11.1. INTRODUÇÃO

O direito coletivo do trabalho abrange a organização sindical, tema estudado na aula anterior,

a negociação coletiva, a representação dos trabalhadores e a greve. Diferencia-se do direito

individual do trabalho porque este, basicamente, trata do contrato de trabalho. No direito

coletivo do trabalho, discutem-se as normas coletivas que serão aplicáveis aos contratos de

trabalho. Portanto, a finalidade precípua do direito coletivo do trabalho, ao englobar a

negociação coletiva, a representação dos trabalhadores e o tema da greve, é melhorar as

condições de trabalho dos empregados.

Por outro lado, a Constituição Federal, ao garantir papel importante aos sindicatos na

negociação coletiva com os agentes econômicos empregadores, proporcionou instrumentos

de flexibilização do direito do trabalho, como estudado na aula 9.

Dessa forma, a abordagem do direito coletivo do trabalho ganha relevância, a partir do

momento em que constitui uma importante ferramenta de integração entre capital e trabalho,

para a composição de interesses mútuos.

Por fim, o tema estudado na presente aula, ao englobar a negociação coletiva, os acordos e

convenções coletivas de trabalho, pode ser denominado de autocomposição na solução de

litígios existentes entre as partes. Neste caso de composição de litígios, os conflitos

trabalhistas são dirimidos pelas próprias partes, ou seus representantes. As partes chegam à

solução de controvérsias sem a intervenção de um terceiro (Estado – por meio do Poder

Judiciário, árbitro ou mediador). Quando há a intervenção de terceiros, a solução de litígios é

denominada de heterocomposição.

A autocomposição é considerada a melhor forma de solução de litígios, porque ninguém

melhor do que as próprias partes para solucionar suas reivindicações, uma vez que conhecem

na realidade seus próprios problemas.

A autocomposição pode ser classificada de unilateral (quando uma das partes renuncia à sua

pretensão em favor da outra) ou bilateral (quando ambas as partes fazem concessões

recíprocas). A autocomposição bilateral é a forma comum de solução de conflitos no direito

coletivo do trabalho.

11.2. NEGOCIAÇÃO COLECTIVA

O conceito de negociação coletiva surge com a Convenção 154 da OIT. A expressão já

esclarece por si só o conceito. Por negociação coletiva entende-se todo e qualquer processo

de negociação entre, de um lado, (a) um empregador, (b) um grupo de empregadores, (c) uma

organização de empregadores, ou (d) várias organizações de empregadores, e, de outro, uma

organização de trabalhadores.

A negociação coletiva visa fixar condições de trabalho e regular as relações entre capital e

trabalho, por meio de um ajuste de interesses, ajuste este que se dá conciliando posições

diferentes e encontrando um resultado, uma solução comum.

Devido ao fato de as partes buscarem a composição por meios próprios, é desnecessário dizer

que a negociação coletiva encontra espaço em mercados desregulamentados. Os sistemas

políticos nos quais os Estados são centralizadores não permitem a autonomia da vontade das

partes.

Conforme se verá adiante, a negociação coletiva não se confunde com o acordo ou convenção

coletiva. Pode-se dizer que a negociação coletiva é o meio para se atingir o resultado,

resultado este que se traduz na criação de normas jurídicas constantes dos acordos e

convenções coletivas de trabalho. Ou seja, em outras palavras, os acordos e convenções

coletivas constituem o resultado do procedimento de negociação entre capital e trabalho.

Sob o ponto de vista jurídico, como ocorre em toda forma de negociação, há pressupostos

para que haja a negociação coletiva no direito do trabalho. Sérgio Pinto Martins informa que

são condições da negociação coletiva (a) a segurança para que os negociadores possam

livremente expor seus interesses, (b) a disciplina (para se alcançar um resultado) e o respeito,

e (c) a lealdade e boa-fé. Informa, ainda, que, a partir do momento em que vantagens e

obrigações são criadas, a boa-fé é um dever, uma autêntica obrigação jurídica.

No Brasil, a negociação coletiva ganhou status obrigatório por meio da norma contida no

artigo 616 da CLT. Tal norma estipula que os sindicatos das categorias econômicas (ente

sindical representante dos empregadores) ou profissionais (ente sindical representante dos

empregados) e as empresas (empregadores individual ou coletivamente considerados, ainda

que sem representação sindical), quando provocados pela outra parte, não podem recusar-se à

negociação coletiva.

Apesar de obrigatória a negociação coletiva, não há a obrigatoriedade de se concluí-la. A

negociação pode se frustrar e gerar um dissídio coletivo, tema este que será abordado em

outro capítulo.

De uma forma geral, pode-se afirmar que a negociação coletiva é uma forma de

desenvolvimento do poder normativo dos grupos sociais, porque direitos e obrigações são

criados, com fundamento no pluralismo, porque encontra alicerces em um sistema que não

reduz a formação do direito positivo à elaboração do Estado.

11.2.1. Procedimentos da negociação coletiva

Por meio de diversos atos são fixadas as regras da negociação coletiva, para que seja possível

chegar a um entendimento entre as partes. Esses atos, previstos na CLT, são os seguintes:

– Assembléia realizada pelo sindicato de trabalhadores para autorizar a diretoria a iniciar as

negociações com o empregador, empregadores ou sindicato dos empregadores (art. 612);

– Mesas de negociações sobre a pauta de reivindicações (artigo 616), ocasião na qual

representante de ambos os lados analisam as condições propostas;

– Mediação do Delegado Regional do Trabalho, caso as partes não conseguirem sucesso nas

negociações realizadas diretamente entre si. Este ato é denominado como mesa-redonda na

DRT (art. 616, § 1º);

– Havendo o ajuste de vontades, passa-se à redação das cláusulas normativas através dos

respectivos advogados (art. 613);

– Aprovação do acordo ou convenção coletiva pelas assembléias dos dois sujeitos da relação;

– Depósito do acordo ou convenção coletiva na Delegacia Regional do Trabalho (DRT), no

prazo de 08 dias da sua assinatura (art. 614, § 1º);

– Publicidade da convenção ou acordo coletivo com afixação, de modo visível, nas sedes dos

sindicatos ou empresas, dentro de 05 dias da data do depósito;

– Início de vigência da convenção ou acordo coletivo será após 3 dias do depósito na DRT.

Conclui-se, pela leitura das etapas acima, que a negociação coletiva resulta na criação do

acordo ou convenção coletiva de trabalho.

11.2.2. Representação sindical

É importante notar, no que tange à categoria profissional (empregados), que os sindicatos

detêm a exclusividade, o monopólio da negociação coletiva. As entidades superiores

(Federação e Confederação) só poderão negociar assinando em conjunto com os sindicatos.

As entidades superiores só têm legitimidade para negociar caso inexista sindicato organizado

na respectiva categoria. O modelo da organização sindical é descentralizado.

Além disso, não pode o sindicato negociar fora da sua base territorial e, para cada base

territorial, deve haver apenas um sindicato representativo da categoria profissional ou

econômica (unicidade sindical).

A unicidade sindical, no que tange à representação da categoria profissional (empregados), é

tema relevante e controverso nos dias de hoje. Antes da Constituição Federal de 1988, os

sindicatos eram fortemente regulados pelo Estado e a unicidade sindical, pela regulação então

existente, não gerava problemas: para cada base territorial e categoria profissional definidas,

apenas um sindicato.

A Constituição Federal de 1988, ao mesmo tempo em retirou do Estado o poder de intervir na

organização dos sindicatos (Art. 8º, I, da CF), manteve a unicidade sindical (Art. 8º, II, da

CF), embora por argumento diverso.

A unicidade sindical existente antes da Constituição Federal de 1988 baseava-se num regime

corporativo importado do Estado de Mussolini, remontava à era Vargas, sob o pressuposto de

que, existindo apenas um sindicato, mais fácil seria o controle pelo Estado.

Para justificar a manutenção da unicidade sindical nos dias de hoje, argumentou-se que, caso

houvesse mais de um sindicato, para a mesma categoria profissional (empregados), atuando

sobre a mesma área geográfica, o poder de barganha dos sindicatos diminuiria muito perante

os representantes do capital – o que, de certa forma, faz sentido. Em eventual negociação

coletiva, não há dúvida de que os agentes econômicos empregadores negociariam com o

sindicato que melhor atendesse às suas reivindicações.

O dilema sobre unicidade sindical, nos dias de hoje, pode ser resumido da seguinte forma:

a) o Ministério do Trabalho, por meio da Portaria GM/Mtb 3301/88, entendeu que não era

competente para registrar os sindicatos;

b) os sindicatos, por sua vez, constituem-se por meio de registro no cartório de títulos e

documentos e ganham personalidade jurídica;

c) inúmeros sindicatos foram criados, pois não há óbice para registro no cartório de títulos de

sindicatos teoricamente afins, ou seja, aqueles em cujo objeto social consta promover a

defesa de determinada categoria profissional; e

d) embora o Supremo Tribunal Federal tenha decidido que os atos constitutivos do sindicato

têm que ser registrados no Ministério do Trabalho, assim como disposto na Instrução

Normativa SRF 251/02, este, na prática, não mais possui órgão ou departamento para

organizar uma devida unicidade sindical.

E havendo mais de um sindicato alegando possuir a representação da categoria profissional

dos empregados de determinada empresa, na mesma base territorial, com quem esta negocia?

Seria com o primeiro sindicato criado? Ou seria com o sindicato cujo objeto social mais se

aproxima da categoria profissional de seus empregados? Ou, de outra forma, outro que

apresente um registro no Ministério do Trabalho?

Não é de se admirar o nome muito extenso de diversos sindicatos, na tentativa de abranger o

maior número de categorias profissionais. Teria isso relação com a contribuição sindical

obrigatória, descontada do salário dos empregados e repassada ao sindicato?

Resultado prático: há inúmeras ações entre sindicatos e, não raro, dois sindicatos chamam a

mesma empresa para negociação e a notificam para o repasse da contribuição sindical

obrigatória. Os empregadores, por sua vez, utilizam ação de consignação em pagamento,

fundamentada em dúvida de credor, para que a justiça decida qual sindicato representa seus

empregados, de forma a evitar ter que pagar a contribuição sindical, porque o desconto no

salário do empregado só pode ocorrer uma vez.

Todavia, as ações propostas na justiça, até que sejam decididas, podem servir para adiar as

respostas para as perguntas acima, ou seja, com quem se daria a negociação coletiva com dois

sindicatos que se dizem representantes da categoria profissional dos empregados na mesma

base territorial.

Todavia, não evita questões internas dentro do ambiente empresarial, como a decorrente de

reclamações dos empregados sobre reajuste de salários e piso salarial. Como a empresa deve

proceder perante às reclamações internas de seus empregados, até que a justiça decida qual o

sindicato representativo da categoria profissional da empresa?

11.2.3. Enquadramento sindical

O principal tema sobre o enquadramento sindical diz respeito e guarda correspondência com

a representatividade da categoria profissional dos empregados, isto é, em qual sindicato os

empregados de determinada empresa se enquadram.

Conforme se der o enquadramento sindical dos empregados de determinada empresa, a

negociação coletiva dar-se-á com o sindicato respectivo.

O enquadramento sindical dos empregados, de uma forma geral, é feito com base na

atividade preponderante da empresa. Isto quer dizer que um auxiliar administrativo de uma

empresa metalúrgica é metalúrgico (Art. 511, § 2º, da CLT).

A exceção diz respeito à categoria profissional diferenciada, entendida como aquela que se

forma dos empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força de estatuto

profissional especial ou em conseqüência de condições de vida singulares (Art. 511, § 3º, da

CLT). Isto quer dizer que um advogado de uma empresa metalúrgica é advogado.

Questão polêmica refere-se à possibilidade de atividades ou profissões se desdobrarem, de

forma a dissociar-se do sindicato original, surgindo, assim, um sindicato mais específico. As

intensas mudanças dos agentes no desenvolvimento da atividade econômica podem refletir a

formação de nova categoria profissional de empregados. Isto se torna mais verdadeiro a cada

dia que passa. Méritos à parte, a CLT, em parte, previu o fato econômico desde a sua criação

em 1943 (Art. 571 da CLT).

Exemplo de desdobramento do enquadramento sindical, ou dissociação do sindicato original:

determinada companhia aérea detêm a empresa que produz e embala as refeições servidas no

avião. Os empregados dessa empresa de refeições são aeroviários. A companhia aérea se

desfaz da empresa que produz refeições, vendendo-a para um grupo de empresários. Os

novos donos decidem negociar com o sindicato dos empregados no setor de refeições

coletivas. Os empregados dessa empresa de refeições deixam de ser aeroviários. Logo, não há

direito adquirido ao enquadramento sindical.

É natural, senão desejável, que novas categorias profissionais sejam formadas, na esteira do

desenvolvimento de novas atividades econômicas.

11.3. ACORDRDOS E CONVEVENÇÕEÇÕEÇÕES

COLETIVALETIVALETIVALETIVALETIVALETIVAS DEDE

TRABALHTRABALHTRABALHTRABALHTRABALHTRABALHTRABALHO

11.3.1. Acordos coletivos de trabalho

O Acordo Coletivo de Trabalho (“ACT”) é resultado da negociação coletiva e um ato jurídico

celebrado entre uma entidade sindical de trabalhadores e um empregador.

O ACT possui em um dos seus pólos subjetivos empregadores (categoria econômica) não

representados pelo respectivo sindicato. Os empregadores, individualmente ou em grupo,

podem subscrever acordos coletivos com o correspondente sindicato representativo da

categoria profissional de seus empregados. A presença sindical é obrigatória quanto ao

sindicato representativo dos trabalhadores.

Este documento que formaliza os termos das negociações trabalhistas firmadas entre uma ou

mais empresas e o sindicato representativo dos seus empregados. Vincula apenas as partes

envolvidas e não toda a categoria, como é o caso da Convenção Coletiva, firmada entre

sindicatos.

Os acordos coletivos constituem âmbito mais limitado do que as convenções, com efeitos

somente aplicáveis à(s) empresa(s) e trabalhadores envolvidos. Do ponto de vista formal,

traduzem acordo de vontades (contrato lato sensu) – à semelhança das convenções – embora

com especificidade no tocante aos sujeitos pactuantes e âmbito de abrangência.

Comumente, as empresas optam por celebrar um ACT ao invés de seguirem convenções

coletivas de trabalho quando buscam normas específicas à sua atividade e que necessitam ser

negociadas em separado.

Um exemplo é o da empresa que trabalha em turnos ininterruptos de revezamento e que

precisa de um acordo específico que a autorize a extrapolar a jornada máxima diária de 6

(seis) horas. Em alguns acordos dessa natureza, é comum que se estipule mais de um sistema

de turnos, podendo a empresa que firma o ACT migrar de um sistema para outro dependendo

da sua demanda de produção. Nesses casos, o ACT se mostra muito adequado como

ferramenta de negociação e criação de normas coletivas.

Os ACTs devem ser firmados nas data-base anual ou fora delas e devem, também, ser

registrados junto às Delegacias Regionais do Trabalho para que tenham plena vigência.

11.3.2. Convenções coletivas de trabalho

A Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) é o resultado das negociações entre sindicatos de

empregadores e sindicato de empregados. Usualmente, uma vez por ano, na data-base da

categoria, é convocada assembléia geral dos sindicatos dos empregados para instalar o

processo de negociações coletivas. Isto significa que, nesta data, reajustes, pisos salariais,

benefícios, direitos e deveres de empregadores e empregados serão objeto de negociações

entre os sindicatos.

Se os sindicatos, autorizados pelas respectivas assembléias gerais, estiverem de acordo com

as condições estipuladas na negociação, assinam a CCT, documento que deverá ser registrado

e homologado no órgão regional do Ministério do Trabalho, qual seja, a Delegacia Regional

do Trabalho. As determinações da CCT atingem a todos os integrantes da categoria

econômica (empregadores), ainda que a empresa, em alguns casos, não saiba da existência de

um CCT que lhe é aplicável.

Conforme o artigo 611 da CLT, a convenção coletiva é acordo de caráter normativo, entre um

ou mais sindicatos, definindo as condições de trabalho que vão atuar sobre todos os

trabalhadores dessa categoria, sendo que sua aplicação independe do trabalhador ser sócio do

sindicato, ou de cada empresa ter participado ou não da negociação ou da própria CCT.

No caso da CCT, as empresas da categoria econômica, representadas por seu sindicato

patronal, simplesmente aderem aos termos e condições da CCT, obrigando se a observar as

normas nela contidas, independentemente de terem participado da negociação coletiva.

11.3.3. Aspectos relevantes do ACT e da CCT

Quanto as Convenções Coletivas de Trabalho e os Acordos Coletivos cabe enfatizar os

seguintes aspectos:

a) Legitimação: Os sujeitos legitimados pela ordem jurídica a representar os empregados são

os sindicatos de categorias profissionais. Quanto à legitimação dos empregadores, esta é

direta no caso de ACT. (Art. 8º, VI da Constituição Federal). Não havendo sindicato de

determinada categoria em determinada base territorial, os trabalhadores de certa empresa

podem pleitear à respectiva federação, ou em sua falta, à confederação, que assuma a

discussão e a celebração do acordo coletivo do trabalho. No caso de CCT, ocorre legitimação

para os sindicatos representativos das categorias profissionais e econômicas.

b) Forma: Tanto a CCT como o ACT são instrumentos formais solenes. Não se pode validar

negociação coletiva que não cumpra requisitos e formalidades consistentes fixadas no

estatuto sindical, tal como, por exemplo, convocação ampla, pauta, quorum razoável para

instalação e deliberação de assembléia, formalismo esse tipificado no art. 613 CLT. A

Assembléia Geral deverá ser feita de acordo com o artigo 612 da CLT. Dentro do prazo de 8

dias contado da data da assinatura do documento coletivo, a CLT determina o seu depósito no

órgão correspondente do Ministério do Trabalho (regional ou nacional conforme o caso).

c) Vigência: A vigência dos diplomas autônomos trabalhistas iniciar-se-á três dias após o

depósito administrativo (artigo 614, § 1º, CLT). Parte importante da doutrina entende que tal

requisito não foi recepcionado pela Carta Magna. A lei trabalhista brasileira fixa não ser

permitido estipular convenção ou acordo coletivo com duração superior a dois anos (art.614,

§ 3º, CLT). A questão do prazo máximo de 2 anos para a CCT e o ACT é de extrema

relevância, pois pressupõe que todos os termos desses instrumentos devem ser ratificados

pelas assembléias de empregados se houver o interesse de que esses termos vigorem por mais

do que 2 anos. Assim sendo, não são válidas cláusulas de renovação automática desses

instrumentos.

11.4. GREVEREVEREVEREVE

A greve, além de ser considerada um fato social e político, foi considerada, em nosso

ordenamento jurídico, como o direito do trabalhador à suspensão coletiva, temporária e

pacífica, total ou parcial, da prestação de serviços a empregador (Art. 2º da Lei 7783/89).

A suspensão coletiva implica no ato de greve ser uma movimentação coletiva de

trabalhadores (empregados ou avulsos). O grupo de trabalhadores é o titular do direito

subjetivo de greve. Por suspensão também se entende que não deve haver a contra-prestação

trabalho por parte do grupo. Havendo trabalho, não há que se falar em greve, como ocorrem

com as chamadas “operações tartarugas”, nas quais os empregados trabalham, teoricamente,

de uma forma correta, mas tendo o nítido propósito de atrasar a produção dos empregadores.

Como o empregador reagiria diante da chamada “operação tartaruga”?

A suspensão do trabalho deve ser temporária, nunca definitiva, pois, do contrário, pode

acarretar na cessação do contrato por abandono de emprego, modalidade de justa causa por

parte do empregado (Art. 482, i, da CLT). A lei de greve refere-se à suspensão pacífica, pois

é vedado qualquer caráter de violência da greve, como destruição do patrimônio do

empregador e coação a demais empregados para participar do movimento grevista. Por fim,

nada impede que a greve atinja determinados setores da empresa (parcial), ou todos os setores

(total).

Ensina-nos Sergio Pinto Martins que a greve, sendo considerado um direito, por si só já

encontra limitações. Há limitações parciais e totais ao direito de greve. As limitações parciais

estão contidas, tanto na Constituição Federal, quanto nos requisitos constantes da Lei 7783/89

(exemplo: necessidade prévia de avisar sobre a greve ao empregador). As limitações totais,

previstas na Constituição Federal, ocorrem com relação aos militares (proibição do direito de

greve) e servidores públicos (greve nos termos e limites a serem definidos em lei específica).

Por fim, entende-se que a titularidade do direito de greve é dos empregados, porém a

legitimação para instaurá-la é dos sindicatos, uma vez que se trata de direitos coletivos do

trabalho. A Constituição Federal, ao estabelecer que na negociação coletiva é obrigatória a

participação dos sindicatos das categorias profissionais (Art. 8º, VI, da CF), concluiu que a

legitimação para instauração do movimento grevista é dos sindicatos, ainda que a

oportunidade do exercício do direito de greve seja dos trabalhadores (Art. 1º da Lei 7783/89).

Em outras palavras, os trabalhadores decidem quando deflagrar a greve, porém necessitam do

sindicato para instaurá-la.