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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM
DIFICULDADES DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO
DE TRABALHO
MARCUS VINÍCIUS BAIA
MARCELO SALDANHA
RIO DE JANEIRO
2013
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS GRADUAÇÃO LATO SENSU FACULDADE INTEGRADA AVM
DIFICULDADES DA PESSOA DEFICIENTE NO MERCADO DE TRABALHO
Monografia apresentada ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como parte dos requisitos para obtenção do Grau de especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Aluno: Marcus Vinicius Baia
RIO DE JANEIRO 2013
AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus por mais esta grande realização na minha
vida;
Aos meus pais Antonio e Fátima, por estarem sempre ao meu lado, ouvindo minhas histórias e compartilhando todos os momentos importantes da minha vida; A Ana Paula Ferreira da Silva minha querida noiva e amor da minha vida;
Às pessoas portadoras de deficiência pela sua persistência e grandeza em enfrentar as próprias limitações; À Empresa MARCOPOLO e sua afiliada CIFERAL pela abertura e disponibilidade para realizar esse estudo, e a todas as empresas que são inclusivas e possibilitam a disseminação desse tipo de conduta no meio empresarial; Ao Coordenador da Empresa CIFERAL Sr. Eugênio Antero da Silva e também a psicóloga Beatriz Pimentel Lopes, responsável pelo processo seletivo dos funcionários da empresa; A todos os demais amigos e parentes, que sempre me apoiaram e me desejaram o melhor; A todos que, direta ou indiretamente, contribuíram para que este estudo se tornasse realidade; Os meus mais sinceros agradecimentos!
DEDICATÓRIA
Dedico esta Monografia aos meus pais Antonio Azevedo Baia e Geralda de
Fátima, pelo apoio que me deram para romper barreiras e ultrapassar as
dificuldades enfrentadas e que com toda simplicidade e sabedoria me
ensinaram sobre o respeito e o convívio com a diversidade.
RESUMO
Este estudo tem como objetivo fazer uma reflexão sobre as dificuldades e sobre a inclusão social das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, uma vez que o trabalho tem um papel central na constituição da subjetividade dos indivíduos e da sociedade. A legislação trabalhista brasileira, através do Art. 93 da Lei nº 8213/91 na qual foi instituído o plano de Cotas para pessoas com deficiência garante a essas pessoas a possibilidade de inserção no mercado de trabalho. Porém a legislação não diminui a dificuldade da inclusão. Além da questão de falta de qualificação das pessoas com deficiência, existe também dificuldade dos empregadores em lidar com estas questões, não só pelo preconceito como também pela falta de informação. Percebem-se várias dificuldades para a inclusão do deficiente no mercado de trabalho, Mas o problema advém dos dois lados, tanto das empresas, quanto dos próprios deficientes. As empresas precisam de uma estrutura para recebê-los e estes, de capacitação e interesse em desenvolver seu lado intelectual para ocuparem tais vagas. Cabe aos órgãos governamentais capacitá-los e às empresas, disponibilizar espaço físico para que todos consigam alcançar seus objetivos. Diante dessa realidade, buscou-se através de uma empresa, desenvolver uma análise sobre a inclusão das pessoas com deficiência no mercado de trabalho, examinando-se efetivamente o cumprimento de cotas e as medidas de inclusão dessas pessoas.
Palavras-chave: Pessoa com Deficiência; Legislação Brasileira; Mercado de Trabalho; ambiente organizacional.
ABSTRACT
This study aims to reflect on the difficulties and the social inclusion of people with disabilities in the labor market, since the work has a central role in subjectivity of individuals and society. The Brazilian labor legislation, by Article 93 of Law No. 8213/91 in which the plan was instituted quotas for disabled guarantee these people the possibility of entering the labor market. But the legislation does not diminish the difficulty of inclusion. Besides the issue of lack of qualification of persons with disabilities, there is also the difficulty of employers in dealing with these issues, not only by prejudice but also by a lack of information. Perceive themselves several difficulties to include the poor in the labor market, but the problem comes from both sides, both the companies, as the disabled themselves. Companies need a structure to receive them and these, training and interest in developing his intellectual side to fill such vacancies. It is up to government agencies and enables them to companies, provide physical space so that everyone can achieve their goals. Given this reality, we sought through a company, develop an analysis of the inclusion of people with disabilities in the labor market, effectively examining compliance with quotas and measures to include these people.
Keywords: People with disabilities; Brazilian law; Labour Market; organizational environment.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ......................................................................................... 08
2.LEGISLAÇÃO PREVISTA PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA ........... 11
2.1 Legislação Brasileira ............................................................................ 12
2.2 Lei nº 8.213, de 1991 ..............................................................................12
2.3 Decreto nº 3.298, de 1999 ........................................................................ 13
2.4 Tipos de Deficiência para o Mercado de Trabalho ............................ 14
3. CONCEITUAÇÕES PRÁTICAS DE EXCLUSÃO E INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO ................. 22
3.1 Responsabilidade Social: confusão terminológica ............................. 25
3.2 A Importância do Trabalho para a Pessoa com Deficiência ............... 26
4. PLANEJAMENTO E IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA DE INCLUSÃO PARA PESSOA COM DEFICIÊNCIA ............................................................. 30 4.1 A Importância da Atuação do Ministério do Trabalho e Emprego na Efetivação de pessoas com Deficiência ........................................... 32 4.2 A Inserção de Pessoas com Deficiência no Mercado de Trabalho...... 33 5. CONCLUSÃO .............................................................................................. 38 6. BIBLIOGRAFIA ........................................................................................... 40
1 INTRODUÇÃO
O objetivo desta pesquisa é apresentar a importância da inclusão
dos deficientes no Mercado de Trabalho, bem como seus reflexos no meio
social. O primeiro passo para a inclusão é deixar de lado o preconceito e
entender que as pessoas com deficiência também são capazes de exercer
funções e serem bem sucedidos no que fazem.
Ao se falar na inclusão do deficiente no mercado de trabalho, muitos
aspectos devem ser levados em consideração, por isso este trabalho reúne
leis, dificuldades encontradas tanto pelo deficiente quanto pelas empresas no
processo de inclusão que podem auxiliar os deficientes no desenvolvimento do
trabalho e dados sobre os deficientes no Brasil.
O que me motivou a fazer essa pesquisa foi sua relevância social. É
importante esclarecer um pouco mais, a sociedade e as empresas, que as
pessoas com deficiência têm um grande potencial no mercado de trabalho.
Além de se mostrar como um dos aspectos da função social da empresa, a
contratação das pessoas com deficiência é uma forma efetiva de integração
destas na sociedade, eis que por meio do trabalho elas se tornam autônomas
para realizar suas necessidades essenciais.
A inclusão de pessoas deficientes no Mercado de trabalho é um
movimento recente, tendo surgido há cerca de vinte anos, em âmbito mundial.
No Brasil, ele começou nos últimos dez anos, tendo maior repercussão de
cinco anos pra cá.
Um dos suportes para a inclusão de pessoas portadoras de
deficiência no mercado de trabalho é a Lei de Cotas. A legislação tende a
garantir o direito fundamental ao trabalho à pessoa portadora de deficiência,
dispondo de vagas no mercado de trabalho a fim de que esta possa
desempenhar suas tarefas e atividades da melhor forma possível, possibilidade
criada pela Lei 10.098/2000 regulamentada pelo Decreto 5.296/2004.
Segundo Sassaki (2003), inclusão social é o processo pelo qual a
sociedade se adapta para que possa incluir pessoas e grupos em seus
9
sistemas. E importante ressaltar que para que essa inclusão seja efetiva,
também cabe à pessoa ou grupo passar por uma adaptação para assumir seu
novo papel. O ideal seria se o desenvolvimento fosse concomitante ao
processo de inclusão para a pessoa com deficiência, e não ser pré-requisito
para a inserção na sociedade.
São inúmeros os fatores que conspiram contra a inserção das
pessoas com deficiência no mercado de trabalho. De acordo com a pesquisa,
um dos grandes problemas das empresas hoje é não encontrar pessoas
qualificadas, para exercer as funções. Muitos dos deficientes também não
estão preparados para o mercado de trabalho por falta de incentivo do governo
que não cria mecanismos para que essas pessoas possam ser preparadas em
trabalhos que possam executar, tornando mais fácil sua adaptação no cenário
empresarial.
Num país de estrutura econômica instável como o Brasil, com um
quadro alarmante de desemprego, a competitividade para conseguir um
espaço no mercado de trabalho é imensa. Além disso, a falta de informação
sobre deficiência, aliada à possível crença de que a pessoa deficiente não irá
corresponder ao ritmo imposto pela produtividade, acaba gerando dificuldade
quanto à contratação dessa mão-de-obra pela empresa.
Visando atingir o objetivo, a pesquisa foi estruturada em três
capítulos teóricos. O primeiro capítulo é dedicado ao estudo da legislação. Na
Constituição da República e na legislação vigente, a pessoa com deficiência
tem proteção especial e diversos direitos assegurados. O segundo capitulo
analisa as questões éticas e sociais sobre a inclusão das pessoas com
deficiência no mercado de trabalho numa proposta reflexiva acerca de
confusões terminológica existente entre os termos que norteiam os programas
e ações voltados à responsabilidade social.
Apesar de ser um assunto bastante discutido, mas por se tratar de
um assunto relativamente novo, ainda existe pouca bibliografia a este respeito.
10
Neste contexto, utilizamos algumas referências bibliográficas e
elaboramos um estudo com a empresa CIFERAL, para identificação de alguns
dados referentes à questão da inclusão da pessoa com deficiência no mercado
de trabalho. Vamos analisar como o gerentes lida com a contratação de
funcionários com deficiência; como a empresa trata as pessoas com
deficiência; como o deficiente se sente trabalhando na empresa, descrever os
reflexos que a inserção de funcionários com deficiência causa no
comportamento dos gestores como um todo. No quarto e último capítulo,
formulam-se as considerações finais a respeito do assunto.
Para o desenvolvimento do tema proposto, será empregada
pesquisa bibliográfica através de livros, revistas especializadas, artigos
científicos pertinentes, além do exame da legislação brasileira que assegura os
direitos da pessoa com deficiência.
11
2 LEGISLAÇÃO PREVISTA PARA PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Nos últimos anos, algumas vitórias foram conquistadas em defesa
das pessoas com deficiência que, hoje são amparadas por lei no seu direito de
acesso ao trabalho. Na área trabalhista, diversas leis e convenções foram
definidas no sentido de garantir às pessoas com deficiência o acesso ao
mercado de trabalho.
A inclusão do portador de deficiência no mercado de trabalho vem
crescendo constantemente. De acordo com o último Censo do IBGE1 – Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística, cerca de 45,6 milhões de brasileiros são
portadores de algum tipo de deficiência, ou seja, 23,91% da população. Dessa
parcela, apenas 48% trabalham ou desempenham algum tipo de atividade
remunerada. No universo de 26 milhões de trabalhadores formais ativos,
somente 537 mil são pessoas com deficiência, representando 2,05% do total
de empregados.
No Brasil, a reserva de postos de trabalho nos setores públicos e
privados para pessoas com deficiência e a respectiva percentagem estão
previstas em uma série de dispositivos legais desde a Constituição de 1988. No
entanto, a sua aplicabilidade e a fiscalização do Ministério do Trabalho e
Emprego só tiveram início após a edição do Decreto nº 3.298 de 1999, que
trouxe a definição de quem são os beneficiários da lei. Um atraso de quase
sete anos para atender às recomendações da OIT – Organização Internacional
do Trabalho, que recomenda aos países membros que considerem que o
“objetivo da readaptação profissional é permitir que pessoas portadoras de
deficiência consigam e mantenham um emprego conveniente, progridam
1INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA (IBGE). Resultados do Censo 2010. Endereço do sítio virtual do Censo 2010. Disponível em: <http://www.censo2010.ibge.gov.br>. Acesso: Outubro de 2012.
12
profissionalmente e, por conseguinte, facilitem sua inserção ou sua reinserção
na sociedade” (OIT, 1983) 2
2.1 Legislação Brasileira
2.1.1 Constituição Federal de 1988 estabeleceu como fundamentos principais
da República Federativa do Brasil a cidadania, a dignidade da pessoa humana
(Art. 1º, II e III) considerando um de seus objetivos primordiais a promoção do
bem de todos, sem preconceito de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer
outras formas de discriminação (Art.3º, IV).
Dispõe no Art. 7º (Constituição Federal 2009) a proibição de
qualquer tipo de discriminação no tocante a salário e critério de admissão de
trabalhadores com qualquer tipo de deficiência.
Sendo assim, propomos expor aqui algumas das normas jurídicas
que asseguram condições mínimas de inserção da pessoa com deficiência no
mercado de trabalho e as dificuldades enfrentadas para efetivação desses
direitos previstos constitucionalmente.
2.1.2 Lei nº 8.213, de 1991
Também conhecida como Lei de Cotas, criada em 24 de Julho de
1991, estabelece a reserva de vagas de emprego para pessoas com
deficiência (habilitadas) ou para pessoas que sofreram acidentes de trabalho,
beneficiárias da Previdência Social (reabilitados). A Lei nº 8.213/91 que trata
sobre as cotas de inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho
começou a ser abordada a partir do surgimento da Lei em 1991. Porém, só
passou a ter sua aplicabilidade cobrada em 1999, motivada pelo Decreto
Federal nº 3.298/99, que a regulamentou. Um atraso de quase sete anos para
atender às recomendações da OIT – Organização Internacional do Trabalho.
2 Secretaria Internacional do Trabalho. Gestão de questões relativas à deficiência no local de trabalho: Repertório de recomendações práticas da OIT / Tradução de Edilson Alkmin Cunha; revisão técnica de João Baptista Cintra Ribas. – 1 ed., rev. – Brasília: OIT, 2006.
13
A obrigação vale para empresas com cem ou mais funcionários e as
cotas variam entre 2% e 5% dos postos de trabalho.
O percentual a ser aplicado é sempre de acordo com o número
total de empregados das empresas, dessa forma:
I – de 100 a 200 empregados: 2%.
II – de 201 a 500: 3%.
III – de 501 a 1.000: 4%.
IV – de 1.001 em diante: 5%
Este artigo encontra-se também na Portaria nº 4.677, do Ministério
da Previdência e Assistência Social (BRASIL, 1998). O Decreto nº 3.298
(BRASIL, 1999c), além de reeditar este mesmo texto, em seu Art. 36. Ainda
incumbe o Ministério do Trabalho e Emprego de fiscalizar seu cumprimento.
A empresa privada pode demitir funcionários com deficiência, pois
os mesmos estão sujeitos às determinações da CLT – Consolidação das Leis
do Trabalho, que regem todos aqueles que estão no mercado de trabalho
formal.
No caso de a empresa demitir uma pessoa com deficiência, o Art.
93, § 1º, da Lei nº 8.213, diz que a dispensa do trabalhador reabilitado ou de
pessoa com deficiência habilitada ao final do contrato por prazo determinado
de mais de 90 (noventa) dias e a dispensa imotivada, no contrato por prazo
indeterminado, só poderão ocorrer após a contratação de substituto de
condição semelhante.
2.1.3 Decreto nº 3.298, de 1999
Regulamentou a Lei nº 7.853/89 depois de quase dez anos e
permitiu a aplicabilidade das políticas pela integração ao definir o que é
“deficiência, deficiência permanente e incapacidade”, assim como quem são as
14
pessoas que se enquadram na legislação definidas como “portadoras de
deficiência”.3
Essa definição permitiu também a aplicabilidade da Lei nº 8.213/91
ao delimitar quem se enquadra nas cotas. O decreto assegura “o pleno
exercício dos direitos à educação, à saúde, ao trabalho, ao desporto, ao
turismo, ao lazer, à previdência social, à assistência social, ao transporte, à
edificação pública, à habitação, à cultura, ao amparo à infância e à
maternidade, e outros que propiciem seu bem-estar pessoal, social e
econômico”.
2.1.4 Tipos de Deficiência para o Mercado de Trabalho
O Decreto nº 5.296, de 2004 regulamentou duas leis federais: a Lei
nº 10.048/2000, que dá prioridade de atendimento às pessoas com deficiência
e mobilidade reduzida, e a Lei nº 10.098/2000, que estabelece normas e
critérios para a promoção da acessibilidade4.
O Decreto nº 5.296/2004 trouxe em seu texto modificações
importantes com relação às deficiências que podem ser contabilizadas para a
cota legal da empresa. As mais relevantes são as redefinições de deficiência
visual, auditiva e física – com a inclusão do nanismo pela primeira vez em uma
legislação.
3 BRASIL. Decreto n. 3.298, de 20 de dezembro de 1999. Regulamenta a Lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre a Política Nacional para a Integração da Pessoa Portadora de Deficiência. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ civil/decreto/d3298.htm>. Acesso em: 12 Nov. 2012. 4 BRASIL. Decreto n. 5.296, de 02 de dezembro de 2004. Regulamenta as Leis nos10. 048, de 08 de novembro de 2000, que dá prioridade às pessoas que especifica, e 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e critérios básicos para a promoção. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil/_ato2004-2006/2004/decreto/d5296.htm>. Acesso em: 12 Nov. 2012.
15
A redefinição dos tipos de deficiência que podem ser contemplados
pela Lei de Cotas buscou incluir as pessoas com deficiências consideradas
mais severas, uma vez que, até então, a grande parte das pessoas que
estavam sendo incluídas no mercado de trabalho possuía deficiências
consideradas mais leves. A partir do Decreto nº 5.296/2004, pessoas cegas de
um olho, surdas de um ouvido ou com perdas leves de audição, por exemplo,
passaram a não ser mais contempladas pela cota.
O conhecimento de cada tipo de deficiência e suas implicações é
importante para que a sociedade, em geral, entenda as limitações e,
principalmente, as potencialidades das pessoas com deficiência.
As deficiências recebem classificação de acordo com as partes
atingidas do corpo ou com o tipo de função cujo desempenho fica
comprometido. De acordo com o Decreto Federal 5.296, de 02 de Dezembro
de 2004 a pessoa passou a ser considerada como deficiente quando se
enquadra nas seguintes categorias:
Deficiência Física – Decreto nº 5.296/04, Art. 5º, § 1º, I “a”, C/C Decreto nº
3.298/99 Art. 4º, I. Alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do
corpo humano, acarretando o comprometimento da função física, como por
exemplo: paraplegia, tetraplegia. Amputação ou ausência de membro, paralisia
cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita ou adquirida, exceto
as deformidades estéticas e as que não produzam dificuldades para
desempenho de funções.
Deficiência Auditiva – Decreto nº 5.296/04, Art. 5º,§ 1º, I, “b”, C/C Decreto nº
5.298/99, Art. 4º, II. É considerado deficiente auditivo, o indivíduo que possui
perda bilateral, parcial ou total de 41 decibéis (dB) ou mais, aferido por
audiograma nas freqüências de 500 Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
Deficiência Visual – Decreto nº 3.298/99 e o Decreto nº 5.296/04. Pode ser
enquadrado como deficiente visual o indivíduo que apresentar: cegueira na
qual a acuidade visual é igual ou menos que 0,05 no melhor olho, com a
16
melhor correção óptica; Baixa visão acuidade visual compreendida entre 0,3 e
0,05 no melhor olho, com a melhor correção óptica;
Pessoas com baixa visão são aquelas que mesmo usando óculos
comuns, lentes de contato ou simplesmente de lentes intra-osculares, não
conseguem ter uma visão nítida; Essas pessoas podem ter sensibilidade ao
contraste, percepção das cores e intolerância a luminosidade, dependendo da
patologia causadora da perda visual.
Casos nos quais a somatória da medida do campo visual em ambos
os olhos for igual ou menor que 60º. Ocorrência simultânea de quais quer das
condições anteriores.
Ocorrência simultânea de quaisquer das condições anteriores. A
inclusão das pessoas com baixa visão como deficientes se deu a partir da
edição do Decreto nº 5.296/04.
Deficiência Mental – Decreto nº 5.296/04, Art. 5º, § 1º, I, “d”, e Decreto nº
3.298/99, Art. 4º, I. O deficiente mental é aquele que apresenta o
funcionamento intelectual significativamente inferior a média, com manifestação
antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou mais áreas de
habilidades adaptativas, sendo ela: comunicação, cuidado pessoal, habilidades
sociais, utilização dos recursos da comunidade, saúde e segurança,
habilidades acadêmicas, lazer e trabalho.
Deficiência Múltipla – Decreto nº 3.298/99. É conceituada como deficiência
múltipla a associação de duas ou mais deficiências. Deve-se atentar que
somente são considerados deficientes aqueles que estão enquadrados nas
definições acima. A Lei nº 8.213/91 não beneficia pessoas com visão
monocular, surdez em um ouvido, com deficiência mental leve ou deficiência
que não implique impossibilidade de execução normal das atividades do corpo.
17
Segundo a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) 5, realizada em 2010
existem no mercado de trabalho 323,2 mil trabalhadores com deficiência. Os
homens têm a maior representatividade, com participação de 64,32%. Os
dados ainda apontam que a remuneração média desses profissionais é de
1.717,00, superior à média dos rendimentos do total de vínculos formais que é
de 1.494,66. Embora essas leis tenham surgido para ampliar as oportunidades
de acesso ao mercado de trabalho para a pessoa com deficiência, na prática, o
processo não é tão simples.
Na Legislação estipulam-se critérios técnicos para definição das deficiências
(comprovadas em laudo médico com o CID – Classificação Estatística
Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde correspondente
à sua limitação)
Por tipo de deficiência, esse estudo revela que os deficientes físicos
representam 55,24% dos trabalhadores. Em seguida estão os auditivos, com
24,65% e os visuais com 3,86%. Os mentais representam 3,37% e os
portadores de deficiências múltiplas, 1,09%. Na situação de reabilitados foram
declarados 11,78% dos deficientes com vínculo trabalhista.
De acordo com o Decreto nº 3.298/99, Art. 3º, aprovado pelo
CONADE (Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência),
“Deficiência é toda perda ou anormalidade de uma estrutura ou função
psicológica, fisiológica ou anatômica que gere incapacidade para o
desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser
humano”.
A deficiência pode ser permanente ou não, quando não, o indivíduo
não é considerado deficiente para a lei de cotas, não podendo integrar o
quadro de funcionários de uma empresa para tal finalidade. A deficiência
permanente é definida pelo Decreto nº 3.298/99, Art. 3º, II como: “aquela que
ocorreu ou se estabilizou durante um período de tempo suficiente para não
5 RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS 2010 (RAIS 2010). Ministério do Trabalho e Emprego - Programa de disseminação de estatísticas do trabalho (PDET). Endereço do sítio virtual do programa. Disponível em:<http://www.mte.gov.br/pdet/index.asp>. Acesso: Nov. de 2012 (Decreto nº 76.900/75).
18
permitir recuperação ou tem probabilidade de que se altere, apesar de novos
tratamentos”.
Pessoas incapazes podem ser consideradas como deficientes para
a inclusão na Lei de Cotas. Verifica-se abaixo a descrição válida para
incapacidade:
Incapacidade por sua vez, é conceituada como redução efetiva e acentuada da capacidade de integração social com a necessidade de equipamentos a adaptação, meios ou recursos especiais para que a pessoa com deficiência possa receber ou transmitir informações necessárias a seu bem estar pessoal e ao desempenho da função ou atividade a ser exercida (Decreto nº 3.298/99, Art. 3º, III).
Os deficientes reabilitados somam cotas, porém na divisão de
Reabilitação, não recebem o nome de Deficientes, mas não deixam de ter
alguma incapacidade, pois estes recebem qualificações e estão aptos a
exercerem funções diferentes das exercidas anteriormente à situação de
deficiente. Reabilitados são definidos conforme a seguir: “Reabilitados, são
aqueles que se submeteram a programas oficiais de recuperação da atividade
laboral, perdida em decorrência de um infortúnio. Tal condição é atestada por
documentos públicos oficiais, expedidos pelo Instituto Nacional de Seguro
Social (INSS) ou órgão que exerçam função por ele delegada” (Decreto nº
3.298/99, Art. 31º).
Sendo assim, deficiência é qualquer alteração nas funções normais
de um indivíduo, podendo ser permanente, quando é irreversível e estabilizada
apesar dos tratamentos aplicados, ou não permanente, sendo um estado que
será alterado dependendo das condições em que o indivíduo for submetido.
Incapazes são aqueles com redução efetiva da capacidade da integração
social e os reabilitados aqueles que mesmo deficientes foram qualificados e
estão aptos a exercer funções mesmo diferentes das exercidas antes da
deficiência.
19
Depois que o sistema de cotas foi implementado, o sistema de
contratações começou a funcionar de forma favorável as pessoas com
deficiência, que passaram a ter possibilidade de adquirir o seu sustento por
conta própria, através do serviço que lhe foi oportunizado. Essa foi a melhor
maneira de se dar concretude à norma prevista no Art. 37, VIII, da Constituição
Federal de 1988, evitando-se artifícios que reduz de forma proposital o número
de vagas disponíveis em concursos públicos.
O § 2º do Art. 5º da Lei nº 8.112,6 que dispõe sobre o regime
jurídico dos servidores públicos civil da União, das autarquias e das fundações
Públicas Federais, assegura às pessoas com deficiência o direito de se
inscrever em concurso público para provimento de cargos cujas atribuições
sejam compatíveis com sua deficiência. Devem ser reservadas para essas
pessoas até 20% (vinte por cento) das vagas oferecidas no concurso. O
Decreto nº 3.298,7 em seus artigos 37 a 43, que assegura à pessoa deficiente o
direito de se inscrever em concurso público, em igualdade de condições com
os demais candidatos, para provimento de cargo cujas atribuições sejam
compatíveis com a sua deficiência.
Em especial, para este trabalho, é importante destacar a Subseção
II – Da Habilitação e Reabilitação Profissional que compreende o Art. 89 a 93.
O primeiro artigo da subseção II, Art. 89, identifica como função da habilitação
e a reabilitação profissional e social para que os beneficiários incapacitados –
devido a acidente de trabalho, por exemplo – e às pessoas com deficiência
tenham novamente acesso ao mercado de trabalho.
Ainda referente à subseção II, relevante destacar para o nosso
trabalho o Art. 93, seus incisos e parágrafos, porque este institui o importante
Sistema de Cotas, ou seja, a determinação de reserva de percentual de vagas
nas empresas privadas. O referido dispositivo de Lei se apresenta da seguinte
forma:
6 Lei no 8.112, de 11 de dezembro de 1990. Diário Oficial da União, Brasília, 12 dez. 1990. Republicado no D.O.U de 18 mar. 1998. 7 Decreto nº 3.298 de 20 de dezembro de 1999. Diário Oficial da União, Brasília, 21 dez. 1999. (c)
20
§ 1º A dispensa de trabalhador reabilitado ou de deficiente habilitado ao final de
contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no
contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de
substituto de condição semelhante.
§ 2º O Ministério do Trabalho e da Previdência Social deverá gerar estatísticas
sobre o total de empregados e as vagas preenchidas por reabilitados e
deficientes habilitados, fornecendo-as, quando solicitadas, aos sindicatos ou
entidades representativas dos empregados.
As empresas que não cumprem com a legislação estarão sujeitas a
multas elevadas, podendo chegar a R$-161.710,08, além das intervenções do
Ministério Público do Trabalho – MPT que atua fiscalizando as relações entre
empregados empregadores.
Por meio das investigações, o Ministério Público do Trabalho –
MPT, quando encontra alguma irregularidade, emite o termo de compromisso
de ajustamento de conduta, pelo qual as empresas estabelecem metas e
prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe
ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação
trabalhista.
De acordo com o Art. 2º, § 1º, da CLT, a pessoa com deficiência
deve ter um horário flexível e reduzido, com proporcionalidade de salário,
quando tais procedimentos forem necessários em razão de seu grau de
deficiência, como, por exemplo, necessidades especiais de locomoção e
tratamento médico.
Com relação à assinatura da Carteira de Trabalho E Previdência
Social – CTPS – e a formalização do contrato de trabalho, não há nenhuma
regra específica. Aplicam-se as normas gerais da CLT.
Apesar de existir legislação, instituições de formação e
profissionalização para pessoas com deficiência com o objetivo de inclusão no
mercado de trabalho, isso não garante que estejam de fato ocorrendo, visto
21
que leis e programas esbarram em dificuldades de ordem práticas que muitas
vezes não são estudadas ou identificadas a tempo por todos os envolvidos.
É notório que as pessoas com deficiência carregam em si, uma
desvantagem em relação aos demais trabalhadores. As pessoas com
deficiência ainda enfrentam, aqui no Brasil, grandes dificuldades no mercado
de trabalho e também de uma maneira geral. É necessário sensibilizar e
derrubar resistências e barreiras psicológicas e comportamentais de ambos os
lados e para que isso aconteça é primordial o investimento organizacional no
esclarecimento sobre mudanças e sobre a inclusão da pessoa deficiente neste
contexto.
22
3 CONCEITUAÇÕES E PRÁTICAS DE EXCLUSÃO E INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA NO MERCADO DE TRABALHO
A discriminação ou a exclusão de seres humanos considerados
diferentes, sempre foi uma realidade na história da humanidade. Apesar de
todos os esforços em defesa dos direitos humanos, a igualdade ainda não
passa de uma idéia abstrata.
Para discutir sobre a inserção das pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, é importante discorrer a respeito dos seguintes conceitos
que permeiam esse cenário: exclusão, integração, inserção, inclusão,
igualdade e equidade.
Definir um ser humano como deficiente é tarefa árdua. Também
extremamente importante. A busca da igualdade entre as pessoas e o
entendimento de que a dignidade humana perpassa a eliminação de todas as
barreiras que impeçam seu desenvolvimento completo trouxe a necessidade da
criação de mecanismos de efetivação desta igualdade.
A princípio se faz uma ligação de deficiência com limitação. Este
conceito, no entanto, abrangeria toda espécie humana. Em maior ou menor
grau todos nós possuímos algum tipo de limitação, seja de ordem física,
mental, psicológica, etc. Somos limitados por natureza e a aceitação de nossa
limitação é o primeiro passo para a efetivação de nossa dignidade. Nesse caso,
não seria a limitação que caracteriza a deficiência em si, mas as barreiras
impostas pela sociedade. Neste contexto Hannah Arendt nos diz:
Se não fossem iguais, os homens não seriam capazes de compreender-se entre si e aos seus ancestrais, nem de prever as necessidades das gerações futuras. Se não fossem diferentes, os homens dispensariam o discurso ou a ação para se fazerem entender, pois com simples sinais e sons poderiam comunicar suas necessidades
imediatas e idênticas (ARENDT, 1999, p.188).
23
Desta maneira, não obstante todo o empenho na defesa dos direitos
humanos e pela inclusão de pessoas deficientes no mercado de trabalho e em
todos os setores da sociedade, fazem-se necessárias políticas públicas que
visem à efetivação da integração dessas pessoas.
Para Sassaki, a ideia de integração surgiu para derrubar a prática
de exclusão social a que foram submetidas às pessoas deficientes por vários
séculos. A exclusão ocorria em seu sentido total, ou seja, as pessoas com
deficiência eram excluídas da sociedade para qualquer atividade porque
antigamente elas eram consideradas inválidas, sem utilidades para a
sociedade e incapazes para trabalhar, características estas atribuídas
indistintamente a todos que tivessem alguma deficiência.
Segundo Sassaki, o conceito de inclusão social é o movimento pelo
direito incondicional de todo ser humano em participar ativamente da vida
pública, sem qualquer restrição de credo, religião, posição política, etnia, opção
sexual ou grau de deficiência. Essa definição é diferente da de integração, que
é o movimento pelos direitos de quase todo ser humano participar ativamente
da sociedade, desde que esteja devidamente preparado. (SASSAKI, 1997).
Embora esses dois vocábulos sejam sinônimos no dicionário, têm conotações
diferentes quando se trata de temas ligados a pessoas com deficiência.
De acordo com Sassaki, a inclusão das pessoas com deficiência é
uma das mais importantes conseqüências do princípio de normatização:
Segundo ele:
O processo pelo qual a sociedade se adapta para poder Incluir em seus sistemas sociais gerais, pessoas com deficiência e, simultaneamente estas se preparam para assumir seus papeis na sociedade. A inclusão social constitui, então um processo bilateral no qual as pessoas ainda excluídas, e a sociedade buscam, em parceria, equacionar problemas, decidir sobre soluções e efetivar a equiparação de oportunidades para todos (SASSAKI, 1997, p. 41).
24
É preciso esclarecer que ainda estamos vivendo a fase de transição
entre integração e a inclusão. Portanto, como nos coloca Sassaki (1997, p. 43)
é inevitável que os dois termos sejam falados e escritos com diversos sentidos
por diferentes pessoas.
Algumas pessoas utilizam as palavras integração e inclusão, já em
conformidade com a moderna terminologia da inclusão social, ou seja, com
sentidos distintos. A integração, segundo Sassaki, significa inserção da pessoa
com deficiência preparada para conviver na sociedade e a inclusão significa
modificação da sociedade como pré-requisito para a pessoa com deficiência
buscar seu desenvolvimento e exercer a cidadania. Outras pessoas utilizam os
termos integração e integração total ou plena da seguinte forma: o primeiro
termo (integração com sentido de inserção da pessoa com deficiência
preparada para conviver na sociedade) e o segundo (integração total)
corresponde ao moderno conceito de inclusão sem, no entanto, usarem a
palavra ‘inclusão’.
Para Sassaki (SASSAKI, 1997), a noção de inclusão não é
compatível com a integração, porém institui a inserção de uma forma mais
radical, completa sistemática. O vocabulário integração é abandonado, uma
vez que o objetivo é incluir pessoas com deficiência que já foram anteriormente
excluídas. A meta primordial da inclusão é a de não deixar ninguém de fora. A
inclusão causa uma mudança de perspectiva social, pois não se limita a ajudar
somente as pessoas com deficiência, mas apóia a todos.
Segundo Sassaki o pano de fundo do processo de inclusão é o
Modelo Social da Deficiência. Este Modelo nos remete a entender a questão da
deficiência por outra ótica. Ele chama nossa atenção para o fato de que “para
incluir todas as pessoas, a sociedade deve ser modificada a partir do
entendimento de que ela é que precisa ser capaz de atender às necessidades
de seus membros e não o contrário” (SASSAKI, 1997, p. 47).
Pelo Modelo Social da Deficiência, Sassaki (1997, p. 47) acredita
que os problemas da pessoa com deficiência não estão nela tanto quanto estão
na sociedade. Assim, a sociedade é chamada a ver que ela cria problemas
para as pessoas com deficiência, causando-lhes desvantagens no
25
desempenho de papéis sociais em virtude de: Seus ambientes restritivos; suas
políticas discriminatórias e sua atitude preconceituosa que rejeitam a minoria e
todas as formas de diferença; seus discutíveis padrões de normalidade; seus
objetivos e outros bens inacessíveis do ponto de vista físico; seus pré-
requisitos atingíveis apenas pela maioria aparentemente homogênea; sua
quase total desinformação sobre deficiência e sobre o direito das pessoas com
deficiência; suas práticas discriminatórias em muitos setores da atividade
humana.
Cabe, portanto, à sociedade eliminar todas as barreiras físicas para
que as pessoas com deficiência possam ter acesso aos serviços, lugares,
informações e bens necessários ao seu desenvolvimento pessoal, social,
educacional e profissional.
Portanto, a inclusão social é um processo que contribui para a
construção de um novo tipo de sociedade através de pequenas e grandes
transformações nos ambientes físicos (espaços internos e externos,
equipamentos, aparelhos e utensílios, mobiliários e meios de transporte) na
mentalidade de todas as pessoas, inclusive as pessoas com deficiência.
3.1. Responsabilidade Social: confusão terminológica
Por vezes, o conceito de função social da empresa é confundido
com a definição de responsabilidade social, o que demonstra que, de fato, não
há uma definição consensual a respeito do tema. Contudo, é importante
destacar que, apesar de caminharem juntos, os termos são totalmente
distintos, não podendo ser confundidos.
Enquanto a função social está relacionada à observância legal de
alguns deveres por parte da empresa, a responsabilidade social é uma atitude
empresarial que não decorre de obrigação legal, mas do desejo moral de
solidarizar-se com os outros.
26
A previsão legal da responsabilidade social está contida no artigo
154, §4º, da Lei n. 6.40424,8 de 1976, que dispõe que “o conselho de
administração ou a diretoria podem autorizar a prática de atos gratuitos
razoáveis em benefício dos empregados ou da comunidade de que participe a
empresa, tendo em vista suas responsabilidades sociais”
Nesse contexto, surgem as ações afirmativas que se tratam de
políticas sociais compensatórias a serem praticadas por entidades públicas,
privadas e por órgãos jurisdicionais, com o objetivo de promover igualdade
entre os diferentes grupos que compõem uma sociedade. Álvaro Ricardo de
Souza Cruz define ação afirmativa como:
As ações afirmativas são, em nossa opinião, uma necessidade Temporária de correção de rumos na sociedade, um corte estrutural na forma de pensar, na maneira de impedir que as relações sociais, culturais e econômicas sejam deterioradas em função da discriminação (CRUZ, 2003, p. 173).
Logo, a ação afirmativa possui tal caráter de participação, cujo
Estado chama as demais entidades a contribuir na concessão de
possibilidades ao grupo discriminado.
3.2 A Importância do Trabalho para a Pessoa com Deficiência
Como já vimos anteriormente, a integração da pessoa com
deficiências no mercado de trabalho é atualmente entendida como um fator
decisivo para a inclusão social, independência econômica e conseqüente
valorização e realização pessoal destes cidadãos.
8 BRASIL. Lei n. 6404, de 15 de dezembro de 1976. Dispõe sobre as Sociedades por Ações. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L6404consol.htm>. Acesso em: 26 Nov. 2012.
27
Desse modo, considerando o trabalho como possibilidade de
transformação social e de melhoria da qualidade de vida do ser humano, além
de uma condição essencial de autonomia e de realização pessoal é
interessante destacar alguns aspectos que interferem negativamente nos seus
relacionamentos de modo geral e na inserção no mercado de trabalho.
Atualmente a pessoa com deficiência depara-se com uma realidade
de mercado competitivo, onde as vagas são disputadas acirradamente, devido
à escassez de postos de trabalho para ocupar toda a população apta e ou
disposta a trabalhar. A Coordenadoria Nacional para a Integração da Pessoa
Deficiente (CORDE) acrescenta que as pessoas com deficiência também são
afetadas por dificuldades relacionadas à educação, a acessibilidade e ao
treinamento profissional, quando buscam o mercado de trabalho (RIBAS,
1983).
O que se vê no mercado atualmente é uma grande dificuldade por
parte da empresa que busca empregar o deficiente. Este, ainda não é visto
com bons olhos. Além disso, as empresas adotam a política de escolher o tipo
de deficiência que melhor se adapte aos seus serviços, produtos ou
instalações, tornando falsa esta inclusão, ou seja, o candidato não é aceito em
sua plenitude, mesmo que tenha capacidade para tal. Ele acaba por ser
“escolhido” pela deficiência mais leve, ou seja, por aquela que melhor se
adapte ao ambiente estrutural da empresa.
Ao se falar de ambiente de trabalho para pessoas com deficiência,
primeiramente destacaríamos a falta de acessibilidade no próprio ambiente de
trabalho, muitas vezes tomado por escadas, corredores estreitos e banheiros
inadequados. Mas, devemos destacar também, “a visão preconceituosa que
patrões e colegas de trabalho costumam lançar sobre essa parcela da
sociedade. A maioria as vê com pena ou as considera incapazes”
(CLEMENTE, 2003, p. 61).
Por falta de informação, muitos empregadores só conseguem
enxergar os problemas que o cumprimento da Lei de Cotas lhes trará. Entre os
problemas visualizados por eles podemos destacar: o argumento de gastos
para adaptar a empresa ao novo funcionário (rampas e banheiros adaptados),
28
treinamento diferenciado a esse trabalhador. A percepção dos benefícios que a
presença de uma pessoa com deficiência pode trazer ao ambiente de trabalho
fica ofuscada, perante a falta dessas informações.
Se as empresas se organizarem melhor, não haverá motivos para
que as pessoas com deficiência não possam participar ativamente e de forma
eficaz e capaz no seu ambiente de trabalho, afinal elas têm as sua
potencialidades, aptidões, talentos, tanto quanto as pessoas que não são
consideradas com deficiência. Afinal não se deve antecipar um julgamento
supondo que está ou aquela pessoa com deficiência é incapaz de ocupar um
determinado posto de trabalho. Pois a maioria das empresas desconhece o
potencial das pessoas com deficiência.
Segundo PASTORE (2000), as empresas brasileiras estão sendo
desafiadas a implantar e desenvolver políticas internas em quatro áreas quais
sejam:
Superação das apreensões – A primeira providência é separar os conceitos
dos preconceitos. Essa área é de grande valia para a compreensão adequada
da natureza dos problemas que impedem uma maior participação das pessoas
com deficiência no mercado de trabalho;
Definir o trabalho certo para a pessoa certa – A empresa deverá identificar
atividades nas quais as pessoas com deficiência possam exercer seu trabalho
sem prejudicar o “desempenho” desejado;
Preparar o ambiente de trabalho – Envolverá providências físicas, educacionais
e sociais, ou seja, a empresa deverá fazer as modificações necessárias no
ambiente de trabalho, uma vez selecionado o cargo e o candidato;
Capacitar-se para recrutar e reter as pessoas com deficiência – O processo de
recrutamento dessas pessoas pelas empresas é uma tarefa complexa,
portanto, as empresas podem recorrer às organizações que, geralmente, estão
se formando para identificar pessoas qualificadas e vagas que podem ser
preenchidas por elas, no mercado de trabalho. A retenção do candidato
também é muito delicada. Se o ajustamento a uma nova situação é um desafio
29
para a pessoa com deficiência, ele é muito maior para a empresa que o
contratou. Na verdade, a empresa precisará se organizar para absorver e
utilizar o talento dessa pessoa.
Nesse contexto, depreende-se que não basta contratar as pessoas
com deficiência; é preciso que lhes sejam oferecidos ambientes de trabalho
saudáveis e condições para que possam se desenvolver como pessoas e
profissionalmente e que lhes possibilitem permanecer na empresa (GIL, 2002).
30
4 PLANEJAMENTO E IMPLANTAÇÃO DE PROGRAMA DE INCLUSÃO PARA PESSOA COM DEFICIÊNCIA
Com a exigência imposta pela Lei de Cotas o setor empresarial tem
sido oficialmente convocado pelo Ministério Público do Trabalho, a contratar
profissionais com deficiência. No Brasil há cerca de 7,7 milhões de pessoas
com deficiência no Brasil, numa faixa etária que possibilita a inclusão no
mercado formal. Deste contingente, apenas 4%, pouco mais de 300 mil
pessoas está, de fato, no mercado formal de trabalho. Pela RAIS 2010, caso a
“Lei de Cotas” fosse cumprida na íntegra, seriam geradas atualmente no Brasil
900 mil vagas.
No decorrer da pesquisa, percebemos que o que compromete a
inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho é a dificuldade por
parte das empresas em encontrar profissionais que estejam capacitados e
possuam as competências individuais necessárias ao desempenho das
atividades e funções do ambiente de trabalho em igualdade de oportunidades
com os demais funcionários. Obstáculos que são decorrentes da
desinformação, exclusão, carência de ações que viabilizem o aprendizado e a
reabilitação e que requerem a adoção de medidas efetivas na abordagem de
direitos, de diversidade e de políticas públicas inclusivas (SOUZA, J;
RAMALHO, E. 2006).
A pessoa com deficiência, para que esteja em condições de
igualdade de oportunidades necessita de algumas habilidades bem
desenvolvidas que assegurem sua autonomia além de favorecer o
relacionamento interpessoal permitindo independência para executar sozinha
as atividades do dia-a-dia. É preciso também que a pessoa com deficiência
tenha consciência de suas perdas e noção de suas limitações.
Nos últimos anos o Governo Federal, mediante a adoção de
políticas públicas afirmativas, passou a empreender esforços e dispensar
atenção especial à defesa da emancipação das populações excluídas, dentre
as quais se inserem as pessoas com deficiência, quase sempre sujeitas a
tratamentos incompatíveis com a sua dignidade, objeto de proteção
constitucional. Sobre isso, vale lembrar o Plano Nacional dos Direitos das
31
Pessoas com Deficiência (”Viver sem Limites”), recentemente editado pela
Presidente Dilma Rousseff, que envolve em torno de 15 Ministérios e do
Conselho Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência – CONADE que
trouxe a contribuição da sociedade civil. Deverá ser criado, pelo menos, algo
em torno de 150 mil vagas para os cursos do Programa Nacional de Acesso ao
Ensino Técnico e Emprego (PRONATEC). Além do mais, esse plano tem um
orçamento previsto de R$- 7,6 bilhões até 2014.9
Ao lançar o Plano Nacional dos Direitos da Pessoa com Deficiência
– Viver sem Limites, por meio do Decreto 7.612, de 17 de Novembro de 2011,
o Governo Federal ressalta o compromisso do Brasil com as prerrogativas da
Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência, da ONU, ratificada
pelo Brasil com equivalência de emenda constitucional.
Segundo a Ministra Chefe da Secretaria de Direitos Humanos da
Presidência da República Maria do Rosário, o Viver sem Limite foi construído
com inspiração na força e no exemplo das próprias pessoas com deficiência,
que historicamente estiveram condenadas à segregação. “Trata-se de um
conjunto de políticas públicas estruturadas em quatro eixos: acesso à
educação; inclusão social; atenção à saúde e acessibilidade. Cada ação
presente nesses eixos é interdependente e articulada com as demais,
construindo redes de serviços e políticas públicas capazes de assegurar um
contexto de garantia de direitos para as pessoas com deficiência, considerando
suas múltiplas necessidades nos diferentes momentos de suas vidas”.
As mudanças legais e econômicas nesta área são merecedoras de
comemoração, mas há muito a evoluir. Sabemos que as principais dificuldades
enfrentadas são a falta de cultura inclusiva no Brasil, o reduzido entendimento
sobre a Lei de Cotas e a falta de preparo da pessoa com deficiência. Não é
difícil encontrar gestores despreparados pela cultura social, empresas
contratando só parta cumprir cota e pessoas deficientes sem saber seus
9 (http://www.mds.gov.br/saladeimprensa /noticias/2011/novembro/pessoas-com-deficiencia-terao-estimulo-para-estudar-e-trabalhar
32
direitos e deveres. É importante que a inclusão deva investir em cultura. O
entendimento leva ao respeito e aumenta as chances de sucesso.
4.1 A Importância da Atuação do Ministério do Trabalho na Efetivação das Pessoas com Deficiência.
O Ministério do Trabalho e do Emprego tem um importante papel a
ser desempenhado na defesa dos direitos dos trabalhadores. No que diz
respeito a pessoas com deficiência, tal tarefa mostra-se indispensável,
promovendo a observância ao preceito legal que atribui à obrigatoriedade das
cotas nas empresas.
Com o objetivo de atuar no combate a qualquer tipo de
discriminação nas relações de trabalho, o Ministério do Trabalho criou a
Coordenadoria dos Direitos da Igualdade em 2002, pela portaria nº. 273 da
Procuradoria Geral do Trabalho. O Art. 5º do Regimento Interno define como
atribuições:
I – Discutir e deliberar sobre questões, temas e estratégias relativos à
igualdade de oportunidades e à eliminação da discriminação no trabalho, para
que a atuação da instituição se dê de forma articulada e integrada;
II – Encaminhar aos órgãos competentes as questões e temas que não forem
do âmbito de atuação da Instituição;
III – Articular ações com outros ramos do Ministério Público, demais instituições
e órgãos governamentais, e entidades não-governamentais, incentivando um
trabalho em parceria, formalizando, sempre que possível convênio para esse
fim;
IV – Realizar estudos, seminários e encontros sobre a temática;
V – Formalizar publicações a respeito do tema para utilização interna e externa;
VI – Formar banco de dados contendo os procedimentos administrativos e
ações judiciais na área de atuação da Coordenadoria.
33
Assim, o Ministério Público do Trabalho e Emprego atua no sentido
de verificar o cumprimento dos percentuais estabelecidos na Lei, como também
investiga outros tipos de discriminação com as pessoas com deficiência. O
Ministério Público do Trabalho e Emprego tem um papel importante na correta
observância das leis que tratam das pessoas com deficiência, organizando
audiências públicas, seminários e cursos para promover o esclarecimento e a
conscientização acerca do tema. Poderá ainda firmar termos de ajustes de
conduta visando à regularização das empresas, quanto à adequação às cotas
ou, até mesmo, propor ações judiciais cabíveis.
4.2 A Inserção de Pessoas com Deficiência
Apesar de termos no Brasil uma legislação que tenta garantir que
pessoas com deficiência tenham cada vez mais oportunidade no mercado de
trabalho, a realidade não é tão simples assim. Embora as empresas estejam
começando a mudar de postura e tenham se mostrado mais dispostas a
contratar as pessoas com deficiência, apresentam dificuldades em recrutar
profissionais com deficiência com qualificação adequada para o preenchimento
das vagas.
Para Sassaki, as pessoas com deficiência têm sido excluídas do
mercado de trabalho por inúmeros motivos: falta de qualificação para o
trabalho, falta de reabilitação profissional e física, falta de escolaridade, falta de
meios de transporte e apoio das famílias e quando a qualificação é realizada
está distante das necessidades do mercado de trabalho (SASSAKI, 1997).
De acordo com a pesquisa, para a maioria das empresas, a
escolaridade é o critério mais relevante, sendo sempre exigido no processo
seletivo. Os candidatos a qualquer cargo precisam ter no mínimo, o ensino
Médio completo. Neste momento se inicia o grande entrave, pois na maioria
das vezes, a pessoa com deficiência não alcançou essa condição. A falta de
escolaridade se torna então uma barreira para que as pessoas com deficiência
sejam inseridas no mercado de trabalho.
34
De acordo com Ministério do Trabalho e do Emprego10 o Art. 28, §
2º, do Decreto 3.298/99 estabelece que instituições públicas e privadas que
ministram educação profissional devem oferecer cursos profissionalizantes de
nível básico para as pessoas com deficiência, o que possibilitaria mais ampla
inserção no mercado de trabalho.
O Ministério do Trabalho e Emprego11 também divulgou os dados da
RAIS 2010, onde é possível visualizar que grande parte das pessoas com
deficiência, empregadas no mercado de trabalho tem o ensino médio completo.
São 360 mil empregados no Brasil sendo 121,1 mil deficientes, destes 39,5%
concluíram o ensino médio, 13,4% o ensino fundamental e somente 12,1% tem
o ensino superior. Com os estudos incompletos estão 4,12% no curso superior,
8,4% no ensino médio, 21,1% no ensino fundamental e ainda 1,18% são
analfabetos. Ainda segundo a RAIS 2010, foi registrado um aumento de 6%
nas contratações de pessoas com deficiência, no entanto o número de
empregos no Brasil cresceu 6,9%.
Neste contexto marcado por elevado número de pessoas com
deficiência, com baixa escolaridade e em idade economicamente ativa, faz-se
necessária a implementação de medidas de prevenção específicas para esses
deficientes. Essas medidas podem se dar por meio de ações educacionais com
direcionamento de recursos para as escolas profissionalizantes, que dêem a
essas pessoas deficientes qualificação e capacitação profissional para a
inclusão no mercado de trabalho.
A contratação de pessoas com deficiência é apenas uma das etapas
da inclusão, mas a permanência no cargo requer outras medidas importantes.
O principal deles é não excluir estes pessoas do convívio com os demais
funcionários e não isolá-los, pois essas medidas são fundamentais para que
ocorra um real processo de inclusão. Outro ponto relevante é ter em mente que
10 Brasil. Ministério do Trabalho e do Emprego. A inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho. 2ª ed. Brasília: TEM; 2007. 100 p. 11 PORTARIA. Ministério do Trabalho e Emprego – Portaria nº 1.199, de 28 de Outubro de 2003. Extraído via <http://portal.mte.gov.br/legislacao/portaria-n-1-199-de-28-10-2003.htm> em 12 Janeiro de 2013.
35
ajustes serão necessários durante a implantação do programa, pois novas
questões, complexas ou não, podem surgir.
O desempenho do profissional com deficiência deve ser avaliado
dentro dos critérios previamente estabelecidos e acordados entre empregado e
empregador. Esta análise deve levar em conta a limitação que a deficiência
pode causar em sua produtividade. Os critérios também devem ser entendidos
pelos colegas de trabalho, para que todos possam compartilhar uma
experiência que agregue valor, enriqueça as relações humanas no ambiente de
trabalho e desenvolva o potencial de todos dentro da empresa.
A inserção de pessoas com deficiência no mercado de trabalho vem
acontecendo de maneira muito lenta, e em pequena escala, através de
empregadores compreensivos que reconhecem a necessidade de a sociedade
abrir espaços para as pessoas com deficiência qualificadas para a força de
trabalho, fazendo inclusive modificações em suas empresas: adaptações no
ambiente físico, adaptação de procedimentos e instrumentos de trabalho e
treinamento de pessoal na questão da inclusão de pessoas com deficiência
(SASSAKI, 1997)
Para que uma empresa seja socialmente responsável, não é
suficiente cumprir a lei. É preciso agir de forma humanitária, preocupando-se
com a integridade física e moral dos indivíduos que nela trabalham.
Para que se possa realizar uma análise da responsabilidade social
através da inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, é
imprescindível conhecer o contexto que serviu de sustentação para esta
questão.
Um bom exemplo é a empresa CIFERAL, filial da empresa
Marcopolo, que atua no ramo industrial e criou o projeto Envolver – Programa
de Inclusão Marcopolo, com o compromisso de acolher, cuidar e respeitar as
diferenças. O Envolver nasceu da constatação da empresa de que muitas
pessoas com deficiência não possuíam qualificação profissional requerida e,
por isso, as dificuldades para a inclusão eram evidentes.
36
A empresa Marcopolo procura propiciar uma relação harmônica
entre a organização e os empregados. Por isso, tornou-se importante o
desenvolvimento de um programa que não se preocupe apenas em colocar a
pessoa com deficiência na empresa, mas também proporcionar a sua inclusão
enquanto cidadão produtivo.
Segundo o Departamento de Recursos Humanos, através do seu
coordenador Eugênio Antero da Silva, a empresa não só contrata profissionais
com necessidades especiais, mas também investe em sua qualificação no
próprio exercício das atividades, mesmo treinamento que é realizado com
pessoas que não possuem nenhuma deficiência.
Para o Coordenador do RH, Eugênio Antero da Silva não há
discriminação em relação à pessoa com deficiência no mercado de trabalho,
mas sim falta de parâmetros de como a pessoa com deficiência executaria o
seu trabalho. No princípio havia dúvidas em relação à contratação de pessoas
com deficiência, pois não havia como saber se encontraria pessoas
qualificadas e se essas pessoas seriam bem aceitas pelos colegas e se
sentiram profissionalmente realizados. O resultado do programa é um sucesso.
A empresa acredita que o apoio, a persistência e a criatividade para superar
obstáculos foram fundamentais para esse sucesso.
Hoje a empresa emprega 108 pessoas com diferentes tipos de
deficiência. A maioria são deficientes auditivos que participam de um programa
chamado Comunicação Inclusiva que tem como objetivo proporcionar a
comunicação eficaz entre colaboradores e profissionais da empresa,
fornecendo a pessoa com deficiência auditiva o atendimento devido. O
programa, Interpretação Libras/Português e Português/Libras evita que ele
entre e saia da empresa desorientado, sem entendimento. Após o início do
acompanhamento com o intérprete, o funcionário passou a se expressar, tirar
dúvidas, entender qual o seu trabalho e o que precisa fazer para alcançar a
qualidade de serviço desejado. Para a coordenadoria é fundamental oferecer
treinamento adequado para as pessoas com deficiência a fim de tornar
equilibrada a relação com o empregador.
37
Com relação ao processo seletivo, verificou-se que a empresa
utiliza os mesmos critérios de seleção tanto para pessoas com deficiência
quanto para as pessoas que não são deficientes. Para a empresa essa é a
maneira correta, pois se houvesse distinção seria encarado como preconceito
ou discriminação, pois segundo o coordenador o que deve ser avaliado são as
características, o perfil, a qualificação e o potencial do candidato em relação à
vaga a ser preenchida.
Segundo o coordenador, outro fator importante nesse processo é o
relacionamento amigável entre todos, porque dessa maneira o ambiente da
empresa torna-se saudável de se trabalhar. Tantos os gestores quanto à
equipe apresentam um bom relacionamento com os funcionários com
deficiência e vice-versa.
Na questão da infra-estrutura, observou-se que abrange toda
estrutura física da empresa. A partir do momento em que a empresa começou
a fazer contratações de pessoas com deficiência foram providenciadas as
adaptações necessárias para a limitação dos mesmos. Adaptações estas que
foram rampas de acesso a todas as dependências, banheiros, vagas no
estacionamento, balcões, mesas e cadeiras adequadas, entre outras. Para o
coordenador é importante desmitificar a idéia de que a inclusão traria problema
para a empresa, como gastos para adequação física do espaço, queda de
produtividade ou dificuldades de relacionamento no ambiente de trabalho.
Segundo a empresa, são funcionários interessados, comprometidos e
confiáveis.
Se a pessoa com deficiência tiver atribuições claras e definidas e
receber treinamento adequado para desenvolvê-las, ela terá responsabilidades
e será produtiva como os outros funcionários. É um ganho tanto para o
empregado, quanto para o empregador.
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5 CONCLUSÃO
Após o término deste estudo podemos constatar que a integração
da pessoa com deficiência no mercado de trabalho é um fator decisivo para
sua inclusão social, independência econômica e conseqüentemente
valorização e realização enquanto cidadão.
O presente estudo apesar de sua limitação foi capaz de levantar
alguns aspectos tidos como importantes para o entendimento de inclusão da
pessoa com deficiência no mercado de trabalho.
Apesar de haverem leis que reconhecem e asseguram os direitos
de pessoas com deficiência no mercado de trabalho, o convívio exige
mudanças e adaptações recíprocas. A sociedade deve se tornar mais
participativa e justa enxergando a pessoa com deficiência como todas as
outras, dotada de pensamentos, interesses, poder de decisão e respeitando o
seu ritmo de desenvolvimento.
Durante a pesquisa, percebemos o quanto é importante a relação
entre educação, conhecimento e interação, autonomia profissional nas fases de
inclusão da pessoa com deficiência. Desfazer preconceitos envolve esforço
social e identificação, levando em conta o outro e o seu direito ater condições
dignas de existência.
Felizmente a elaboração de políticas públicas através do Plano
Nacional Dos Direitos da Pessoa com Deficiência – Viver sem Limites, já está
sendo implantado no Brasil. O programa quer garantir ações em prol do
exercício pleno dos direitos da pessoa com deficiência.
Para o desenvolvimento do trabalho também foi importante analisar
a realidade de uma empresa e como ela atua na contratação de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho.
Tivemos em contato com a empresa CIFERAL, localizada na cidade
de Duque de Caxias – RJ, através do seu coordenador Eugênio Antero da
Silva. Realizou-se, juntamente com o Departamento de Recursos Humanos da
39
empresa um levantamento de dados sobre as pessoas com deficiência e
percebemos que a empresa oferece ótimas oportunidades para essas pessoas,
pois a mesma dispõe de uma estrutura toda adaptada a fim de facilitar sua vida
profissional. Também podemos perceber a preocupação da empresa diante do
desenvolvimento profissional das pessoas com deficiência que fazem parte do
quadro de funcionários, participando de programas de treinamento e
desenvolvimento que a empresa oferece, sem nenhum tipo de discriminação.
Dessa forma, com a realização dessa pesquisa tentamos contribuir
para o enriquecimento do debate a cerca da dificuldade da pessoa deficiente e
o papel da empresa na inclusão dessas pessoas no mercado de trabalho.
Procuramos colocar em pauta, questionamentos mais freqüentes, sem a
pretensão de esgotá-los. Ao contrário, espera-se que esses aspectos
abordados sirvam também para incentivar outras análises.
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6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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