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DIREITO DO TRABALHO II – material 06
(Lázaro Luiz Mendonça Borges)
6. CESSAÇÃO DO CONTRATO DE EMPREGO
6.1. Considerações gerais:
A doutrina trabalhista adota a seguinte forma de classificar a extinção do contrato de trabalho:
a) por iniciativa do empregador (dispensa com ou sem justa causa).
Em relação ao empregador, a sua manifestação de vontade não é absoluta, pois há situações
que a lei não aceita a dissolução da relação de emprego. Exemplos: nos casos de estabilidade
definitiva (decenal), ou provisória, bem como nos casos de suspensão ou interrupção do
contrato.
b) por iniciativa do empregado (pedido de demissão, dispensa indireta e
aposentadoria espontânea);
c) por iniciativa de ambas as partes (culpa recíproca e, com a reforma
trabalhista, por acordo entre empregado e empregador – novo artigo 484-A da Consolidação
das Leis do Trabalho);
d) por desaparecimento de uma das partes (morte do empregado, morte
do empregador ou extinção da empresa);
d.1. morte do empregado – considerando que o contrato de emprego é do tipo intuitu
personae em relação ao empregado, que celebra contrato personalíssimo, a morte do
trabalhador tem o condão de por fim ao pacto laboral.
d.2. morte do empregador – quando o empregador for pessoa física, é facultado ao
empregado rescindir o contrato de trabalho (art. 483, § 2º, da CLT):
Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a
devida indenização quando:
(...)
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§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
e) pela expiração do contrato por prazo determinado;
f) por força maior:
f.1. Força Maior – o Código Civil conceitua caso fortuito ou de força maior como aqueles
cujos efeitos não eram possíveis evitar ou impedir (parágrafo único do artigo 393).
Art. 393. O devedor não responde pelos prejuízos resultantes de caso fortuito
ou força maior, se expressamente não se houver por eles responsabilizado.
Parágrafo único. O caso fortuito ou de força maior verifica-se no fato
necessário, cujos efeitos não era possível evitar ou impedir.
Essa definição abrange os fatos naturais independentes da vontade do homem (ciclone,
maremoto, tempestade, inundação, etc.) - força maior; e, situações que decorrem de fatos
alheios à vontade da parte, mas proveniente de fatos humanos, como guerra, incêndio etc.) –
caso fortuito. Ficam caracterizadas a inevitabilidade e irreversibilidade.
No Direito do Trabalho, considerando que a regra é a da continuidade do vínculo laboral, a
força maior somente se caracteriza por absoluta impossibilidade de continuidade do vínculo
em razão da inevitabilidade do evento (elemento objetivo) e da inexistência de culpa do
empregador (elemento subjetivo) – artigo 501 da CLT.
A falência do empregador não será considerada como força maior, pois está inserida nos
riscos do empreendimento (§ 1º do artigo 501 da CLT). O mesmo ocorre com os planos
econômicos editados pelo governo.
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em
relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não
concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente,
nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e
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financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao
disposto neste Capítulo.
f.2. Fato do Príncipe ou Factum Principis – essa teoria tem origem no Direito
Administrativo, pois o ‘príncipe’ significa a Administração Pública, o Estado.
É o ato do governo, em qualquer grau, que impede o prosseguimento de qualquer atividade
particular. No Direito do Trabalho, a hipótese é cuidada no artigo 486 da CLT:
Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho,
motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela
promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade,
prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo
responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
Tal qual a força maior, supõe-se que seja um caso específico, que não haja culpa, direta ou
indiretamente, de quem o alega. O fato do príncipe ocorrerá tanto por ato da Administração
Pública municipal, como estadual ou federal. A circunstância poderá ser decorrente de um ato
comum, de lei ou de ato administrativo.
Para que haja a responsabilidade da Administração Pública é preciso que venha a ocorrer o
fechamento da empresa. Se isso não ocorrer, não haverá responsabilidade da Fazenda Pública.
A Administração Pública responderia pelo pagamento da indenização de 40% (sobre o saldo
do FGTS) e aviso prévio. Demais verbas rescisórias devem ser pagas pelo empregador, que
assume os riscos do negócio. Parte da doutrina defende que o aviso prévio também seria de
responsabilidade do empregador.
Não caracteriza factum principis o cancelamento de concessão a título precário de transporte
coletivo, planos econômicos, dificuldades financeiras da empresa, cassação de licença de
funcionamento por irregularidades, intervenção em decorrência de atividades ilícitas da
empresa.
Existe entendimento doutrinário de que desapropriação faz parte do risco do negócio e não
fato do príncipe.
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6.2. Término do contrato individual por ato lícito das partes:
6.2.1. Dispensa do empregado – ocorre quando o empregador utiliza de
sua declaração unilateral de vontade, despedindo (ou dispensando) o empregado. O
empregador tem o direito potestativo (revestido de poder) de resilir o contrato de emprego,
arcando com os ônus decorrentes.
6.2.2. Demissão do empregado – é a ruptura do contrato por iniciativa do
empregado. Ou seja, quem ‘pede’ demissão é o empregado. Há que se ponderar apenas que
o empregado não faz um ‘pedido’, ele apenas está comunicando sua intenção de sair, que
independe da anuência do empregador.
Pressupostos de validade da demissão:
Antes da Reforma Trabalhista, o pedido de demissão do empregado com mais de 01 ano de
serviço somente seria válido quando contar com a assistência sindical – antiga previsão do art.
477, § 1º, da CLT. Todavia, tal dispositivo foi expressamente revogado pela Lei n.
13.467/2017 (Reforma Trabalhista):
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá
proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social,
comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento
das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.
§ 1o (Revogado).
..............................
§ 3o (Revogado).
Apenas para fins históricos, seguem abaixo algumas decisões sobre esse tema:
Processo: RR - 556-83.2011.5.03.0009 - Fase Atual: RR
Número no TRT de Origem: AIRR-556/2011-0009-03.
Órgão Judicante: 1ª Turma
Relator: Ministro Lelio Bentes Corrêa
Recorrente(s): VÍRNIA APARECIDA MIGUEL DOS SANTOS
Advogado: Dr. Gustavo de Carvalho Chalup
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Recorrido(s): A & C SOLUÇÕES LTDA.
Advogado: Dr. João Luiz Juntolli
PEDIDO DE DEMISÃO. VALIDADE. CONTRATO DE TRABALHO
EXISTENTE HÁ MAIS DE UM ANO. AUSÊNCIA DE HOMOLOGAÇÃO DO
ATO DE RESCISÃO PELO SINDICATO REPRESENTANTE DA CATEGORIA
PROFISSIONAL. . 1. O artigo 477, parágrafos 1º e 3º, da Consolidação das Leis do
Trabalho estabelece, como condição de validade do ato de rescisão dos contratos de
emprego vigentes há mais de um ano, a obrigatoriedade da assistência do respectivo
sindicato ou do Ministério do Trabalho ou, na ausência destes, do representante do
Ministério Público ou, ainda, onde houver, do Defensor Público e do Juiz de Paz. 2. A
assistência prestada no caso de pedido de demissão firmado por empregado com mais
de um ano de serviço constitui formalidade essencial e imprescindível à sua validação,
consoante dicção expressa do parágrafo 1º do artigo 477 da Consolidação das Leis do
Trabalho. 3. A inobservância da formalidade essencial prevista na norma consolidada
revela-se suficiente a ensejar a inversão da presunção quanto à iniciativa da dispensa, na
medida em que acarreta a nulidade do próprio ato rescisório. Com efeito, sem o
cumprimento da obrigação prevista em lei, o ato jurídico não se aperfeiçoa, deixando de
subsistir os elementos nele consignados, inclusive quanto à iniciativa da dispensa.
Afastada a validade do ato demissional imperfeito, presume-se imotivada a dispensa,
pela incidência do princípio da presunção da continuidade do liame empregatício. 4. A
confissão aplicada à autora não tem o condão de convalidar negócio jurídico para o qual
a lei exige, como condição de eficácia, formalidade essencial, não comprovada nos
autos. 5. Recurso de revista conhecido e provido.
PROCESSO TRT - RO - 0000885-49.2014.5.18.0211
RELATOR: DESEMBARGADOR GENTIL PIO DE OLIVEIRA
RECORRENTE: PAULO RAUL VIEIRA
ADVOGADO: JUVENAL DA COSTA CARVALHO
RECORRIDO: PRELUDIO AGROPECUARIA LTDA - EM RECUPERACAO
JUDICIAL E OUTROS
ADVOGADO: GILSON AFONSO SAAD
ORIGEM: VT DE FORMOSA
JUIZ: OSMAR PEDROSO
EMENTA
PEDIDO DE DEMISSÃO. AUSÊNCIA DE HOMOLOGAÇÃO PELO SINDICATO.
A ausência de homologação da rescisão contratual, exigida no artigo 477, parágrafo 1º,
da CLT, apenas gera a presunção relativa de que o empregado foi dispensado,
transferindo ao empregador o ônus de comprovar o pedido de demissão. Logo,
evidenciado pelas provas dos autos que a iniciativa da ruptura do pacto laboral
efetivamente partiu do empregado, impõe-se o reconhecimento de que é válida esta
modalidade de dissolução do contrato de trabalho. (grifo nosso)
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PROCESSO TRT/SP Nº 0000680-84.2013.5.02.0054
RECURSO ORDINÁRIO EM RITO SUMARÍSSIMO DA 54ª VT DE SÃO PAULO
RECORRENTE: MARCIANE REGINA GENNARI ROSA
RECORRIDO: MARIA GRACY GUIMARÃES
RECURSO ORDINÁRIO. EMPREGADO DOMÉSTICO. MULTA PREVISTA
NO ART. 477 DA CLT. INAPLICÁVEIS. A multa prevista no art. 477 da CLT, não é
aplicável ao contrato de trabalho doméstico face ao estabelecido no art. 7º, alínea “a”,
do mesmo Diploma Legal, o qual exclui expressamente de sua abrangência a categoria
dos empregados domésticos. Não se pode, ainda, olvidar que o parágrafo único do
artigo 7º da CF elenca os direitos e garantias atribuídos a tal categoria, dentre os quais
não figura o direito à aludida multa, mesmo após a promulgação da Emenda
Constitucional nº 72 de 02/04/2013.
Repercutindo a última decisão acima transcrita, há que se ponderar que, com o advento da Lei
Complementar n. 150/2015, existe, em tese, possibilidade de o entendimento acima exposto
ser revisto em face do que dispõe o artigo 19 da referida lei:
Art. 19. Observadas as peculiaridades do trabalho doméstico, a ele também se
aplicam as Leis nº 605, de 5 de janeiro de 1949, no 4.090, de 13 de julho de
1962, no 4.749, de 12 de agosto de 1965, e no 7.418, de 16 de dezembro de
1985, e, subsidiariamente, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT),
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
Parágrafo único. A obrigação prevista no art. 4º da Lei nº 7.418, de 16 de
dezembro de 1985, poderá ser substituída, a critério do empregador, pela
concessão, mediante recibo, dos valores para a aquisição das passagens
necessárias ao custeio das despesas decorrentes do deslocamento residência-
trabalho e vice-versa.
No caso de empregado estável, o pedido de demissão deve contar com a assistência do
Sindicato Profissional, e se não houver, com a assistência do Ministério do Trabalho ou da
Justiça do Trabalho, conforme previsão no artigo 500 da CLT:
Art. 500 - O pedido de demissão do empregado estável só será válido quando
feito com a assistência do respectivo Sindicato e, se não o houver, perante
autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdência Social ou
da Justiça do Trabalho. (Revigorado com nova redação, pela Lei nº 5.584, de
26.6.1970)
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6.3. Término do contrato de emprego por ato culposo do empregado: dispensa por
justa causa (artigo 482 da CLT):
6.3.1. Princípios norteadores do exercício do Poder Disciplinador:
Princípios – é o conjunto de regras ou de preceitos, que servem de normas a toda espécie de
ação jurídica.
a) Princípio da proporcionalidade ou razoabilidade – a pena a ser
aplicada ao ato faltoso deve ser proporcional à gravidade da falta cometida. Por isso, deve ser
levado em conta o passado funcional do empregado.
b) Princípio da exaustão ou do non bis in idem – quando se aplica a
pena ao empregado encerra-se o poder punitivo em relação àquele ato faltoso já punido, ou
seja, não há possibilidade de substituição de uma pena por outra quando já aplicada com base
no mesmo ato faltoso.
4ª. TURMA
PROCESSO
TRT/SP
Nº: 00028138020135020028
RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: Adriana Patricia da Silva Bezerra
RECORRIDO: Carmosina Empreendimentos Turísticos Ltda.
ORIGEM: 28ª Vara do Trabalho de São Paulo
EMENTA: DESÍDIA. FALTAS ANTERIORES JÁ PUNIDAS E
ATRASOS JÁ TACITAMENTE PERDOADOS. JUSTA CAUSA
INSUBSISTENTE.
Fatos pretéritos já punidos não podem respaldar a dispensa por justa causa, em
face do princípio jurídico que veda a dupla punição pela mesma falta (non bis in
idem). Também não sustentam a dispensa desonerada, a punição de fatos já
tacitamente perdoados. In casu, restou patente que, pelas faltas nos dias 14, 15 e
17 de agosto de 2013, a reclamante foi inicialmente advertida, depois suspensa
e por fim dispensada por justa causa, em aviso de dispensa que também
menciona “inúmeras faltas e atrasos”, quando os cartões revelam que
imediatamente após o retorno da licença maternidade, ou seja, oito meses antes
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da rescisão, a reclamante efetivamente chegava habitualmente atrasada, mas no
mês seguinte a situação se regularizou e ela não mais se atrasou de forma
substancial. Assim, insubsiste a justa causa capitulada no art. 482, letra e, da
CLT. Sentença que se reforma, no particular.
Admite-se a conversão da pena na hipótese de erro de conhecimento, ou seja, o empregador
quando puniu o empregado com uma pena mais leve não sabia de fatos reveladores de uma
conduta dolosa do empregado, ou não sabia da extensão do prejuízo que ele lhe causou.
Entretanto, a conversão da pena deve ser adotada concomitante ao conhecimento da nova
situação.
A conversão benéfica da pena, chamada de comutação da pena, é admitida na doutrina e
jurisprudência. O empregador pode substituir uma suspensão por uma advertência; reduzir o
tempo de suspensão etc.
c) Princípio da Relatividade – na aferição da gravidade da falta
caracterizadora da justa causa, o empregador deve considerar vários elementos: a intenção, o
resultado, o agente, o ambiente ou o local da falta, a extensão do prejuízo. Esse princípio se
confunde com o da proporcionalidade;
d) Princípio da Imediatidade ou da Atualidade – a falta grave deve ser
punida tão logo o empregador tome conhecimento dela. Por esse princípio, falta não punida é
considerada falta perdoada (perdão tácito);
e) Princípio da Extensão – consiste na possibilidade de a justa causa
abranger uma ou mais faltas disciplinares.
f) Princípio da Gravidade – é considerado justa causa os atos provocados
pelo empregado que se opõem à continuidade da relação de emprego, de forma mais
expressiva (natureza objetiva). Por outro lado, a apuração da justa causa está ligada à
circunstância, medidora da gravidade, conforme o ato do empregado haja sido praticado com
culpa ou dolo (natureza subjetiva).
6.3.2. Tipos de justa causa (artigo 482, alíneas “a” a “m”, da CLT):
Caracterização das infrações trabalhistas: critério genérico e taxativo.
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Critério genérico: por esse critério, a legislação não prevê, de modo expresso, os tipos
jurídicos de infrações trabalhistas, ou seja, a ordem jurídica não realiza previsão exaustiva e
formalística.
Critério taxativo (ou da tipicidade legal): por ele a legislação prevê, de modo expresso, os
tipos jurídicos de infrações trabalhistas. A ordem jurídica realiza previsão exaustiva e
formalística das infrações, fiel ao princípio de que inexistiriam ilícitos.
A doutrina abraça o entendimento de que a ordem jurídica brasileira inspira-se no critério
taxativo. Nessa linha a legislação prevê, de modo expresso, as figuras de infrações trabalhistas.
6.3.2.1. Tipos de Infrações:
a) ato de improbidade (alínea ‘a’) – ímprobo, é a pessoa desonesta,
árdua, difícil.
É a conduta culposa pela qual o empregado provoca dano ao patrimônio do empregador ou
de terceiro, em razão do contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou
para outrem.
Exemplos: furto, roubo, extorsão, falsificação de documentos, apropriação indébita de valores
da empresa etc.
0000626-20.2013.5.03.0110 RO (00626-2013-110-03-00-8 RO)
Data de Publicação: 08/09/2014
Órgão Julgador: Quinta Turma
Relator: Convocado Jesser Goncalves Pacheco
Revisor: Convocada Ana Maria Amorim Reboucas
Tema: JUSTA CAUSA - IMPROBIDADE
Divulgação: 05/09/2014. DEJT/TRT3/Cad.Jud. Página 213. Boletim: Não.
EMENTA: JUSTA CAUSA. ATESTADO MÉDICO RASURADO. ATO
DE IMPROBIDADE. A apresentação, pelo empregado, de atestado médico
rasurado, com o fim de prolongar o período de afastamento indicado pelo
médico, constitui falta grave para os efeitos do artigo 482, "a", da CLT. Assim
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sendo, mostra-se adequada e proporcional a aplicação da pena máxima pelo
empregador.
PROCESSO TRT - RO - 0011422-77.2013.5.18.0005
RELATOR : DESOR. EUGÊNIO JOSÉ CESÁRIO ROSA
RECORRENTE : PINHEIROS VEÍCULOS LTDA.
ADVOGADA : MARCELA FERREIRA SOUTO
RECORRIDO : AIRTON WESLEY DE MORAIS MATA
ADVOGADA : KARINE DOMINGUES DA SILVA MACHADO
ORIGEM : 5ª VT DE GOIÂNIA
JUIZ : JOÃO RODRIGUES PEREIRA
EMENTA: JUSTA CAUSA. CONFIGURAÇÃO. Comprovadas a autoria e a
materialidade do ato faltoso imputado ao trabalhador - ato de improbidade -
derruindo a fidúcia necessária à manutenção do contrato de trabalho, ademais,
sendo o ato o motivo determinante e atual para a ruptura do contrato, tem-se por
lícita a demissão por justa causa. Recurso da reclamada a que se dá provimento.
b) Incontinência de conduta (alínea ‘b’, 1ª parte) – consiste na conduta
irregular do empregado que atinja a moral, do ponto de vista sexual.
“A falta está vinculada à conduta sexual imoderada, desregrada, destemperada ou até mesmo,
inadequada, desde que afete o contrato de trabalho ou o ambiente de trabalho” (Maurício
Godinho Delgado, pág. 1.169).
Exemplo: assédio sexual; manter amante no recinto de trabalho; conjunção carnal dentro do
ambiente de trabalho etc.
PROCESSO TRT - ROS - 0010135-95.2014.5.18.0053
RELATOR: MARCELO NOGUEIRA PEDRA
RECORRENTE(S): DOCE VIDA INDÚSTRIA DE PRODUTOS
ALIMENTÍCIOS NATURAIS S.A.
ADVOGADO(S): ABDUL RAHMAN AMORIM AKIL
RECORRIDO(S): ROSENI DA SILVA NASCIMENTO
ADVOGADO(S): ROGÉRIO DE SOUSA CARNEIRO
ORIGEM: 3ª VARA DO TRABALHO DE ANÁPOLIS
JUIZ(ÍZA): SEBASTIÃO ALVES MARTINS
EMENTA
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JUSTA CAUSA. INCONTINÊNCIA DE CONDUTA. AUSÊNCIA DO
REQUISITO GRAVIDADE. Corretamente afirma o julgador "a quo" a
necessidade de se adequar o direito à realidade humana e aos padrões que a ela
concernem. Numa sociedade permissiva, em que a sensualidade das pessoas se
vê constantemente estimulada, em que símbolos sexuais são cotidianamente
criados e festejados e na qual os comportamentos sexualmente ousados são
vistos com naturalidade e até aprovação, carece de razoabilidade a adoção, justo
nesse quesito, de critérios rígidos na avaliação da conduta alheia, mormente
quanto a fatos ocorridos por ocasião de confraternização organizada pela
empresa ao ar livre, em local dotado de piscinas, num ambiente festivo e
descontraído por onde as pessoas circulavam em trajes sumários, consumindo
bebidas alcoólicas.
c) Mau procedimento (alínea ‘b’, 2ª parte) – conduta irregular do
empregado que atinja a moral (modo de falar, agir), sob o ponto de vista geral, excluído o
sexual.
Amaury Mascaro define essa falta como o comportamento irregular do empregado,
incompatível com as normas exigidas pelo senso comum do homem médio.
Exemplo: dirigir veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização; utilizar tóxicos na
empresa ou ali traficá-lo; danificar equipamentos da empresa, comentário maledicente do
empregado contra o empregador em sítio eletrônico de relacionamento, ingresso
desautorizado e clandestino do empregado acompanhado de terceiros no ambiente da
empresa, etc.
PROCESSO Nº 1000275-50.2016.5.02.0046
RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: FLÁVIO LUIS SILVA DIAS
RECORRIDO: NTT DO BRASIL TELECOMUNICAÇÕES LTDA.
ORIGEM: 46ª Vara do Trabalho de São Paulo
EMENTA: O recorrente foi dispensado por justa causa pela reiteração em ato
faltoso consistente em "piratear" filmes utilizando a rede da empresa. Fazer
downloads de filmes protegidos por direitos autorais é ilegal, e o recorrente
cometeu essa ilegalidade duas vezes no ambiente laboral. O que gerou duas
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notificações das empresas Warner Bros, e Paramount, comprometendo o bom
nome da recorrida no mercado, expondo a empresa a situação vexatória perante
terceiros. O ato praticado pelo reclamante, está em desacordo com as regras
básicas de respeito ao ambiente de trabalho e viola de forma direta a confiança,
que deve respaldar a relação empregatícia. Recurso improvido.
0002337-72.2013.5.03.0106 RO (02337-2013-106-03-00-4 RO)
Data de Publicação: 12/09/2014
Órgão Julgador: Primeira Turma
Relator: Luiz Otavio Linhares Renault
Revisor: Emerson Jose Alves Lage
Tema: JUSTA CAUSA - MAU PROCEDIMENTO
Divulgação: 11/09/2014. DEJT/TRT3/Cad.Jud. Página 79. Boletim: Sim.
Ementa. JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. Havendo prova de que o
empregado adotou, com habitualidade, comportamento incorreto, praticando
atos que ferem as normas jurídicas e as regras de bom comportamento, de
respeito, de decoro, de paciência e de educação, atos esses incompatíveis com o
que se espera de um homem médio para conviver harmonicamente em
sociedade, com tipicidade (art. 482, "b", da CLT), assim como com gravidade
suficiente para a quebra da fidúcia contratual, impõe-se a resolução contratual
por justa causa, porque a penalidade foi aplicada de forma proporcional,
imediata e única (non bis in idem).
A título de esclarecimento, segue abaixo trecho do acórdão elencando as atitudes do
empregado que acabaram por culminar em sua dispensa por justa causa por mau
procedimento:
O fato se subsume no tipo de "mau procedimento", capitulado no art.
482, "b", da CLT, que se caracteriza pelo comportamento incorreto, com
prática de atos que ferem as normas jurídicas e as regras do bom viver, do
respeito, do decoro, da paciência e da educação, condutas incompatíveis com o
que se espera de um homem médio para conviver de forma harmônica em
sociedade.
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As condutas foram descritas em rol apresentado na defesa da
Reclamada, comprovadas por provas documentais constantes dos autos:
1. 05/12/2008: multa por dirigir sem cinto de segurança (f. 51);
2. 02/04/2009: denúncia por não dar atendimento a usuários no
ponto (f. 53);
3. 22/01/2009: multa por avançar sinal vermelho (f. 54);
4. 17/06/2009: denúncia por não observar parada no ponto e fazê-lo
após para desembarque e não esperar completo desembarques, prendendo o
braço de usuária na porta e ainda maltratá-la (fs. 56/57);
5. 31/07/2009: denúncia por não dar atendimento a usuários no
ponto e ainda fazer gestos obscenos dirigidos àqueles que o esperavam para
embarcar (fs. 58/59);
6. 05/08/2009: multa por parar em local/horário de estacionamento e
parada proibidos pela fiscalização (f. 60);
7. 18/03/2010: denúncia por ignorar passageiro no ponto, passando
direto e fora da faixa a ele destinada (f. 62);
8. 22/03/2010: denúncia por não dar atendimento a usuário no ponto
(f. 63);
9. 22/12/2010: multa por avançar sinal vermelho em semáforo (f.
64);
10. 12/04/2011: denúncia por não dar atendimento a usuários no
ponto (f. 65);
11. 22/09/2011: multa por dirigir sem cinto de segurança (f. 66);
12. 07/11/2011: denúncia por permitir e participar de algazarra de
usuários dentro do veículo (f. 67);
13. 05/05/2013: avançou o sinal vermelho e colidiu com outro veículo,
provocando avarias nas viaturas e ferimentos nos passageiros (f. 69/77).
A última infração (05/05/2013) culminou na dispensa por justa causa, em
06/05/2013 (f. 79). Destaco que o fato foi circunstanciado em Boletim de
Ocorrência Policial (fs. 69/77), que é dotado de fé pública e não foi
desconstituído por prova em contrário.
À exemplo da desídia, o mau procedimento requer a reiteração de atos,
os quais permitam, pelo seu conjunto, visualizar o perfil do empregado, de
modo a identificar atributos de seu exercício profissional para qualificá-lo
como correto ou incorreto, segundo as normas jurídicas e morais. Por isso é
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que fatos remotos, como os ocorridos em 2009, 2010, 2011, apesar de não
punidos ao tempo de sua prática, somam-se aos mais recentes de maneira
legítima, eis que sem eles não seria possível compor o histórico
comportamental do Reclamante, sem diminuir a gravidade da falta que ensejou
a resilição contratual.
d) Negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão
do empregador e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual
trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço (alínea ‘c’) – é a conduta irregular do
empregado que pratica por conta própria atos de comércio de forma desleal concorrendo com
o empregador, ou pratique a mesma conduta irregular por meio de terceiros que seriam
concorrentes do empregador.
Tratando-se de falta que exige o elemento objetivo habitualidade, é necessária a repetição do
ato (pluralidade significativa).
Exemplo 1 (quando constitui ato de concorrência à empresa): o técnico da empresa de
manutenção de aparelhagem de clientela da empresa que trabalha, mantém à parte com esses
mesmos clientes a prestação pessoal desses mesmos serviços; técnicos de televisão a cabo que
fazem ligação de ponto extra por preço menor.
Essa negociação deve ser feita sem a permissão do empregador e com habitualidade. Se
houver permissão do empregador, evidente que a justa causa estará descaracterizada. O
mesmo ocorre se não houver habitualidade.
Exemplo 2 (quando constitui fator prejudicial ao serviço): as ‘sacoleiras’, que vendem
produtos para os colegas de trabalho.
e) Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não
tenha havido suspensão da execução da pena (alínea ‘d’) -
A pena privativa de liberdade, resultante de sentença transitada em julgado, mesmo que o ato
ilícito cometido não tenha relação com o contrato de emprego, inviabiliza o cumprimento do
contrato por culpa do próprio trabalhador. E, em decorrência, a lei exime o empregador do
ônus quanto à continuidade do vínculo de emprego, resolvendo o contrato por culpa do
empregado.
15
Por outro lado, se o crime cometido tiver relação com o contrato de emprego, a absolvição no
processo penal, por exemplo, não inviabiliza o reconhecimento da justa causa.
Importante salientar que a prisão preventiva do empregado produz a suspensão do contrato
de emprego por força de lei, conforme previsão no artigo 131, V, da CLT, período durante o
qual não será possível a resilição patronal. Se o juiz impronunciar o referido empregado ou se
absolvê-lo, ele retornará ao emprego para dar continuidade a seu vínculo laboral.
Art. 131 - Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo
anterior, a ausência do empregado: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de
13.4.1977)
(...)
V - durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou
de prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e (Incluído pelo
Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
f) Desídia no desempenho das respectivas funções (alínea ‘e’) – trata-
se de figura jurídica que remete à ideia de trabalhador negligente, relapso, caracterizado pela
incúria do agente. É a desatenção reiterada, o desinteresse contínuo, o desleixo contumaz com
as obrigações decorrentes do contrato.
Esse tipo jurídico exige, em regra, que a conduta irregular seja reiterada e habitual, para a
dispensa do empregado por justa causa. Assim, a conduta desidiosa deve merecer exercício
pedagógico do poder disciplinar pelo empregador com gradação de penalidades (advertência,
suspensão) em busca de uma ressocialização do trabalhador.
Uma só falta não vai caracterizar a desídia. As faltas anteriores devem, porém, ter sido objeto
de punição ao empregado, ainda que sob a forma de advertência verbal, ou seja, a justa causa
será caracterizada depois de uma atuação pedagogicamente gradativa do empregador. A
configuração da justa causa se dará com a última falta.
Exemplos: empregado que, embora chamado à atenção pelo empregador, sempre chega
atrasado ao serviço, ou, ainda, um operário, apesar de advertido pelo chefe, desperdiça
continuamente o insumo básico da produção.
16
PROCESSO TRT - RO - 0010167-90.2014.5.18.0121
RELATOR : DESOR. EUGÊNIO JOSÉ CESÁRIO ROSA
RECORRENTE : 5 ESTRELAS SERVIÇOS DE APOIO ADMINISTRATIVO
LTDA.
ADVOGADO : MANOEL MESSIAS LEITE DE ALENCAR
RECORRIDO : DANILO FERREIRA MARTINS
ADVOGADO : MURILO FRANCISCO DIAS
ORIGEM : 1ª VT DE ITUMBIARA
JUIZ : GILVANDRO DE LELIS OLIVEIRA
EMENTA
JUSTA CAUSA. FALTAS INJUSTIFICADAS REITERADAS AO
TRABALHO. DESÍDIA. CONFIGURAÇÃO. É inerente ao contrato de
trabalho o trato sucessivo. Reiteradas ausências injustificadas ao serviço, após o
reclamante ter sido punido com suspensões seguidas e sem efeito, e finalmente
dispensado por justa causa, por caracterizada a desídia, sobejamente
comprovada.
PROCESSO TRT - RO - 0011178-30.2013.5.18.0012
RELATOR : DESOR. EUGÊNIO JOSÉ CESÁRIO ROSA
RECORRENTE(S) : FREDSON VALADARES DOS SANTOS
ADVOGADO(S) : NABSON SANTANA CUNHA
RECORRIDO(S) : ESCUDO VIGILÂNCIA E SEGURANÇA LTDA
ADVOGADO(S) : NELSON WILIANS FRATONI RODRIGUES
ORIGEM : 12ª VT DE GOIÂNIA
JUÍZA : KARINA LIMA DE QUEIROZ
EMENTA
JUSTA CAUSA. VIGILANTE. DORMÊNCIA EM SERVIÇO. DESÍDIA.
CONFIGURAÇÃO. A função precípua do vigilante é estar em estado de
vigília, não sendo aceitável que ele durma durante o trabalho. Situação em que
comprovadas a autoria e a materialidade do ato faltoso do vigilante - dormir em
serviço - abalando a fidúcia creditada entre as partes e sendo este motivo
determinante e atual para a ruptura do contrato, tem-se por justificada a
penalidade máxima aplicada pelo empregador.
Excepcionalmente pode-se falar em desídia por atos únicos se estes, por descuido do agente,
produzirem efeitos devastadores, como por exemplo, a perda de um prazo importante por
parte de um empregado incumbido de agendar compromisso do empregador. Vide abaixo
recente julgado:
17
PODER JUDICIÁRIO FEDERAL
Tribunal Regional do Trabalho – 2ª Região
RECURSO ORDINÁRIO
14ª TURMA
PROCESSO TRT/SP nº: 0001525-35.2015.5.02.0026
RECORRENTE: ANA ROSA COLOMBO
RECORRIDO: E. BUFFOLO CARDIOVASCULAR LTDA.
ORIGEM: 26ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO
Desídia. Fato único. Possibilidade da sua caracterização. Quando o ato de
desídia praticado pelo empregado, embora único, for potencialmente danoso a
quebra de confiança é evidente. No caso, a reclamante era instrumentadora
formada, e perfeitamente consciente do dever de assepsia do campo cirúrgico. O
empregador não precisa aguardar uma contaminação dos seus pacientes para
resolver o contrato de trabalho. Justa causa fundada em desídia caracterizada.
g) Embriaguez habitual ou em serviço (alínea ‘f’) – Esse tipo legal se
aplica à embriaguez alcoólica. Entretanto, poderá haver a embriaguez pelo uso de outras
substâncias tóxicas.
Desdobra-se em duas situações: embriaguez habitual e embriaguez em serviço. A habitual
seria aquela embriaguez que ocorre mesmo sem relação com o ambiente de trabalho, repetidas
vezes dentro de curto espaço de tempo. A segunda, dentro do ambiente de trabalho, ainda
que eventualmente.
Se a embriaguez for habitual, fora do ambiente de trabalho, mas produzir efeitos no
ambiente de trabalho, possibilita a ruptura por justa causa. A embriaguez em serviço,
mesmo que por uma ou poucas vezes, no ambiente de trabalho, autoriza a dispensa por justa
causa.
Registre-se, entretanto, a tendência atual de se considerar o alcoolismo uma doença, que deve
ensejar o tratamento médico, com a suspensão do contrato de trabalho e o encaminhamento
do trabalhador à Previdência Social para tratamento da patologia.
PROCESSO TRT/SP N.º 0000209-03.2015.5.02.0053
04ª Turma
ORIGEM: 53ª VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO
18
RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTE: ROBERTO BENEDITO MARIANO DOS SANTOS
RECORRIDO: COMPANHIA PAULISTA DE TRENS METROPOLITANOS
- CPTM
DISPENSA POR JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ HABITUAL OU EM
SERVIÇO. RECONHECIMENTO DO ALCOOLISMO COMO DOENÇA.
DISPENSA ABUSIVA QUE DÁ DIREITO À REINTEGRAÇÃO. O
alcoolismo, atualmente, é formalmente reconhecido como doença pela
Organização Mundial da Saúde (OMS) e, como tal, deve ser tratada. Havendo a
constatação de que o empregado sofria de uma doença, competia à empresa
encaminhá-lo ao médico do trabalho para que esta fosse adequadamente tratada,
ou então para o INSS para que fosse feito o afastamento previdenciário pelo
período em que ficasse constatada a incapacidade laborativa do empregado. As
circunstâncias em que ocorreu a dispensa do reclamante permitem concluir que
esta foi feita de forma abusiva, visto que fundamentada em condições de saúde
do reclamante, violando direitos fundamentais do trabalhador, o que não pode
ser tolerado pela ordem jurídica vigente, razão pela qual a reintegração do autor
no serviço é medida que se impõe.
PROCESSO TRT - ROS -0010144-23.2013.5.18.0011
RELATOR: Juiz LUCIANO SANTANA CRISPIM
RECORRENTE(S): REFRESCOS BANDEIRANTES INDÚSTRIA E
COMÉRCIO LTDA.
ADVOGADO(S) : RODRIGO DE SOUZA SILVEIRA
RECORRIDO(S) : ANTONIO NETO DE ARAUJO
ORIGEM : 11ª VARA DO TRABALHO DE GOIÂNIA
JUIZ : CELSO MOREDO GARCIA
EMENTA
JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. CARACTERIZAÇÃO. Não afasta a
caracterização da dispensa por justa causa o enquadramento equivocado,
quando a falta praticada pelo empregado encontra-se prevista em outra alínea do
art. 482 da CLT. Demonstrado que o reclamante, ajudante de motorista,
juntamente com o motorista e outro ajudante, trafegaram na rodovia
embriagados em caminhão da empresa colocando suas vidas e de terceiros em
risco, resta caracterizada a prática de falta grave capaz de quebrar a confiança
mantenedora do vínculo empregatício. Legítima a dispensa por justa causa.
Recurso provido.
19
h) Violação de segredo da empresa (alínea ‘g’) – o segredo está ligado
ao aspecto jurídico, e que venha a significar algo de privativo da empresa. Portanto, comete
justa causa o empregado que, em razão do contrato de trabalho, e sem autorização do
empregador, revele a situação financeira da Empresa, uma estratégia de marketing, uma
descoberta de fórmula por meio da qual a empresa pretenda colocar produto inédito no
mercado.
0001305-25.2011.5.03.0131 RO (01305-2011-131-03-00-0 RO)
Data de Publicação: 09/08/2013
Órgão Julgador: Sétima Turma
Relator: Luís Felipe Lopes Boson
Revisor: Paulo Roberto de Castro
Tema: JUSTA CAUSA - VIOLAÇÃO DE SEGREDO
Divulgação: 08/08/2013. DEJT. Página 76. Boletim: Sim.
EMENTA: JUSTA CAUSA - VIOLAÇÃO DE SEGREDO DE EMPRESA
- CONFIGURAÇÃO - Confirmado pelo próprio reclamante que enviou e-mail
para sua irmã contendo informações sigilosas da empresa com a relação de
salários dos empregados, que foi repassada para vários colegas, configura-se a
quebra de fidúcia a autorizar dispensa por justa causa.
i) Ato de Indisciplina ou de insubordinação (alínea ‘h’) –
Indisciplina – é o descumprimento de ordens gerais, dadas a todos os empregados
indistintamente. Portanto, é a desobediência às determinações contidas em regimentos
internos, circulares, portarias, ou mesmo instruções gerais, sejam escritas ou verbais. A
indisciplina, para ser caracterizada, não exige reiteração do ato.
PROCESSO TRT - RO - 0010892-96.2015.5.18.0201
RELATOR: DESEMBARGADOR GERALDO RODRIGUES DO
NASCIMENTO
RECORRENTE(S): DENEILSON CUTRIM
ADVOGADO(S): LORENA FIGUEIREDO MENDES E OUTRO(S)
RECORRIDO(S): VALE VERDE EMPREENDIMENTOS AGRÍCOLAS
LTDA.
ADVOGADO(S): MARLLUS GODOI DO VALE E OUTRO(S)
ORIGEM: VT DE URUAÇU-GO
JUIZ(ÍZA): JULIANO BRAGA SANTOS
20
EMENTA
EMENTA: JUSTA CAUSA. MAU PROCEDIMENTO. INDISCIPLINA. Por
representar a penalidade máxima aplicada ao empregado no âmbito do contrato
de emprego, a justa causa requer prova robusta, clara e convincente, da inserção
da conduta obreira no rol taxativo do artigo 482 da CLT, e obediência a alguns
requisitos, como a atualidade e imediatidade do ato faltoso, a gravidade e
proporcionalidade entre a falta e a punição aplicada, além da proibição da dupla
penalidade. No caso, comprovado que o reclamante incorreu em procedimento
indisciplinar (impedimento de acesso dos demais empregados ao trabalho), do
que resultou quebra de confiança, chancela-se a justa causa, respectivamente,
por indisciplina e por mau procedimento (art. 482, alíneas "b" e "h", da CLT).
Recurso obreiro conhecido e desprovido.
Insubordinação – é o descumprimento de ordens pessoais de serviço.
A distinção entre a indisciplina e a insubordinação decorre do seguinte: na primeira a ordem
descumprida é geral, para todos os empregados e a segunda é pessoal, ou seja, foi dada
somente para determinado trabalhador.
j) Abandono de emprego (alínea ‘i’) – é a ausência continuada com a
intenção de não mais trabalhar.
Dois requisitos o caracterizam – primeiro o afastamento das atividades normalmente exercidas
combinada com o decurso do tempo (elemento objetivo, ou corpus), segundo a intenção de não
mais trabalhar (elemento subjetivo – animus dereliquendi).
A jurisprudência firmou o entendimento de que o prazo mínimo de 30 dias expressa a
intenção de abandonar (súmula 32 do TST). Porém, a intenção pode existir em tempo bem
menor.
SUM-32 ABANDONO DE EMPREGO (nova redação) - Res. 121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003
Presume-se o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no
prazo de 30 (trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem
justificar o motivo de não o fazer.
21
l) Ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra
qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima
defesa, própria ou de outrem (alínea ‘j’) (considerações abaixo, junto com a alínea ‘k’)
m) Ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas
contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa
própria ou de outrem (alínea ‘k’)
Lesões à honra ou boa fama – é a ofensa à honra da pessoa por meio da injúria (ofensa à
dignidade ou decoro), calúnia (imputação de fato definido como crime) e difamação
(imputação de fato ofensivo à sua reputação).
Segundo Mozart Victor Russomano, “tudo que por gestos ou palavras importar em expor
outrem ao desprezo de terceiros, será considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por
qualquer meio magoá-lo em sua dignidade pessoal, será ato contra a honra”.
Ofensas físicas – serão consideradas ofensas físicas caracterizadoras todas as agressões,
tentada ou consumada, contra o superior hierárquico, empregadores, colegas ou terceiros, no
local de trabalho.
Observação: a legítima defesa própria ou de outrem é excludente de justa causa para a
dispensa do empregado.
0001226-81.2012.5.03.0108 RO (01226-2012-108-03-00-2 RO)
Data de Publicação: 15/04/2014
Órgão Julgador: Segunda Turma
Relator: Deoclecia Amorelli Dias
Revisor: Convocado Alexandre Wagner de Morais Albuquerque
EMENTA: DEMISSÃO POR INICIATIVA DO EMPREGADO
TRANSFORMADA EM DISPENSA POR JUSTA CAUSA. PRÁTICA DE
ATO LESIVO CONTRA A BOA FAMA DA EMPRESA. O envio de "e-
mail", pelo empregado, a clientes da empresa, denegrindo a imagem desta, isto
no mesmo dia em que pediu demissão, implica em prática de falta grave capaz
de transformar o ato demissionário em dispensa motivada, a teor do art. 482,
letra k, da CLT.
22
PODER JUDICIÁRIO FEDERAL
TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 2ª REGIÃO
PROCESSO TRT/SP N.º 0000574-35.2013.5.02.0083 (20160023723)
RECURSO ORDINÁRIO
RECORRENTES: SGD BRASIL VIDROS LTDA. E JULIANA DANTAS DOS SANTOS
RECORRIDAS: AS MESMAS.
ORIGEM: 83a VARA DO TRABALHO DE SÃO PAULO
EMENTA: RECURSO ORDINÁRIO. JUSTA CAUSA. COMENTÁRIO
DEPRECIATIVO PUBLICADO EM REDE SOCIAL. CONFIGURAÇÃO.
A Constituição Federal assegura o direito à livre manifestação do pensamento,
elevando o seu exercício ao nível de garantia fundamental. Todavia, esse direito
não pode ser exercido de forma ilimitada ou inconsequente, devendo o seu
titular praticá-lo de modo responsável. Tanto assim que o artigo 187, do Código
Civil, dispõe que "Também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao
exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico
ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes". No caso dos autos, restou
comprovado que a autora publicou, em rede social, comentários depreciativos
sobre a empregadora, praticando ato lesivo à sua honra e boa fama, sobretudo
quando se considera a repercussão e o alcance que a informação pode ter, por
conta do meio em que foi divulgada. Houve, portanto, nítida quebra da fidúcia
na relação entre as partes estabelecida, o que autoriza a aplicação da justa causa
prevista no citado artigo 482, “k”, da CLT. Não há se falar em rigor excessivo
ante o poder lesivo do ato praticado, porquanto essa única atitude da reclamante
revelou-se capaz de elidir toda a fidúcia que deve permear as relações do
trabalho, além de macular a reputação da empresa, mormente considerando que
a citada rede social possui alcance irrestrito. Recurso ordinário da reclamante a
que se nega provimento.
o) Prática constante de jogos de azar (alínea ‘l’) – é a quebra da
obrigação geral de conduta do empregado, praticada fora do ambiente de trabalho, com
reflexo no contrato de trabalho, pois o jogador não inspira confiança e sem esta não há
contrato de trabalho. Jogos de azar são as apostas com repercussão pecuniária, em atividades
ilegais ou proibidas. Se o empregado se dedica costumeiramente aos jogos de azar estará
praticando justa causa. A habitualidade é necessária para a configuração da falta. Essa alínea
não tem sido mais observada nos dias atuais.
23
p) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei
para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado (alínea ‘m’ – acrescentada pela Lei n. 13.467/2017 – Reforma
Trabalhista) – o dolo é diferente da culpa e o legislador definiu como justa causa a conduta
dolosa que enseja a perda da habilitação profissional (exemplo: advogado que pratica algum
ato intencional que ensejou a cassação de sua inscrição nos quadros da OAB poderá ser
despedido por justa causa).
6.3.2.2. Outras faltas graves que ensejam a dispensa por justa causa:
a) prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de
atos atentatórios à segurança nacional (parágrafo único do artigo 482 da CLT) – há
discussão na doutrina sobre a vigência ou aplicabilidade de tal dispositivo, já que editado em
determinada época da história (1966) que não encontraria guarida atualmente. Segundo Vólia
Bomfim Cassar, “o tipo está vigente e merece adaptações”, uma vez que “a redemocratização
nacional limitou o interesse prático dessa justa causa, mas não a revogou”. Ensina a renomada
autora que “a justa causa está em vigor, a autoridade é a polícia federal e o inquérito é policial,
e o empregador continua obrigado ao pagamento, por 90 dias (§ 5º do artigo 472 da CLT), do
salário do empregado acusado”.
b) Ferroviário - recusa ao cumprimento de horas extraordinárias, em se
tratando de casos de urgência ou acidentes (art. 240, parágrafo único da CLT):
Art. 240 - Nos casos de urgência ou de acidente, capazes de afetar a segurança
ou regularidade do serviço, poderá a duração do trabalho ser excepcionalmente
elevada a qualquer número de horas, incumbindo à Estrada zelar pela
incolumidade dos seus empregados e pela possibilidade de revezamento de
turmas, assegurando ao pessoal um repouso correspondente e comunicando a
ocorrência ao Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, dentro de 10 (dez)
dias da sua verificação.
Parágrafo único - Nos casos previstos neste artigo, a recusa, sem causa
justificada, por parte de qualquer empregado, à execução de serviço
extraordinário será considerada falta grave.
c) Aprendiz – cometimento de falta disciplinar grave (art. 433, II, da CLT)
ou ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo (art. 433, III, da CLT):
24
Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se-á no seu termo ou quando o
aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, ressalvada a hipótese prevista no §
5o do art. 428 desta Consolidação, ou ainda antecipadamente nas seguintes
hipóteses: (Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005)
(...)
II – falta disciplinar grave; (AC) (Redação dada pela Lei nº 10.097, de
19.12.2000)
III – ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; ou (AC)
(Redação dada pela Lei nº 10.097, de 19.12.2000)
d) não utilização de equipamentos de proteção individual – recusa
injustificada à observância das instruções sobre medicina e segurança do trabalho, expedidas
pelo empregador e também ao uso de equipamentos de proteção individual fornecidos pela
Empresa, conforme previsão no parágrafo único do artigo 158 da CLT:
Art. 158 - Cabe aos empregados: (Redação dada pela Lei nº 6.514, de
22.12.1977)
I - observar as normas de segurança e medicina do trabalho, inclusive as
instruções de que trata o item II do artigo anterior; (Redação dada pela Lei nº
6.514, de 22.12.1977)
II - colaborar com a empresa na aplicação dos dispositivos deste Capítulo.
(Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Constitui ato faltoso do empregado a recusa
injustificada: (Incluído pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
a) à observância das instruções expedidas pelo empregador na forma do item II
do artigo anterior; (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
b) ao uso dos equipamentos de proteção individual fornecidos pela
empresa. (Incluída pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977) (grifamos)
e) inadimplemento contumaz do bancário – era previsto que bancário
que faltasse continuamente ao pagamento de dívida legalmente exigível podia ser dispensado
por justa causa. Entretanto, o artigo 508 da CLT, que previa tal situação, foi
REVOGADO pela Lei n. 12.347/2010.
Especificamente em relação aos empregados domésticos, deve-se observar o que preceitua o
artigo 27 da Lei Complementar n. 150/2015, abaixo transcrito:
25
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
I - submissão a maus tratos de idoso, de enfermo, de pessoa com deficiência ou
de criança sob cuidado direto ou indireto do empregado;
II - prática de ato de improbidade;
III - incontinência de conduta ou mau procedimento;
IV - condenação criminal do empregado transitada em julgado, caso não tenha
havido suspensão da execução da pena;
V - desídia no desempenho das respectivas funções;
VI - embriaguez habitual ou em serviço;
VII - (VETADO);
VIII - ato de indisciplina ou de insubordinação;
IX - abandono de emprego, assim considerada a ausência injustificada ao
serviço por, pelo menos, 30 (trinta) dias corridos;
X - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas em serviço
contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
XI - ato lesivo à honra ou à boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o
empregador doméstico ou sua família, salvo em caso de legítima defesa, própria
ou de outrem;
XII - prática constante de jogos de azar.
6.4. Término do contrato de emprego por ato culposo do empregador: despedida
indireta ou rescisão indireta (artigo 483 da CLT):
Os atos faltosos do empregador surgem da violação de três (03) direitos fundamentais do
empregado: 1) do direito ao respeito à pessoa física e moral (decoro e prestígio); 2) da tutela
das condições essenciais do contrato; 3) da observância pelo empregador das obrigações que
constituem a contraprestação do trabalho (Délio Maranhão).
De acordo com a CLT, em seu artigo 483, são estas as situações que permitem ao empregado
pleitear a despedida indireta:
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei,
contrários aos bons costumes ou alheio ao contrato:
26
Serviços superiores às forças do empregado: é considerado serviço superior às forças do
empregado aquele que provoque esgotamento físico ou mental. Portanto, é considerado
serviço superior às forças do empregado, além do serviço físico, superior aos limites previstos
em lei, qualquer outra atividade que revele trabalho estressante, penoso etc.
Exemplo: emprego de força muscular superior a 60 quilos, se homem (art. 198 da CLT);
emprego de força muscular superior a 20 quilos para o trabalho contínuo ou 25 quilos para o
trabalho ocasional, se mulher (art. 390 da CLT) etc.
Serviços defesos por lei: são aqueles proibidos pela legislação vigente, inclusive a penal.
Contrário aos bons costumes: é aquele que ofende a moral pública.
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos
com rigor excessivo: o tratamento adequado, baseado no respeito, na urbanidade é
obrigação das partes. Entretanto, o rigor excessivo no tratamento para com o empregado não
passa pelo crivo do princípio da proporcionalidade.
Assim, a não observância do princípio da proporcionalidade entre a natureza da falta e a
penalidade imposta, possibilita a rescisão indireta do contrato de emprego. Exemplos:
suspender o empregado por 10 dias somente porque chegou atraso alguns minutos uma única
vez; tratamento ríspido, atos de perseguição dirigidos ao empregado;
c) correr manifesto de mal considerável: ocorre quando o empregado é
obrigado a trabalhar em condições perigosas sem que a empresa adote as medidas de
segurança recomendadas pelas normas de proteção, objetivando protegê-lo de eventual perigo;
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato: os casos mais
comuns são: falta de pagamento dos salários (retenção salarial), alteração da prestação de
serviços (colocar o empregado na ociosidade), não pagar certas vantagens concedidas com
habitualidade (redução salarial), etc.
Sobre o assunto: vide Decreto–Lei n. 368, de 19/12/68 (dispõe sobre efeitos de débitos
salariais) e artigo 7º, inciso X da Constituição Federal, e Súmula 13 do TST:
Art. 1º - (...):
27
Parágrafo único. Considera-se em débito salarial a empresa que não paga, no
prazo e nas condições da lei ou do contrato, o salário devido a seus empregados.
Art. 2º (...)
§ 1º - Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos
aos empregados, por período igual ou superior a 3 (três) meses, sem motivo
grave e relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento.
SÚM-13 MORA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de
determinar a rescisão do contrato de trabalho.
PROCESSO Nº TST-RR-592-07.2017.5.12.0061
ACÓRDÃO
2ª Turma
GMJRP/abc/vm/ac
RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO NA VIGÊNCIA DA LEI Nº
13.015/2014.
INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL. MORA REITERADA NO
PAGAMENTO DE SALÁRIOS. DESNECESSIDADE DE
COMPROVAÇÃO DE PREJUÍZO. DANO IN RE IPSA. VALOR DA
INDENIZAÇÃO FIXADO EM R$ 6.000,00 (SEIS MIL REAIS).
O empregado oferece sua força de trabalho, em troca de pagamento
correspondente para a sua sobrevivência. Se não recebe seus salários na época
aprazada, fica impedido de arcar com os custos de sua subsistência e de sua
família. Frisa-se que o salário possui natureza alimentar. Ressalta-se que é
extremamente fácil inferir o abalo psicológico ou constrangimento sofrido por
aquele que não possui condições de saldar seus compromissos na data
estipulada, porque não recebeu seus salários em dia. Nessas circunstâncias, é
presumível que a empregada se sentia insegura e apreensiva, pois não sabia se
receberia seu salário no prazo legal. Portanto, o reiterado ato ilícito praticado
pela reclamada acarretou dano moral in re ipsa, que dispensa comprovação da
existência e da extensão, sendo presumível em razão do fato danoso – não
recebimento dos salários na época certa. Dessa forma, não se cogita da
necessidade de a reclamante comprovar que o pagamento dos seus salários com
atraso teria acarretado prejuízo psicológico e íntimo ou afetado sua imagem e
honra. Na hipótese, ao que sobressai do acórdão regional, o atraso no
pagamento dos salários da reclamante é incontroverso, fato que é corroborado
28
pela constatação de que, na sentença, a reclamada foi condenada ao pagamento
dos salários referentes a cinco meses de trabalho. A ausência de pagamento de
salários por cinco meses consecutivos já configura a reiterada mora no
pagamento das verbas salariais, porquanto ocorrida em relação a meses
distintos.
Recurso de revista conhecido e provido.
PROCESSO TRT - RO - 0010305-51.2013.5.18.0005
RELATOR : DESEMBARGADOR GENTIL PIO DE OLIVEIRA
RECORRENTE : JULIANA PORTO COELHO FERREIRA
ADVOGADO : DIOGO CARRIJO PESSOA DOS SANTOS
RECORRIDO : PASSAREDO TRANSPORTES AÉREOS LTDA.
ADVOGADA : MÉRCIA ARYCE DA COSTA
ORIGEM : 5ª VT DE GOIÂNIA
JUÍZA : GIRLENE DE CASTRO ARAÚJO ALMEIDA
EMENTA
AUSÊNCIA DE RECOLHIMENTO DOS DEPÓSITOS DO FGTS.
FALTA GRAVE CONFIGURADA. RESCISÃO INDIRETA DO
CONTRATO DE TRABALHO. Em razão do princípio da continuidade da
relação de emprego aliado ao valor social do trabalho, a rescisão indireta do
contrato de trabalho somente é possível na hipótese de falta grave praticada pelo
empregador capaz de tornar insustentável a manutenção do vínculo
empregatício com o trabalhador. E, de acordo com a jurisprudência atual e
iterativa do C. TST, a ausência de recolhimento dos depósitos do FGTS
constitui falta grave apta a ensejar a rescisão indireta com base no artigo
483, alínea "d", da CLT. (nosso grifo)
e) praticar o empregador, ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de
sua família, ato lesivo da honra e boa fama: são atos lesivos da honra ou da boa fama a
injúria, a calúnia e a difamação.
Segundo Mozart Victor Russomano são considerados atos lesivos à honra ou a boa fama
“Tudo quanto, por gestos ou palavras, importar expor outrem ao desprezo de terceiros será
considerado lesivo da boa fama. Tudo quanto, por qualquer meio, magoá-lo em sua dignidade
pessoal, será ato contra a honra”.
Exemplo: Assédio Sexual.
29
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo
em caso de legítima defesa, própria ou de outrem: é motivo para a rescisão indireta, o
empregador ou seu preposto (poderes próprios de empregador), que ofender fisicamente o
trabalhador.
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou
tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários: redução do trabalho
de forma a reduzir os ganhos, de forma significativa.
No que se refere às hipóteses de rescisão indireta do contrato de trabalho do empregado
doméstico, há expressa previsão no parágrafo único do artigo 27 da Lei Complementar n.
150/2015:
Art. 27. Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei:
(...)
Parágrafo único. O contrato de trabalho poderá ser rescindido por culpa do
empregador quando:
I - o empregador exigir serviços superiores às forças do empregado doméstico,
defesos por lei, contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;
II - o empregado doméstico for tratado pelo empregador ou por sua família com
rigor excessivo ou de forma degradante;
III - o empregado doméstico correr perigo manifesto de mal considerável;
IV - o empregador não cumprir as obrigações do contrato;
V - o empregador ou sua família praticar, contra o empregado doméstico ou
pessoas de sua família, ato lesivo à honra e à boa fama;
VI - o empregador ou sua família ofender o empregado doméstico ou sua
família fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
VII - o empregador praticar qualquer das formas de violência doméstica ou
familiar contra mulheres de que trata o art. 5o da Lei no 11.340, de 7 de agosto
de 2006.
6.4.1. Exercício das faculdades asseguradas nos §§ 1º, 2º e 3º do artigo
483 da CLT:
Art. 483 – (...)
(...)
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§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o
contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a
continuação do serviço.
Duas são as opções: na primeira opção, o contrato de trabalho fica suspenso até o
cumprimento das obrigações legais.
Exemplo: cumprimento do mandato no executivo, no legislativo, serviço militar (artigo 472 da
CLT).
Na segunda opção, o empregado poderá resilir o contrato de trabalho, devendo pré-avisar o
empregador.
§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é
facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Ou seja, é facultado ao empregado resilir o contrato em caso de morte do empregador (pessoa
física).
§ 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão
de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações,
permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela
Lei nº 4.825, de 5.11.1965)
6.5. Culpa Recíproca – é indispensável para a configuração da culpa recíproca, que as culpas
do empregado e do empregador sejam simultâneas e guardem entre si a mesma intensidade.
Tal modalidade de rescisão está prevista no artigo 484 da CLT:
Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do
contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria
devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.
Em caso de culpa recíproca a indenização reduzirá pela metade da que seria devida em caso de
culpa exclusiva do empregador (Súmula 14 do TST):
SÚM-14 CULPA RECÍPROCA (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003
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Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da
CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso
prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.
Abaixo, algumas decisões sobre o tema ‘rescisão contratual por culpa recíproca’:
Data de Publicação: 22/08/2011
Órgão Julgador: Quarta Turma
Relator: Convocado Antonio Carlos R.Filho
Revisor: Convocado Paulo Mauricio R. Pires
Tema: RESOLUÇÃO CONTRATUAL - CULPA RECÍPROCA
Divulgação: 19/08/2011. DEJT. Página 81. Boletim: Não.
EMENTA: ROMPIMENTO DE CONTRATO - CULPA RECÍPROCA: O
descumprimento de deveres da empresa como a não concessão de férias e falta
do recolhimento do FGTS e a falta ao trabalho por doze dias sem apresentar
justificativa do obreiro, faz com que seja declarada a culpa recíproca.
(TRT da 3.ª Região; Processo: 00606-2010-085-03-00-9 RO; Data de
Publicação: 22/08/2011; Órgão Julgador: Quarta Turma; Relator: Convocado
Antonio Carlos R.Filho; Revisor: Convocado Paulo Mauricio R. Pires;
Divulgação: 19/08/2011. DEJT. Página 81)
“Culpa recíproca. Configuração – Comprovado nos autos, de um lado, o pleno
conhecimento das normas de trabalho e o seu descumprimento por parte do
empregado, que deliberadamente alterou a senha de acesso ao programa por meio
do qual era emitido relatório diário de produção e custos, impedindo que outros
colegas o fizessem, e, de outro lado, a falta praticada pela empresa que, mesmo
depois de haver punido o reclamante com advertência por tal ato, deixou-o
praticamente por uma semana sem qualquer atividade, impedindo-o de executar o
trabalho para o qual fora contratado, fica caracterizada a culpa recíproca prevista
no art. 484 da CLT, o que autoriza o pagamento da indenização que seria em caso
de dispensa imotivada, pela metade, inclusive no que toca à multa incidente sobre
o FGTS, esta consoante o § 2º do art. 18 da Lei 8.036/90”. TRT, 3ª Reg., RO
00449-2003-060-03-00-6 – (Ac. 1ª T.) – Rel. Juiz Marcus Moura Ferreira. DJMG
19.12.03, p. 8.
Data de Publicação: 20/12/2008
Órgão Julgador: Quinta Turma
Relator: Jose Roberto Freire Pimenta
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Revisor: Jose Murilo de Morais
Tema: RESCISÃO INDIRETA - CULPA RECÍPROCA
Divulgação: DJMG . Página 24. Boletim: Não.
EMENTA: ATOS DE IMPROBIDADE E FALTA DE PAGAMENTO DE
SALÁRIOS. CULPA RECÍPROCA. Comprovados nos autos o atraso no
pagamento dos salários por parte da reclamada e a prática, pela autora, de atos
de improbidade e indisciplina ao descumprir as ordens da empresa e receber
dinheiro diretamente das clientes na cabine de prestação de serviços, mister se
faz a manutenção da r. decisão monocrática que, à vista do contexto fático-
probatório produzido, ratificou a dispensa por culpa recíproca, nos moldes do
artigo 484 da CLT.
(TRT da 3.ª Região; Processo: RO -26290/08; Data de Publicação: 20/12/2008;
Órgão Julgador: Quinta Turma; Relator: Jose Roberto Freire Pimenta; Revisor:
Jose Murilo de Morais; Divulgação: DJMG . Página 24)
6.6. Acordo entre empregado e empregador – é a novidade trazida pela Lei n. 13.467/2017
(Reforma Trabalhista), que acrescentou à Consolidação das Leis do Trabalho o artigo 484-A:
Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre
empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas
trabalhistas:
I - por metade:
a) o aviso prévio, se indenizado; e
b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço,
prevista no § 1o do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990;
II - na integralidade, as demais verbas trabalhistas.
§ 1o A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a
movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de
maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
§ 2o A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não
autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego. (grifei)
6.6. Distinção entre verbas trabalhistas, verbas rescisórias e verbas indenizatórias da
resilição:
Verbas trabalhistas: são as obrigações de ordem pecuniária devidas pelo empregador pela
contraprestação do serviço.
33
Verbas rescisórias: são as verbas trabalhistas incidentes por ocasião do término do contrato de
emprego. Exemplos: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais, 13º salário integral ou
proporcional.
Verbas indenizatórias da resilição: são subespécies do gênero verba rescisória e têm por
finalidade indenizar o empregado pela despedida arbitrária ou sem justa causa.
FGTS: 8% incidentes sobre os salários mensais; 40% - indenização por
dispensa sem justa causa.
Art. 479 da CLT: 50% do salário do período restante no caso de contrato
por tempo determinado.
Art. 479 - Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem
justa causa, despedir o empregado será obrigado a pagar-lhe, a título de
indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do
contrato. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
Art. 480 da CLT: havendo termo estipulado, o empregado não poderá
desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos
prejuízos que desse fato lhe resultarem.
Art. 480 - Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do
contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador
dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. (Vide Lei nº 9.601, de 1998)
§ 1º - A indenização, porém, não poderá exceder àquela a que teria direito o
empregado em idênticas condições. (Renumerado pelo Decreto-lei nº 6.353, de
20.3.1944)
Art. 481 da CLT – contrato de experiência/rescisão antecipada, que
contiver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado. Aplicação dos princípios que regem o contrato por prazo indeterminado; cabe
inclusive o pagamento do aviso prévio (v. Súmula 163 do TST):
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Art. 481 - Aos contratos por prazo determinado, que contiverem cláusula
assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo
ajustado, aplicam-se, caso seja exercido tal direito por qualquer das partes, os
princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado.
SÚMULA 163. AVISO PRÉVIO. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
(mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
Cabe aviso prévio nas rescisões antecipadas dos contratos de experiência, na
forma do art. 481 da CLT.
6.7. Prazo para o pagamento das verbas rescisórias:
- Art. 477, § 6º, “a” da CLT – até o 1º dia útil imediato ao término do contrato –
REVOGADO PELA REFORMA TRABALHISTA;
- Art. 477, § 6º “b” da CLT – até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão,
quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa do seu cumprimento
– REVOGADO PELA REFORMA TRABALHISTA.
- Art. 477, § 8º da CLT – além de multa administrativa, multa a favor do empregado em valor
equivalente ao seu salário, devidamente corrigida.
Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder
à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa
aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no
prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº
13.467, de 2017)
§ 1o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou
forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga
ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas,
relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 3o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 4o O pagamento a que fizer jus o empregado será efetuado: (Redação dada
pela Lei nº 13.467, de 2017)
I - em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado, conforme acordem as
partes; ou (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II - em dinheiro ou depósito bancário quando o empregado for analfabeto.
(Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
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§ 5º - Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá
exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado. (Redação dada pela Lei
nº 5.584, de 26.6.1970)
§ 6º A entrega ao empregado de documentos que comprovem a comunicação
da extinção contratual aos órgãos competentes bem como o pagamento dos
valores constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverão
ser efetuados até dez dias contados a partir do término do contrato. (Redação
dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
a) (revogado); (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
b) (revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 7o (Revogado). (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor
do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo
índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der
causa à mora. (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 9º (vetado). (Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)
§ 10. A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho e
Previdência Social é documento hábil para requerer o benefício do seguro-
desemprego e a movimentação da conta vinculada no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço, nas hipóteses legais, desde que a comunicação prevista no
caput deste artigo tenha sido realizada. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 477-A. As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas
equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização
prévia de entidade sindical ou de celebração de convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho para sua efetivação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
Art. 477-B. Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa
individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo
coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos
decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada
entre as partes. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
6.8. Homologação da rescisão:
O § 1º do artigo 477 da CLT previa a necessidade de homologação da rescisão perante o
sindicato da categoria, para os trabalhadores que tinham mais de 01 ano de serviço. Todavia,
reiterando, essa exigência não foi contemplada na Reforma Trabalhista.
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6.9. Créditos decorrentes conforme a modalidade de rescisão / exercícios práticos:
Quadro 01
Resilição de Contrato por Tempo Indeterminado – iniciativa do empregador e empregado sendo dispensado do cumprimento do aviso prévio
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Aviso prévio indenizado
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
13º salário proporcional
Além disso, o empregador deverá pagar multa de 40% sobre o FGTS + liberação das guias
TRCT, chave de conectividade e seguro-desemprego (SD/CD).
Quadro 02
Resilição de Contrato por Tempo Indeterminado – iniciativa do empregador e empregado tendo que trabalhar no período do aviso prévio
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
13º salário proporcional
Além disso, o empregador deverá pagar multa de 40% sobre o FGTS + liberação das guias
TRCT, chave de conectividade e seguro-desemprego (CD/SD).
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Quadro 03
Resilição de Contrato por Tempo Indeterminado – iniciativa do empregado (pedido de demissão)
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
13º salário proporcional
Além disso, o empregado deverá conceder o aviso prévio ao empregador, sob pena de
desconto do período respectivo, bem como, não tem direito ao saque do FGTS nem
acréscimo de 40%.
Quadro 04
Contrato por Tempo Determinado – extinção no termo final
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
13º salário proporcional
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Não há multa de 40% sobre o
FGTS nem liberação da guia CD/SD.
Quadro 05
Contrato por Tempo Indeterminado – extinção por dispensa por justa causa do empregado
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
Não há multa de 40% sobre o FGTS, não há levantamento de FGTS nem liberação da guia CD/SD.
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Quadro 06
Contrato por Tempo Determinado – extinção antecipada por iniciativa do empregador
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Indenização prevista no artigo 479 da CLT
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
13º salário proporcional
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Há multa de 40% sobre o FGTS e
liberação da guia CD/SD.
Quadro 07
Contrato por Tempo Determinado – extinção antecipada por iniciativa do empregador com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antecipada
(artigo 481 da CLT)
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Aviso prévio indenizado
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
13º salário proporcional
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Nesse caso há multa de 40% sobre
o FGTS e liberação da guia CD/SD.
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Quadro 08
Contrato por Tempo Indeterminado – extinção por mútuo acordo entre empregado e empregador (artigo 481-A da CLT)
Admissão:
Dispensa:
Salário:
Saldo de salário
Aviso prévio indenizado (pela metade)
Férias proporcionais + 1/3
Férias vencidas + 1/3
Férias vencidas dobradas + 1/3 (se houver)
13º salário proporcional
Além disso, o empregador deverá liberar as guias TRCT. Nesse caso há multa de 20% sobre
o FGTS (liberação de 80% do saldo) e liberação da guia CD/SD.
