UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTÂNCIA DO SENTIDO DO TRABALHO PARA OS

PROFISSIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES

Por: Arthur Chaves da Motta

Orientador

Prof , Paulo José

Rio de Janeiro

2015

DOCUMENTO PROTEGID

O PELA

LEI D

E DIR

EITO AUTORAL

2

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

AVM FACULDADE INTEGRADA

A IMPORTÂNCIA DO SENTIDO DO TRABALHO PARA OS

PROFISSIONAIS NAS ORGANIZAÇÕES

Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada

como requisito parcial para obtenção do grau de

especialista em Gestão de Pessoas.

Por: Arthur Chaves da Motta

3

AGRADECIMENTOS

,

Aos colegas de curso por colaborarem pelo

meu desenvolvimento acadêmico e

profissional, minha esposa Marinalva e meu

filho Pedro Henrique pelo apoio e

entendimento por minhas ausências.

4

DEDICATÓRIA

Ao meu filho Pedro Henrique pela inspiração, e

minha esposa Marinalva pela dedicação e

companheirismo.

5

RESUMO

Este trabalho acadêmico tem como objetivo estabelecer parâmetros para

mensurar as relações de trabalho entre indivíduos e empresa no intuito de encontrar

fatores que possam colaborar para a identificação do sentido do trabalho nas

organizações, através de uma visão mais ampla do significado do trabalho,

realizando o contrapondo entre as visões corporativas e humanas. Espera-se

contribuir para o aprofundamento do tema que trata das necessidades humanas e a

evolução destas necessidades para a formação do novo perfil do trabalhador e o

reconhecimento e valorização destas necessidades por parte das organizações.

Será detalhada a evolução desta relação com o passar dos anos e a necessidade do

reconhecimento por parte de todos os envolvidos no meio corporativo para um

melhor aproveitamento do material humano.

Através deste detalhamento sobre a compreensão da abrangência das

necessidades humanas será colocado o reconhecimento destas necessidades

dentro de um mercado moderno voltado para resultados sustentáveis.

6

METODOLOGIA

Será estudado as ações corporativas e dos indivíduos que busquem uma

maior identificação dos colaboradores com o sentido do trabalho e a importância do

seu significado para o mundo corporativo.

Está pesquisa se dará através de uma ferramenta combinada de metodologia

exploratória de forma descritiva explicativa, buscando esclarecer questionamentos

sobre fatores decisivos para a valorização do capital humano com o retorno

corporativo desejado.

Será utilizado como fonte de pesquisa, livros acadêmicos, publicações em

sites da internet, materiais disponibilizados no portal acadêmico da AVM, Vídeos e

palestras disponibilizadas pelo site YouTube.

7

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 08

CAPÍTULO I - Significado e Sentido do Trabalho 11

CAPÍTULO II - Trabalhadores Satisfeitos e Identificados 15

CAPÍTULO III – O Papel das Organizações para o Sentido do Trabalho 22

Capítulo IV – A importância do Sentido do Trabalho para o Novo Milênio 29

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

BIBLIOGRAFIA CITADA 40

WEBGRAFIA 41 ÍNDICE 42

8

INTRODUÇÃO

Torna-se necessário destacar e esclarecer como o Sentido do Trabalho

exerce papel fundamental no mercado corporativo, onde se busca o equilíbrio entre

a satisfação do colaborador e o atingimento dos objetivos empresariais de uma

forma harmônica e contínua.

Este trabalho acadêmico tem como objetivo esclarecer a importância do

sentido do trabalho para os indivíduos na busca pela qualidade de vida e pelo

significado do trabalho executado no mercado onde o mesmo está inserido, sendo

apresentado alguns fatores que clarificam a necessidade e a importância do

tratamento do tema como prioridade dentro do mundo corporativo.

A qualidade de vida é fator estudado desde 1950, e ganha notoriedade

desde então, sendo observado a existência de diversos tipos de abordagens sobre

os fatores que colaboram para a melhora do QVT do indivíduo e tragam resultados

positivos para as organizações que utilizem esta teoria como pratica organizacional.

As organizações verificaram que o investimento realizado com o objetivo do

incremento da satisfação do trabalho, impactam de forma direta a produtividade do

individuo, gerando identificação e comprometimento com os valores e necessidades

corporativas, sendo observado assim o reconhecimento por parte do colaborador

dando sentido ao seu trabalho.

Com a globalização e a era da informática se torna ainda mais importante que

no mercado de trabalho, todas as partes envolvidas estejam atentas e atualizadas

sobre as variáveis de mercado, pois se torna essencial para as empresas a

conquista e retenção dos talentos, e que sejam competitivas e valorizem a

qualidade de vida de dos seus colaboradores. Assim como os indivíduos devem

estar atentos na sua satisfação com trabalho e avaliando as possibilidades e

oportunidades do mercado, buscando o devido sentido ao seu trabalho.

9

CAPÍTULO I

Significado e Sentido do Trabalho

...

1.1 – Conceito histórico

Segundo Marcus Vinicius Rodrigues (1994), o significado do trabalho

vem mudando sensivelmente ao longo dos anos na vida dos trabalhadores, no

passado a agricultura constituía a base da sociedade, embora a dois milênios se

possa dizer que embriões de fabricas existiam na antiga Grécia e em Roma. No

século XVlll com a chegada da revolução industrial se iniciou o modelo de relação

trabalhista, onde houve a substituição do trabalho artesanal pelo assalariado o que

estabeleceu um ponto de partida para o desenvolvimento destas relações entre

empresas e trabalhadores.

O século em que vivemos caracterizou-se pelo desenvolvimento e

preocupação com a relação entre o individuo e o seu trabalho. Em um primeiro

momento o objetivo maior era a elevação da produtividade e consequentemente

maiores ganhos dos empresários. Já na terceira década do século, houve um início

de preocupação com as relações humanas através de estudos realizados sobre o

comportamento do indivíduo e sua satisfação. A partir dos anos de 1950 é que

surgem as primeiras teorias que através de uma associação entre a satisfação do

trabalhador e sua produtividade estariam ligadas diretamente em seu desempenho.

.Em 1960 foi bastante marcante a convulsão social, onde os trabalhadores

começaram a realizar questionamentos sobre as relações trabalhistas e a se

mobilizarem com objetivos de melhorias. Na década de 1970 as organizações

reconheceram a necessidades do aprimoramento no modelo de gestão com seus

colaboradores, neste período iniciou-se as primeiras ações buscando a qualidade de

vida no trabalho – QVT.

A partir deste momento e com a evolução tecnológica nos anos 80 se

tornou de suma importância o aprofundamento do tema sobre a qualidade de vida do

trabalhador e seu desenvolvimento até os dias de hoje, buscando elevar a satisfação

10

dos colaboradores e sua produtividade através de diversas ações que busquem a

melhoria nas relações trabalhista, conquistando o tão sonhado equilíbrio profissional.

Ao longo da história podemos destacar outros fatores que colaboraram

decisivamente para o desenvolvimento das relações trabalhistas, como a evolução

das relações humanas, a globalização e o desenvolvimento tecnológico.

“A velocidade das mudanças é portanto, uma dimensão

extremamente relevante no mundo contemporâneo” ( Sylvia

Constant Vergara, 2014, p.15)..

Com o passar dos anos e o desenvolvimento das relações humanas, os

indivíduos sentiram a necessidade de conquistar a satisfação pessoal e encara-la

como fator determinante para sua relação profissional, sendo estabelecidos padrões

mínimos para aceitação do trabalho.

A globalização também contribuiu para está evolução, pois no século

passado, falava-se que, na era da eletricidade e do vapor, o que ocorria em um

século passou a ocorrer em uma década; hoje na era da informática e das

telecomunicações, podemos dizer que o que acontecia em décadas passou a

acontecer em segundos.

A tecnologia atua de forma determinante para a relação do trabalho,

exigindo dos profissionais uma formação mais qualificada, mas também colaborando

para a inserção de pessoas de todos os níveis em soluções antes sem acesso como

saúde, qualificação, informação dentre outras oportunidades.

O significado do trabalho nos dias de hoje são bem variados dependendo

do profissional, pois ele pode encarar como um castigo, apenas um meio de

sobrevivência ou autorrealização. A palavra trabalho e originaria do Latim, Tripaliun,

que significa instrumento de tortura, usado na Roma antiga. Há mais de um milênio

os Gregos consideravam o trabalho como qualquer atividade menor, inferior.

Historicamente, em muitas culturas espalhadas pelo mundo, trabalho teve a

conotação de escravidão. Hoje em dia, a ideia de castigo e sofrimento vinculado ao

trabalho está perdendo o espaço. Porem muitas pessoas ainda acreditam que é

11

falsa a esperança que o trabalho possa ter um sentido maior, ou até mesmo trazer

felicidade. Elas acreditam que não haverá maiores ganhos financeiros, e que as

oportunidades de crescimento raramente vão surgir. Dessa forma passam o tempo

todo desmotivadas no trabalho, esperando que algo aconteça para que elas

comecem a melhorar.

O que precisa ficar bem claro a todos os colaboradores é que o sentido do

trabalho quem dá é o próprio trabalhador, independente da atividade que executem,

pois cada individuo vai encarar de forma diferente a mesma atividade proposta,

alguns com grande satisfação e apreço e outros com insatisfação e desprazer. Desta

forma os indivíduos e empresas devem se balizar através de fatores individuais que

proporcionem a melhor satisfação e prazer no trabalho, pois o total envolvimento do

colaborador na função a ele designada vai interferir diretamente em sua

produtividade.

1.2 – Satisfação no trabalho

A satisfação no trabalho é um fenômeno amplamente estudado e esse

interesse decorre da influência que a mesma pode exercer sobre o trabalhador,

afetando sua saúde física e mental, atitudes, comportamento profissional e social

com repercussões para a vida pessoal e familiar do individuo como para as

organizações.

Podemos destacar alguns fatores que colaboram para a satisfação no

trabalho:

Poucos aborrecimentos – Conhecer seus funcionários e tentar evitar

fatores que contribuam para aborrecimentos em sua rotina de

trabalho.

12

Percepção de pagamento Justo – O trabalhador deve ter a percepção

que sua remuneração é compatível com a atividade exercida e no

mercado de trabalho onde esta inserida.

Realização - O profissional deve estar realizado na função que

exerce, devendo estar com um grau de satisfação elevado na

atividade proposta.

Feedbacks – Ao trabalhadores devem receber feedbacks constantes

em suas atividades, pois as correções realizadas através destes

feedbacks geram bem menos insatisfações em seus colaboradores

que medidas punitivas.

Complexidade de atividade – Trabalhos fáceis e repetitivos causam

insatisfação por tornarem os profissionais entediados e estagnados.

Controle – Mais autonomia para as pessoas a tornam mais motivadas

em seu trabalho.

Suporte – Os colaboradores devem ter o entendimento que possuem

o apoio da empresa em fatores que fujam de sua autonomia.

Controle pessoal e profissional - Os trabalhadores devem separar

bem os problemas pessoais e profissionais pois são fatos que

estressam o individuo e causam prejuízos.

Inicio do trabalho – Todo o individuo que inicia uma nova trajetória em

uma empresa, possui uma grande probabilidade de satisfação no

inicio das atividades, o grande desafio corporativo e do profissional é

de manter o grau de satisfação.

Maneiras de agradar – Algumas pessoas são mais fáceis

de agradar do que as outras, jovens normalmente possuem mais

expectativas o que dificulta um pouco elevar sua satisfação, devendo

a empresa atuar de forma preventiva diretamente nestas expectativas

de forma a satisfaze-las dentro de sua capacidade.

13

“Quando a edição do livro How tTo Find Work terminou, o editor

responsável pelo projeto ficou satisfeito com o resultado. Então

desligou o computador, levantou de sua mesa e pediu

demissão. È esse o poder de transformar a realidade sem

sentido que o filósofo Australiano Ronan Krznaric autor do livro,

deseja despertar nas pessoas que buscam dar um novo

significado ao que fazem. O método de Ronan é explicar a

inquietação de um grupo cada vez maior de profissionais e

sugerir um método de reflexão para reposicionar a carreira.”

(NINA NEVES, 2015, Exame2.com.br)

O significado do trabalho varia muito dos objetivos individuais de cada

trabalhador, mas podemos destaca-lo como fator motivador e desafiador para o

individuo em sua vida. Então, se não encontrarmos um sentido valioso para o

trabalho, passaremos pelo menos 1/3 da vida desanimados, desmotivados e sem

esperanças. Dar sentido ao trabalho não significa ser obcecado por ele, ou seja, ser

um viciado em trabalho, que só dá atenção ao trabalho e esquece as outras áreas

que compõem a vida. Quando você tem grandes motivos em sua vida, ou seja,

metas pessoais, sonhos e realizações para alcançar, o trabalho pode ser um meio

de conquistar o que deseja. Dessa forma, o trabalho terá um sentido muito mais

amplo. Um trabalho sem grandes significados faz com que a rotina distancie você de

seus sonhos.

Satisfação no trabalho tem sido definida de diferentes maneiras, dependendo

do referencial teórico adotado. As conceituações mais frequentes referem-se a

satisfação no trabalho como sinônimo de motivação, como atitude ou como estado

emocional positivo.

Procure visualizar seu trabalho como uma missão, como uma forma de

ajudar os outros, servir a sociedade e de ser útil naquilo que você faz. Quando

damos sentido ao nosso trabalho ultrapassamos as resistências através de nossa

dedicação e comprometimento com aquilo que desempenhamos, e ao final do

14

trabalho nos sentimos com o dever cumprido, pessoas que enxergam um sentido no

trabalho, o fazem com entusiasmo, e se comprometem em fazer o melhor a cada

momento.

Devemos lembrar que o trabalho é a forma mais contextualizada para o

crescimento pessoal e profissional do individuo, pois através dele existe o

desenvolvimento das habilidades a troca com os demais colaboradores, o

aprimoramento das relações pessoais e o reconhecimento de suas limitações.

Por tanto encare o trabalho como um desafio prazeroso e necessário para o seu

crescimento e da empresa que você está inserido, enfrentando as barreiras diárias

de forma corajosa e destemida, acreditando no potencial individual e coletivo,

apostando sempre que todo o investimento desprendido em sua qualificação possui

um retorno garantido no seu desenvolvimento como profissional.

15

CAPÍTULO I I

Trabalhadores Satisfeitos e Identificados

2.1 – O novo perfil do trabalhador.

O mundo está constantemente sofrendo mudanças, se transformando e em

evolução, o mercado de trabalho acompanha este desenvolvimento. O trabalhador

como matéria prima deste mercado, participa de forma efetiva para as mudanças

destas variáveis e exigências.

No passado, as empresas buscavam pessoas com o perfil de boas

executoras de tarefas, não sendo exigida a estas pessoas o seu desenvolvimento ou

evolução de suas características, sendo reconhecidas pelo volume de tarefas

executadas. Com a chegada da globalização e a evolução tecnológica se tornou

dispensável na maioria das tarefas e processos massificados simplificados a

participação de profissionais qualificados, sendo valorizado nos dias de hoje

profissionais criativos e suscetíveis as mudanças.

“O que hoje se necessita e se exige, numa era de

trabalhadores inteligentes, não é a obediência robotizada, mas

pessoas que possam pensar. Na sociedade manufaturaria

valorizávamos o braço, atualmente, na sociedade da

informação valorizamos o cérebro. O capitalismo criou um

mercado para a mente independente.” ( Branden Nathaniel

2012 p 61 )..

A nova realidade que se apresenta, cria um novo conceito de emprego para

os próximos anos, a empregabilidade, que podemos definir como um conjunto de

conhecimentos, possibilidades, comportamentos e relações que tornam o

profissional necessário não apenas para uma, mas para toda e qualquer

16

organização. Hoje, mais importante que apenas obter um emprego é torna-se

empregável, manter-se competitivo em um mercado em mutação. Preparar-se

inclusive, para várias carreiras e diferentes trabalhos às vezes até simultâneos.

Os trabalhadores no Brasil desenvolvem hoje estratégias pessoais para o

incremento da sua empregabilidade, tendo em vista o novo cenário de globalização,

visando desenvolver o seu nível de empregabilidade e adequá-los as necessidades

exigidas pelo cenário.

Segundo Renato César Lena (2015) para possuir boa empregabilidade deve

ser analisado os seguintes aspectos:

O Mercado onde você atua

Exigências quanto a formação no seu ramo de atividade.

Competências gerais e especificas,

Network

Imagem

Auto Motivação

Adaptabilidade

Com o novo perfil do profissional dentro do mercado de trabalho, não passa

somente pela adequação de seu perfil por exigência do mundo corporativo, também

passa pela sua interferência direta como individuo, realizando as inserções

necessárias buscando sua qualidade de vida e satisfação pessoal.

“A qualidade de vida no trabalho tem sido uma preocupação do

homem desde o inicio de sua existência. Com outros títulos em

outros contextos, mas sempre voltada para facilitar ou trazer

satisfação e bem estar ao trabalhador na execução de sua

tarefa” ( Marcus Vinicius Rodrigues, 1994, p. 76).

17

2.2 – Qualidade de vida no Trabalhado

No inicio dos anos 50 surgiram as primeiras preocupações com a satisfação

do trabalhador, mas apenas em 1974 ficou marcado pelo reconhecimento da

Qualidade de Vida no trabalho - QVT em todos os níveis da sociedade.

Iniciaram-se diversos estudos buscando o aprofundamento do tema e o

aperfeiçoamento na relação do trabalhador com mercado de trabalho.

Estes estudos tinham como foco o equilíbrio entre os valores e as necessidades dos

indivíduos.

Segundo Huse e cummings ( 1985 ) explicitaram em sua obra os pontos de

maiores convergências e preocupações sobre as dimensões que trariam ao

individuo uma melhor QVT. São eles:

Adequada e satisfatória recompensa;

Segurança e saúde no trabalho;

Desenvolvimento das capacidades humanas;

Crescimento e segurança Profissional;

Integração Social;

Direito dos trabalhadores;

Espaço total de vida no trabalho e fora dele;

Relevância social;

Os fatores acima citados se tornam de suma importância não somente para a

qualidade de vida no trabalho, mas refletem de modo geral na vida do individuo

como um todo. Estes fatores buscam um equilíbrio entre a satisfação pessoal e a

profissional do trabalhador fortalecendo sua interação com a empresa de uma forma

sustentável, ficando claro que no mundo corporativo os aspectos individuais dos

colaborados impactam diretamente nos resultados.

Com o passar dos anos a remuneração passou apenas a ser um dos fatores

motivacionais e não isoladamente o único aspecto avaliado pelos indivíduos na

18

inserção ou manutenção dos mesmos no mercado de trabalho, sendo analisado

todo um contexto onde o bem estar do profissional começa em muitos casos superar

as expectativas sobre a sua remuneração.

A qualidade de vida no trabalho proporciona uma maior participação por

parte dos funcionários, criando um ambiente de integração com superiores, com

colegas de trabalho, com o próprio ambiente de trabalho, visando sempre a

compreensão das necessidades dos funcionários. A QVT se preocupa

principalmente com dois aspectos importantes que é o bem estar do trabalhador e

com a eficácia organizacional. Com a necessidade das empresas se tornarem mais

competitivas no mercado veio à busca incessante da qualidade total. Acompanhando

esta qualidade total também surgiu a QVT, que está focalizada no potencial humano

e no meio que convive em todos os sentidos. Um programa adequado de QVT busca

uma organização mais humanizada e proporciona condições de desenvolvimento

pessoal ao indivíduo. Palavras chave: Qualidade de vida no trabalho, Auto-

realização humana, Competitividade.

O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflete na

busca incessante pelo incremento da competitividade organizacional. Tal desafio,

por sua vez, pode ser apontado como um dos responsáveis pela necessidade da

qualidade. Neste contexto, é crucial às organizações pensar em sedimentar suas

habilidades e potenciais para abraçar o novo conceito de trabalho, bem como os

desafios a ele inerentes. Para tanto, é preciso falar em qualidade de vida no

trabalho, ressaltando-se, sempre, a abordagem deste assunto como questão de

competitividade organizacional. Portanto, é perfeitamente pertinente e muito

relevante o desenvolvimento de aspectos que favoreçam o atendimento e o

desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar, reconhecendo suas mais

variadas e amplas necessidades.

O desafio das empresas é promover condições que atendam as

necessidades das pessoas como, por exemplo, um ambiente de trabalho confortável

e seguro para que seus colaboradores desempenhem suas atividades sem riscos

para sua saúde e muito mais motivados.

De acordo com Maslow (1950), na Hierarquia das Necessidades, onde

estabeleceu escalas de valores que os indivíduos buscam constantemente em suas

19

vidas, desde as necessidades básicas até alcançar o topo da auto-realização.

Ressalta-se que para alcançar o grau seguinte dessa escala o individuo necessita

ter total satisfação na escala que ele se encontra. Maslow destacou que o último

grau da pirâmide é muito de difícil de ser alcançada.

Percebe-se através desta escala que as pessoas precisam estar plenamente

satisfeitas e motivadas para seguir a próxima etapa. Não tem como obter QVT se

não existir pessoas satisfeitas com aquilo que fazem, pois somente assim poderão

dar o melhor de si para o trabalho.

Desenvolver atividades de descontração, onde os colaboradores tenham

espaço de expor suas ideias, ajuda muito manter o ambiente de trabalho mais leve e

dinâmico, que por sua vez ajuda diminuir o estresse emocional e a rotatividade de

pessoal. É importante destacar que as pessoas trabalham por várias razões, e cada

uma tem uma percepção do porque precisa trabalhar.

O desafio das empresas é promover condições que atendam as

necessidades das pessoas como, por exemplo, um ambiente de trabalho confortável

e seguro para que seus colaboradores desempenhem suas atividades sem riscos

para sua saúde e muito mais motivados.

No entanto está teoria é de forma básica uma premissa para as

necessidades humanas, mas como destacado o ser humano possui características

e necessidades especificas, podemos dizer que existe uma grande variação de

percepção destas necessidades básicas de um individuo para o outro, possuindo

níveis de distorção sobre as expectativas básicas e avançadas para cada

colaborador, dando então a importância da percepção da empresa junto aos seus

colaboradores esta variação, para que atue de forma assertiva para a satisfação dos

seus trabalhadores.l

Dentre os aspectos mencionados, a saúde no trabalho ocupa hoje um lugar

de destaque entre os fatores que influenciam a qualidade de vida do trabalhador,

pois diferente dos operários das industrias no passado que não possuíam

conhecimento da importância do tema e dos empregadores que possuíam o foco

apenas na produção e não em fatores que poderiam colaborar para o incremento da

produtividade. Foram aperfeiçoados com o passar dos anos a visão sistêmica da

importância sobre assunto, pois os indivíduos começaram a encarar de forma

20

diferente os aspectos relativos ao impacto do trabalho sobre sua saúde, realizando

uma mensuração dos riscos e priorizando sua qualidade de vida. As empresas

também entenderam a necessidade do investimento no assunto, deixando de

encarar o tema como uma despesa e identificando o retorno expressivo dos recursos

direcionados para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador.

Há tempos o conceito de saúde empresarial não se limita apenas a

benefícios de assistência média ou odontológica. Manter uma companhia saudável

vai muito além disto e fatores como clima organizacional e qualidade de vida são

primordiais para manter os profissionais satisfeitos e produtivos. Buscar uma melhor

qualidade de vida dentro de um contesto das variáveis de mercado como

desemprego, pressões internas e externas, insegurança ansiedade e falta de

reconhecimento vem se constituindo um dos principais objetivos das pessoas.

O dia a dia das organizações tem exigido muita determinação dos

profissionais no sentido de cumprir os objetivos do cargo, tendo em vista a

manutenção e/ou aumento da carga de trabalho, com menos recursos e mais

cobrança. Este cenário pode contribuir para o aumento de "stress", que leva ao

desequilíbrio orgânico e emocional provocando as doenças ocupacionais, cardíacas

e outras que acabam afetando a produtividade.

De acordo com Patrícia Bispo ( 2015 ), há inúmeros relatos de pessoas que

dizem não terem mais uma vida pessoal, pois não há mais tempo, só vivem em

função de prazos, trabalhando muito mais do que 8 horas por dia, sábado, domingo

e feriados; pessoas em constante tensão, respondendo em algumas situações para

vários lideres, cada um com uma forma de conduzir o processo, enfim, vários

acontecimentos internos às organizações que estão deixando o ser humano muito

desgastado.

O cuidado com a saúde deixou de ser uma preocupação pessoal e hoje é

visto como uma questão prioritária e estratégica para muitas organizações. Afinal,

quando o capital humano apresenta índices de adoecimento significativos, isso será

sentido no dia a dia corporativo, pois o talento poderá ter que ser afastar durante

algum tempo do seu posto de trabalho e, nem sempre, haverá outro colaborador

para assumir as atividades do profissional que se ausenta para se restabelecer. Favorecer o desenvolvimento de um perfil humano condizente com os padrões do

21

paradigma imergente consiste em construir os alicerces para uma organização

inteligente e inovadora. Respeitar o trabalhador como “ser humano” significa

contribuir para a construção de um mundo mais humano e para um desenvolvimento

sustentável. Investimento em qualidade de vida significa investimento no progresso

da sociedade e da economia global.

22

CAPÍTULO I I l

O Papel das organizações na valorização do sentido do

Trabalho.

3.1 - A grande transformação do mundo corporativo

Segundo Ricardo Antunes (1999), assistimos hoje a transformações

importantes no mundo do trabalho. Novas formas das relações foram estabelecidas

entre as organizações e os trabalhadores. Desde a Revolução Industrial realizada no

século XVIII onde as relações eram pautadas principalmente pela produtividade do

individuo, não sendo considerado outros fatores relevantes que influenciam

diretamente a produtividade dos colaboradores. As organizações estão buscando na

atualidade evoluir nas relações de trabalho se preocupando com as relações

humanas, pois com o passar dos anos identificaram a necessidade de avançar

nestes fatores que atuam diretamente na motivação e satisfação dos trabalhadores.

Observamos o desaparecimento de empregos permanentes e, simultaneamente

aparecem novas tecnologias e formas inovadoras de organização do trabalho. Ao

mesmo tempo em que milhares de pessoas sofrem pela falta de uma vaga, outras

sofrem pelo fato de terem que trabalhar excessivamente, o trabalho conserva um

lugar importante na sociedade.

Os problemas de desempenho representam uma parte importante das

preocupações dos administradores. Para resolvê-los, foram construídos mecanismos

de gestão que visam identificar rapidamente os desvios de desempenho, determinar

suas origens e corrigi-los. Apesar dos esforços investidos nas atividades de controle,

vários problemas de produtividade persistem, fazendo os administradores

acreditarem que o desempenho organizacional depende das decisões e dos

comportamentos daqueles que realizam o trabalho e daqueles que são responsáveis

pela administração de sua progressão. Entretanto, os esforços para reorientar os

comportamentos fora dos padrões e para reforçar os comportamentos produtivos

23

ainda não são suficientes para solucionar os problemas de produtividade

enfrentados pelas empresas. O princípio que guia a organização do trabalho é o de

modificar os comportamentos de tal forma que, gradualmente, os trabalhadores

sejam conduzidos a desenvolver atitudes positivas com relação às funções

executadas, à empresa que os emprega e a eles próprios. É o comprometimento

com o trabalho que constitui o principal indicador de uma organização eficaz. Vários

modelos foram propostos para organizar o trabalho a fim de estimular o

comprometimento.

A grande transformação do mundo corporativo está na valorização, como

diferencial competitivo, da relação humana com seus produtos e serviços, do nível

de qualidade e maturidade de seu capital intelectual e do uso eficiente da tecnologia

para fornecer informações com velocidade e precisão.

A mudança da competitividade para colaboração é compreensível por não se

tratar apenas de uma mudança cultural, mas sim de uma exigência atualizada do

mundo corporativo. As pessoas não são mais engrenagens de uma máquina

operacional das organizações, elas são corpo e alma de uma empresa humana.

A motivação constitui o fator principal e decisivo no êxito da ação de todo e qualquer

indivíduo ou empreendimento coletivo. As empresas tratam hoje este tema como

determinante para identificar profissionais engajados em sinergia com as

necessidades da empresa.

“Porque a motivação é intrínseca, quando autores de

determinados best-sellers falam em automotivação, estão

cometendo um pleonasmo, uma redundância, um equívoco. A

palavrinha auto está sobrando. Porque a motivação é

intrínseca, também não podemos dizer que motivamos os

outros a isso ou aquilo. Ninguém motiva ninguém. Nós nos

motivamos, ou não. Tudo o que os de fora podem fazer é

estimular, incentivar, provocar nossa motivação. ( fracasso da

organização a que pertence ” ( Sylvia Constant Vergara, 2014,

p. 42).

24

As empresas buscam profissionais motivados e satisfeitos pelo que fazem,

entendendo que as demais ferramentas institucionais que irão estimular a motivação

não vão surtir efeito em colaboradores que não possuem a identificação necessária

para os requisitos e demais fatores inerentes ao cargo, entendendo que determinado

cargo ou tarefa pode ter uma assimilação e identificação totalmente variado para

cada individuo, sendo um grande desafio para a organização à identificação na

atualidade do perfil adequado buscando uma maior assertividade para a empresa e

a elevação da satisfação do colaborador. A motivação não é a única influência no

nível de desempenho de uma pessoa. Dois outros fatores envolvidos são as

capacidades do indivíduo e suas compreensões dos comportamentos necessários

para conseguir um ótimo desempenho; este fator chama-se percepção do papel. A

motivação, as capacidades e as percepções do papel estão inter-relacionadas .

Assim, se qualquer fator for baixo, o nível de desempenho provavelmente será

baixo, mesmo que os outros fatores estejam em nível elevado.

3.2 - Relação no trabalho .

Para se atingir o êxito nas atividades que irá desenvolver no ambiente

empresarial precisa saber que em todo momento irá lidar com pessoas. Seres

humanos com opiniões, reações e crenças diferentes, mas que precisam conviver

diariamente e executar tarefas que poderão ser divididas por duas ou mais pessoas

em diversas situações de trabalho.

As Pessoas convivem e trabalham com outras pessoas a todo tempo, isto é,

reagem às outras pessoas com as quais entram em contato: comunicam-se,

simpatizam, e sentem atrações, antipatizam e sentem aversões, aproximam-se,

afastam-se, entram em conflito, competem, colaboram, desenvolvem afeto. O

processo de interação humana é constituído através dessas reações voluntárias ou

involuntárias, intencionais ou não- intencionais.

25

É importante deixar claro que você precisa dominar os conhecimentos

técnicos necessários, ou seja, é indispensável ser competente em sua área

específica de atividade. A grande questão é como saber trabalhar bem com os

outros para que seu desempenho seja satisfatório, produtivo e consiga colocar em

prática todo conhecimento em prol do crescimento da empresa com desempenho e

serviços de alta qualidade.

Se você é aquele tipo de pessoa que gosta de resolver tudo sozinho e não

gosta de interagir e trabalhar com pessoas não se desespere, porque a competência

interpessoal pode ser desenvolvida. E para que isso aconteça, destacamos algumas

dicas valiosas que podem colaborar na convivência com pessoas diferentes e evitar

problemas desnecessários:

A convivência humana é difícil e desafiante, porque cada um reage de

maneira diferente quando está inserido em um grupo de trabalho. Profissionais

competentes individualmente podem render muito abaixo de sua capacidade por

influência do grupo e das situações de trabalho.

Além da preocupação com as necessidades dos indivíduos e todos os

fatores de indução a motivação dos profissionais, as organizações estão procurando

cada vez mais que o relacionamento empresa-funcionário se torne importante no

ambiente empresarial. Não só porque a organização tem este tipo de obrigação de

cuidar de seus colaboradores, mas porque elas entenderam que mantendo um bom

relacionamento com seus funcionários, eles trabalham melhor e mais

comprometidos com os objetivos da empresa.

As empresas devem incentivar e tornar sistêmico e intenso os diversos tipos

de relações com toda a estrutura organizacional, pois através desta pratica os

indivíduos vão se sentir inseridos e parte fundamental da engrenagem , gerando um

aumento considerável do grau de satisfação e comprometimento do colaborador

com a empresa.

As corporações de todos os portes estão focadas no fortalecimento destas

relações com os seus profissionais, pois identificaram que o investimento

dispensado para a pratica deste fator gera um resultado espetacular para a

organização conseguindo atingir em cheio a fidelização dos seus colaboradores e o

total comprometimento com os objetivos organizacionais , pois começam a enxergar

26

o seu grupo de trabalho como uma equipe com objetivos incomuns , onde a ajuda

mutua transparece e contamina todos os indivíduos envolvidos .

As organizações criaram estratégias para geração, retenção e disseminação

do conhecimento, moldando seus colaboradores de acordo com a cultura e valor

organizacional, visando adequação dos desempenhos atrelados a resultados.

Porém, tal estratégia faz com que as organizações se esquecessem da peça

fundamental atrás de toda lucratividade: o capital humano. Capital este que merece

atenção e investimentos, pois é a chave do crescimento organizacional.

O contexto organizacional contemporâneo torna-se cada dia mais

competitivo, onde mudanças ocorrem de forma inesperada e rápida. Com isso as

empresas precisam adequar mecanismos para manter seus funcionários motivados

e produtivos, levando em conta que o capital humano pode perecer e adoecer diante

de frustrações, expectativas não realizadas, prazos não cumpridos, metas não

atingidas.

O papel dos profissionais de Recursos Humanos e dos Administradores é

criar formas de proporcionar qualidade e motivação aos seus colaboradores, para

que os mesmos contribuam com o máximo de seus esforços e desenvolvam suas

atividades com maior entusiasmo. Para obter clientes externos satisfeitos faz-se

necessário que o cliente interno esteja feliz e comprometido. São vários os fatores

que desencadeiam problemas organizacionais afetando a motivação: recrutamento e

seleção com falhas; baixo comprometimento organizacional; política interna de

pessoal com falhas; problemas com clima organizacional; suporte organizacional

com problemas; remuneração inadequada; mercado de trabalho aquecido;

benefícios insuficientes.

O descomprometimento pode gerar o absenteísmo (ausências no trabalho)

que diminui a carga total de horas de trabalho e que, por sua vez, implica-se

no turnover (rotatividade de pessoal). Estudos revelam como um dos principais

fatores de descomprometimento dos funcionários, os baixos salários. Existem

também a falta de motivação, duplas jornadas, sobrecarga de atividades,

desinteresse profissional, entre outras. Porém, nem só de dinheiro vive o ser

humano, percebe-se que a motivação vai além de recompensa monetária no

ambiente empresarial.

27

Uma organização se faz a partir de pessoas, informações, equipamentos e

tecnologias interagindo entre si. E quando não há pessoas motivadas, capacitadas e

integradas, nada acontece. A necessidade de capacitar os colaboradores justifica a

busca organizacional pela ferramenta valorização do capital humano, uma vez que

as empresas não existem sem os seus funcionários. Colaboradores satisfeitos

refletem em resultados positivos e eles, por sua vez, tornam-se pessoas em perfeita

sintonia com a empresa em que atuam.

A valorização do capital humano contribui para a melhoria na qualidade de

vida dos funcionários e, consequentemente, uma redução dos índices de

absenteísmo, que refletem diretamente no turnover. Colaboradores com condições

favoráveis envolvem-se com a organização, conhecem seus objetivos e buscam dar

o melhor para alcançar resultados satisfatórios, consequentemente, mantendo o seu

rendimento e seu emprego.

“O mais valioso de todos os capitais é aquele investido no ser

Humano” (APUD FONSECA, 1995, p.69).

A partir do momento em que o funcionário se sente peça importante dentro

da organização, ele estará disposto a entrar de cabeça, abraçando planos e metas

como se fossem seus. Sabendo do seu valor, o colaborador compromete-se muito

mais e consegue satisfazer às suas necessidades e as da empresa. Em

contrapartida, o comprometimento da empresa é importante para os colaboradores,

pois remete preocupação, segurança, sensação de proteção e não somente

interesse pela atividade que o mesmo executa. Organizações comprometidas têm

seus colaboradores como um aliado interessado em contribuir com seu progresso e,

por sua vez, o funcionário vê-se valorizado e reconhecido como parte e pessoa

integrante do desenvolvimento organizacional.

Não existe a fórmula certa para ganhar a boa vontade do funcionário. Existe a

combinação de uma série de atitudes que criem um ambiente de trabalho favorável

ao comprometimento, fazendo com que os talentos contribuam com seus esforços

28

proporcionando um âmbito organizacional com mais qualidade. Fica a cargo dos

administradores, traçar e executar planos que forneçam condições para que o

ambiente empresarial transforme-se num lugar onde os seres humanos possam se

realizar e se desenvolverem, tanto pessoalmente quanto profissionalmente.

29

CAPÍTULO I V

A Importância do Sentido do Trabalho para o novo Milênio

4.1 - O novo perfil do mercado de trabalho

Segundo Sylvia Constant Vergara ( 2014 ) o Grande desafio deste novo

milênio entre as empresas e os seus trabalhadores estão ligados diretamente a

conquista do sonhado equilíbrio de forças entre o atendimento dos anseios dos

indivíduos gerando a satisfação e identificação dos mesmo e o atingimento dos

desafios corporativos. O mercado de trabalho vem evoluindo constantemente e se

tornando muito competitivo neste aspecto, pois as empresas estão cada vez mais

oferendo uma melhor qualidade de vida para seus colaboradores, entendendo que

sua identificação com a empresa vai muito além de uma politica de remuneração, e

sim pela preocupação corporativa que este indivíduo encare o significado do seu

trabalho com grande satisfação e comprometimento.

Como somos diferentes uns dos outros, nossas motivações também o são.

Alguém pode sentir-se predominantemente motivado por fatores econômicos -

financeiros e todas as suas possibilidades em termos de aquisição de bens e

serviços. Se o trabalho lhe proporciona benefícios dessa ordem, é possível que nele

encontre significado. Outro pode sentir-se predominantemente motivado pelo desejo

de ser saudável, de ser amado, de sentir-se competente, e de ser reconhecido, de

participar de decisões, de realizar tarefas intrinsecamente desafiadoras e

instigadoras, de trabalhar em clima de confiança, não de submissão, ou outra coisa

qualquer. Se o trabalho lhe proporciona benefícios dessa ordem, é possível que nele

encontre significado. Descobrir o significado, para você, do trabalho que você

executa é, portanto, imprescindível. A busca da descoberta é um processo de

aprendizagem que pode leva-lo ao inferno ou aos céus.

30

É por meio do trabalho que o sujeito adquire satisfação pessoal e prazer, e

com isso constrói sua identidade enquanto trabalhador. O trabalho ocupa lugar

central na vida do individuo, bem como na construção de sua saúde mental. Nesse

processo de construção de identidade, o reconhecimento torna-se fundamental na

medida que possibilita transformar o sofrimento em prazer. Esse reconhecimento

deriva-se do olhar da outra parte interessada e torna-se fundamental para dar o

sentido do trabalho. Para que haja o reconhecimento é necessária uma reconstrução

dos julgamentos acerca do trabalho realizado, isto é, será destinado ao trabalho

feito, e não à pessoas enquanto sujeito.

A validação do trabalho pelo reconhecimento atribuído pelos outros é um

elemento principal do sentido do trabalho que participa da construção da identidade,

sendo que a maioria dos indivíduos não consegue obter sua identidade somente a

partir de si mesmo, necessitando, através do olhar do outro, da confirmação do seu

trabalho. Se esse reconhecimento não existir, o sofrimento derivado do encontro do

trabalho fica desprovido de significado, pois a busca do trabalho vai muito além dos

bens e serviços, o trabalho possui uma razão de ser, o reconhecimento é algo

fundamental para que se consiga desenvolver o trabalho e permanecer em

normalidade diante da organização deste,

“A parte mais sensível para o êxito de um cargo está no nível

comportamental. Esta ideia se diferencia dos conceitos do

inicio do século. As pesquisas comportamentais são

ferramentas importantes para a confecção de um cargo. Quatro

dimensões são destacadas neste nível : autonomia, variedade,

identidade de tarefa e retroinformação” Marcus Vinicius

Rodrigues, 1994, p.89 )

Percebemos atualmente, uma profunda mudança de mentalidade entre os

gestores e dirigentes de empresas a respeito da necessidade de ser criar ambientes

organizacionais e politicas de gestão de pessoas mais saudáveis e, por isso

consideradas sustentáveis, que promovam a satisfação e a felicidade das pessoas

nas organizações.

31

Dentro do novo modelo de mercado de trabalho, não existe aquele

profissional ideal, mas o mercado de trabalho e cada empresa têm seu próprio perfil

como resposta. E se na faculdade buscamos e adquirimos conhecimentos técnicos,

ferramentas para exercer nossa profissão, é ao longo de nossa vida e a partir das

nossas experiências profissionais que vamos desenvolver as competências

necessárias para um bom desempenho na carreira que iremos seguir e ao cargo que

iremos ou queremos ocupar.Como as competências técnicas hoje são niveladas por

todos, são as atitudes que fazem a diferença nas empresas. É verdade que as

exigências do perfil ideal dos profissionais aumentaram muito. Contudo, as

empresas não querem um super profissional e entendem que o perfil muda de

acordo com a complexidade do cargo. Para cada cargo há determinadas

competências atribuídas. Mas é claro, de modo geral, existem competências

comportamentais mais valorizadas pelo mercado, e que são essenciais para o

alcance de sucesso profissional.

Fazer a diferença é uma atitude normal nas pessoas, pois cada um de nós

deseja de alguma forma deixar a marca de sua atuação, o registro de sua

competência, mostrar o quanto pode contribuir numa determinada situação. As

pessoas que estão ao nosso redor simplesmente adoram que cada um de nós faça a

diferença, sejam elas nossos colegas de trabalho, chefe, parceiros ou parceiras,

família, amigos, etc. Fazer a diferença é sair do lugar comum, é fazer diferente, é dar

o melhor de nós; quando não queremos ou podemos fazer a diferença, quando nos

sentimos desmotivados, impotentes, quando existe a postura do "tanto faz", quando

nos sentimos vítimas, com certeza há algo errado, é como se houvesse uma uma

doença.

Fazer a diferença é surpreender positivamente as pessoas, fazendo "algo a

mais" que não era esperado, e de alguma forma superando as expectativas. Fazer a

diferença significa encantar as pessoas, criando aquele ambiente mágico em que as

pessoas podem dizer: que ficaram surpreendidas e que naquele momento, naquele

local , você fez a diferença.. Nós reconhecemos instantaneamente, alguém que faz

a diferença: pode ser um vendedor na loja, um garçom ou um cobrador de ônibus,

um guarda de estacionamento, um colega de trabalho, um líder inspirador.

32

Precisamos ser competentes para fazermos a diferença. Isso quer dizer que

devemos ter conhecimentos e habilidades, adquiridas pela prática, pelos estudos,

pelo treino, pela experiência de vida; e também motivação, ou seja, o estímulo, a

vontade de fazer a diferença. A competência é a filha do conhecimento e da

motivação.

Para fazermos a diferença, é fundamental nos conhecermos, quais são

nossos potenciais e os pontos que precisamos desenvolver e melhorar.

4.2 – Humanização no Trabalho

Vivemos atualmente uma espécie de corrida para a humanização, das

praticas de gestão de pessoas, já que o atual discurso administrativo defende que o

capital humano é o recurso mais valioso da organização. Nesta perspectiva, as

pessoas são vistas como peça chave que irá ajudar a organização empresarial a

inovar e a se adaptar ao atual cenário no mercado de trabalho.

“ O trabalho ao qual me refiro, não é somente a tarefa ou rotina

de trabalho, mas sim, ao desempenho da criatividade de cada

pessoa, do ser reconhecido pelo seu trabalho, ser respeitado

em sua empresa, ter condições de saúde e salários que

atendam sua necessidades ( incluindo diversão ) e caminhos

abertos para o seu crescimento, tanto de conhecimento e

capacitação, quando de novas tarefas, riscos e desafios, pois

tudo isso faz parte das condições de vida do ser humano”

(Fábio Augusto Vieira, 2015,/www.fabioaugustovieira.com.br)..

A relação entre satisfação, comprometimento e desempenho está nos

levando a concluir que se, por um lado, para obterem melhores resultados, as

empresas precisam que as pessoas estejam comprometidas com os objetivos

33

organizacionais, por outro lado, os colaboradores só se comprometerão com seu

desempenho e com a organização se houver, em contrapartida, a satisfação no seu

trabalho.

A valorização da satisfação no trabalho pode, sem dúvida alguma, ajudar-nos

a compreender o significado que atribuímos ao trabalho contemporaneamente. Com

o aumento da preocupação das empresas em tornar o ambiente de trabalho e o

próprio trabalho mais prazeroso, o trabalho tem tido a sua importância destacada

como uma experiência fundamental tanto para a saúde como também para a

identidade das pessoas, precisa também ser importante para as empresas e seus

gestores, já que a satisfação no trabalho, mais do que eficiência e a eficácia,

demonstra ser atualmente o mais importante para o sucesso das organizações.

O desenvolvimento científico-tecnológico tem levado muitas organizações a

buscar de forma desenfreada o lucro econômico-financeiro à custa da necessária

valorização real do homem, notadamente dos indivíduos que nelas trabalham.

Paradoxalmente, até mesmo organizações cujo lucro visado não é econômico-

financeiro resvalam para isso. A cultura predominante nessas instituições

caracteriza-se por considerar as pessoas meros recursos que devem contribuir para

o alcance dos objetivos organizacionais. Relegam a abordagem sistêmica, que

estuda o homem como uma totalidade e não apenas como profissional cuja vida

deveria se restringir ao ambiente de trabalho.

O relacionamento interpessoal saudável, por exemplo, às vezes não

encontra guarida no âmbito organizacional, gerando os mais diversos conflitos e,

portanto, “desumanizando” as organizações. A desconsideração dos valores

humanos e da ética também são exemplos de realidades “desumanizadoras”.

Segundo Sylvia Constant Vergara (2014) aquela empresa que agrega outros

valores que não somente a maximização do retorno para os acionistas. Nesse

sentido, são mencionadas empresas que, no âmbito interno, promovem a melhoria

na qualidade de vida e de trabalho, visando à construção de relações mais

democráticas e justas, mitigam as desigualdades e diferenças de raça, sexo ou

credo [e não apenas em tais aspectos], além de contribuírem para o

34

desenvolvimento e crescimento das pessoas. Discutir a humanização no ambiente

de trabalho é impostergável, e a efetiva vivência num ambiente organizacional cujos

valores maiores incluam a humanização trará grandes benefícios para os indivíduos,

as organizações e a sociedade em geral.

Nunca se falou tanto sobre a importância do trabalho em equipe como

agora. A procura por indivíduos que tenham habilidades para trabalhar em conjunto

é cada vez maior, sendo apontada como uma competência essencial. Equipe não é

somente o conjunto de pessoas que atuam juntas num determinado projeto, cada

qual na sua função. O significado é mais profundo: a ideia é que cada integrante

saiba qual é a sua parte no grupo, mas que leve em consideração o todo,

valorizando o processo inteiro e colaborando com ideias e sugestões.

Hoje o processo seletivo nas empresas, está mais voltado para a parte

comportamental do que necessariamente para a parte técnica. Isto está

acontecendo porque a parte técnica bem trabalhada, consegue se aprimorar, mas a

questão de relacionamento é muito mais difícil. Existem pessoas que tecnicamente

são excelentes, com potencial de crescimento enorme, porém não sabem trabalhar

em equipe, não tem um relacionamento satisfatório para as pretensões da empresa,

e estes profissionais ficam fora do contexto, causando mais frustração e

desmotivação no indivíduo.

Um dos motivos que levam ao aparecimento dos conflitos é a própria

configuração das equipes, através das quais se desenvolve o trabalho nas

organizações, já que elas são formadas por reunião de pessoas independentes entre

si, mas voltadas para um objetivo comum: a missão organizacional e o cumprimento

das metas estabelecidas. Este processo laborativo, que se estrutura tendo por bases

pessoas e individualidades, é de difícil prática. Isto porque os participantes de um

grupo tendem a se associar ou escolher os indivíduos que sentem que compartilham

seus mesmos valores.

35

4.3 - Gestão do conhecimento

O mercado está cada dia mais competitivo e em constante mutação as

organizações buscam evoluir e se diferenciar das demais para sobreviver a este

mercado. O grande diferencial para as empresas se manterem competitivas e vivas

é a gestão do conhecimento, e está gestão e aplicação do conhecimento é inerente

as pessoas. Somente com a correta utilização da gestão do conhecimento

poderemos trazer resultados significativos para a organização. Os valores

corporativos como estruturas operacionais, recursos materiais, relacionamento mercadológicos e capacidade financeira de se tornarem adicionais ao capital

humano os conhecimentos e as inovações, sendo estes fatores ligados diretamente

aos indivíduos que interagem com as organizações.

“ Seja lá qual for o produto ou o serviço final da empresa, o

conhecimento e sua gestão serão os segredos para

permanecer por longos anos no mercado. Isso porque produtos

como televisores, computadores, garrafas de vinhos, carros

queijos, frangos, hospedagem, viagem ou qualquer outra coisa,

resultantes da materialização do conhecimento das pessoas,

terão cada vez mais experiências de valor e saber agregados”

( FIGUEIREDO, 2005, p. 373).

Diante deste novo cenário organizacional global, a sociedade se viu

obrigada a colocar no mercado de trabalho pessoas capacitadas a trabalhar dentro

desta nova realidade. Desde então, muitos profissionais estão se se formando.

Dentre estes profissionais, estão os Gestores de Recursos Humanos, os

protagonistas desta nova era.

Os novos Gestores de Recursos Humanos estão chegando com um enorme

desafio de potencializar os resultados organizacionais por meio das pessoas e saber

gerir o conhecimento e o capital intelectual dentro das organizações. Assim, nós

36

Gestores de Recursos Humanos estamos em um meio: de um lado as pessoas, com

seus objetivos, sonhos, vontades e complexidades, e de outro lado as empresas,

com seus objetivos, estratégias, visões e suas complexidades. As pessoas precisam

das empresas e as empresas necessitam das pessoas. Se as empresas necessitam

das pessoas para sua sobrevivência, nós Gestores, precisamos ser competentes o

suficiente para saber satisfazer os dois lados, e fazer com que neste jogo, não hajam

perdedores, e sim que todos saiam ganhando. Assim, é preciso equacionar a

satisfação dos objetivos individuais e a concretização das metas organizacionais.

Uma tarefa extremamente difícil, mas não impossível.

O novo Gestor de Pessoas deve preocupar-se com as relações humanas no

ambiente organizacional, procurando criar situações que estimulem as pessoas a

comprometer-se com os objetivos organizacionais. Importante ressaltar que, embora

as pessoas necessitem ser geridas pela organização, elas são seres humanos que

desejam obter uma qualidade de vida e que buscam a felicidade individual e a

satisfação.

Nesse novo cenário, em função dos papéis desempenhados pelas

pessoas e pelas constantes inconstâncias, os gestores precisam estar no centro do

processo de mudança, participando ativamente como geradores de sucessos

organizacionais e pessoais. Para tanto, é necessário que utilizem processos de

gestão mais interativos, inovadores, humanos, que permitam agir de forma a facilitar

o auto -desenvolvimento das pessoas. Assim, a utilização adequada das

ferramentas novas e tradicionais podem contribuir para a melhoria dos processos de

gestão, a fim de que as exigências do mercado competitivo possam ser atendidas e

a excelência seja alcançada.

Estamos diante de um momento de rara complexidade, no mundo

corporativo e na sociedade em geral. Fenômenos econômicos e sociais de alcance

mundial, como a globalização da economia e a generalização do uso da tecnologia

da informação são responsáveis pela reestruturação do ambiente e do modo de

vida. É neste contexto que a gestão do conhecimento se transforma em um valioso

recurso estratégico para a vida das pessoas e das empresas. Não é de hoje que o

conhecimento desempenha papel fundamental na história. Sua aquisição e

aplicação sempre representaram estimulo para as conquistas de inúmeras

37

civilizações No entanto apenas saber muito de alguma coisa não proporciona por si

só , maior poder de competição para uma organização, mas sim, exatamente aliado

a sua gestão ele faz diferença.

A inovação é o coração da mudança econômica. A competitividade das

empresas depende, em grande parte, da sua capacidade de inova, e a necessidade

de inovação contínua, vêm se acentuando devido à globalização, à evolução da

tecnologia.

O diferencial das empresas está cada vez mais centrado na inteligência

organizacional e nos seus bens intangíveis. A inteligência está presente em todo o

ciclo de uso da informação, que vai da identificação das necessidades à

consolidação das inovações, de maneira criativa e dinâmica. Constitui, também, a

base para o desenvolvimento de redes de comunicação, networking e parcerias

empresariais. A conversão da informação em conhecimento e inovação é um dos

grandes desafios enfrentados pelas empresas

Neste sentido, a Gestão do Conhecimento (GC) assume importância crítica

para as empresas, pois possibilita a sistematização dos processos de identificação

de necessidades de informação e de conhecimento, aquisição, desenvolvimento,

compartilhamento, uso e preservação de conhecimentos, visando aumentar sua

eficiência e agregar valor a seus produtos e serviços.

A gestão do conhecimento parte da premissa de que todo o conhecimento

existente nas organizações, na cabeça das pessoas, nas veias dos processos e no

coração dos departamentos, pertence também à organização. Em contrapartida,

todos os colaboradores podem usufruir de todo o conhecimento presente na

organização.

38

CONCLUSÃO

Com o passar dos anos se tornou fator determinante para o mundo

corporativo o sentido do trabalho e o significado atribuído a ele pelo individuo. Antes

do desenvolvimento do tema, os indivíduos encaravam o trabalho apenas como uma

atividade necessária para a satisfação de suas necessidades básicas, a evolução

deste conceito trouxe uma nova visão para o mercado corporativo.

As empresas começaram a observar que a remuneração é apenas um dos

fatores de provocação motivacional, possuindo vários outros fatores que vão compor

a atratividade esperada pelos colaboradores. Dentre o perfil do colaborador deve se

destacar que as ações de qualidade de vida e atratividade oferecidas pelas

empresas vão ser encaradas de forma diferenciada por cada individuo, obtendo

resultados diferentes para cada colaborador, pois os trabalhadores possuem

características específicas e respondem de forma diferente as ações propostas.

O processo motivacional deve estar ligado a uma busca interna do individuo

de reação aos incentivos oferecidos pelas empresas, pois fica entendido que as

corporações atuam apenas como indutores desta motivação.

Com a evolução tecnológica e a globalização fica ainda mais clara a

importância das corporações se atualizem e que estejam focadas nas relações

humanas para o sucesso no mercado, pois os indivíduos estão mais informados e

com acesso fácil as informações.

Os trabalhadores atualmente buscam uma maior identificação com as

empresas onde trabalham, sejam pelos valores corporativo, pela relação de trabalho

ou pela valorização do profissional.

As empresas criaram mecanismos para melhorar as relações humanas

dentro das organizações, começando a estabelecer estratégias de atração e

retenção dos talentos, sendo compreendido que a produtividade dos indivíduos está

diretamente ligada a sua satisfação. As empresas também se tornaram mais

exigentes para a formação de suas equipes, procurando funcionários comprometidos

e motivados para os desafios propostos, estabelecendo premissas para a

empregabilidade.

.

39

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA

Branden Nathaniel, Auto Estima, São Paulo, Saraiva,2012.

Marcus Vinicius Rodrigues, Qualidade de Vida no Trabalho, Brasília,

Vozes, 1994.

Ricardo Antunes, Os Sentidos do trabalho, São Paulo, Boitempo, 1999.

Sylvia Constant Vergara, Gestão de Pessoas, São Paulo, Atlas, 2014.

T.Wood Jr. , Gestão Empresarial, O Fator Humano, São Paulo,Atlas,

2002.

40

BIBLIOGRAFIA CITADA

Branden Nathaniel, Auto Estima, São Paulo, Saraiva,2012.

Marcus Vinicius Rodrigues, Qualidade de Vida no Trabalho, Brasília,

Vozes, 1994.

Ricardo Antunes, Os Sentidos do trabalho, São Paulo, Boitempo, 1999.

Sylvia Constant Vergara, Gestão de Pessoas, São Paulo, Atlas, 2014.

41

Webgrafia

Cersi Machado, artigo 8238, URL:http://www.rh.com.br.15/06/2015.

Fabio Augusto Vieira, O que é Humanização no trabalho,

URL: http://www.fabioqugustovieira.com.br, 10/07/2015.

Huse e Cummings, qualidade de vida, URL: http://www.webartigos.com.br,

15/06/2015.

Marcelo de Elias, Mudança! Encontre um sentido no seu

trabalho,URL:http://www.youtube.com/watch?v=RdLdfEaD6RE 10/07/2015.

Patricia Bispo, O Tempo Existe para Todos, Mas é Fundamental saber administra-lo

URL: http://www.rh.com.br, 22/06/2015.

Renato César Lena, Como anda sua Empregabilidade, URL:

http://www.dicasprofissionais.com.br, 25/06/2015.

42

ÍNDICE

FOLHA DE ROSTO 2

AGRADECIMENTO 3

DEDICATÓRIA 4

RESUMO 5

METODOLOGIA 6

SUMÁRIO 7

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO I

Significado e Sentido do Trabalho 9

1.1 – Conceito histórico 9

1.2 – Satisfação no trabalho 11

CAPÍTULO I I

Trabalhadores Satisfeitos e Identificados 15

2.1 – O novo perfil do trabalhador 15

2.2 – Qualidade de vida no trabalho 17

CAPÍTULO I I I

O Papel das Organizações na Valorização do Sentido do Trabalho 22

3.1 – A grande transformação do mundo corporativo 22

3.2 – Relação no trabalho 24

43

CAPÍTULO I V

A Importância do Sentido do Trabalho para o Novo Milênio 29

4.1 – O novo perfil do mercado de trabalho 29

4.2 – Humanização no trabalho 32

4.3 – Gestão do Conhecimento 35

CONCLUSÃO 38

BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 39

BIBLIOGRAFIA CITADA 40

Webgrafia 41

ÍNDICE 42