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LUÍS CARLOS DE LIMA LEI
INTRONIZAÇÃO DE VALORES ORGANIZACIONAIS:
estudo de caso do CIAAR
Trabalho de Conclusão de Curso - Monografia apresentada ao Departamento de Estudos da Escola Superior de Guerra como requisito à obtenção do diploma do Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia. Orientador: Eng. Márcio José Borges
Rio de Janeiro 2013
C2013 ESG
Este trabalho, nos termos de legislação que resguarda os direitos autorais, é considerado propriedade da ESCOLA SUPERIOR DE GUERRA (ESG). É permitido a transcrição parcial de textos do trabalho, ou mencioná-los, para comentários e citações, desde que sem propósitos comerciais e que seja feita a referência bibliográfica completa. Os conceitos expressos neste trabalho são de responsabilidade do autor e não expressam qualquer orientação institucional da ESG _________________________________
Assinatura do autor
Biblioteca General Cordeiro de Farias
Lei, Luís Carlos de Lima. Intronização de valores organizacionais: estudo de caso do CIAAR /
Cel Av Luís Carlos de Lima Lei. - Rio de Janeiro : ESG, 2013.
63 f.: il.
Orientador: Engenheiro Márcio José Borges Trabalho de Conclusão de Curso – Monografia apresentada ao
Departamento de Estudos da Escola Superior de Guerra como requisito à obtenção do diploma do Curso de Altos Estudos de Política e Estratégia (CAEPE), 2013.
1. Análise do comportamento. 2. Comando da Aeronáutica. 3.
Formação de recursos humanos. I.Intronização de Valores Organizacionais.
A minha família que sempre me apoiou
em todos meus sonhos, sendo a
motivação para estes, e esteve presente
nos momentos bons e ainda mais nos
demais de minha vida.
AGRADECIMENTOS
Aos meus professores, atuais e anteriores, que plantaram e regaram a
necessidade de saber um pouco mais sobre tudo que se descortina em nossas
vidas.
Aos estagiários da Turma “Força Brasil!”, do CAEPE 2013, pelo convívio
harmonioso de todas as horas e pela amizade constante.
Ao Corpo Permanente da ESG pelos ensinamentos e orientações que me
fizeram refletir, cada vez mais, sobre a importância de se estudar o Brasil com a
responsabilidade de todo cidadão que ama esta pátria.
As demais pessoas, próximas ou distantes que propositadamente ou não
colaboraram e me instigaram quanto à curiosidade científica.
Somente a curiosidade não envelhece conosco e fica sempre criança.
Emanuel Wertheimer
RESUMO
A adaptação de profissionais já formados pela Academia a funções que
necessitem conjuntamente do conhecimento disponibilizado por este tipo de órgão
de ensino e de novas características adequadas a suas características particulares é
um desafio sempre presente, que é potencializado pelo fato da instituição destino
ser uma força armada, com características distintas das demais instituições. Estas
características diferenciadas geram uma cultura institucional a qual se pretende
adaptar o profissional com formação acadêmica e psicológica completa.
Restringindo o foco do estudo a um curso de uma escola militar, se estuda
como é realizada a aprendizagem dos valores organizacionais e a adaptação ao
serviço, tendo-se com fundo os ditames da análise comportamental, visto que nesta
escola se trabalham mais os valores do campo afetivo e psicomotor que o cognitivo,
em comparação com sistema de ensino tradicional.
Avalia-se e confronta-se a cultura organizacional com as perspectivas dos
discentes acerca do curso e da instituição onde realização a atuação profissional.
É estudada, à luz da análise comportamental, como se procede ao processo
de aprendizagem e como se pode trabalhar este processo para potencializar os
resultados.
Percebe-se que o processo de formação é bem estruturado, planejado,
conduzido e realizado, com resultados adequados à necessidade da instituição,
todavia com potencial de melhoria com a utilização dos conceitos da análise do
comportamento.
Propõem-se ações concretas para adequar a atual adaptação de novos
profissionais para o Comando da Aeronáutica aos ditames básicos da utilização
desta ciência, a análise do comportamento.
Palavras chave: Análise do comportamento. Comando da Aeronáutica.
Comportamento organizacional. Cultura organizacional. Formação de recursos
humanos.
ABSTRACT
The professional’s adaptation of person already formed by the Academy to
functions that requires jointly knowledge offered by this type of teaching organ and
new characteristics appropriate to its particular characteristics is an ever-present
challenge, which is busted by the fact that the destiny’s institution be an armed force
with distinct characteristics of other institutions. These distinctive characteristics
create an institutional culture which is intended to adapt the professional academic
and psychological completed.
Restricting the focus of this study to a school and a course, study how
accomplished organizational values is learned and the service adapting done, having
to fund the dictates of behavioral analysis , because in this school it works more
affective values that psychomotor or cognitive ones, compared to traditional
education system.
Evaluates and confronted the organizational culture with the students
perspectives about the course and the institution where professional performance will
be done.
It is studied, thinking about behavioral analysis, how is realized the learning
process and how do this process can work to improve the final result.
It can be seen that the adaptation process is well structured, planned,
conducted and performed , with results suitable to the needs of the institution , but
with potential for improvement by the use of the concepts of behavior analysis.
We propose concrete actions to improve the current adaptation of new
professionals to the Air Force Command to the definitions of this basic science,
behavior analysis.
Keywords: Air Force Command. Behavior analysis. Human resources training.
Organizational behavior. Organizational culture.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
FIGURA 1 Representação do Condicionamento Pavloviano.......................... 18
FIGURA 2 Condicionamento de uma Resposta de Medo............................... 19
FIGURA 3 Contracondicionamento.................................................................. 20
FIGURA 4 Comportamento Respondente / Comportamento Operante.......... 22
FIGURA 5 Espiral Evolutiva da Conversão do Conhecimento........................ 25
FIGURA 6 Considerações sobre o Conhecimento da Rotina da Vida Militar Antes de Ingressar no Comando da Aeronáutica..........................
35
FIGURA 7 Impressões sobre a Rigidez da Instituição Militar Anteriores ao Início do EAOT...............................................................................
35
FIGURA 8 Considerações sobre a Aceitação de Idéias Individuais na Evolução e Modificação de Processos e Atividades Antes do Início do EAOT...............................................................................
36
FIGURA 9 Considerações sobre a Possibilidade da Instituição Militar Procurar Influenciar a Mudança do Comportamento e da Atitude de seus Membros Antes do Início do EAOT..................................
37
FIGURA 10 Considerações sobre o Modo como a Instituição Militar Influenciaria a Mudança de Comportamento e Atitude de seus Membros Antes do EAOT...............................................................
37
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CA Corpo de Alunos
CIAAR Centro de Instrução e Adaptação da Aeronáutica
COMAer Comando da Aeronáutica
EAOT Estágio de Adaptação de Oficiais Temporários
FAB Força Aérea Brasileira
PTL Programa de Treinamento de Liderança
TMA Treinamento Militar Avançado
TMB Treinamento Militar Básico
TML Treinamento Militar de Liderança
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................ 11
2 METODOLOGIA............................................................................................. 13
3 CULTURA ORGANIZACIONAL.................................................................... 15
4 PROCESSO DE APRENDIZAGEM............................................................... 17
5 PROGRAMA DE TREINAMENTO DE LIDERANÇA – PTL......................... 26
5.1 TREINAMENTO MILITAR BÁSICO – TMB (PERÍODO DE ADAPTAÇÃO).. 26
5.2 TREINAMENTO MILITAR AVANÇADO – TMA............................................. 27
5.3 TREINAMENTO MILITAR DE LIDERANÇA – TML....................................... 28
5.4 PRINCIPAIS ATIVIDADES REALIZADAS NO TREINAMENTO ATUAL....... 28
6 PERFIL DOS ALUNOS................................................................................. 32
7 PESQUISA COM DISCENTES...................................................................... 34
8 PESQUISA COM CHEFES DOS EX-DISCENTES....................................... 39
9 ATIVIDADES PROPOSTAS.......................................................................... 42
9.1 TREINAMENTO DOS DOSCENTES............................................................. 42
9.2 MELHORIA DO PROCESSO DE TREINAMENTO....................................... 43
9.3 AUMENTO DO PERÍODO DE DESCANSO.................................................. 47
9.4 REVISÃO DO MANUAL DO ALUNO............................................................. 48
9.5 REVISÃO DO SISTEMA DE PUNIÇÃO......................................................... 49
9.6 TREINAMENTO DE LIDERANÇA................................................................. 52
9.7 ACIONAMENTO INTELECTUAL................................................................... 52
9.8 UTILIZAÇÃO DA ANÁLISE FUNCIONAL DO COMPORTAMENTO............. 53
9.9 SEMANA DA LIDERANÇA............................................................................ 55
10 CONCLUSÃO................................................................................................. 57
REFERÊNCIAS.............................................................................................. 60
APÊNDICE A – PESQUISA COM DISCENTES............................................ 62
APÊNDICE B – FICHA DE ACOMPANHAMENTO DA DINÂMICA DE OLHOS FECHADOS......................................................................................
63
11
1 INTRODUÇÃO
O Centro de Instrução e Adaptação da Aeronáutica - CIAAR é a escola de
formação da maioria dos oficiais do Comando da Aeronáutica, sendo responsável
pela adaptação ao serviço de cerca de 70% dos novos oficiais introduzidos no
serviço anualmente, descontando-se os oficiais temporários convocados pela Lei do
Serviço Militar (Lei n° 4.375, de 17 de agosto de 1964).
Deve-se considerar que uma força militar possui características bastante
distintas de uma empresa tradicional. Provavelmente a mais destacada é, em
determinadas situações e respeitando determinadas regras, realizar a aplicação do
componente militar do poder nacional para resolver demandas não sanadas pelas
demais manifestações deste poder.
Os novos oficiais já entram no Comando da Aeronáutica com a formação
técnica das suas especialidades (profissionais com a formação em terceiro grau e
muitas vezes especialização), contudo tem que realizar a adaptação à vida militar e
consequentemente a função a ser desempenhada como oficial.
Estes recursos humanos adentram para as fileiras da Força Aérea Brasileira –
FAB com seus valores sociais (honestidade, patriotismo, companheirismo, etc.) já
consolidados, ou com estabilidade relativa, pois já são adultos e possuem fatores
importantes da formação de sua personalidade completa. Deve-se considerar que as
escolas de formação militar tradicionais trabalham com alunos com faixa etária
reduzida, com entrada nos cursos de formação anterior aos 19 anos (pela definição
anglo-saxônica de “teen” ainda no final da adolescência). Contudo os alunos
recebidos no CIAAR já ultrapassaram esta fase de orientações para valores e há
uma lacuna nos estudos de capacidade de transmissão de conceitos para estes
profissionais militares.
Esta instituição de ensino, decorrente de sua característica de objetivo e
público, trabalha muito mais os campos afetivo e psicomotor de ensino que o
cognitivo, comparando-se com as organizações educacionais tradicionais.
Decorre deste fato o cerne de nosso problema: como os valores da cultura
organizacional são transmitidos e intronizados pelos alunos dos cursos de
adaptação de oficiais do Centro de Instrução e Adaptação da Aeronáutica com
relação aos princípios da análise comportamental, considerando a cultura
organizacional do Comando da Aeronáutica.
12
Procura-se analisar a formação militar dos oficiais adaptados pelo Centro de
Instrução e Adaptação da Aeronáutica, considerando a formação profissional de
cada um, bem como o perfil social de origem de cada grupo de alunos, com as
seguintes preocupações: quais os processos envolvidos na captação de
conhecimentos pelos alunos do CIAAR; qual a metodologia aplicada aos alunos na
adaptação a vida militar; qual o perfil dos grupos formados pela instituição e se este
perfil influencia no resultado final e como estes profissionais são percebidos pelas
chefias, após a formação e no exercício de suas tarefas profissionais?
Para resolver esta problemática se analisa o processo ensino-aprendizagem
de valores sociais, baseado nos princípios da análise do comportamento. Pondera-
se como a cultura organizacional do Comando da Aeronáutica participa deste
processo de ensino-aprendizagem. Sopesa-se com relação ao Programa de
Treinamento de Liderança aplicado aos alunos dos cursos do Centro de Instrução e
Adaptação da Aeronáutica. Verificam-se as contribuições que a análise do
comportamento, confrontada com a cultura organizacional do Comando da
Aeronáutica, pode provocar na melhoria do processo de formação profissional dos
alunos do Centro de Instrução e Adaptação da Aeronáutica.
A história de cada pessoa é importante para conhecermos qual a resposta
esperada para um estímulo durante este treinamento. Naturalmente é muito difícil
em um grupo heterogêneo termos um trabalho totalmente individualizado, mas este
aspecto pode ser minimizado conhecendo os traços comuns deste grupo (idade,
condição social, grau de instrução, etc.) que podem ser elencados e o trabalho ser
realizado sob este aspecto.
Tendo em vista a personalidade já formada dos seus alunos, bem como a
história de cada grupo, busca-se verificar se na instituição CIAAR é alcançado
adequadamente:
Transmitir os valores militares e sociais a estes profissionais em fase de ingresso,
procurando verificar quais os processos envolvidos na captação de conhecimentos
pelos alunos do CIAAR;
Qual a metodologia aplicada aos alunos na adaptação à vida militar;
Qual o perfil dos grupos formados pela instituição e se este perfil influencia no
resultado final; e
Como estes profissionais são percebidos pelas chefias, após a formação e no
exercício de suas tarefas profissionais.
13
2 METODOLOGIA ADOTADA
Limita-se o escopo deste trabalho aos alunos formados pelo Centro de
Instrução e Adaptação da Aeronáutica, por ser a escola de formação de boa parte
dos oficiais do Comando da Aeronáutica e é realizada em grupos com
características relativamente semelhantes, focando-se na análise de uma turma do
Estágio de Adaptação de Oficiais Temporários - EAOT. Esta turma tem
características que interessam a este estudo, pois é o curso com maior diversidade
de especialidades (profissões) entre os realizados no CIAAR, mantendo
características comuns analisadas no capítulo 6 deste trabalho.
Inicialmente foi realizada uma revisão bibliográfica sobre a análise do
comportamento, onde se procurou entender os ensinamentos do behaviorismo de
Skinner e as análises de Thorndik. Este campo do conhecimento foi lastreado
especialmente em informações de Moreira e Medeiros, do ano de 2007. A base
teórica principal foi também composta com os conceitos de Griffin e Moorhead, do
ano de 2007, onde analisaremos o processo de aprendizado individual em confronto
com a cultura da organização - prioridades e manifestação desta cultura nos
indivíduos - onde estes iniciam o ciclo de trabalho, apreciando como este processo
se estabelece em cada indivíduo.
A pesquisa exploratória realizada nesta bibliografia básica, visa a entender
como funciona o processo de aprendizagem, pela ótica da análise comportamental.
É realizada também uma pesquisa de campo, com alunos em início de curso
de formação, buscando as impressões destes acerca da instituição em que iniciam
suas trajetórias profissionais, identificando valores relacionados a cultura
organizacional das forças armadas. Para a coleta dos dados foi utilizado um
questionário com perguntas fechadas (Apêndice A).
Também realizamos a análise do Relatório de Validação Curricular que é
confeccionado após dois anos de exercício profissional, verificando-se o
desempenho apresentado sob a ótica da instituição.
Estes dados do processo de ensino-aprendizagem são analisados e
comparados à metodologia empregada na adaptação destes militares, o Programa
de Treinamento de Liderança – PTL, bem como a cultura organizacional do
Comando da Aeronáutica e tecem-se ações visando potencializar o resultado final e
14
perenizar os comportamentos apresentados no exercício da atividade profissional
deste segmento de profissionais do Comando da Aeronáutica.
No próximo capítulo exploraremos conceitos referente a cultura
organizacional.
15
3 CULTURA ORGANIZACIONAL
Todos tem dúvidas de como se portar em ambientes novos. Quais as atitudes
corretas para cada situação? Existe alguma gíria diferente naquele grupo? Quando
agir e quando se calar em uma situação nova? Qual é meu espaço neste novo
ambiente? Enfim, onde e como eu me encaixo?
Estas dúvidas são naturais e saudáveis e facilitam a adaptação. Os
profissionais contratados para uma nova função, seja por recrutamento ou concurso,
deveriam previamente ter as características adequadas à tarefa a ser realizada.
Contudo esta lógica acima exclui a importância do treinamento para atividades onde
a formação acadêmica deixa lacunas com relação a especificidades do mercado de
trabalho.
Os profissionais recrutados via concurso para os cursos de formação do
Centro de Instrução e Adaptação da Aeronáutica já possuem a formação acadêmica
necessária à parte da tarefa a ser desempenhada, contudo existe a lacuna
representada pela adaptação à função de oficial que exercerá.
O Estatuto dos Militares, no seu Art. 36, calcado na importância do
treinamento para o exercício das atividades funcionais, informa que o oficial é
preparado, ao longo de sua carreira, para o exercício de funções de comando, chefia
e direção. Não obstante, o treinamento destes profissionais passa pela adaptação à
cultura desta nova instituição com que passam a conviver.
Temos o conceito de que “cultura organizacional é o conjunto de valores,
muitas vezes transmitidos por histórias e outros meios simbólicos, que ajuda os
funcionários a compreender quais atitudes são consideradas adequadas e quais são
inaceitáveis” (GRIFFIN; MOORRHEAD, 2007, p.399).
É no treinamento inicial que acontece esta adaptação do funcionário à
empresa. Há a necessidade que esta cultura seja realmente de conhecimento de
seus funcionários.
A cultura de uma organização não influenciará intensamente os comportamentos se os funcionários tiverem que recorrer a um manual para lembrar-se do que ela significa. Quando a cultura se torna parte das pessoas – quando elas podem ignorar o que diz o livro, pois já se imbuíram dos valores que ele descreve – terá um impacto importante nas atitudes delas (GRIFFIN; MOORHEAD, 2007, p.400).
É também no treinamento inicial que os valores culturais da instituição são
transmitidos. Estes valores culturais são aqueles que “servem de referência aos
16
funcionários, de modo que a organização possa implementar suas estratégias”
(GRIFFIN; MOORHEAD, 2007, p.404), Os autores acima informam que:
em primeiro lugar, o sistema formal de recompensas deve premiar os comportamentos desejados de uma maneira valorizada pelos funcionários. Segundo, histórias sobre funcionários cujos comportamentos resumam os valores culturais precisam ser divulgadas por toda a organização. Terceiro, a organização deve promover cerimônias ou rituais que deem destaque aos funcionários cujas ações são fundamentais para a concretização do ideal empresarial (GRIFFIN; MOORHEAD, 2007, p.404-405).
Todos estes aspectos fazem parte do processo de adaptação do indivíduo à
instituição ou do processo de socialização. Nesta arte de adaptação temos que
considerar que:
entre as múltiplas dimensões da identidade dos indivíduos, a dimensão profissional adquiriu uma importância particular. Porque se tornou um bem raro, o “emprego” condiciona a construção das identidades sociais; porque sofreu importantes mudanças, o trabalho apela a sutis transformações identitárias; porque acompanha intimamente todas as mudanças do trabalho e do emprego, a formação intervém nas dinâmicas identitárias muito para além do período escolar (DUBAR, 1997, p. 4).
No mesmo trabalho acima, Dubar, citando dois filósofos da análise do
comportamento, coloca que a socialização é:
para Durkheim basicamente, uma transmissão do "espírito de disciplina" assegurada pelo constrangimento, complementada por uma "ligação aos grupos sociais" e interiorizada livremente graças à "autonomia da vontade" (DURKHEIM, 1992-19903 apud DUBAR, 1997, p.9), para Piaget, ela é, fundamentalmente, uma construção, sempre ativa e até interativa, de novas "regras do jogo", implicando o desenvolvimento autónomo da "noção de justiça" e a substituição de "regras de constrangimento" pelas "regras de cooperação (PIAGET, 1932 apud DUBAR 1997, p. 9).
Este é um processo de troca entre o indivíduo e a instituição; todavia este se
movimenta muito mais que aquela em direção à adaptação. Passaremos a estudar
como ocorre este processo de aprendizagem, luz da análise do comportamento.
17
4 PROCESSO DE APRENDIZAGEM
O ser humano é um animal social. Como tal tem a tendência a viver em grupo
e a interagir dentro deste grupo, cada qual tendo sua função definida pelas
circunstâncias e competência. Os conceitos apresentados neste capítulo são
baseados principalmente no livro Princípios Básicos da Análise do Comportamento,
de Márcio Borges Moreira e Carlos Augusto de Medeiros.
Concordando com os autores acima temos Cesar Millan (2007, p. 120),
conhecido como “encantador de cães” em um famoso programa de televisão, o qual
escreve que a maioria dos cães – assim como a maioria dos seres humanos – nasce
para ser seguidora, e não líder. Ser líder da matilha envolve não apenas dominância,
mas também responsabilidade.
Os recursos humanos contratados para as funções de oficiais das forças
armadas, exceto os recrutados pela Lei do Serviço Militar, são contratados por
concurso público. Estes profissionais não têm necessariamente “vocação” ou “perfil”
para a função a exercer, contudo a instituição que realizará o treinamento tem que
desenvolver ou aflorar as características necessárias para a atuação no universo
que estão adentrando, pois independente da forma de seleção, uma pessoa de
personalidade introvertida, na função de oficial de uma força armada terá que dirigir-
se a uma tropa, em atitude de comando e conseguir física e psicologicamente o
melhor que cada um de seus subordinados pode produzir.
Este treinamento ocorre pela transferência de conhecimento e padronização
de ações.
A fim de entendermos o processo de aprendizagem de uma nova conduta,
recorremos a. Ivan Petrovich Pavlov, que foi um fisiologista russo que estudou os
reflexos biologicamente estabelecidos, ou reflexos inatos. Este treinamento,
conhecido como Condicionamento Pavloviano, consiste em um processo e
procedimento em que um organismo aprende novos reflexos por estímulo e
resposta. Tem-se que um reflexo é condicionado a partir de outro existente.
Sabendo-se que um determinado estímulo possui com reflexo natural uma
determinada resposta, pode-se emparelhar (produzir uma associação dentro do
indivíduo) uma nova resposta ao proporcionar uma relação entre um estímulo inato a
uma resposta aprendida. O treinamento associa uma resposta desejada ou
planejada a um estímulo com resposta já previamente conhecido.
18
Figura 1: Representação do Condicionamento Pavloviano. Fonte: MOREIRA; MEDEIROS (2007, p. 33)
É o treinamento utilizado, por exemplo, no treinamento de ordem unida,
quando um estímulo neutro, o toque de uma determinada sequência de notas
musicais, é condicionado ao reflexo de executar uma determinada ação, como a
mudança de direção (direita ou esquerda volver). A resposta condicionada (R2) é
conseguida ao se introduzir o estímulo neutro para aquela situação (toque de
corneta).
As emoções são, em grande parte, relação entre estímulos e respostas [são, portanto, comportamentos respondentes]. Se os organismos podem aprender novos reflexos, podem também aprender a sentir emoções [respostas emocionais] que não estão presentes em seu repertório comportamental quando nascem (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p 32–33).
Este aspecto é perceptível ao se observar a quantidade de atletas que
choram ao ouvir o hino de seu país durante uma cerimônia de premiação, ou seja,
um reflexo (se emocionar) é condicionado a partir de outro (ouvir uma melodia),
associando-se ao esforço do treinamento, as privações, as pessoas que o ajudaram,
etc.
19
Figura 2: Condicionamento de uma Resposta de Medo. Fonte: MOREIRA; MEDEIROS (2007, p. 34)
Pela figura acima, verificamos que o bebê, inicialmente não demonstra medo
do rato branco e assusta-se ao ouvir o barulho estridente do martelo batendo na
bigorna, contudo após ser condicionado com estes dois estímulos em conjunto,
associa o rato branco ao barulho estridente e passa a demonstrar medo do rato, ou
seja, o bebe aprendeu a ter medo do rato.
Estas experiências simples explicam o motivo pelo qual emoções são difíceis
de controlar, pois elas
são respostas reflexas (respondentes) de estímulos anteriormente condicionados. A razão de “respondermos emocionalmente” de forma diferente aos mesmos estímulos está na história de condicionamento de cada um de nós. Todos nós passamos por diferentes emparelhamentos de estímulos em nossa vida. Estes diferentes emparelhamentos produzem nosso “jeito” característico de sentir emoções (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p 32–33).
Após compreendemos o processo de aprendizagem, segundo Moreira e
Medeiros (2007) podemos considerar que, principalmente nos estágios iniciais do
treinamento realizado pela CIAAR, ocorre o condicionamento de reações a
determinados estímulos. Levando em consideração o comportamento final desejado
– objetivo do curso de adaptação - e tendo controle do processo de treinamento –
planejamento da metodologia adequada a ser utilizada - se pode condicionar o
discente a determinadas emoções associadas a determinadas situações, que serão
reforçadas pelas tarefas diárias a serem realizadas, principalmente porque
20
“estímulos que se assemelhem fisicamente ao estímulo condicionado podem passar
a eliciar a resposta condicionada em questão. Este fenômeno [em psicologia] é
chamado de generalização respondente” (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 36).
Esta técnica pode ser eficiente tanto para condicionar novas respostas quanto
para retirar uma resposta preexistente, visto que nossos discentes já iniciam suas
atividades de treinamento com um vasto repertório emocional, derivado das
experiências vividas até aquele momento em suas vidas, com conceitos e posturas
que precisam ser adaptadas as necessárias do pleno desenvolvimento de sua
atividade militar.
Figura 3: Contracondicionamento Fonte: MOREIRA; MEDEIROS (2007, p. 41)
Este tipo de condicionamento pode ou não ocorrer, existindo fatores que
aumentam a chance desta ocorrência:
Frequência dos emparelhamentos: em geral quanto mais frequente o CS [estímulo condicionado] é emparelhado com o US [estímulo incondicionado – estímulo que elicia a resposta incondicionada] mais forte será a resposta condicionada.
Tipo de emparelhamento – respostas condicionadas mais fortes surgem quando o estímulo condicionado aparece antes do estímulo incondicionado e permanece quando o US é apresentado.
Intensidade do estímulo incondicionado – um US forte tipicamente leva a um condicionamento mais forte.
21
Grau de predição do estímulo condicionado – para que haja condicionamento não basta que ocorra apenas o emparelhamento US – NS [estímulo neutro – estímulo que não elicia ou estimula a resposta que será condicionada, como o som da broca do dentista antes do tratamento] repetidas vezes. Um som que ocorre sempre antes da apresentação do alimento elicidará com mais facilidade a salivação do que um som que às vezes ocorre antes da apresentação da comida, ou às vezes não ocorre (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 45).
Para o fumante o ato de fumar está associado a uma atividade prazerosa. O
xarope de ipeca é um remédio utilizado para provocar vômitos em pessoas que
ingeriram substâncias venenosas. Caso se beba este xarope imediatamente após
fumar, o ato de fumar pode provocar vômito no indivíduo, que o contracondicionará
ao prazer provocado pelo fumo. Naturalmente este tratamento será eficaz se o
fumante aceitar as sensações desagradáveis deste condicionamento todas as vezes
que fumar.
De modo semelhante, o bebê condicionado a ter medo do rato pelo barulho
estridente pode ser contracondicionado se forem emparelhadas as emoções
causadas pelo relaxamento de uma canção de minar a presença deste rato. Após
diversos emparelhamentos de estímulos (com variações de resposta de indivíduo
para indivíduo) estas emoções serão contracondicionadas.
Este comportamento respondente explica as situações mais simples, onde um
estímulo produz uma resposta, contudo existe o Comportamento Operante, que é
aquele que produz consequências, ou seja, modificações no ambiente, e é afetado
por elas. Temos, portanto, a existência do condicionamento operante, que é o
apreendido pelas suas consequências. Exemplo claro desta situação ocorre quando
uma criança começa a ir à escola, sendo filho único e acostumada a ter todas suas
vontades atendidas prontamente. Ao fazer uma birra consegue tudo que quer
(respondente); quando começa a interagir com crianças de mesma idade este
comportamento não é mais eficiente e pedir um brinquedo a um colega “por favor”
(operante) pode ser mais eficiente que simplesmente chorar. A grande diferença é
que o respondente produz modificações apenas no indivíduo e o operante também
no ambiente.
22
Figura 4: Comportamento Respondente / Comportamento Operante Fonte: MOREIRA; MEDEIROS (2007, p. 48)
O docente tem que estar preparado para interagir com o comportamento
operante do discente, em busca dos interesses institucionais. Neste ponto temos
que entender o termo manipular como haver uma possibilidade de haver um
aproveitamento institucional e ético de um fato científico, sendo que decorre disto
que
podemos manipular as consequências dos comportamentos para compreendermos melhor como a interação comportamento (resposta)-consequência (R→C) se dá e se os comportamentos das pessoas (e também de animais não humanos) são controlados pelas consequências, isto significa que podemos modificar os comportamentos das pessoas (e dos animais não humanos) programando consequências especiais para seus comportamentos (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 50).
Este tipo de ação-reação é realizado naturalmente por qualquer pessoa na
sua atividade diária, mas pode ser racionalmente estudada e planejada porque
queremos produzir uma reação chamada de Reforço que é o “tipo de consequência
do comportamento que aumenta a probabilidade de um determinado comportamento
voltar a ocorrer” (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 62). Se as situações do período
de treinamento levar a um condicionamento onde as atitudes corretas reforçarem as
respostas desejadas pela instituição e reduzir a frequência de outros
comportamentos, este teve pleno sucesso.
Naturalmente este processo deve ser conduzido com cuidado e atenção, pois
devido à maturidade e qualidade intelectual os discentes podem se sentir
manipulados ou ainda se adaptarem ao processo comportamento-consequência,
sem uma mudança de valores ou postura, isto porque, em algum momento este
treinamento terá fim e não haverá necessariamente nas atividades profissionais
diárias, situações de reforço de comportamento, com forte possibilidade de
diminuição da frequência de ocorrências anteriormente reforçadas.
23
A diminuição desta frequência, ou resistência à extinção do comportamento é
influenciada pelos seguintes fatores:
Número de reforços anteriores – o número de vezes em que um determinado comportamento foi reforçado até haver quebra da contingência de reforço (extinção), ou seja, até que o reforço seja suspenso.
Custo da resposta – quanto mais esforço é necessário para emitir um comportamento, menor será sua resistência e extinção. Por exemplo, ao término de um namoro, quanto mais difícil for para o “namorado teimoso” falar com a namorada, mais rapidamente ele parará de insistir em continuar namorando.
Esquemas de reforçamento – quando um comportamento às vezes é reforçado e às vezes não o é, ele se tornará bem mais resistente a extinção do que um comportamento reforçado continuamente (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 58).
Naturalmente a este último fator é que deve ater com maior atenção durante o
período de treinamento, pois um novo comportamento a ser inserido no repertório
comportamental do indivíduo tem que ser continuamente reforçado quando for
realizado este treinamento.
Também se deve trabalhar o lado emocional das respostas, pois associar
emoção à resposta desejada tem um forte efeito para evitar a extinção do
comportamento.
Deve-se ter em mente que para termos uma adequação das respostas
provocadas, com a extinção de respostas similares não desejadas ou aproximações
sucessivas (exigir gradualmente comportamentos mais próximos do comportamento-
alvo) a fim de ensinar um novo comportamento, um fato fundamental é a
“imediaticidade do reforço, ou seja, quanto mais próximo temporalmente da resposta
o reforço estiver, mais eficaz ele será” (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 61). Caso
isto não ocorra a orientação quando da manifestação do comportamento indesejado
haverá perda de foco e de tempo neste treinamento. A correção tem que ser
imediata!
Este processo individual acima explicitado deve ser convertido para o grupo,
pois a memória do grupo reforça os comportamentos desejáveis. Grupos tendem a
ter comportamentos semelhantes, e a ética deste grupo deve ser formada, desde o
princípio, voltada para os valores e comportamentos aspirados.
O processo de transformação do conhecimento individual em coletivo é
conhecido como Conversão do Conhecimento e é o processo de socialização pelo
qual o discente passa no seu período escolar em que se procura transmitir o
conhecimento através de quatro etapas, conforme Nonaka e Takeuchi (1997, p. 68-
24
70): A socialização envolve a captura do conhecimento pela proximidade física
(mesmo sendo o processo virtual); a externalização requer que o conhecimento
tácito seja transformado em símbolos compreensíveis pelos demais; a combinação
envolve a sistematização deste conhecimento de modo que o conhecimento
explícito seja passível de ser incorporado ao tácito; por fim (e reinício do processo) o
conhecimento se torna tácito pela internalização deste conhecimento pelos membros
do grupo. Este processo de conversão ocorre naturalmente dentro dos grupos e faz
com que um conhecimento transmitido de forma social passe a fazer parte do
arcabouço de conhecimentos do indivíduo.
Figura 5: Espiral Evolutiva da Conversão do Conhecimento. Fonte: Nonaka e Takeuchi, (1997, p.81)
Choo (2003, p.37) explica que
conhecimento tácito é o conhecimento pessoal, que é difícil de formalizar ou comunicar aos outros. É constituído de know-how subjetivo, dos insights e intuições que uma pessoa tem depois de estar imersa em uma atividade por um longo período de tempo [...]. Conhecimento explícito é o conhecimento formal que é fácil transmitir entre dois indivíduos e grupos. É frequentemente codificado em fórmulas matemáticas, regras, especificações e assim por diante (CHOO, 2003 apud CAVALCANTE; VALENTIM, 2010, p. 240).
Todo o processo de treinamento deve ser ancorado nestas duas
preocupações: formar o indivíduo e o grupo, privilegiando o indivíduo, sem esquecer
o grupo, nem a importância do grupo em cada um dos seus indivíduos. Este grupo a
ser formado possui características próprias que reforçam os comportamentos
individuais. Conhecer o grupo com que se trabalha é fundamental para a
consecução dos objetivos.
25
Há a necessidade de fazer uma diferenciação entre condicionar e intronizar
um comportamento. O primeiro apenas faz com que o indivíduo adquira o
comportamento, mas necessita de reforço para sua manutenção. A intronização de
comportamento vai mais além, pois coloca a pessoa em contato com o estímulo, de
forma planejada e projetando a reação desta, mas a leva a raciocinar sobre a
pertinência deste estímulo, de forma crítica, de modo a aceitar ou não este novo
comportamento e a mudança é mais profunda e duradoura. Esta diferenciação na
aplicação faz-se necessária em função dos alunos em estudo neste trabalho não
estarem mais em fase de formação psicológica típica das primeiras fases da vida.
Segue-se a avaliação do Programa de Treinamento de Liderança aplicado
aos alunos do CIAAR.
26
5 PROGRAMA DE TREINAMENTO DE LIDERANÇA APLICADO
O atual Programa e Treinamento de Liderança – PTL é adequado à duração
de cada curso realizado no CIAAR. No caso do EAOT, ele tem a duração de 13
semanas, divididas em três fases distintas e continuadas: treinamento militar básico,
treinamento militar avançado e treinamento militar de liderança. Estes dados foram
extraídos do documento interno do CIAAR que estabelece premissas e parâmetros
para a realização do treinamento.
5.1 TREINAMENTO MILITAR BÁSICO – TMB (PERÍODO DE ADAPTAÇÃO)
O curso inicia-se com o Treinamento Militar Básico, com duração média de
duas semanas. A duração prevista no edital do concurso é 21 dias, contudo a
duração real está condicionada ao atingimento pela turma de parâmetros subjetivos,
avaliados pelo Corpo de Alunos – estrutura da organização do CIAAR responsável
pelo contato direto com os alunos. O TMB é o início da formação militar, no qual o
estagiário é submetido a intenso treinamento, dentro de um ambiente no qual se
exige permanente sobreaviso mental, resistência física e estabilidade emocional,
além de incutirem-se profundamente valores éticos, morais, espírito de corpo,
disciplina e hierarquia. Tem ainda por objetivo informar sobre as peculiaridades do
militarismo, estimular o gosto pela profissão, a organização, o hábito da atividade
física e do estudo contínuo.
Compreende o período que se inicia com a chegada dos estagiários ao
CIAAR até o final da segunda semana (conhecido internamente como
“Quinzentena”). Durante este período os estagiários permanecem em regime de
internato. Nesta fase o instruendo recebe as orientações gerais referentes à rotina
diária, procedimentos internos e externos ao Centro de Instrução, Manual do Aluno,
ordem unida, atividade física, apresentação pessoal, Normas Padrão de Ação
(padronização de rotinas, condutas e atividades), aquisição de fardamento e espada,
apresentação das facilidades à execução das tarefas (como gráficas, venda de
espadas, possíveis locais para realização da festa de formatura, etc.), confecção das
identidades de oficial, estruturação da comissão de formatura e da sociedade
27
acadêmica e serviços de escala. Este programa é comum a todos os cursos e
estágios do CIAAR.
Desafios e obstáculos serão uma constante na rotina do aluno durante o
TMB, pois assim, os limites físicos e psicológicos serão gradualmente ultrapassados,
moldando o caráter e forjando as virtudes necessárias aos futuros líderes Força
Aérea Brasileira.
Nesta fase a ideia do exemplo é intensamente reforçada na conduta de não
mentir, não ser omisso, não burlar nenhuma das regras e nem permitir que os outros
o façam.
O aluno cumpri uma rotina rigorosa, na qual aprende a antecipar-se aos
acontecimentos, planejar seu tempo livre, que será escasso, de modo a estar
sempre pronto a atender, com eficiência, às exigências da profissão militar. Neste
período é formado o espírito do grupo, o qual é fundamental para dar apoio ao
estagiário, confortá-lo nos momentos de dificuldade e saborear cada vitória.
Até o final do TMB, o aluno/estagiário continua sendo orientado,
acompanhado e intensamente cobrado em relação às regras e ao comportamento
que lhe serão ensinados e os erros individuais são revertidos ao grupo, como forma
de amadurecer mais rapidamente este grupo, forçando a coesão interna do mesmo.
5.2 TREINAMENTO MILITAR AVANÇADO – TMA
É uma sequência do TMB, sem que haja solução de continuidade. Neste
período, além de sedimentarem-se valores, habilidades, comportamentos e condutas
desenvolvidas durante o TMB, motiva-se intensamente o aluno no sentido de
orgulhar-se da FAB, do CIAAR e de si próprio.
Neste sentido, o aluno é estimulado a manter os altos padrões de
performance pessoal atingidos no TMB e a persistir na busca da excelência. São
incentivados a realizar todas as tarefas com o melhor desempenho possível, sem
que haja cobranças acerca deste aspecto. A excelência tem que ser, antes de tudo,
um hábito. A cobrança e a imputação de responsabilidades passam a ser individuais.
Menos intensamente, mas ainda controlado e sob a supervisão dos oficiais do
seu esquadrão o aluno desenvolve a capacidade de planejar e utilizar seu tempo e
28
energia com maior eficiência. No EAOT ocorre do final do TMB até a oitava semana
do curso.
5.3 TREINAMENTO MILITAR DE LIDERANÇA – TML
O TML, parcela mais avançada do Programa de Treinamento de Liderança,
pautar-se no exemplo. Com o estagiário mais maduro e bem mais consciente das
suas capacidades e limitações, com o seu senso de justiça e o autocontrole mais
desenvolvidos, facilita a inserção de novos conceitos doutrinários (aproximá-los ao
máximo da realidade do oficial) e dos ensinamentos teóricos (pacote de aulas
voltadas à Chefia e Liderança) para que ele seja capaz de praticar esta liderança
ainda na escola (serviços diários, exercício de campanha, dinâmicas de grupo,
competições esportivas, etc.) baseando-se na dignidade e no respeito, sem abrir
mão da hierarquia e da disciplina.
O aluno é aperfeiçoado, compreendendo sua situação no contexto da Força
Aérea, sabendo que ela necessita e espera que o seu comportamento seja o de um
autêntico líder nos anos vindouros. Duração do TML é do final do TMA até o final do
curso.
5.4 PRINCIPAIS ATIVIDADES REALIZADAS NO TREINAMENTO ATUAL
Manual do Aluno – ao chegarem à organização, os discentes recebem uma
coletânea de informações, o Manual do Aluno, que explica as premissas da vida
militar e as principais regras a serem seguidas na atividade. Este manual
complementa as orientações aos alunos disponibilizadas no sitio do CIAAR na
internet, ambos voltados a disseminar a cultura organizacional aos ingressantes na
instituição.
Serviços de escala – os alunos tiram serviços de Aluno de Dia, Aluno de Dia às
Esquadrilhas (parcelas da turma) e Auxiliar ao Oficial de Dia. Com estas atividades
os alunos aproximam-se da realizada do serviço a ser tirado após a formatura,
começando a vivenciar o fato de coordenar uma equipe de serviço de segurança.
Este serviço é realizado portando armamento somente após receberem instruções
29
de utilização deste. Atividades acadêmicas importantes como a realização de provas
pretere o serviço de escala durante a realização destas atividades.
As Escalas de Serviço do Corpo de Alunos do CIAAR têm por principal objetivo o
desenvolvimento da capacidade de liderança dos alunos.
Nestes serviços os instruendos são colocados diante de situações que, sob o
controle dos instrutores do CA, apresentam-se complexas, pois passam a serem
coordenadores e executores diretos da rotina do CA, bem como das ordens do
Comandante do Corpo de Alunos relativas às atividades inerentes do Corpo
Discente. Dessa forma, o aluno se vê numa condição de aplicação imediata da sua
atitude militar, responsabilidade, capacidade de organização e coordenação, entre
outros.
Treinamento de ordem unida – realizado em conformidade com o Manual de
Ordem Unida do Ministério da Defesa, tem como objetivo adestrar o aluno a realizar
os movimentos isolados e em tropa, reconhecer e executar os comandos a voz e
com corneta e comandar tropas e frações de tropa, desenvolvendo a liderança sob
seus pares e subordinados. Esta atividade psicomotora é executada com atividades
teóricas e práticas.
Ambientação à audiência – pacote de aulas de técnicas de plataforma e
elaboração de aulas. Visa a melhorar a capacidade de exposição de ideias, a
desinibição e a postura a frente de grupos.
Taça eficiência – competição esportiva realizada entre as esquadrilhas do
esquadrão. O desporto é uma importante ferramenta no estímulo e desenvolvimento
da liderança. Na execução desta competição esportiva são priorizados os esportes
coletivos, bem como o comportamento da torcida.
Acionamento militar – atividade planejada onde se trabalham as reações
individuais e do grupo a uma situação de elevado estresse decorrente de um ataque
militar. Não é utilizado armamento letal e as atividades são voltadas sempre para a
preservação da segurança dos participantes. Esta atividade ocorre no período
noturno, sem o prévio conhecimento dos discentes da data e horário de realização.
É dividida em quatro momentos sequenciais: acionamento militar propriamente dito,
dinâmica perdidos na lua (explicitada em tópico abaixo), exercício de centopeia
(dinâmica física que prioriza a coordenação de esforços por uma fração do grupo) e
transposição de curso d’água (piscina) com utilização de cordas.
30
Exercício de campanha - O Exercício de Campanha visa aprimorar no futuro oficial
da Força Aérea a liderança militar, a estabilidade emocional e o espírito militar, sob
condições especiais de dificuldade e tensão, submetendo-o à execução de tarefas
de campo nas quais sejam exigidas as suas qualidades como futuros oficiais.
Devido à natureza do Exercício, a rotina diária é bastante exigente, tanto física como
mentalmente. Muitos serão levados a limites que nunca alcançaram antes.
A maioria fica satisfeita de verificar quão bem sabe lidar com esse estresse. Outros
identificam fraquezas pessoais e deparando-se com experiências similares no futuro
saberão a maneira mais adequada de proceder para galgar o sucesso.
Neste exercício não é esperado a perfeição dos estagiários, pois eles estão em
treinamento e pequenos erros são admissíveis. O que se deseja é à vontade e a
determinação para agir corretamente e aprender.
Os ensinamentos passados poderão muito bem salvar suas vidas algum dia.
Todavia, o mais importante é o conhecimento que cada um irá adquirir de si mesmo
e a descoberta da capacidade, mesmo mediante o desconforto físico e à pressão
psicológica normal às instruções de campo e operações militares, de executar com
presteza diversas tarefas.
Viagens e visitas de instrução - possibilita ao aluno/estagiário o contato com
outras unidades da FAB e, consequentemente, eles tem a possibilidade de
vislumbrar a realidade do serviço e a grandeza da qual eles irão em breve fazer
parte. Durante as viagens há a possibilidade de iniciar o processo de flexibilização
da rigidez da escola, iniciando-se a mudança de postura entre o aluno e o oficial
formado.
Instrução de Chefia e Liderança – pacote de aulas e dinâmicas voltadas ao
desenvolvimento de características ligadas a liderança de grupos, à desinibição a as
atividades de chefia.
Dinâmicas de grupo – realizadas em apoio à instrução de Chefia e Liderança,
destacam-se:
o Dinâmica Perdidos na Lua. Esta dinâmica ocorre durante um
treinamento coletivo de reflexo no período do TMB e é voltada para a
solução de um problema hipotético decorrente de um pouso forçado na
lua, onde os meios de sobrevivência são restritos e devem ser
priorizados.
31
o Dinâmica Observação, Memorização e Descrição. Esta dinâmica
ocorre no TMB. Demonstra ao grupo como uma notícia vai se
modificando ao ser transmitida de pessoa a pessoa e quais técnicas
devem ser utilizadas quando da transmissão de ordens para evitar a
perda de conteúdo.
o Dinâmica da Centopéia. Esta dinâmica ocorre durante um treinamento
coletivo de reflexo no período do TMB. É um exercício psicomotor onde
a coordenação de esforços é fundamental. É realizada de forma lúdica
como uma competição entre frações da tropa.
o Dinâmica dos Olhos Fechados. Realizada em duplas, aonde um aluno
conduz outro com os olhos fechados até um determinado ponto,
apenas com comandos verbais, sem toca-lo a não ser por motivos de
segurança. O conduzido não possui venda nos olhos para desenvolver
a confiança (ele “escolhe” permanecer de olhos fechados diante da
incerteza) e o condutor vai percebendo o que funciona ou não no
decorrer do processo. Não é permitido conduzir com orientações do
tipo: “siga a minha voz!”. Diversas duplas irão para os mesmos lugares
sendo que, por vezes os caminhos se cruzarão e serão iguais. Após
chegarem ao destino proposto as duplas esperam a chegada das
demais duplas. O retorno é realizado por todas as duplas de uma vez,
sendo que é escolhido um participante, que permanece de olhos
fechados, sendo guiado por todos os demais conjuntamente.
Desenvolve-se a capacidade de comunicação e se verifica o que
produz efeito no processo de transmissão de informações. No final da
dinâmica se realiza uma análise com todos os participantes verificando-
se as experiências bem e mal sucedidas. No apêndice B se propõe
uma ficha de acompanhamento desta atividade.
Neste momento passaremos a verificar como é o perfil esperado dos alunos
do Estágio de Adaptação de Oficiais Temporários.
32
6 PERFIL DOS ALUNOS
O treinamento atualmente realizado com os discentes do Estágio de
Adaptação de Oficiais Temporários – EAOT, realizado no Centro de Instrução e
Adaptação da Aeronáutica – CIAAR é o Programa de Treinamento de Liderança,
que descreve o processo e baliza as ações. Dentro deste PTL existe o perfil
esperado para cada grupo de alunos, abaixo explicitado, decorrente das
especificidades do edital do concurso e da experiência adquirida pelo trabalho com
turmas anteriores.
PERFIL SÓCIO-ECONÔMICO
Classe D ou C, com alguns indivíduos oriundos da classe D-. Basicamente vivem com os pais e poucos já possuíam vida financeira independente. Muitos estão no primeiro emprego.
FAIXA ETÁRIA Na média figuram entre os 25 e os 35 anos de idade.
PERSPECTIVAS NA CARREIRA
Atingirem o posto de 1º Tenente. Utilizarem o tempo que permanecerão no COMAER (máximo de nove anos) para se prepararem para novos desafios.
PERSPECTIVA NO COMAER
São oficiais temporários. Visualizam o Comando da Aeronáutica como um emprego. Para algumas especialidades receberão enquanto militares bem mais que o mercado de trabalho remunera suas especialidades. Alguns esperam ser efetivados no COMAer, embora tal situação dependa de possíveis decorrências da Lei nº 12.797, de 04 de abril de 2013, que cria dispõe sobre criação do Quadro de Apoio no Corpo de Oficiais da Ativa do COMAer. Ficarão no máximo nove anos, sendo que a partir do sexto ano sofrem forte pressão interna e familiar para a busca de novo emprego.
FATORES MOTIVACIONAIS
Desafio de se formarem, coerção e amizade do grupo, atitudes impulsivas típicas de jovens. Tudo lhes é novo e vale a pena ser vivido com intensidade.
CAUSAS IMPORTANTES
Demonstrar que suas especialidades são importantes, conhecer novas cidades e se estabelecer economicamente. Pretendem constituir família, embora não em curto prazo.
GRAU DE COMPROMETIMENTO COM O COMAER AO
INICIAR O CURSO
Baixo. Embora alguns militares encontrem no COMAer uma remuneração acima do mercado para a sua especialidade e se dediquem com afinco, tem a clara visão que este é um emprego temporário, havendo a necessidade constante de busca de outra colocação. A maioria entra para o curso apenas visando um emprego e não tem qualquer noção das exigências e peculiaridades da vida militar. Alguns chegam a pensar que trabalharão dentro de uma instituição militar, como civis [conforme pesquisa aplicada aos alunos e observação de campo].
33
Ele projeta que uma nova turma de alunos do EAOT terá as caraterísticas
acima listadas, que serão utilizadas nas abordagens e procedimentos com a turma,
após uma validação destas informações com a turma em questão.
Para potencializar os resultados, este perfil esperado de grupo deve ser
confrontado com a realidade para haver pequenas adaptações ao planejamento
previamente realizado, de forma a obter o melhor desempenho possível do processo
de treinamento. Esta adaptação passa pelo conhecimento do que os discentes
sabem sobre a instituição e sobre a atividade a ser realizada após a conclusão do
estágio de adaptação.
A seguir analisaremos pesquisa social com os atuais alunos do EAOT.
34
7 PESQUISA COM DISCENTES
Para que ocorra a conversão do conhecimento explanada no capítulo 4 é
importante saber o que o grupo a ser trabalhado conhece sobre o assunto para
elaboração da melhor estratégia de abordagem. Visando a elucidação deste assunto
foi aplicada uma pesquisa nos discentes do EAOT 2013 que procura retirar o
empirismo do conhecimento de campo dos instrutores e produzir uma ferramenta
mensurável acerca do tema.
Na distinção entre saberes, é possível admitir que o senso comum orienta a ação cotidiana, ao passo que a ciência busca ultrapassar a fronteiras deste cotidiano ao observar, descrever, ordenar e explicar o extraordinário. Assim, mesmo que a ciência possa relacionar-se com a vida cotidiana, é sempre na atitude de problematizar com o cotidiano que encontramos qualquer ciência em sua gênese. (MEKSENAS, 2008, p. 147).
“No fundo, o ato de conhecer dá-se contra um conhecimento anterior,
destruindo conhecimentos mal estabelecidos” (BACHELARD, 1996, p. 17 apud
MEKSENAS, 2008, p. 147).
O EAOT 2013 teve início no dia 03 de junho de 2013, com 155 (cento e
cinquenta e cinco) novos estagiários, de diversas especialidades, a saber,
administração, análise de sistemas, ciências contábeis, economia, estatística,
jornalismo, psicologia clínica, psicologia educacional, psicologia organizacional e do
trabalho, relações públicas, serviço social e serviços jurídicos. Destes novos
discentes, 152 (cento e cinquenta e dois) responderam a pesquisa apresentada no
apêndice A, versando sobre expectativas e experiências anteriores ao início do
estágio. As perguntas e respostas tabuladas estão abaixo explicitadas.
PESQUISA DE OPINIÃO - EAOT 1 – Qual era seu conhecimento sobre a rotina da vida militar antes de ingressar no Comando da Aeronáutica
Nenhum 20
Muito pequeno 56
Pequeno 34
Mediano 27
Relativamente grande 14
Grande 3
Muito grande 2
35
Figura 6: Conhecimento Sobre a Rotina da Vida Militar Antes de Ingressar no Comando da Aeronáutica Fonte: Elaborado pelo Autor
2 – Pelos seus conhecimentos e impressões anteriores ao início do EAOT você considerava que a instituição militar é muito rígida?
Discordo totalmente 5
Discordo 8
Discordo parcialmente 24
Nem concordo nem discordo 12
Concordo parcialmente 33
Concordo 60
Concordo totalmente 14
Figura 7: Impressões sobre a Rigidez da Instituição Militar Anteriores ao Início do EAOT Fonte: Elaborado pelo Autor
36
3 - Pelos seus conhecimentos e impressões anteriores ao início do EAOT você considerava que a instituição militar aceitaria de bom grado a participação das idéias individuais na evolução e modificação de seus processos e atividades?
Discordo totalmente 8
Discordo 49
Discordo parcialmente 32
Nem concordo nem discordo 11
Concordo parcialmente 32
Concordo 22
Concordo totalmente 3
Figura 8: Considerações sobre a Aceitação de Idéias Individuais na Evolução e Modificação de Processos e Atividades Antes do Início do EAOT. Fonte: Elaborado pelo Autor
4 - Pelos seus conhecimentos e impressões anteriores ao início do EAOT você considerava que a instituição militar procurava influenciar a mudança do comportamento e da atitude de seus membros?
Discordo totalmente 0
Discordo 6
Discordo parcialmente 5
Nem concordo nem discordo 2
Concordo parcialmente 31
Concordo 73
Concordo totalmente 38
37
Figura 9: Considerações sobre a Possibilidade da Instituição Militar Procurar Influenciar a Mudança do Comportamento e da Atitude de seus Membros Antes do Início do EAOT. Fonte: Elaborado pelo Autor.
5 – Caso tenha concordado, pelo menos parcialmente, com a questão nº 4, de que modo isto ocorreria? Pode-se apontar mais de uma alternativa.
Exemplo dos seus membros 79
Pressão nos seus integrantes 64
Legislação punitiva 79
Destaque dos melhores 46
Recompensa financeira 3
Recompensa administrativa 4
Adoção de regras rígidas 9 Alocação em futuras funções por desempenho 25
Figura 10:Considerações sobre o Modo como a Instituição Militar Influenciaria a Mudança de Comportamento e Atitude de seus Membros Antes do EAOT. Fonte: Elaborado pelo Autor.
38
Analisando este resultado de pesquisa, verifica-se que há um pequeno
conhecimento dos discentes da rotina a ser seguida após a conclusão do estágio.
Isto se explica pela baixa faixa etária dos alunos, atrelada ao desconhecimento da
sociedade quanto às rotinas dos quarteis, fato este derivado do distanciamento auto
imposto pela instituição perante a sociedade.
O desconhecimento gera opiniões desprovidas de sólida fundamentação,
aproximando o imaginário de preconceitos de fácil digestão pela comunidade. Um
destes preconceitos é que a instituição militar é muito rígida com seus integrantes.
Este receio de ingressar em uma organização muito rígida pode afastar potenciais
candidatos competentes que muito colaborariam com a evolução desta organização.
Outro fato demonstrado pela pesquisa é que se considera que a instituição
militar não aceita a participação de seus membros com ideias individuais na
evolução e modificação de seus processos e atividades.
O fato dos discentes considerarem que a instituição militar procura influenciar
a mudança de comportamento e da atitude de seus membros, algo natural, saudável
e esperado de um processo de treinamento, dentro de limites éticos, pode gerar
nestes discentes uma preparação para não intronizar os conceitos e valores a serem
transmitidos.
Este é o maior problema causado pelos preconceitos existentes, muitos deles
suscitados ou ao menos existentes com a conivência organizacional, onde jovens
com formação universitária e selecionados por concurso público concorrido, entram
para a instituição preparados para adequarem-se apenas superficialmente a esta,
protegendo-se de aprofundar na cultura institucional.
A pesquisa ainda aponta quais as principais ferramentas utilizadas nesta
mudança de comportamento e atitude: exemplo de seus membros, legislação
punitiva e pressão nos seus integrantes. Temos dois pontos negativos e apenas um
positivo nestes aspectos (exemplo de seus membros), mas mesmo este pode ser
trabalhado internamente para ser bloqueado no processo de treinamento, evitando o
espelhamento de comportamentos ao invés da intronização dos comportamentos.
Todavia há de se verificar também como a organização percebe o resultado
do treinamento realizado, atestando a adequabilidade do resultado final deste
processo.
Em complemento a esta pesquisa, exporemos a seguir a pesquisa realizada
com chefes de alunos formados em curso semelhante realizado há dois anos.
39
8 PESQUISA COM CHEFES DO EX-DISCENTES
O CIAAR, por determinação do Departamento de Ensino – DEPENS, órgão
responsável pela política de ensino com COMAer, ao qual é subordinado, realiza o
Relatório de Avaliação do Desempenho Pós-curso, com a finalidade de apresentar a
aquele órgão a pesquisa em pauta, para servir de instrumento e evolução do
processo ensino-aprendizagem, focando-se principalmente como ferramenta de
validação curricular do processo.
Esta pesquisa revela como é avaliado pelas chefias o desempenho destes
militares, sendo uma ferramenta indireta (fase não ser este o objetivo original que
motiva a elaboração deste instrumento) de aferição da qualidade dos resultados do
processo de formação dos mesmos. Há de se considerar certa leniência nesta
avaliação em função do fato de que uma avaliação desfavorável significa a não
renovação anual do contrato de trabalho e consequente perda da mão de obra.
Os dados aqui apresentados são referentes à turma do EAOT formados em
2010, com a pesquisa realizada em 2012 (dois anos após a formatura no EAOT e de
exercício de suas funções) com 30 % (parâmetro estatístico adotado) dos chefes
imediatos destes militares. Neste relatório foram consultadas 21 (vinte e uma)
organizações militares diferentes.
Este grupo constava com a seguinte distribuição por especialidades:
Administração – ADM (1), Analista de Sistemas – ANS (4), Assistente Social – ASS
(5), Arquitetura – AQT (1), Biblioteconomia – BIB (2), Ciências Contábeis – CCO (4),
Economia – ECO (1), Educação Física – EFI (03), Enfermagem ENF (2), Estatística
– EST (1), Fisioterapia – FIS (4), Fonoaudiologia – FON (1), Jornalista – JOR (2),
Magistério Língua Espanhola – LME (2) Magistério Língua Inglesa - LMI (2),
Museologia – MUS (1), Pedagogia – PED (3), Psicologia – PSI (2), Relações
Públicas – REP (3), Serviços Jurídicos – SJU (6) e Terapia Ocupacional – TOC (1).
Distribuição dentro do histórico das demais turmas deste curso.
Serão transcritas as observações mais importantes referentes ao objetivo
deste trabalho:
40
DESCRIÇÃO DO FATOR QUANTITATIVO APONTADO (%)
EXCELENTE ÓTIMO BOM REGULAR DEFICIENTE
Desempenho militar (conhecimento de leis e
normas que fundamentam uma organização militar).
38 28 24 10 -
Cumprimento e à aplicação da legislação militar.
46 20 26 8 -
Marcialidade e capacidade de comandamento durante
formaturas e outras atividades.
36 34 18 12 -
Manutenção do preparo físico.
38 34 22 6 -
Apuro e correção no uso de uniformes e na
apresentação pessoal.
60 26 14 - -
Aceitação e cumprimento das decisões superiores.
64 22 10 3 1
Execução das tarefas pertinentes ao serviço de
Oficial de Dia. 44 20 20 4 12
(não observado)
Desempenho na Chefia e na Liderança.
42 32 18 8 -
Aplicação dos princípios da disciplina e da hierarquia
na condução dos subordinados.
40 28 22 10 -
Iniciativa e proatividade. 42 30 20 8 -
Capacidade decisória. 32 30 30 8 -
Capacidade de julgar com critério e isenção, baseado
em ampla análise dos processos envolvidos.
32 34 26 8 -
Capacidade de planejamento.
42 28 24 6 -
Firmeza de atividades e coerência nos
procedimentos. 44 24 26 6 -
Comportamento, dentro do meio militar, de acordo com as normas éticas e regras
sociais.
66 24 8 2 -
Comportamento, fora do meio militar, de acordo com as normas éticas e regras
sociais.
64 22 8 - 6 (não observado)
Controle emocional ao lidar com as situações adversas
à rotina de trabalho: excelente.
54 26 12 6 2
Obs: o não observado do item “execução das tarefas pertinentes ao serviço de Oficiais de Dia” deve-se ao fato de algumas organizações militares não possuem o serviço de Oficial de Dia em suas instalações e estes militares realizam esta tarefa
41
em outras locais fisicamente distantes, sem o acompanhamento próximo de seus chefes imediatos.
Os resultados apresentados demonstram claramente, de modo geral, o
processo de treinamento é bem sucedido, contudo também demostram claramente
que existe um enorme espaço para a melhoria deste processo de formação de
recursos humanos, onde se verifica que há uma perda de qualidade dos conceitos
transmitidos em um curto período de dois anos, visto que a escola tem um nível de
cobrança sempre da proficiência, retratado na pesquisa como excelente ou, no
máximo, ótimo para o desempenho em qualquer aspecto relacionado com valores e
dedicação.
No presente momento passa-se a sugerir medidas a serem adotadas para
potencializar os resultados apresentados atualmente neste processo em análise.
42
9 ATIVIDADES PROPOSTAS
Pela pesquisa com chefes existente no capítulo 7 verifica-se que os objetivos
gerais do Programa de Treinamento são alcançados, todavia existe um caminho a
ser percorrido na busca da excelência do processo.
Algumas ações serão listadas visando esta excelência, depois de explicitadas
acima as características, qualidades e deficiências percebidas.
9.1 TREINAMENTO DOS DOCENTES
Em face de não apresentação de dados versando sobre o treinamento
específico dos docentes, percebe-se que o elo menos trabalhado em todo o
processo de formação é o instrutor. Há a necessidade de existir um treinamento
específico a estes, onde todas as características sejam plenamente estudadas e os
objetivos sejam do conhecimento de todos, em detalhes, visando a melhor cobrança
e entendimento da motivação ode cada ação a ser implementada.
A experiência dos instrutores e docentes propicia o sucesso alcançado, mas
esta experiência não é trabalhada em plenitude. Cada partícipe do método deve ter
conhecimento do todo e não apenas da atividade sob sua responsabilidade. É
preciso entender quais são as atividades predecessoras e quais se seguem a sua
instrução. Deve também entender quais os objetivos específicos da sua parte e
como tem que serem cobrados.
Antes do início do curso há de ocorrer uma séria de aulas – em caráter de
estudos e debates - a todo o efetivo envolvido na formação dos alunos descrevendo
a sequência de atividades e serem realizadas, os objetivos de cada fase, o grau de
cobrança em cada uma delas e haver um treinamento de como será realizada esta
cobrança. Tais procedimentos efetivariam a qualidade do trabalho a ser realizado
pelo corpo docente. A grande experiência dos instrutores e do sistema na realização
deste tipo de curso a mais de dez anos, com sucesso, não pode ser motivo para que
cada indivíduo tenha suas verdades e conhecimentos. Há de ter uma transferência
de conhecimentos adquiridos nestes anos de atividades. A cobrança aos alunos tem
que ser de todos de modo equânime, de modo que os discentes percebam que o
43
processo de treinamento ocorre de forma coerente em qualquer local onde se
encontram recebendo instrução.
9.2 MELHORIA DO PROCESSO DE TREINAMENTO
Além da preparação prévia também há a necessidade de melhorar o processo
de treinamento, principalmente das atividades psicomotoras (ordem unida e
treinamento de tiro, por exemplo). O conteúdo a ser transmitido é por demais
extenso para a carga horária disponível.
As instruções exemplificadas no parágrafo acima, fundamentais para a
adaptação ao exercício da atividade profissional militar ficam reduzidas a níveis
mínimos e tem que ser aproveitas em plenitude. Nestes treinamentos o grupo deve
ser reduzido a menor fração possível, de modo que cada instrutor esteja atento a
menor quantidade de pessoas possível, individualizando este treinamento e
possibilitando atenção aos menores detalhes (desvios).
O domínio psicomotor de aprendizagem, predominante em atividades físicas
como correr, atirar ou realizar um treinamento de ordem unida tem
cinco estágios: percepção, posicionamento, execução acompanhada, mecanização e domínio completo do movimento. A percepção consiste na atenção prestada pelo aprendiz aos movimentos componentes da ação completa, suas conexões, e consequências. O segundo estágio da aprendizagem de uma atividade psicomotora é o posicionamento. Neste ponto, o aprendiz ajusta seu corpo para executar os movimentos, porem ainda não os executa. O terceiro estágio, denominado execução acompanhada, refere-se àquele no qual o aprendiz executa de modo hesitante os movimentos componentes da ação global. O quarto componente da taxionomia, mecanização, refere-se as ações complexas executadas correta e inconsciente pelo aprendiz. As sequências de movimento estão automatizadas e são rotineiras para o indivíduo. Na última categoria, domínio completo de movimentos, o indivíduo já seria capaz de executar as ações motoras automaticamente e sem erro (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004, p. 251).
No caso da ordem unida, esta atividade envolve destreza física e rápido
raciocínio para entender as ordens de comando e executa-las em uníssono com ao
restante da tropa. Há de se adequar, em conjunto, a percepção do que deve ser
feito, a execução perfeita do movimento e o tempo de sua execução. Para
potencializar este processo, devem ser montados vídeos curtos demonstrando a
correção desta execução, de modo a serem exibidos aos discentes imediatamente
antes de cada atividade de treinamento. A visualização do correto é importante para
a execução nas fases iniciais e intermediárias do treinamento. Estes vídeos devem
44
estar disponíveis para a consulta dos alunos fora do horário de treinamento em rede
interna ou externa de dados.
Este tipo de treinamento ocorre normalmente com mais de dois tempos de
aula seguidos, chegando a durar uma manhã inteira. A demonstração dos exercícios
a realizar naquele treinamento por 15 minutos atiça a percepção visual de como se
executará a tarefa, restringindo o treinamento ao tempo de execução em conjunto e
pequenos acertos individuais.
O discente tem que, previamente, conhecer o que vai ser trabalhado em cada
atividade, os comportamentos respondentes e operantes envolvidos e como lidar
com cada situação. Tudo tem que ser constantemente avaliado, não esquecendo as
diferenças individuais e culturais porque comportamentos de desvio sempre devem
ser esperados.
Deixar de agir conforme as normas, ou se desviar, ocorre quando um membro de um grupo viola uma norma do grupo [neste caso o grupo maior-instituição militar]. O desvio sinaliza que o grupo não esta controlando o comportamento de um de seus membros (GEORGE; JONES, p. 548).
Os comportamentos de desvio devem ser extintos reforçando-se o correto e
punindo os desviados. A metodologia empregada deve levar o aluno à generalização
de comportamentos, apresentando-se situações onde haverá similaridade com
outras situações reais da vida após o termino do treinamento, o que projeta a
elaboração de atividades semelhantes ao cotidiano da atividade militar. “A
generalização é um processo importante porque permite que novas respostas sejam
aprendidas de forma mais rápida, não sendo necessário a modelagem direta da
mesma resposta para cada novo estímulo” (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 102).
Afinal não temos que aprender cada vez que olhamos para uma mesa que aquilo é
na realidade uma mesa.
Para termos a possibilidade de levar os discentes a abstrair os
comportamentos desejados há a necessidade de treinamento continuado,
reforçando-se os desejados e extinguindo os demais. O comportamento desejado é
uma sequência de comportamentos simples na ordem correta de execução, portanto
a sequência de comportamentos a que o aluno é exposto também deve ser
planejada visando a melhoria do processo, assim como neste treinamento também
deve ocorrer na ordem correta, estabelecendo-se o comportamento final (desejável)
atrelado à cultura organizacional.
45
“Para otimizar a aprendizagem de uma cadeia comportamental, ela deve ser
estabelecida de trás para frente, ou seja, da última para a primeira resposta emitida”
(MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 138). Isto tem que ser fruto de um amplo trabalho
multidisciplinar com a participação de agentes da Divisão de Ensino (coordenação
dos discentes e do setor de avaliação), Corpo de Alunos (acompanhamento diário
das rotinas e desempenhos), psicopedagogia, pedagogos, psicólogos, Batalhão de
Infantaria (devido as instruções de ordem unida e tiro), sob a coordenação do
Comando do CIAAR.
O ato de liderar é um comportamento bastante estudado tanto na sociologia
quanto na administração. Diversas características são associadas ao líder ou ao ato
de liderar: carisma, capacidade de influenciar, conhecimento, oportunidade,
capacidade agregativa, capacidade de condução, confiança, respeito, intuição,
sacrifício, capacidade de motivar, etc. Esta lista nunca seria completa e conclusiva
principalmente que também não se concluiria uma lista de situações onde a
liderança seria necessária, mas características e comportamentos comuns podem
ser estabelecidos. A análise destes “comportamentos raiz” da liderança leva a
elaboração das principais características a reforçar no treinamento e a planejar
atividades com este objetivo.
Este trabalho deverá ser realizado anteriormente ao início das atividades
acadêmicas, visando estabelecer os parâmetros desejáveis para o treinamento dos
docentes para as atividades acadêmicas, visto a competência destes para a
transmissão de conceitos de sua área de conhecimento (expertise), contudo estes
não necessariamente detém conhecimento do processo de formação como um todo,
nem das características a serem reforçadas. Os instrutores tem que ser treinados
para reforçar ao máximo todos os comportamentos coerentes com o comportamento
final desejado.
O acompanhamento deve ocorrer em reuniões entre os principais atores
deste treinamento, para análise das anotações feitas pelos instrutores em todas as
atividades realizadas. Estas anotações devem ocorrer em formulários pré-planejados
onde estejam explícitos os comportamentos desejados, os desvios esperados e as
medidas corretivas a serem adotadas. Há a possibilidade de tabulação dos
resultados apresentados para melhor visualização da evolução apresentada
individualmente e em grupo.
46
Este acompanhamento é extremamente importante para gerar informações
que possam vir a ser necessárias em um Conselho de Desempenho Acadêmico, que
ocorre quando um discente é reprovado com base no Plano de Avaliação em vigor e
há a necessidade institucional de verificação das medidas administrativas a adotar.
Todo este processo é chamado de Análise Funcional do Comportamento.
A análise funcional nada mais é do que a busca dos determinantes da ocorrência do comportamento. Sob a perspectiva behaviorista radical, esses determinantes estão na interação do organismo com o meio. Skinner defende a existência de três níveis de causalidade do comportamento, que, em maior ou menor medida, estarão sempre atuando em confluência na ocorrência ou não de uma resposta de um comportamento:
Gênese – a nossa interação com o meio advém da evolução de nossa espécie.
Ontogênese individual – aprendizagem por experiências individuais com o meio.
Ontogênese sociocultural – nosso comportamento será determinado por variáveis grupais, como moda, estilo de vida, preconceitos, valores, etc. Nosso contato com a cultura estabelecerá a função reforçadora ou aversiva da maioria dos eventos. Além disto, podemos aprender pela observação de modelos e por instruções, o que compreende a aprendizagem social responsável pela emissão de grande parte dos comportamentos humanos (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 146).
A análise funcional procura identificar as relações entre o comportamento e
que tipo de consequências ele produz, procurando
predizer o comportamento [...] [ou seja o] ato de conhecer um pouco melhor o que já conhecemos sobre em que circunstâncias as pessoas fazem o que fazem, pensam o que pensam ou sentem o que sentem [e] controlar o comportamento [sabendo-se que] quando falamos controlar comportamento, o que se quer dizer é dispor as condições necessárias e suficientes para que o comportamento se torne provável de ocorrer (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 162-163).
Decorre desta aprendizagem social a necessidade dos discentes serem
expostos constantemente aos valores da cultura organizacional. De igual
importância está a necessidade de trabalhar no comportamento do grupo, visto que
a individualização do comportamento passa pela gênese e ontogênese individual,
mas complexas de serem trabalhadas.
Deve-se atentar para possíveis respostas de contracontrole (apresentar o
comportamento desejado apenas na presença dos instrutores), devido ao fato deste
comportamento ser esperado quando o discente é exposto a um estímulo não
agradável, não desejável ou ainda quando este percebe uma tentativa institucional
de manipulação do comportamento. Esta resposta não é facilmente percebida pela
instituição e não acarretará mudança de comportamento.
47
O treinamento também deve trabalhar os aspectos emocionais, pois os
resultados serão mais duradouros, contudo este campo é de acompanhamento mais
intrincado. É importante que a emoção trabalhada seja explicitada aos alunos após o
término da atividade, explicando-se o objetivo daquele treinamento específico. A não
adoção deste tipo de ação gera a perda da confiança do aluno na instituição por
acreditar que estaria sendo manipulado.
Após a conclusão do curso, a atividade diária produzirá uma redução dos
comportamentos nos níveis anteriores, pelo falta de treinamento, falta de cobrança
e, muitas vezes, falta de exemplo, contudo espera-se que os comportamentos
tenham sido intronizados e o reforço necessário possa ocorrer sem uma alta
frequência.
9.3 AUMENTO DO PERÍODO DE DESCANSO.
Historicamente o treinamento militar é extenuante física e mentalmente. É
realizado sob pressão mental. Esta pressão é necessária para condicionar a
realização de tarefas sob estresse mantendo-se a concentração na atividade, o que
aconteceria naturalmente em uma situação de conflito.
Uma das melhores e mais fáceis maneiras de colocar um grupo sob estresse
é reduzir as horas de descanso, contudo as atividades psicomotoras dependem de
alto grau de concentração. O período de sono dos discentes tem que ser
aumentado.
O elevado nível de estresse no início do treinamento militar faz-se necessário
visto as características peculiares da atividade militar. É necessário que o indivíduo
seja confrontado, de forma controlada, com suas reações, visto as demais situações
da atividade cotidiana, como coordenar uma equipe de segurança, armado, durante
o serviço de Oficial de Dia.
Naturalmente um treinamento militar não pode ser uma “colônia de férias” e a
adequação da rotina individual a baixa disponibilidade de tempo faz parte do
treinamento desejado, sem relevar o tempo mínimo para o descanso. A pressão
psicológica durante a realização das tarefas é suficiente para elevar o nível de
estresse e terá maior efeito em mentes relativamente descansadas. O poder de
concentração e a percepção da atividade realizada são muito reduzidos pela fadiga
48
decorrente da falta de sono. O aluno descansado pode ser submetido durante os
treinamentos à carga de estresse mais elevada, mantendo-se a performance
desejada.
Instruções de como relaxar após um dia cansativo devem ser aplicada aos
alunos, ensinando como se atingir mais rapidamente as fase de sono profundo e
como isto altera o aproveitamento do período de descanso.
As atividades psicomotoras devem ser o mais concentrado possível, de modo
a melhorar a percepção da realização. Deve-se atentar para não ultrapassar a fadiga
física e mental dos discentes.
Devem ocorrem, para os discentes e docentes, treinamentos especiais ou
atividades direcionadas (uso da voz, psicologia da liderança, etc), tudo balanceado
de modo a termos o necessário nível de estresse mantendo a capacidade de
aquisição de conhecimentos.
9.4 REVISÃO DO MANUAL DO ALUNO.
O Manual do Aluno é um documento (livro) que é distribuído aos alunos antes
do início do curso e sua leitura estimulada, pois contem as regras a serem aplicadas
aos discentes. Os ensinamentos contidos no Programa de Treinamento de
Liderança devem ser adicionados ao Manual do Aluno, no que couber, evitando que
dinâmicas sejam de conhecimento prévio dos alunos. O conhecimento prévio, bem
direcionado, potencializa o processo de aprendizagem, visto que o patamar inicial do
conhecimento é diferenciado.
Este material pode ser disponibilizado eletronicamente aos alunos antes do
início do curso, via internet, de modo que estes cheguem ao CIAAR com algum nível
de conhecimento sobre o assunto. É esperado que esta ação não tenha grande
eficácia, contudo a pesquisa realizada com os alunos sobre as impressões destes
sobre a vida militar projeta a possibilidade destes ao menos lerem o material devido
ao receio das possíveis cobranças ao iniciarem o curso. A Instituição deve fazer uso
destas impressões dos discentes, a seu favor, antes e durante a realização das
atividades acadêmicas.
Os vídeos sobre ordem unida podem fazer parte de uma versão digital do
Manual do Aluno, disponibilizado a estes.
49
9.5 REVISÃO DO SISTEMA DE PUNIÇÃO
O controle individual e do grupo pela punição é lícito e necessário, fazendo
inclusive parte da cultura militar. Contudo o aluno em período de adaptação à cultura
organizacional tem dificuldade de entender como que não arrumar uma cama, ou
não o fazer com perfeição, pode acarretar a perda de liberdade durante um final de
semana.
Temos que ter em mente que treinando um grupo temos que atentar para os
indivíduos e o grupo ao mesmo tempo. A punição individual será sempre
interpretada pelo grupo como uma agressão externa a este. A punição tem que ter
um caráter educacional e, para tal, tem que ser digerida corretamente pelo indivíduo
e pelo grupo.
A punição [neste contexto] destina-se a eliminar comportamentos inadequados, ameaçadores ou, por outro lado, indesejáveis de um dado repertório, com base no princípio de que quem é punido apresenta menor possibilidade de repetir seu comportamento (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 69-70).
Temos então a punição positiva que diminui a possibilidade do
comportamento ocorrer pela adição de um estímulo aversivo (punitivo) ao ambiente
e a punição negativa que diminui a probabilidade deste acontecimento pela retirada
de um estímulo reforçador do ambiente. Como exemplo de punição positiva temos
uma reprimenda ao se realizar propositalmente de forma inadequada uma tarefa no
treinamento e de negativa a suspensão do licenciamento do aluno durante um
determinado período de tempo ao fazer a mesma atitude.
A abolição da punição é vista na sociedade disciplinar e de controle como utopia, uma bela utopia a ser compartilhada, e é desta mesma maneira que muitos tratam o fim da penalização, como algo nobre que anuncia o futuro, mas que deve ficar para este mesmo futuro (PASSETTI, 1999).
A punição é licita dentro da tradição militar, deve ser executada quando
necessário, até mesmo para que o aluno tenha esta ferramenta no seu repertório de
ações a adotar após sua formação. Entretanto existem diversos modos de reforçar
um comportamento e a punição é apenas um deles, os quais serão explorados a
partir deste momento.
50
No campo do sistema de recompensa/punição o mais comum é o reforço
positivo, que é positivo porque aumenta a possibilidade do comportamento reforçado
acontecer ou porque a modificação produzida no ambiente é a adição de um
estímulo. Se a criança chorar para receber um doce e conseguir, vai associar o
choro a conseguir seu intento; de modo semelhante se fizer alguma atividade bem
realizada e receber publicamente um elogio, tenderá a repedir o comportamento.
Temos que nos acostumar mais com o elogio!
No lado oposto do espectro temos os estímulos aversivos, que reduzem a
freqüência dos comportamentos que o produzem (reforço negativo). Se este mesmo
militar realizar uma tarefa com desdém e for imediatamente punido (entenda-se o
imediato como temporariamente havendo a capacidade do indivíduo associar o
comportamento à punição) tenderá a não mais realizar este comportamento. “A
relação de contingência é chamada de reforço [porque houve um aumento na
freqüência/probabilidade de um comportamento] negativo [porque a conseqüência
foi a retirada de um estímulo do ambiente].” (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 65).
Segundo os autores citados acima (2007, p. 69), existem dois
comportamentos ligados e este aspecto: o comportamento de fuga, que faz com que
o indivíduo se retira (fuja) da situação e o comportamento de esquiva, que faz com
que ele evite situações semelhantes. Estes dois comportamentos devem ser
evitados nos alunos ao se dosar as situações indesejadas, em acompanhamento
diário pelos instrutores, verificando-se os limites do grupo para a aceitação da
pressão.
A punição sempre trará uma reação. Deve-se estar preparado para este tipo
de consequência, aceita-la e até mesmo utiliza-la como reforço positivo ao grupo.
Respostas extremas são esperadas principalmente no início do processo de
treinamento. “No momento em que os organismos entram em contato com estímulos
aversivos, é observada a elicidação de várias respostas emocionais [raiva, choro,
palpitação, tremores, transpiração excessiva, etc.]” (MOREIRA; MEDEIROS, 2007,
p. 75). Esta resposta, em cada atividade executada pode e deve ser planejada ou,
ao menos, prevista, de modo a ser utilizada em prol do reforço dos comportamentos
pelo grupo.
O instrutor, naturalmente, tenderá a ter uma reação emocional em reflexo à
apresentada pelo grupo que conduz. Esta sua reação será tão mais adequada aos
objetivos da instrução quanto mais previstos a reação do grupo for e quanto mais ele
51
puder conduzir este processo conscientemente. Do mesmo modo há de se atentar
para a reação do grupo à punição e a quem a aplica, para evitar que o esperado
respeito à instituição e absorção de conceitos não se transforme em medo ou
aversão à mesma, supressão de outros comportamentos desejados ou, ainda pior, o
boqueio aos ensinamentos a serem transmitidos. O peso das ações e o
planejamento antecipado são fundamentais ao resultado final.
O contracontrole é o efeito mais indesejado do processo de controle. Ele
acontece quando a dose é exagerada podendo causar revoltas e rebeliões. Em um
ambiente de escola militar ele tem uma face ainda mais perversa. Estas reações não
são explícitas ao sistema, mas certamente significam que este grupo foi perdido. A
confiança do grupo na instituição estará perdida e este grupo apenas se adequará
ao comportamento solicitado, não intronizando estes valores. A duração do curso é
pequena e também o tempo que o grupo, conscientemente ou não, vai manter o
comportamento exigido será facilmente suportável. O acompanhamento da evolução
e da reação do grupo é fundamental para evitar este tipo de situação.
O contracontrole é evitado levando-se em consideração os motivos pelo qual
punimos e exageramos na punição:
Imediaticidade da consequência: quem pune para suprimir um comportamento é negativamente reforçado de forma quase imediata [o reforço também ocorre em quem aplica a punição porque percebe uma reação a sua ação, neste caso, a adequação ao comportamento pretendido].
Eficácia não depende da punição: para controlarmos positivamente um comportamento, temos que identificar quais eventos serão reforçados para o indivíduo [e para o grupo]. Além disso, mesmo os reforçadores primários não são eficazes o tempo todo. Caso o organismo não esteja privado do reforçador em questão, este não será eficaz.
Facilidade no arranjo das contingências: existem alternativas ao controle aversivo [...] entretanto elas dão mais trabalho de organizar do que as contingências de controle aversivo (MOREIRA; MEDEIROS, 2007, p. 79-80).
Naturalmente existe alternativas a punição. O necessário é extinguir o
comportamento para não haver a necessidade da punição. Para isto diversos
estímulos devem ser utilizados ao mesmo tempo. O planejamento deve listar as
ações a serem adotadas em cada tipo de atividade e os estímulos adequados em
cada tipo de reação. É de se esperar que não seja cobertas todas as situações que
venham a ocorrer, contudo o planejamento cobrirá parte significativa das situações e
facilitará, por similaridade, a adoção da atitude mais coerente nas demais.
52
9.6 TREINAMENTO DE LIDERANÇA
A liderança modernamente é uma atividade que possui características
específicas para cada situação, é a chamada liderança situacional. Esse conceito
repousa em uma relação funcional em que “o líder é percebido por um grupo como o
possuidor ou controlador dos meios para a satisfação de suas necessidades”
(CHIAVENATO, 2001, p. 158). Estas qualidades serão adequadas a cada situação
da vida cotidiana ou profissional. Este é o motivo pelo qual qualquer lista de
qualidades de um líder certamente será incompleta.
Entretanto, uma lista básica de habilidades pode ser elaborada, embora não
conclusiva: honestidade, confiabilidade, compromisso, encorajar as pessoas, possuir
atitude positiva e entusiástica, demonstrar amor pelo que faz, caráter, confiança,
tenacidade, capacidade de aceitar desafios, humildade, tratar as pessoas com
respeito, visão e criatividade são algumas das características desejáveis.
Estas características podem ser treinadas, com dinâmicas, palestras, estudos
de caso e principalmente vivenciando experiências e estes comportamentos podem
ser incorporados ao repertorio individual. Os valores de um líder podem, portanto,
serem desmembrados em comportamentos mais simples que podem ser treinados e
acompanhados durante este processo.
9.7 ACIONAMENTO INTELECTUAL
Esta atividade, a semelhança do acionamento militar descrito no item 8.4, faz
parte da proposta de treinamento militar, onde o discente passará por uma atividade
voltada a vivenciar situação de estresse à semelhança da atividade militar passível
de ocorrer durante sua carreira, contudo adequado ao seu grau hierárquico.
Este evento é composto de aulas preparatórias voltadas para a constituição
da FAB e do Ministério da Defesa – MD e as principais teorias voltadas para a
aplicação do poder, do poder militar e do poder aéreo. Após este embasamento
teórico, os discentes deverão, em grupo, elaborar um trabalho intelectual versando
sobre a análise dos motivos históricos para determinas decisões políticas voltadas à
FAB, a alocação de uma unidade área em determinadas regiões do país e as
motivações para esta alocação.
53
Deve-se realçar que este trabalho em grupo, não tem como prioridade a
qualidade e profundidade intelectual do resultado do relatório final, mas
principalmente é uma dinâmica onde se vivencia o conflito de elaboração de um
trabalho de cunho intelectual em grupo, sem que haja relação de hierarquia entre
seus membros e com tempo reduzido para sua elaboração. Visa a propiciar a
experiência de elaborar um trabalho de cunho intelectual cansado e sob estresse,
verificando individualmente seus limites e potencialidades.
A restrição de tempo e o grau de estresse são conseguidos ao se terminar as
aulas preparatórias à meia noite do dia do acionamento e o início das orientações
deste trabalho logo em seguida, com o término do tempo para sua elaboração às
seis horas da manhã deste mesmo dia.
O grupo necessariamente terá que se organizar internamente para a
realização desta pesquisa e relatório. É dado acesso a internet, bem como material
de pesquisa de apoio.
Os relatórios apresentados por cada grupo deverão passar por uma correção,
qualificando se os mesmos de forma a dar um retorno sobre a lógica das decisões
apresentadas. Naturalmente os trabalhos que não atinjam um nível mínimo de
qualidade deverão ser refeitos na primeira oportunidade.
Deve-se ressaltar que o nível esperado por uma força armada para seus
oficiais, mesmo nos primeiros postos, é voltado ao planejamento e a realização de
tarefas predominantemente intelectuais e não através de serviços físico, exceto os
combatentes diretos que não são formados pelo CIAAR.
Devido ao cansaço gerado pela atividade, a ser realizada no período de
adaptação, o grupo deverá ter um período de descanso na manhã seguinte ao
evento sem atividades acadêmicas. De forma semelhante as demais dinâmicas, esta
deverá ter um acompanhamento próximo quanto a execução e ao aproveitamento
didático dos ensinamentos adquiridos.
9.8 UTILIZAÇÃO DA ANÁLISE FUNCIONAL DO COMPORTAMENTO
O treinamento atual é realizado baseado no comportamento desejado e da
experiência dos instrutores, contudo a experiência pode ser transformada em ciência
54
se os princípios da análise do comportamento, descritas no capítulo 4 forem usados
em plenitude.
Esta utilização passa pelo planejamento antecipado da atividade a ser
realizada, a percepção do desempenho inicial do grupo, a reação esperada a cada
estímulo a ser empregado e a astúcia para saber qual atitude adotar em cada
comportamento apresentado durante a tarefa, bem como a análise posterior do
desempenho, visando uma possível correção posterior (reforço de aprendizagem) de
algum desvio considerado fora de uma margem de aceitação.
O apêndice B exemplifica uma sugestão de ficha de acompanhamento de
atividade a ser empregada durante a realização de um determinado treinamento.
Esta ficha deve ser elaborada antes da realização do mesmo e ser o resultado da
análise do comportamento esperado pelo grupo (experiências anteriores) e da
reação deste aos estímulos da atividade (estímulo condicionado e resposta
condicionada conforme um estímulo incondicionado e resposta incondicionada).
Para potencializar o resultado deste processo é mais eficaz se ter em mente
que o melhor acompanhamento é realizado em pequenos grupos, por um instrutor
treinado e voltado a poucas pessoas. O treinamento anterior nivelará o desempenho
destes instrutores.
Várias são as vantagens em se manter um grupo relativamente pequeno[...] Em comparação aos membros de grandes grupos, os participantes de pequenos grupos tendem a (1) interagir mais uns com os outros e achar mais fácil coordenar seus esforços, (2) ser mais motivados e comprometidos, (3) achar mais fácil trocar informações (GEORGE , JONES, 2008, p. 542).
Outra vantagem do grupo pequeno é que o instrutor tem menos indivíduos
para prestar atenção e corrigir, havendo uma melhor correção dos desvios
individuais.
Para cada atividade pode ser montado um formulário de acompanhamento
explicitando o estágio inicial do subgrupo, os aspectos (comportamentos) a se
desenvolver, as reações esperadas, os comentários e informações a registrar e
transmitir. A análise das informações colhidas por esta ferramenta possibilitará a
certificação da correção da aplicação do método ou da necessidade de atividades
complementares, preferencialmente antes de se trabalhar com outros conceitos.
Sugerimos a sequencia a ser implementada: determinação do comportamento
a se trabalhar, decomposição em comportamentos mais simples, verificação dos
comportamentos inatos atrelados a este processo, elaboração da atividade ou
55
dinâmica propriamente dita, preparação teoria dos discentes com os conhecimentos
prévios necessários ao melhor aproveitamento da atividade, correção de rumos
durante a realização da atividade e coleta de informações, análise das informações
colhidas e correção de rumos, em caso de necessidade.
Os alunos precisarão entender o que estão fazendo, o motivo daquela
atividade e o objetivo a atingir. Naturalmente o processo terá etapas onde os alunos
realizem atividades sem o conhecimento prévio dos objetivos, evitando uma
preparação prévia, um bloqueio ou uma defesa aos comportamentos a serem
trabalhados, contudo esta “explicação” do que foi realizado deve ocorrer no primeiro
momento possível. As experiências vivenciadas devem ser exploradas ao máximo e
isto passa pela discussão do realizado, em confronto com a teoria previamente
informada, de modo a termos a sedimentação dos conhecimentos face ao
previamente disponibilizado, a experiência vivida e o planejado a luz da análise
funcional do comportamento.
Considerando a complexidade da tarefa de treinamento e pouco tempo,
nenhuma oportunidade deve ser desperdiçada, ou utilizada menos que a totalidade.
O nível intelectual dos discentes possibilita que estes acompanhem a lógica do
processo.
9.9 SEMANA DA LIDERANÇA
As diversas atividades e dinâmicas voltadas a trabalhar as características de
liderança podem ser agrupadas em atividades sequencias, partindo da atividade que
trabalha o comportamento mais simples a mais elaborada. Estas atividades
seguiriam a lógica já apresentada neste trabalho, com preparação para cada evento,
realização acompanhada com monitor para cada subgrupo, análise do desempenho
atingido e reorientação se necessária.
Para potencializar a evolução individual entre os estágios do domínio
psicomotor (percepção, execução acompanhada, mecanização e domínio completo
do movimento) os aspectos pertinentes a cada fase e a periodicidade do treinamento
devem ser aumentados, com a concentração das atividades de um determinado
treinamento específico.
56
O Comando da Aeronáutica está construindo novas instalações para o CIAAR
no município de Lagoa Santa – MG, em face da impossibilidade física de aumentar o
quantitativo de oficiais formados para a instituição na atual configuração.
Considerando este fato pode-se ter nestas novas instalações uma área preparada
para os exercícios de campo voltados para liderança. Estes exercícios seriam
compostos de atividades de grupo, onde a realização de cada tarefa dependeria
essencialmente da participação de todo o grupo, de forma coordenada e, portanto,
com uma liderança ativa. Sugere-se um trabalho entre o CIAAR e o IPA (Instituto de
Psicologia da Aeronáutica) para a elaboração deste programa que poderia, inclusive,
ter a doutrina e instalações utilizadas pelas demais escolas de formação do
COMAer.
Caso a programação do curso não comporte esta atividade isolada, ao menos
deve haver um sequenciamento planejado destas atividades.
Passaremos a tecer sugestões a serem adotadas, em função das
considerações acima realizadas.
57
10 CONCLUSÃO
A adaptação de profissionais já capacitados em suas especialidades a um
labor com características diferenciadas do senso comum a aquela atividade propicia
desafios e a possibilidade de potencializar o resultado final deste produto.
Tendo como norte o estudo desta situação, à luz da análise comportamental,
e considerando a cultura organizacional do Comando da Aeronáutica, a quem
prestarão serviço após este período de adaptação, se procurou avaliar a formação
militar dos oficiais capacitados pelo Centro de Instrução e Adaptação da
Aeronáutica, considerando a formação profissional de cada um, o perfil social de
origem de cada grupo de alunos e a avaliação realizada pelos chefes dois anos após
o término do treinamento inicial, de onde se observou como o sistema afere este
profissional na realização de sua lida.
O trabalho baseou-se em pesquisa exploratória sobre os mecanismos de
aprendizagem de adultos, concernentes com a análise comportamental, pesquisa
realizada com alunos, sobre as expectativas destes quanto ao curso e a instituição
com quem iniciavam relação trabalhista e pesquisa com os chefes de alunos de
semelhante perfil, focada na análise do desempenho profissional no COMAer.
A adaptação destes profissionais à carreira militar é baseada no Programa de
Treinamento de Liderança, que faseia esta formação e estabelece as linhas
principais deste processo, assim como as principais atividades a realizar.
Cada grupo de alunos de turmas de cursos de mesmos atributos possui
características previsíveis, considerando as físio-sociais, como idade média, grau de
instrução e classe social de seus integrantes. Do estudo destas características
esperadas, confrontadas com a realizada observada em cada turma que inicia o
curso, advêm abordagens com potenciais perspectivas de serem as mais adequadas
a adotar.
Contudo faz-se necessário, também, verificar o que estes profissionais têm
com imagem da instituição a que adentram, seu conhecimento prévio e como,
consequentemente, se prepararam mentalmente para esta formação.
Há disponível uma ferramenta que parece ser muito útil ao objetivo deste
trabalho, que é a pesquisa realizada com chefes de profissionais de perfil
semelhante à turma estudada, focada no desempenho profissional alcançado dois
58
anos após o início do exercício da atividade profissional, e consequentemente do
término do período de adaptação.
A arte de treinar pessoas exige conhecimento, planejamento antecipado,
coordenação de esforços e dedicação. Treinar adultos com formação universitária
certamente é um desafio diferenciado, mas merece ser realizado.
A tradição militar pauta o exercício desta atividade em quatro preceitos
básicos da vida militar: HONRA, HIERARQUIA, DISCIPLINA e EXCELÊNCIA. Os
alunos tem que constantemente serem expostos, em instruções e pelo exemplo, a
estes preceitos.
Muita atenção deve ser dada no processo de formação do grupo, visto que
este será o primeiro grupo da força armada que o aluno fará parte, sua turma.
Entretanto o objetivo do treinamento é a adequação individual ao grupo Comando da
Aeronáutica. Independente de apreciações individuais o aluno deve entender que na
vida militar a confiança supera até mesmo a amizade.
É extremamente importante que o aluno seja exposto aos conceitos e valores
da cultura organizacional do Comando da Aeronáutica e que lhe seja dado
oportunidade de racionalmente avaliar a correção e a adequabilidade destes
conceitos. Ele não pode apenas ter que exercer estes valores, ele tem que desejar
exercê-los.
Sugere-se a aplicação de uma pesquisa nos ex-alunos formados a 5 (cinco)
anos sobre as qualidades e deficiências na formação para ter uma ferramenta de
comparação com a que atualmente é aplicada nos chefes destes profissionais. Esta
pesquisa deve ter espaço para que se abordem as atividades que não foram
realizadas e quais foram desnecessárias, aproveitando-se a maturidade destes na
realização das tarefas e distanciamento emocional do processo de formação.
Fica claro no corpo do trabalho que as características a trabalhar
prioritariamente são de difícil definição e priorização, de onde decorre que deve
ocorrer um trabalho, a ser realizado por órgão superior, elencando as competências
necessárias para os futuros oficiais. Estas competências balizariam a revisão do
processo de formação, bem como a adequação dos métodos utilizados no processo
de ensino-aprendizagem, adequando-os as necessidades da função a exercer.
Deve ser realizada uma pesquisa entre os atuais alunos para levantar o nível
financeiro e educacional das famílias destes. Este trabalho deve funcionar para
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possibilitar o respeito ao multiculturalismo e diferenças sociais, adequando isto as
necessidades da força.
Existe um perfil esperado dos alunos, com perspectiva de conhecimento do
que os motiva a ingressar e permanecer na instituição. Sabem-se também quais
características do exercício da atividade profissional pós-formação são consideradas
menos eficientes pelos chefes destes ex-alunos. Sabe-se ainda como ocorre o
processo de aprendizagem no campo afetivo. Deve-se, portanto, trabalhar estas
características visando a potencialização dos resultados, a permanência dos valores
no período pós-curso e a melhora dos recursos humanos do Comando da
Aeronáutica.
O Comando da Aeronáutica possui um instituto que necessita de maior
participação nesta atividade, o Instituto de Psicologia da Aeronáutica. Os estudos
apresentados neste trabalho podem ser aprofundados pelos profissionais deste
órgão, elaborando novas atividades, refinando a previsão de comportamentos,
ações a implementar e ampliando o conhecimento do processo de aquisição de
repertório comportamental desejado pelo COMAer.
A observação cuidadosa do processo de treinamento e do resultado que se
percebe da avaliação pós-curso resulta da certeza de que o processo ensino-
aprendizagem é realizado de forma correta, responsável, planejada e eficiente, mas
também abre espaço para a verificação de que, aplicando os conceitos de análise
comportamental, este processo pode ser potencializado.
Por fim verifica-se que o objetivo de todo processo de treinamento
institucional é prover adestramento a comportamentos condizentes com a cultura
organizacional, voltados para o comportamento ético, a responsabilidade e a
iniciativa, adaptando a mão-de-obra já especializada pela academia tradicional as
especificidades de uma força militar, onde cada indivíduo fornece sua contribuição
para, no caso do Comando da Aeronáutica, cumprir sua destinação constitucional,
qual seja: “Manter a soberania no espaço aéreo nacional, com vistas a defesa da
Pátria”.
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REFERÊNCIAS
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ZANELLI, J, C; BORGES-ANDRADE, J, E; BASTOS, A, V, B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004.
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APÊNDICE A – Pesquisa com Discentes
PESQUISA DE OPINIÃO Esta pesquisa é totalmente confidencial e não deve ser identificada. O objetivo desta pesquisa é o levantamento de dados para utilização em trabalho de cunho científico na Escola Superior de Guerra, cujo tema de estudo é a Formação de Pessoal para o Comando da Aeronáutica. Favor responder qual alternativa melhor retrata sua percepção nos temas abaixo antes do início do curso (Estágio de Adaptação de Oficiais Temporários). 1 – Qual era seu conhecimento sobre a rotina da vida militar antes de ingressar no Comando da Aeronáutica ( ) nenhum ( ) muito pequeno ( ) pequeno ( ) mediano ( ) relativamente grande ( ) grande ( ) muito grande 2 – Pelos seus conhecimentos e impressões anteriores ao início do EAOT você considerava que a instituição militar é muito rígida? ( ) discordo totalmente ( ) discordo ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo ( ) concordo totalmente 3 - Pelos seus conhecimentos e impressões anteriores ao início do EAOT você considerava que a instituição militar aceitaria de bom grado a participação das idéias individuais na evolução e modificação de seus processos e atividades? ( ) discordo totalmente ( ) discordo ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo ( ) concordo totalmente 4 - Pelos seus conhecimentos e impressões anteriores ao início do EAOT você considerava que a instituição militar procurava influenciar a mudança do comportamento e da atitude de seus membros? ( ) discordo totalmente ( ) discordo ( ) discordo parcialmente ( ) nem concordo nem discordo ( ) concordo parcialmente ( ) concordo ( ) concordo totalmente 5 – Caso tenha concordado, pelo menos parcialmente, com a questão nº 4, de que modo isto ocorreria? Pode-se apontar mais de uma alternativa. ( ) exemplo dos seus membros ( ) pressão nos seus integrantes ( ) legislação punitiva ( ) destaque dos melhores ( ) recompensa financeira ( ) recompensa administrativa ( ) adoção de regras rígidas ( ) alocação em futuras funções por desempenho Grato pela colaboração!
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APÊNDICE B
Ficha de Acompanhamento da Dinâmica de Olhos Fechados
DINÂMICA OLHOS FECHADOS
DESCRIÇÃO DA ATIVIDADE: esta dinâmica destina-se a demonstrar a importância da
confiança na formação do grupo e a importância deste no crescimento da qualidade de todos
os indivíduos, bem como na capacidade de transmitir, receber informações e utiliza-la
corretamente. A comunicação intergrupo é exercitada durante o treinamento. Na primeira
fase, aonde apenas um conduz e um é conduzido, deve-se atentar para a atitude do conduzido,
sua reação à informação recebida e a sua postura (andar relaxado ou braços levantados, por
exemplo). Na segunda fase, onde todo o grupo que realizou o mesmo circuito na primeira fase
conduz o retorno de apenas um indivíduo, deve-se verificar a capacidade do conduzido em
captar a quantidade de informação necessária e adequada e nos condutores a coordenação de
esforços, da capacidade de calar-se para não atrapalhar alguém que esteja colaborando e o
momento de participar ou não da atividade.
MACRO GRUPOS TRABALHADOS: pensar, falar e coordenar.
CARACTERÍSTICAS ANTERIORES DO GRUPO OU COMPONENTES DESTE:
Ansiedade ( ) Medo ( ) Timidez ( ) Estrelismo ( )
Voz baixa ( ) Voz sem clareza ( ) Baixa coordenação motora ( )
Dispersão ( ) Insegurança ( ) Voz alta demais atrapalhando outras duplas ( )
EVOLUÇÃO OBSERVADA:
Melhora da atenção ( ) Melhora da coordenação entre os membros ( )
Melhora da capacidade de ouvir ( ) Melhora da capacidade de calar-se pelo grupo ( )
Colaboração indireta no processo ( ) Indiferença para com o processo ( )
Utilização de linguagem clara ( ) Utilização de linguagem clara ( )
ATITUDES CORRETIVAS PÓS-ATIVIDADE:
Ansiedade, medo: ou timidez: informar que é um apenas um exercício.
Estrelismo: lembrar da importância do trabalho em grupo.
Voz baixa, voz alta demais voz sem clareza: informar que as pessoas realizarão o que
entenderam do que foi transmitido.
Dispersão, insegurança: realçar a importância do foco na atividade.
Baixa coordenação motora: relembrar da importância do treinamento para toda atividade.
PONTOS POSITIVOS OU NEGATIVOS OBSERVADOS:
