DIRETORIA DO SERVIÇO DE ASSISTÊNCIA AOS … · para assimilar novos paradigmas da administração pública e para implementar possíveis mudanças na gestão deste Regional. ESCOLARIDADE

RELATÓRIO DA PESQUISA DE

CLIMA ORGANIZACIONAL

PODER JUDICIÁRIO JUSTIÇA DO TRABALHO

TRIBUNAL REGIONAL DO TRABALHO DA 7ª REGIÃO

DIRETORIA DO SERVIÇO DE ASSISTÊNCIA AOS SERVIDORES

SETOR PSICOSSOCIAL

TRT 7ª REGIÃO – VARAS DO INTERIOR 2005

2

APRESENTAÇÃO

Em conformidade com o cronograma de atividades do Setor Psicossocial da DSAS e finalizando as atividades da Pesquisa de Clima Organizacional (PCO), serão apresentados, neste relatório, os resultados da aplicação dos questionários junto aos servidores lotados nas Varas do Trabalho do interior do Estado, localizadas nas seguintes cidades: Baturité, Crateús, Crato, Iguatu, Juazeiro do Norte, Limoeiro do Norte, Quixadá, Sobral e Tianguá.

Esta fase da pesquisa sofreu alterações quanto ao método de aplicação

dos questionários, utilizado nas demais localidades (Fórum e Sede), uma vez que, por motivos administrativos, não foi possível a realização das viagens previstas para as referidas cidades, onde seria realizada a pesquisa pessoalmente, pelas profissionais da DSAS. Dessa forma, os questionários foram enviados e devolvidos via protocolo, resguardadas as medidas de sigilo das informações.

O universo pesquisado consta de 93 servidores, sendo que apenas 65

deram retorno ao questionário, representando, assim, 69,89% do total. Os demais critérios de análise dos dados seguem a mesma lógica dos

relatórios anteriores e a sua apresentação obedece a mesma seqüência, a saber: mapeamento do perfil, desempenho e identidade, modelo de gestão, condições de trabalho e relacionamento interpessoal. Em seguida, a avaliação das questões abertas e, finalmente, uma proposta de plano de ação, com o intuito de promover a melhoria na qualidade de vida do trabalho.

DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

MAPEAMENTO DO PERFIL DOS SERVIDORES

CARGO

O quadro acima demonstra que os cargos dos servidores lotados nas Varas do Trabalho no interior do Estado encontram-se distribuídos de forma diluída, havendo uma concentração um pouco mais acentuada, 23%, no cargo de Analista Judiciário - Área Judiciária, pela própria natureza das atividades ali desenvolvidas. Em seguida, tem-se Técnico Judiciário - Serviços Gerais (20%), Técnico Judiciário - Área Administrativa (17%) e um percentual de 15% para servidores requisitados de outros órgãos.

Os demais cargos apresentam-se em percentuais menores e sem grande

relevância para o resultado da pesquisa.

3%

23%

5%6%

15% 6%

20%

17%5%

Analista Judiciário Área AdministrativaAnalista Judiciário Área JudiciáriaAuxiliar JudiciárioNão informadoServidor requisitado de outro órgãoTécnico Judiciário Apoio EspecializadoTécnico Judiciário Serviços GeraisTécnico Judiciário Área AdministrativaTécnico Judiciário Área Judiciária

3TEMPO DE SETOR

Um grande percentual de servidores (29% do total) está há menos de 1(um) ano lotado em seu setor - aqui entendido como a própria Vara – provavelmente por ocasião das nomeações do último concurso. A maior concentração, porém, está na faixa de 1 a 5 anos (31%). Esse dado pode indicar que está havendo rodízio de servidores, e isso é salutar para a organização, se bem administrado. Servidores com tempo entre 5 e 10 anos representam 23% do total pesquisado e 8% estão há mais de 10 anos trabalhando na mesma Vara.

TEMPO DE TRT 7ª REGIÃO

Ressalta-se, no quadro acima, o percentual de 20% de servidores que estão na instituição há menos de 1 ano, como conseqüência das nomeações do último concurso. Isso indica uma “oxigenação” no quadro de pessoal, o que pode trazer ganhos de produtividade e contribuir para mudanças nos relacionamentos interpessoais , pela inserção de novos componentes nas equipes de trabalho.

Há, ainda, que se observar o índice de servidores com tempo de serviço

acima de 20 anos (5%), semelhante ao resultado apontado no quadro idade (a seguir), onde 6% dos entrevistados têm idade acima de 50 anos. Esse dado aponta para a necessidade de orientar uma ação de preparação para a aposentadoria.

Outro aspecto relevante é que 71% dos pesquisados (20% de 1 a 5 anos,

31% de 5 a 10 anos e 20% menos de 1 ano) estão no TRT 7ª Região há menos de 10 anos, o que indica uma instituição com quadro de pessoal renovado e com potencial para assimilar novos paradigmas da administração pública e para implementar possíveis mudanças na gestão deste Regional.

ESCOLARIDADE

17%

9%

3%

59%

12%

Ensino Médio (2º Grau)

Especialização

Não inform ado

Superior Com pleto

Superior Incom pleto

9%8%

31%23%

29%

Não inform ado

acim a de 10 anos

de 1 a 5 anos

de 5 a 10 anos

m enos de 1 ano

3 %5 %

2 0 %

1 2 %9 %

3 1 %

2 0 %

N ã o in fo rm a d o

a c im a d e 2 0 a n o s

d e 1 a 5 a n o s

d e 1 0 a 1 5 a n o s

d e 1 5 a 2 0 a n o s

d e 5 a 1 0 a n o s

m e n o s d e 1 a n o

4 O quadro acima mostra que 68% dos servidores pesquisados nas Varas

do interior tem nível superior completo, incluindo-se 9% de indivíduos com especialização, dado que aponta para uma boa qualificação profissional das equipes. Vale salientar, que 12% do total estão em processo de graduação acadêmica. Somente 17% dos entrevistados têm apenas o nível médio e, ainda, 3% dos servidores não informaram o nível de escolaridade.

FUNÇÃO

Ressalta-se, no quadro acima, que 48% dos servidores pesquisados detêm algum tipo de função de confiança ou cargo comissionado, incluindo direção, chefia e assessoramento. Do total, 52% deixaram em branco essa questão, podendo indicar que não possuem função de confiança ou cargo comissionado, ou que não quiseram dar essa informação.

IDADE

A grande maioria do universo pesquisado nas Varas do Trabalho do interior está com idade acima de 30 anos (considerando as faixas de 30 a 35 anos, 36 a 39 anos, 40 a 49 anos e acima de 50 anos), perfazendo um total de 78% dos servidores. Esse dado tende a apontar para uma maturidade profissional e emocional, necessárias ao estabelecimento de relações interpessoais de qualidade no ambiente de trabalho.

Desse percentual (78%), deve-se salientar a faixa que representa as

pessoas de idade acima de 50 anos (6%), com maior probabilidade, portanto, de estarem próximas à aposentadoria. Isso mostra que existe um campo, em potencial, de atuação junto a esses servidores, no sentido de prepará-los para tal processo de mudança. Apenas 17% estão com idade abaixo de 29 anos, provavelmente indicando o ingresso dos novos servidores aprovados no último concurso.

SEXO

23%

14%

11%

52%

Assessoramento

Chefia

Direção

Não informada

5 %6 %

1 7 %

2 4 %2 3 %

2 5 %

N ão in fo rm ada

ac im a de 50 ano s

a té 2 9 a nos

de 30 a 35 ano s

de 36 a 39 ano s

de 40 a 49 ano s

29%

66%

5%

Feminino

Masculino

Não informado

5 Diferentemente do que foi observado nos resultados do Fórum Autran

Nunes e na Sede do TRT, onde ocorreu um equilíbrio entre homens e mulheres no quadro funcional, aqui percebe-se uma forte predominância do sexo masculino (66% do total) entre os servidores que compõem as equipes do interior. As mulheres somam 29% do universo pesquisado e apenas 5% dos entrevistados não forneceram essa informação.

RESULTADO E ANÁLISE DOS FATORES

Cada fator será analisado com base em determinados itens, considerados mais relevantes e significativos para a identificação da realidade pesquisada.

Convém ressaltar, que os gráficos representativos dos percentuais

apresentam valores arredondados, pelo próprio sistema de informatização do tratamento de dados estatísticos.

FATOR 1 – DESEMPENHO E IDENTIDADE

Neste fator, 21 questões tratam da relação de identidade dos servidores com seu trabalho/desempenho e do nível de satisfação quanto às políticas de Recursos Humanos do Tribunal Regional do Trabalho da 7ª Região, tendo em vista os elementos que lhes dão suporte. Os índices de identidade dos servidores com relação à instituição foram recolhidos do quesito abaixo, pois nesse há uma referência clara sobre o orgulho de pertencer à esta organização: 01. Tenho orgulho de trabalhar no TRT 7ª Região.

Os dados configuram tendência positiva, que alcança índice de 91%, tendo em vista a concordância total, 74%, e a concordância parcial, 17%, para com a assertiva. Observa-se, que dentre as três estruturas pesquisadas, o maior número percentual de identidade positiva foi encontrado nas estruturas das Varas do interior. Esse orgulho de pertencer ao TRT 7ª Região é confirmado através dos números de identificação do servidor com a missão desta instituição, como constatado no item abaixo: 10. Identifico-me com a missão da instituição.

7 4 %

1 7 %2 %5 %2 %

C o n c o r d o T o t a lm e n te

C o n c o r d o P a r c ia lm e n t e

N ã o t e n h o o p in iã o

D is c o r d o P a r c ia lm e n te

D is c o r d o T o t a lm e n te

8 1 %

1 7 %2 %

C o n c o r d o T o t a l m e n t e

C o n c o r d o P a r c i a l m e n t e

D i s c o r d o P a r c i a l m e n t e

6 A seguir, o item nº 9 retrata o desempenho dos servidores das Varas de Trabalho do interior, de forma mais explícita, através da auto-análise dos mesmos, com relação à sua capacidade no trabalho: 09. Tenho capacidade para aquilo que executo.

Aqui, há uma tendência positiva com relação à própria competência, pois 81% dos entrevistados têm plena convicção desta afirmação e apenas 17% a compreende com ressalva. Porém, o nível de aproveitamento dessas capacidades, está aquém do que é disponibilizado pelo servidor, conforme o que se pode constatar, baseado no item de número 12: 12. Considero que minhas competências são satisfatoriamente aproveitadas nas atividades que desenvolvo.

As repostas dadas nesse item concentram-se nas concordâncias à assertiva, sendo que mais distribuídas entre a concordância total, 54%, e a concordância parcial, 32%, confirmando-se que o sentimento de aproveitamento das competências, fica abaixo da capacidade que possuem para o trabalho que executam. Para dar maior embasamento às categorias relatadas neste agrupamento de afirmações, serão apresentados alguns itens que enfocam os fatores satisfação e motivação, por intermédio das questões 3 e 5: 3. Meu trabalho me traz satisfação e realização.

Neste quesito, observa-se uma tendência positiva de satisfação dos servidores com relação ao seu trabalho, que atinge, aproximadamente, 89% dos pesquisados, considerando as respostas dadas às alternativas de concordância total (61%) e de concordância parcial (28%), referentes a essa afirmação.

8 1 %

1 7 %2 %

C o n c o rd o T o ta lm e n te

C o n c o rd o P a rc ia lm e n te

D is c o rd o P a rc ia lm e n te

5 4 % 3 2 %

9 %5 %




D is c o rd o T o ta lm e n te

6 1 %

2 8 %

9 %2 %





7 Entretanto, quando indagados sobre a motivação para realizar seu trabalho, os entrevistados, apesar de seguirem uma tendência de concordância à assertiva, não o fazem do mesmo modo que nas questões relativas à identidade, competência e satisfação. Este fenômeno parece denotar que a motivação exige outros pré-requisitos, além desses já mencionados. 5. Sinto-me muito motivado para realizar o meu trabalho.

Nesse item, percebe-se que a motivação total atinge 50% dos servidores, enquanto 32% sentem-se parcialmente motivados e 12% discordam parcialmente que há motivação para realizar seu trabalho. Esses dois últimos percentuais denotam a necessidade de se ampliar a motivação dos servidores desta instituição, pois eles atingem quase metade da amostra pesquisada. Como as dinâmicas e os processos de uma organização interferem no nível motivacional e, ainda, na satisfação dos servidores, faz-se necessário colocar em evidência algumas questões que representam esta realidade, como: 15. O TRT 7ª Região investe na capacitação de seus servidores

Aqui, há uma tendência à parcialidade (concordância,42%, e discordância,22%), com relação à sentença. O que se observa é que não há plena convicção, quanto ao investimento efetuado, por este Regional, para a capacitação dos servidores. Tal suposição parece encontrar suporte no índice de servidores que não emitiu opinião sobre o assunto, 18%. 20 – A política de Recursos Humanos da instituição é satisfatória.

A 20ª afirmação deste fator comporta-se de maneira semelhante à anterior, uma vez que o item “Não tenho opinião”, está acima dos 20%, bem como existe uma tendência às respostas de parcialidade de concordância (34%) e discordância (20%), reforçando, desta forma, as incertezas e dúvidas sobre o

5 0 %

3 2 %1 2 %

6 %

C o n c o r d o T o ta lm e n t e

C o n c o r d o P a r c ia lm e n te


D is c o r d o T o ta lm e n te

6 %

4 2 %

1 8 %

2 2 %

1 2 %



N ã o te n h o o p in iã o



1 4 %

3 4 %2 3 %

2 0 %9 %

C o n c o r d o T o t a lm e n t e



D is c o r d o P a r c ia lm e n t e

D is c o r d o T o t a lm e n t e

8assunto. Tal perfil pode denotar falta de definição dessa política ou, ainda, carência de comunicação com as Varas do interior. Ainda, quanto aos fatores que transparecem os sentimentos dos servidores com relação ao trabalho e à instituição, pode-se observar no item 18: 18 – O Plano de Avaliação de Desempenho é um instrumento eficaz de avaliação do servidor.

A aceitação total da premissa sobre a eficácia da ferramenta de avaliação de desempenho do servidor, atinge, apenas, 25% dos entrevistados. O índice mais representativo está na resposta de concordância parcial, 48%, sugerindo, assim, sinais de deficiências neste instrumento de avaliação, que são confirmados no percentual de 21% de discordância, para tal proposição. E, também, observando os processos de promoção interna em compatibilidade ao desempenho dos servidores, obteve-se os seguintes resultados: 21 – Os critérios utilizados para promoções internas são compatíveis com o desempenho dos servidores.

Os números percentuais apresentam certo equilíbrio entre concordância (42%) e discordância (43%) nesse quadro de respostas. Convém ressaltar, que houve também nessa premissa, um percentual significativo de servidores que não emitiram opinião (15%), provavelmente confirmando as incertezas dos mesmos quanto às políticas de RH deste Regional.

FATOR 2 – ESTILO DE GERÊNCIA/MODELO DE GESTÃO

Aqui, pretende-se avaliar como o servidor percebe a atuação de sua chefia sob os pontos de vista técnico e de relacionamento humano, avaliando, assim, a eficácia do modelo de gestão. Os 23 (vinte e três) itens que compõem este fator, também serão analisados conforme sua expressividade no contexto geral.

Inicialmente, a análise deter-se-á nas questões que avaliam o preparo e

a atuação das chefias, no que se refere à competência técnica para o exercício da mesma. Neste aspecto, observa-se:

2 5 %

4 8 %

6 %

1 5 %6 %






14%

28%

15%

23%

20%

C oncordo Tota lm ente

C oncordo P arc ia lm ente

N ão tenho op in ião

D iscordo P arc ia lm ente

D iscordo Tota lm ente

922. Quando é preciso, tenho autonomia para tomar decisões sobre o meu trabalho.

Neste item, apreende-se que há uma tendência à concordância ( 76%) para a afirmativa, de que os servidores pesquisados têm autonomia para tomar decisões sobre o próprio trabalho, considerando que 41% concordam parcialmente e 35% totalmente, com a mesma. Cabe salientar, ainda, que houve um percentual de 21% de discordância, distribuído entre os que discordam parcialmente (11%) e os que o fazem totalmente (10%). 23. O meu Diretor/chefe está preparado tecnicamente para o cargo que ocupa.

O que se pode denotar da afirmativa acima é que há um índice significativo de aprovação, quanto ao preparo profissional dos que exercem os cargos de direção/chefia nas Varas do interior do Estado. A maioria concorda total (72%) ou parcialmente (17%), que os mesmos estão preparados tecnicamente para os cargos que ocupam, enquanto os índices de discordância, somados, ficaram abaixo de 10%. 25. Aprovo a atuação do meu Diretor/chefe imediato.

A premissa anterior parece ter sua confirmação nessa questão, uma vez que há uma tendência à aprovação de 78% dos pesquisados quanto à atuação de sua direção/chefia imediata, dividida entre os que o fazem totalmente (67%) e parcialmente (11%). Entretanto, cabe pontuar que 14% discordam parcialmente e 5% totalmente, demonstrando que há um índice de 19% de descontentamento, para o modo como estão sendo conduzidos os trabalhos, pelos gestores das Varas do interior.

35%41%

3% 11% 10% Concordo Totalmente

Concordo Parcialmente

Não tenho opinião

Discordo Parcialmente

Discordo Totalmente

72%

17%

3%6%2%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

67%

11%

3%14% 5%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

1026. O diretor/chefe avalia e dá retorno da minha atuação.

Quanto ao “feedback”, importante instrumento utilizado em gestão de pessoas, nota-se que é expressivo o percentual de pesquisados que concorda total (58%) ou parcialmente (12%), com a afirmativa de que o mesmo tem sido aplicado nas rotinas de trabalho. Esses dados parecem, mais uma vez, confirmar que é significativo o nível de aprovação, quanto ao trabalho desempenhado pelas direções/chefias, dos locais pesquisados, embora, haja um percentual de 20% de discordância, similar ao encontrado no item anterior. 27. No meu setor, as tarefas são mal distribuídas.

Quando indagados se há má distribuição das tarefas no setor, a maioria expressou discordância (55%), considerando os que o fizeram totalmente (49%) ou parcialmente (6%). Entretanto, cabe salientar que 40% dos investigados concordam com essa premissa, sendo que 29% parcialmente e 11% totalmente. Mais uma vez, é interessante relatar que há um certo índice de insatisfação quanto ao modelo de gestão desenvolvido nos ambientes investigados, o que indica a necessidade de um melhor gerenciamento nos mesmos. 29. No meu setor há muita pressão e só se pensa em produzir.

Embora a maioria, ou seja, 65% dos indagados, discorde da questão acima, sendo que 46% totalmente e 19% parcialmente, observa-se que os índices de concordância são relevantes, pois totalizam 35% das opiniões (19% concordam parcial e 16% totalmente). Estes resultados, de algum modo, legitimam a idéia de que os servidores sentem-se pressionados com a necessidade de alta produtividade no trabalho, tal como constatado, também, nas Varas da Capital.

58% 12%

10%

10%10%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

11%

29%

5% 6%

49%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

16%

19%

19%

46%

Concordo Totalmente



Discordo Totalmente

1137. Neste setor sempre se realiza rodízio de atividades.

A maioria (59%) discorda que seja feito rodízio de atividades no setor de trabalho, sendo que 43% totalmente e 16% parcialmente. Por outro lado, os que concordam com essa prática totalizam 30% das opiniões ( 16% concordam parcialmente e 14% totalmente). Tais índices podem ter alguma relação com a questão da má distribuição das tarefas, onde foi constatada certa insatisfação com o modo como os gestores dividem as mesmas entre os servidores. 38. O Diretor/chefe define sozinho a atuação da equipe, sem ouvir opiniões.

Nessa questão, houve uma tendência à discordância, expressa por 62% dos pesquisados, pois 45% discordaram totalmente e 17% parcialmente, que o Diretor/chefe não houve opiniões, definindo sozinho a atuação da equipe. No entanto, observa-se, também, que 27% concordam com essa afirmativa ( 14% total e 13% parcialmente), o que demonstra um percentual razoável de servidores que anseiam por uma postura mais democrática, por parte dos que gerenciam seus setores de trabalho. 43. Se eu fosse melhor gerenciado, me sentiria mais motivado.

Nesse item, as respostas aparecem um pouco diluídas entre os índices de concordância (38%) e discordância (49%), embora haja o predomínio do segundo. Desse modo, considerando as outras questões até aqui apresentadas, cabe, novamente, sugerir que investir na capacitação das direções/chefias é

14%

16%

11%16%

43%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

14%

13%

11%

17%

45%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

24%

14%

13%16%

33%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

12necessário, tanto para o aperfeiçoamento profissional dos que ocupam tais posições, quanto para a melhoria da satisfação e do desempenho das equipes. Agora, serão apresentadas as questões que enfocaram os aspectos inerentes ao relacionamento humano, no exercício das direções/chefias. Assim, tem-se: 28. Com o tratamento que recebo do meu Diretor/chefe, sinto-me apoiado, seguro e respeitado profissionalmente.

Observa-se, no quadro acima, que é expressivo o percentual de pesquisados (78%) que se sente bem tratado e, conseqüentemente, apoiado, seguro e respeitado profissionalmente. Entretanto, 19% discordam dessa afirmativa, indicando dificuldades nessas características. 32. O Diretor/chefe não se preocupa com o bem-estar e com o ambiente da equipe.

A maioria discorda dessa afirmativa (62% total e 5% parcialmente), o que indica envolvimento das direções/chefias com o bem-estar e o ambiente de suas equipes de trabalho. Novamente, é oportuno acrescentar que, por outro lado, há um percentual relevante entre os que concordam (30%), que não há preocupação dos gerenciadores com esses aspectos. 33. O Diretor/chefe é transparente e sincero no relacionamento com a equipe.

Mais uma vez, o que predomina é a satisfação no relacionamento com o diretor/chefe, considerando que 62% concordam total e 14% parcialmente, com a transparência e sinceridade do mesmo em relação à equipe de trabalho. Entre os que discordam há 21%, o que mais uma vez aponta para um certo percentual que se ressente do relacionamento com as direções/chefias.

65%

13%

3%

8%11%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

19%

11%

3%5%

62%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

62%

14%

3%

10%11%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

13 34. Meu Diretor/chefe se empenha em resolver conflitos interpessoais.

Quanto ao empenho empreendido pelos gerenciadores para resolver conflitos interpessoais, observa-se que a maioria concorda totalmente (39%) ou parcialmente (21%), o que totaliza 60% das opiniões. De outro modo, 23% não percebem tal atitude, considerando que 13% discordam total e 10% parcialmente da premissa acima. Convém ressaltar, que 17% não emitiram sua opinião, índice significativo quando comparado aos demais. 35. O Diretor/chefe ora protege, ora é injusto com seus servidores.

No que se refere ao fato acima, as respostas tendem para a discordância (66%), sendo que a maioria discorda totalmente (58%). Vale ressaltar, que houve uma concordância parcial de 19%, o que indica, também nesse contexto, certas restrições dos servidores quanto à conduta dos gerenciadores. Finalizando, o que se pode inferir é que, tal como nos demais contextos pesquisados (Fórum e Sede), há um nível de satisfação elevado, quanto aos modelos de gestão vivenciados, quando a análise é mais generalizada. Entretanto, na ocasião em que se observam certas especificidades, principalmente relativas a metodologias de organização do trabalho, constata-se a necessidade de melhorias que acarretem mais autonomia, melhor divisão das tarefas e democratização dos processos decisórios. Por outro lado, registra-se, também, um bom relacionamento do quadro funcional com as chefias, embora pareçam necessários investimentos no desenvolvimento gerencial, para elevar, ainda mais, os níveis de satisfação quanto a esse aspecto.

39%

21%

17%

10%13%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

10%

19%

5%8%

58%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

14FATOR 3: CONDIÇÕES DE TRABALHO

Neste fator, pretende-se identificar a satisfação dos entrevistados através

de 20 (vinte) afirmações que se relacionam aos aspectos mais concretos do trabalho, tais como: estrutura física, salário/benefícios pessoais e metodologia das atividades. O primeiro agrupamento de afirmações a ser relatado, diz respeito às condições materiais, oferecidas pela instituição, para o pleno desempenho das atribuições funcionais: 51 - A instituição investe em condições físicas de trabalho no meu setor.

53 – Existe material de consumo suficiente para a realização de minhas tarefas.

55 – O setor apresenta as condições e equipamentos necessários à execução do trabalho.

Nas três afirmações anteriores os índices de maiores proporções foram

os de confirmação às assertivas. Em todas elas, os somatórios de concordância atingiram acima dos 70% de aceitação, representando um bom nível de satisfação, para com as condições físicas de trabalho e o investimento aplicado pelo TRT para a melhoria das mesmas. No entanto, os percentuais de concordância parcial são bastante representativos nas três questões exibidas, o que denota a necessidade de

3 2 %

4 5 %

6 %

1 1 %6 %

C o n c o r d o T o t a lm e n t e



D is c o r d o P a r c ia lm e n t e

D is c o r d o T o t a lm e n t e

49%31%

18%2%

C oncordo T o ta lm en te

C oncordo P arc ia lm en te

D isco rdo P arc ia lm en te

D isco rdo T o ta lm en te

47% 46%

2%5%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


15um levantamento mais específico, que acarrete melhorias em alguns aspectos relativos às condições físicas, equipamentos e materiais de consumo nas Varas de Trabalho do interior. 48 – Estou satisfeito com os benefícios que são oferecidos pela instituição.

Já para as questões que esboçam o nível de satisfação dos entrevistados quanto aos benefícios oferecidos aos servidores, a assertiva que melhor representa, de modo geral, esse sentimento, é a de número 48, onde se pode observar uma concentração nas respostas parciais, de concordância (47%) e de discordância (28%), isto é, percebe-se certa satisfação com os serviços, porém esta não é plena. 50 – O TRT 7ª Região paga bons salários.

Perscrutando, ainda, os dados sobre os benefícios pessoais como o salário, pode-se observar que existe uma tendência à concordância em 87% dos entrevistados para com este benefício, tendo em vista que 43% concordam total e 44% concordam parcialmente, que o TRT 7ª Região paga bons salários. Esta inclinação, também, foi encontrada nas outras estruturas já pesquisadas: Fórum Autran Nunes, 80%, e Sede (2ª instância), 87%.

Ratificando esse nível de satisfação com os salários, constata-se na afirmativa de número 57 que, apenas, 8% dos servidores exercem atividades remuneradas fora deste Regional, considerando as respostas de concordância total, 5%, e de concordância parcial, 3%, nessa assertiva. 57 – Exerço freqüentemente atividade remunerada fora do TRT.

12%

47%5%

28%

8%

Concordo Totalm ente

Concordo Parcialm ente

Não tenho opinião

Discordo Parcialm ente

Discordo Totalm ente

4 3 %

4 4 %

2 %9 %2 %






5 %3 %2 %

9 0 %

C o n c o r d o T o t a lm e n te

C o n c o r d o P a r c ia lm e n te


D is c o r d o T o ta lm e n te

16 Quanto aos benefícios pessoais, que representam salário indireto, como por exemplo: o Plano de Assistência à Saúde – PAS, observa-se uma tendência à discordância em 50% dos entrevistados e, ainda, um índice bastante representativo de servidores que não emitiram opinião, 37%, o que pode ser devido ao fato de, no momento, este benefício não está sendo oferecido no âmbito deste Regional. 56 – O Plano de Assistência à Saúde – PAS é satisfatório.

E, finalizando os itens relativos aos benefícios, apresentam-se os índices

encontrados quanto à atuação da instituição, na prevenção de doenças ocupacionais: 46 – O TRT 7ª Região atua nas causas dos fatores que provocam doenças ocupacionais.

Aqui, os percentuais seguem a mesma inclinação encontrada no Plano de Assistência à Saúde – PAS, pois os dados em destaque são da alternativa, “Não tenho opinião”, 52%. Em seguida, observa-se uma tendência à discordância para com a afirmativa, considerando os resultados de discordância total, 15%, e discordância parcial, 11%.

E, para fechar a apresentação desse fator, serão expostas as afirmações que enfocam a metodologia de execução das tarefas, isto é, aquelas que delineiam os sentimentos dos entrevistados sobre os procedimentos, que reproduzem o funcionamento orgânico desta instituição, bem como influenciam no estado comportamental e na saúde dos servidores:

54 – Meu setor é muito organizado.

52%

43%

5%

Concordo Totalmente



5%17%

52%

11%

15% Concordo Totalm enteConcordo Parcialm enteNão tenho opiniãoDiscordo Parcialm enteDiscordo Totalm ente

2 % 1 1 %

3 7 %

9 %

4 1 %

C o n c o r d o T o t a l m e n t e

C o n c o r d o P a r c i a l m e n t e

N ã o t e n h o o p i n i ã o

D i s c o r d o P a r c i a l m e n t e

D i s c o r d o T o t a l m e n t e

17 Vê-se claramente um posicionamento positivo para com esta afirmativa, considerando que 95% dos entrevistados concordam com o item em questão (52% totalmente e 43% parcialmente), o que demonstra uma satisfação com os procedimentos em geral. 61 – A gente faz tanta coisa ao mesmo tempo no setor, que prejudica a qualidade do trabalho.

No entanto, os dados encontrados na afirmativa acima, contradizem os índices anteriores, denotando que apesar da organização apontada, existe uma carga de trabalho em excesso, que vem prejudicando o andamento das atividades.

Essa realidade parece não estar bem definida para os servidores, o que tem gerado uma divisão nas opiniões, como se constata através dos seguintes percentuais: 55% concordam com a afirmação (totalmente - 18% e parcialmente - 37%) e 42% discordam (totalmente – 28% e parcialmente – 14%). As duas afirmações a seguir pontuam sobre a saúde funcional, estabelecendo um paralelo com o desempenho no trabalho: 49 – Trabalho tanto que minha saúde e/ou vida pessoal estão prejudicadas.

Os dados apresentam uma tendência à discordância, ou seja, o volume de trabalho não tem afetado tanto a saúde e/ou vida pessoal dos servidores, já que 72% dos entrevistados (totalmente – 55% e parcialmente – 17%) discordam da assertiva em questão. Porém, cabe destacar o percentual de 22% que concordam, parcialmente, que têm esses aspectos prejudicados pela sobrecarga de trabalho. 52 - O ambiente de trabalho no setor favorece o estresse das pessoas.

6 %

2 2 %

1 7 %

5 5 %





1 4 %

2 0 %

8 % 2 5 %

3 3 %






18%

37% 3%

14%

28%

Concordo Totalm ente

Concordo Parcialm ente

Não tenho opinião

Discordo Parcialm ente

Discordo Totalm ente

18 Já para a relação entre ambiente de trabalho e estresse pessoal, os índices estão divididos de forma mais equilibrada. Finalizando, ressalta-se, neste fator, que a avaliação quanto aos materiais e equipamentos exigidos para o desempenho das atividades, atinge um nível de satisfação maior, que a relativa às próprias condições físicas de trabalho. No entanto, esses materiais e equipamentos precisam ser melhorados, face à quantidade e qualidade, tendo em vista os percentuais que se destacaram de concordância parcial, nas afirmações que dizem respeito aos mesmos, ou seja: 31% e 46%, respectivamente. No que se refere aos benefícios oferecidos, pode-se inferir que existe um bom nível de aceitação para com os salários, porém os benefícios indiretos devem ser ampliados, desenvolvidos com mais eficiência e, ainda, bem divulgados para os servidores. Enfim, conclui-se, que apesar da predominância de opinião dos pesquisados sobre a boa organização de seu setor, é interessante que sejam revistas as metodologias de execução das tarefas, observando o volume de trabalho e o número de servidores, em prol da redução do estresse e, conseqüentemente, de uma melhor saúde dos servidores.

FATOR 04 – RELACIONAMENTOS INTERPESSOAIS

Nesse fator, 18(dezoito) questões enfocaram aspectos relativos à cooperação, amizade, respeito e confiança presentes, ou não, nos relacionamentos interpessoais das equipes de trabalho, assim como foi avaliado o nível de maturidade das mesmas para lidar com as dificuldades, os conflitos e as diferenças individuais inerentes às rotinas organizacionais.

No que diz respeito à cooperação, os resultados obtidos são os que se

seguem:

65. No meu setor, é “cada um por si e Deus por todos”.

Houve uma tendência à discordância para esse item, 81%, dividida entre

os que discordaram totalmente (56%) e parcialmente (25%). Tais resultados indicam que há um bom nível de cooperação entre os colegas de trabalho, quanto às rotinas das tarefas, embora 19% concordem que, no seu setor, vigora a premissa “cada um por si e Deus por todos”.

8%

11%

25%

56%

Concordo Totalmente



Discordo Totalmente

19 75. No meu setor, a equipe trabalha de forma cooperativa.

O índice anterior parece ser confirmado nessa questão, pois o que se observa é que 89% dos pesquisados concordam que a equipe trabalha de forma cooperativa, sendo que 54% o fazem totalmente e 35%, parcialmente. 73. Meus colegas trabalham com afinco, ninguém encosta o corpo.

Novamente, predomina a satisfação quanto ao modo como percebem a cooperação entre os colegas de trabalho. Isto porque, 82% dos entrevistados concordaram com essa premissa, divididos entre a concordância total (47%) e parcial (35%). Entretanto, convém ressaltar que 12% discordaram parcialmente da mesma, indicando alguma dificuldade inerente ao relacionamento interpessoal, talvez relativa às equipes reduzidas/sobrecarga de trabalho, conforme será exposto adiante, quando da análise das questões abertas. 69. Toda vez que um colega tira licença é um transtorno no setor.

O que se apreende, nesse aspecto, é que a maioria (61%), concorda total (32%) ou parcialmente (29%), que a ausência de um colega, que tira licença, causa um transtorno no setor. Há, de outro modo, um número razoável de opiniões contrárias e que totalizam 31% (11% discordam parcial e 20% totalmente). Esses dados podem indicar dificuldades quanto à organização do trabalho, também devido às equipes reduzidas, ou, ainda, relativas à cooperação interpessoal. Quanto às questões que enfocaram o clima de amizade existente nos grupos investigados, os dados parecem sugerir que é positivo, considerando:

5 4 %3 5 %

3 %5 %3 %






47%

35%

3%12%3%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

29%

32%

8%

11%

20%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

2068. Gosto dos meus colegas de trabalho.

Nesse item só foram obtidas respostas de concordância, sendo que 72% concordaram totalmente e 28% parcialmente, o que demonstra o predomínio de bons vínculos de amizade e afeição entre os colegas de trabalho nas Varas do interior. 71. Sou respeitado pelos meus colegas de setor.

Confirmando o sentimento de companheirismo nas equipes de trabalho é expressivo o percentual dos que concordaram (93%), desta feita com a afirmativa de que é respeitado pelos colegas de setor (76% total e 17% parcialmente). 76. No meu setor existe confiança entre as pessoas.

A tendência, nessa premissa, foi de concordância, distribuída entre os que o fizeram totalmente (52%) e parcialmente (35%). Tais dados sugerem que, além de um clima de amizade e respeito, há confiança entre os colegas de trabalho, todos aspectos fundamentais ao bom relacionamento interpessoal e, conseqüentemente, ao desempenho funcional satisfatório. 72. No meu setor existe muita fofoca e encrenca.

72% 28%

Concordo Totalmente


76%

17% 3% 2%2% Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

52% 35%

5%6%2%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

5%9%

8%

18%60%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

21 Confirmando os níveis de amizade, respeito e confiança encontrados, a maioria (78%) discordou dessa questão, sendo que 60% totalmente e 18% parcialmente. Entretanto, nesse item, observa-se que 14% concordam que há fofoca e encrenca no seu setor de trabalho, apesar dos percentuais anteriores relativos à confiança e respeito nos relacionamentos. Partindo para análise dos dados referentes à maturidade dos grupos para lidar com as dificuldades, os conflitos e as diferenças individuais existentes no dia-a-dia de trabalho, o que se constatou foi: 79. Sinto que o grupo possui maturidade para lidar e resolver os conflitos que surgem.

As equipes parecem bem confiantes quanto às condições maturacionais, para lidar com os conflitos próprios das rotinas de trabalho. Isto porque a maioria (90%) concordou com a premissa acima (61% total e 29% parcialmente). 80. As diferenças individuais são respeitadas pela minha equipe de trabalho.

De modo semelhante, 90% concordaram quanto ao respeito às diferenças individuais, divididos entre 58% de concordância total e 32% de concordância parcial. Novamente, são significativos os índices de satisfação, relativos aos relacionamentos interpessoais, das equipes de trabalho das Varas do interior. 82. No meu setor há pessoas que exercem influências prejudiciais ao andamento do trabalho.

61%

29%

3%2%5%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

5 8 %

3 2 %

5 %5 %

C on cordo T o ta lm en te

C on cordo P arc ia lm e n te

N ão te nho o p in ião

D isco rd o T o ta lm e n te

14%

5%

9%

61%

11%

Concordo Totalmente


Não tenho opinião


Discordo Totalmente

22 Nesse item, outra vez, o que se observa é uma tendência positiva, expressa pela discordância predominante (70%). Entretanto, cabe enfatizar, que também houve um número razoável de pesquisados que concordou com o mesmo, 11% totalmente e 14% parcialmente. Esses resultados parecem indicar que há dificuldades bem pontuais, ou seja, relacionadas a algumas pessoas, que interferem negativamente na organização do trabalho. Concluindo essa análise, pode-se inferir que, as equipes de trabalho das Varas do interior possuem um elevado nível de satisfação quanto aos relacionamentos interpessoais, o que será confirmado adiante, quando 100% das equipes apontaram a qualidade do relacionamento, como a principal virtude das mesmas. Convém frisar, que tais resultados sobressaíram-se em relação aos demais contextos pesquisados (Fórum e Sede), mas indicam, também, que seriam interessantes ações que venham a ampliar tal nível de satisfação, gerando mais bem-estar, produtividade e eficácia organizacionais.

RESULTADO E ANÁLISE DAS QUESTÕES ABERTAS

A seguir, serão tratadas as 03(três) questões abertas que se referem às equipes e às condições estruturais de trabalho, além de sondarem as necessidades de treinamentos e cursos, que possam contribuir para o processo de capacitação profissional dos servidores.

Considerou-se, para efeito de tabulação de dados, o quantitativo de 09(nove) grupos, a saber: Varas do Trabalho das cidades de Baturité, Crateús, Crato, Iguatu, Juazeiro do Norte, Limoeiro do Norte, Quixadá, Sobral e Tianguá.

As respostas desses grupos foram consolidadas, buscando-se estabelecer

um padrão das informações apresentadas. Foram selecionadas as respostas mais freqüentes em cada grupo, desprezando-se as que apresentaram índice inferior a 10%.

A primeira pergunta, apresentada aos servidores, buscou captar

informações sobre os aspectos positivos e negativos da convivência em grupo. Assim, tem-se:

1.Quais os principais problemas e as virtudes da sua equipe de trabalho?

VIRTUDES

A qualidade do relacionamento interpessoal é apontada como virtude por 100% das equipes pesquisadas, o que denota, em geral, um bom clima no ambiente de trabalho, apesar das dificuldades vivenciadas no cotidiano.

9

8

4

1 0 0 %

8 9 %

4 4 %

R e la cio n a m e n toIn te rp e sso a l

C o m p e tê n ciaG ru p a l

C o m p e tê n ciaIn d ivid u a l

23Considerou-se por “relacionamento interpessoal”, as seguintes

definições citadas pelos servidores, em suas respostas escritas: espírito de colaboração, cooperação, amizade, lealdade, respeito, integração, descontração, bom relacionamento, companheirismo, desprendimento, união, bom-humor, coleguismo, comunicação, compreensão, cordialidade, clima de boa harmonia, entrosamento, socialização, coesão, convívio bom, solidariedade, sinceridade, mutualidade, ajuda mútua.

Em seguida, com 89% de indicação (8 equipes), encontra-se a

competência grupal, traduzida aqui pelas seguintes expressões, registradas nos questionários: equipe dá conta do trabalho, equipe consciente, zelosa, responsável, dedicada e preparada, trabalho em conjunto, eficiência, participação, profissionalismo, rapidez, bom atendimento ao público, compromisso, equipe esforçada, boa vontade, disposição, empenho no trabalho, parte da equipe “veste a camisa”, competência, disciplina e agilidade.

É importante perceber que há o reconhecimento da própria equipe em

relação ao seu desempenho no trabalho, que, muitas vezes, supera os problemas e as deficiências que serão tratadas a seguir.

Por fim, tem-se a competência individual, virtude mais focada na

capacidade técnica dos servidores e testificada por 4(quatro) equipes, representando 44% do total. Esse conceito envolveu respostas, tais como: capacitação profissional, bom nível de instrução, competência individual e qualificação.

PROBLEMAS

O problema da equipe reduzida, gerando sobrecarga de trabalho, foi

indicado por 78% das Varas do Trabalho no interior, ou seja, 7(sete) equipes convivem com essa realidade de forma mais significativa. Esse dado pode sugerir uma explicação para o fato de que o relacionamento interpessoal, apesar de ser uma grande virtude, é também uma dificuldade (33%), devido ao estresse e desgaste provocados pela carência de pessoal.

Associada a isso, tem-se a desmotivação e falta de estímulo, igualmente

apontadas por 3(três) equipes (33% do total). Os dados, quando analisados em seu conjunto, podem revelar a necessidade de identificar as equipes com maior grau de insatisfação nessas áreas, a fim de implementar ações que visem a melhoria da qualidade de vida no trabalho.

A pergunta seguinte diz respeito à estrutura de trabalho e busca

identificar forças e fraquezas internas, a fim de potencializar o que há de positivo e tentar solucionar as dificuldades.

7

3

3

7 8 %

3 3 %

3 3 %

E q u i p eR e d u z i d a / S o b r e c a r g a

d e T r a b a l h o

R e l a c i o n a m e n toI n te r p e sso a l

D e sm o ti v a ç ã o e fa l tad e e stí m u l o

24 2.Quais os pontos fortes e a desenvolver na estrutura do seu setor, hoje?

PONTOS FORTES

O principal ponto forte, assinalado por 56% das equipes pesquisadas, é a boa estrutura física das Varas em que trabalham, o que pode apontar para o fato de que as demais 4(quatro) Varas do Trabalho do interior, provavelmente, necessitem de melhorias nessa área.

Em seguida, tem-se a organização na distribuição das tarefas, indicada

por 3(três) grupos, representando 33% do total pesquisado e, inclusive, citada por uma das Varas como sendo “nosso orgulho”.

Para 2(duas) equipes (22% do total), o ponto forte na estrutura de

trabalho é a celeridade e a eficácia, que caracterizam a prestação jurisdicional naquelas Varas.

PONTOS A DESENVOLVER

Muitos foram os pontos mencionados pelos servidores como deficiências, que impedem o desenvolvimento mais eficaz das atividades, em seus locais de trabalho. Daí porque os resultados apareceram de forma pulverizada, sem concentração de respostas em determinados aspectos.

Mesmo assim, foi possível tabular alguns itens mais relevantes. O primeiro deles refere-se à organização das atividades desenvolvidas nas Varas, aspecto apontado por 3(três) equipes. Com mesmo percentual de indicação, aparece a necessidade de móveis adequados, incluindo mesas e cadeiras compatíveis com os novos equipamentos.

Em seguida, tem-se dois pontos citados por 22% das equipes, a saber:

sistema de ar-condicionado e livros atualizados. Além desses fatores, outros também foram relatados, tais como: manual de procedimentos, mais treinamentos/cursos, equipamentos de informática, serviço médico-odontológico, verba para compra de

3

3

2

2

3 3 %

3 3 %

2 2 %

2 2 %

O r g a n iz a ç ã o , c o o r d e n a ç ã o er o d íz io d e a t iv id a d e s

m ó v e is a d e q u a d o s

l iv r o s a t u a l iz a d o s

a r - c o n d ic io n a d o

5

3

2

5 6 %

3 3 %

2 2 %

b o a e s t r u tu r a

o r g a n i z a ç ã o n ad i s t r i b u i ç ã o d a s ta r e fa s

c e l e r i d a d e e e f i c á c i a n ap r e s ta ç ã o d o s s e r v i ç o s

25água mineral, serviço de protocolo, transporte e segurança para Oficiais de Justiça, material de expediente e consumo e maior aproximação com o TRT-Sede.

O que mais se ressalta nessa questão é o envolvimento dos servidores

com a melhoria de suas condições de trabalho, tornando-os co-participantes desse processo de mudanças.

Finalmente, na terceira questão aberta, foi criado um espaço para

sugestões de cursos e treinamentos:

3.Que cursos/treinamentos seriam necessários para o melhor desempenho de suas atividades?

CURSOS E TREINAMENTOS

A maior necessidade de treinamento, revelada pelo percentual de 67% das Varas pesquisadas, é a reciclagem na área de conhecimento jurídico, incluindo diversos ramos do Direito, sobretudo legislação trabalhista.

Outros 4(quatro) assuntos figuraram, igualmente, com 33% de indicação

das equipes pesquisadas, sendo eles: relações humanas, cálculos, informática e treinamento sobre os novos sistemas implantados nas Varas recentemente.

Vale ressaltar, que vários outros cursos foram sugeridos de forma menos

concentrada, a saber: curso de liderança/gestão de pessoas, defesa pessoal, português, capacitação para novos servidores, capacitação para serviços gerais e previdência social. Foi também proposta a realização de cursos à distância, com a utilização da Intranet.

Cursos nas áreas de avaliação de bens, inteligência emocional e

atendimento ao público também foram mencionados, mas acredita-se que essa necessidade já vem sendo suprida, de acordo com o cronograma da DRH nos últimos meses.

Em reunião com os Diretores das Varas do Trabalho do interior, realizada recentemente, pode-se perceber o interesse daqueles gestores de que haja uma universalização dos treinamentos realizados no âmbito deste Regional, incluindo de forma mais abrangente, os servidores lotados no interior.

Além disso, foi pontuada a questão dos critérios de escolha dos

servidores, por ocasião da formação das turmas de treinamento, especialmente nas áreas de desenvolvimento humano e relacionamento interpessoal. A sugestão daquele grupo foi de que alguns cursos pudessem ser realizados no próprio município onde se localiza a Vara, de maneira que a equipe seja contemplada como um todo.

6

3

3

3

3

67%

33%

33%

33%

33%

Reciclagem em leg islação (d ireito dotrabalho, proc. Trab., civil. Adm inistrativo ,

constitucional)

In form ática

Relações Hum anas

26

PROPOSTA DE PLANO DE AÇÃO

FATOR 1: Desempenho e Identidade

AÇÃO JUSTIFICATIVA SETOR RESPONSÁVEL

Definir e divulgar as Políticas de RH do TRT 7ª Região

• Mais de 50% dos entrevistados discordam ou não têm opinião quanto a eficácia da política de RH (item 20)

• Diretoria

Geral • Secretaria

de Pessoal • DRH

Formação de Banco de Talentos, de acordo com as competências dos servidores

• Muitas organizações vêm trabalhando com o modelo de gestão por competência, inclusive no setor público.

• 81% dos entrevistados consideram-se capazes, mas apenas 54% concordam que suas competências são bem aproveitadas na instituição.

• DRH • Consultoria

externa

Implementação de um Programa de Valorização do Servidor

• Embora os índices de motivação mostrem-se elevados, há espaço para ações que mantenham ou até melhorem esse nível de satisfação com o trabalho.

• DRH • DSAS

Elaboração de Planejamento

em T & D

• Diversos cursos foram solicitados na pesquisa, indicando o interesse dos servidores com seu auto-desenvolvimento e capacitação profissional.

• DRH

FATOR 2: Estilo de Gerência/Modelo de Gestão

AÇÃO JUSTIFICATIVA SETOR RESPONSÁVEL

Realização de visitas às Varas do interior

• Estabelecer maior aproximação com as equipes e seus gestores.

• Entregar o relatório final da PCO.

• DSAS

Ampliação do Projeto de Intervenção Psicossocial às Categorias Funcionais do TRT 7ª Região para os Diretores das Varas do interior.

• DSAS

Contratação de treinamento externo para os Diretores na área de Gestão de Pessoas.

• Apesar da aprovação identificada nos dados da PCO, foram verificadas algumas deficiências no modelo de gestão, que demandam ações de melhoria.

• DRH

27

FATOR 3: Condições de Trabalho

AÇÃO JUSTIFICATIVA SETOR RESPONSÁVEL Contratação de Plano de Saúde

• Há uma evidente insatisfação dos servidores quanto a este aspecto, não só no interior (item 56), como em todo o Regional.

• Diretoria Geral • Secretaria

Administrativa • DSAS

Organização, coordenação e rodízio de tarefas

• Diretores das Varas

Adequação de mobiliário

• Diretoria de Material e Patrimônio

Divulgação das atividades da Biblioteca e dos novos títulos adquiridos pelo Regional

• Nas questões abertas, foram

os aspectos mais apontados pelos servidores como “ponto a desenvolver na estrutura de trabalho”.

• Diretoria do Serviço de

Documentação e Arquivo (Biblioteca)

FATOR 4: Relacionamento Interpessoal/Equipe

AÇÃO JUSTIFICATIVA SETOR RESPONSÁVEL Adequação do quantitativo de servidores

• 78% das equipes indicaram a questão no número reduzido de servidores como principal problema enfrentado atualmente, sendo, possivelmente, causa de estresse e dificuldades no relacionamento interpessoal.

• Secretaria de Pessoal

Treinamento na área de Desenvolvimento de Equipes

• Melhorar as condições relacionais de trabalho, visando potencializar os resultados esperados das equipes.

• A realização deve ser no próprio município, em virtude da dificuldade de deslocar equipes inteiras para treinamento na capital.

• DRH • Consultoria externa

sediada na região das Varas a serem trabalhadas.

28 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A Diretoria do Serviço de Assistência aos Servidores, através do Setor

Psicossocial, concluiu, com esse trabalho, a Pesquisa de Clima Organizacional a que se propôs em 2004, com o objetivo de obter um conhecimento sistemático da realidade de nossa Instituição, tornando, assim, viável, fortalecer os aspectos positivos identificados e planejar ações que possibilitem uma melhoria da qualidade de vida dos servidores e, conseqüentemente, dos serviços prestados por este Regional aos seus jurisdicionados. A metodologia utilizada sofreu uma alteração quanto à aplicação dos questionários, de modo que, nessa terceira fase, ao invés de serem ministrados pessoalmente, foram remetidos pelo malote às Varas do interior e devolvidos, individualmente, para garantia do sigilo e ética profissionais envolvidos no processo. Aqui cabe salientar, que o percentual de adesão (69,89%) foi inferior ao do Fórum, onde 73,66% participaram do processo de levantamento de dados, mas, por outro lado, superior ao da Sede, onde se obteve uma participação de 44,06%. Tal índice foi expressivo, considerando o modo de aplicação do instrumento de coleta de dados, que, de alguma forma, pode ter comprometido uma adesão ainda mais significativa. Entretanto, vale ressaltar, que independente dos percentuais de participação, o que se atingiu, a partir desse trabalho, foi um expressivo mapeamento das percepções do nosso quadro funcional sobre o ambiente interno de trabalho, que, por sua vez, ofereceu um diagnóstico sobre a situação atual da Organização, assim como propiciou subsídios válidos para ações de mudança e desenvolvimento da mesma. Nesse aspecto, é legítimo enfatizar, novamente, o quão fundamental torna-se a implementação de ações, pois o conhecimento da realidade só se complementa, na medida em que essas possam ser planejadas e executadas, visando transformá-la para melhor. Além disso, como já mencionado nos demais relatórios, gerar expectativas nas pessoas e não atendê-las, mesmo que parcialmente, pode criar uma insatisfação maior do que a possivelmente identificada através da pesquisa. Novamente, não se pode deixar de salientar nosso agradecimento a todos que se disponibilizaram a emitir sua opinião e apontar sugestões, tornando-se agentes ativos desse projeto de melhoria da realidade organizacional em suas dimensões físicas, materiais e biopsicossociais. De igual modo, destaca-se o apoio da Diretoria de Informática e da atual administração deste Regional, sem os quais não teria tornado-se viável a execução do presente projeto, assim como a implementação das ações, que concretizem as metas até aqui propostas.

Deste modo, com a finalização da presente pesquisa, espera-se que todos os dados levantados possam ser ricamente utilizados em um Plano de Ação Estratégico capaz de, considerando a opinião dos principais agentes envolvidos – os servidores, gerar melhorias no clima organizacional e, conseqüentemente, na construção de uma qualidade de vida mais saudável no ambiente de trabalho.

29 Finalmente, a DSAS renova sua disposição em contribuir com esse processo, naquilo que lhe compete, propondo atividades, acompanhando etapas e executando ações, quando se fizerem necessárias.

Fortaleza, 17 de novembro de 2005

Jacqueline de Sousa Andrade Mariângela Carvalho de Souza

Assistente Social Assistente Social

Kátia Ferreira Rangel Matias Psicóloga

Flávia Regina Cardoso Mendes Bezerra Diretora do Serviço de Assistência ao Servidor

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DIRETORIA DO SERVIÇO DE ASSISTÊNCIA AOS … · para assimilar novos paradigmas da administração pública e para implementar possíveis mudanças na gestão deste Regional. ESCOLARIDADE