala de Valores Organizacionais (EVO),

de Tamayo e Gondim (1996); o segundo, o Inventário de Valores Organizacionais (IVO), de

Tamayo, Mendes e Paz (2000); e o mais recente, que será utilizado nessa pesquisa, o

Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO), de Oliveira e Tamayo (2004).

Tais escalas, salvo a primeira delas, assegura Porto (2005), além de apresentarem um

bom índice psicométrico e de possuírem bom embasamento teórico, têm a vantagem de

refletir a realidade local, uma vez que foram desenvolvidas especificamente para o público

brasileiro, ou passaram por um processo de adequação para isto. E, continua a autora, são

escalas utilizadas por diversas organizações brasileiras e seus resultados são subsídios

utilizados para tomada de decisões e ações organizacionais.

67

2.4.2.1 Escala de Valores Organizacionais (EVO)

A Escala de Valores Organizacionais (EVO) foi construída e validada por Tamayo e

Gondim (1996). Apesar dos valores terem um papel determinante em uma organização,

existia na época pouca pesquisa empírica sobre o tema no Brasil. Os autores não utilizaram

um modelo para representar a estrutura dos valores organizacionais. A ideia que eles tinham

em mente era a de identificar a sua estrutura a partir de uma amostra representativa de valores

de diferentes organizações.

Em etapa inicial da construção do EVO, Tamayo e Gondim (1996, p. 10)

administraram um questionário aberto para obter, de 113 funcionários de cinco diferentes

organizações públicas e privadas, um conjunto representativo de valores organizacionais, no

qual solicitaram aos respondentes que relacionassem cinco valores da organização em que

trabalhavam no momento da pesquisa. Como orientação aos respondentes, o conceito de

valores foi definido como “princípios e crenças que guiam e orientam a vida na organização”.

E, além deles indicarem os valores, deveriam dar uma breve descrição de cada um deles.

Desta forma, os autores obtiveram uma lista de 565 valores organizacionais, muitos

deles idênticos e outros semelhantes. Assim, através da análise de conteúdo, foi identificada a

similaridade entre as diversas respostas, eliminando-se os valores sinônimos e selecionada a

melhor descrição para cada um deles, ficando a lista reduzida a 48 valores, cada um seguido

de uma curta descrição. Estes valores foram dispostos de forma aleatória em um folheto com

instruções apropriadas para auto-preenchimento.

Para a validação da EVO, os autores utilizaram uma amostra de 537 funcionários de

16 organizações diferentes, de ambos os sexos, com média etária de 57 anos e tempo de

serviço médio na organização de 10 anos. Na validação, dez itens foram eliminados, por não

atender aos critérios estabelecidos, restando 38 itens, distribuídos em cinco fatores: eficácia/

68

eficiência, interação no trabalho, gestão, inovação e respeito ao empregado (TAMAYO;

PORTO, 2005).

Para apuração dos resultados, informam Tamayo e Gondim (1996), é necessário

levar em consideração que a EVO não produz um único escore, mas um perfil de escores

composto pelos cinco fatores da escala. O escore de cada fator é obtido através do somatório

dos valores escalares atribuídos pelos respondentes aos itens que compõem o fator

considerado, dividido pelo número de itens desse fator.

2.4.2.2 Inventário de Valores Organizacionais (IVO)

Embora os parâmetros de validade e precisão da EVO não apresentassem problemas

que justificassem a elaboração de um novo instrumento, considerou-se que a estratégia

utilizada para a construção da mesma era totalmente empírica, já que escala foi construída a

partir de um levantamento de valores organizacionais realizados em empresas, em uma

abordagem teórica para melhor interpretar os resultados obtidos. Então, em 2000 foi

construído e validado por Tamayo, Mendes e Paz o Inventário de Valores Organizacionais

(IVO).

Esses autores lançam mão dos estudos de Schwartz e Ros (1995) e de Schwartz

(1999), para os quais as dimensões culturais dos valores expressam os problemas ou dilemas

básicos encontrados pelas sociedades para regular a atividade humana.

Uma vez que a organização é uma coletividade, que encontra e deve solucionar os

problemas existentes em qualquer sociedade, Tamayo, Mendes e Paz (2000) postularam que

toda organização enfrenta três problemas fundamentais:

1) A relação entre o indivíduo e o grupo; relação que é e será sempre conflituosa já que é difícil conciliar as metas e os interesses do indivíduo e do grupo do qual ele faz parte.

69

2) A necessidade de elaborar uma estrutura para garantir o funcionamento da organização. Para poder subsistir a organização tem que definir papéis, normas, subsistemas organizacionais, relações entre eles, estratégias de trabalho etc. 3) A relação da organização com o meio ambiente natural e social já que toda organização existe num ponto determinado do planeta e inserida numa sociedade concreta. Para poder subsistir, tem que interagir continuamente com o ambiente físico (por exemplo, extração de matéria-prima), com a sociedade e com outras organizações.

Para a construção desse novo instrumento, o IVO, os três pesquisadores transpuseram

para as organizações, entendidas aqui enquanto culturas, para representar as alternativas de

resposta aos desafios organizacionais descritos acima, o modelo de valores culturais de

Schwartz (1999) que postula três dimensões bipolares. São elas: autonomia (individualismo)

versus conservadorismo (coletivismo), hierarquia versus igualitarismo e harmonia versus

domínio, descritas a seguir para as organizações, conforme Tamayo, Mendes e Paz (2000).

a) Autonomia versus Conservadorismo

A relação entre o indivíduo e o grupo é um dos problemas que a organização terá que

disciplinar. Algumas organizações podem enfatizar os interesses do grupo, onde os interesses

dos indivíduos são vistos como sendo diferentes aos do grupo.

Quando os valores característicos dos interesses do grupo enfatizam a manutenção do

status quo da organização, procurando não perturbar as normas e as tradições da empresa,

está-se diante do conservadorismo. No extremo oposto desta dimensão, predominam os

valores de autonomia, com a organização percebendo o empregado como sendo uma entidade

autônoma, cujo objetivo é o de perseguir os seus próprios interesses. Esse tipo de organização

atribui importância elevada à criatividade individual, novas maneiras de agir, de pensar, de

executar o trabalho e de produzir.

b) Hierarquia versus Igualitarismo

Outro problema que a organização enfrenta é o da estrutura. A estrutura define o

sistema social da organização, as funções que devem ser executadas e as relações entre as

diversas unidades e entre os membros da empresa. A solução encontrada para este problema

70

situa-se num contínuo que vai da hierarquia ao igualitarismo. Num lado existe a ênfase da

hierarquia (autoridade, poder social, supervisão, fiscalização), como forma de garantir o

comprometimento dos seus membros para atingir o objetivo da organização. No lado oposto

desta dimensão, encontra-se o igualitarismo, que expressa a preocupação com o bem-estar dos

outros e da organização como um todo, a valorização da justiça, da igualdade, da

responsabilidade e da equidade. Nota-se que nessa dimensão existem poucos níveis de

autoridade e é feita uma opção pelo gerenciamento do tipo participativo, onde cada

empregado é reconhecido como qualificado e responsável no exercício de suas funções.

c) Harmonia versus Domínio

Duas alternativas opostas, situadas num contínuo, definem as soluções da organização quando

se quer inseri-la num contexto geográfico e social.

Os valores relativos a domínio referem-se à influência sobre o meio ambiente físico e social

mediante a autoafirmação da empresa, onde a satisfação dos interesses da organização para

dominar o mercado está acima de tudo, mesmo que seja provocando um desequilíbrio

ambiental. As relações com outras organizações podem ser definidas principalmente pelo

desejo do sucesso e de domínio, bem assim pela vontade de impor os seus produtos e a sua

imagem. No polo oposto, encontra-se a harmonia, que faz a organização procurar o seu

desenvolvimento e o seu sucesso através da interação harmoniosa com o meio ambiente, com

a natureza e com outras organizações, promovendo valores ecológicos, a paz, a tolerância, a

cooperação.

Desta forma, os valores organizacionais podem ser classificados em seis tipos motivacionais

definidos pelos polos dessas três dimensões [Figura 1(2)], sendo este o modelo utilizado para

a construção do IVO (TAMAYO et al., 2000), definindo-se itens para descrever cada polo,

em um total de 36 itens, avaliados em escala de sete pontos, variando de 0 a 6 (TAMAYO,

2008).

71

O IVO, continua o autor, foi administrado para uma amostra de 1.010 empregados voluntários

de cinco organizações do Distrito Federal, com média de 38 anos, de ambos os sexos, sendo

que 12% ocupavam cargos de gerência.

Figura 1(2). Estrutura teórica dos valores organizacionais

HARMONIA IGUALITARISMO

AUTONOMIA CONSERVADORISMO

HIERARQUIA DOMÍNIO

Fonte: Tamayo, Mendes e Paz (2000).

Os resultados obtidos mediante análise multidimensional confirmaram a estrutura

teórica de três dimensões bipolares dos valores, assevera Porto (2005) e indicam que o IVO

pode ser utilizado em pesquisas e em diagnóstico dos componentes culturais da organização.

2.4.2.3 Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO)

O Inventário de Perfis de Valores Organizacionais (IPVO) foi desenvolvido por

Oliveira e Tamayo, em 2004, com o objetivo de construir e validar uma medida de valores

organizacionais, baseando-se, do ponto de vista teórico, no modelo dos valores pessoais

proposto por Schwartz (1992).

Segundo Oliveira e Tamayo (2004, p.129) “a hipótese de base foi que existe

similaridade entre as metas dessas duas categorias de valores”, onde os valores pessoais são

considerados como indicadores das motivações da pessoa e que os trabalhadores, sejam estes

empregados ou gestores, já trazem consigo ao ingressar na organização. Portanto, parece

72

lógico que as metas organizacionais apresentem algum tipo de correspondência com os

valores pessoais.

Os valores organizacionais e os valores pessoais possuem uma conexão, na medida em

que “ambos compartilham metas universais que expressam a satisfação de exigências básicas

do ser humano”, ressaltam Oliveira e Tamayo (2004, p.130), o que os levaram a adotar para

fundamentar sua teoria de valores organizacionais, a teoria dos valores humanos básicos

desenvolvida por Schwartz (1992) e exposta a seguir.

2.4.2.3.1 Teoria dos Valores Humanos de Schwartz

Os valores humanos são definidos como “princípios ou crenças, sobre

comportamentos ou estados de existência, que transcendem situações específicas, que guiam a

seleção ou a avaliação de comportamentos ou eventos e que são ordenados por sua

importância” (SCHWARTZ; BILSKY, 1987, p. 551).

Para os citados autores, os valores são:

Representações cognitivas de três exigências humanas universais: necessidades biológicas do organismo; necessidades sociais de interação social para a regulação das relações interpessoais; e, finalmente, necessidades socioinstitucionais de sobrevivência e bem-estar dos grupos. Têm, assim, um caráter transcultural. (SCHWARTZ; BILSKY, 1987).

A partir desses três requisitos universais, Schwartz (1992) teorizou os dez tipos

motivacionais de valor, onde cinco desses valores servem a interesses individuais - Poder,

Realização, Hedonismo, Estimulação e Autodeterminação. Outros três tipos de valores

servem a interesses coletivos, que são: Benevolência, Tradição e Conformidade. Os tipos

motivacionais - Universalismo e Segurança - servem a interesses mistos.

Os dez tipos motivacionais de valor estão relacionados na primeira coluna do Quadro

6(2), sendo cada um deles definido por sua meta central, conforme se observa na segunda

coluna. A terceira coluna apresenta exemplos de valores específicos que representam, em

73

especial, cada tipo. Quando as pessoas agem para expressar seus valores específicos ou se

orientam para consegui-los, elas estão promovendo a meta central do tipo de valor. Na quarta

e última coluna comparecem os requisitos universais da existência humana, dos quais derivam

cada tipo de valor (SCHWARTZ, 1992).

Quadro 6(2) – Definição dos tipos motivacionais da teoria de valores de Schwartz

Tipos Motivacionais Definição Exemplo de valores

específicos Fontes

Autodeterminação Independência de pensamento, ação e opção.

Liberdade, Criatividade, Curiosidade e Independência.

Organismo Interação

Estimulação Excitação, Novidade, Mudança e Desafio.

Vida variada, Ousado.

Hedonismo Prazer e Gratificação sensual para si mesmo.

Prazer e autoindulgência. Desfrutar a vida

Organismo

Realização Sucesso pessoal demonstrado por meio de competência, segundo critérios sociais

Bem sucedido, ambicioso, Capaz.

Interação Grupo

Poder Controle e status social sobre pessoas e recurso, prestígio.

Poder, Riqueza, autoridade. Interação

Grupo

Benevolência Promoção do bem estar das pessoas íntimas (com as quais se está em contato pessoal frequente)

Prestativo, leal, que perdoa. Ajuda, Honesto, não rancoroso.

Organismo Interação

Grupo

Conformidade

Controle de impulsos e ações que podem violar normas sociais ou prejudicar, ferir ou incomodar os outros e contrariar expectativas e normas sociais.

Obediência, polidez, autodisciplina.

Interação Grupo

Segurança Integridade pessoal, estabilidade da sociedade, do relacionamento e de si mesmo.

Ordem social, segurança familiar, limpeza.

Organismo Interação

Grupo

Tradição Respeito e aceitação dos ideais e costumes da sociedade.

Respeito à tradição, moderação, devoção

Grupo

Universalismo Tolerância, compreensão e promoção do bem estar de todos e da natureza.

Igualdade, justiça social, sabedoria, respeito à natureza.

Grupo Organismo

Fonte: Schwartz, 1992.

Apesar dos dez tipos motivacionais de valor não esgotarem todos os valores

específicos existentes reconhecidos nas diferentes culturas, entende Schwartz (1992) ser

possível classificar todos eles em uma dessas dez categorias de valores.

74

“A chave para identificar a estrutura das relações entre os valores é a pressuposição

de que as ações empreendidas para realizar cada tipo de valor têm consequências

psicológicas, práticas e sociais, que podem entrar em conflito ou ser compatíveis com a

realização de outros tipos de valor”, como diz Schwartz (1992, p. 60). Assim, levar até o fim

os valores de realização poderá gerar conflito com os valores de benevolência; ir atrás do

sucesso pessoal poderá obstruir as ações voltadas para melhorar o bem-estar daqueles que

precisam de nossa ajuda; a busca de valores tradicionais esbarra com a procura dos valores de

estimulação; aceitar os costumes culturais e religiosos, assim como as ideias transmitidas do

passado, poderá inibir as novas ideias, a novidade, o desafio e o entusiasmo (SCHWARTZ,

1992).

Por outro lado, existem valores, como o de benevolência e conformidade, que se forem

seguidos, acabam sendo compatíveis, uma vez que ambos são aprovados pelo grupo, na

maioria das vezes, afirma o mencionado autor.

A partir das relações de compatibilidade e conflito, Schwartz (1992) propôs uma

estrutura onde os valores ora têm metas relacionadas, ora tem metas opostas, derivando um

formato circular [Figura 2(2)], mostrando que (I) os tipos de valores compatíveis estão

próximos ao longo do círculo e (II) os tipos em conflito estão dispostos em direção opostas,

resultando uma organização dos tipos motivacionais em quatro polos, também chamados

polos motivacionais (SCHWARTZ, 1992).

75

Figura 2(2): Estrutura bidimensional dos tipos motivacionais de valores

Fonte: Schwartz (1992).

A primeira dimensão, definida como Abertura à mudança versus Conservação, opõe

valores que enfatizam pensamento e ação independentes e aqueles que favorecem a

manutenção do status quo. Encontram-se ligados ao primeiro os tipos motivacionais de

Estimulação e Autodeterminação. No polo oposto, encontram-se os valores que dão destaque

a auto-restrição, preservação de práticas tradicionais e proteção da estabilidade, contemplados

nos tipos motivacionais da Segurança, Conformidade e Tradição.

A segunda dimensão é formada pelos polos Autopromoção versus

Autotranscendência. O primeiro apresenta os valores relativos aos tipos motivacionais Poder e

Realização, privilegiando os interesses do indivíduo, mesmo à custa dos outros. Em oposição,

no polo da autotranscedência, estão os valores de Universalismo e Benevolência, que refletem

a preocupação com o bem-estar dos outros e da natureza.

O Hedonismo pode ser componente tanto da abertura à mudança quanto da

autopromoção (SCHWARTZ, 1992).

O desenvolvimento desse modelo proposto por Schwartz (1992) decorreu de um

76

processo de vai e vem, que incluiu a dedução teórica e a avaliação empírica da teoria; os tipos

de valores ou tipos motivacionais básicos (conteúdo) e as relações que se estabelecem entre

eles (estrutura) foram confirmados ao longo de várias pesquisas transculturais (SCHWARTZ,

2005). Diferenças na localização de alguns tipos motivacionais foram encontradas

eventualmente, dependendo da amostra. No Brasil, por exemplo, alguns tipos motivacionais

complementares se misturam em uma única região do espaço (TAMAYO; PORTO, 2009).

No entanto, a oposição entre os polos segundo as duas dimensões bipolares manteve-se ao

longo dos estudos.

A teoria de valores básicos pretendeu unificar as diversas teorias no campo da

motivação humana, organizando as diferentes necessidades, motivos e objetivos propostos em

teorias anteriores, observa Tamayo (2008). Também procurou identificar aquelas categorias

de valores (tipos motivacionais) da estrutura psicológica humana, presumivelmente comuns a

toda humanidade, portanto potencialmente aplicáveis a todas as culturas (TAMAYO, 2008).

2.4.2.3.2 Valores organizacionais à luz da Teoria dos Valores Básicos

Oliveira e Tamayo (2004) entendem que os valores organizacionais têm sua origem

nos valores pessoais, pois são introduzidos na comunidade pelas pessoas que compõem a

organização, sejam elas o fundador, os gestores ou os próprios trabalhadores.

Quando fundam uma organização ou quando nela ingressam, todos esses indivíduos já

têm os respectivos sistemas de valores previamente definidos, sabendo ou, pelo menos,

devendo saber, o que é bom para si, para a organização e para a sociedade como um todo.

Demonstra-se, então, que todos ou grande parte dos valores organizacionais constituem uma

transferência de princípios e metas do indivíduo para o ambiente organizacional (TAMAYO,

2005). Os valores organizacionais constituem-se a partir daquilo que as pessoas, com seus

77

valores pessoais, creem e pensam, circunscritas às suas necessidades e concepções

prioritárias: “Valores pessoais expressam metas da pessoa, os valores organizacionais

referem-se a metas da organização. Tanto os valores organizacionais quanto os valores

pessoais são princípios que orientam e guiam a vida de pessoas e grupos” (TAMAYO, 2005,

p.167).

Essencialmente, assim como os indivíduos, as organizações não se distinguiriam com

relação aos tipos de valores, mas pela importância relativa atribuída a eles, ou seja, suas

prioridades axiológicas. No entanto, Oliveira e Tamayo (2004) expuseram que existe uma

similaridade motivacional entre os valores pessoais e os valores organizacionais, similaridade

que constituiu a base para o estudo que realizaram contemplando o desenvolvimento e

validação de uma nova escala de mensuração de valores organizacionais, o Inventário de

Perfis de Valores Organizacionais (IPVO).

2.4.2.3.3 A construção do IPVO

O IPVO, instrumento utilizado no presente estudo foi construído em etapas, explicam

Oliveira e Tamayo (2004), utilizando aporte qualitativo. A primeira fase se preocupou com a

elaboração de definições constitutivas e operacionais de cada um dos tipos motivacionais de

valores organizacionais, com base na teoria dos valores humanos, na observação e em dados

da realidade organizacional obtidos na literatura. Cada item foi formulado como uma breve

descrição do perfil de uma organização hipotética, descrevendo as metas, aspirações ou

desejos que implicitamente apontam para a importância de um valor organizacional.

Dez juízes conhecedores da Teoria dos Valores Básicos, em uma segunda etapa,

“classificaram os itens nos seus respectivos tipos motivacionais. Com base no índice de

78

concordância entre os juízes (80%), 36 itens foram eliminados”. (OLIVEIRA; TAMAYO,

2004, p. 134).

Na terceira etapa, continuam os autores, ocorreu a avaliação semântica, utilizando dois

grupos para verificar a clareza das instruções e a compreensão dos itens. O primeiro grupo foi

composto por seis empregados, com segundo grau completo, de uma empresa de transporte

coletivo, e o outro por sete empregados, estes com primeiro grau incompleto ou completo,

vinculados a um condomínio.

Para cada item (descrição de perfil), o consultado deveria responder à pergunta:

“Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?” As

respostas poderiam ser: “Muito parecida com minha organização”; “Parecida”; “Mais ou

menos parecida”; “Pouco parecida”; “Não se parece com minha organização”; “Não se parece

em nada com minha organização” (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004, p. 134).

Em ambos os casos, o questionário foi respondido individualmente, seguindo-se uma

entrevista coletiva, com objetivo de verificar a adequação da linguagem. O resultado da

análise semântica determinou a realização de pequenos ajustes na redação dos itens. A versão

final do instrumento foi preparada com 120 itens distribuídos aleatoriamente. Em média, cada

tipo motivacional foi representado por dez itens (TAMAYO, 2008).

O IPVO foi validado com uma amostra de 833 empregados de empresas públicas e

privadas, onde 52% foram do sexo masculino, 45% do sexo feminino e 3% não informaram o

gênero. A idade dos respondentes variou de 15 a 57 anos, com média de 24 anos. E o tempo

de serviço variou de três meses a 28 anos. Quanto ao grau de instrução dos respondentes, 29%

possuíam até o segundo grau completo e 67%, o terceiro grau completo ou incompleto.

Empregando a análise fatorial exploratória, restaram 48 assertivas, distribuídas em 8

fatores organizacionais: autonomia, bem-estar, realização, domínio, prestígio, conformidade,

tradição e preocupação com a coletividade (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004).

79

Uma descrição resumida do conteúdo de cada um dos oito fatores organizacionais será

apresentada a seguir, de acordo com Oliveira e Tamayo (2004):

• O primeiro fator, ‘Autonomia’, avalia a busca de aperfeiçoamento constante do empregado

e da organização, o que se expressa por meio de competência, curiosidade, criatividade,

variedade de experiência e definição de objetivos profissionais de seus empregados e

valorização dos desafios;

• O fator ‘Bem-estar do empregado’ mensura a preocupação da organização em propiciar

satisfação ao empregado, atentando para a qualidade de vida no trabalho;

• O terceiro fator, ‘Realização’, avalia o sucesso, através da demonstração de competência

da organização e de seus colaboradores. O desempenho competente acaba sendo uma

exigência para a sobrevivência da organização e para a permanência do trabalhador na

entidade. O foco desse fator é a valorização, por parte da organização, do planejamento e

da competência individual e coletiva;

• O fator ‘Domínio’ tem como meta central a obtenção de status, controle sobre pessoas e

recursos, bem como a busca de uma posição dominante no mercado;

• O quinto fator, ‘Prestígio Organizacional’, avalia a busca, por parte da organização, de

prestígio, admiração e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos;

• O fator ‘Conformidade’ reflete a importância dada pela organização ao respeito às regras e

modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com

outras organizações. Diz respeito ao quanto a organização valoriza as boas maneiras, a

cortesia, o respeito às regras de convivência, a correção e a hierarquia. O foco desse fator

refere-se à definição de limites das ações organizacionais e dos comportamentos de seus

membros;

• O fator ‘Tradição’ contém itens que traduzem a ênfase da organização para manter o status

quo, visando à preservação e o respeito ao uso e costumes e práticas organizacionais;

80

• O oitavo e último fator, ‘Preocupação com a Coletividade’, cuida da valorização da

igualdade, justiça, lealdade, honestidade e sinceridade nas práticas organizacionais e no

relacionamento com os indivíduos, os setores organizacionais, a coletividade

organizacional, os clientes, os fornecedores e o Governo. Enfim, todos que direta e

indiretamente estão ligados à organização, isto é, os stakeholders internos e externos.

Oliveira e Tamayo (2004) não tinham como objetivo especificar as relações de

compatibilidade ou de conflito postuladas na teoria de valores pessoais. Porém, a análise

global dos resultados indicou que os tipos motivacionais de valores propostos por Schwartz

estão representados na estrutura fatorial encontrada. Os resultados obtidos com a aplicação do

IPVO confirmaram a hipótese da similaridade motivacional entre os valores organizacionais e

os valores pessoais (TAMAYO, 2008), uma vez que os oito fatores obtidos correspondem a

nove dos tipos motivacionais da teoria de valores básicos (OLIVEIRA; TAMAYO, 2004),

conforme se apresenta no Quadro 7(2).

Quadro 7(2) - Fatores do IPVO, Correspondência com os tipos motivacionais de valores e Metas dos valores organizacionais

Fatores Correspondência Metas

Autonomia Autodeterminação

Estimulação Oferecer desafios e variedade no trabalho, estimular a

curiosidade, a criatividade e a inovação.

Bem-estar Hedonismo Promover a satisfação, o bem-estar e a qualidade de vida no

trabalho

Realização Realização Valorizar a competência e o sucesso dos trabalhadores

Domínio Poder Obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado

Prestígio Poder Ter prestígio, ser conhecida e admirada por todos, oferecer

produtos e serviços satisfatórios para os clientes

Tradição Tradição Manter a tradição e respeitar os costumes da organização

Conformidade Conformidade Promover a correção, a cortesia e as boas maneiras no

trabalho e o respeito às normas da organização Preocupação

com a coletividade

Benevolência Universalismo

Promover a justiça e a igualdade na organização, bem como a tolerância, a sinceridade e a honestidade

Fonte: Oliveira e Tamayo (2004)

81

Oliveira e Tamayo (2004) propuseram que os valores organizacionais encontrados

poderiam ser organizados nas duas dimensões bipolares da teoria de valores básicos de

Schwartz (1992), conforme mostrado na Figura 2(2).

Assim, os fatores Tradição e Conformidade, que formaram tipos específicos, referem-

se a aspectos da vida organizacional que garantem a estabilidade da empresa e, portanto,

pertencem ao polo Conservação.

Ao polo de Abertura à mudança, Oliveira e Tamayo (2004) relacionam o fator Bem-

estar no qual predominam os valores associados ao Hedonismo e Autonomia, que contempla

valores típicos de Autodeterminação e Estimulação, relacionados às metas que enfatizam a

atuação ativa e o desenvolvimento do empregado, as quais, por sua vez, podem levar à criação

de novos produtos e a proposta de serviços originais.

O fator Preocupação com a Coletividade, que reflete a meta da organização de manter

relações sociais equilibradas com os empregados e com a sociedade em geral, tem

correspondência com os tipos Universalismo e Benevolência, e o polo de Autotranscendência.

Os fatores Domínio, Prestígio e Realização configuram fatores distintos. Os tipos

Domínio e Prestígio representam o tipo motivacional Poder, e o último tipo, o tipo

motivacional de mesma nomenclatura. Todos compartilhando metas que dizem respeito ao

polo Autopromoção, cujos valores no nível organizacional, enfatizam a superioridade, a

competência e o sucesso da organização, mesmo que isso inclua domínio sobre outros

indivíduos e organizações.

Para o tipo motivacional Segurança, não foi encontrada correspondência com nenhum

tipo motivacional, afirmam Oliveira e Tamayo (2004). Essa ausência pode ser explicada seja

por deficiência na formulação dos itens propostos, seja pelo fato de que, na concepção dos

sujeitos, o próprio atributo pode incluir certa ambiguidade. Segurança no trabalho pode ser

82

interpretado como termo ambíguo, e assim vir a ser compreendida como segurança de

emprego (ou estabilidade contratual) ou segurança na execução das tarefas (redução de riscos

operacionais).

Os autores destacam que “as considerações em relação à estrutura bidimensional dos

valores humanos e aos valores organizacionais são hipóteses que poderiam ser ratificadas por

meio do uso de uma técnica adequada”, no caso, o escalonamento multidimensional, o que foi

realizado por Canova e Porto (2010) em pesquisa sobre valores e estresse organizacionais.

Estas autoras em sua pesquisa com valores organizacionais, utilizando o IPVO como

instrumento de mensuração, após análise com o uso da técnica sugerida por Oliveira e

Tamayo (2004) e empregada nos estudos de Schwartz (1992), verificaram a distribuição dos

valores organizacionais em duas dimensões bipolares, notando-se que alguns tipos

motivacionais ficaram em regiões comuns do espaço, isto é, não conseguiram ser isolados

como ocorreu na análise fatorial empregada no estudo original. Assim, Canova e Porto (2010)

chegaram a 5 conjuntos de valores organizacionais: preocupação com a coletividade;

domínio, prestígio e realização; autonomia e bem-estar; conformidade; tradição, conforme

Figura 3(2).

83

Figura 3(2) - Mapa do EMD: Relações observadas por Canova e Porto (2010) entre os valores organizacionais

Fonte: Canova e Porto (2010)

O IPVO é indicado para estabelecer diagnóstico organizacional, como também em

pesquisa nas organizações. No próximo capítulo, será apresentada a metodologia utilizada

para o desenvolvimento da pesquisa.

84

3 Metodologia

Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados na investigação da

questão de pesquisa, que é: Quais os diferentes aspectos dos fenômenos de "Práticas

relativas à Dignidade Organizacional" e "Valores Organizacionais", em duas

organizações públicas?

3.1 Delineamento da pesquisa

A pesquisa caracteriza-se como exploratória e descritiva e o método usado é o

quantitativo. Entende-se que uma pesquisa é de caráter exploratório, na medida em que os

estudos de natureza exploratória são recomendados quando se detecta poucos conhecimentos

sobre o tema a ser estudado (CRESWELL, 2007).

Segundo Cooper e Schindler (2003), a exploração se faz necessária quando o

pesquisador não tem uma ideia clara do que será encontrado na pesquisa, quando a área de

investigação é nova, ou mesmo, os construtos importantes podem estar ainda desconhecidos

ou indeterminados.

A pesquisa sobre dignidade organizacional é recente no Brasil e no exterior. O

presente estudo foi realizado focando a percepção das práticas de dignidade organizacional e

dos valores organizacionais, descrevendo as características de cada um deles, com o objetivo

principal de identificar os diferentes aspectos dos fenômenos de "Práticas relativas à

Dignidade Organizacional" e "Valores Organizacionais", na percepção dos trabalhadores da

85

Universidade Federal de Pernambuco - UFPE e da Companhia Hidro Elétrica do São

Francisco – Chesf, de acordo com o que foi apresentado na fundamentação teórica.

Entretanto, antes de tratar sobre a população e a amostra utilizada na pesquisa, será abordado,

de forma breve, um histórico sobre as duas organizações públicas pesquisadas.

3.2 Um breve histórico das duas organizações públicas

pesquisadas: a UFPE e a Chesf

3.2.1 A Universidade Federal de Pernambuco – UFPE14

A UFPE é uma instituição pública federal, autarquia de ensino superior, mantida pelo

Governo Federal do Brasil, vinculada ao Ministério da Educação. Está sediada na cidade do

Recife, no Estado de Pernambuco, e ampliou sua área geográfica de atuação nos últimos anos

com a criação dos campi de Vitória de Santo Antão e de Caruaru.

Criada em 20 de junho de 1946 pelo Decreto-Lei n.º 9.388, foi instalada em 11 de

agosto do mesmo ano, incorporando a Faculdade de Direito (fundada em 1827), a Escola de

Engenharia (1895), a Faculdade de Medicina (1920), com os cursos anexos de Odontologia

(1912) e Farmácia (1903), a Escola de Belas Artes (1932) e a Faculdade de Filosofia do

Recife (1941). Foi o primeiro centro universitário do Norte e Nordeste do Brasil, com a

denominação de Universidade do Recife. O seu objetivo primordial é o da função

indissociável de ensino, pesquisa e extensão, conforme o art. 207 da Constituição Federal,

14 UFPE – UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO. Disponível em: <http://pt.wikipedia.org/w/index.php?title=Universidade_Federal_de_Pernambuco&oldid=27794840>. Acesso em: 10 dez. 2011.

86

dispositivo que também lhe dá autonomia didático-científica, administrativa e de gestão

financeira e patrimonial.

Em 1948, foi iniciada a construção do campus universitário do Recife e em 1965 teve

alterada a sua denominação para Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). A partir

desse ano, a UFPE passou por reestruturações em decorrência de determinações legais e hoje

tem a sua estrutura constituída por Centros e Órgãos Suplementares, substituindo a antiga

organização na qual as suas atividades eram exercidas pelas Faculdades, Escolas Superiores e

Institutos de pesquisa. As atividades de ensino e pesquisa são desenvolvidas pelos

primeiros,15 enquanto os Órgãos Suplementares funcionam como apoio às atividades fins da

instituição16.

A UFPE oferece atualmente mais de 80 cursos de graduação, sendo 62 no campus da

cidade do Recife, 9 no campus de Caruaru e 4 no campus de Vitória de Santo Antão. Possui,

ainda, 198 cursos de pós-graduação, (lato sensu aperfeiçoamento, especialização e residência

médica e stricto sensu – mestrado e doutorado).

Além do ensino de graduação e dos cursos de pós-graduação, a UFPE põe em prática

programas e projetos em favor dos seus estudantes, nos seguintes setores: residência (casa do

estudante - masculina e casa da universitária - feminina), alimentação (restaurante

universitário), bolsas de iniciação cientifica (desenvolvimento cultural), dentre outros.

Também a UFPE promove programas de atendimento à população carente, nas

atividades ambulatoriais do Hospital das Clínicas, bem assim como internação para cirurgias

em todas as especialidades médicas, e também nas áreas da Odontologia, da Prótese e da

Cirurgia Buco-Maxilo-Facial e no atendimento psicológico, este no Departamento de 15 Pelo estatuto da UFPE os Centros são agrupados em dois sistemas: o de ensino e pesquisa básicos (Centro de Artes, Centro de Ciências Biológicas, Centro de Ciências Exatas e da Natureza e Centro de Filosofia e Ciências Humanas) e os de ensino e pesquisa profissionais (Centro de Educação, Centro de Ciências Sociais Aplicadas, Centro de Ciências da Saúde, Centro de Tecnologia e Geologia e Centro de Ciências Jurídicas – Faculdade de Direito do Recife) 16 Os Órgãos Suplementares são: Biblioteca Central, Editora Universitária, Núcleo de Educação Física e Desportos, Núcleo de Tecnologia da Informação, Núcleo de Televisão e Rádio Universitárias e Laboratório de Imunopatologia Keizo Asami.

87

Psicologia. Estes apoios comunitários são direcionados para o segmento economicamente

carente da população circundante. No entanto, pessoas de quase todos os municípios de

diversos Estados do Nordeste do Brasil, procuram seus serviços, mesmo existindo a rede

pública de saúde, o que sobrecarrega o hospital-escola nas suas atividades não ambulatoriais.

Com cerca de 34.000 alunos, sendo 25.394 de graduação e 5.600 de pós-graduação,

além dos cursos de outros níveis, tem um total de 1.670 professores, grande parte destes

diplomados em cursos de mestrado e doutorado no país e no exterior, e 3.400 servidores

técnicos, administrativos e auxiliares.

Tanto os professores, na sua grande maioria, quanto os servidores técnicos,

administrativos e auxiliares, são regidos pelo regime jurídico estatutário, que é o conjunto de

princípios e regras referentes a direitos, deveres e demais normas que regem a vida funcional

do servidor público. Ao lado das normas do Regime Jurídico Único dos servidores, os

integrantes do quadro docente são, igualmente, submetidos à legislação própria do magistério

superior e do ensino médio.

Ainda existem na UFPE os professores substitutos e os professores visitantes, ambos

de contratação temporária, com a relação de emprego regida pela Consolidação das Leis do

Trabalho.

3.2.2 A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf

A Chesf é uma Sociedade de Economia Mista, Aberta, subsidiária da Eletrobrás -

Centrais Elétricas do Brasil S.A., vinculada ao Ministério das Minas e Energia. Foi criada

pelo Decreto Lei n.º 8.031, de 3 de outubro de 1945, e constituída na 1ª Assembleia Geral de

Acionistas, realizada em 15 de março de 1948.

88

Atualmente, possui 5.635 empregados, todos contratados sob o regime jurídico da

CLT, sendo 1.409 em cargos de nível superior (sendo que destes, cerca de 70% são

engenheiros), 2.874 em cargos de nível médio, 1.352 em cargos de nível fundamental 17.

A empresa está sediada na cidade do Recife, Pernambuco, mas sua grande área de

atuação é a Região Nordeste do Brasil, tendo inclusive órgãos de administração regional nas

cidades de Salvador e Paulo Afonso (BA), Fortaleza (CE) e Teresina (PI).

Seu objetivo é promover a geração, transmissão e comercialização de energia elétrica.

O sistema de geração é hidrotérmico, com predominância de usinas hidroelétricas,

responsáveis por percentual superior a 97% da produção total.

Atualmente, seu parque gerador possui 10.618 MW18 de potência instalada, sendo

composto por 14 usinas hidrelétricas, supridas através de 9 reservatórios com capacidade de

armazenamento máximo de 52 bilhões de metros cúbicos de água e uma usina térmica

bicombustível, com 346 MW de potência instalada. O sistema de transmissão abrange os

Estados de Alagoas, Bahia, Ceará, Paraíba, Pernambuco, Piauí, Rio Grande do Norte e

Sergipe, e é composto por 18.588 km de linhas de transmissão em operação e 99 subestações,

totalizando uma capacidade de transformação de 43.659 MVA19/20.

Inicialmente, a Chesf detinha o monopólio da geração, transmissão e comercialização

em toda a Região Nordeste. Entretanto, com o novo modelo do setor elétrico, a partir da

edição da Lei nº 8.987/1995, também chamada de Lei das Concessões, foi estabelecido um

caráter de competitividade entre os agentes, através do mecanismo de leilões de concessão, o

qual propicia franca competição nas atividades de geração e de transmissão, alterando a

“obrigação” da Chesf em atender o mercado do Nordeste, uma vez que foram

descaracterizadas as antigas áreas de concessão.

17 Relatório da Administração da Chesf, 2009. 18 mega watt 19 mega volt ampère 20 Relatório da Administração 2009 – Chesf

89

Com isso, a sua área de atuação extrapolou a Região Nordeste, podendo explorar

concessões em todo o Brasil, mas, por viver hoje num ambiente competitivo, tem que disputar

as concessões de novos empreendimentos com as demais empresas do Setor Elétrico, através

da participação em leilões, atuando isoladamente ou em parcerias.

Ao longo de sua existência, a Chesf tem desempenhado um papel preponderante para

o desenvolvimento da região, tendo incorporado à sua missão, a Responsabilidade Social, cuja

abordagem é o desenvolvimento socioeconômico e a melhoria da qualidade de vida dos

integrantes de todos os segmentos abrangidos pela empresa.21

Os programas e projetos que ela implementa contribuem para:

• Complementação alimentar, geração de trabalho e renda e desenvolvimento regional;

• Educação e difusão do conhecimento;

• Promoção da equidade entre os sexos e a autonomia das mulheres;

• Promoção da saúde;

• Sustentabilidade ambiental.

Outra forma de relacionamento da empresa com a sociedade é o incentivo às

manifestações culturais e artísticas, através do patrocínio de projetos inspirados na cultura

popular da Região Nordeste e nos esportes.

3.3 População e Amostra

A população considerada para servir de base a esta dissertação é composta pelos

conjuntos de trabalhadores das duas organizações públicas dantes descritas:

21 Relatório da Administração 2009 – Chesf

90

• A Universidade Federal de Pernambuco (UFPE), uma autarquia pública federal com um

total 5.070 servidores públicos, dos quais 1.670 professores, grande parte destes com

cursos de mestrado e doutorado e 3.400 servidores técnicos, administrativos e auxiliares;

• A Companhia Hidro Elétrica do São Francisco (Chesf), uma empresa de economia mista,

cujo maior acionista é o Governo Federal, possui 5.635 empregados, sendo 1.409 em

cargos de nível superior, sendo que, destes, cerca de 70% são engenheiros; 2.874 em

cargos de nível médio e 1.352 em cargos de nível fundamental.

A amostra do presente estudo caracterizou-se como não probabilística de tipo

acidental, constituída pelos respondentes que participaram voluntariamente da pesquisa,

respondendo os questionários apresentados nos Apêndices C e D, num total de 254 da UFPE e

954 da Chesf. Entretanto, foram desconsiderados os respondentes que deixaram o

questionário totalmente em branco (67 da UFPE e 131 da Chesf).

A Tabela 1(3) apresenta a caracterização da amostra, em função dos dados

sociodemográficos dos respondentes.

Apesar de serem considerados 1.010 respondentes válidos no total (187 oriundos da

UFPE e 823 provenientes da Chesf), observa-se o total de respondentes em cada variável

sociodemográfica vai variar (apenas 783 indicaram o sexo, 753 a idade, 787 a escolaridade,

778 a função, 774 o cargo e 79 o tempo na organização). Isto se deve ao fato de que alguns

participantes da pesquisa responderam as assertivas sobre as práticas de dignidade

organizacional, e não responderam as de valores organizacionais, possivelmente pelo fato do

questionário ser extenso, e, como a identificação sociodemográfica se encontrava após as

assertivas sobre valores organizacionais, essas também foram deixadas em branco.

91

Tabela 1(3) - Caracterização da amostra, em função dos dados sociodemográficos dos respondentes

Variáveis Sociodemográficas Total UFPE Chesf

Fração N Fração N Fração N

Sexo Masculino 67,43% 783 37,50% 136 73,70% 647

Feminino 32,57% 783 62,50% 136 26,30% 647

Idade

Até 35 anos 22,58% 753 24,03% 129 22,28% 624

De 36 a 50 anos 30,01% 753 34,11% 129 29,17% 624

Mais de 50 anos 47,41% 753 41,86% 129 48,56% 624

Escolaridade

Até Ensino Médio Completo

22,72% 787 7,40% 136 25,80% 651

Ensino Superior Completo 32,66% 787 12,50% 136 36,90% 651

Pós-graduação Completa 44,73% 787 80,10% 136 37,30% 651

Função Gestor 19,41% 778 29,77% 131 17,31% 647

Não Gestor 80,59% 778 70,23% 131 82,69% 647

Cargo

Cargo Nível Médio/Fundamental

48,84% 774 47,01% 134 49,22% 640

Cargo Nível Superior 21,70% 774 16,42% 134 22,81% 640

Professor / Engenheiro 29,46% 774 36,57% 134 27,97% 640

Tempo na Organização

Até 10 anos 39,02% 779 37,04% 135 39,44% 644

De 11 a 25 anos 17,59% 779 30,37% 135 14,91% 644

Mais de 25 anos 43,39% 779 32,59% 135 45,65% 644

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

3.4 Instrumentação das variáveis

Para mensurar as práticas relativas à dignidade organizacional, foi utilizado o primeiro

bloco do questionário desenvolvido e validado por Teixeira et al. (2011), no âmbito do

projeto PROCAD 235/2007, financiado pela Capes, coordenado pelo Núcleo de Estudos de

Gestão Baseada em Valores – MackGVAL, da Universidade Presbiteriana Mackenzie,

constituído por 31 assertivas relacionadas a práticas relativas à dignidade organizacional, por

ter sido, até o momento, o bloco em que pesquisas passadas tiveram suas respostas mais

consistentes em conformidade com o esperado.

92

Para obter as médias de cada fator, foram atribuídas notas às respostas dadas à

afirmação ‘Avalie o quanto concorda que a empresa na qual você trabalha pratica cada item:

‘Concordo nada - 1’; ‘Concordo pouco’ - 2; ‘Concordo’ - 3; ‘Concordo muito’ - 4; e

‘Concordo totalmente’ - 5. Deste modo, cada respondente era solicitado a expressar o grau em

que concordava ou discordava das afirmações relativas a quanto a organização na qual ele

trabalha praticava cada item então apresentado (Anexo C).

Para medir os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas

organizações públicas, foi aplicado o Inventário de Perfis de Valores Organizacionais - IPVO,

desenvolvido e validado por Oliveira e Tamayo (2004), com 48 itens, onde em cada um deles

foi feita uma breve descrição do perfil de uma organização hipotética. Cada perfil descreve

metas, aspirações ou desejos que implicitamente apontam para a importância de um valor

organizacional.

Da mesma forma, foram atribuídas notas às respostas da pergunta ‘Quanto esta

organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?’ da seguinte maneira:

‘Muito parecida com minha organização’ - 5; ‘Parecida com minha organização’ - 4; ‘Mais ou

menos parecida com minha organização’- 3; ‘Pouco parecida com minha organização’ - 2; e

‘Não se parece com minha organização’ - 1(Anexo D).

3.5 Coleta dos dados

Os dados foram coletados por meio de questionário auto-administrado, aberto,

aplicado, com questões fechadas e autopreenchíveis e algumas questões abertas.

O questionário auto-administrado tornou-se “um ubíquo na vida moderna”, ensina

Cooper e Schindler (2001). As Surveys, via sistema eletrônico, apresentam muita

similaridade com as pesquisas que utilizam o correio tradicional para entrega dos

93

questionários. Ambos os métodos possuem vantagens e desvantagens. Algumas vantagens

podem ser vistas de imediato, como: permitem contato com respondentes inacessíveis de

outra forma (p. ex. presidentes de empresa); praticidade; agilidade; possibilidade de maior

abrangência; o custo para sua aplicação é baixo; percebidas como mais anônima; o acesso às

pessoas é mais rápido, porém, tem suas desvantagens. Estas são: poderão ter baixa taxa de

retomo; exigem um número significativamente elevado de questionários enviados para

obtenção da amostra desejada; não motivam as pessoas para que participem da pesquisa;

impedem que o pesquisador tenha controle sobre o prazo de devolução (COOPER;

SCHINDLER, 2003, p. 260).

O primeiro passo para o levantamento dos dados foi uma comunicação da Faculdade

Boa Viagem às duas organizações, no sentido de obter informações sobre o respectivo elenco

de trabalhadores. A Chesf respondeu autorizando o acesso aos endereços eletrônicos de seu

pessoal. A UFPE, informou que não poderia disponibilizar os endereços eletrônicos, porém,

que a pesquisadora estava autorizada a utilizar os e-mails que estivessem presentes no seu

site.

Para os servidores e empregados das citadas organizações, foram remetidos convites

para a participação na pesquisa, e o teor de cada um dos convites encontra-se nos Apêndices

A, para os trabalhadores da UFPE e B, para os trabalhadores da Chesf.

Foi utilizada uma ferramenta Survey auto-administrada, enviada via site disponível na

Internet (http://www.surveymonkey.com), para os trabalhadores das mencionadas entidades,

com o endereço eletrônico “https://www.surveymonkey.com/s/UFPE” para os respondentes

da UFPE e “https://www.surveymonkey.com/s/CHESF”, para os respondentes da CHESF,

ficando no ar por oito semanas (de 25 de abril a 13 de junho de 2012). O endereço foi

informado por e-mail aos respondentes, seguindo com uma apresentação e um convite para

participarem do estudo, alertando que eles não seriam identificados na pesquisa.

94

O questionário aplicado foi composto por três seções: a primeira mediu as práticas

relativas à dignidade organizacional, a segunda mensurou os valores organizacionais

percebidos pelos trabalhadores das duas organizações e a terceira e última os dados

sóciodemográficos, como: sexo, idade e nível de escolaridade, contemplando também tempo

de trabalho na instituição, cargo ocupado, e se ocupa função de gestão (Apêndice C).

3.6 Tratamento dos dados

3.6.1 Preparação do banco de dados

Os dados brutos foram obtidos através de planilhas Excel geradas pelo Survey-

Monkey, e foram alimentadas no software Statsoft Statistica 8.0, para a realização das análises

estatísticas. Não houve necessidade de se expurgar os respondentes que deixaram o

questionário totalmente em branco, uma vez que o software o fez automaticamente, bem

como os dados extremos.

Segundo Porto (2005), “aplicar o instrumento existente, ou versão traduzida, sem

realizar nenhuma modificação, garante o processo de validação do instrumento”. Tendo em

vista que foram utilizados instrumentos já validados, os quais foram aplicados sem nenhuma

modificação, não foi efetuada análise fatorial, até porque não era objetivo deste trabalho

validar os instrumentos já existentes.

Na alimentação dos dados, foram utilizados os guias para aplicação e apuração dos

resultados dos instrumentos adotados. No primeiro, para mensurar as práticas relativas à

dignidade organizacional, reduziram-se as assertivas a 5 fatores. Para o IPVO, este número foi

reduzido a 8 fatores como demonstrado nos Quadros 8(3) e 9(3) a seguir.

95

Quadro 8(3) - Guia para a apuração dos resultados do Instrumento para mensurar as práticas relativas à Dignidade Organizacional (5 fatores)

Fatores das Práticas de Dignidade Organizacional Itens (Assertivas) Divisores

Promove o desenvolvimento de empregado 01, 03, 04, 13, 14, 16, 18, 22, 24, 26, 27, 29, 31

13

Oferece produtos de atendimento de qualidade 05, 20, 28, 30 04

Respeita o direito dos empregados 06, 07, 08, 10, 15 05

Favorece o meio ambiente e o social 02, 11, 12,19, 21 05

Não engana os stakeholders 09, 17, 23, 25 04

Elaborado pela autora, baseado em: Teixeira et al.(2011)

Quadro 9(3) - Guia para a apuração dos resultados do IPVO (8 fatores)

Fatores do IPVO Itens (Assertivas) Divisores

Autonomia 01, 13, 23, 26, 29, 30, 40,46 08

Bem-estar 05, 09, 14, 22, 32, 48 06

Realização 04, 08, 20, 24, 36 05

Domínio 10, 18, 37, 39, 42, 45 06

Prestígio 07, 25, 33, 35 04

Conformidade 11, 17, 27, 28, 34, 41, 43 07

Tradição 06, 12, 19, 31, 47 05

Preocupação com a coletividade

02, 03, 15, 16, 21, 38, 44 07

Fonte: Tamayo (2008)

O IPVO apresenta um perfil de escores constituído pelos oito fatores do inventário e

para o cálculo de cada escore, calcula-se o somatório dos valores escalares atribuídos aos itens

que compõem o fator considerado e divide-se pelo número de itens do fator. (TAMAYO,

2008).

Por analogia, utilizou-se essa mesma técnica para construir o guia para aplicação e

apuração dos resultados obtidos no Instrumento para mensurar as práticas relativas à

Dignidade Organizacional.

O passo seguinte foi tratar da inversão das respostas das assertivas do 5º fator do

Instrumento de práticas relativas à Dignidade Organizacional, onde se refere a “não engana os

96

stakeholders”, fazendo com que as assertivas redigidas de forma afirmativa para esse fator

ficassem coerentes com a denominação dos outros fatores. Para tanto, as respostas de 1 a 5

foram invertidas nas assertivas 9 (explora os funcionários), 17 (tenta enganar o funcionário),

23 (tenta enganar o cliente) e 25 (sonega impostos), uma vez que as respostas originais

mediriam práticas de ‘não dignidade’.

3.6.2 Verificação da consistência dos dados

Após a preparação do banco de dados, foi realizada uma análise de consistência

interna dos indicadores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores

organizacionais (Análise de Confiabilidade), com o cálculo do Alpha de Cronbach para todos

os fatores. As Tabelas 2(3) e 3(3) apresentam os resultados encontrados nesta pesquisa e uma

comparação com os encontrados por Teixeira et al. (2011) para os fatores práticas relativas à

dignidade organizacional e os encontrados por Oliveira e Tamayo (2004) para os fatores de

valores organizacionais.

Tabela 2(3) – Análise de Consistência Interna dos Indicadores de Práticas de Dignidade Organizacional

Fatores das Práticas de Dignidade Organizacional

Alpha de Cronbach (desta pesquisa)

Alpha de Cronbach (Teixeira et al., 2011)

Promove o desenvolvimento de empregado 0,93 0,95

Oferece produtos de atendimento de qualidade 0,85 0,95

Respeita o direito dos empregados 0,78 0,95

Favorece o meio ambiente e o social 0,86 0,96

Não engana os stakeholders 0,62 0,97

Elaborada pela Autora baseada nos dados da pesquisa e em Teixeira et al.(2011)

97

Tabela 3(3) – Análise de Consistência Interna dos Indicadores de Valores Organizacionais

Fatores dos Valores Organizacionais Alpha de Cronbach

(desta pesquisa) Alpha de Cronbach

(Oliveira e Tamayo 2004)

Autonomia 0,92 0,87

Bem-estar 0,86 0,87

Realização 0,86 0,80

Domínio 0,83 0,80

Prestígio 0,67 0,81

Conformidade 0,87 0,78

Tradição 0,72 0,75

Preocupação com a coletividade 0,91 0,86

Elaborada pela Autora baseada nos dados da pesquisa e em Oliveira e Tamayo (2004)

De acordo com Maroco e Garcia-Marques (2006, p.73),

De um modo geral, um instrumento ou teste é classificado como tendo fiabilidade apropriada quando o α é pelo menos 0.70 (NUNNALLY, 1978). Contudo, em alguns cenários de investigação das ciências sociais, um α de 0.60 é considerado aceitável, desde que os resultados obtidos com esse instrumento sejam interpretados com precaução e tenham em conta o contexto de computação do índice (DEVELLIS, 1991).

O mesmo entendimento têm Hair et al. (2005, p.90): “Alpha de Cronbach é a medida

de confiabilidade que varia de 0 a 1, sendo os valores de 0,60 a 0,70 considerados o limite

inferior de aceitabilidade”.

No instrumento adotado para mensurar ‘dignidade organizacional’, os índices de

confiabilidade obtidos para os fatores no estudo de Teixeira et al. (2011) ficaram todos acima

de 0,7 conforme recomendado por Hair et al. (2007).

Quanto à aplicabilidade do IPVO, “os índices de confiança são satisfatórios, tornando

seu uso recomendável para fins de diagnóstico, planejamento de processos de mudança e

outras atividades organizacionais”, explicam Oliveira e Tamayo (2004, p.138).

Consequentemente, observa-se nas tabelas acima que todos os fatores apresentaram

escalas com índices de confiabilidade consistentes.

98

Posteriormente foram realizadas: (I) análise multivariada dos fatores, tanto de práticas

relativas à dignidade organizacional, quanto de valores organizacionais, compreendendo uma

análise de conglomerados (cluster analysis), que é um método usado para agrupamento de

variáveis ou observações, segundo o grau de associação entre elas; (II) correlação bivariada,

através do coeficiente de Spearman, para a verificação da correlação dos 8 fatores de valores

organizacionais entre si e dos 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional entre

si; (III) e escalonamento multidimensional (EMD), que permite visualizar graficamente a

estrutura relacional de um conjunto de variáveis, a partir da associação entre elas.

Na análise de conglomerados ou de agrupamentos, “técnica estatística de

interdependência que permite agrupar casos ou variáveis em grupos homogêneos em função

do grau de similaridades entre os indivíduos a partir de variáveis predeterminadas” (FÁVERO

et al., 2009, p.195), foi utilizada a modalidade joining (tree clustering), com a construção de

um dendrograma, com o cálculo da distância baseado no coeficiente de correlação de Pearson

e a amalgamação pelo método de Ward.

O dendrograma é a representação gráfica, que expressa a distância e agrupamentos

entre as variáveis, sob a forma de uma árvore. A distância é representada pelo comprimento

dos “galhos” que as interligam e seu cálculo (1 - Pearson) é baseado no princípio de que

quanto maior a correlação existente, menor será a distância entre as variáveis.

A amalgamação é o procedimento de interligação entre os conjuntos de variáveis, e o

método de Ward é o preferido nas análises científicas, tendo em vista sua eficiência

computacional e a tendência a criar agrupamentos menores. Segundo Hair et al. (2005, p.

383), “esse método tende a resultar em agrupamentos de tamanhos aproximadamente iguais,

devido a sua minimização de variação interna”.

99

Pelo dendrograma mostrado na Figura 4(3), observa-se que, na percepção dos

trabalhadores da UFPE e da Chesf, práticas relativas à dignidade organizacional e valores

organizacionais são construtos distintos, pois aparecem em ramos separados.

Figura 4(3) - Dendrograma dos Fatores de Práticas de Dignidade Organizacional e de Valores Organizacionais

Variáveis (Fatores)

Elaborado pela autora - Fonte: dados da pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Análises estatísticas que envolvam o estudo conjunto de duas variáveis quantitativas

podem ser feitas com o auxílio das técnicas de regressão e correlação. A análise da correlação

determina um número que expressa uma medida numérica do grau da relação encontrada. De

acordo com Bruni (2010), a análise de correlação tem como objetivo estimar numericamente

o grau de relação que possa ser identificado entre populações de duas ou mais variáveis, a

partir da determinação obtida com base em amostras selecionadas destas populações

focalizadas.

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100

O coeficiente de correlação varia de ‘-1’ a ‘1’. O sinal indica direção positiva ou

negativa do relacionamento e o valor sugere a força da relação entre as variáveis. Uma

correlação perfeita (-1 ou 1) indica que o escore de uma variável pode ser determinado

exatamente ao se saber o escore da outra. No outro oposto, uma correlação de valor zero

indica que não há relação linear entre as variáveis (FIGUEIREDO FILHO; SILVA JÚNIOR,

2009).

Quando as 2 variáveis são contínuas e gaussianas, usa-se o coeficiente de Pearson.

Caso contrário é utilizado o de Spearman, como foi empregado no presente estudo.

Valores entre 0,10 e 0,29 podem ser considerados pequenos coeficientes de

correlação; escores entre 0,30 e 0,49 podem ser considerados como médios; e valores entre

0,50 e 1 podem ser interpretados como grandes (FIGUEIREDO FILHO; SILVA JÚNIOR,

2009).

A Tabela 4(3) mostra a correlação dos fatores de práticas relativas à dignidade

organizacional entre si e a Tabela 5(3) a correlação entre os fatores de valores organizacionais

entre si, no universo total dos respondentes (UFPE + Chesf)

Tabela 4(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à Dignidade Organizacional (UFPE + Chesf)

CORRELAÇÃO ENTRE OS FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (UFPE + CHESF)

FATORES Promove desenv. do

empregado

Oferece prod/atendim. de

qualidade

Respeita os direitos do empregado

Favorece meio ambiente

e social

Não engana stakeholders

Promove desenvolvim. do empregado 1.00 0.65 0.51 0.62 0.36

Oferece prod./atendim. de qualidade 0.65 1.00 0.71 0.76 0.29

Respeita os direitos do empregado 0.51 0.71 1.00 0.64 0.30

Favorece meio ambiente e social 0.62 0.76 0.64 1.00 0.30

Não engana stakeholders 0.36 0.29 0.30 0.30 1.00

OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

101

Na Tabela 4(3), vê-se que todos têm uma correlação positiva entre si e que o fator

‘Não engana os stakeholders’ é o que apresenta menor correlação com os outros.

Tabela 5(3) - Correlação de Spearman entre os fatores de Valores Organizacionais (UFPE + Chesf)

CORRELAÇÃO DOS FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (UFPE + CHESF)

Autonomia Bem Estar Realização Domínio Prestígio Conformidade Tradição Preoc.Coletiv.

Autonomia 1.00 0.78 0.87 0.50 0.43 0.59 0.04 0.79

Bem Estar 0.78 1.00 0.71 0.33 0.41 0.50 0.16 0.72

Realização 0.87 0.71 1.00 0.49 0.56 0.65 0.10 0.82

Domínio 0.50 0.33 0.49 1.00 0.36 0.53 0.12 0.46

Prestígio 0.43 0.41 0.56 0.36 1.00 0.58 0.34 0.57

Conformidade 0.59 0.50 0.65 0.53 0.58 1.00 0.29 0.72

Tradição 0.04 0.16 0.10 0.12 0.34 0.29 1.00 0.14

Preoc. Coletiv 0.79 0.72 0.82 0.46 0.57 0.72 0.14 1.00

OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Igualmente, na Tabela 5(3), verifica-se que, à exceção do fator ‘Tradição’, todos têm

uma correlação positiva entre ‘média’ e ‘grande’.

Essas verificações confirmam o dendrograma da Figura 4(3), que mostra o fator

‘Tradição’ num ramo separado dos demais fatores de Valores Organizacionais e o fator ‘Não

engana os stakeholders’ num ramo separado dos demais fatores de práticas relativas à

Dignidade Organizacional.

Finalmente, foi elaborado escalonamento multidimensional para os fatores de práticas

relativas à dignidade organizacional [Figura 5(3)] e para os fatores de valores organizacionais

[Figura 6(3)].

Fávero (2009, p.307) conceitua o escalonamento multidimensional como “uma técnica

matemática de interdependência, que permite mapear distâncias entre pontos em uma

102

representação gráfica espacial e, portanto, ajuda o pesquisador na identificação de dimensões-

chaves inerentes a avaliações feitas por respondentes, quanto a determinados objetos”.

No EMD, foi utilizada a variante SSA (Smallest Space Analysis), que, de acordo com

Bilsky (2003, p.360),

é uma forma não-métrica das análises de escalonamentos multidimensionais, onde as (des)semelhanças entre as variáveis ou objetos se refletem como proximidades e distâncias entre pontos, de tal modo que variáveis semelhantes são agrupadas, enquanto as diferentes encontram-se distantes no espaço multidimensional. Estes pontos marcam a localização de uma variável em relação ao total das outras variáveis pesquisadas.

Figura 5(3) - Mapa do EMD - Relações observadas entre as Práticas de Dignidade Organizacional

Legenda: FD 1: Promove o desenvolvimento do empregado

FD 2: Oferece produtos e atendimento de qualidade FD 3: Respeita os direitos dos empregados

FD 4: Favorece o meio-ambiente e o social FD 5: Não engana os stakeholders

D01 a D31 referem-se às assertivas do questionário de Práticas de Dignidade Organizacional

Elaborado pela autora - Fonte: dados da pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

103

O escalograma para os 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional foi

considerado válido, tendo em vista sua alienação ser igual a 0,07. O coeficiente de alienação

K é um valor estatístico utilizado exclusivamente em EMD não-métrico (BILSKY, 2003). A

alienação mede o quanto se precisou desviar da matriz de distâncias para se poder representar

todas as variáveis num escalograma de determinado número de dimensões (2 neste caso).

Segundo Bilsky (2003), um coeficiente K ≤ 0,15 indica uma solução aceitável para interpretar

os dados.

Verifica-se que as assertivas de práticas relativas à dignidade organizacional estão

agrupadas nos 5 fatores formando um padrão modular, o que indica que as assertivas estão

diretamente correlacionadas aos fatores conforme a construção de Teixeira et al. (2011).

Figura 6 – Mapa do EMD – Relações observadas entre os Valores Organizacionais

Legenda: V01 a V48 referem-se às assertivas do questionário de Valores Organizacionais

Elaborado pelo Statsoft Statistica 8.0 - Fonte: dados da pesquisa

104

O escalograma para os 8 fatores dos valores organizacionais também foi considerado

válido, tendo em vista sua alienação ser inferior a 0,15, porém, nele verifica-se que os 8

fatores não podem ser agrupados em um padrão de acordo com a Teoria das Facetas. Isto

pode indicar que este estudo gerou dados que não permitem confirmar a estrutura apontada

por Oliveira e Tamayo (2004), podendo significar que esta estrutura não se aplica a todo tipo

de organização.

Pela Teoria das Facetas, o escalograma pode ser dividido em regiões especificadas

para determinados subconjuntos de variáveis, identificando-as por um elemento comum

pertencente a uma das facetas incluídas na sentença estruturadora. Estas regiões tomam

formas muito específicas, como configurações circulares (modulares), cuneiformes (polares)

ou faixas paralelas (axiais) (BILSKY, 2003).

3.7 Métodos de análise dos resultados

Nos dois primeiros objetivos específicos, ou seja, “identificar as práticas relativas à

dignidade organizacional da UFPE e da Chesf, na percepção dos seus trabalhadores” e

“identificar os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf”,

foram utilizadas as medidas de estatística descritiva, denominadas medidas de posição central

(cálculos de média) e as medidas de dispersão (cálculo do desvio padrão).

A análise de variáveis quantitativas, afirma Bruni (2010), costuma sintetizar as

informações contidas nos dados sob a forma de medidas, que podem ser apresentadas em

diferentes grupos, como as medida de posição central. São medidas que se preocupam com a

caracterização e definição do centro dos dados.

Como as medidas de tendência central não são capazes de avaliar a variabilidade de

um conjunto de observações, existe a necessidade de se calcular as medidas de dispersão. As

105

medidas de dispersão revelam o afastamento absoluto ou relativo dos dados, ou seja, “quanto

maior a dispersão, menor a informação contida na medida de posição central” (BRUNI, 2010,

p. 65).

No terceiro objetivo específico, “identificar se existem diferenças nas percepções dos

trabalhadores, com relação às práticas relativas à dignidade organizacional e valores

organizacionais, em função da organização em que atuam”, foram comparadas as médias de

cada fator por organização, e verificada a significância estatística das diferenças entre elas,

através do teste de Mann-Whitney U.

O teste de Mann-Whitney U é aplicado para examinar se duas amostras independentes

foram extraídas de populações com médias iguais, quando a amostra for pequena e/ou quando

a hipótese de normalidade for violada (FÁVERO, 2009).

No quarto objetivo específico, “verificar se existem diferenças na percepção das

práticas relativas à dignidade organizacional e dos valores organizacionais, em função dos

grupos sociodemográficos de trabalhadores pesquisados”, foi efetuada uma comparação das

médias entre as categorias de cada grupo e verificação da significância das diferenças através

do teste de Mann-Whitney U.

Os grupos sociodemográficos foram categorizados da seguinte forma:

• Sexo: homens; mulheres;

• Idade: até 35 anos; de 36 a 50 anos; mais de 50 anos;

Essas faixas etárias foram escolhidas levando em consideração que 98% dos respondentes

encontram-se entre 20 e 65 anos, sendo então dividido este intervalo em 3 faixas de 15

anos cada. Como existem respondentes com menos de 20 anos e mais de 65 anos, as faixas

inferior e superior ficaram em aberto.

• Escolaridade: até nível médio completo; nível superior completo; pós-graduação completa;

• Função: gestores; não gestores;

106

• Cargo: professores (na UFPE) e engenheiros (na Chesf), cargos de nível superior e cargos

de nível médio/fundamental;

Esta variável sociodemográfica foi incluída, porque nem sempre o cargo ocupado coincide

com a escolaridade do trabalhador, uma vez que não duas organizações existem

trabalhadores com escolaridade de nível superior e até com pós graduação completa

ocupando cargo de nível médio.

As categorias foram divididas, primeiramente em cargos de nível superior e cargos de nível

médio/fundamental. Posteriormente, os profissionais de nível superior foram divididos

entre os que realizavam atividades fim das organizações e os que realizavam atividades de

apoio, no caso da UFPE (organização de ensino e pesquisa), os professores e no caso da

Chesf (uma empresa de engenharia), os engenheiros.

• Tempo na organização: até 10 anos; de 11 a 25 anos; mais de 25 anos.

Para a escolha das faixas de tempo, foi considerado que os 10 anos iniciais são os anos de

maturação do empregado e os 10 anos finais (25 a 35 anos), os empregados já estão em

fase de se preocuparem, além do trabalho, com suas vidas pós aposentadoria.

No quinto e último objetivo específico, onde se buscou “identificar a relação entre as

práticas relativas à dignidade organizacional e os valores organizacionais, na percepção dos

trabalhadores da UFPE e da Chesf”, a técnica utilizada foi o da correlação bivariada, através

do coeficiente de Spearman, para a verificação da correlação entre os 8 fatores de valores

organizacionais e os 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional em cada

instituição.

O Quadro 10(3), abaixo, apresenta um resumo dos métodos estatísticos utilizados para

a análise dos dados em cada objetivo específico deste trabalho.

107

Quadro 10(3) - Resumo dos métodos estatísticos utilizados no tratamento dos dados

Métodos Estatísticos de Análise Obj 1 Obj 2 Obj 3 Obj 4 Obj 5

Métodos de estatística descritiva

Med. posição central (Média) e Med. dispersão (Desvio Padrão) X X X X

Teste de Mann-Whitney U X X

Correlação bivariada (coeficiente de Spearman) X

Elaborado pela autora

3.8 Limites

Apesar de, no Brasil, existirem três instrumentos desenvolvidos e validados para

mensurar os valores organizacionais, apenas o Inventário de Perfis de Valores

Organizacionais (IPVO), de Oliveira e Tamayo (2004), foi utilizado nessa pesquisa para

mensurar os valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas organizações

públicas pesquisadas.

A pesquisa teve como limite apenas o bloco 1 do questionário de dignidade

organizacional, que se refere às práticas relativas à dignidade organizacional, constituído por

31 assertivas, por ter sido, até o momento, o bloco em que pesquisas anteriores tiveram suas

respostas mais consistentes em conformidade com o esperado.

O escalograma de valores organizacionais não se apresentou dentro dos parâmetros

ofertados por Oliveira e Tamayo (2004). Tendo em vista que foram utilizados instrumentos já

validados, os quais foram aplicados sem nenhuma modificação, não foi efetuada análise

fatorial, até porque não era objetivo deste trabalho validar os instrumentos já existentes.

108

3.9 Limitações

O universo da pesquisa foi restrito à UFPE (autarquia educacional) e à Chesf

(sociedade de economia mista), organizações públicas federais, ambas com sede no Recife,

Pernambuco, pela existência de relativa facilidade de contato com os servidores e empregados

de ambas, sendo, inclusive, a autora, uma servidora pública federal da UFPE.

Algumas limitações surgiram no decorrer da construção deste trabalho:

• Por se tratar de uma pesquisa quantitativa, o instrumento utilizado para obter as respostas

dos pesquisados foi a remessa de um questionário através da internet, diretamente a cada

um dos mencionados servidores e empregados. Apesar da solicitação formal da Faculdade

Boa Viagem - FBV às duas organizações, com objetivo de obter os endereços eletrônicos

dos trabalhadores daquelas entidades, pela UFPE não foram fornecidos os e-mails dos seus

servidores. Assim, o contato ocorreu apenas com os que estavam publicados no site oficial

da Universidade, daí a baixa quantidade de participantes da UFPE em relação à Chesf.

Quanto ao acesso aos e-mails da Chesf, ocorreu de forma integral.

• Como acontece nas organizações de grande porte, a comunicação interna entre seus

trabalhadores ocorre através de e-mail institucional. Apesar de existir esse veículo de

comunicação na UFPE, poucos servidores utilizam, diferentemente do que ocorre com a

Chesf.

• Alguns respondentes da UFPE enviaram e-mails para a autora, informando que não

conseguiram entender as assertivas do questionário, o que decorreu do baixo nível de

escolaridade dos seus remetentes.22

22 Pela natureza das atividades da instituição, o corpo de funcionários vai de doutores e “pós-doutores” até servidores com o primeiro grau incompleto.

109

• A pesquisa apresentou um questionário muito extenso, tendo sido observado que alguns

contatados responderam a parte relativa às práticas de dignidade organizacional, mas não

responderam ao restante do questionário.

• Por ser ‘Dignidade Organizacional’, um tema novo na literatura, com uma pequena

bibliografia para pesquisa, na discussão dos achados não foi possível um maior

aprofundamento teórico quanto às ‘práticas relativas à dignidade organizacional’,

encontrando a pesquisadora mais uma limitação para esta pesquisa.

• O percentual de respondentes, em relação ao total de trabalhadores de cada organização foi

de apenas 3,7% na UFPE e 14,6% na Chesf.

Após essas observações, finaliza-se a apresentação da metodologia utilizada e, em

seguida, no próximo capítulo, são apresentados e analisados os dados e promovida a

discussão dos achados.

110

4 Apresentação e análise dos dados e discussão dos

achados

O objetivo principal deste capítulo é o de apresentar, analisar e discutir os resultados

obtidos a partir da aplicação das técnicas estatísticas comentadas no capítulo anterior.

4.1 Práticas relativas à dignidade organizacional da UFPE

e da Chesf, na percepção dos seus trabalhadores

Os 5 fatores de práticas relativas à dignidade organizacional percebidas pelos

trabalhadores das duas organizações pesquisadas estão apresentados nas Tabelas 6(4) e 7(4)

respectivamente, ordenados de forma decrescente quanto à média, e visualizados nos gráficos

das Figuras 7(4) e 8(4).

Tabela 6(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (UFPE)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Não engana os stakeholders* 4,44 0,691 166

2º Respeita os direitos do empregado 3,50 0,763 165

3º Oferece produtos e atendimento de qualidade 3,06 0,858 166

4º Favorece o meio ambiente e social 2,94 0,911 163

5º Promove o desenvolvimento do empregado 2,88 0,827 163

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

111

Figura 7(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 7(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CHESF)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Não engana os stakeholders* 4,59 0,556 788

2º Respeita os direitos do empregado 4,26 0,665 797

3º Oferece produtos e atendimento de qualidade 3,76 0,748 779

4º Favorece o meio ambiente e social 3,52 0,755 769

5º Promove o desenvolvimento do empregado 2,89 0,777 732

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 8 - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

112

A Tabela 8(4) apresenta a percepção do total de respondentes (Chesf + UFPE) quanto

às práticas relativas à dignidade organizacional.

Tabela 8(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CHESF + UFPE)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Não engana os stakeholders* 4,56 0,584 954

2º Respeita os direitos do empregado 4,13 0,741 962

3º Oferece produtos e atendimento de qualidade 3,64 0,812 945

4º Favorece o meio ambiente e social 3,42 0,815 932

5º Promove o desenvolvimento do empregado 2,88 0,786 895

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Verifica-se que, tanto na UFPE, quanto na Chesf, o ordenamento dos fatores foi o

mesmo, o que indica que os trabalhadores das duas organizações percebem as mesmas

práticas como mais ou menos presentes em cada organização.

As práticas que se mostraram mais presentes nas duas organizações foram aquelas

pertencentes ao fator ‘Não engana os stakeholders’, que exprimem o cuidado das

organizações em não tentar enganar o funcionário ou o cliente, não explorar os funcionários,

nem tampouco sonegar os impostos devidos.

As práticas do fator ‘Respeita os direitos do empregado’ foram as que se mostraram,

em seguida, as mais percebidas pelos funcionários como disseminadas nas duas organizações.

Nelas, os trabalhadores percebem que existe uma preocupação destas organizações em pagar

em dia seus trabalhadores e credores e respeitar as leis trabalhistas.

A terceira maior média foi obtida pelas práticas do fator ‘Oferece produtos e

atendimento de qualidade’ o que representa a preocupação das organizações em oferecer bons

produtos e serviços, respeitando o código de defesa do consumidor.

113

Esses três fatores acima apresentaram médias superiores a 3,00, ficando acima do

meio da escala (3 – Concordo), o que significa que, em média, são práticas mais percebidas

pelos trabalhadores .

A quarta média ocorreu nas práticas do fator ‘Favorece o meio ambiente e social’, que

traduzem o que as organizações investem para preservar o meio ambiente e favorecer a

sociedade. Nota-se, entretanto, que enquanto os trabalhadores da Chesf concordam, na média

(3,52), que esta prática é uma característica presente na organização, não se pode afirmar que

os trabalhadores da UFPE concordem, na média (2,94), com essa percepção.

Isto pode ter sido motivado pelo fato de, nas práticas ‘oferecer produtos e serviços

bons para o meio ambiente’ e ‘investir no meio ambiente’, houve mais de 50% dos

respondentes com notas ‘1’ (concordo nada) ou ‘2’ (concordo pouco), ou seja, são práticas

percebidas como pouco presentes na organização.

Finalmente, as práticas que receberam a menor média foram as referentes ao fator

‘Promove o desenvolvimento do empregado’, que significa, principalmente, a preocupação

das organizações em oferecer reconhecimento, autonomia, programas de carreira e

oportunidades de desenvolvimento a seu pessoal (treinamento, avaliação de desempenho,

promoção por mérito, trabalho em equipe). Neste fator, em ambas as organizações, as médias

ficaram abaixo do meio da escala, portanto, essas práticas são percebidas pelos trabalhadores

como menos utilizadas nas suas organizações.

Para Margolis (1997), as organizações são contextos para promover a dignidade do

empregado, sendo necessário que a empresa ofereça ao trabalhador condições dignificantes

como autonomia, respeito às contribuições e oportunidade para aprender e se desenvolver,

promovendo assim, a dignidade desses indivíduos. O respeito às contribuições pode estar

relacionado a uma das práticas do fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’,

mediante as assertivas ‘possibilitar a participação dos empregados em processos de mudança’

114

e ‘possibilitar a participação dos empregados em processos de promoção’, as quais, quase

50% dos respondentes da UFPE percebem como menos disseminada.

Outras assertivas em que mais de 50% dos respondentes atribuíram notas ‘1’ ou ‘2’

foram ‘divulgar a avaliação dos funcionários’ e ‘promover trabalho em equipe’.

Na Chesf, as práticas ‘promover por mérito’ e ‘oferecer programas de carreira’ foram

as em que apareceram mais de 50% de notas ‘1’ ou ‘2’, enquanto que ‘possibilitar a

participação dos empregados em processos de promoção’ teve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.

Práticas organizacionais são as ações que ocorrem no dia-a-dia da organização ao

longo do tempo, dando sentido de continuidade. Para Verbeke (2000, apud BEDANI, 2008)

as práticas organizacionais seriam teorias em uso que representam os comportamentos e

procedimentos típicos adotados pelos membros da organização.

Práticas relativas à dignidade organizacional podem ser entendidas como um

subconjunto das práticas organizacionais, aquelas que são percebidas pelos empregados

como relacionadas à dignidade da organização.

A partir de Verbeke, é possível pensar que as práticas do fator ‘Promove o

desenvolvimento do empregado’ não estejam sendo percebidas pelos seus respondentes, por

não se constituírem em práticas sistemáticas e cotidianas das organizações. A aprendizagem

das práticas depende do engajamento das pessoas na execução das tarefas e da participação

do grupo na solução dos problemas organizacionais (VERBEKE, 2000 apud BEDANI,

2008).

115

4.2 Valores organizacionais percebidos pelos

trabalhadores da UFPE e da Chesf.

Os 8 fatores de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das duas

organizações pesquisadas estão apresentados nas Tabelas 9(4) e 10(4) respectivamente,

ordenados de forma decrescente quanto à média, e visualizados nos gráficos das Figuras 9(4)

e 10(4).

Tabela 9(4) - Percepção dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS (UFPE)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Prestígio 4,23 0,883 130

2º Tradição 3,52 0,698 125

3º Conformidade 3,50 0,809 127

4º Realização 3,27 0,964 128

5º Preocupação com a coletividade 3,21 0,943 127

6º Autonomia 2,90 0,941 126

7º Bem Estar 2,75 1,015 127

8º Domínio 2,26 0,854 123

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 9(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

116

Tabela 10(4) - Percepção dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Prestígio 4,12 0,873 641

2º Conformidade 3,71 0,770 634

3º Preocupação com a coletividade 3,57 0,871 628

4º Domínio 3,47 0,788 621

5º Realização 3,45 0,881 628

6º Tradição 3,37 0,773 625

7º Autonomia 3,15 0,882 620

8º Bem Estar 3,08 0,876 628

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 10(4) - Representação gráfica do ordenamento das percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

A Tabela 11(4) apresenta a percepção do total de respondentes (Chesf + UFPE) quanto

aos valores organizacionais.

117

Tabela 11(4) - Percepção do total dos trabalhadores da Chesf e da UFPE quanto aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF + UFPE)

POSIÇÃO FATORES MÉDIA DP RESP 1º Prestígio 4,13 0,875 741

2º Conformidade 3,68 0,781 761

3º Preocupação com a coletividade 3,51 0,893 755

4º Realização 3,42 0,897 756

5º Tradição 3,39 0,763 750

6º Domínio 3,27 0,917 744

7º Autonomia 3,11 0,897 746

8º Bem Estar 3,03 0,909 755

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

A hierarquização dos valores “consiste em dispor os valores hierarquicamente, numa

classificação ordenada ao longo de um continuum de importância” (OLIVEIRA e TAMAYO,

2004, p. 130). Os valores organizados implicam em preferência e em distinção entre o

importante e o secundário.

A hierarquia do ordenamento dos fatores de valores organizacionais não foi o mesmo

para a UFPE e a Chesf. Isto pode indicar que os trabalhadores percebem a priorização das

metas de forma diferente em cada organização. Tomando-se por base Tamayo e Gondim

(1996), Tamayo (1998), Tamayo, Mendes e Paz (2000) e Oliveira e Tamayo (2004), os

valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores são entendidos como características de

uma organização, que funcionam como princípios ou crenças, relacionadas às formas de se

conhecer a realidade organizacional e às respostas aos problemas organizacionais; que são

organizados hierarquicamente; que orientam as metas da organização, seu próprio

funcionamento e a sua relação com o ambiente;

Na UFPE, o fator ‘Prestígio’, que indica que a meta organização é ser conhecida e

admirada por todos e oferecer produtos e serviços satisfatórios aos clientes, foi o que teve a

maior média.

118

Em segundo lugar aparece o fator ‘Tradição’, que expressa uma organização que

busca manter o status quo, visando à preservação e o respeito ao uso e costumes e práticas

organizacionais, seguido de perto pelo fator ‘Conformidade’, que se traduz em respeitar as

normas da organização, promovendo a correção, a cortesia e as boas maneiras no trabalho.

Em quarto, vem o fator ‘Realização’, que indica valorizar a competência e o sucesso

dos trabalhadores, e em quinto o fator ‘Preocupação com a coletividade’, que significa

promover a justiça e a igualdade na organização, bem como a tolerância, a sinceridade e a

honestidade.

Esses 5 fatores obtiveram média superior a 3, acima do meio da escala (3 – mais ou

menos parecida com a minha organização), indicando que na percepção dos servidores da

UFPE, nesses fatores, os valores organizacionais estão mais presentes.

Alguns valores centrais, afirma Tamayo et al.(2000), aparecem numa posição de

destaque na hierarquia axiológica da organização. Considera-se que estes valores estabelecem

uma relação de correspondência direta com a missão e as metas estabelecidas e, por serem

amplamente compartilhados pelos membros, impactariam mais significativamente nos

comportamentos, políticas e práticas organizacionais.

O sistema de valores da organização também abriga valores menos relevantes, o que

significa que esses valores parecem não estar sendo tão disseminados na organização, sendo

seu impacto menos significativo na vida da organização (TAMAYO et al., 2000).

Os fatores ‘Autonomia’, que está associado às metas de oferecer desafios e variedade

no trabalho e estimular a criatividade, a curiosidade e a inovação; ‘Bem Estar’ que se traduz

por promover a satisfação, o bem estar e a qualidade de vida no trabalho; e ‘Domínio’ que se

expressa por obter lucros, ser competitiva e dominar o mercado, obtiveram as menores

médias, nesta ordem, todas inferiores ao meio da escala, consequentemente, sendo esses

fatores os menos percebidos pelos servidores como presentes na UFPE.

119

No fator ‘Autonomia’, a assertiva ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha

uma vida profissional variada. Ela valoriza o colaborador que tem experiências profissionais

variadas’ apresentou mais de 50% de notas ‘1’ (não se parece com a minha organização) ou

‘2’ (pouco parecida com a minha organização), enquanto que a assertiva ‘Esta organização

estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios tornam o trabalho do

colaborador mais interessante’ obteve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.

Quanto ao fator ‘Bem estar’, a assertiva ‘Nesta organização, os colaboradores são

premiados. A satisfação deles com a organização é uma meta importante’ teve mais de 60%

de notas ‘1’ ou ‘2’, e a assertiva ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao

colaborador. Na visão dela, é importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’

teve quase 50% de notas ‘1’ ou ‘2’.

No que diz respeito ao fator de menor média, ‘Domínio’, três assertivas tiveram acima

de 70% de notas ‘1’ ou ‘2’: ‘O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se

satisfeita quando os rendimentos superam as despesas’, ‘É importante para esta organização

ser rica. Ela quer ter lucro nos negócios’ e ‘Esta organização busca o domínio do mercado.

Ela quer eliminar a concorrência’. A assertiva ‘Esta organização considera a segurança dos

negócios muito importante. Ela está atenta às ameaças do mercado’ obteve mais de 50% de

notas ‘1’ ou ‘2’, enquanto que ‘Esta organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir

novidades. Ela encoraja os clientes a promoverem produtos e serviços novos’ teve quase 50%

de notas ‘1’ ou ‘2’.

Na Chesf, todos os 8 fatores de valores organizacionais apresentaram médias acima do

meio da escala, na seguinte ordem: ‘Prestígio’, ‘Conformidade’, ‘Preocupação com a

coletividade’, ‘Domínio’, ‘Realização’, ‘Tradição’, ‘Autonomia’ e ‘Bem estar’. Isto pode

expressar que todos estes valores são buscados por esta organização, apesar de existir, na

percepção dos empregados, uma ordem de importância entre eles.

120

Na percepção dos trabalhadores que responderam à pesquisa, ambas as organizações

públicas priorizam o mesmo valor que é ‘Prestígio’, o que pode significar que, para as duas, é

importante buscar o reconhecimento da sociedade em que atuam, indicando que ambas

enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de prestígio, admiração

e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos (OLIVEIRA; TAMAYO,

2004). Essas duas organizações são consideradas, não só por seus trabalhadores, como pela

sociedade em geral, como modelos de competência e sucesso.

O fator ‘Prestígio’ foi o mais percebido pelos trabalhadores das organizações,

indicando que ambas enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de

prestígio, admiração e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos.

O fato dos trabalhadores perceberem o valor ‘Domínio’ como o menos priorizado pela

UFPE, pode ser explicado por Tamayo et al. (2004), quando dizem que os valores norteiam o

funcionamento das organizações e exprimem crenças básicas, reproduzindo a filosofia do

ambiente de trabalho. Na UFPE, este valor não se encaixa na proposta da organização, pois

por ser uma instituição pública de ensino, pesquisa e extensão, não tem como principais metas

obter lucros, ser competitiva, nem tampouco tem o interesse de dominar o mercado.

Tamayo (1998, p. 58) salienta que as prioridades axiológicas estruturariam a

identidade extrínseca da organização, permitindo diferenciá-las, pois "uma empresa que

enfatiza os valores de hierarquia e tradição diferencia-se facilmente daquelas que priorizam os

valores de autonomia e criatividade ou de competição e domínio de mercado".

Bedani (2008) pesquisando Valores, Práticas e Criatividade Organizacionais no Banco

do Brasil, evidenciou que prestígio, domínio, conformidade e realização são os valores que

ocupam o maior destaque na hierarquia axiológica, guiando o comportamento da organização.

Tradição, preocupação com a coletividade e autonomia foram identificados como valores

setoriais, também ocupando lugar de destaque no perfil axiológico, porém foram percebidos

121

de forma diferenciada pelos membros da organização e finalmente, Bem-estar um valor que

os funcionários do Banco consideram como irrelevante ou pouco enfatizado, exercendo pouco

impacto na organização.

Verifica-se ao comparar hierarquização dos valores entre a UFPE, uma autarquia

federal, a Chesf, uma empresa de economia mista e o Banco do Brasil, também uma empresa

de economia mista, observou-se um ordenamento diferente entre os valores percebidos como

os mais presentes naquelas organizações, com exceção do valor ‘prestígio’, o que indica que,

por serem organizações públicas, de grande porte, foram percebidas por seus trabalhadores

como reconhecidas e admiradas por todos e pela sociedade, oferecendo produtos e serviços

satisfatórios para os clientes. Essas organizações procuram manter uma imagem positiva

perante seus stakeholders. Distingue-se uma organização da outra, não por terem valores

diferentes, mas devido ao grau de importância atribuído a cada um deles (Tamayo, 1998).

4.3 Diferenças nas percepções dos trabalhadores da

UFPE e da Chesf com relação às práticas relativas à

dignidade organizacional e aos valores organizacionais, em

função da organização em que atuam.

As Tabelas 12(4) e 13(4) apresentam as diferenças verificadas entre as percepções dos

trabalhadores da UFPE e as dos trabalhadores da Chesf, em relação às práticas relativas à

dignidade organizacional e aos valores organizacionais respectivamente, visualizadas

graficamente nas Figuras 11(4) e 12(4).

122

Apesar de se ter notado descritivamente diferenças entre as médias nas práticas

relativas à dignidade organizacional e nos valores organizacionais percebidos pelos

respondentes das organizações pesquisadas, neste item, verificou-se que existem diferenças

estatisticamente significativas em algumas dessas médias.

No teste de Mann-Whitney U, a significância (p) é a probabilidade de que a diferença

observada seja atribuída ao acaso. Uma diferença é considerada estatisticamente significativa,

quando o teste apresentar valores de significância menores ou iguais a 0,05. Valores abaixo de

0,01 indicam diferenças altamente significativas (HAIR et al., 2005).

Tabela 12(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CHESF versus UFPE)

FATORES Chesf UFPE Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Promove o desenvolv. do empregado 2,89 0,777 732 2,88 0,827 163 0,252 0,8

Oferece prod./atendim. de qualidade 3,76 0,748 779 3,06 0,858 166 9,434 < 0,01

Respeita os direitos do empregado 4,26 0,665 797 3,50 0,763 165 11,393 < 0,01

Favorece o meio ambiente e social 3,52 0,755 769 2,94 0,911 163 7,879 < 0,01

Não engana os stakeholders* 4,59 0,556 788 4,44 0,691 166 2,295 0,02

OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Como se pode observar, existem diferenças estatisticamente significativas em relação

às práticas relativas à dignidade organizacional em ‘Oferecer produtos e atendimento de

qualidade’, ‘Respeitar os direitos do empregado’, ‘Favorecer o meio ambiente e social’ e ‘Não

enganar os stakeholders’, verificando que todos os trabalhadores da Chesf percebem essas

práticas mais presentes na sua organização do que os da UFPE, uma vez que suas médias

foram superiores. O mesmo não se pode afirmar em relação às práticas relativas ao fator

‘Promove o desenvolvimento do empregado’, porque não houve diferença significativa na

percepção dos trabalhadores das duas organizações.

123

Figura 11(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 13(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF versus UFPE)

FATORES Chesf UFPE Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N Z p

Autonomia 3,15 0,882 620 2,90 0,941 126 2,768 0,01

Bem Estar 3,08 0,876 628 2,75 1,015 127 3,572 <0,01

Realização 3,45 0,881 628 3,27 0,964 128 1,821 0,07

Domínio 3,47 0,788 621 2,26 0,854 123 12,147 <0,01

Prestígio 4,12 0,873 641 4,23 0,883 130 1,979 0,05

Conformidade 3,71 0,770 634 3,50 0,809 127 2,716 0,01

Tradição 3,37 0,773 625 3,52 0,698 125 2,242 0,02

Preoc. com a coletividade 3,67 0,871 628 3,21 0,943 127 3,878 <0,01

OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Quanto aos valores organizacionais, não há diferença estatisticamente significativa

entre as percepções dos trabalhadores das duas organizações, no fator ‘Realização’. Os

trabalhadores da UFPE percebem que a organização em que atuam busca ‘Prestígio’ e

‘Tradição’ mais fortemente do que os trabalhadores da Chesf. Por outro lado, ‘Autonomia’,

‘Bem Estar’, ‘Domínio’, ‘Conformidade’ e ‘Preocupação com a coletividade’ são valores

mais presentes na Chesf do que na UFPE, na percepção dos seus trabalhadores.

124

Figura 12(4) - Representação gráfica da comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf e dos da UFPE quanto aos valores organizacionais

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Analisando as diferenças encontradas, observa-se que, apesar de ambas serem

organizações públicas, possuem perfis diferentes, inclusive pela própria natureza jurídica,

sendo uma autarquia federal e outra uma empresa de economia mista. Essas diferenças podem

indicar que tais fatores, tanto de práticas relativas à dignidade organizacional, quanto de

valores organizacionais, são percebidos de forma diversa por trabalhadores de organizações

públicas com perfis diferentes.

Com relação aos valores organizacionais, no fator ‘Tradição’, a diferença pode ser

creditada à idade da UFPE, pois embora as duas organizações tenham a mesma idade, pouco

mais de 65 anos, o embrião da UFPE foi a Faculdade de Direito do Recife, que já tem 185

anos, pois é herdeira do antigo Curso Jurídico de Olinda, criado pela Carta de Lei de 1827, de

D. Pedro I (REIS, 1969),

Quanto ao fator ‘Domínio’, a explicação se dá pelo fato da Chesf viver num ambiente

competitivo, disputando leilões no mercado com empresas privadas, o que não ocorre na

UFPE.

125

4.4 Diferenças na percepção das práticas relativas à

dignidade organizacional e dos valores organizacionais em

função dos grupos sociodemográficos pesquisados.

Neste item, foram comparadas as percepções dos trabalhadores das duas organizações

sobre os fatores referentes às práticas relativas à dignidade organizacional e aos valores

organizacionais, para verificar se existem diferenças estatisticamente significativas nessas

percepções, em função dos grupos sociodemográficos dos respondentes (sexo, idade,

escolaridade, função, cargo e tempo na organização).

4.4.1 Sexo

As Tabelas 14(4) e 15(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, categorizados quanto ao sexo dos respondentes (homens x mulheres),

referentes às práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente pelas

Figuras 13(4) e 14(4).

Na UFPE, não foram encontradas diferenças estatisticamente significativas entre as

percepções dos homens e as das mulheres quanto às práticas relativas à dignidade

organizacional.

126

Tabela 14(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (HOMENS x MULHERES) - UFPE

FATORES Homens Mulheres Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Promove o desenvolv. do empregado 2,76 0,763 48 2,90 0,846 73 0,771 0,44

Oferece prod./atendim. de qualidade 3,02 0,807 46 3,08 0,821 79 0,363 0,72

Respeita os direitos do empregado 3,38 0,769 41 3,55 0,738 81 1,195 0,23

Favorece o meio ambiente e social 2,83 0,846 46 3,04 0,917 74 0,961 0,34

Não engana os stakeholders* 4,33 0,820 42 4,49 0,685 78 0,960 0,34

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 13(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 15(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao sexo dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (HOMENS x MULHERES) - CHESF

FATORES Homens Mulheres Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Promove o desenvolv. do empregado 2,93 0,775 437 2,73 0,705 148 2,669 0,01

Oferece prod./ atendim. de qualidade 3,79 0,745 453 3,73 0,745 162 0,805 0,42

Respeita os direitos do empregado 4,27 0,634 464 4,31 0,696 166 1,400 0,16

Favorece o meio ambiente e social 3,54 0,748 451 3,57 0,740 159 0,382 0,70

Não engana os stakeholders* 4,58 0,550 462 4,65 0,500 161 1,349 0,18

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

127

Figura 14(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X sexo dos respondentes (Chesf)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf, o fator ‘promove o desenvolvimento do empregado’ apresentou diferença

estatisticamente significativa na percepção dos trabalhadores daquela organização quanto à

realização desta prática, tendo sido observada média menor entre as mulheres do que entre os

homens. As mulheres perceberam que as práticas a que se referem ao fator ‘promove o

desenvolvimento do empregado’ estão menos disseminadas na organização do que os

homens.

Essa percepção menor por parte das mulheres pode estar relacionada, principalmente,

aos programas de carreira, promoções por mérito, autonomia dos empregados e contratação

por competência, uma vez que nas assertivas referentes a essas metas se encontraram as

maiores diferenças:

• Em ‘Promove por mérito’, 63% das mulheres responderam que ‘concordam nada ou

pouco’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 52% dos homens;

• Em ‘Oferece programa de carreira’, 59 % das mulheres deram respostas relativas às notas

‘1’ ou ‘2’, contra 49% dos homens;

128

• Em ‘Dá autonomia ao empregado’, 50% das mulheres não concordam ou concordam

pouco, contra 38% dos homens;

• ‘Contrata por competência’ recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 49% das mulheres, contra 32% dos

homens.

Os resultados encontrados podem indicar que as mulheres percebem que têm menos

oportunidade dos que os homens, de crescimento e desenvolvimento na Chesf, embora os

homens também tenham percebido que essa é a característica menos presente na organização.

Santana (2011, p. 87), ao identificar diferenças nas características de dignidade

organizacional em uma instituição financeira privada, em função de grupos

sóciodemográficos, afirmou que “os resultados mostraram que as mulheres percebem de

forma diferente a empresa com relação às práticas de promover o desenvolvimento do

empregado comparativamente aos homens. As mulheres percebem que o Banco não tem

plano de carreira, não promove por mérito e não oferece oportunidade aos empregados”.

Os resultados obtidos nesta pesquisa demonstraram que, mesmo a Chesf sendo uma

empresa de economia mista, coincidiu com alguns resultados da pesquisa realizada por

Santana (2011) no Banco: não promove por mérito e não oferece programa de carreira aos

empregados.

Afirmam Ferreira e Assnar (2005) que, embora as mulheres tenham progressivamente

adquirido maior acesso ao mundo do trabalho, elas ainda estão em menor número nos altos

escalões das empresas. Na literatura especializada, continuam as autoras, “a expressão ‘teto de

vidro’ tem sido utilizada para designar as barreiras sutis e invisíveis que impedem as mulheres

de galgar posições hierárquicas superiores nas organizações” (p.281).

O fato de na UFPE não ter havido diferença significativa entre as percepções dos

homens e das mulheres quanto à realização dessa prática, pode indicar que, talvez, na área

129

acadêmica, com atividades de ensino e pesquisa, este acesso das mulheres ao mundo de

trabalho esteja mais equilibrado.

As Tabelas 16(4) e 17(4) mostram as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, categorizados quanto ao sexo dos respondentes (homens x mulheres),

em relação aos valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 15(4) e 16(4).

Tabela 16(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (HOMENS x MULHERES) - UFPE

FATORES Homens Mulheres Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z P

Autonomia 2.71 0.874 46 3.02 0.966 80 1.687 0.09

Bem Estar 2.59 0.908 48 2.85 1.068 79 1.332 0.18

Realização 3.07 0.949 49 3.40 0.957 79 1.921 0.05

Domínio 2.08 0.796 47 2.37 0.874 76 1.902 0.06

Prestígio 4.16 0.826 49 4.27 0.918 81 1.176 0.24

Conformidade 3.32 0.775 48 3.60 0.814 79 1.997 0.05

Tradição 3.52 0.733 47 3.53 0.681 78 0.038 0.97

Preocupação com a coletividade 2.96 0.880 47 3.36 0.952 80 2.455 0.01

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 15(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (UFPE)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

130

Na UFPE, os fatores ‘Realização’, ‘Conformidade’ e ‘Preocupação com a

coletividade’ foram os que apresentaram diferenças significativas entre as percepções dos

homens e das mulheres, porém, com os homens percebendo que a organização dá menos

importância a esses valores do que as mulheres.

No fator ‘Realização’, os homens percebem que a UFPE prioriza menos o

planejamento das metas da organização e a valorização da competência dos empregados, em

função dos diferentes percentuais de respostas ‘1’ ou ‘2’, conforme abaixo:

• ‘Para esta organização, planejar metas é essencial. Ela considera a realização das metas

uma prova de sua competência’: 42% dos homens contra 17% das mulheres;

• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador

demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 38% dos homens contra 25%

das mulheres;

• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura

desenvolver a competência desses colaboradores’: 44% dos homens contra 33% das

mulheres.

No que diz respeito à ‘Conformidade’, as diferenças de percepções entre os homens e

as mulheres se dá, principalmente, quanto ao cumprimento das obrigações, à definição de

modelos de comportamento e à educação no ambiente de trabalho:

• ‘Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer.

Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações’: 19% dos homens deram

respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’ contra 5% das mulheres;

• ‘Esta organização acha importante ter modelos de comportamento definidos. Para ela, os

colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho’: 42% dos homens

acharam que não se parecia ou se parecia pouco com a UFPE, contra 32% das mulheres;

131

• ‘Para esta organização, é importante que os colaboradores se comportem de forma educada

no ambiente de trabalho. Ela acredita que as boas maneiras devem ser praticadas: recebeu

notas ‘1’ ou ‘2’ de 29% dos homens contra 18% das mulheres.

Quanto ao fator ‘Preocupação com a coletividade’, a percepção menor por parte dos

homens apresentou-se, principalmente, nos princípios de sinceridade, fidelidade, lealdade e

igualdade, uma vez que nas assertivas referentes a esses princípios se encontraram as maiores

diferenças:

• Em ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com

os outros é importante para ela’, 60% dos homens responderam que ‘não se parece ou

parece pouco com a UFPE’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 42% das mulheres;

• Em ‘Esta organização acha importante ser fiel a seus colaboradores e clientes. Ela cumpre

seus compromissos com eles’, 31 % dos homens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou

‘2’, contra 17% das mulheres;

• Em ‘Esta organização considera a lealdade importante. Ela é leal às pessoas e organizações

próximas dela’, 33% dos homens acharam que não se parecia ou se parecia pouco com a

UFPE, contra 21%; das mulheres;

• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,

as pessoas merecem oportunidades iguais’ recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 44% dos homens,

contra 35% das mulheres.

132

Tabela 17(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao sexo dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (HOMENS x MULHERES) – CHESF

FATORES Homens Mulheres Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z P

Autonomia 3.17 0.869 453 3.07 0.905 157 0.935 0.35

Bem Estar 3.08 0.865 453 3.05 0.896 162 0.245 0.81

Realização 3.46 0.875 454 3.40 0.887 161 0.402 0.69

Domínio 3.43 0.768 449 3.57 0.824 159 2.001 0.05

Prestígio 4.10 0.854 462 4.19 0.880 166 1.667 0.10

Conformidade 3.73 0.740 457 3.68 0.830 164 0.217 0.83

Tradição 3.40 0.729 451 3.28 0.878 161 1.189 0.23

Preocupação com a coletividade 3.59 0.865 454 3.50 0.891 162 1.218 0.22

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 16(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X sexo dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf, apenas em relação ao fator ‘Domínio’ houve diferença significativa,

também com os homens atribuindo menor importância para esta meta organizacional.

A maior diferença se deu na assertiva ‘Esta organização busca o domínio do mercado.

Ela quer eliminar a concorrência’, onde 53% dos homens acharam que ‘não se parece ou

parece pouco com a Chesf’, contra 43% das mulheres.

133

4.4.2 Idade

Os respondentes foram categorizados em 3 faixas etárias (até 35 anos, de 36 a 50 anos

e mais de 50 anos). As Tabelas 18(4) e 19(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da

UFPE e da Chesf, respectivamente, para cada uma das faixas etárias definidas, referentes às

práticas relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 17(4) e

18(4).

Tabela 18(4)- Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (FAIXAS ETÁRIAS) - UFPE

FATORES 1

Até 35 anos 2

De 36 a 50 anos

3 Mais de 50

anos

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 1 com 2 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove desenvolv. do empregado

2,80 0,768 30 2,94 0,800 40 2,85 0,869 45 0,647 0,52 0,462 0,64 0,260 0,80

Oferece prod./atendim. de qualidade

2,99 0,815 28 3,19 0,833 42 2,99 0,774 49 1,019 0,30 1,242 0,21 0,122 0,90

Respeita os direitos dos empregados

3,46 0,674 29 3,59 0,800 40 3,48 0,751 47 0,711 0,48 0,605 0,55 0,225 0,82

Favorece o meio-ambiente e o social

2,84 0,767 30 3,06 1,001 42 3,03 0,831 41 0,668 0,50 0,187 0,85 1,234 0,22

Não engana stakeholders* 4,36 0,735 27 4,44 0,711 42 4,53 0,736 45 0,787 0,43 0,675 0,50 1,518 0,13

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Observa-se que, na UFPE não houve diferenças estatisticamente significativas nas

percepções dos servidores, sobre as práticas relativas à dignidade organizacional, em função

da idade.

134

Figura 17(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 19(4) – Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à idade dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (FAIXAS ETÁRIAS) - CHESF

FATORES 1

Até 35 anos 2

De 36 a 50 anos 3

Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3 MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Promove desenv. do empregado

2,73 0,663 132 2,80 0,796 168 3,00 0,769 269 0,735 0,46 2,735 <0,01 3,536 <0,01

Oferece prod./atend. de qualidade

3,56 0,665 135 3,73 0,744 175 3,90 0,746 284 2,269 0,02 2,243 0,02 4,532 <0,01

Respeita os direitos dos empregados

4,12 0,623 137 4,29 0,640 177 4,35 0,650 295 2,850 <0,01 1,331 0,18 4,367 <0,01

Favorece o meio-ambiente e o social

3,37 0,737 136 3,48 0,772 173 3,67 0,707 284 1,333 0,18 2,835 <0,01 4,191 <0,01

Não engana os stakeholders*

4,57 0,554 136 4,56 0,550 177 4,64 0,531 290 0,180 0,86 1,742 0,08 1,934 0,06

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Na Chesf, houve diferenças estatisticamente significativas nas percepções dos

empregados, sobre as práticas relativas à dignidade organizacional, em função da idade, à

exceção do fator ‘Não engana os stakeholders’.

135

Figura 18(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X idade dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

No fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, não houve diferença

estatisticamente significativa de percepções entre as faixas etárias 1 (até 35 anos) e 2 (de 36 a

50 anos). A diferença ocorreu entre essas duas faixas e a faixa 3 (mais de 50 anos). A

percepção menor por parte dos empregados mais jovens (faixas 1 e 2) pode estar relacionada,

principalmente, às oportunidades dadas e reconhecimento do empregado, à participação em

processos de mudança e promoções por mérito, uma vez que nas assertivas referentes a essas

áreas se encontraram as maiores diferenças:

• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 55% dos mais jovens responderam que

‘concordam nada ou pouco’ (notas ‘1’ e ‘2’) contra 23% dos mais velhos;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 52% dos mais

jovens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 34% dos mais velhos;

• ‘Promove por mérito’: 62% dos mais jovens não concordam ou concordam pouco, contra

48% dos mais velhos;

• ‘Reconhece o valor do empregado’: recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 50% dos mais jovens,

contra 39% dos mais velhos.

136

Com referência ao fator ‘Oferece produtos e atendimento de qualidade’, apesar do

teste Mann-Whitney U ter apontado diferenças estatisticamente significativas entre as

percepções dos empregados das 3 faixas etárias, não se detectou diferenças entre os

percentuais de respostas ‘1’ ou ‘2’ nas assertivas relativas a esta prática.

Não houve diferença estatisticamente significativa de percepções dos empregados das

faixas etárias 2 e 3, quanto à Chesf respeitar o direito dos empregados. Mas os empregados da

faixa etária 1 percebem menos esta prática, especialmente no que diz respeito à pontualidade

em seus compromissos: 22% dos empregados da faixa 1 não concordam ou concordam pouco,

contra 9% dos empregados das faixa 2 e 3.

No fator ‘Favorece o meio-ambiente e o social’, não houve diferença estatisticamente

significativa de percepções entre os trabalhadores das faixas etárias 1 e 2. Mas os empregados

dessas duas faixas têm menor percepção da presença desta prática na Chesf do que os

empregados da faixa 3, dando um percentual maior de respostas ‘1’ e ‘2’ em todas as

assertivas, especialmente em ‘Investe no meio ambiente’ (17% contra 8%).

As Tabelas 20(4) e 21(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, para cada uma das faixas etárias definidas, referentes aos valores

organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 19(4) e 20(4).

Da mesma forma que nas práticas relativas à dignidade organizacional, também se

observa que, na UFPE as percepções dos servidores sobre os valores organizacionais não

sofrem alteração em relação à idade.

137

Tabela 20(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (FAIXAS ETÁRIAS) – UFPE

FATORES 1

Até 35 anos 2

De 36 a 50 anos 3

Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3 MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Autonomia 2,87 0,886 31 2,98 0,840 40 2,87 1,049 55 0,504 0,61 0,038 0,97 0,441 0,66

Bem Estar 2,80 0,954 30 2,77 1,020 42 2,72 1,059 55 0,063 0,95 0,357 0,72 0,437 0,66

Realização 3,16 1,009 28 3,26 0,786 41 3,34 0,979 52 0,312 0,76 0,526 0,60 0,721 0,47

Domínio 2,29 0,746 30 2,18 0,910 40 2,34 0,898 48 0,754 0,45 0,855 0,39 0,180 0,86

Prestígio 4,33 0,879 30 4,36 0,590 42 4,09 0,987 53 0,560 0,58 0,704 0,48 1,005 0,32

Conformidade 3,47 0,767 31 3,56 0,712 42 3,51 0,934 49 0,653 0,51 0,008 0,99 0,499 0,62

Tradição 3,56 0,742 30 3,49 0,647 41 3,49 0,728 49 0,879 0,38 0,081 0,94 0,722 0,47

Preocupação com a coletividade

3,12 0,963 31 3,30 0,845 41 3,23 0,987 50 0,631 0,53 0,124 0,90 0,530 0,60

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 19(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (UFPE)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

138

Tabela 21(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à idade dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (FAIXAS ETÁRIAS) – CHESF

FATORES 1

Até 35 anos 2

De 36 a 50 anos 3

Mais de 50 anos Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3 MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Autonomia 2,90 0,772 134 3,04 0,961 171 3,31 0,841 285 1,571 0,12 2,789 <0,01 4,779 <0,01

Bem Estar 3,00 0,839 137 3,01 0,930 175 3,14 0,842 283 0,216 0,83 1,281 0,20 1,482 0,14

Realização 3,26 0,762 134 3,35 0,984 172 3,56 0,842 290 1,145 0,25 2,068 0,04 3,579 <0,01

Domínio 3,43 0,617 131 3,49 0,865 175 3,46 0,798 284 1,301 0,19 0,627 0,53 0,659 0,51

Prestígio 4,13 0,707 138 4,10 0,945 176 4,13 0,876 295 0,924 0,36 0,187 0,85 1,198 0,23

Conformidade 3,68 0,619 138 3,72 0,842 176 3,73 0,771 289 1,306 0,19 0,413 0,68 0,849 0,40

Tradição 3,67 0,692 138 3,46 0,819 174 3,16 0,719 281 1,961 0,05 4,305 <0,01 6,332 <0,01

Preocup. com a coletividade

3,44 0,739 135 3,53 0,918 172 3,64 0,897 291 1,536 0,12 1,233 0,22 0,283 <0,01

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 20(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X idade dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf não foram observadas diferenças estatisticamente significativas entre as

percepções dos empregados, em função da idade, nos fatores ‘Bem estar’, Domínio’,

Prestígio’ e ‘Conformidade’. Os empregados com mais de 50 anos percebem os fatores

‘Autonomia’, ‘Realização’ e ‘Preocupação com a coletividade’ com mais importância para a

organização. Nesses fatores, não houve diferença estatisticamente significativa entre as

139

percepções dos empregados das faixas etárias 1 e 2. Já a percepção sobre a importância do

fator ‘Tradição’ varia inversamente em função da idade dos empregados.

No fator ‘Autonomia’, possivelmente, a percepção menor por parte dos empregados

mais jovens (faixas 1 e 2) está relacionada, principalmente, a criatividade, desafios e variação

na vida profissional, uma vez que essas áreas estão relacionadas com as assertivas que

apresentaram as maiores diferenças:

• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela

valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 52% dos empregados

mais jovens responderam que ‘não se parece ou pouco parecida com a minha organização’

(notas ‘1’ e ‘2’), contra 37% dos demais;

• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 41% dos

empregados mais jovens deram respostas relativas às notas ‘1’ ou ‘2’, contra 26% dos

demais;

• ‘Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de

produtos e serviços originais’: 42% dos empregados mais jovens não percebem ou

percebem pouco, contra 31% dos demais;

• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios

tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: recebeu notas ‘1’ ou ‘2’ de 37% dos

empregados mais jovens, contra 23% dos demais.

No valor ‘Realização’, os empregados até 50 anos percebem menos que a Chesf

busque a valorização da competência e o sucesso dos trabalhadores. As assertivas com

maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ foram:

• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador

demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 32% contra 21%;

140

• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que

fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 31% contra 24%;

• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura

desenvolver a competência desses colaboradores’: 29% contra 21%.

Os resultados indicam que os empregados mais jovens percebem mais o valor

‘Tradição’ como uma característica da Chesf, traduzido pelo respeito aos costumes e às

práticas consagradas, evitando mudanças nos seus processos, conforme mostram as assertivas

abaixo:

• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 49% dos

empregados com mais de 50 anos (faixa 3) deram respostas ‘1’ e ‘2’, contra 39% dos

empregados entre 36 e 50 anos (faixa 2) e 29% dos empregados até 35 anos (faixa 1);

• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante

trabalhar sempre do mesmo modo’: 37% dos empregados da faixa 3 deram respostas ‘1’ e

‘2’, contra 27% dos empregados da faixa 2 e 17% dos empregados da faixa 1;

• ‘O comportamento do colaborador, nesta organização, deve mostrar respeito aos costumes.

Para ela, a tradição deve ser preservada’: recebeu notas ‘1’ e ‘2’ de 21% dos empregados

da faixa 3, contra 16% dos empregados da faixa 2 e 6% dos empregados da faixa 1.

No valor ‘Preocupação com a coletividade’, houve diferença estatisticamente

significativa apenas entre as faixas 1 (até 35 anos) e 3 (mais de 50 anos), com os mais jovens

percebendo como menos presentes os princípios de sinceridade e igualdade de tratamento,

como mostram os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ nas assertivas abaixo:

• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os

outros é importante para ela’: 39% dos mais jovens contra 23% dos mais velhos;

141

• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,

as pessoas merecem oportunidades iguais’: 30% dos mais jovens contra 24% dos mais

velhos.

Essas diferenças de percepção entre os empregados mais velhos e os mais novos pode

ser explicada pelos comportamentos diversos entre gerações, conforme descrito por Kuntz

(2009). Segundo a autora:

• A geração dos Boomers (entre 43 e 63 anos – nesta pesquisa aproximadamente

representados pelos trabalhadores da faixa etária 3) é sedenta de ascensão profissional, fiel

às organizações e crente no poder de mudar o mundo politicamente e foi educada para

valorizar o trabalho, obedecer à hierarquia, o comprometimento, a lealdade, o status e o

crescimento profissional no trabalho. O respeito, para essa geração, está ligado ao talento e

habilidades dos profissionais com quem trabalham.

• A Geração X (faixa etária entre 31 e 43 anos – nesta pesquisa aproximadamente

representados pelos trabalhadores da faixa etária 2) busca um equilíbrio entre a vida

profissional e pessoal, gosta da informalidade no trabalho, não dando importância para

tanta formalidade no ambiente de trabalho, mantendo a fidelidade aos seus ideais pessoais,

e não aos da organização.

• A geração mais nova, a Geração Y (abaixo de 30 anos – nesta pesquisa aproximadamente

representados pelos trabalhadores da faixa etária 1) é formada por pessoas extremamente

informais, agitadas, ansiosas, impacientes e imediatistas. Não vê com bons olhos um

currículo de 20 anos de trabalho para a mesma empresa. Acompanham a velocidade da

internet e sabem como nenhuma outra lidar com a tecnologia (KUNTZ, 2009).

Tamayo e Borges (2006) afirmam que a realidade organizacional é representada pelo

pensamento coletivo, isto é, por modelos mentais compartilhados pelos membros da

organização. Sendo assim, a partir do funcionamento das organizações e da sua própria

142

missão, modelos mentais vão sendo construídos pelos empregados. Entretanto, modelos

mentais diferentes produzem percepções diferentes da empresa, do comportamento

organizacional e da maneira como o trabalho deve ser realizado.

A geração mais nova tem pressa em alcançar seus objetivos, por ser composta de

pessoas extremamente informais, agitadas, ansiosas, impacientes e imediatistas.

4.4.3 Escolaridade

Os respondentes foram categorizados em 3 níveis de escolaridade (Nível 1- até ensino

médio completo, Nível 2 - ensino superior completo e Nível 3 - pós-graduação completa). As

Tabelas 22(4) e 23(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf,

respectivamente, para cada um dos níveis de escolaridade definidos, referentes às práticas

relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 21(4) e 22(4).

Tabela 22(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - UFPE

FATORES

1 Até Ens. Médio

Completo

2 Ens. Superior

Completo

3 Pós-graduação

Completa

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenv. do empregado

2,96 0,864 7 2,69 0,826 17 2,86 0,813 97 0,889 0,37 0,748 0,45 0,266 0,79

Oferece prod/atendim de qualidade

3,75 0,876 8 2,89 0,695 16 3,04 0,815 98 2,174 0,03 0,563 0,57 2,069 0,04

Respeita os direitos dos empregados

3,58 0,636 8 3,38 0,755 17 3,51 0,762 97 1,049 0,29 0,688 0,49 0,248 0,80

Favorece o meio-ambiente e o social

3,20 0,775 9 2,90 0,924 14 2,95 0,903 97 0,913 0,36 0,333 0,74 0,731 0,46

Não engana os stakeholders*

4,63 0,463 8 4,31 0,978 17 4,44 0,708 95 0,583 0,56 0,146 0,88 0,518 0,60

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

143

Figura 21(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Para a amostra da UFPE, a aplicação do Teste Mann-Whitney U identificou

diferença estatisticamente significativa, indicando que a escolaridade afeta a percepção dos

servidores, apenas no fator ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’. Os indivíduos com

menor escolaridade (até ensino médio completo) avaliaram este fator de forma mais positiva

do que os servidores com nível de escolaridade mais elevado (ensino superior e pós-

graduação completa).

Neste fator, enquanto todos os servidores com menor escolaridade perceberam que a

assertiva ‘Oferecimento de bom atendimento’ descreve fortemente a organização em que

atuam, atribuindo notas ‘3’(concordo), ‘4’ (concordo muito) e ‘5’ (concordo totalmente),

apenas 59% dos servidores com maior escolaridade deram essas 3 notas.

Outra assertiva que também apresentou diferença significativa foi ‘Respeita o código

de defesa do consumidor’, com 88% dos servidores de menor escolaridade dando notas ‘3’,

‘4’ ou ‘5’, contra 65% dos com maior escolaridade.

Entretanto, vale salientar que, apesar do teste de Mann-Whitney U ter apontado uma

diferença estatística significativa (p=0,04), este grupo sociodemográfico apresentou uma

144

amostragem bastante desbalanceada na UFPE – 8 servidores com no máximo o nível médio

completo, contra 16 com nível superior completo e 98 com pós-graduação completa – o que

pode ter comprometido a avaliação deste item.

Tabela 23(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas

à dignidade organizacional, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - CHESF

FATORES

1 Até Ens. Médio

Completo

2 Ens. Superior

Completo

3 Pós-graduação

Completa

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p z p z p Promove desenv. do empregado

2,86 0,780 148 2,80 0,767 218 2,97 0,735 220 0,563 0,57 2,317 0,02 1,576 0,12

Oferece produtos e atendimento de qualidade

3,74 0,743 159 3,74 0,724 228 3,82 0,766 230 0,152 0,88 1,236 0,22 1,226 0,22

Respeita direitos dos empregados

4,10 0,694 165 4,28 0,648 234 4,41 0,588 234 2,685 <0,01 2,239 0,03 4,738 <0,01

Favorece o meio-ambiente e social

3,47 0,766 153 3,54 0,736 225 3,60 0,735 235 0,984 0,33 1,257 0,21 1,996 0,05

Não engana os stakeholders*

4,56 0,587 162 4,60 0530 232 4,62 0,523 231 0,315 0,75 0,531 0,60 0,7943 0,43

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 22 - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X escolaridade dos respondentes (Chesf)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

145

Depois da aplicação do Teste Mann-Whitney U, para a Chesf, as respostas indicaram

que os fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, ‘Respeita o direito do

empregado’ e ‘Favorece ao meio ambiente e social’ apresentaram diferenças estatisticamente

significativas entre os níveis de escolaridade.

Verificou-se que os respondentes com ensino superior completo percebem a

organização realizando menos as práticas de promoção do desenvolvimento do empregado, do

que os respondentes com pós-graduação completa. As principais diferenças ocorreram nas

assertivas:

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 50% dos empregados nível 2 ‘concordam nada’ ou

‘concordam pouco’ contra 36% dos empregados nível 3;

• ‘Oferece condições de desenvolvimento profissional’: 35% dos empregados nível 2

‘concordam nada’ ou ‘concordam pouco’ contra 20% dos empregados nível 3;

• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 34% dos empregados nível 2 atribuíram notas

‘1’ ou ‘2’ contra 22% dos empregados nível 3;

• ‘Investe em treinamento’: 25% dos empregados nível 2 atribuíram notas ‘1’ ou ‘2’ contra

13% dos empregados nível 3.

A percepção da prática ‘Respeita o direito do empregado’ como presente na Chesf

variou diretamente em relação ao nível de escolaridade, apresentando diferenças

estatisticamente significativas entre os 3 níveis, em ordem crescente, especialmente nas

assertivas:

• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 15% dos empregados nível 1

‘concordam nada’ ou ‘concordam pouco’ contra 7% dos empregados nível 2 e 4% dos

empregados nível 3;

• ‘Reconhece o direito a férias’: 4% dos empregados nível 1 atribuíram notas ‘1’ ou ‘2’

contra 1% dos empregados níveis 2 e 3.

146

‘Favorece ao meio ambiente e social’ é uma prática que apresentou diferença

estatisticamente significativa crescente entre as percepções dos empregados de nível médio e

as dos pós-graduados, especificamente em relação à ajuda ao terceiro setor (18% dos

empregados nível 1 ‘concordam nada’ ou ‘concordam pouco’ com ela contra 11% dos

empregados nível 3) e, em menor escala, quanto a colocar em prática ações filantrópicas (17%

dos empregados nível 1 atribuíram notas ‘1’ e’2’ contra 14% dos empregados nível 3).

De uma forma geral verificou-se que, na Chesf, os empregados com maior

escolaridade, especialmente aqueles com pós-graduação completa, percebem mais

intensamente a presença das práticas relativas à dignidade organizacional.

As Tabelas 24(4) e 25(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, para cada um dos níveis de escolaridade definidos, referentes aos

valores organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 23(4) e 24(4).

Tabela 24(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - UFPE

FATORES

1 Até Ens. Médio

Completo

2 Ens. Superior

Completo

3 Pós-graduação

Completa

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Autonomia 3,29 1,104 9 2,92 0,770 17 2,93 0,925 100 0,728 0,47 0,309 0,76 0,837 0,40

Bem Estar 3,00 1,333 8 2,72 1,016 16 2,74 0,536 103 0,429 0,67 0,347 0,73 0,507 0,61

Realização 3,65 0,955 8 3,14 0,848 16 3,25 0,931 103 1,194 0,23 0,654 0,51 1,146 0,25

Domínio 2,61 0,972 9 2,34 0,795 16 2,21 0,853 98 0,679 0,50 0,481 0,63 1,252 0,21

Prestígio 4,36 0,697 9 4,04 0,756 17 4,25 0,918 104 0,943 0,35 1,350 0,18 0,053 0,96

Conformidade 3,63 0,655 9 3,43 0,779 16 3,49 0,830 102 0,481 0,63 0,487 0,63 0,173 0,86

Tradição 3,03 0,817 8 3,48 0,816 16 3,57 0,659 101 1,255 0,21 0,500 0,62 1,987 0,05

Preocupação com a coletividade

3,46 1,015 9 3,09 0,878 17 3,21 0,953 101 0,970 0,33 0,609 0,54 0,840 0,40

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

147

Figura 23(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (UFPE)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Quanto aos valores organizacionais, na UFPE, verifica-se diferença estatisticamente

significativa, em apenas um fator - ‘Tradição’- fator relacionado com a manutenção das

tradições e respeito aos costumes e a história da organização e entre os empregados nível 1

(até ensino médio completo) e nível 3 (pós-graduação completa), com estes últimos

percebendo o fator como mais presente na organização em que atua. As maiores diferenças

nos percentuais de respostas ‘1’ (não se parece com a UFPE) e ‘2’ (pouco parecida com a

UFPE) foram nas seguintes assertivas:

• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 63% dos

empregados nível 1 contra 37% dos empregados nível 3;

• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante

trabalhar sempre do mesmo modo’: 50% dos empregados nível 1 contra 28% dos

empregados nível 3.

O mesmo comentário feito para as práticas relativas à dignidade organizacional

também vale para este caso, ou seja, apesar do teste de Mann-Whitney U ter apontado uma

148

diferença estatística significativa (p=0,05), este grupo sociodemográfico apresentou uma

amostragem bastante desbalanceada na UFPE – 8 servidores com até o ensino médio

completo contra 101 com pós-graduação completa – o que pode ter comprometido a avaliação

deste item.

Tabela 25(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao nível de escolaridade dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (NÍVEIS DE ESCOLARIDADE) - CHESF

FATORES

1 Até Ens. Médio

Completo

2 Ens. Superior

Completo

3 Pós-graduação

Completa

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Autonomia 3,31 0,886 157 3,10 0,899 226 3,07 0,842 228 2,208 0,03 0,430 0,67 2,732 <0,01

Bem Estar 3,11 0,935 159 2,98 0,881 227 3,15 0,811 232 1,272 0,20 2,186 0,03 0,509 0,61

Realização 3,51 0,837 158 3,41 0,924 229 3,42 0,854 231 0,937 0,35 0,045 0,96 0,938 0,35

Domínio 3,62 0,807 155 3,51 0,789 225 3,33 0,742 231 1,593 0,11 2,704 <0,01 3,941 <0,01

Prestígio 4,05 0,887 161 4,12 0,867 234 4,19 0,830 236 0,837 0,40 0,992 0,32 1,748 0,08

Conformidade 3,76 0,762 157 3,74 0,778 234 3,67 0,749 233 0,146 0,88 1,204 0,23 1,222 0,22

Tradição 3,21 0,719 155 3,31 0,804 229 3,53 0,744 231 1,197 0,23 2,936 <0,01 3,993 <0,01

Preocupação com a coletividade

3,59 0,839 161 3,56 0,889 231 3,56 0,876 227 0,132 0,89 0,017 0,99 0,170 0,87

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho.

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Na Chesf, foi observado que os empregados com pós-graduação completa têm uma

maior percepção do fator ‘Tradição’, entretanto, nos fatores ‘Autonomia’ e ‘Domínio’ ocorreu

o inverso, com os empregados com menor escolaridade percebendo-os como mais presentes

na organização. No fator ‘Bem estar’, verificou-se diferença estatisticamente significativa

apenas entre as percepções dos empregados pós-graduados e as dos com ensino superior

completo.

149

Figura 24(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X escolaridade dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

No valor ‘Tradição’, as maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ (não se

parece com a Chesf) e ‘2’ (pouco parecida com a Chesf) foram nas seguintes assertivas:

• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 46% dos

empregados níveis 1 e 2 contra 32% dos empregados nível 3;

• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante

trabalhar sempre do mesmo modo’: 35% dos empregados níveis 1 e 2 contra 21% dos

empregados nível 3.

Os empregados com nível superior completo, sem e com pós-graduação (níveis 2 e 3)

percebem o valor ‘Autonomia’ como menos importante na Chesf do que os empregados de

nível médio (nível 1), principalmente em relação ao estímulo à criatividade e à variedade no

trabalho. As assertivas que apresentaram maiores diferenças entre as respostas ‘1’ e ‘2’ foram:

• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 39% dos

empregados níveis 2 e 3 contra 21% dos empregados nível 1;

150

• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela

valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 45% dos empregados

níveis 2 e 3 contra 30% dos empregados nível 1;

• ‘Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de

produtos e serviços originais’: 35% dos empregados níveis 2 e 3 contra 26% dos

empregados nível 1.

Os achados em relação ao valor ‘Autonomia’ não confirmaram a afirmação de alguns

autores quanto à diferença de percepções, em função do nível de escolaridade, como, por

exemplo, Canova e Porto (2010, p.26) que dizem que “quanto maior a escolaridade, mais

provavelmente se experimenta liberdade de ação, demandas por pensamentos independentes,

questionamentos de verdades aceitas e o encorajamento de flexibilidade intelectual” e que

“pessoas mais estudadas têm mais oportunidade de se engajar em atividades que satisfaçam

seus desejos e porque sentem menos constrangimentos convencionais ao fazê-lo”.

Os empregados com pós-graduação (nível 3) têm uma percepção menor dos que os

demais (níveis 1 e 2) que a Chesf busque o valor ‘Domínio’, principalmente em relação à

promoção de novos produtos e serviços e à busca do domínio do mercado, com a eliminação

da concorrência. As assertivas que apresentaram maiores diferenças entre as respostas ‘1’ e

‘2’ foram:

• ‘Esta organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os

clientes a promoverem produtos e serviços novos’: 41% dos empregados nível 3 contra

24% dos empregados níveis 1 e 2;

• ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’: 58%

dos empregados nível 3 contra 45% dos empregados níveis 1 e 2.

No fator ‘Bem estar’, apenas entre as percepções dos empregados pós-graduados

(nível 3) e as dos empregados com ensino superior completo (nível 2), verificou-se diferença

151

estatisticamente significativa, com estes últimos percebendo menos que a organização

valorize a promoção da satisfação e do bem estar do empregado, bem como a qualidade de

vida no trabalho. As assertivas que apresentaram maiores diferenças entre as respostas ‘1’ e

‘2’ foram:

• ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é

importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’: 35% dos empregados nível 2

contra 28% dos empregados nível 3;

• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha

importante que eles tenham prazer no trabalho’: 33% dos empregados nível 2 contra 25%

dos empregados nível 3;

• ‘Esta organização preocupa-se com a qualidade de vida dos colaboradores. Ela realiza

projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles’: 22% dos empregados nível 2

contra 13% dos empregados nível 3.

4.4.4 Função

Os respondentes foram categorizados em 2 tipos de função (gestores e não gestores).

As Tabelas 26(4) e 27(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes às práticas

relativas à dignidade organizacional, visualizadas graficamente nas Figuras 25(4) e 26(4).

152

Tabela 26(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (GESTORES x NÃO GESTORES) - UFPE

FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Promove o desenvolvimento do empregado

2.99 0.836 33 2.74 0.786 84 1.418 0.16

Oferece produtos/atendim. de qualidade 3.27 0.825 38 2.91 0.766 82 2.009 0.04

Respeita os direitos do empregado 3.49 0.812 38 3.48 0.710 79 0.047 0.96

Favorece o meio ambiente e social 3.01 0.829 37 2.86 0.877 79 0.773 0.44

Não engana os stakeholders* 4.43 0.848 38 4.43 0.693 78 0.162 0.87

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 25(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na UFPE, o teste Mann-Whiteney U indicou existir diferença estatisticamente

significativa em relação à função dos respondentes, apenas no fator ‘Oferece produto e

atendimento de qualidade’. As respostas indicaram que os servidores que não ocupam cargo

gerencial nesta organização pública percebem menos do que os gestores ser essa prática

utilizada.

Essa percepção menor por parte dos não gestores parece estar relacionada às

diferenças nas respostas dadas às assertivas ‘Oferece bom atendimento’ – 46% dos não

153

gestores não concordam ou concordam pouco, contra 27% dos gestores – e ‘Oferece produtos

e serviços bons para as pessoas’ – 25% dos não gestores contra 11% dos gestores.

Tabela 27(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação à função dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (GESTORES x NÃO GESTORES) - CHESF

FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Promove o desenvolv. do empregado 3.33 0.610 99 2.78 0.755 484 7.107 <0.01

Oferece produtos/ atendim. de qualidade 4.02 0.640 110 3.72 0.755 503 3.890 <0.01

Respeita os direitos do empregado 4.57 0.425 110 4.22 0.673 519 5.101 <0.01

Favorece o meio ambiente e social 3.71 0.614 112 3.51 0.766 498 2.813 <0.01

Não engana os stakeholders* 4.72 0.476 109 4.57 0.553 512 3.083 <0.01

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 26(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X função dos respondentes (Chesf)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Para a amostra da Chesf, a aplicação do Teste Mann-Whitney U permitiu identificar

diferenças estatisticamente significativas em todos os cinco fatores referentes às praticas

relativas à dignidade organizacional. Os achados indicaram que os ocupantes de cargos

154

gerenciais tendem a avaliar mais positivamente as práticas de dignidade organizacional

presentes na empresa em que trabalham, do que aqueles que não ocupam cargos gerenciais.

Nos fatores, em todas as assertivas o percentual de respostas ‘concordo nada’ ou

‘concordo pouco’ dos não gestores foram maiores que o percentual dos gestores.

As maiores diferenças entre esses percentuais foram observadas em:

a) ‘Promove o desenvolvimento do empregado’

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 51% dos não gestores contra 10% dos gestores;

• ‘Promove por mérito’ 61% contra 28%;

• ‘Oferece programa de carreira’: 57% contra 28%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 53% contra 26%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 48% contra 22%.

b) ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’

• ‘Oferece produtos e serviços de qualidade’: 5% dos não gestores contra nenhum dos

gestores;

• ‘Oferece produtos e serviços bons para as pessoas’: 5% dos não gestores contra 1% dos

gestores;

c) ‘Respeita o direito dos empregados’

• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 9% dos não gestores contra 3% dos

gestores;

• ‘É pontual em seus compromissos’: 13% contra 9%.

d) ‘Favorece o meio ambiente e o social’

• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 16% dos não gestores contra 9% dos gestores;

• ‘Ajuda o terceiro setor’: 15% contra 9%;

• ‘Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente’: 12% contra 6%.

155

e) Não engana os stakeholders

• ‘Explora os funcionários’: 6% dos não gestores concordam muito ou concordam

totalmente contra 3% dos gestores;

• ‘Tenta enganar o funcionário’: 5% dos não gestores concordam muito ou concordam

totalmente contra 3% dos gestores

Apesar do teste de Mann-Whitney U ter apresentado diferenças estatisticamente

significativas entre as percepções dos gestores e não gestores em todos os fatores, verifica-se,

pelos percentuais mostrados acima que a prática que apresentou maior diferença nas

percepções foi ‘Promove o desenvolvimento do empregado’.

Tomando por base Hodson (2004), que afirma que “a ponderação sobre a dignidade no

trabalho decorre das contribuições dos trabalhadores para o desenvolvimento do seu trabalho,

à produção do seu objetivo”, é possível que o fato dos gestores terem uma maior percepção da

presença das práticas relativas à dignidade organizacional na Chesf, se dê porque, geralmente,

sua visão sistêmica dentro da organização é mais ampla que a do não gestor, acarretando

maiores responsabilidades na realização do trabalho e um maior alcance em seus objetivos.

As Tabelas 28(4) e 29(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes aos valores

organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 27(4) e 28(4).

Na UFPE, o teste Mann-Whitney U indicou não existir diferenças estatisticamente

significativas entre as percepções dos servidores sobre os valores organizacionais, em relação

à função dos respondentes, ou seja, aponta que estas percepções independem do fato do

servidor desempenhar ou não a função de gestor.

156

Tabela 28(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (GESTORES x NÃO GESTORES) – UFPE

FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Autonomia 2.96 0.698 38 2.84 1.019 85 0.666 0.51

Bem Estar 2.73 0.833 37 2.74 1.078 86 0.130 0.90

Realização 3.32 0.827 38 3.24 1.031 87 0.363 0.72

Domínio 2.37 0.804 37 2.22 0.877 84 1.170 0.24

Prestígio 4.16 0.985 38 4.25 0.845 88 0.360 0.72

Conformidade 3.60 0.705 37 3.45 0.853 86 0.735 0.46

Tradição 3.58 0.761 37 3.51 0.684 84 0.503 0.61

Preocupação com a coletividade 3.36 0.783 37 3.12 0.991 87 1.061 0.29

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 27(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (UFPE)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

157

Tabela 29(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação à função dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (GESTORES x NÃO GESTORES) – CHESF

FATORES Gestores Não Gestores Teste Mann-

Whitney U MÉDIA DP N MÉDIA DP N z p

Autonomia 3.34 0.707 106 3.10 0.907 502 2.549 <0.01

Bem Estar 3.31 0.674 107 3.03 0.901 508 3.149 <0.01

Realização 3.73 0.755 106 3.38 0.888 509 3.935 <0.01

Domínio 3.30 0.713 106 3.50 0.794 502 2.727 0.01

Prestígio 4.23 0.864 110 4.10 0.858 518 1.934 0.05

Conformidade 3.76 0.711 108 3.71 0.775 513 0.658 0.51

Tradição 3.45 0.718 108 3.35 0.781 505 1.021 0.31

Preocupação com a coletividade 3.85 0.746 108 3.51 0.885 508 3.871 <0.01

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 28(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X função dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Com exceção dos fatores ‘Conformidade’ e ‘Tradição’, todos os demais apresentaram

diferenças estatisticamente significativas, para a amostra da Chesf, referentes aos valores

organizacionais percebidos pelos seus empregados em relação à função dos respondentes.

Desses seis, apenas em ‘Domínio’ os gestores tiveram uma percepção menor do que os não

gestores sobre a presença deste valor na organização. Nos outros cinco aconteceu o inverso.

158

A percepção maior do valor ‘Domínio’ por parte dos não gestores pode ser explicada

pelas respostas ‘1’ e ‘2’ dadas às assertivas ‘Esta organização busca o domínio do mercado.

Ela quer eliminar a concorrência’ (62% dos gestores contra 48% dos não gestores) e ‘Esta

organização estimula, nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a

promoverem produtos e serviços novos’ (41% dos gestores contra 29 % dos não gestores).

Nos demais fatores a percepção de que os valores organizacionais estão mais presentes

na Chesf, por parte dos gestores, pode ter ocorrido em função das respostas ‘concordo nada’ e

‘concordo pouco’ nas seguintes assertivas:

a) ‘Autonomia’

• ‘Esta organização valoriza colaboradores que buscam realização no trabalho. Ela

reconhece quando um colaborador tem objetivos profissionais’: 31% de não gestores

contra 12% de gestores;

• ‘Esta organização incentiva o sucesso profissional dos colaboradores. Ela os estimula a

trabalharem de maneira competente’: 27% de não gestores contra 9% de gestores;

• ‘Esta organização valoriza colaboradores curiosos. Ela gosta de colaboradores que

procuram se informar a respeito do trabalho’: 36% de não gestores contra 20% de gestores;

• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios

tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: 28% de não gestores contra 12% de

gestores.

b) ‘Bem estar’

• ‘Nesta organização, os colaboradores são premiados. A satisfação deles com a organização

é uma meta importante’: 44% de não gestores contra 26% de gestores;

• ‘Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é

importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo’: 34% de não gestores contra

18% de gestores;

159

• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha

importante que eles tenham prazer no trabalho’: 31% de não gestores contra 17% de

gestores.

c) ‘Realização’

• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que

fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 30% de não gestores contra 12% de

gestores;

• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador

demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 29% de não gestores contra 12%

de gestores;

• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura

desenvolver a competência desses colaboradores’: 27% de não gestores contra 14% de

gestores.

d) ‘Preocupação com a coletividade’

• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,

as pessoas merecem oportunidades iguais’: 31% de não gestores contra 9% de gestores;

• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os

outros é importante para ela’: 34% de não gestores contra 16% de gestores;

• ‘Para esta organização, é importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa.

É importante, para ela, respeitar os direitos dos outros’: 20% de não gestores contra 9% de

gestores.

No fator ‘Prestígio’, não houve diferenças entre gestores e não gestores nos

percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ das assertivas que compõem o fator. A diferença de

percepção pode ter-se dado em função da diferença de respostas ‘5’ (concordo totalmente) nas

assertivas ‘Esta organização influencia outras organizações. Ela tem muito prestígio’ (47% de

160

gestores contra 37% de não gestores) e ‘Esta organização tem influência na sociedade. Ela

acha importante ser respeitada por todos’ (52% de gestores contra 43% de não gestores).

Da mesma forma que para as práticas de dignidade organizacional, é também possível

que os gestores percebam a maioria dos valores organizacionais como mais presentes na

Chesf do que os não gestores, por terem, geralmente, uma visão mais abrangente da

organização.

4.4.5 Cargo

Os respondentes foram categorizados em 3 tipos de cargo (profissionais

desempenhando atividade fim da empresa, profissionais em cargos de nível superior e

profissionais em cargos de nível médio/fundamental). Considerou-se como profissionais

desempenhando atividade fim da empresa: professores na UFPE e engenheiros na Chesf.

Profissionais de nível superior são aqueles que não são professores ou engenheiros.

As Tabelas 30(4) e 31(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes às práticas

relativas à dignidade organizacional, visualizadas nas Figuras 29(4) e 30(4).

Para a amostra da UFPE, a aplicação do Teste Mann-Whitney U identificou diferença

estatisticamente significativa, em relação ao cargo ocupado pelos servidores, nos fatores

‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Favorece o meio ambiente e o social’.

161

Tabela 30(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CARGO) - UFPE

FATORES

1 Prof. Nível

Médio/Fund.

2 Prof. Nível Superior

3 Professor(a)

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenvolvimento do empregado

2,67 0,865 60 2,81 0,970 18 3,10 0,860 43 0,308 0,76 0,123 0,26 2,545 0,01

Oferece produtos e atendimento de qualidade

3,00 0,746 59 3,06 1,021 17 3,15 0,841 46 0,181 0,86 0,341 0,73 0,811 0,42

Respeita os direitos dos empregados

3,42 0,697 63 3,47 0,852 20 3,63 0,780 39 0,288 0,77 0,673 0,50 1,284 0,20

Favorece o meio-ambiente e o social

2,86 0,830 59 2,73 1,006 18 3,22 0,891 42 0,614 0,54 1,928 0,05 2,177 0,03

Não engana os stakeholders*

4,43 0,690 62 4,39 0,835 19 4,45 0,779 38 0,334 0,78 0,296 0,77 0,806 0,42

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 29(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

No fator no fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ os professores desta

instituição de ensino percebem essas práticas mais disseminadas do que os servidores que

162

ocupam cargos de nível médio. A diferença apresentada pode ter sido causada em função das

diferenças de percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ nas seguintes assertivas:

• ‘Dá autonomia aos empregados’: 57% dos servidores que ocupam cargos de nível médio

contra 30% dos professores;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 57% contra 35%;

• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 48% contra 26%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 55% contra 35%;

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 57% contra 40%;

• ‘Contrata por competência’: 45% contra 28%.

No fator ‘Favorece o meio-ambiente e o social’, os servidores ocupantes do cargo de

nível superior não professores percebem essa prática como menos utilizada pela organização

em que atuam do que os servidores que ocupam o cargo de nível médio e estes, por sua vez

também as percebem menos do que os professores. As diferenças apareceram nas assertivas:

• ‘Ajuda o terceiro setor’: 50% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não

professores contra 27% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio e 17% dos

professores;

• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 39% dos servidores ocupantes do cargo de nível

superior não professores e 37% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio contra

21% dos professores;

• ‘Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente’: 61% dos servidores ocupantes

do cargo de nível superior não professores contra 49% dos servidores que ocupam o cargo

de nível médio e 48% dos professores;

• ‘Investe no meio ambiente’: 56% dos servidores ocupantes do cargo de nível superior não

professores contra 46% dos servidores que ocupam o cargo de nível médio e 45% dos

professores.

163

Tabela 31(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao cargo dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (CARGO) - CHESF

FATORES

1 Prof. Nível

Médio/Fund.

2 Prof. Nível Superior

3 Engenheiro(a)

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenv. do empregado

2,81 0,765 281 2,89 0,736 132 2,99 0,765 164 0,879 0,38 1,425 0,15 2,550 0,01

Oferece prod/atend. de qualidade

3,71 0,753 297 3,81 0,756 140 3,85 0,708 171 1,373 0,17 0,430 0,67 1,913 0,06

Respeita os direitos dos empregados

4,19 0,670 309 4,41 0,622 140 4,34 0,609 174 3,688 <0,01 1,396 0,16 2,389 0,02

Favorece o meio-ambiente e o social

3,47 0,753 289 3,64 0,762 140 3,60 0,695 174 2,449 0,01 0,635 0,53 2,153 0,03

Não engana os stakeholders*

4,54 0,602 301 4,62 0,490 140 4,67 0,458 175 1,096 0,27 0,701 0,48 2,050 0,04

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 30(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X cargo dos respondentes (Chesf)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf, com exceção da prática ‘Oferece produto e atendimento de qualidade’,

todas as demais apresentaram diferenças estatisticamente significativas.

164

Nos fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Não engana os

stakeholders’, as respostas indicaram que os empregados que ocupam cargo de nível médio

nesta organização pública percebem que essas práticas são menos disseminadas do que os

engenheiros.

No fator ‘Promove o desenvolvimento do empregado’, as principais diferenças nos

percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ ocorreram nas assertivas:

• ‘Oferece oportunidades aos empregados’: 36% dos empregados que ocupam cargos de

nível médio contra 18% dos engenheiros;

• ‘Oferece condições de desenvolvimento profissional’: 37% contra 20%;

• ‘Promove por mérito’: 58% contra 48%;

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 49% contra 39%;

• ‘Dá autonomia aos empregados’: 43% contra 34%.

No fator ‘Não engana os stakeholders’, as principais diferenças entre os percentuais de

respostas ‘4’ (concordo muito) e ‘5’ (concordo totalmente) apareceram nas assertivas:

• ‘Explora os funcionários’: 7% dos empregados que ocupam cargos de nível médio contra

3% dos engenheiros;

• ‘Tenta enganar o funcionário’: 5% contra 2%;

• ‘Tenta enganar o cliente’: 3% contra 1%

Nos fatores ‘Respeita o direito do empregado’ e ‘Favorece o meio-ambiente e o

social’, os empregados ocupantes do cargo de nível médio percebem essa prática como menos

utilizada pela organização em que atuam do que os empregados que ocupam o cargo de nível

superior.

As principais diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ ocorreram nas

assertivas:

a) ‘Respeita o direito do empregado’

165

• ‘Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas’: 11% dos empregados ocupantes do

cargo de nível médio contra 6% dos engenheiros e 4% dos servidores que ocupam o cargo

de nível superior não engenheiros.

b) ‘Favorece o meio-ambiente e o social’

• ‘Coloca em prática ações filantrópicas’: 17% dos empregados ocupantes do cargo de nível

médio contra 14% dos engenheiros e 12% dos empregados que ocupam o cargo de nível

superior não engenheiros;

• ‘Investe no meio ambiente’: 14% dos empregados ocupantes do cargo de nível médio

contra 13% dos engenheiros e 11% dos servidores que ocupam o cargo de nível superior

não engenheiros

As Tabelas 32(4) e 33(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, para cada um dos tipos de função definidos, referentes aos valores

organizacionais, visualizadas graficamente nas Figuras 31(4) e 32(4).

Tabela 32(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (CARGO) – UFPE

FATORES

1 Prof. Nível

Médio/Fund.

2 Prof. Nível Superior

3 Professor(a)

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Autonomia 3,12 0,868 63 2,72 1,025 21 2,83 0,921 41 1,741 0,08 0,654 0,51 0,416 0,16

Bem Estar 2,84 1,083 61 2,54 1,087 19 2,72 0,904 46 1,012 0,31 0,685 0,49 0,415 0,68

Realização 3,32 0,861 60 2,94 1,153 19 3,29 0,888 47 1,336 0,18 1,211 0,23 0,179 0,86

Domínio 2,37 0,826 61 2,08 0,879 19 2,21 0,877 42 1,334 0,18 0,522 0,60 1,074 0,28

Prestígio 4,19 0,823 63 3,99 1,169 21 4,39 0,808 45 0,150 0,88 1,198 0,23 1,552 0,12

Conformidade 3,66 0,691 61 3,34 0,867 20 3,35 0,910 45 1,216 0,22 0,114 0,91 1,509 0,13

Tradição 3,39 0,649 61 3,59 0,729 20 3,68 0,719 43 0,865 0,39 0,709 0,48 2,343 0,02

Preoc. com a coletividade 3,31 0,884 61 3,02 1,178 21 3,16 0,913 44 1,052 0,29 0,533 0,59 0,864 0,39

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

166

Figura 31(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (UFPE)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Quanto aos valores organizacionais, na UFPE verifica-se diferença estatisticamente

significativa apenas no fator ‘Tradição’, entre os professores e os profissionais ocupantes de

cargos de nível médio/fundamental, com estes últimos o percebendo como menos presente na

organização em que atuam.

As maiores diferenças nos percentuais de respostas ‘1’ (não se parece com a UFPE) e

‘2’ (pouco parecida com a UFPE) foram nas assertivas ‘Esta organização evita mudanças. Ela

prefere manter sua forma de trabalhar’ (56% dos profissionais ocupantes de cargos de nível

médio/fundamental contra 21% dos professores) e ‘Esta organização procura manter práticas

consagradas. Ela acredita que é importante trabalhar sempre do mesmo modo’ (30% contra

21%).

167

Tabela 33(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao cargo dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (CARGO) – CHESF

FATORES

1 Prof. Nível

Médio/Fund.

2 Prof. Nível Superior

3 Engenheiro(a)

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p z p z p

Autonomia 3,22 0,899295 3,13 0,854 135 3,03 0,842 172 1,368 0,17 0,834 0,40 2,522 0,01

Bem Estar 3,03 0,926298 3,21 0,827 138 3,05 0,792 172 1,976 0,05 1,678 0,09 0,287 0,77

Realização 3,46 0,884302 3,49 0,862 135 3,37 0868 172 0,110 0,91 0,962 0,34 1,135 0,26

Domínio 3,58 0,811296 3,55 0,748 133 3,22 0,707 172 0,750 0,45 3,879 <0,01 5,421 <0,01

Prestígio 4,01 0,921305 4,33 0,764 140 4,14 0,795 176 3,742 <0,01 2,569 0,01 1,176 0,24

Conformidade 3,72 0,811299 3,86 0,715 141 3,58 0,704 174 1,548 0,12 3,449 <0,01 2,274 0,02

Tradição 3,17 0,749297 3,63 0,811 139 3,48 0,667 170 5,368 <0,01 1,769 0,08 4,476 <0,01

Preoc. com coletiv. 3,54 0,894301 3,61 0,847 138 3,59 0,844 170 0,523 0,60 0,042 0,97 0,664 0,51

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

O Teste de Mann-Whitney U não indicou diferenças estatisticamente significativas

entre as percepções dos empregados em função dos cargos ocupados, apenas para os valores

‘Realização’ e ‘Preocupação com a coletividade’.

Figura 32(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X cargo dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Os resultados apontaram que os empregados em cargos de nível médio/fundamental

percebem menos a presença dos valores ‘Bem estar’, ‘Prestígio’ e ‘Tradição’. Isto pode ter

168

ocorrido em função das diferenças de percentuais de respostas ‘1’ (Não se parece com a

Chesf) e ‘2’ (Pouco parecida com a Chesf) nas assertivas:

a) ‘Bem estar’

• ‘Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha

importante que eles tenham prazer no trabalho’: 33% dos empregados em cargos de nível

médio/fundamental contra 25% dos demais;

• ‘Esta organização preocupa-se com a qualidade de vida dos colaboradores. Ela realiza

projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles’: 20% contra 15%;

• ‘É muito importante para esta organização ajudar seus colaboradores. Ela deseja cuidar do

bem-estar deles’: 17% contra 12%.

b) ‘Prestígio’

Em todas as assertivas o percentual de respostas ‘1’ e ‘2’ dos empregados em cargos de nível

médio/fundamental foi pouco superior ao dos demais.

c) ‘Tradição’

• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 51% dos

empregados em cargos de nível médio/fundamental contra 32% dos demais;

• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante

trabalhar sempre do mesmo modo’: 38% contra 22%.

A importância que a Chesf dá aos valores ‘Autonomia’, ‘Domínio’ e ‘Conformidade’

é menos percebida pelos engenheiros. Isto pode ter ocorrido em função das diferenças de

percentuais de respostas ‘1’ (Não se parece com a Chesf) e ‘2’ (Pouco parecida com a Chesf)

nas assertivas:

169

a) ‘Autonomia’

• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela

valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 51% dos engenheiros

contra 37% dos demais;

• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 35% contra

28%.

b) ‘Domínio’

• ‘Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência’: 62%

dos engenheiros contra 45% dos demais;

• ‘Esta organização estimula,nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os

clientes a promoverem produtos e serviços novos’: 41% contra 27%;

• ‘O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se satisfeita quando os

rendimentos superam as despesas’: 24% contra 15%.

c) ‘Conformidade’

• ‘Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer.

Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações’: 17% dos engenheiros contra

10% dos demais;

• ‘Esta organização acha importante ter modelos de comportamento definidos. Para ela, os

colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho’: 22% contra 16%.

Bedani (2008) afirma, no seu estudo anteriormente citado, que apesar do Banco do

Brasil ser uma instituição financeira tradicional, que continuamente revivifica seu passado

histórico, atualmente é uma organização formalista orientada, principalmente, pelo lucro e

para o mercado, e que, apesar de ser importante cultivar os aspectos tradicionais da sua

história, não é suficiente calcar-se somente na tradição para a organização atingir suas metas

mais fundamentais de lucratividade e domínio do mercado. Faz-se necessário também um

170

certo nível de autonomia para prover a operação da empresa de maior flexibilidade, tornando-

a mais facilmente adaptável às mudanças do mercado.

O mesmo quadro ocorre com a Chesf, uma empresa calcada no prestígio e na tradição,

que tem como metas agir no mercado em busca de competitividade e lucratividade, mas que é

carente de autonomia por estar submetida a regramentos e regulações de órgãos

governamentais. Como os engenheiros são os principais responsáveis pelas atividades fim da

empresa, eles percebem mais os valores ‘Prestígio’ e ‘Tradição’ como presentes na Chesf,

mas têm uma menor percepção da presença dos valores ‘Domínio’ e, principalmente,

‘Autonomia’.

4.4.6 Tempo na organização

Os respondentes foram categorizados em 3 faixas (até 10 anos, de 11 a 25 anos, mais

de 25 anos). As Tabelas 34(4) e 35(4) apresentam comparações das percepções dos

trabalhadores da UFPE e da Chesf, respectivamente, referentes às práticas relativas à

dignidade organizacional, em função do tempo de serviço na organização. Os resultados estão

visualizados graficamente nas Figuras 33(4) e 34(4).

Quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, na amostra da UFPE verifica-

se diferença estatisticamente significativa apenas no fator ‘Oferece produto e atendimento de

qualidade’, com os profissionais mais antigos (com mais de 25 anos de casa) percebendo essa

prática como menos presente na organização em que atuam.

As principais diferenças neste fator ocorreram nas assertivas ‘Oferece bom

atendimento’ (53% dos servidores com mais de 25 anos deram respostas ‘1’ e ‘2’ contra 34%

dos demais) e ‘Respeita o código de defesa do consumidor’ (47% contra 28%).

171

Tabela 34(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - UFPE

FATORES 1

Até 10 anos

2 De 11 a 25

anos

3 Mais de 25

anos

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenvolvimento do empregado

2,97 0,797 46 2,93 0,872 37 2,61 0,741 38 0,179 0,86 1,574 0,12 1,910 0,06

Oferece produtos e atendimento de qualidade

3,12 0,842 45 3,20 0,812 38 2,84 0,754 38 0,676 0,50 2,140 0,03 1,408 0,16

Respeita os direitos dos empregados

3,54 0,629 46 3,57 0,835 37 3,35 0,802 38 0,444 0,66 1,113 0,27 0,957 0,34

Favorece o meio-ambiente e o social

2,95 0,777 47 2,99 1,101 39 2,92 0,786 33 0,200 0,84 0,170 0,87 0,181 0,96

Não engana os stakeholders*

4,46 0,651 46 4,45 0,656 37 4,38 0,839 36 0,119 0,91 0,0000 1,00 0,014 0,99

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 33(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (UFPE)

* As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

172

Tabela 35(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, em relação ao tempo na organização dos respondentes

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - CHESF

FATORES 1

Até 10 anos

2 De 11 a 25

anos

3 Mais de 25 anos

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p Promove o desenvolvimento do empregado

2,75 0,711 238 2,74 0,811 86 3,04 0,764 258 0,047 0,96 3,133 <0,01 4,700 <0,01

Oferece prod/atendim. de qualidade

3,63 0,686 243 3,73 0,831 93 3,91 0,741 276 1,376 0,17 1,693 0,09 4,474 <0,01

Respeita os direitos dos empregados

4,21 0,628 245 4,26 0,665 94 4,34 0,661 289 0,911 0,36 1,383 0,17 3,184 <0,01

Favorece o meio-ambiente e o social

3,41 0,767 244 3,49 0,710 90 3,68 0,706 275 1,148 0,25 2,276 0,02 4,332 <0,01

Não engana os stakeholders*

4,58 0,499 248 4,56 0,624 88 4,63 0,555 284 0,374 0,71 1,295 0,20 2,172 0,03

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Figura 34(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Práticas relativas à dignidade organizacional X tempo na organização dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf, houve diferenças estatisticamente significativas em todos os valores,

indicando que os empregados com mais de 25 anos de empresa são os que mais os percebem

como presentes na organização, possivelmente, em função dos diferentes percentuais de

respostas ‘1’ e ‘2’ nas assertivas:

173

a) ‘Promove o desenvolvimento do empregado’

• ‘Promove por mérito’: 67% dos empregados com até 25 anos de casa contra 36% dos

demais;

• ‘Oferece programa de carreira’: 54% contra 42%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de promoção’: 58% contra 47%;

• ‘Possibilita a participação dos empregados em processos de mudança’: 67% contra 48%;

• ‘Reconhece o valor do empregado’: 63% contra 49%;

• ‘Dá autonomia aos empregados’: 66% contra 54%;

• ‘Contrata por competência’: 72% contra 56%.

b) ‘Oferece produtos e atendimento de qualidade’

Em todas as assertivas o percentual de respostas ‘1’ e ‘2’ dos empregados com até 25 anos de

casa foi pouco superior ao dos demais.

c) ‘Respeita o direito dos empregados’

• ‘É pontual em seus compromissos’: 15% dos empregados com até 25 anos de casa contra

9% dos demais.

d) ‘Favorece o meio ambiente e o social’

• ‘Investe no meio ambiente’: 16% dos empregados com até 25 anos de casa contra 9% dos

demais

• ‘Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente’: 14% dos empregados com até 25

anos de casa contra 8% dos demais

e) ‘Não engana os stakeholders’

Não houve diferenças expressivas entre os percentuais de respostas ‘4’ (concordo muito) e ‘5’

(concordo totalmente) entre os grupos. A principal causa da diversidade de percepção parece

ter sido a diferença entre os percentuais de respostas ‘1’ (concordo nada) na assertiva ‘Tenta

174

enganar o funcionário’ (98% dos empregados com até 25 anos de casa contra 27% dos

demais).

As Tabelas 36(4) e 37(4) apresentam as percepções dos trabalhadores da UFPE e da

Chesf, respectivamente, referentes aos valores organizacionais, em função do tempo de

serviço na organização e visualizadas graficamente nas Figuras 35(4) e 36(4).

Oliveira e Tamayo (2004) definiram como três meses o tempo mínimo de trabalho na

organização avaliada para a inclusão de um participante na amostra de validação do IPVO.

Este prazo também foi adotado nesta pesquisa, tendo em vista que é um tempo necessário

para o trabalhador conhecer a organização na qual trabalha e fornecer informações quanto aos

valores organizacionais praticados.

Tabela 36(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da UFPE quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - UFPE

FATORES

1 Até 10 anos

2 De 11 a 25

anos

3 Mais de 25

anos

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p Z p z p

Autonomia 2,91 0,878 48 2,91 0,999 37 3,05 0,917 41 0,009 0,99 0,565 0,57 0,803 0,42

Bem Estar 2,88 0,988 49 2,63 1,093 38 2,72 1,009 40 1,177 0,24 0,395 0,69 0,829 0,41

Realização 3,37 0,971 47 3,18 0,768 39 3,21 1,020 41 1,084 0,28 0,250 0,80 0,757 0,45

Domínio 2,36 0,861 48 2,37 0,828 38 2,01 0,842 37 0,057 0,95 1,817 0,07 1,799 0,07

Prestígio 4,36 0,733 48 4,19 1,029 39 4,11 0,894 43 0,235 0,81 0,724 0,47 1,244 0,21

Conformidade 3,51 0,809 49 3,44 0,817 39 3,53 0,823 39 0,206 0,84 0,490 0,62 0,189 0,85

Tradição 3,45 0,767 45 3,72 0,580 37 3,43 0,695 43 1,691 0,09 2,215 0,03 0,238 0,81

Preoc. com a coletividade 3,27 0,936 49 3,22 0,927 39 3,13 0,986 39 0,298 0,77 0,310 0,76 0,643 0,52

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Quanto aos valores organizacionais, na UFPE verifica-se diferença estatisticamente

significativa, em função do tempo de serviço na instituição, apenas no fator ‘Tradição’, entre

os servidores com 11 a 25 anos e os com mais de 25 anos de casa, com estes últimos

percebendo esse valor como menos presente na organização em que atuam. Este fato pode ter

175

ocorrido em função das diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ e’2’ nas assertivas

‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante

trabalhar sempre do mesmo modo’ (33% de servidores com mais de 25 anos de casa contra

16% de servidores com tempo de casa entre 11 e 25 anos) e ‘Esta organização evita

mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’ (47% contra 35%).

Figura 35(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (UFPE)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Tabela 37(4) - Comparação entre as percepções dos trabalhadores da Chesf quanto aos valores organizacionais, em relação ao tempo na organização dos respondentes

VALORES ORGANIZACIONAIS (TEMPO NA ORGANIZAÇÃO) - CHESF

FATORES 1

Até 10 anos

2 De 11 a 25

anos

3 Mais de 25

anos

Teste Mann-Whitney U

1 com 2 2 com 3 1 com 3

MÉD DP N MÉD DP N MÉD DP N z p z p z p

Autonomia 2,93 0,847242 3,22 0,982 88 3,30 0,835 276 2,967 <0,01 0,290 0,77 5,080 <0,01

Bem Estar 2,99 0,872246 3,08 0,960 91 3,15 0,833 276 0,722 0,47 0,573 0,57 1,932 0,06

Realização 3,28 0,847241 3,41 0,996 92 3,59 0,839 281 1,597 0,11 1,212 0,23 4,195 <0,01

Domínio 3,46 0,665241 3,50 0,895 91 3,46 0,835 275 1,109 0,27 0,833 0,41 0,397 0,97

Prestígio 4,17 0,727249 4,03 1,083 93 4,12 0,883 284 0,237 0,81 0,155 0,88 0,446 0,66

Conformidade 3,74 0,678249 3,59 0,903 92 3,74 0,782 279 1,064 0,29 1,170 0,24 0,209 0,83

Tradição 3,63 0,732247 3,28 0,827 89 3,17 0,716 275 3,407 <0,01 1,420 0,16 6,955 <0,01

Preocupação com a coletividade

3,49 0,798243 3,52 0,989 89 3,65 0,886 282 0,902 0,37 0,868 0,39 2,549 0,01

OBS: Diferenças estatisticamente significativas para 5% estão assinaladas em vermelho. Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

176

Figura 36(4) - Representação gráfica da comparação entre grupos sociodemográficos: Valores organizacionais X tempo na organização dos respondentes (Chesf)

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

Na Chesf, o Teste de Mann-Whitney U indicou que os empregados com até 10 anos de

serviço percebem menos a presença dos valores ‘Autonomia’, ‘Realização’ e ‘Preocupação

com a coletividade’ do que os empregados com mais de 10 anos de casa. Podem ter

contribuído para explicar este fenômeno as diferenças entre os percentuais de respostas ‘1’ e

‘2’ das assertivas:

a) ‘Autonomia’

• ‘Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios. Para ela, os desafios

tornam o trabalho do colaborador mais interessante’: 36% dos empregados com até 10

anos de serviço contra 19% dos demais;

• ‘Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original’: 39% contra

23%;

• ‘Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela

valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas’: 50% a 35%;

177

• ‘Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de

produtos e serviços originais’: 41% contra 28%.

b) ‘Realização’

• ‘Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador

demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui’: 33% dos empregados com até

10 anos de serviço contra 23% dos demais;

• ‘Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que

fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes’: 32% contra 24%;

• ‘Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura

desenvolver a competência desses colaboradores’: 29% a 22%.

c) ‘Preocupação com a coletividade’

• ‘A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os

outros é importante para ela’: 39% dos empregados com até 10 anos de serviço contra 25%

dos demais;

• ‘Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela,

as pessoas merecem oportunidades iguais’: 30% contra 25%.

Por outro lado, os achados indicaram que a maior percepção da presença do fator

‘Tradição’ se dê pelos empregados com até 10 anos de empresa e as assertivas que mostraram

maior diferença entre os percentuais de respostas ‘1’ e ‘2’ foram:

• ‘Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar’: 48% dos

empregados com mais de 10 anos de serviço contra 30% dos empregados com até 10 anos

de empresa;

• ‘Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante

trabalhar sempre do mesmo modo’: 35% contra 20%;

178

• ‘O comportamento do colaborador, nesta organização, deve mostrar respeito aos costumes.

Para ela, a tradição deve ser preservada’: 20% contra 9%;

Os resultados foram diferentes dos encontrados por Bedani (2008), na sua pesquisa

com o Banco do Brasil, em que foi notado que os funcionários com até 10 anos de casa

avaliaram mais desfavoravelmente todos os fatores de valores organizacionais pesquisados,

em comparação aos funcionários mais antigos.

Os Quadros 11(4) e 12(4) apresentam um resumo indicativo das variáveis

sociodemográficas em que houve diferenças estatisticamente significativas nas percepções

dos trabalhadores das duas organizações em relação às práticas relativas à dignidade

organizacional e aos valores organizacionais.

Quadro 11(4) – Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação às práticas relativas à dignidade organizacional

PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL X VARIÁVEIS SÓCIO DEMOGRÁFICAS

ORGANIZAÇÕES UFPE Chesf

PRÁTICAS

VARIÁVEIS

Pro

m.

Des

env.

E

mp

reg

ado

Ofe

rece

pro

d.

e at

end

. qu

alid

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amb

. e

soci

al N

ão e

ng

ana

sta

keh

old

ers

Sexo X

Idade X X X X

Escolaridade X X X X

Função X X X X X X

Cargo X X X X X X

Tempo X X X X X X

Elaborado pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

179

Quadro 12(4) – Indicação das variáveis sociodemográficas que influenciam nas percepções dos trabalhadores da UFPE e da Chesf em relação aos valores organizacionais

VALORES ORGANIZACIONAIS X VARIÁVEIS SÓCIO DEMOGRÁFICAS

ORGANIZAÇÕES UFPE Chesf

VALORES

VARIÁVEIS

Au

ton

om

ia

Bem

Est

ar

Rea

lizaç

ão

Do

mín

io

Pre

stíg

io

Co

nfo

rmid

ade

Tra

diç

ão

Pre

oc.

Co

letiv

.

Au

ton

om

ia

Bem

Est

ar

Rea

lizaç

ão

Do

mín

io

Pre

stíg

io

Co

nfo

rmid

ade

Tra

diç

ão

Pre

oc.

Co

letiv

.

Sexo X X X X

Idade X X X X

Escolaridade X X X X X

Função X X X X X X

Cargo X X X X X X X

Tempo X X X X X

Elaborado pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa

4.5. Relação entre as práticas relativas à dignidade

organizacional e os valores organizacionais percebidos

pelos trabalhadores da UFPE e da Chesf.

A correlação entre os 8 fatores de valores organizacionais e os 5 fatores de práticas

relativas à dignidade organizacional foi efetuada por meio de correlação bivariada, através do

coeficiente de Spearman, e os resultados encontrados são apresentados nas Tabelas 38(4)

(UFPE), 39(4) (Chesf) e 40(4) (UFPE + Chesf).

Valores do coeficiente de Spearman entre 0,10 e 0,29 indicam uma correlação

considerada pequena; escores entre 0,30 e 0,49 indicam uma correlação considerada como

média; e valores entre 0,50 e 1 indicam uma correlação interpretada como grande (COHEN,

1988 apud FIGUEIREDO FILHO, SILVA JUNIOR, 2009).

180

Tabela 38(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da UFPE

CORRELAÇÃO: FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL versus FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (UFPE)

Promove o

desenvolvimento do empregado

Oferece prod/atendim. de qualidade

Respeita os direitos do empregado

Favorece o meio

ambiente e social

Não engana os

stakeholders*

Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N

Autonomia 0.54 <0.01 116 0.39 <0.01 118 0.32 <0.01 116 0.42 <0.01 113 0.38 <0.01 115

Bem Estar 0.53 <0.01 116 0.39 <0.01 118 0.32 <0.01 116 0.40 <0.01 113 0.32 <0.01 113

Realização 0.60 <0.01 115 0.47 <0.01 118 0.38 <0.01 117 0.40 <0.01 114 0.41 <0.01 114

Domínio 0.14 0.13 114 0.16 0.09 116 0.10 0.28 115 0.29 <0.01 112 -0.05 0.59 113

Prestígio 0.35 <0.01 117 0.27 <0.01 121 0.38 <0.01 118 0.18 0.05 115 0.29 <0.01 116

Conformidade 0.25 0.01 116 0.23 0.01 119 0.31 <0.01 117 0.15 0.10 113 0.25 0.01 114

Tradição -0.08 0.42 112 -0.10 0.28 117 0.00 0.98 115 -0.15 0.12 110 0.00 0.98 111

Preoc. com a coletividade

0.55 <0.01 116 0.43 <0.01 119 0.40 <0.01 118 0.34 <0.01 115 0.44 <0.01 115

OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Verifica-se que, na UFPE, o fator ‘Tradição’ não apresentou correlações bivariadas

significativas com os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional. E o fator

‘Domínio’ teve uma correlação pequena apenas com ‘Favorece o meio ambiente e o social’.

Os outros 6 fatores apresentaram correlações bivariadas significativas positivas, onde apenas

‘Conformidade’ não se correlacionou com ‘Favorece o meio ambiente e o social’.

Observa-se que os fatores ‘Preocupação com a coletividade’, ‘Realização’,

‘Autonomia’ e ‘Bem estar’ são os que apresentaram maior correlação com os fatores de

dignidade organizacional. Os fatores que mostraram menor correlação são ‘Prestígio’,

‘Conformidade’ e ‘Domínio’. ‘Tradição’ não apresentou correlação com os fatores de

dignidade organizacional.

181

Tabela 39(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores da Chesf

CORRELAÇÃO: FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL versus FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF)

Promove o

desenvolvimento do empregado

Oferece prod/atendim. de qualidade

Respeita os direitos do empregado

Favorece o meio

ambiente e social

Não engana os

stakeholders*

Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N

Autonomia 0.65 <0.01 567 0.40 <0.01594 0.31 <0.01606 0.41 <0.01591 0.32 <0.01 604

Bem Estar 0.60 <0.01 572 0.37 <0.01599 0.34 <0.01614 0.45 <0.01596 0.32 <0.01 607

Realização 0.66 <0.01 574 0.44 <0.01599 0.36 <0.01614 0.43 <0.01599 0.37 <0.01 607

Domínio 0.24 <0.01 570 0.24 <0.01595 0.11 <0.01607 0.21 <0.01593 0.16 <0.01 602

Prestígio 0.36 <0.01 584 0.43 <0.01614 0.34 <0.01626 0.41 <0.01609 0.31 <0.01 619

Conformidade 0.40 <0.01 584 0.33 <0.01608 0.25 <0.01619 0.30 <0.01605 0.24 <0.01 614

Tradição 0.07 0.09 571 0.10 0.02 597 0.11 0.01 610 0.10 0.01 596 0.05 0.25 604

Preoc. com a coletividade

0.66 <0.01 575 0.48 <0.01599 0.42 <0.01614 0.46 <0.01597 0.43 <0.01 608

OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Na Chesf, observa-se que à exceção do fator ‘Tradição’, todos os demais fatores de

Valores Organizacionais apresentaram correlações bivariadas significativas e positivas com

todos os fatores de dignidade organizacional. o fator ‘Tradição’ não se correlacionou com os

fatores ‘Promove o desenvolvimento do empregado’ e ‘Não engana os stakeholders’.

Da mesma forma que na UFPE, os fatores ‘Preocupação com a coletividade’,

‘Realização’, ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’ são os que apresentaram maior correlação com os

fatores de práticas relativas à dignidade organizacional. Entretanto, ‘Prestígio’ e

‘Conformidade’ apresentaram mais correlação com os fatores de dignidade organizacional do

que na UFPE. Os fatores que mostraram menor correlação são ‘Domínio’ e ‘Tradição’.

182

Tabela 40(4) - Correlação de Spearman entre os fatores de práticas relativas à dignidade organizacional e de valores organizacionais percebidos pelos trabalhadores das 2 organizações

(Chesf + UFPE)

CORRELAÇÃO: FATORES DE PRÁTICAS RELATIVAS À DIGNIDADE ORGANIZACIONAL versus FATORES DE VALORES ORGANIZACIONAIS (CHESF + UFPE)

Promove o

desenvolvimento do empregado

Oferece prod/atendim. de qualidade

Respeita os direitos do empregado

Favorece o meio ambiente e

social

Não engana os

stakeholders* Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N Rho p N

Autonomia 0,63 < 0,01 683 0,40 < 0,01 712 0,31 < 0,01 722 0,42 < 0,01 704 0,33 < 0,01 719

Bem Estar 0,58 < 0,01 688 0,39 < 0,01 717 0,34 < 0,01 730 0,45 < 0,01 709 0,32 < 0,01 720

Realização 0,65 < 0,01 689 0,43 < 0,01 717 0,34 < 0,01 731 0,42 < 0,01 713 0,38 < 0,01 721

Domínio 0,20 < 0,01 684 0,32 < 0,01 711 0,24 < 0,01 722 0,29 < 0,01 705 0,14 < 0,01 715

Prestígio 0,36 < 0,01 701 0,35 < 0,01 735 0,28 < 0,01 744 0,33 < 0,01 724 0,30 < 0,01 735

Conformidade 0,37 < 0,01 700 0,32 < 0,01 727 0,26 < 0,01 736 0,27 < 0,01 718 0,24 < 0,01 728

Tradição 0,05 0,23 683 0,04 0,34 714 0,06 0,08 725 0,03 0,40 706 0,03 0,38 715

Preoc. com a coletividade

0,63 < 0,01 691 0,48 < 0,01 718 0,43 < 0,01 732 0,45 < 0,01 712 0,43 < 0,01 723

OBS: Os valores estatisticamente significativos para 5% estão assinalados em vermelho. * As notas foram invertidas, uma vez que as respostas originais mediriam práticas de não dignidade

Elaborada pela Autora - Fonte: Dados da Pesquisa (Statsoft Statistica 8.0)

Os resultados encontrados para todos os respondentes (UFPE + Chesf) mostraram que,

à exceção do fator ‘Tradição’, todos os demais fatores de Valores Organizacionais

apresentaram correlações bivariadas significativas e positivas com os fatores de dignidade

organizacional.

Observa-se que os fatores ‘Preocupação com a coletividade’, ‘Realização’, ‘Bem

estar’ e ‘Autonomia’ são os que apresentaram maior correlação com os fatores de práticas

relativas à dignidade organizacional. Os fatores que mostraram menores coeficientes de

correlação são ‘Prestígio’, ‘Conformidade’ e ‘Domínio’. ‘Tradição’ não apresentou correlação

com os nenhum fator.

Os valores orientam a vida das organizações, guiam o comportamento de seus

membros e influenciam o que as pessoas fazem, o que leva a supor, afirma Teixeira (2008),

que a prática da dignidade organizacional está fundamentada nos valores organizacionais. Os

resultados apresentados demonstram que há correlação positiva entre os valores

183

organizacionais e as práticas relativas à dignidade organizacional, aquelas que são percebidas

pelos trabalhadores como relacionadas à dignidade organizacional.

Como o fator ‘Tradição’ não apresentou correlação com nenhum fator de práticas

relativas à dignidade organizacional, pode-se concluir que as características de uma empresa

digna não passam pelo valor ‘Tradição’.

Concluídas a apresentação e análise dos dados e a discussão dos achados, seguem-se,

no próximo capítulo, as considerações finais e sugestões de ações.

184

5 Considerações finais e sugestões de ações

Este estudo visou identificar diferentes aspectos dos fenômenos de ‘Práticas relativas à

Dignidade Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas organizações públicas,

sendo uma autarquia - a Universidade Federal de Pernambuco - UFPE e uma de economia

mista - a Companhia Hidro Elétrica do São Francisco - Chesf.

Com relação às práticas relativas à dignidade organizacional, a pesquisa mostrou que,

de uma forma geral, os trabalhadores das duas organizações as percebem como sendo

realizadas em sua maioria.

Na Chesf, o único fator que não é completamente percebido como presente nas

organizações se refere às práticas de promoção do desenvolvimento dos empregados. Na

UFPE, além desse fator, também aparentam não ser plenamente percebidas pelos servidores

as práticas referentes ao favorecimento ao meio ambiente e à sociedade. Segundo Teixeira et

al. (2010), ao examinar as organizações como atores sociais, a dignidade organizacional é a

dignidade inerente às organizações e pode ser percebida por stakeholders internos e externos,

decorrente das deliberações e ações dessas organizações, na consecução de seus objetivos.

Consequentemente, não se pode afirmar que as organizações pesquisadas se mostraram como

atores de promoção da dignidade organizacional, especificamente nos fatores citados.

Por outro lado, a prática mais percebida como presente em ambas as organizações foi

referente à integridade e honestidade nas suas relações com os stakeholders, o que pode ser

resultado do fato de, como organizações públicas, serem mais responsáveis no cumprimento

das práticas legais.

185

Neste estudo, foi elaborado escalonamento multidimensional para os fatores de

práticas relativas à dignidade organizacional, ficando verificado nesse escalograma que os 5

fatores apareceram perfeitamente agrupados em um padrão modular, o que indicou que as

assertivas estão diretamente correlacionadas aos fatores conforme a construção de Teixeira et

al. (2011).

Quanto aos valores organizacionais, pode-se afirmar que todos foram percebidos como

presentes pelos empregados da Chesf e a maioria pelos servidores da UFPE. O fator

‘Prestígio’ foi o mais percebido pelos trabalhadores das organizações, indicando que ambas

enfatizam metas relativas a avaliar a busca, por parte da organização, de prestígio, admiração

e respeito da sociedade em função da qualidade dos seus produtos (OLIVEIRA; TAMAYO,

2004). Essas duas organizações são consideradas, não só por seus trabalhadores, quanto pela

sociedade em geral, como modelos de competência e sucesso.

Na UFPE, o fator ‘Domínio’ foi o menos percebido pelos seus servidores, o que pode

ser explicado por Tamayo et al. (2004), quando dizem que os valores norteiam o

funcionamento das organizações e exprimem crenças básicas, reproduzindo a filosofia do

ambiente de trabalho. Na UFPE, este fator não se encaixa na proposta da organização, pois

por ser uma instituição pública de ensino, pesquisa e extensão, não tem como principais metas

obter lucros, ser competitiva, nem tampouco tem o interesse de dominar o mercado,

diferentemente da Chesf que vive num ambiente competitivo, disputando leilões no mercado

com empresas privadas. Além de ‘Domínio’, os fatores ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’ também

são percebidos pelos servidores como não muito presentes na UFPE. Na Chesf, os valores

menos percebidos foram ‘Bem estar’ e ‘Autonomia’.

Vale a pena frisar que o bem estar dos trabalhadores esteve nos últimos lugares para

ambas, o que já foi notado em outros estudos realizados usando o IPVO para mensurar

valores organizacionais em organizações públicas, como em Melo (2010), e também em

186

estudos com empresas privadas, como mostrou Maurino (2009). Pode-se pensar que a

qualidade de vida dos trabalhadores seja algo que estes não percebam como suficientemente

valorizada quaisquer que sejam as organizações.

Da mesma forma que para as práticas relativas à dignidade organizacional, foi

elaborado escalonamento multidimensional para os fatores de valores organizacionais,

ficando verificado no escalograma que os 8 fatores não apareceram agrupados em um padrão

de acordo com a Teoria das Facetas. Isto pode indicar que este estudo gerou dados que não

permitem confirmar a estrutura bidimensional apontada por Oliveira e Tamayo (2004) ao

fundamentar sua teoria na teoria de valores básicos de Schwartz (1992) e confirmada por

Canova e Porto (2009) ao utilizarem o IPVO, podendo significar que esta estrutura não se

aplica a todo tipo de organização.

As diferenças encontradas entre as percepções dos servidores da UFPE e as dos

empregados da Chesf, tanto para as práticas relativas à dignidade organizacional, quanto para

os valores organizacionais, podem indicar que tais fatores são percebidos de forma diversa

por trabalhadores de organizações públicas com perfis e características diferentes.

Com relação aos grupos sociodemográficos, os respondentes foram estratificados

quanto a sexo, idade, escolaridade, cargo, funções ocupadas e tempo de serviço na

organização, para se verificar as diferenças encontradas nas percepções das práticas relativas à

dignidade organizacional e dos valores organizacionais em função dessas variáveis.

Os resultados da pesquisa indicaram que houve diferenças estatisticamente

significativas nessas percepções em função dos grupos sociodemográficos.

Quanto às práticas relativas à dignidade organizacional, na UFPE a prática ‘Oferece

produtos e atendimento de qualidade’ apresentou diferenças nas variáveis escolaridade,

função e tempo na organização. O valor organizacional que apresentou maiores variações nas

187

percepções, em função das variáveis sociodemográficas, foi ‘Tradição’, apresentando

diferenças nas variáveis escolaridade, cargo e tempo na organização.

Na Chesf a prática relativa à dignidade organizacional que apresentou diferenças nas

percepções em função de todas as variáveis sociodemográficas foi ‘Promove o

desenvolvimento do empregado’; as práticas ‘Respeita o direito dos empregados’ e ‘Favorece

o meio ambiente e o social’ apenas não apresentaram diferenças em relação à variável sexo.

O valor ‘Autonomia’ foi o que teve as percepções mais influenciadas em função das variáveis

sociodemográficas, porém, todos os demais, à exceção de ‘Conformidade’, também tiveram

suas percepções influenciadas por quase todas as variáveis. As variáveis sociodemográficas

que levaram a diferenças estatisticamente significativas para o maior número de valores e de

práticas foram idade, função e tempo de serviço.

Observa-se que os resultados dentro dos grupos sociodemográficos condizem com

Tamayo e Borges (2006, p.419), quando afirmam que “a percepção dos valores de uma

organização pode não se dar de modo idêntico para todos os membros, salientando a

importância da dispersão, que pode ocorrer em função de variáveis organizacionais (tamanho,

cargo exercido, tempo de serviço) ou individuais (gênero, profissão, idade etc.)”.

Os cálculos de correlação demonstraram que todos os fatores de valores

organizacionais apresentaram correlações bivariadas significativas e positivas com os fatores

de dignidade organizacional, à exceção do fator ‘Tradição’. Como o fator ‘Tradição’ não

apresentou correlação com nenhum fator de práticas relativas à dignidade organizacional,

dando indícios de que práticas organizacionais relativas à dignidade organizacional

independem das organizações se preocuparem com metas voltadas a manter o status quo,

visando à preservação e o respeito ao uso e costumes e práticas organizacionais (OLIVEIRA;

TAMAYO, 2004).

188

Apesar de se mostrarem intrinsecamente correlacionados, as práticas relativas à

dignidade organizacional e os valores organizacionais foram percebidos pelos trabalhadores

das duas organizações como construtos distintos, uma vez que na análise de conglomerados

realizada neste estudo, representada graficamente por um dendrograma, apareceram em ramos

separados.

Diante de todos os resultados apresentados, o objetivo principal do estudo, que era

identificar diferentes aspectos dos fenômenos de ‘Práticas relativas à Dignidade

Organizacional’ e ‘Valores Organizacionais’, em duas organizações públicas foi considerado

atingido.

O resultado deste estudo poderá contribuir para documentar a situação existente nas

duas organizações pesquisadas em relação a práticas relativas à dignidade organizacional e a

valores organizacionais e para proporcionar reflexões para melhorias no relacionamento entre

dirigentes e trabalhadores, contribuindo para os processos de desenvolvimento organizacional,

no âmbito do tema específico.

É importante ainda salientar a necessidade de se realizarem pesquisas futuras, para

investigar se os resultados encontrados neste trabalho repetem-se em outras amostras,

portanto, fica como um convite aos pesquisadores que atuam nesta área ampliar a

investigação realizada com outras autarquias e organizações de economia mista.

189

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197

APÊNDICE A – Apresentação da pesquisa e convite aos servidores da UFPE para a participação na mesma.

Caros Colegas,

Sou servidora da UFPE, lotada na Coordenação daArea I/CFCH e atualmente aluna do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial, da Faculdade Boa Viagem. Como parte do curso estou desenvolvendo um estudo sobre a relação existente entre as práticas de dignidade organizacional e valores organizacionais na Universidade Federal de Pernambuco. Gostaria de solicitar sua colaboração para responder uma pesquisa, acessando o link abaixo: https://www.surveymonkey.com/s/UFPE A sua identificação não será necessária, as respostas serão mantidas em absoluto sigilo e os dados obtidos serão tratados de forma agregada (não individualizada). Fico à disposição para esclarecimentos e/ou troca de informações. Peço-lhes, se possível, fazer a divulgação reencaminhando este e-mail para demais colegas da Universidade, uma vez que não tive acesso aos e-mails de todos e se possível, para as suas redes de relacionamento. Agradeço antecipadamente a sua contribuição, que será de Grande valor para a compreensão de importantes fenômenos organizacionais. Atenciosamente, Sophia Moreira Reis Lapenda sophia.lapenda@uol.com.br (81) 99 73 22 78

198

APÊNDICE B – Apresentação da pesquisa e convite aos empregados da Chesf para a participação na mesma.

Caros Colegas, Sou aluna do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial, Faculdade Boa Viagem. Como parte do curso estou desenvolvendo um estudo sobre a relação existente entre as práticas de dignidade organizacional e valores organizacionais na Chesf. Gostaria de solicitar sua colaboração para responder uma pesquisa, acessando o link abaixo: https://www.surveymonkey.com/s/CHESF A sua identificação não será necessária, as respostas serão mantidas em absoluto sigilo e os dados obtidos serão tratados de forma agregada (não individualizada). Saliento que esta pesquisa está autorizada pelo Diretor Administrativo da Chesf, Dr. José Pedro de Alcântara Júnior. Fico à disposição para esclarecimentos e/ou troca de informações. Agradeço antecipadamente a sua contribuição, que será de Grande valor para a compreensão de importantes fenômenos organizacionais. Atenciosamente, Sophia Moreira Reis Lapenda sophia.lapenda@uol.com.br (81) 99 73 22 78

199

APÊNDICE C – Instrumento utilizado para mensurar Práticas relativas à Dignidade Organizacional e Valores

Organizacionais na UFPE.

200

201

202

203

204

APÊNDICE D – Instrumento utilizado para mensurar Práticas relativas à Dignidade Organizacional e Valores

Organizacionais na Chesf.

205

206

207

208

209

ANEXO A – Documento UFPE autorizando o uso do nome da instituição

210

ANEXO B – Documento Chesf autorizando o uso do nome da organização

211

ANEXO C – Instrumento de pesquisa para medir dignidade organizacional

a) Práticas

PRÁTICAS

Concordo nada

Concordo pouco

Concordo Concordo

muito Concordo totalmente

1 2 3 4 5 Oferece oportunidades aos empregados

Oferece produtos e serviços bons para o meio ambiente

Promove o trabalho em equipe

Oferece programa de carreira

Respeita o Código de defesa do Consumidor

Contrata pela CLT (legislação trabalhista)

Paga em dia

Prioriza a quitação de suas obrigações trabalhistas

Explora os funcionários

Reconhece o direito a férias

Cumpre obrigações para com a sociedade

Coloca em prática ações filantrópicas

Promove por mérito

Possibilita a participação dos empregados em processo de mudança

É pontual em seus compromissos

Divulga a avaliação dos funcionários

Tenta enganar o funcionário

Oferece condições de desenvolvimento profissional

Investe no meio ambiente

Oferece produtos e serviços bons para as pessoas

Ajuda o terceiro setor

Investe em treinamento

Tenta enganar o cliente

Contrata por competência

Sonega impostos

Dá autonomia aos empregados

Reconhece o valor do empregado

Oferece bom atendimento

Possibilita a participação dos empregados em processo de seleção

Oferece produtos e serviços de qualidade

Avalia o funcionário

212

ANEXO D – Instrumento de pesquisa para medir perfis de valores organizacionais – IPVO

INSTRUÇÕES ORIGINAIS:

Ao responder este questionário, pense na organização em que você trabalha, como um todo.

Descrevemos, a seguir, algumas organizações.

Leia cada descrição e avalie o quanto essas organizações são semelhantes àquela na qual você trabalha. Assinale com um “X” a opção que indica o quanto as organizações descritas se parecem com a sua.

Quanto esta organização aqui descrita se parece com aquela na qual você trabalha?

Muito parecida com a minha organização

Parecida com a minha organização

Mais ou menos parecida com a minha organização.

Pouco parecida com a minha organização

Não se parece com a minha organização

Não se parece em nada com a minha organização

MP

P MMP PP NSP 1. Esta organização estimula os colaboradores a enfrentarem desafios.

Para ela, os desafios tornam o trabalho do colaborador mais interessante.

2. A sinceridade entre as pessoas é encorajada por esta organização. Ser verdadeiro com os outros é importante para ela.

3. Para esta organização, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade. Na visão dela, as pessoas merecem oportunidades iguais.

4. Esta organização valoriza a competência. Para ela é importante que o colaborador demonstre as habilidades e os conhecimentos que possui.

5. É muito importante para esta organização ajudar seus colaboradores. Ela deseja cuidar do bem-estar deles.

6. A tradição é uma marca desta organização. Ela tem práticas que dão continuidade aos seus costumes.

7. Esta organização influencia outras organizações. Ela tem muito prestígio.

8. Esta organização acha que é importante ser competente. Ela quer demonstrar o quanto é capaz.

9. Esta organização oferece oportunidades de diversão aos colaboradores. Ela acha importante que eles tenham prazer no trabalho.

10. É importante para esta organização ser rica. Ela quer ter lucro nos negócios.

11. Para esta organização, é importante que os colaboradores se comportem de forma educada no ambiente de trabalho. Ela acredita que as boas maneiras devem ser praticadas.

12. Esta organização preserva os costumes antigos. Ela respeita a tradição.

13. Esta organização incentiva o sucesso profissional dos colaboradores. Ela os estimula a trabalharem de maneira competente.

14. Nesta organização, os colaboradores são premiados. A satisfação deles com a organização é uma meta importante.

15. Esta organização acredita no valor da honestidades. Ela honra seus compromissos com pessoas e organizações com as quais se relaciona.

16. Para esta organização, é importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa. É importante, para ela, respeitar os direitos dos outros.

213

MP

P MMP PP NSP 17. Esta organização acha importante ter modelos de comportamento

definidos. Para ela, os colaboradores devem ter um jeito correto de se comportar no trabalho.

18. Esta organização busca o domínio do mercado. Ela quer eliminar a concorrência.

19. Esta organização evita mudanças. Ela prefere manter sua forma de trabalhar.

20. Nesta organização, é importante que os colaboradores conheçam bem o trabalho que fazem. Ela reconhece os colaboradores competentes.

21. Esta organização acha importante ser fiel a seus colaboradores e clientes. Ela cumpre seus compromissos com eles.

22. Para esta organização, é importante manter clubes destinados ao lazer dos colaboradores. Ela considera que a diversão é uma parte importante da vida do colaborador.

23. Esta organização valoriza colaboradores curiosos. Ela gosta de colaboradores que procuram se informar a respeito do trabalho.

24. Esta organização gosta de colaboradores que mostram suas habilidades. Ela procura desenvolver a competência desses colaboradores.

25. Esta organização tem prestígio na sociedade. Ela acha importante ser admirada por todos.

26. Esta organização procura se aperfeiçoar constantemente. Para ela, o aperfeiçoamento é uma forma de melhorar a qualidade de seus produtos e serviços.

27. Esta organização acredita que as regras são importantes. Para ela, os colaboradores deveriam obedecê-las.

28. O respeito à hierarquia faz parte das tradições desta organização. Para ela, a hierarquia deve ser respeitada pelos colaboradores.

29. Esta organização valoriza colaboradores que buscam realização no trabalho. Ela reconhece quando um colaborador tem objetivos profissionais.

30. Para esta organização, é importante ser criativa. Ela gosta de ser original.

31. Esta organização procura manter práticas consagradas. Ela acredita que é importante trabalhar sempre do mesmo modo.

32. Esta organização preocupa-se com a qualidade de vida dos colaboradores. Ela realiza projetos sociais que contribuem para o bem-estar deles.

33. Esta organização tem prestígio. Ela oferece produtos e serviços que são respeitados pelos clientes.

34. Esta organização acredita que a cortesia é importante. Para ela, as boas maneiras fazem parte dor relacionamento entre os colaboradores e a organização.

35. Esta organização tem influência na sociedade. Ela acha importante ser respeitada por todos.

36. Para esta organização, planejar metas é essencial. Ela considera a realização das metas uma prova de sua competência.

37. Esta organização acha importante ser competitiva. Ela quer ganhar novos mercados.

38. Esta organização acredita que a pessoa deve ser honesta em qualquer situação. Dizer a verdade faz parte dos princípios desta organização.

39. O prazer para esta organização é obter lucros. Ela sente-se satisfeita quando os rendimentos superam as despesas.

40. Esta organização deseja que o colaborador tenha uma vida profissional variada. Ela valoriza o colaborador que tem experiências profissionais variadas.

41. Nesta organização, as regras de convivência são consideradas importantes. Para ela, os colaboradores, clientes e outras organizações deveriam respeitá-las.

214

MP

P MMP PP NSP 42. Esta organização considera a segurança dos negócios muito importante.

Ela está atenta às ameaças do mercado.

43. Esta organização acredita que os colaboradores devem aceitar o trabalho que têm a fazer. Para ela, os colaboradores devem cumprir suas obrigações.

44. Esta organização considera a lealdade importante. Ela é leal às pessoas e organizações próximas dela.

45. Esta organização estimula,nos clientes, o desejo de adquirir novidades. Ela encoraja os clientes a promoverem produtos e serviços novos.

46. Esta organização incentiva o colaborador a ser criativo. Esta estimula a criação de produtos e serviços originais.

47. O comportamento do colaborador, nesta organização, deve mostrar respeito aos costumes. Para ela, a tradição deve ser preservada.

48. Esta organização propõe atividades que dão prazer ao colaborador. Na visão dela, é importante o colaborador sentir-se satisfeito consigo mesmo.

Obs: Instrumento utilizado no estudo de OLIVEIRA, A. F.; TAMAYO, A. Inventário de perfis de valores organizacionais. Revista de Administração, São Paulo, v.39, n.2, p.129-140, abr/mai/jun, 2004.