UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Desenvolvimento da motivação no ambiente de trabalho

Por: Jorgelita Alair da Silva Queiroz

Orientador

Prof. Marcelo Saldanha

Rio de Janeiro 2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

Desenvolvimento da motivação no ambiente de trabalho

Apresentação de monografia à AVM

Faculdade Integrada como requisito parcial para

obtenção do grau de especialista em Pedagogia

Empresarial

Por: Jorgelita Alair da Silva Queiroz

3

AGRADECIMENTOS

Agradeço primeiramente à Deus; aos

meus pais, base da minha formação;

ao meu marido (José Maciel Queiroz)

que me apoiou em toda trajetória da

minha vida acadêmica; aos meus

queridos filhos, pelo orgulho que

proporcionam; aos meus amigos, pela

parceria. Agradeço também a todos os

professores do curso de pós-graduação

e em especial ao Professor Jorge

Vieira.

4

DEDICATÓRIA

“ O prazer no trabalho aperfeiçoa a obra.” Aristóteles

5

RESUMO

O presente trabalho tem como objetivo mostrar a motivação como um

instrumento fundamental para o sucesso de uma empresa. Atualmente o

mercado de trabalho está muito competitivo, exigindo que as pessoas estejam

em constante inovação. E para que isso ocorra devemos estar sempre

motivados em nosso trabalho, pois o nosso desempenho é a garantia de nossa

permanência, pois o ser humano motivado cria condições para realizar grandes

efeitos, utilizando o melhor de sua energia dentro da empresa em que atua.

Alguns fatores podem desenvolver o aumento da motivação dentro do

ambiente de trabalho: o reconhecimento, não ter excesso de trabalho, o clima

organizacional bom, perspectiva de crescimento, não levar problemas pessoais

para a empresa e ter uma boa remumeração.

Palavras chaves: Motivação, Fatores e Estímulos.

6

METODOLOGIA

O estudo será fundamentado na busca da motivação em um ambiente de

trabalho, pautado em pesquisas e estudos feitos sobre o tema em diversas

fontes, sendo a principal fonte pesquisa em sites que mostram como é

realizada a motivação entre os colaboradores em relação ao ambiente de

trabalho e o que eles fazem para neutralizar os fatores desmotivadores que

poderiam prejudicar o sucesso da empresa.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I – O que é motivação? 11

1.1 – Motivação – Hierarquias de necessidades 14

1.2 – Teoria das necessidades – McClelland 15

1.3– Teoria dos dois fatores – Herzberg 16

1.3.1– Fatores Higiênicos 16

1.3.2– Fatores Motivacionais 17

1.4– Teoria X e Teoria Y – Douglas McGregor 17

1.4.1– Teoria X – Hipótese mediocridade das massas 17

1.4.2– Teoria Y 18

1.5 – Como os profissionais devem ser motivados pela empresa. 19

CAPÍTULO II – Fatores desmotivantes. 21

2.1 – Falta de reconhecimento pessoal 21

2.2 – Excesso de trabalho 22

8

2.3 – Clima organizacional ruim 22

2.4 – Salário baixo 22

2.5 – Poucas perspectiva de crescimento 23

CAPÍTULO III – Segredos da motivação 26

3.1 – Benefícios da motivação 27

3.2 – Dados estatísticos. 27

CONCLUSÃO 28

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 29

ANEXO – INTERNET. 31

ÍNDICE 33

.

9

INTRODUÇÃO

Em algum momento alguém disse que motivação é o direcionamento

momentâneo do pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo

indivíduo como positivo. Esse direcionamento está relacionado aos

sentimentos de anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança e entre

outros.

Motivar pessoas não é uma tarefa simples. As pessoas são diferentes

umas das outras, o que motiva uma pessoa em um certo momento pode não

motivar a outra no mesmo instante. Por este motivo, é fundamental que as

empresas invistam em seus funcionários, através de treinamentos, palestras,

dando a chance aos funcionários de expressar suas metas e vontades e para

que consigam ter conhecimento do que motiva cada um.

Certas Atividades, interações e sentimentos são essenciais para que uma

empresa possa existir. Em outras palavras, devem ser executados trabalhos

que exijam que as pessoas trabalhem em conjunto. Esses trabalhos devem dar

uma satisfação suficiente para as pessoas continuarem a realizá-los.

As pessoas agem com base no seu julgamento ou interpretação da

realidade, e não com base na realidade em si. Quanto mais próximas da

realidade estiverem as nossas percepções, tanto maior será a probabilidade de

conseguirmos alguma influência sobre ela. Por isso, ao aproximar as

percepções da empresa cada vez mais da realidade em que está inserida, ou

seja, daquilo que seus colaboradores realmente necessitam, as empresas

poderão aumentar sua eficácia e competitividade no trabalho.

Numa situação motivadora, se soubermos quais são as necessidades de

alta intensidade dos indivíduos que desejamos influenciar, deveremos ser

capazes de determinar os objetivos que devem ser colocados no ambiente

para motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo, quando sabemos que objetivos

10

essa pessoa querem satisfazer, também sabemos quais são as suas

necessidades de alta intensidade.

Quando as pessoas interagem no seu trabalho, desenvolvem sentimentos

umas em relação às outras. À medida que as pessoas aumentam a interação,

mais sentimentos positivos tendem a desenvolver entre si. Quanto mais

positivo o pensamento, tanto mais as pessoas tenderão a interagir. Pode

ocorrer um processo em espiral até que seja alcançado um certo equilíbrio. Se

esse processo em espiral continuar, haverá a tendência de que os membros do

grupo se tornem mais semelhantes em suas atividades e sentimentos, naquilo

que fazem e sentem.

De modo geral, hoje, a motivação no ambiente de trabalho é considerada

indispensável à produtividade e a competitividade, cruciais à sobrevivência

para toda e qualquer empresa e principalmente energia interna necessária para

o caminhar de qualquer indivíduo. Sendo valioso o estudo e a reflexão desta

força que impulsiona a todos nós.

11

CAPÍTULO I

O QUE É MOTIVAÇÃO?

“O que o homem superior procura está dentro dele mesmo; o que o homem

medíocre procura está nos outros.” (Françóis La Rochefoucauld)

Motivação é o que faz com que os indivíduos dêem o melhor de si, façam

o possível para conquistar o que almejam, e muitas vezes, alguns acabam até

mesmo “passando por cima” de outras pessoas. É um elemento essencial para

o desenvolvimento do ser humano. Sem motivação é muito mais difícil cumprir

algumas tarefas. É muito importante ter motivação para estudar, para fazer

exercício físico, para trabalhar, etc.

A motivação, e a falta dela, são assuntos muito discutidos também nas

organizações. A motivação empresarial, ou seja, a capacidade de motivar cada

elemento de uma empresa é essencial para o seu sucesso.

A motivação é um conjunto de motivos que se manifestam e influenciam a

conduta de um indivíduo.

Assim, a motivação no trabalho influencia a disposição que o funcionário de

uma empresa tem para cumprir as suas tarefas. Quanto mais motivado está,

melhor vai cumprir o seu trabalho.

Aqui estão algumas técnicas de enriquecimento do trabalho:

• treinamento e desenvolvimento, para aprimorar as aptidões, inclusive

aquelas que não estão diretamente relacionadas com o cargo;

• rodízio de cargos, onde os funcionários são transferidos periodicamente

de um cargo para outro, em certos períodos, como forma de ampliar sua

experiência e adquirir novas habilidades;

12

• participações em comissões, equipes de projeto e outros grupos

semelhantes;

• participação em grupos de aprimoramento de processos, implantação de

programas de qualidade e solução de problemas;

• autocontrole, onde o funcionário é responsável pelo controle de

qualidade de seu próprio trabalho;

• autoavaliação, onde o funcionário é responsável pela avaliação de seu

desempenho e a participação de programas de seleção e orientação de

estagiários e recém admitidos.

É importante que os chefes consigam motivar os seus trabalhadores,

porque assim conseguem a probabilidade de ocorrer um aumento na

produtividade.

Descobrir os fatores que estimulam a motivação em cada um dos seus

funcionários é o que todos os gestores buscam para suas empresas. Porém,

não é uma tarefa fácil, pois as pessoas não pensam do mesmo jeito e as metas

que cada pessoa busca atingir dentro de uma organização são diferentes.

O desempenho do funcionário dentro da empresa não pode ser cobrado dos

líderes, ele deve partir do próprio funcionário, Botelho (1995, p. 107) explica

que,

[...]a primeira meta perseguida e a ser atinginda é fazer

com que a própria pessoa defina para si mesma o que é

“um bom desempenho” [...] enquanto a própria pessoa

não definir o que é um bom desempenho, não chegará

até lá.

Portanto, a empresa deve ceder o espaço para que o funcionário consiga se

conhecer realmente, entender seu comportamento organizacional, saber o que

o deixa motivado, quais seus interesses dentro da empresa, o que almeja

alcançar.

13

Uma das maneiras de reforçar a motivação nas pessoas são os incentivos

que são oferecidos a elas. Incentivos mantêm as pessoas mais dispostas e

satisfeitas desenvolvendo melhor sua atividade, conforme reforça Weiss,

[...] quanto mais valor as pessoas dão à

compensação que esperam pelos seus es

forços , mais provável s erá que façam o

melhor possível. Naturalmente, um des

empenho bem-sucedido ainda depende de

a pessoa ter capacidade de fazer o serviço

e saber claramente qual é seu papel.

(WEISS,1991, p. 68).

Outro item importante é encorajar as iniciativas, é recomendável que as

empresas adotem um sistema de recepção de sugestões, e que demonstrem

receptividade nas sugestões e idéias manifestadas. A iniciativa das pessoas ou

equipes é um sinal de motivação, ser solicitado a participar de novas propostas

ou até mesmo para solucionar algum problema, motiva o ser humano. Gil

(2001, p. 212) ressalta que para estimular as pessoas, “é necessário que se

estabeleçam metas ambiciosas. Organizações que se contentam com metas

modestas não conseguem estimular suas equipes a pensar grande”

Oferecer incentivos para satisfazer as pessoas ajuda a estimular a

motivação das mesmas. Por outro lado, as pessoas já devem estar satisfeitas

para que outros fatores as levem à motivação. Premiações e dinheiro não

podem ser considerados fatores motivacionais, são apenas estímulos para a

equipe. Porém, estes estímulos podem causar um ambiente de competitividade

entre os funcionários.

Gil (2001, p. 212) “acredita que, à medida que se agrega maior diversidade

e responsabilidade ao trabalho, obtém-se maior comprometimento dos

empregados e favorece-se o desenvolvimento de novas habilidades”. Portanto,

cabe ao gestor, enriquecer as funções dos funcionários, abrindo portas para

que aprendam cada vez mais e estejam aptos a várias funções.

1.1– Motivação – Hier

As primeiras pesquisa

década de 50 através d

direcionada às necessida

hierarquicamente como m

Para Maslow, satisfazer e

estão divididas em duas e

secundárias (apud VERGA

As primárias são as ne

são aquelas sem as quais

a sede. As de segurança

real ou, até mesmo, imagi

As secundárias são as

de permanecer em um gr

ligada ao próprio potencia

desafiadoras para chegar

Bowditch (1997, p. 41)

Hierarquias de necessidades

quisas feitas sobre o tema motoivação tiver

vés de Abraham Maslow, que desenvolveu

essidades humanas, que para ele estavam

mo mostra a Figura 1.

Figura 1: Pirâmide das necessidades

fazer estas necessidades motivaria o indivídu

uas etapas: as necessidades primárias e as n

ERGARA, 2000, p. 44)

as necessidades fisiolóficas ou de segurança

quais o indivíduo não sobreviveria, como a fo

rança são direcionadas à produção contra alg

imaginária, como o salário, casa própria, empr

o as sociais, a estima e a autorrealização. A

um grupo, ser reconhecido, ter prestígio. Est

tencial do ser humano, pois muitas vezes en

egar ao topo da hierarquia.

p. 41) ainda ressalta que,

14

tiveram início na

volveu uma teoria

avam organizadas

divíduo, sendo que

s necessidades

rança. Fisiológicas

o a fome, o sono e

ra alguma ameaça

, emprego.

ão. A necessidade

o. Esta teoria está

es enfrenta tarefas

15

[...] a hierarquia de necessidades de Abraham H. Maslow

defendia que as necessidades subjacentes a toda a

motivação humana poderiam ser organizadas numa

hierarquia de cinco níveis básicos. A teoria ainda propunha

que as necessidades de nível mais baixo de um indivíduo

precisavam estar satisfeitas antes que ele pudesse se

interessar pelas de nível superior. A necessidade de ar para

respirar e as tentativas de saciar a sede e a fome de alguém

são de importância primária. Quando estas necessárias

básicas de sobrevivência forem satisfeitas, a pessoa passará

a se preocupar com segurança e abrigo.

Para Maslow, à medida que se alcançam as necessidades fisiológicas, torn-

se mais fácil alcançar as necessidades secundárias.

A teroria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de

motivação.

1.2– Teoria das necessidades – McClelland

“As pessoas de destaque perceberam que o trabalho envolve muito mais do

que apenas escrever um bom plano estratégico. È necessáriotambém que a

alta administração consiga entender o plano e esteja preparada para adotá-lo.”

(David MacClelland)

A Teoria das Necessidades Adquiridas, também conhecida como Teoria de

R.A.P. (realização, associação e poder) ou Teoria da Necessidade Aprendida,

ou ainda Teoria da Motivação pelo êxito e/ou pelo medo, foi desenvolvida

pelo psicólogo norte-americano David MacClelland (1917 – 1998). Ela parte

do princípio de que as pessoas são motivadas por três necessidades básicas:

realização, associação e poder. Para ele, não nascemos como essas

necessidades, elas são adquiridas com o tempo. O poder está ligado à

16

realização com as pessoas, o prestígio. A filiação está ligada ao afeto, aos

relacionamentos. E a realização é relativa à autoestima e à autorrealização.

Esta teoria pode ser comparada com a de Maslow, porém para MacClelland

elas podem ser aprendidas.

O fundamento das necessidades pode ser resumido assim:

NECESSIDADE MEIO PARA OBTER A SATISFAÇÃO

Realização Competir como forma de autoavaliação.

Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente

Poder Exercer influência

1.3– Teoria dos dois fatores – Herzberg

“Há duas classes distintas de fatores que condicionam o comportamento e o

grau de satisfação dos funcionários de uma empresa; a primeira classe

Herzberg chama de fatores higiênicos; a segunda de fatores motivacionais.”

(Marcelo Campos, master coach)

1.3.1– Fatores Higiênicos

Os fatores higiênicos estão no ambiente de trabalho, são os benefícios

sociais, o salário, relacionamento com os colegas, entre outros. Estes fatores

não são os geradores da motivação, porém causam insatisfação, impedindo a

motivação. Já os fatores motivacionais dizem respeito ao sentimento de

autorrealização e reconhecimento. Quando esses fatores estão presente

provocam a motivação.

Gil (2001, p. 207) relembra que,

[...] com base em levantamentos empíricos, constatou que,

quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com seus

17

serviços, preocupavam-se com o ambiente em que estavam

trabalhando e que, quando se sentiam satisfeitas, isso se

devia ao trabalho propriamente dito.

1.3.2 – Fatores Motivacionais

Os fatores motivacionais devem ser promovidos pelos gerentes para manter

sua equipe motivada, esses fatores estão os benefícios que a empresa

proporciona aos funcionários, os salários, espaço para discussões, espaço

para ideias, oportunidades de promoção dentro da empresa. Porém, não

podemos esquecer que,

[...] aumentar os salários não necessariamente leva as

pessoas a trabalhar com mais afinco, pode, no entanto,

deixá-las satisfeitas o bastante para que outros fatores

possam motivá-las. Por outro lado, se o salário ou as

condições de trabalho causam insatisfação, as pessoas

tornam-se desmotivadas, e nenhum outro elemento será

capaz de motivá-las.

1.4– Teoria X e Teoria Y – Douglas McGregor

McGregor identificou dois conjuntos diferentes de suposições que os

administradores fazem sobre seus subordinados. A visão tradicional diz que as

pessoas têm uma aversão inerente ao trabalho. E a teoria mais otimista que

presume que o trabalho é tão natural quanto a diversão ou descanso, que as

pessoas desejam trabalhar sob as circunstâncias corretas obtendo muita

satisfação trabalhando.

18

1.4.1– Teoria X – Hipótese mediocridade das massas

“O trabalho é em si mesmo desagradável para a maioria das pessoas”

McGregor

Essa teoria tem como ideia principal que a maioria das pessoas não gosta

de trabalhar, portanto, sua equipe só renderia lucros através de possíveis

recompensas.

McGregor acreditava que as necessidades de ordem inferior na escala de

Maslow dominavam as pessoas nesta Teoria. Assim, as organizações

precisavam colocar a ênfase de sua gestão na satisfação dos fatores higiênicos

dos trabalhadores, conforme foi visto na Teoria dos dois fatores de Herzberg.

Os três princípios básicos da Teoria X são:

• Um indivíduo comum, em situações comuns, evitará sempre que

possível o trabalho.

• Alguns indivíduos só trabalham sob forte pressão. Eles precisam ser

forçados, controlados e às vezes ameaçados com punições severas

para que se esforcem em cumprir os objetivos estabelecidos pela

organização.

• O ser humano ordinário é preguiçoso e prefere ser dirigido, evita as

responsabilidades, tem ambições e, acima de tudo, deseja sua própria

segurança.

1.4.2– Teoria Y

“O trabalho é tão natural como o lazer, se as condições forem favoráveis.”

A Teoria Y acredita que seus funcionários são colaboradores, com isso,

encaram o trabalho como fonte de satisfação e são capazes de dedicar-se para

obterem os melhores resultados.

19

Os princípios básicos da Teoria Y são:

• O esforço físico e mental empregado no trabalho é tão natural quanto o

empregado em momentos de lazer;

• O esforço de atingir os objetivos da organização está ligados às

recompensas decorrentes e não ao controle rígidos e às punições;

• O indivíduo comum não só aceita a responsabilidade do trabalho, como

também as procura;

• Os indivíduos são criativos e inventivos, buscam sempre a solução para

os problemas da empresa;

• Os trabalhadores têm a capacidade de se autogerirem nas tarefas que

visam atingir objetivos pessoais e estratégicos da organização, sem a

necessidade de ameaças ou punições;

• O trabalhador normalmente não faz aquilo que não acredita. Por isso

exige cada vez mais benefícios para compensar o incômodo de

desempenhar uma função desagradável.

1.5 – Como os profissionais devem ser motivados pela

empresa.

O retorno financeiro há tempos não é o fator que mais influencia na

motivação de um profissional. O mercado de trabalho está cada vez mais

dinâmico e fatores como desafios e o desenvolvimento na carreira impulsionam

muito mais os indivíduos a alcançar resultados. A empresa tem

responsabilidade direta neste processo motivacional quando falamos de visão

de futuro da organização e objetivos dentro de uma trajetória profissional. A

motivação está muito ligada aos anseios, desejos, sonhos e objetivos do

profissional.

Cada perfil profissional demanda um reconhecimento ou recompensa

diferenciada. Alguns se motivam em superar desafios, romper alguns limites

impostos pela organização ou pelas atividades do dia a dia. Neste contexto, é

importante que a companhia ofereça condições para tal, como aprendizado e

20

aprimoramento contínuos por meio de cursos e novas empreitadas. Para estas

pessoas, não é um alto salário que vai trazer motivação. A empresa deve

compreender quais são os fatores que estimulam este tipo de profissional e

direcionar as ações para aquilo que é esperado. A possibilidade de fazer

carreira dentro de uma corporação ainda é um dos fatores que motivam

bastante. Algumas pessoas precisam ter a informação clara de quando e como

elas podem se tornar um líder, por exemplo. O processo de promoções na

empresa deve ser claro, apresentando um plano de carreira concreto. Do

contrário, profissionais com este objetivo não perduram muito tempo nas

companhias. Um plano de carreira transparente é essencial para o indivíduo

saber como deve evoluir e conduzir seu ofício da melhor forma para ele e para

a organização.

A remuneração não é mais o fator primordial para motivar um profissional,

porém é algo que acompanha, inevitavelmente, a ascensão na carreira.

Quando falamos de promoção, o cargo é alterado, mas a parte financeira

também é corrigida. “Em meus trabalhos de coach executivo, vejo as pessoas

valorizando muito mais empresas que custeiam cursos no exterior e investem

no próprio coaching”, relata Farias.

Os fatores que mais motivam os profissionais em suas carreiras (em uma

escala de 0 a 10) são o bom relacionamento com as pessoas do trabalho,

reconhecimento como bom profissional e fazer o que gosta.

21

CAPÍTULO II

FATORES DESMOTIVANTES

Atualmente um tema muito decorrente é a “importância da motivação no

trabalho”, mas o que é motivação? Uma pessoa motivada possui a energia

psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano. Existem

algumas atitiudes que podem contribuir para que as pessoas possam ampliar

essa energia psicológica e se tornar uma pessoa bem-sucedida e,

consequentemente, feliz.

Existem alguns fatores que podem prejudicar o seu desempenho no

trabalho, esses fatores são os DESMOTIVANTES. Mesmo fazendo o que

gosta, alguns fatores acabam diminuindo o entisiasmo, são eles: Falta de

reconhecimento, Excesso de trabalho, Clima organizacional ruim, poucas

perspectivas de crescimento, problemas pessoas e salário baixo. A soma

desses fatores reduz a produtividade do indivíduo de modo significativo.

2.1 – Falta de reconhecimento pessoal

O salário pode ser adequado ao que você necessita e o ambiente da

empresa o mais agradável possível, mas se as suas tarefas não trazem

desafios e são repetitivas, a insatisfação vai dar o ar de sua graça.

Para reverte esse quadro, o primeiro passo é verificar a cultura da empresa

e do seu gestor. O segundo passo é identicar o que vem a ser reconhecimento

pessoal para você.

Tendo bem claro o que você quer fica bem mais fácil. O ideal é verificar

também onde você está pisando. Caso você considere que haja espaço,

mostre qual é o seu objetivo ao seu chefe e verifique a possibilidade de ter o

seu pedido atendido em breve.

22

2.2 – Excesso de trabalho

Outro fator que desmotiva boa parte dos trabalhadores é o excesso de

trabalho. Há duas questões que devem ser consideradas. Primeiro, observe se

você é uma pessoa que sabe falar não. Aprender a dizer não é muito

importante para a vida profissional.

Em segundo lugar, nem sempre a sobrecarga de trabalho é uma exigência

da empresa, mas, sim, do gestor da sua área. Uma solução é tentar trocar de

área, ou ter um chefe que não tenha essa de característica.

2.3 – Clima organizacional ruim

Acordar cedo, correr para o trabalho e passar as longas horas de

expediente sob uma “atmosfera pesada” é o que vai desmotiva profissionais.

Isso porque pelo menos um terço de um dia é gasto com o expediente, e

trabalhar em um ambiente carregado afeta a produtividade de qualquer um.

Para reverter o quadro, a primeira coisa a se fazer é verificar se o clima

pesado na empresa é real ou se é você que está com algum problema.

Caso seja mesmo o ambiente carregado o problema tente identificar a

origem. Converse com seus colegas.

“O profissional deve tomar cuidado para não criar mais conflito, o gestor

pode não aprovar.”

2.4 – Salário baixo

Trabalhar o mês inteiro e receber um vencimento “magro” tira o sono. A

pessoa em início de carreira quer ganhar mercado, não se preocupa tanto

assim com o clima na empresa e enxerga que seu reconhecimento profissional

é dinheiro no bolso.

Antes de sair enviando currículos e procurando telefones de headhunters na

sua agenda de contatos, entenda o que o motiva realmente, o momento pelo

23

qual a empresa atravessa e verifique qual a sua possibilidade de garantir uma

remuneração mais alinhada com as suas necessidades.

Se você bateu metas, está entregando resultados e se destaca pela sua

competência, as chances de conseguir um bônus ou um salário maior crescem.

Se mesmo assim você ainda não conseguir o salário que deseja, aí sim é o

momento de buscar novas oportunidades profissionais.

2.5 – Poucas perspectiva de crescimento

Trabalhando em uma grande empresa do ramo alimentício, tive a oportunidade de conhecer profissionais dos tipos mais interessantes, tinha um

supervisor de vendas chamado Gelsimar, Gelsimar queria por que queria ser

gerente de vendas, para tal em todas as reuniões comentava seus feitos,

“Consegui colocar tal produto na rede X de Supermercados”; “Aumentei nossas

vendas neste mês”; “Estou com dificuldades, mas o medo não me domina e

conseguirei atingir nossas metas.”

Gelsimar se colocava acima de sua equipe, aliás, ele era a “EUQUIPE”,

porque sabia que o gerente de vendas Sr. Dinorei estava para se aposentar e

como ele possui 26 anos de empresa (naquele tempo antiguidade era posto),

se sentia já o próprio gerente. Todos os dias Gelsimar chegava por volta das

17:00 horas na empresa e todos os dias passava primeiro na sala do gerente

Dinorei para contar seus atos realizados naquele dia, deixando todos os dias

sua equipe o esperando, enquanto ele não chegasse para despachar com a

equipe ninguém podia ir embora. Gelsimar ficava com Dinorei até as 20h30min

horas depois ia até a sala dos vendedores onde ficava todos os dias até as

22h30min horas.

Os vendedores no dia seguinte teriam que estar na empresa por volta das

06h00min horas da manhã, já Gelsimar ficava em casa descansando até tarde,

não saia para visitar cliente e quando chegava a tarde tinha vindo de sua casa,

24

os vendedores ficavam possessos de raiva, mas nada falavam com medo de

prepresália. O dia chegou e Dinorei se aposentou, era tudo que Gelsimar

queria, assumir o cargo interinamente e já reformulou sua sala, colocando

plantas, quadros, fotos da família, tudo aquilo que julgava ter direito.

O tempo passou e após seis meses na função ainda interina, chegou ao Rio

de Janeiro um gerente de São Paulo de nome Galhardo para assumir de vez a

regional. Ao entrar na sala viu aquela floresta, fotos, diplomas e placas em

todas as paredes, perplexo pediu aos profissionais da limpeza que

providenciasse a retirada de tudo, pois o gerente agora era ele. No final do dia

Gelsimar todo faceiro chegou para mais uma jornada de “trabalho” e como

sempre vindo de casa de banho tomado, limpo, perfumado em nada lembrando

um profissional de vendas que ao chegar ao escritório vindo do mercado,

suado, exausto. Ao adentrar na sala se surpreendeu com uma pessoa

(Galhardo) sentada em sua cadeira e questionou; O que esta acontecendo,

Galhardo calmo apresentou a carta da diretoria onde informava que a partir

daquela data passava a ser o novo gerente da regional.

Para Gelsimar aquilo não estava acontecendo, como depois de muitos anos

esperando aquele momento de ser o gerente da regional Rio de Janeiro viu o

seu sonho se tornar um pesadelo. O tempo passou e Gelsimar cada vez mais

triste e pensativo. Um belo dia a empresa reuniu na regional do Rio de Janeiro

toda sua área comercial (Promotores, Coordenadores, Vendedores e

Supervisores) para o lançamento de vários produtos. Compareceram todos os

diretores da empresa, o auditório estava totalmente lotado, após a explanação

do Marketing, o Diretor da divisão perguntou a todos os presentes o que

acharam dos lançamentos e a resposta de todos foi positiva, perguntou

também se existia alguma dúvida sobre o produto, as condições comerciais

etc., eis que Gelsimar levanta o dedo e pede a palavra. Levaram até a ele o

microfone para que todos pudessem ouvir sua pergunta.

Gelsimar pergunta: “Eu até agora não entendi porque eu não fui o escolhido

como o gerente da regional Rio de Janeiro.” O auditório ficou totalmente em

silêncio com tal indagação fora de ora ou de propósito de Gelsimar. Um dos

diretores de nacionalidade italiana se levantou pegou o seu microfone e disse;

25

Porque você é muito BOM, você não possui substitutos, você é um profissional

que consegue realizr todos os grandes feitos sozinho como poderia deixar de

realizar esta função estratégica para assumir um novo cargo mesmo sendo de

gestor?

Gelsimar engoliu seco aquela resposta afinal ele era “EUQUIPE”e por isto

não preparou substituto, nem nunca procurou o trabalho em equipe, deu no

que deu. Após seis meses Galhardo percebeu o que todos já sabiam que

Gelsimar não fazia absolutamente NADA, aproveitava dos profissionais

excelentes que havia em sua equipe e por isto se aproveitava dos resultados

tomando para si e o demitiu.

Triste Gelsimar, conseguiu enganar muitos por vários anos, até que sua

máscara caiu.

26

CAPÍTULO III

SEGREDOS DA MOTIVAÇÃO

Esses são alguns fatores que motivam os colaboradores:

• Comece bem o dia.

Ouça musica ao caminho do trabalho para relaxar;

• Defina prioridades.

Analise o que precisa ser cumprido com mais urgência e faça

tudo com calma.

• Faça pausas.

Pare para tomar café e converse com os colegas sobre

assuntos variados.

• Mantenha-se atualizados.

Pesquise sobre assuntos recentes para estar sempre bem

atualizado.

• Encare as dificuldades.

Veja cada obstáculo como um desfio que contribuirá com seu

crescimento.

• Aprenda com as falhas.

Reflita sobre situações que não deram certo e como evitá-las.

• Relacione-se bem com toda equipe.

Aprensa com outras pessoas e aceite críticas de forma

positiva.

• Seja ambicioso.

Saiba quais são seus principais objetivos e tenha um

planejamento de como alcançá-los.

3.1 – Benefícios da m

PARA O INDIVÍDUO

Otimização do tempo.

Autoestima elevada.

Crescimento pessoal.

Melhor relacionamento

em grupo.

3.2 – Dados estatístic

“Os únicos limites das nos

hesitações de hoje.” Frank

• 50 % das pessoa

Aqui estão os dez país

trabalho:

da motivação

PARA A EMPRESA

o. Aumento da produtivi

Redução de custo de

l. Colaboradores mais com

to Maior qualidade organi

atísticos.

nossas realizações de amanhã são as noss

ranklin Roosevelt

essoas motivadas são mais produtivas.

z países em que as pessoas se sentem mais

27

RESA

dutividade.

to de operação.

is comprometidos.

rganizacional.

nossas dúvidas e

mais motivadas no

28

CONCLUSÃO

Em qualquer âmbito profissional, é fácil ver como há pessoas que

sobressaem pela sua perseverância e dedicação ao trabalho, e isso faz com

que superem outros colegas que possuem uma capacidade intelectual mais

elevada. Quase todas as pessoas desejariam chegar a uma situação

profissional mais elevada, e a maioria delas tem talento pessoal que sobra para

o conseguir. Uns conseguem transformar esse desejo numa motivação diária

que os faz vencer a inércia da vida, e outros, pelo contrário, não.

É fácil verificar que as pessoas mais esforçadas e motivadas não coincidem

com as de maior coeficiente intelectual.

Há pessoas inteligentíssimas que são muito preguiçosas, e há pessoas de

muito poucas luzes que mostram uma perseverança admirável. Isto é uma

questão de força de vontade, mas falta uma motivação para pôr em andamento

à vontade. A partir da indiferença, não se pode cultivar a vontade.

Para ser capaz de superar as dificuldades e os cansaços próprios da vida, é

preciso ver cada meta como algo de grande e positivo que podemos e

devemos conseguir. Por isso, nas pessoas motivadas, sempre há "alguma

coisa" que lhes permite obter satisfação onde os outros não a encontram; ou

alguma coisa que lhes permite adiar essa satisfação (a maioria das vezes a

motivação implica um adiamento, pois supõe sacrificar-se agora com o fim de

conseguir mais tarde algo que consideramos mais valioso). Parece claro que

nas pessoas motivadas há toda uma série de sentimentos normais de vida.

A pessoa que usa o poder da motivação não tem medo dos riscos, pois

sabe que a capacidade de reverter às situações mais difíceis depende mais

dela do que do meio. O indivíduo que acredita no seu potencial motiva-se para

superar as dificuldades.

Devemos sempre lembrar que por mais forte que sejam as pressões

externas, elas representam apenas uma parte da nossa capacidade de estar

motivado.

29

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

ALENCAR, Eunice M. L. Soriano de. A gerência da criatividade: abrindo as

janelas para criatividade pessoal e nas organizações. São Paulo: Makron

Books, 1997.

BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4ª ed. São Paulo:

Atlas,1997.

BOTELHO, Eduardo. Reengenharia cultural: o dirigente inteligente. São Paulo:

Atlas, 1995.

BOWDITCH, J. L. Elementos do comportamento organizacional. São Paulo:

Pioneira, 1997.

CHIAVENATO, Adalberto. Recursos Humanos: o capital humano das

organizações. 9 ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos

humanos nas organizações. São Paulo: Campus, 1999.

GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais.

São Paulo:Atlas, 2001.

ROCHA, Jorge Vieira da. De Vendedor A Professor. Rio de Janeiro:

Com2b,2012

VERGARA, Sylvia Constant. Gestão de Pessoas. 2º ed. São Paulo: Atlas,

2000.

WEISS, Donald H. Motivação e resultados: como obter o melhor de sua equipe.

4ª ed.São Paulo: Nobel, 1991.

www.esoterikha.com . acesso em 22 de nov. 2014

30

Fonte: Como as empresas devem motivar os profissionais | Portal Carreira &

Sucesso, acesso em 28 de dez. 2014

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/3-viloes-da-motivacao-do-trabalho-e-

como-encara-los/ , acesso em 28 de dez. 2014

http://www.sbcoaching.com.br/blog/motivacao/infografico-motivacao-no-

trabalho/ , acesso em 02 de jan. 2015

http://g1.globo.com/jornal-hoje/noticia/2014/05/motivacao-e-bom-

relacionamento-sao-importantes-para-sucesso-da-empresa.html, acesso em 02

de jan. 2015

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ANEXO

INTERNET

G1 – JORNAL HOJE

Edição do dia 05/05/2014

05/05/2014 11h37 - Atualizado em 05/05/2014 16h11

Motivação e bom relacionamento são importantes para sucesso da empresa

Bom relacionamento e reconhecimento são fatores que motivam no trabalho. Empresas apostam na ausência do chefe.

A relação entre patrão e empregado é importante para a satisfação pessoal e para o rendimento da empresa. Uma pesquisa feita por uma grande agência de recrutamento com mais de 53 mil profissionais revelou que o bom relacionamento com os colegas, incluindo o chefe, e ser reconhecido são os fatores que mais motivam no trabalho.

Algumas empresas estão adotando uma postura diferente: elas acabaram com a presença do chefe. A equipe da Sala de Emprego visitou uma delas, com 160 funcionários. A empresa cresce 24% ao ano e é uma das líderes no mercado de recrutamento online. “Cada pessoa tem funções que são desenvolvidas no contexto de uma equipe e dentro de uma metodologia de gestão horizontal, toma decisões. Não há necessidade que para isso haja cargos”, explica o fundador da empresa Mario Kaphan.

A empresa é dividida em grupos e em áreas. Cada departamento se reúne separadamente duas vezes por mês e toma as próprias decisões. Um funcionário de outra área também pode dar sugestões. Os grupos decidem, por exemplo, quem deve ser contratado ou demitido. O resultado de cada área vai para uma planilha e pode ser observado por todos da empresa.

Nádia Fuzinato, uma das funcionárias, era do setor bancário e no começo estranhou a forma de trabalhar. “E agora o que eu faço? Porque é normal você querer ter alguém para se reportar até como um suporte”.

A liberdade também é a marca de uma empresa de desenvolvimento de jogos pela internet. Ela segue o modelo da matriz nos Estados Unidos: os funcionários podem usar o horário do expediente para jogar. “A gente estimula que as pessoas joguem durante o dia, durante o horário de trabalho, porque dessa maneira elas se conectam com o cliente”, explica o gerente geral Roberto Iervolino.

As reuniões parecem mais uma conversa entre amigos e em todas as reuniões tem bebida alcoólica para quem quiser tomar. Não há horários para cumprir, mas há responsabilidades. “Na contratação a gente toma cuidado para as pessoas não se perderem. Todo mundo sabe a hora que tem que chegar, a hora que tem que ir embora, o que tem que entregar. É muito importante a questão de time, não é uma pessoa, é um time”, completa Iervolino.

32

Marcelo Cardoso, diretor de RH, participou de uma conversa, ao vivo, aqui no site do JH. Veja no vídeo ao lado outras questões sobre liderança. Dentro desses modelos de empresas que trabalham com chefe e colaboradores, um dos assuntos delicados é como pedir aumento de salário. O consultor Bernt Entshev tem algumas dicas. Não minta e não ameace. “Não diga que tem outra proposta com valor superior ou que vai sair do cargo se não conseguir o aumento. Caso a empresa não tenha condições de pagar o que você deseja, você fica sem aumento e sem emprego”. Não leve fator pessoal como justificativa. “Coisas como ‘não consigo pagar meu aluguel’ ou ‘estou devendo ao banco’ não dizem respeito à empresa”.

E por último, o correto mesmo é usar argumentos que justifiquem o aumento. “Projetos que você tenha participado ou que você tenha elaborado, dados que comprovem suas contribuições positivas para a empresa. Seja direto, marque uma reunião e não faça rodeios. Mesmo que receba uma resposta negativa não desanime, procure compreender e analisar se seria mesmo a hora de pedir um aumento salarial”, completa o consultor.

Time autogerenciável Uma empresa multinacional criou esse tipo de gestão compartilhada. Os funcionários recebem todo ano outras responsabilidades além das habituais. São 12 tarefas nas áreas de recursos humanos, qualidade, segurança, rendimento e várias outras. Com isso, as decisões são tomadas em conjunto pelos funcionários do setor, sem supervisão direta. Em Itu, esse sistema foi implantado em 2004. Hoje ele funciona em cinco unidades da empresa espalhadas pelo Brasil e envolve 782 profissionais. Desde que foi adotado, o percentual de promoções cresceu 341%.

Números Uma pesquisa feita com mais de seis mil executivos de doze países, entre eles o Brasil, revelou que:

- 86% concordam que o chefe tem papel direto no desenvolvimento da carreira do profissional; - 96% disseram que é muito importante que o chefe seja também um bom líder, um bom gestor; - 88% disseram que é significativo o impacto do chefe na motivação no trabalho.

33

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 9

CAPÍTULO I

O QUE É MOTIVAÇÃO? 11

1.1 – Motivação – Hierarquias de necessidades 14

1.2 – Teoria das necessidades – McClelland 15

1.3– Teoria dos dois fatores – Herzberg 16

1.3.1– Fatores Higiênicos 16

1.3.2– Fatores Motivacionais 17

1.4– Teoria X e Teoria Y – Douglas McGregor 17

1.4.1– Teoria X – Hipótese mediocridade das massas 17

1.4.2– Teoria Y 18

1.5 – Como os profissionais devem ser motivados pela empresa. 19

34

CAPÍTULO II

FATORES DESMOTIVANTES 21

2.1 – Falta de reconhecimento pessoal 21

2.2 – Excesso de trabalho 22

2.3 – Clima organizacional ruim 22

2.4 – Salário baixo 22

2.5 – Poucas perspectiva de crescimento 23

CAPÍTULO III

Segredos da motivação 26

3.1 – Benefícios da motivação 27

3.2 – Dados estatísticos. 27

CONCLUSÃO 28

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 29

ANEXO – INTERNET. 31

ÍNDICE 33

.

35