CURSO MARCATO MÓDULO TRT (Prof. Gleibe Pretti)

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AULA 01

DIREITO DO TRABALHO

Empregador e empregado:

Empregado é espécie do gênero trabalhador. O trabalhador deve ingressar com ação de cobrança na

JT (art. 233, CC – competência dada pela EC 45), enquanto o empregado deve ingressar com reclamação

trabalhista na JT (art. 840, CLT), salvo se o trabalhador pretender reconhecimento de vínculo empregatício.

Conceito de empregado (art. 3º, CLT): apresenta os requisitos ou características para ser empregado

(S H O P P), que devem ser cumulados (caso falte algum, não configura emprego, mas relação genérica de

trabalho).

-Subordinação: é a relação de hierarquia entre as partes.

*Não existe vínculo empregatício entre a cooperativa e o cooperado, pois, em tese, falta o requisito

da subordinação.

-Habitualidade: é o poder contar com o empregado naquele dia e horário específicos. O TST definiu

habitualidade como 3 vezes por semana pelo menos 4 horas por dia (decisão proferida pelo pleno, mas

ainda não sumulada).

-Onerosidade: remuneração é gênero, sendo uma de suas espécies o salário. Para prova, lembrar

que a remuneração está ligada ao trabalhador, enquanto o salário está ligado ao empregado.

*Trabalhador voluntário poderá receber “ajuda de custo” (refeição e transporte); se o voluntário

ingressar com ação em face da instituição, esta tramitará perante a JT (EC 45).

*Ações possessórias (art. 920, CPC): deverá ser ajuizada na JT e, em caso de urgência (iminência de

destruição do bem), deverá ser uma ação cautelar (normalmente de sequestro).

-Pessoalidade: o empregado não pode se fazer substituir; se houver possibilidade de substituição

não será empregado (p. ex. poderá ser trabalhador autônomo).

*Parasubordinação: só será possível para o autônomo, que nada mais é do que uma subordinação

tênue (existe a ordem, mas o procedimento da tarefa é efetuado pelo autônomo).

-Pessoa física: idade mínima para trabalhar no Brasil é 16 anos, salvo aprendiz a partir dos 14 anos,

artistas (p. ex. crianças na televisão) e o filho do proprietário em favor da família (p. ex. fazenda, comércio).

Carteira de trabalho e previdência social (CTPS – art. 29, CLT): é um documento obrigatório a todos

os empregados regidos pela CLT (trabalhador e servidor estatutário não têm carteira assinada).

*O prazo para devolução da CTPS assinada é de 48 horas. Para efeito de CTPS, caso na localidade não

tenha local de emissão de carteira, a empresa terá 30 dias de prazo para regularizar a situação.

*Prazos de 30 dias na CLT: prazo decadencial para ajuizamento de inquérito (ação judicial que visa

rescindir o contrato de trabalho de um dirigente sindical que cometeu uma falta grave); dupla fiscalização

(ocorrerá para empresas com menos de 10 funcionários e na primeira visita do fiscal do trabalho não ocorra

a autuação da infração, sendo concedido o prazo para regularização da situação – p. ex. falta de registro de

funcionário).

*Prazo para pleitear anotação em carteira: imprescritível (art. 11, CLT). Ação útil para pleitear

direitos previdenciários.

*Qualquer anotação em carteira faz prova juris tantum (relativa), face ao princípio da primazia da

realidade.

Tipos de empregados e trabalhadores:

-Empregado doméstico: único empregado que não oferece lucro (p. ex. motorista particular, caseiro

etc.).

Deverá receber pelo menos um salário mínimo por mês; só terá direito à estabilidade gestante. Não

terá direito à hora extra, insalubridade, periculosidade, adicional noturno, salário-família; FGTS é facultativo

(terá seguro-desemprego apenas se recolher o FGTS, caso em que fará jus ao pagamento de 3 pagamentos

de um salário mínimo). Em caso de auxílio-doença, o INSS paga desde o 1º dia de afastamento (e não depois

do 15º dia, como no caso do empregado). A partir de 2006 passou a ser de 30 dias corridos, como

empregado convencional (antes era de 20 dias úteis); entendimento majoritário do TST no sentido de ser

devido o acréscimo de 1/3 constitucional).

*Lei 8.009/90: o empregado doméstico pode penhorar bem de família.

*Preposto (Súmula 377, TST): empregado registrado em CTPS ou sócio da empresa. Regra que não se

aplica à ME, EPP e empregador doméstico.

-Empregado em domicílio: é aquele que trabalha no âmbito residencial e oferece lucro. O

empregado em domicílio é empregado convencional e terá todos os direitos trabalhistas.

-Diarista: não há habitualidade , escolhe os dias de trabalho. O único direito é receber por seu dia de

trabalho.

*Estabilidade: no caso de acidente de trabalho, apenas o empregado em domicílio terá estabilidade

de 12 meses contados de seu retorno; doméstica terá direito apenas à estabilidade de gestante.

-Religioso: o chefe religioso (padre, pastor) não tem vínculo empregatício, mas recebe ajuda de custo

denominada “cônguras”.

*Empregadores por equiparação: igrejas, terceiro setor, instituições de beneficência etc.

-Trabalhador eventual: não é sinônimo de diarista, que trabalha em dias específicos. O eventual

trabalha em um determinado evento (p. ex. festa). O único direito é receber por seu dia trabalhado.

Trabalhadores podem receber menos do que um salário mínimo proporcional, pois o salário mínimo é

garantia do empregado (convencional e doméstico).

-Trabalhador adventício: trabalha apenas algumas horas por dia de forma esporádica (p. ex. garçons

contratados em finais de semana). Difere do empregado temporário.

-Empregado temporário: permitido apenas em zona urbana. É empregado registrado pela agência de

emprego (a empresa é apenas tomadora de serviços – Súmula 331, TST). Contratação por 3 meses

prorrogáveis por mais 3 meses. O contrato temporário jamais dá direito à estabilidade. O contrato por prazo

determinado sempre será por escrito (contrato oral é sempre indeterminado).

*Não há vínculo empregatício entre cônjuges ou companheiros, pois o fruto do trabalho é para a

família. Entre pais e filhos pode haver vínculo empregatício.

-Mãe social: não necessariamente deve ser mulher. São contratadas sem licitação ou concurso

público pelas prefeituras para prestar um serviço social (p. ex. lidar com viciados em drogas). Têm direito a

um salário mínimo por mês. Requisito: idade mínima de 25 anos.

-Índio: pode ser empregado desde que seja integrado à nossa sociedade.

-Preso: as prisões processuais (temporária e preventiva) não dão direito à justa causa. A única prisão

que dá direito à justa causa é a definitiva, determinada em direito material. Trabalho na penitenciária

(remissão de pena – a cada 3 dias trabalhados abate 1 dia de pena): não há vínculo empregatício, jornada de

6 a 8 horas diárias. O direito previdenciário protege o preso apenas em caso de acidente de trabalho.

-Empregada mulher: possui benefícios concedidos na CLT.

*Peso: habitual pode carregar no máximo 20 kg, esporádico pode carregar 25 kg (homens no

máximo 60 kg).

*Hora extra: entre o término da jornada e o início das horas extras deve haver um intervalo mínimo

de 15 minutos.

*Licença maternidade: 120 dias, facultado pela empresa conceder até 180 dias (em troca, a empresa

recebe isenção fiscal e diploma de “benemerência” emitido pelo MTE). No caso de adoção, depende da

idade da criança (até 1 ano – 120 dias; 1 a 4 anos – 60 dias; 4 a 8 anos – 30 dias); a simples concessão

provisória da guarda dá direito à licença.

*Estabilidade gestante: da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto (art. 10, II, b, ADCT). O

desconhecimento do estado de gravidez pelo empregador não afasta a estabilidade. A medida judicial

cabível para reintegrar a gestante é a reclamação trabalhista com tutela específica (art. 461, CPC).

*Aborto: no caso de aborto não criminoso há direito à licença maternidade (até o 6º mês – 2

semanas; 6 meses ou mais, inclusive no parto – 120 dias); quanto à estabilidade, a jurisprudência do TST tem

reconhecido o direito.

*Pré-natal: a gestante poderá faltar injustificadamente 6 vezes durante o período de gestação.

*Pós-natal: direito a 2 intervalos diários de 30 minutos (ou um de 1 hora) para amamentação.

-Aprendiz: de 14 a 24 anos; contrato de trabalho por prazo determinado (máximo 2 anos); deve ser

estudante; em caso de reprovação escolar, poderá ser dispensado por justa causa; anotação obrigatória em

CTPS; tem FGTS (depositado apenas 2% a. m., e não 8%); o menor de 18 anos pode fazer hora extra apenas

se houver previsão em ACT ou CCT; jornada: até completar o ensino fundamental 6 horas, após 8 horas.

*Descanso hebidomadário: descanso semanal remunerado preferencialmente aos domingos (a cada

4 semanas deve um descanso necessariamente cair em domingo, salvo músicos a cada 7 semanas).

-Cargo de confiança (art. 62, II, e 224, CLT): os requisitos são gratificação de 40% e poder de mando.

Não terá direito à hora extra e adicional de transferência. O cargo de confiança poderá ser rebaixado para o

cargo anteriormente exercido (a retirada da gratificação não configura redução salarial).

-Empregado rural: hoje é permitido o contrato temporário com rural de 2 meses. Poderá receber

salário in natura (percentuais diferenciados: habitação 20%, alimentação e vestuário 25%, sobre salário

mínimo). Adicional noturno diferenciado: agrícola das 21h às 5h; pecuarista 20h às 4h – adicional de 25%.

*O excesso no trabalho noturno dará direito ao adicional de 25%, além da hora extra, ainda que

estas horas não estejam compreendidas no horário noturno).

Empregador: art. 2º, CLT.

O empregador assume os riscos da atividade econômica. O salário é “forfetário” (obrigatório), ainda

que haja prejuízo à empresa. Atraso salarial superior a 3 meses caberá reclamação trabalhista com pedido

de rescisão indireta; anterior ao 3º mês de atraso cabe reclamação trabalhista com pedido de tutela

antecipada (art. 273, CPC).

Desconsideração da pessoa jurídica: na JT, aplica-se nas hipótese de fraude à execução ou má

administração da empresa.

Alienação da empresa (trespasse – arts. 1142 e 1149, CC): o trespasse é a transferência de bens da

empresa. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa (sucessão empresarial) não gerará nenhum

prejuízo aos empregados. A empresa sucessora sempre será responsável pelos débitos trabalhistas. No caso

de estatização não há sucessão, exceto se o processo já estivesse na fase de execução (já há trânsito em

julgado da fase de conhecimento) no momento da estatização (OJ 343 SDI-1 TST).

No caso de substituição de concessionário público, em regra não há responsabilidade do novo

concessionário, exceto se o novo concessionário adquirir os equipamentos do antigo concessionário (p. ex.

Rede TV comprando Rede Manchete).

Poder do empregador: origina-se da lei (em sentido amplo).

-Direção: subdivide-se em poder de organização (jus variandi), que é o poder de alterar as funções

dos empregados, desde que não lhes tragam prejuízo, e poder de controle, que é o poder de fiscalização (é

permitido revistar os funcionários, desde que haja aviso prévio, sendo vedada a revista íntima). A fiscalização

pode ser efetivada por câmeras, microfones, email corporativo etc.

-Disciplinar: poder de punir um funcionário, com advertência, suspensão e demissão. Só existe

punição por escrito (advertência verbal não existe). O prazo máximo da suspensão é de 30 dias.

AULA 02

Contrato de trabalho:

Conceito: art. 442, CLT. Para a formação da relação de emprego é imprescindível a elaboração do

contrato de trabalho (o contrato de trabalho é obrigatório em qualquer modalidade de trabalho, inclusive

voluntário).

*Mesmo que o trabalhador receba VT e VR não caracteriza o vínculo empregatício (decisão do TST).

Natureza: normas de ordem privada. O Estado não pode intervir nas relações trabalhistas. Por ser

norma privada, os direitos trabalhistas podem ser negociados, mas a negociação só terá validade se estiver

em ACT ou CCT, desde que respeite os direitos constitucionais e leis infraconstitucionais.

O contrato de trabalho hoje é considerado contrato de adesão. O TST veda a negociação coletiva

prejudicial ao empregado (ou seja, que seja menos benéfica do que a lei em vigor). Existem exceções, como

o plano de desligamento voluntário (PDV), que deve estar previsto em ACT ou CCT.

Contrato preliminar (pré-contrato): não gera vínculo empregatício; caso exista prejuízo entre as

partes, a competência para dirimir o conflito é a justiça comum (entendimento de Amaury Mascaro

Nascimento seguido pela jurisprudência), pois não houve relação de trabalho. Outro exemplo: no caso de

contratação por agência de empregos, havendo a promessa (policitação), muitas vezes a agência cobra um

valor para efetivar a negociação; neste caso, em caso de indenização por perdas e danos, será competente a

justiça comum.

*Em tese, não podem haver perguntas íntimas ao candidato, mas há exceções, p. ex., candidato a

motorista (perguntar se bebe).

Contrato de experiência: é facultativo; terá duração máxima de 90 dias, podendo ser prorrogado

apenas uma vez (a soma dos dois prazos será 90 dias); para o TST, é contrato autônomo, independente.

*Aviso prévio: contrato por prazo determinado, em regra, não tem aviso prévio. Exceção (Súmula

163, TST): caso ocorra rescisão antecipada, o empregado receberá metade do que receberia se trabalhasse;

caso o empregado rescinda o contrato, deverá também pagar (no limite dos valores da rescisão, pois o

empregado nunca sai devedor, sai no máximo zerado). A forma de se evitar esse pagamento é inserir no

contrato de trabalho “cláusula assecuratória de direitos recíprocos”.

*CTPS: o contrato de experiência obrigatoriamente deverá estar descrito na carteira de trabalho.

Característica do CT: é sinalagmático, ambas as partes tem direitos e deveres recíprocos; deve ser,

no mínimo, bilateral.

*Caso ocorra uma relação de consumo , o conflito poderá ser dirimido tanto na JT como na JC: sendo

uma grande loja, será JC (p. ex. móvel nas Casas Bahia); sendo um profissional liberal de pequeno porte, JT

(p. ex. móvel feito por pequeno marceneiro).

*Maior efeito do descumprimento das cláusulas contratuais: justa causa (arts. 482 e 483, CLT).

Elementos do CT:

-Partes capazes: idade mínima de 16 anos, exceto aprendiz (a partir dos 14 anos até 24), artistas e

filho do proprietário do negócio (sem limite de idade).

*Não há CTPS para crianças, e recebem indenização, e não remuneração, salário ou “cachê”.

-Forma prescrita e não defesa em lei: só podem existir contratos descritos na lei. ACT e CCT não

pode criar novas modalidades contratuais.

-Objeto lícito: atividade que não está contra a lei. O trabalho ilícito não gera vínculo (p. ex.

apontador de bingo), mas o trabalho proibido gera vínculo (p. ex. menor trabalhando).

*No caso de factum principis quem paga a indenização de 40% sobre o FGTS é o Poder Executivo. No

caso de Bingo não ocorreu factum principis, de forma que o Poder Executivo não precisou pagar a multa.

Caso seja devida a multa do FGTS pelo governo e não seja paga, o ex-empregado lesado deverá ingressar

com ação na vara especializada (VFP, JF). Serão pagos em precatórios apenas valores superiores a 60 salários

mínimos. A técnica é, dentro do possível, dividir as ações (p. ex. uma pedindo hora extra e outra décimo

terceiro).

Requisitos do CT (C O P A S):

-Continuidade: sinônimo de habitualidade (TST: pelo menos 3x/semana 4h/dia).

-Onerosidade: recebimento de remuneração ou salário.

-Pessoalidade: requisito obrigatório para o empregado (o empregador é impessoal: mudança de

sócios não afeta o vínculo empregatício; o único trabalhador que pode se fazer substituir é o autônomo).

-Alteridade: significa prestar serviços para terceiros (sinônimo: alheiabilidade).

-Subordinação.

Tipos de CT: verbal ou escrito. O contrato verbal é por prazo indeterminado desde o 1º dia, mesmo

que se diga o contrário.

Contratos determinados: em regra, podem ser estipulados por até 2 anos (sempre por contrato

escrito), havendo apenas as seguintes exceções:

-Experiência: até 90 dias, pode ser prorrogado uma vez (a soma deve ser de 90 dias).

-Atletas: mínimo 3 meses, máximo 5 anos.

-Técnico estrangeiro: até 3 anos.

-Substituição de aposentado por invalidez: até 5 anos.

-Prestador de serviços: até 4 anos.

InterrupÇão: com salário. P. ex.: acidente de trabalho até o 15º dia.

SuSpensão: sem salário. Em caso de recebimento de benefício do INSS (p. ex. acidente de trabalho a

partir do 16º dia), será suspensão. A doméstica, em caso de acidente de trabalho, terá suspensão a partir do

1º dia.

Contagem de prazo: no momento da contratação já conta o tempo de contrato. Se o vencimento de

contrato por prazo determinado se der em domingo ou feriado, não se prorroga até o primeiro dia útil

subsequente.

Jornada de trabalho: arts. 4º, 58, 59 e 61, CLT.

Não está ligada ao efetivo trabalho, mas à disponibilidade ao empregador.

Jornada in itinere (Súmula 90, TST): tempo gasto pelo empregado de sua casa até a empresa e vice-

versa, desde que esta preencha 3 requisitos: local de difícil acesso, não ter transporte público e empregador

fornecer o transporte. É possível jornada in itinere dentro da empresa (p. ex. grande montadora de veículo).

*No trajeto para a empresa, ou horário de almoço, sofrendo um acidente o empregado, é

considerado acidente de trabalho, gerando estabilidade de 12 meses.

Limitação: 8 h/dia, 44 h/semana. Esta regra só se aplica aos empregados.

Horas extraordinárias: o empregado poderá fazer no máximo 2h/dia. A mulher terá intervalo de 15

min. antes do início das horas extras. Adicional mínimo de 50% (advogados têm adicional de 100%).

-Acordo de compensação de horas: necessária previsão em ACT ou CCT. O empregador tem até 1

ano para conceder o descanso para o empregado.

-Banco de horas: necessária previsão em ACT ou CCT. O descanso será concedido nas férias (serão

concedidos dias a mais de férias).

*Havendo a dispensa do funcionário antes da concessão do descanso, as horas deverão ser pagas

com adicional de 50%.

*Necessidade imperiosa (art. 61, CLT): casos de força maior, serviços inadiáveis e greve abusiva (a

legitimidade para declarar a abusividade da greve é apenas do TRT ou TST).

*Obs.: o menor de 18 anos pode fazer hora extra, desde que haja previsão em ACT ou CCT.

*Contrato de trabalho por tempo parcial (art. 58-A, CLT): máximo de 5h/dia ou 25 h/semana. Neste

caso são proibidas horas extras, mesmo em caso de necessidade imperiosa. Este regime foi criado para

mulheres, mas na prática é mais utilizado por técnicos em informática.

*Trabalhadores excluídos do regime de hora extra: empregado doméstico, cargo de confiança

(requisitos: poder de mando e gratificação de 40% do salário), pessoas que exercem atividade externa

(desde que não haja controle de horário), trabalhador avulso.

Sobreaviso: o empregado fica em sua residência aguardando o chamado do empregador que,

conforme entendimento do TST, só poderá ser feito com telefone fixo (mesmo havendo a transferência de

chamadas do fixo para o celular, o empregado terá direito ao sobreaviso).

*Prontidão: o empregado fica na empresa por mais 2h apenas resolvendo situações urgentes, o que

difere da hora extra, que o trabalho é normal. A remuneração da prontidão é de 2/3 sobre a hora normal.

Intervalos para descanso:

-Interjornada: intervalo mínimo de 11 h entre uma jornada e outra.

-Descanso hebidomadário: descanso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos

(garantia de pelo menos 1 domingo/mês).

-Refeição: jornada de até 4h/dia não tem refeição; de 4h a 6h – 15 min.; mais de 6h – 1h a 2h.

Empregado que trabalha no horário de almoço deve receber como hora extra. A hora do almoço é

obrigatória. Caso o empregado trabalhe nesse horário, há infração administrativa sujeita a multa por

descumprimento da lei; em caso de multa abusiva por parte do fiscal do trabalho cabe MS (prazo

decadencial de 120 dias) a ser impetrado na JT (EC 45/2004).

*Pode reduzir a hora de almoço apenas o Ministro do Trabalho (não o Ministério).

Remuneração: art. 457, CLT.

A remuneração é gênero que compreende as espécies: salário, gorjetas e adicionais (hora extra,

insalubridade, periculosidade, transferência, noturno e penosidade).

Sobre a remuneração incide IR e INSS. A remuneração não se confunde com indenização, que só terá

incidência no INSS (OJ 207 TST). São tipos de indenização: salário-família, FGTS, dano moral, participação nos

lucros ou resultados (PLR), gueltas (prêmios que o empregado recebe).

Salário: art. 458, CLT. É o valor recebido apenas por empregado diretamente do empregador.

Remuneração proveniente de clientes é gorjeta; proveniente do fornecedor é guelta.

*Formas de pagamento de salário:

-Dinheiro. O analfabeto deve necessariamente receber em dinheiro.

-Cheque. Pode ser pago no 5º dia útil, pois se trata de ordem de pagamento à vista.

-Depósito bancário. Inclusive transferência TED/DOC.

-Salário in natura (utilidade). São três institutos: habitação (25%), alimentação (20%) e vestuário

(25%) – “casa, comida e roupa lavada”. Base de cálculo é o salário do empregado. Essa forma de contratação

só pode ser pactuada no início do contrato. É vedado ao empregado doméstico. Quanto ao vestuário, não

pode haver identificação da empresa (uniforme). O empregado rural pode receber na seguinte proporção:

habitação 20%, alimentação 25% e vestuário 25%, sendo base de cálculo o salário mínimo.

*Tipos de salário:

-Fixo: pré-determinado.

-Flexível: comissões. Garantia de pagamento mínimo de 1 salário-mínimo por mês.

-Misto: valor fixo e valor flexível. O valor fixo pode ser menos que o salário-mínimo, mas caso não

hajam comissões suficientes o empregador deve complementar até o salário-mínimo.

*Prazo: a regra é o pagamento até o 5º dia útil do mês subseqüente. Exceções: vendedor que recebe

comissão (até 3 meses depois da venda); empregado rural safrista (recebe apenas na safra, colheita – até 6

meses depois do início das atividades).

*O salário pode ser reduzido em ACT ou CCT, mas nunca poderá ser inferior ao mínimo.

Adicionais: espécie de remuneração.

-Hora extra: adicional mínimo de 50%. O cargo de confiança não faz jus a esse adicional.

-Insalubridade: 10, 20 ou 40% sobre o salário mínimo (a Súmula Vinculante nº 4 impedia a vinculação

ao mínimo, mas foi suspensa liminarmente).

-Periculosidade: 30%. Devida na hipótese de explosivos, inflamáveis, radiação (fator ionizante) e

eletricidade (não importa a voltagem).

-Transferência: 25%, desde que a transferência seja provisória (TST: até 10 anos) e que haja mudança

de domicílio. O cargo de confiança não faz jus a esse adicional.

-Adicional noturno: urbano 20%, rural 25% (advogado 25%). Hora noturna: urbano 22h-5h, rural

agrícola 21h-5h, rural pecuarista 20h-4h. O excesso da jornada de trabalho noturna deverá ser remunerado

com adicional.

-Penosidade: art. 7º, XXIII, CF. Norma de eficácia limitada, que necessita de norma regulamentadora

ainda não elaborada. Poderá ser regulamentado através de ACT ou CCT.

*Diferença de decisão endoprocessual e panprocessual (questão da prova oral da Magistratura):

endoprocessual é a decisão terminativa, que faz coisa julgada formal, como extinção do processo;

panprocessual é a decisão definitiva, que faz coisa julgada material, julga o mérito.

Aula 03

Questões da OAB:

*Culpa recíproca: ocorre quando ambas as partes cometerem uma falta grave. Nesta hipótese, a a

indenização será reduzida pela metade, inclusive aviso prévio, 13º, férias proporcionais e a multa do FGTS.

*Sindicatos e centrais sindicais, 5 formam uma federação; 3 federações formam uma confederação.

*Audiência: é obrigatório o comparecimento à primeira audiência; a audiência só de julgamento não

é obrigatória, sendo a decisão comunicada por Diário Oficial.

Estabilidade: art. 492, CLT.

É garantia de emprego concedida apenas a empregados (exceto empregado doméstico, que terá

somente direito à estabilidade-gestante).

Tipos:

-Definitiva: empregado decenal. Só pôde ser contratado antes de 5/10/1988. Estes funcionários não

tinham direito ao FGTS; após 10 anos de trabalho contínuo adquiriam a referida estabilidade. Após a CF/88

passou a ser considerado direito adquirido dos empregados decenais que já laboravam.

-Provisória: dirigente sindical; membro da CIPA; membro da CCP; membro do conselho curador do

FGTS; membro do conselho nacional da Previdência Social; diretor de cooperativa; acidentados; gestantes.

Para os empregados que forem eleitos, a estabilidade será a partir do registro da candidatura até 1

ano após o término do mandato (há retroatividade). Obs.: membro da CCP só terá estabilidade a partir de

sua posse.

Requisitos para ser sindicalista: maior de 18 anos (não pode ser menor emancipado), em dia com as

mensalidades sindicais, estar na mesma função há pelo menos 2 anos .

CIPA (comissão interna de prevenção de acidentes): para empresas com no mínimo 20 funcionários

*Obs.: 200 funcionários para representante sindical; 300 para anotar em carteira férias coletivas; 10

para ser obrigatório cartão de ponto.

CCP (comissão de conciliação prévia): art. 625-A. Composição de 2 a 10 membros. É faculdade do

empregado (Súmula 2 do TRT-2). Necessária reunião de 3 empresas para criação. Trata-se de arbitragem no

direito do trabalho. Firmado o acordo, configura título executivo extrajudicial. Em caso de descumprimento,

a parte prejudicada terá 2 anos para ingressar com a execução, contados do inadimplemento (prazo de

prescrição superveniente – Súmula 150 STF).

Diretor de cooperativa: detém estabilidade, mas não o seu suplente.

Acidentado: só terá estabilidade o acidentado em virtude do trabalho, desde que fique afastado por

mais de 15 dias. Terá direito à estabilidade de 12 meses contados do retorno. O empregado doméstico não

terá direito à estabilidade por acidente de trabalho. Exemplos de acidente de trabalho: assédio moral

(pressão psicológica abusiva), dano físico.

Gestante: estabilidade da confirmação da gravidez até 5 meses após o parto. Ainda que o

empregador não saiba, a mulher já é considerada estável. Esta estabilidade só será devida para contratos

indeterminados ou contratos verbais (art. 10, II, a, ADCT da CF/88).

Empregado estável que comete falta grave deverá ser dispensado por justa causa, desde que

instaure inquérito para apuração de falta grave (art. 853, CLT). Trata-se de ação judicial, com prazo

decadencial de 30 dias para instauração, contado do conhecimento do ato faltoso. Deverá ser ajuizado na

vara trabalhista do local em que foi cometida a falta grave (não necessariamente no local de trabalho).

Número de testemunhas não excedente a 6. Trata-se de ação de natureza constitutiva, pois visa

desconstituir um contrato de trabalho em virtude de uma justa causa.

Ação cabível para reintegrar um empregado estável será a reclamação trabalhista (em caso de

dirigente sindical, será reclamação trabalhista com pedido liminar – art. 659, X, CLT; nos demais casos, será

reclamação trabalhista com pedido de tutela específica – art. 461, CPC). Prazo para ingressar com esta ação

será de 2 anos contados da demissão (prescrição bienal, total ou nuclear).

Obs.: não terá estabilidade alistamento militar (caso o alistado seja convocado, o CT será suspenso,

e a empresa será obrigada a recolher o FGTS); portador de AIDS ou doença grave, salvo doença proveniente

do trabalho; beneficiário de auxílio-doença; pré-aposentado (exceto previsão em ACT ou CCT).

Término da estabilidade: morte do empregado; aposentado; pedido de demissão; falência da

empresa (não recuperação judicial); força maior (não caso fortuito); extinção de filial; justa causa.

Obs.: para empregados eleitos só será pleiteada sua reintegração; para decenais, acidentados e

gestantes será pleiteada reintegração ou a indenização correspondente.

Justa causa: art. 482 e 483, CLT.

Justa causa do empregado (art. 482): prazo de 30 dias contado do conhecimento do fato

(imediatividade). Não é necessária aplicação anterior de advertência ou suspensão.

Direitos: os empregados dispensados por justa causa terão apenas direito a saldo de salário e férias

vencidas.

Hipóteses fora do 482: empregado que se recusa a usar EPI; greve abusiva (devidamente declarada

pelo TRT); aprendiz que é reprovado na escola; ferroviário que se recusa a fazer hora extra no caso de

acidente na via; empregado que mente sobre VT.

Hipóteses do art. 482:

-Improbidade: ato de furto ou roubo dentro da empresa ou em virtude do trabalho, sendo

irrelevante o valor. É dispensável o BO ou o inquérito contra o empregado.

-Mau procedimento: qualquer ato contrário à boa educação, à ordem moral (p. ex. desligar chave

geral da empresa, desligar cabo de rede, pular a catraca etc.).

-Incontinência de conduta: qualquer ato contrário à ordem moral de caráter sexual.

-Revelação de segredos: empregado divulga a terceiros informações restritas à empresa (p. ex.

divulgação de receita médica, produto etc.). Não se aplica a doméstico.

-Negociação habitual: só dará direito à justa causa se habitual e empregador desconhecer. Não se

aplica a doméstico.

-Desídia: ato negligente, prejudicial à empresa (p. ex. empregado dormindo na empresa, chega

atrasado sempre etc.).

-Indisciplina: empregado contraria ordens gerais e escritas (contrato de trabalho, ata de reunião,

convenção coletiva etc.).

*Empregado telepresencial: faz atividade em sua residência, não necessariamente tem jornada de

trabalho, terá os mesmos direitos do empregado em domicílio (art. 6º, CLT).

-Insubordinação: empregado contraria ordens pessoais e diretas (salvo ordem ilegal).

-Condenação criminal transitada em julgado: apenas sentença penal condenatória definitiva acarreta

justa causa. Prisão temporária e preventiva não geram justa causa, mesmo que o crime seja infamante

(crimes de repercussão na mídia).

-Embriaguez: qualquer envolvimento com entorpecentes, podendo ser habitual ou esporádico.

Conforme art. 3º do CC, o vício em drogas deve ser tratado como doença.

-Abandono de emprego: será considerado justa causa se o empregado faltar por 30 dias

consecutivos ou mais. Não há necessidade de enviar telegrama ao empregado ou publicar em jornal de

grande circulação.

-Atos atentatórios contra a segurança nacional: ato terrorista.

-Ato lesivo contra a honra ou boa fama: honra implica agressão verbal contra a própria pessoa,

enquanto a boa fama é a difamação.

-Ofensa física: vias de fato, puxar cabelo, atirar objeto etc.

Justa causa do empregador: art. 483, CLT.

O empregado, sofrendo uma justa causa do empregador, deverá ingressar com reclamação

trabalhista com pedido de rescisão indireta (normalmente acompanha pedido de dano moral).

Hipóteses: ofensa física ou à honra; alteração prejudicial do contrato de trabalho; perigo de mal

considerável; redução do trabalho com conseqüente redução salarial; assédio sexual (jurisprudência).

*Rescisão do contrato de trabalho no caso de factum principis: todos os direitos como dispensa sem

justa causa, mas a multa de 40% do FGTS será paga pelo Poder Executivo.

Aviso prévio: art. 487, CLT.

É o aviso recíproco tanto para o empregado como para o empregador que a relação trabalhista terá

seu término. O maior efeito é a determinação do prazo, e será, no mínimo, de 30 dias.

*No caso de acidente de trabalho, mesmo afastado por mais de 15 dias o empregado não terá

direito à estabilidade.

*Gravidez antes do AP gera estabilidade, após não. É necessário determinar se a data do AP é

anterior ou não à concepção. A dúvida é em favor da gestante (ultrassom determina data da concepção com

margem de erro de 3 dias).

O aviso prévio pode ser revogado se houver consenso entre as partes (empregado volta a trabalhar

normalmente). Pode haver justa causa. Só será válido se por escrito.

O empregado urbano poderá sair 2 horas mais cedo todos os dias, ou deixar de comparecer nos

últimos 7 dias. O rural, poderá escolher um dia da semana durante as 4 semanas do aviso prévio para deixar

de comparecer.

Empregado analfabeto: deve haver duas testemunhas maiores de 16 anos (art. 228, CC).

Férias: art. 129, CLT.

Tempo concedido ao empregado para que este recupere suas energias. As férias são obrigatórias.

Período aquisitivo: 12 primeiros meses de trabalho. Período concessivo: próximos 12 meses. Mesmo

que as férias estejam vencidas, quem escolhe o período é o empregador. Férias vencidas deverão ser

remuneradas em dobro.

Empregado tem direito a 30 dias de férias (não um mês). Podem ser vendidos até 10 dias. As férias

podem ser divididas uma única vez, e nenhum dos períodos pode ser inferior a 10 dias (o empregado pode

vender 10 dias e fazer 2 períodos de 10 dias). Esta regra não se aplica a menores de 18 e maiores de 50 anos,

que obrigatoriamente tiram os 30 dias.

Obs.: os menores de 18 e os maiores de 45 anos deverão fazer exame periódico anual (na faixa

etária de 18 a 45 serão bienais).

Hipótese de interrupção do contrato de trabalho, sendo pago o salário mais 1/3 constitucional, a ser

pago 30 dias antes do início.

Férias coletivas: poderão ser concedidas 2 vezes por ano, nunca inferior a 10 dias. Sempre

interrompem o prazo para novas férias (o período aquisitivo começa desde o início).

Estudantes menores de 18 anos terão férias em julho, bem como professores (registrados).

Parentes podem tirar férias juntos, desde que não acarrete prejuízo à empresa.

Fundo de garantia por tempo de serviço: Lei 8.036/90.

Natureza jurídica indenizatória. O empregador paga multa de 50% em caso de dispensa, sendo que

40% vão para o empregado e 10% para o fisco. Em caso de culpa recíproca a multa devida ao empregado é

reduzida para 20%.

O FGTS é obrigatório, exceto para o empregado doméstico e diretor de cooperativa, caso em que

será facultativo (mas uma vez pago, não pode deixar de ser recolhido).

Hipóteses de levantamento do FGTS: demissão sem justa causa; aposentadoria; imóveis; compra de

ações garantidas por lei; doença grave (AIDS, câncer ou doenças degenerativas).

*Pedido de demissão: pode pedir para sacar depois de 3 anos, desde que o beneficiário não tenha

nenhum tipo de relação de emprego.

Recolhimento: 8% (aprendiz 2%) será realizado todo dia 7 do mês subsequente.

AULA 04

Direito sindical:

Conceito de sindicato: art. 511. Órgão de natureza privada que tem objetivo de representar uma

categoria econômica ou profissional tanto judicialmente como extrajudicialmente.

*Para se criar um sindicato não é necessária autorização, apenas registro no órgão competente

(cartório de registro de pessoas jurídicas e MTE). Caso o MTE recuse o registro, cabe MS em vara trabalhista

do DF (em face do Min. do Trabalho). Art. 114, CF (EC 45/2004).

*O Estado não pode intervir no sindicato, salvo com autorização judicial. Esta não-intervenção é

administrativa e financeira.

*O sindicato poderá ter a sua falência decretada (não há vedação na LF).

*O sindicato não tem nenhum privilégio processual, exceto o fato de o sindicato ter honorários de

sucumbência de 15% quando for representante de um determinado empregado. É a única hipótese de

honorários advocatícios no processo trabalhista.

Representação judicial: dissídio coletivo.

Representação extrajudicial: comissão de conciliação prévia (art. 625-A, CLT). Trata-se de arbitragem

no direito do trabalho. A CCP será somente para empregados. É obrigatória a passagem do dissídio pela CCP

(entendimento majoritário dos tribunais – corrente oposta no sentido de ser facultativa, em face do art. 625-

D, CLT; art. 5º, XXXV, CF; Súmula 2 TRT-2).

No mínimo 3 empresas devem se reunir para criar uma CCP. Composição de no mínimo 2 e no

máximo 10 membros.

A primeira reunião deverá ocorrer em até no máximo 10 dias da concordância (art. 625-F, CLT). Na

primeira reunião participam o empregado e os membros da CCP, e o empregado apresenta os direitos que

entende devidos. Será agendada segunda reunião em no máximo 30 dias, na qual o representante da

empresa apresenta a proposta de acordo.

Proposta de acordo: poderá não ser aceita, realizado acordo parcial ou acordo total. Em caso de

acordo total, este será título executivo extrajudicial com eficácia liberatória geral (não é possível promover

reclamação trabalhista, há quitação total e irrestrita ao contrato de trabalho).

Uma vez não pago os valores do acordo, o procedimento é o ingresso com ação de execução na JT

(art. 876, caput, CLT), prazo prescricional bienal e superveniente (Súmula 150, STF).

Acordo fraudulento na CCP (conluio entre as partes, membros corruptos): não cabe ação rescisória,

pois não houve audiência judicial. Cabe reclamação trabalhista com pedido de nulidade de acordo.

Categoria econômica é do empregador, enquanto categoria profissional é do empregado.

*Categoria profissional diferenciada: grupo de trabalhadores que tem funções diferentes entre si e

essas são determinadas em estatuto. Delimitação das funções (como as “atribuições do cargo” nos editais de

concursos). Pode existir equiparação mesmo para categorias diferenciadas, desde que exerçam a mesma

função.

Órgãos do sindicato:

-Assembléia geral.

-Diretoria: mínimo 3 e máximo 7. O dirigente sindical tem garantia provisória de emprego do registro

da candidatura até 1 ano do término do mandato (art. 843, § 3º, CLT c/c art. 8º, VIII, CF).

*Inquérito para apuração de falta grave: art. 853, CLT. Objetiva rescindir o contrato com justa causa.

O prazo é decadencial de 30 dias contados do último dia da suspensão do empregado. Não havendo a

suspensão, o prazo é de 2 anos (Wagner Giglio, único doutrinador a abordar o tema). Possibilidade de arrolar

até 6 testemunhas por parte. O inquérito deve ser proposto no local em que foi cometida a falta grave.

Durante o curso do inquérito, o empregado fica afastado, sem receber; porém, se a ação for julgada

improcedente, receberá todos os valores em atraso. Sendo procedente, dá baixa na CTPS e o empregador

recebe saldo de salário e férias vencidas, se houverem.

*Reintegração de dirigente sindical: art. 659, X, CLT – reclamação trabalhista com pedido de liminar.

*Existem 2 medidas cautelares na CLT: arts. 659, IX e X, CLT. A do inciso IX é para suspender uma

transferência abusiva.

-Conselho fiscal: máximo 3 membros. O membro do conselho fiscal não é estável.

*Obs.: presidência é cargo, não órgão sindical (para questões que perguntam quais são os órgãos

sindicais).

Contribuições:

-Confederativa: será cobrada do empregador e sempre deverá estar descrito o percentual no

estatuto do sindicato.

-Assistencial: mesmo caráter de doação.

-Mensalidade sindical: a filiação ao sindicato sempre será facultativa, e a mensalidade poderá ser

suspensa a qualquer tempo. O empregado que paga a mensalidade pode usufruir do sindicato, utilizar os

seus serviços. Realizado acordo na CCP, o empregado deve pagar 5% do valor para o sindicato; porém, se

pagar a mensalidade sindical só irá pagar 1% do acordo.

-Sindical: tem natureza tributária, ou seja, é de caráter obrigatório. É descontado do empregado 1

dia de trabalho por ano (normalmente é o mês de março). A contribuição sindical é dividida da seguinte

maneira: 5% para a confederação; 15% para a federação; 60% para o sindicato; 20% para a “conta especial

emprego e salário”.

Entidades sindicais superiores:

-Confederação: eficácia em território nacional. São necessárias 3 federações para a criação de uma

confederação.

-Federação: eficácia em território estadual. São necessários 5 sindicatos para a criação de uma

federação.

-Sindicatos e centrais sindicais: não são entidades superiores. Atuação em nível municipal. As

centrais sindicais não podem ingressar com dissídio coletivo.

Princípio da unicidade sindical: apenas um sindicato da mesma categoria no mesmo município. O

mesmo sindicato poderá ter amplitude superior a um município (poderá inclusive ter amplitude no Brasil

todo, se não houver outros sindicatos).

Diferença básica entre acordo e convenção coletiva: o ACT é entre sindicato e empresa, enquanto a

CCT é entre sindicatos (arts. 611 a 625, CLT).

*Para discutir cláusula abusiva de ACT ou CCT, caberá ação anulatória de cláusulas convencionais,

sendo legitimado ativo o Ministério Público e de competência da vara do trabalho, se a abrangência da

norma for municipal, ou do TRT, se abrangência de mais de um município, e TST, se mais de um estado.

*Eficácia de 2 anos, podendo ser renovado por igual período.

Dissídio coletivo: art. 856, CLT. É uma ação judicial que terá por objetivo criar, modificar ou extinguir

direitos. Um dos objetivos é criar normas mais favoráveis para a categoria.

-Natureza jurídica: constitutiva (não existe dissídio coletivo condenatório, portanto não cabe

execução em sede de DC).

-Legitimidade: sindicato, empresa e MPT (S E M). Empregado e trabalhador não têm legitimidade.

-Competência: TRT ou TST (não existe dissídio coletivo na VT). No caso exclusivo de SP, havendo

conflito entre Capital (TRT-2) e Campinas (TRT-15), o dissídio deverá ser instaurado no TRT-2. O dissídio do

trabalhador avulso sempre será de competência do TST.

-Audiência: distribuído o DC, a primeira audiência deverá ocorrer em até 10 dias.

-Sentença normativa: decisão que julga do dissídio. O prazo máximo que uma sentença normativa

poderá ter de eficácia é de 4 anos.

-Recursos: da sentença normativa cabe recurso ordinário. Sentença normativa proferida pelo TRT, o

RO será julgado pelo TST (art. 895, b), sendo pagas apenas custas (2% sobre valor da condenação, guia DARF

cód. 8019), não se falando em depósito recursal.

-TST: composto de 8 Turmas, 2 Sessões Especiais (SDI e SDC). O DC será proposto na SDC (Sessão de

Dissídio Coletivo). Proferida a sentença normativa no TST, o primeiro recurso cabível será de embargos de

declaração (prazo 5 dias). Se a decisão não for unânime, caberá embargos infringentes (única hipótese de

embargos infringentes no direito do trabalho) (prazo 8 dias). Por fim, recurso extraordinário (prazo 15 dias).

Ação de cumprimento: da sentença normativa não cumprida cabe ação de cumprimento (art. 872,

CLT). Funciona como se fosse uma execução, mas não há possibilidade de penhora. Tem legitimidade

sindicato, empresa, MPT e empregados. Trata-se de ação condenatória, cabendo execução. Continuando a

desobediência, mesmo com a ação de cumprimento, o juiz arbitrará uma multa diária (astreintes).

*Foi proferida uma sentença normativa determinando um reajuste salarial. A empresa não concede

o referido reajuste aos empregados. Nessa hipótese, a ação de cumprimento poderá ser proposta por

sindicato, empresa, MPT e empregado.

Tipos de dissídio coletivo:

-Econômico: envolve dinheiro (reajuste, atualização, pagamentos etc.). Para que este DC seja

recebido no Tribunal, deverão ser respeitados alguns requisitos: acordo comum entre as partes para o

ajuizamento da ação (Min. Marco Aurélio Mello sinalizou que entende que a norma é inconstitucional, mas a

questão ainda não chegou ao STF); documentos existentes entre as partes (p. ex. ACTs e CCTs anteriores);

ata da assembléia realizada.

-Declaratório: envolve greve (Lei 7.783/89), para o Tribunal declarar a abusividade de uma greve. A

greve, direito de todos os trabalhadores (em sentido amplo), precisa ser avisada com antecedência mínima

de 48 h (serviços normais) ou 72 h (serviços essenciais – p. ex. hospitais, coleta de lixo, telecomunicações,

compensação bancária, tráfego aéreo, transporte coletivo, serviços funerários e assistência médica; ver art.

10 da Lei da Greve).

PROCESSO DO TRABALHO

(CLT, arts. 876-900; CF, art. 114; Lei 7.701/88)

Local do ajuizamento da ação:

Regra geral: a ação deverá ser proposta no último local da prestação de serviço, independentemente

do local da contratação (art. 651, CLT).

*Exceções: será competente qualquer lugar de trabalho para viajante comercial; se o conflito

ocorreu em uma das filiais da empresa que está no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro (nato

ou naturalizado) e desde que não exista convenção internacional contrária; caso o empregado realize

atividade fora do lugar do contrato de trabalho (p. ex. circenses).

*Foro de eleição: art. 111, CPC, consiste na escolha contratual do foro para dirimir o conflito. No

processo do trabalho, o foro de eleição é vedado para relação de emprego, sendo cláusula nula (art. 9º,

CLT), mas para outras relações de trabalho é cabível.

Ritos:

Alçada: ou “rito sumário” (Lei 5.584/70). Para causas com até 2 salário mínimos. O juiz arbitra o valor

da causa em audiência, por decisão interlocutória.

*Contra a decisão interlocutória de arbitramento de valor da causa cabe recurso de pedido de

revisão, com prazo de 48 h, recebido no efeito devolutivo e são pagas somente as custas. Obrigatoriamente

acompanham dois documentos: cópia da petição inicial e da ata da audiência.

Sumaríssimo: art. 852-A, para causas com até 40 salários mínimos. Qualquer prazo na perícia será de

5 dias (apresentar laudo, contestar laudo, apresentar cálculo etc.). Poderão ser arroladas no máximo 2

testemunhas. Neste rito não cabe: reconvenção, citação por edital, emenda à inicial, razões finais,

dispensável relatório da sentença. Como não cabe reconvenção, poderá ser formulado eventual pedido

contraposto no próprio corpo da contestação.

*A primeira audiência deverá ocorrer em até 15 dias contados da data do ajuizamento, e se

denomina audiência una, pois serão resolvidos os incidentes processuais e será proferida a sentença.

Entretanto, a audiência pode ser interrompida, sendo que a audiência de continuação deverá ocorrer em no

máximo 30 dias contados da primeira audiência.

*Administração pública: art. 37, CF. Poderão sofrer ação pelo rito sumaríssimo apenas empresas

públicas e sociedades de economia mista (não cabe contra entes da administração direta – U E DF M,

autarquias e fundações públicas).

Ordinário: art. 840, CLT. Para causas superiores a 40 salários mínimos, podendo ser arroladas até 3

testemunhas. É a regra geral, sendo que pedido de dano moral sempre será processado por este rito.

Pedidos especiais:

Reclamação trabalhista com liminar: art. 659, IX e X, CLT. Cautelares previstas na CLT. Cabe para

reintegrar dirigente sindical ou suspender transferência abusiva. São requisitos fumus boni iuris e periculum

in mora, por ser cautelar. Proposta na VT. Cautelares satisfativas, pois não é necessária ação principal.

Reclamação trabalhista com pedido de tutela antecipada: art. 273, CPC. Cabível se a empresa admite

o débito, ou em caso de salário atrasado, pois existe a obrigatoriedade do pagamento (forfetário).

Reclamação trabalhista com pedido de tutela específica: art. 461, CPC. Cabível para obrigações de

fazer e não fazer, usada para qualquer situação que envolva estabilidade, exceto sindicalista que tem liminar

específica. Caso a tutela específica não seja obedecida, cabe multa diária (astreinte). A multa é convertida

para a pessoa que deveria ter sido reintegrada.

*Obs.: ações civis públicas julgadas procedentes e que a empresa tenha obrigação de efetuar o

pagamento de multa, os valores serão encaminhados ao FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador).

Dano moral: Súmula 392, TST. A JT é competente para julgar dano moral, inclusive relativo a

acidente de trabalho.

Rescisão indireta: art. 483, CLT. Ocorre quando o empregador comete uma justa causa.

Normalmente acompanha pedido cumulativo de dano moral (p. ex. empregador insulta empregado).

Aula 05

Audiência trabalhista: arts. 813 a 817, CLT.

A audiência é obrigatória para reclamações trabalhistas, tendo em vista o princípio da oralidade. No

processo trabalhista, o depoimento pessoal das partes e o testemunho é mais esclarecedor do que os

documentos, tornando imprescindível a audiência.

Para qualquer alteração na audiência (local, horário) é imprescindível o aviso prévio de 24 h, até

mesmo em audiências extraordinárias (p. ex. oitiva de testemunha que pode morrer).

Ocorrerão em dias úteis, das 8 às 18 h. A audiência pode durar no máximo 5 h (prazo pode ser

ultrapassado em situações urgentes).

Advogado: é totalmente dispensável, pois o art. 791 da CLT confere à parte o jus postulandi. A

capacidade postulatória só pertence a empregados e empregadores; outros trabalhadores precisam de

advogado.

O não comparecimento do juiz acarreta em redesignação da audiência, e as partes poderão se retirar

após 15 min; os advogados poderão se retirar somente após 30 min.

Poder de polícia: o juiz tem poder de polícia, que é o poder de manter a audiência sem tumultos.

Engloba o poder de conduzir a audiência, pedir para qualquer um dos presentes se retirar e decretar prisões.

*Se a prisão for injusta, caberá habeas corpus para o TRT. Será recebido pelo presidente do TRT (art.

114, IV, CF).

Qualquer pessoa pode requerer a certidão do processos (certidão de objeto e pé), que deverá

obrigatoriamente entregue, salvo processos que tramitam em segredo de justiça, caso em que deverá ser

requerida autorização judicial (exemplo de reclamação trabalhista com segredo de justiça: empregado com

AIDS).

Conciliação: no rito ordinário, o juiz é obrigado a tentar o acordo em dois momentos – na primeira

audiência antes da defesa, e antes da sentença. No rito sumaríssimo, o juiz poderá tentar o acordo em

qualquer momento (art. 852-E, CLT), mas não é obrigado.

Nulidades: poderão ser arguidas em qualquer momento, desde que devidamente fundamentadas e

necessariamente arguidas no primeiro momento em que a parte tiver a oportunidade (art. 794, CLT).

*Protesto: é a arguição em audiência de uma nulidade processual. Se o juiz não quiser fazer o

protesto constar na ata da audiência, a única medida cabível será o mandado de segurança, pois não há

agravo retido no processo do trabalho.

*Meio cabível para apurar (e não cassar) ato abusivo de juiz é a correição parcial ou reclamação

correicional (art. 709, CLT – atribuições do corregedor).

Respostas:

As respostas serão oferecidas em audiência. Se a resposta for oral, o prazo será de 20 min. (para

todas as espécies de respostas).

Contestação: art. 847, CLT. Poderá ser subdividida em 3 partes: preliminar, prejudicial de mérito e

mérito.

-Preliminar: sempre ligada a aspectos processuais. Poderão ser alegadas as hipóteses do art. 301 do

CPC (p. ex. inépcia, conexão, continência etc.). Neste tópico, deverá ser formulado pedido de extinção do

processo sem resolução do mérito. Também poderá ser alegada exceção absoluta, que se subdivide em

funcional (processo distribuído em instância diferente – p. ex. dissídio coletivo proposto em TRT ao invés do

TST; MS contra ato do fiscal do trabalho impetrado no TRT, sendo que é competente a vara – o pedido é a

remessa para o tribunal competente) e matéria (processo ajuizado em fórum de matéria diferente – p. ex.

cooperado move ação de cobrança na vara cível, sendo que pela EC 45/2004 deve ser proposta na vara

trabalhista – o pedido é a remessa para o tribunal competente).

-Prejudiciais de mérito: alegação de prescrição e decadência.

*Prescrição bienal: ou nuclear, ou total. O empregado tem um prazo de 2 anos contados do último

dia do aviso prévio (ainda que este seja indenizado, e não trabalhado) para ingressar com a RT. Esta

prescrição pode ser declarada de ofício pelo juiz; não corre contra menores de 18 anos; o maior efeito é

extinguir o processo com resolução de mérito.

*Prescrição quinquenal: o empregado só terá direito aos últimos 5 anos retroativos contados do

ajuizamento da ação. O processo será extinto com resolução do mérito no período anterior aos 5 anos.

*Ação cautelar de protesto: art. 867, CPC. Tem por objetivo evitar a prescrição quinquenal. Tramita

em segredo de justiça, sendo deferido pelo juiz sem conhecimento do empregador, evitando assim a

demissão do empregado e a prescrição quinquenal. Devem ser requeridos: segredo de justiça, não

notificação da empresa e que seja assegurado o direito do empregado. Somente dois livros abordam o

assunto: Tereza Najas, Direito e Processo do Trabalho (coleção ponto a ponto); Gleibe, Procedimentos

Especiais na Justiça do Trabalho, Saraiva.

*Decadências: são 3 prazos decadenciais trabalhistas – 30 dias para o inquérito, contados do

conhecimento do ato realizado; 120 dias para o MS, contados do conhecimento do ato; 2 anos para a ação

rescisória.

-Mérito: será atacado o próprio direito material, sendo o pedido de improcedência (e não de

extinção do processo).

-Compensação: só poderá ser pleiteada sobre valores de verbas de natureza salarial. Poderá também

abordar IR e INSS.

Exceção: suspeição, impedimento e incompetência.

*Prazos: o prazo para qualquer ato nas exceções será de 24 h (prazo para as partes se

manifestarem), exceto para o juiz marcar nova audiência, hipótese em que o prazo será de 48 h (prazo para

o juiz).

*Exceções de impedimento e suspeição: são as modalidades de exceções opostas contra o juiz. O

impedimento e a suspeição ocorrem entre juiz e partes, nunca entre juiz e advogados. A suspeição denota

vínculo com alguma das partes (amizade, inimizade ou conhecimento), sendo subjetiva (“acho que o juiz é

amigo”). O impedimento é vínculo objetivo entre juiz e parte (parentesco).

*Exceção de incompetência relativa em razão do lugar: peça autônoma (Renato Saraiva defende a

tese de que pode ser arguida no corpo da contestação, mas é minoritária, embora apoiada pelo professor,

em prol da celeridade processual). Se o empregado ingressa com RT em lugar errado, a empresa alega o

vício e o juiz não acolhe o pedido, não cabe recurso, por ser decisão interlocutória; porém, por se tratar de

decisão abusiva (contraria o art. 865), cabe MS. Quando o juiz do trabalho remete o processo para uma vara

trabalhista de competência de outro TRT, cabe recurso ordinário (Súmula 214, TST); sendo remessa de

processo para vara de competência do mesmo TRT, não caberá recurso.

Reconvenção: a CLT é omissa, sendo utilizado o art. 315, CPC. A reconvenção não cabe no rito

sumaríssimo. Trata-se de ação autônoma, significando que, mesmo que o reclamante desista da inicial

trabalhista, a reconvenção terá o seu devido processamento. Natureza jurídica de ação.

*Hipóteses em que o empregador pode ingressar com reconvenção: deve ser referente ao trabalho,

mas nunca poderá ter caráter salarial (p. ex. empregador cobra empréstimos não pagos; empregado não

devolveu determinado objeto à empresa); na reconvenção pode ter dano moral.

*Prazo: será oferecida em audiência; para contestar uma reconvenção, o prazo será de 15 dias

contados da audiência (art. 318, CPC).

Razões finais: poderão ser orais no prazo máximo de 10 min. (art. 850, CLT).

Sentença trabalhista: arts. 851 e 852, CLT.

-Relatório: é dispensável no rito sumaríssimo (art. 852-I, CLT). Trata-se de resumo do processo.

-Fundamentação: é a base legal. A equidade (bom senso) poderá ser base para uma sentença

trabalhista apenas no rito sumaríssimo (art. 852-I, § 1º, CLT). No rito sumaríssimo as partes são intimadas em

audiência, enquanto no rito ordinário são intimadas via diário oficial.

-Dispositivo: parte decisória.

*Recurso extemporâneo: foi proferida uma sentença, as partes ainda não foram intimadas, mas uma

das partes já ingressou com recurso. Esse recurso não será conhecido, sendo considerado inexistente.

*Embargos de declaração: art. 897-A, CLT. É uma peça incidental e seu objetivo é esclarecer uma

decisão omissa, contraditória ou obscura. Uma vez oposta essa peça, o prazo para eventual recurso é

interrompido. Os embargos não são considerados recurso, exceto se for pleiteado o efeito modificativo (no

cível é denominado efeito infringente), que consiste no pedido de juízo de retratação. Havendo pedido

modificativo nos embargos, a outra parte obrigatoriamente será intimada para se manifestar (contra razões

de embargos de declaração). Prazo: 5 dias (embargos e contra razões).

*Manifesto equívoco aos pressupostos extrínsecos do recurso: art. 897-A, in fine, CLT. Consiste em

erro cometido pela secretaria. P. ex.: proferida a sentença, foi interposto recurso ordinário, o juiz da vara

denegou, foi interposto agravo de instrumento, e este foi denegado sob alegação de ser intempestivo;

ocorre que o agravo só foi interposto no 9º dia pois no 8º dia era feriado municipal – erro quanto à

contagem de prazo. Neste caso, cabe embargos de declaração, com pedido de remessa do processo.

Recursos: arts. 893 a 900, CLT.

Prazos: em regra, prazos de 8 dias, exceto para embargos de declaração (5 dias), recurso

extraordinário (15 dias), administração pública (exceto empresa pública e sociedade de economia mista) e

MPT (prazo em dobro), pedido de revisão (48 h).

Pedido de revisão: cabível para reformar uma decisão que arbitrou o valor da causa em audiência,

tendo por prazo 48 h. Única hipótese de recurso contra decisão interlocutória no processo do trabalho (art.

2º, § 2º, Lei 5.584/70).

Contraditório: todos os recursos terão contra razões, exceto agravo regimental (não tem nem

sustentação oral).

Efeitos recursais: o efeito padrão é o devolutivo (art. 899), no qual será delimitada a matéria a ser

apreciada no Tribunal. Diante deste efeito, poderá ser feita a execução provisória, que tramitará com cópias

do processo remetido ao Tribunal e, por ser provisória, poderá ir apenas até a penhora; realizada penhora na

execução provisória, será cabível MS e embargos de terceiro.

*Efeito suspensivo: suspende os efeitos da sentença, da execução. No processo do trabalho, o efeito

suspensivo é buscado através de ação cautelar inominada (Súmula 414, TST), que deverá ser protocolizada

no Tribunal em que se encontrar o recurso. O agravo de petição é o único recurso trabalhista recebido no

duplo efeito. No recurso ordinário fruto de uma sentença normativa poderá ser pleiteado o efeito

suspensivo.

Preparo: é gênero das espécies custas, depósito recursal e emolumentos (soma dos 3 institutos).

-Custas: 2%; natureza tributária; em caso de acordo, será dividido entre as partes.

-Depósito recursal: recolhido apenas pelo empregador. Valor do teto máximo determinado pelo TST.

O empregado nunca recolhe depósito recursal, ainda que seja réu.

-Emolumentos: são valores por serviços extras da Justiça, como p. ex.: fotocópias.

*Hipóteses de isenção do pagamento de preparo: o empregado não paga as custas quando for

beneficiário da justiça gratuita (este pedido poderá ser feita em qualquer instância), ou decisão parcialmente

procedente; a empresa não paga as custas em caso de decisão declaratória (não envolve dinheiro, pode

envolver apenas vínculo empregatício para efeito de aposentadoria), falência, ente da administração pública

e MPT (salvo empr. pública e soc. econ. mista).

Proposta a reclamação trabalhista na vara, em caso de indeferimento cabe recurso ordinário. Para

qualquer decisão interlocutória da vara só cabe MS, exceto se o juiz remeter para outra vara do trabalho de

outro TRT, caso em que cabe recurso ordinário, ou quando envolver valor da causa, caso em que cabe

pedido de revisão. Proferida a sentença na vara, cabem embargos de declaração. Interposto o recurso

ordinário, se este for indeferido na vara caberá agravo de instrumento. Sendo encaminhado o recurso

ordinário para o TRT, se ele for lá denegado cabe agravo regimental. Proferido um acórdão no TRT, deverá

ser prequestionado através de embargos de declaração (Súmula 297, TST). Proferido o acórdão no TRT, cabe

recurso de revista para uma das oito Turmas do TST. Proferido um acórdão na Turma do TST, cabem

embargos de divergência que deverá ser julgado na SDI. Proferido o acórdão nessa Seção cabe recurso

extraordinário para o STF.

*Obs.: no TST existem 8 Turmas e 2 Seções Especializadas (SDC e SDI), e acima existe o STF.

Aula 06

Execução trabalhista: art. 876, CLT.

Fase processual que objetiva expropriar o patrimônio do devedor para satisfazer o crédito do credor.

Devem ser feitas as seguintes distinções:

-Execução forçada: obriga o devedor a entregar um determinado bem (penhora) – art. 876, CLT. Para

o TST, não é aplicada a multa de 10% do art. 475-J do CPC.

-Cumprimento de sentença: art. 475, CPC. Os doutrinadores entendem que o art. 475-J do CPC cabe

no processo trabalhista, mas o TST se pronunciou em sentido contrário.

Títulos executivos na JT:

-Decisões transitadas em julgado ou pendentes de recursos recebidos no efeito meramente

devolutivo: sentenças ou acórdãos de natureza condenatória (obrigações de dar). Decisões declaratórias e

constitutivas não são passíveis de execução. Nas obrigações de fazer ou não fazer, em tese, não existe

execução, salvo hipótese de multa diária.

*Obs.: para dar efeito suspensivo ao recurso trabalhista, é necessária uma medida cautelar

inominada (art. 414, TST); outra hipótese é o recurso ordinário oriundo de uma sentença normativa.

-Acordos firmados em audiência: normalmente é arbitrada multa de 50 a 100% pelo

descumprimento do acordo.

*Obs.: tanto em face de decisões como de acordos é cabível ação rescisória (art. 836, CLT), pois são

títulos executivos judiciais.

-Termos de ajuste de conduta: situações firmadas no MPT em que a empresa se compromete a

realizar um determinado ato. O próprio MPT tem legitimidade para executar o TAC.

-Acordos firmados na CCP: trata-se de arbitragem trabalhista, passível de execução.

-INSS proveniente de sentenças proferidas na JT: EC 45/2004.

-Cheque: pagamento em cheque das verbas rescisórias.

*Obs.: estes últimos são títulos executivos extrajudiciais.

Na execução, existem 2 tipos de prescrição:

-Superveniente: Súmula 150, STF. Só se aplica a títulos executivos extrajudiciais. Firmado um acordo

na CCP, o empregado, em caso de inadimplemento, terá 2 anos de prazo para ingressar com a execução.

-Intercorrente: Súmula 327, STF e 114, TST. A execução tem início com a intimação do exequente

para apresentar os seus cálculos. (prazo para apresentação dos cálculos: 10 dias). Caso não apresente, o

processo será arquivado. Não sendo dado andamento em até 2 anos, opera-se a prescrição intercorrente.

Para o STF, é cabível prescrição intercorrente; para o TST, não.

Natureza jurídica da execução: para o processo do trabalho, a execução trabalhista ainda é

autônoma (art. 876 a 892, CLT).

*Embargos execução: é utilizado o prazo dos embargos à execução da LEF (30 dias para a

administração pública).

*Bens impenhoráveis e ordem da penhora: utilizam-se os arts. 649 e 655 do CPC.

*Hierarquia das normas na execução trabalhista: CF – CLT – LEF – CPC (art. 889, CLT).

Princípios da execução:

-Igualdade: caberá penhora online também contra o empregado que está devendo para a empresa

no caso de empréstimo ou danificação de um equipamento.

-Natureza real: só poderá ser penhorado patrimônio; a execução nunca poderá recair sobre a

pessoa.

-Limite de penhora: o limite é a satisfação do crédito.

Na execução não cabe reconvenção. Neste caso, seria necessário se ingressar com ação autônoma.

Liquidação de sentença: art. 879, CLT.

Fase processual que antecede a fase de execução, cujo objetivo é atualizar os débitos para a fase de

execução. Sua natureza é meramente declaratória. Serão atualizados o valor principal, juros, correção

monetária e débitos previdenciários (INSS) e fiscais (IR).

Durante a fase de conhecimento, não se pleiteou débitos previdenciários e fiscais; durante a fase de

execução, esses poderão ser pleiteados se não houver ofensa à coisa julgada.

Trata-se de fase obrigatória, mas somente nas obrigações de dar. Entretanto, não é considerada fase

autônoma, sendo dependente da fase de execução.

Tipos de liquidação:

-Cálculos: as partes irão apresentar os valores correspondentes devidamente atualizados. Qualquer

prazo na liquidação de sentença por cálculos será de 10 dias.

*Súmula 200, TST: os juros serão calculados a partir da data do ajuizamento, normalmente de 12%

ao ano (no processo civil é a partir da juntada da citação).

*Súmula 211, TST: os juros e a correção poderão ser arbitrados de ofício pelo magistrado.

-Arbitramento: sempre será utilizado quando necessitar de conhecimento técnico (perito). P. ex.:

verificação do adicional de insalubridade.

-Artigos: sempre será utilizada se surgirem fatos novos. P. ex.: documento superveniente, perícia

que verificou determinado erro.

O juiz se manifesta através de sentença de liquidação, que é a decisão que atualiza os valores para a

fase de execução. Em tese, essa decisão será irrecorrível, salvo se a decisão puser fim à execução (hipótese

de agravo de petição – qualquer decisão que ponha fim à execução trabalhista cabe agravo de petição).

Temas referentes à execução:

Cessão de crédito: credor transfere o valor a receber para outra pessoa (art. 286, CC). Não cabe para

relações de emprego (registro em CTPS), cabe apenas para as outras relações de trabalho.

Execução de empresa privada que foi adquirida pelo poder público: o poder público não terá

responsabilidade de empresas privadas no que tange aos débitos trabalhistas, exceto o caso de no momento

da sucessão já existir reclamação trabalhista em fase de execução (arts. 10 e 448, CLT).

Desconsideração da pessoa jurídica: art. 50, CC. Os sócios pessoas físicas irão responder pelos

débitos trabalhistas quando houver fraude ou má administração, respeitado o bem de família (salvo

empregado doméstico, que pode penhorar bem de família).

Execução provisória: havendo uma decisão na fase de conhecimento, e havendo recurso por parte

da empresa, o empregado poderá ingressar com execução provisória, que só poderá ir até a penhora (carta

de sentença: cópias do processo que está no Tribunal). Feita a penhora na execução provisória caberá

apenas embargos de terceiro ou mandado de segurança (Súmula 417, TST). O MS só caberá se houver abuso

na penhora ou penhora online.

Execução definitiva: não existem recursos da fase de conhecimento e a execução terá todos os seus

tramites. Com o objetivo de evitar a penhora, a peça cabível a favor da empresa é a exceção de pré-

executividade (Súmula 397, TST), que pode ser utilizada apenas antes da penhora, e a matéria a ser alegada

serão necessariamente nulidades processuais (arts. 794 e 795).

Depositário infiel: sendo o depositário infiel, o magistrado trabalhista emite ordem de prisão, sendo

cabível habeas corpus. O HC não necessita de advogados e deverá ser endereçado para o presidente do TRT.

Hipóteses de prisão na JT: depositário infiel, desacato à autoridade e falso testemunho. Nestas

situações será expedida pelo juiz a ordem de prisão.

Execução de prestações sucessivas: arts. 891 e 892, CLT. Foi firmado acordo entre as partes e a

empresa se comprometeu ao pagamento em parcelas. Uma vez não efetuado o pagamento, as parcelas

vincendas (a vencer) já farão parte da execução (vencimento antecipado).

Meios de questionar a execução:

-Mandado de segurança: para decisões interlocutórias abusivas, desde que não exista outro meio

(Súmula 417, TST).

-Exceção de pré executividade: sempre antes da penhora (Súmula 397, TST).

-Embargos à execução: art. 884, CLT. Prazo de 5 dias contados da penhora. Têm natureza jurídica de

ação. Exemplos de matéria a ser alegada: quitação da dívida, compensação de dívidas, renúncia por parte do

empregado, erro na apuração da sentença etc.

-Impugnação: art. 884, in fine. Prazo de 5 dias contados da penhora. Forma de o empregado

questionar a penhora (avaliação do bem a maior).

-Embargos de terceiro: art. 1046, CPC. Prazo de 5 dias, contados do leilão. Podem ser terceiro (art.

1002, CC): ex-sócio afastado a mais de 2 anos contados do ajuizamento da ação; ex-mulher.

Procedimento: fase de liquidação: intimação do exequente – apresentação dos cálculos –

manifestação do INSS – proferida sentença de liquidação – fase de execução: expedição do mandado de

penhora – prazo 48 h para empresa pagar ou nomear bens – penhora (cabe MS, emb. exec., emb. ter. ou

impugnação) – sentença – ** agravo de petição ao TRT – recurso de revista ao TST (matéria constitucional).

Recursos na fase de execução: seguirão os mesmos tramites da fase de conhecimento. Proferida a

sentença na VT caberá agravo de petição para o TRT (art. 897, a, CLT), que será recebido no duplo efeito

(devolutivo e suspensivo); prazo de 8 dias; não há preparo, sendo as custas serão recolhidas ao final (art.

789-A); deverão ser delimitadas as matérias e os valores para a sua admissibilidade; caso seja denegado para

o TRT, caberá agravo de instrumento, com as devidas custas processuais.

*Proferido acórdão no TRT, que julga o agravo de petição, caberá recurso de revista para o TST, mas

apenas em caso de matéria constitucional (art. 266, TST) – regra exclusiva da execução trabalhista.

Trâmites finais da execução:

-Remição: resgate do bem efetuado pelo devedor.

-Adjudicação: efetuada pelo credor.

-Arrematação: realizada por terceiros.

A execução poderá ser feita por carta precatória. Os embargos de terceiro poderão ser propostos

tanto no juízo deprecante como no deprecado. O julgamento desses embargos deverá ser feito no juízo

deprecante, exceto se houver irregularidade na penhora, caso em que serão julgados no juízo deprecado.

Ação rescisória: art. 836, CLT.

Definição: instituto jurídico que visa rescindir uma decisão transitada em julgado e que o Tribunal

realize um novo julgamento. Só caberá ação rescisória de decisões definitivas proferidas nas Varas ou

Tribunais que estejam viciadas, peitadas (art. 485, CPC). Decisões definitivas são as que julgam o mérito, que

extinguem o processo com resolução de mérito ou de acordos firmados em audiência.

Prazo para propositura: decadencial de 2 anos.

Natureza jurídica: ação, mas o seu pedido é para que ocorra a anulação da decisão anterior.

Depósito prévio: 20% sobre o valor da causa ou sobre a condenação (art. 836, CLT). Será sobre o

valor da causa quando a decisão for meramente declaratória, e sobre a condenação quando houver o

julgamento do mérito nas obrigações de dar. Em caso de justiça gratuita não há depósito prévio.

Liminar: pode ser um dos pedidos na rescisória (Súmula 405, TST), devendo ser pleiteada com o

objetivo de suspender a execução. São requisitos o fumus boni iuris e o periculum in mora.

*Da concessão ou não dessa liminar cabe recurso de agravo regimental (art. 893, CLT).

Contestação: o prazo para contestar uma ação rescisória será de 15 a 30 dias, a critério do juiz

relator (art. 491, CPC), dependendo da complexidade da causa.

Não haverá audiência em ação rescisória, pois, em tese, discute-se apenas matéria de direito. Deverá

ser confrontada a decisão viciada com a lei vigente.

Discussão de lei: na ação rescisória, a discussão de lei será em sentido amplo, ou seja, poderá ser CF,

leis infraconstitucionais etc.

Documentos obrigatórios: decisão viciada que transitou em julgado. Caso o autor da ação não junte

essa decisão, o juiz será obrigado a conceder 10 dias de prazo para a sua juntada. Caso o juiz não conceda

esse prazo, caberá agravo regimental (não cabe MS, pois há recurso cabível), que deverá ser julgado no

próprio Tribunal.

Competência: Súmula 100, TST. Local competente para julgar ação rescisória. Proferida a sentença

na Vara, transitada em julgado caberá AR para o TRT, desde que seja decisão definitiva. Proferida a sentença

na Vara, caberá RO para o TRT, onde será proferido acórdão; neste caso, a competência para a AR será do

próprio TRT. Contra acórdão proferido no TST cabe AR no próprio TST.

*Caso o recurso de revista seja encaminhado para o TST, e nesse órgão seja considerado

intempestivo, e transitada em julgado a decisão; neste caso, a AR será de competência do TRT, onde foi

proferida a última decisão de mérito.

Aula 07

Ações especiais:

Ação rescisória: arts. 836, CLT e 485, CPC. Instituto jurídico que visa rescindir uma decisão judicial de

mérito e pleitear uma nova decisão. Não busca reformar, mas rescindir. Aplica-se para sentenças, acórdãos e

acordos em audiência (hipótese de colusão).

-Súmula 100, TST: prazo decadencial de 2 anos para propor, contados do trânsito em julgado da ação

ou da data do acordo.

-Súmula 192, TST: trata da competência. Será sempre julgada no TRT ou TST.

-Súmula 405, TST: poderá ser concedida uma tutela antecipada a fim de suspender a execução, que

será recebida como uma liminar, respeitando fumus boni iuris e periculum in mora. Da concessão ou não da

liminar cabe agravo regimental para o próprio Tribunal. Somente é possível pleitear pelo executado, que

pode ser tanto empregado como empresa.

*Iniciada a execução definitiva, já apresentados os meios a fim de impugnar a penhora, a parte

verificou que existe uma nulidade processual. Se o vício ocorreu na fase de conhecimento, cabe ação

rescisória; se foi na fase de execução, cabe exceção de pré-executividade.

-Súmula 365, TST: não cabe ação rescisória no procedimento de alçada (sumário) – Lei 5.584/70.

Para alguns autores, foi revogado tacitamente pelo rito sumaríssimo.

-Súmula 398, TST: na ação rescisória não se aplicam os efeitos da revelia, pois é discutida apenas

matéria de direito.

-Súmula 406, TST: o litisconsórcio passivo é obrigatório na ação rescisória. Pedidos de rescisão da

decisão e proferimento de nova decisão.

-Requisitos: juntada de documentos (cópias simples da sentença ou acordo e do trânsito em julgado)

(o juiz é obrigado a conceder 10 dias de prazo caso alguma dessas cópias não seja juntada); depósito prévio

de 20% (valor da causa para ação declaratória ou condenação para obrigação de dar – art. 836, in fine).

-Recursos: da decisão proferida no TRT cabe recurso ordinário para o TST (art. 895, b, CLT) – o

pagamento de 2% referente às custas é devido, mas só haverá depósito recursal se a decisão for modificada

e se envolver valores (Súmula 99, TST).

-Processamento: uma vez proposta, se for indeferida cabe agravo regimental; da concessão ou não

de tutela antecipada cabe agravo regimental; uma vez realizada a notificação da outra parte, será

apresentada sua defesa (prazo de 15 a 30 dias, a critério do relator); sentença contra a qual cabe recurso

ordinário.

-Rescisória de rescisória: é cabível ação rescisória de uma decisão de mérito de outra ação

rescisória.

Mandado de segurança: art. 5º, LXIX e art. 114, IV, CF. Tem por objetivo anular ou evitar um ato

abusivo do poder público (Poder Judiciário, administração pública direta ou indireta e entidades

fiscalizadoras do trabalho – DRT, MTE etc.). Não cabe MS contra empresa pública ou sociedade de economia

mista, salvo natureza não lucrativa à administração.

-Prazo: decadencial de 120 dias contados do conhecimento do ato.

-Requisitos: direito líquido e certo, fumus boni iuris e periculum in mora. A liminar sempre é um

pedido obrigatório no MS, sendo os seus requisitos essenciais ao MS.

-Decisões do MS: indeferimento (cabe agravo regimental), liminar (normalmente cabe agravo

regimental, mas se for abusiva cabe MS – hipótese de MS sobre decisão de MS) e decisão de mérito (cabe

recurso ordinário, tanto na fase de conhecimento como de execução, nunca é agravo de petição).

*Decisão que julga MS no TST e fere artigos da CF cabe recurso ordinário constitucional (ROC – art.

102, II, a, CF). Só haverá pagamento das custas, pois só será analisada matéria de direito.

-Hipóteses de cabimento de MS: liminares abusivas; penhora de bem público; não permissão de

carga dos autos; multas abusivas da DRT; não registro de sindicato no MTE etc.

-Competência do MS: ato da DRT ou MTE, MS deverá ser endereçado à VT; ato da VT, competência

do TRT; ato do TRT, competência do próprio TST; ato do TST, competência do próprio TST.

-Processamento: impetrado – concessão ou não da liminar – outra parte notificada – apresenta

defesa (informações ou manifestação* – prazo de 10 dias) – encaminhado ao MPT (parecer) – sentença.

*Quando for impetrado MS contra pessoa que até então não poderia recebê-lo (p. ex. Curso

Marcato), a defesa cabível é a manifestação em mandado de segurança.

*Realizado um pré-contrato entre as partes, a competência não será da JT, pois ainda não há

empregador. Em caso de conflito, a competência será da justiça cível (pré-contrato não envolve efetivo

trabalho, mas exames médicos etc.).

Ação declaratória: art. 369, CPC. Na JT, será utilizada para contagem de tempo de serviço (Súmula

242, STJ). Essa ação é imprescritível (art. 11, CLT), visa contagem de tempo perante o INSS.

*É cabível reconvenção em ação declaratória, conforme Súmula 258 do STF. Na reconvenção podem

haver pedidos que envolvam valores. Neste caso, é possível sentença condenatória em ação declaratória,

para julgar a reconvenção (art. 315, CPC).

Ação regressiva: art. 455, par. único, CLT. Competência da justiça cível, com prazo prescricional de 5

anos, pois há relação comercial civilista entre as empreiteiras.

*Ação cabível para o empreiteiro que é condenado judicialmente a pagamento de débitos

trabalhistas contra o subempreiteiro (dono da obra – construtora – subempreiteira – empregados). O dono

da obra não tem responsabilidade trabalhista, exceto se fizer obras costumeiramente. A responsabilidade do

empreiteiro é subsidiária, há benefício de ordem para o subempreiteiro pagar primeiro.

Inquérito para apuração de falta grave: art. 853, CLT. Ação proposta pela empresa em face do

empregado estável que cometeu uma justa causa (art. 482, CLT).

*Estabilidade definitiva (decenal) e estabilidade provisória (gestante, cipeiro, acidentado, dirigente

sindical etc. – é possível criação de novas estabilidades por ACT ou CCT).

*Para qualquer empregado estável será necessário inquérito para demissão, para fins de concurso

(mas a doutrina rechaça e a jurisprudência é dividida – só há consenso a respeito da necessidade de

inquérito para dirigente sindical).

*O art. 482 da CLT traz rol exemplificativo de faltas graves, havendo outras justas causas em

legislação extravagante.

-Prazo: decadencial de 30 dias contados da suspensão do empregado (conta-se o prazo do primeiro

dia da suspensão).

-Competência: vara do trabalho do local do cometimento da infração, pois é mais fácil realizar as

provas (caso contrário, se fosse local da prestação do serviço, seriam necessárias cartas precatórias).

-Testemunhas: cada parte pode arrolar até 6 testemunhas.

-Processamento: instaurado o inquérito na VT, o contrato do empregado fica suspenso

provisoriamente (não trabalha e nem recebe salário) – notificação do empregado – marcada audiência

(apresentadas as respostas – contestação e exceção) – sentença.

*Entendimento majoritário no sentido de não caber reconvenção em inquérito, pois o rito é

diferente (a regra é o cabimento da reconvenção no processo do trabalho).

-Efeitos da sentença no inquérito: sendo procedente, o contrato é rescindido da data do ajuizamento

da ação, devendo ser pago apenas o saldo de salário e as férias vencidas. Se a sentença for improcedente, o

empregado será reintegrado e deverão ser pagas todas as vantagens durante seu afastamento, podendo

ainda pleitear em juízo dano moral.

-Recurso cabível: recurso ordinário, sendo pagas apenas custas.

Ação cominatória: art. 287, CPC. Na JT, é utilizada contra o empregado que pede demissão, recebe

os valores e não retorna para homologar a rescisão do contrato. Ação proposta pela empresa na VT, no

prazo de até 2 anos. Se o empregado não comparecer em audiência, não é aplicada multa diária; na revelia,

o juiz declara rescindido o contrato (para aplicação de uma multa deve ser aplicado o art. 461 do CPC –

tutela específica).

Ações possessórias: art. 920, CPC. Interdito em caso de ameaça de perda da posse; manutenção da

posse em caso de turbação, perda parcial da posse (p. ex. manifestantes tomam estacionamento da

empresa); reintegração de posse em caso de perda total da posse.

*Havendo contrato de locação entre as partes, mesmo sendo uma relação trabalhista a competência

será da justiça cível. Em caso de salário in natura, será reintegração de posse na justiça trabalhista.

*A diferença entre ações possessórias e cautelares (sequestro) é a destruição do bem. Havendo

destruição do bem, a medida cabível será a cautelar de sequestro.

Ações cautelares: art. 796 e ss., CPC.

-Cautelares da CLT: na CLT existem cautelares nas hipóteses de RT com liminar (art. 659, IX e X –

reintegrar dirigente sindical ou suspender transferência abusiva, são satisfativas).

-Inominada: para dar efeito suspensivo ao recurso trabalhista (Súmula 414, TST). Distribuída no local

em que se encontra o processo. Se concedido o efeito suspensivo, serão suspensos os efeitos da execução.

-Nominadas: a) arresto: para assegurar a eficácia do processo principal em qualquer bem

pertencente à empresa (proposto o arresto existem 30 dias contados da liminar para propositura da ação

principal); b) sequestro: para assegurar a eficácia do processo, devendo ser feito em um bem determinado

(p. ex. a empresa só tem aquele imóvel e está se desfazendo para evitar a penhora); c) busca e apreensão:

utilizada não para assegurar a eficácia de um processo, mas para resgatar um objeto que pertence à parte

(p. ex. caixa de ferramenta); d) protesto: objetivo de resguardar direitos, ou seja, que não se aplique a

prescrição no contrato de trabalho (art. 867, CPC); e) produção antecipada de provas: sempre deverá ser

proposta antes da audiência (ouvir testemunha, realizar perícia etc.).

-Requisitos: para qualquer das cautelares, fumus boni iuris e periculum in mora.

Ação revisional: art. 471, I, CPC. Cabível quando houver decisão judicial já transitada em julgado, a

relação entre as partes ainda se mantém, porém com o tempo se modificam (p. ex. insalubridade – ação

revisional pedindo nova perícia para determinar a não existência da insalubridade). Revisional não tem prazo

prescricional, desde que o contrato se mantenha entre as partes.

Habeas corpus: para as hipóteses de prisão na JT, que são desacato, infiel depositário e falto

testemunho.

O art. 114, IV, da CF menciona a hipótese de impetrar habeas corpus no TRT. Para a doutrina e

jurisprudência a competência será do TRT apenas na hipótese de depositário infiel, sendo as demais para o

TRF (desacato e falso testemunho), pois são crimes de ordem federal.

O HC deverá ser endereçado para o presidente do Tribunal, e já em primeira sessão deverá ser

julgado e de seu julgamento cabe recurso ordinário para o TST.

Dissídio coletivo: art. 856, CLT. Ação meramente declaratória ou constitutiva, de forma que não é

possível a sua execução.

-Competência: do TRT (em caso de sindicato, empresa, ou federação) ou do TST (em caso de

confederação ou trabalhador avulso).

Peça sempre por escrito e endereçada ao presidente do Tribunal competente. Será julgado na Seção

de Dissídio Coletivo (SDC). Não existe dissídio ou respectivo recurso na Turma do TST.

-Tipos: a) econômico: sempre vai envolver valores, obrigatoriamente deverão ser juntados: ata de

convocação da assembléia, ata de reunião da assembléia, lista de presença, comunicação entre as partes e

todos os documentos que comprovem que as partes estão de comum acordo para o ajuizamento da ação*

(art. 114, § 2º, CF); b) declaratório: terá finalidade única de declarar ou não a abusividade de uma greve, e

não tem documento obrigatório.

*Pesquisar se o STF se manifestou em sentido contrário antes da prova do concurso, pois esse

dispositivo é nitidamente inconstitucional.

*No DC não se pode pleitear a multa diária (astreintes), tendo em vista se tratar de ação constitutiva.

-Poder normativo: poder que o juiz tem de criar novas regras para uma determinada categoria.

Mesmo com a EC 45 este poder se mantém. Entretanto, com a EC 45 o presidente do Tribunal não mais

poderá mover o dissídio, por força do art. 114, § 2º, CF. Portanto, o poder normativo existe desde que

provocado pelas partes (ou MPT).

A primeira audiência deverá ocorrer no prazo máximo de 10 dias. Não se aplicam os efeitos da

revelia na referida ação.

-Recursos: da sentença normativa do TRT cabe recurso ordinário para o TST (único recurso

trabalhista que poderá ser recebido no efeito suspensivo); da sentença normativa proferida pela SDC do TST

cabem embargos de declaração, embargos infringentes ou recurso extraordinário para o STF.