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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NO MUNDO
GLOBALIZADO
Por: Iracian Monteiro
Orientador
Profª: Adélia Maria Oliveira de Araujo
Rio de Janeiro
2010
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2
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS NO MUNDO
GLOBALIZADO
Apresentação de monografia ao Instituto A Vez do
Mestre – Universidade Candido Mendes como
requisito parcial para obtenção do grau de
especialista em Gestão de Recursos Humanos.
Por: Iracian Monteiro
3
AGRADECIMENTOS
Á Deus pela orientação divina, sempre
presente, aos meus pais e irmãos, pelo
apoio e incentivo, aos professores
deste educandário.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais
Nicolau Monteiro e Nágila Antônio
Monteiro, pelo apoio, incentivo e exemplo
de vida.
5
RESUMO
Este trabalho monográfico tem por objetivo estudar as melhores
formas de se adequar o potencial humano nas organizações, as mudanças
sócio-econômicas que derivam deste cenário,na formação de um novo perfil
profissional entre colaboradores e chefias, é neste contexto que a atuação do
profissional de Recursos Humanos poderá fazer a diferença.
As empresa investem no Planejamento, Recrutamento e Seleção de
Pessoal, planejam quais as necessidades futuras de pessoal, se estão
adequados às exigências do mercado, o que deve ser implantado sobre as
praticas de RH, mostra um comparativo entre o mercado de trabalho em oferta
versus o mercado de trabalho em procura.
Obviamente que o Recrutamento e a Seleção de candidatos deve estar
dentro dos interesses da organização,para que não haja um conflito, entre ela
e os profissionais contratados, além de certificar-se se estão capacitados ou
não para fazer parte do quadro de funcionários.
Definir as melhores formas de recrutamento, suas vantagens e
desvantagens, sua função é a de diagnosticar e localizar as fontes supridoras
de RH no mercado, e as melhores formas de seleção (entrevistas, testes,
etc...) uma melhor forma de adequação do profissional ao cargo e eficiência do
profissional no cargo, ou seja, escolher e classificar os candidatos certos para
o cargo certo.
METODOLOGIA
6
A metodologia utilizada para confecção deste trabalho monográfico será feita
após as pesquisas bibliográficas, abordando diversos assuntos e autores
referentes à atração de talentos no mundo globalizado, administração de
recursos humanos, recrutamento e seleção, procurando expor as técnicas e os
meios utilizados pelas empresas para suprirem suas necessidades e se
tornarem cada vez mais competitivas.
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I 10
ATRAÇÃO DE TALENTOS NO MUNDO GLOBALIZADO 10
CAPÍTULO II 21
RECRUTAMENTO : Ações e Considerações da Etapa de Divulgação 21
CAPÍTULO III 37
SELEÇÃO : A Escolha dos Talentos: Seleção de Pessoas 37
CONCLUSÃO 53
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 55
INDICE 58
FOLHA DE AVALIAÇÃO 60
8
INTRODUÇÃO
O acirramento da competitividade empresarial, na virada do século XX
para o XXI, trouxe um novo cenário para as organizações: a conquista de
resultados para a sobrevivência empresarial inseriu o trabalhador em um
contexto global de acelerada mudança tecnológica.A inovação de produtos e
de processos no mundo globalizado é condição para a sobrevivência das
organizações.
O Departamento de Recursos Humanos, até a bem pouco tempo atrás
deixou de ser simplesmente o departamento de pessoal, para ter um papel
decisivo dentro da organização. Atuava de forma mecanicista (folha de
pagamento, contratação do profissional etc...),onde o empregado só executava
tarefas e o chefe dava as ordens. Hoje as empresas impulsionadas pela
globalização, mudaram esse cenário, os empregados passaram a ser os
colaboradores de seus gestores.
As empresas buscam um diferencial competitivo, pois, para trabalhar
efetivamente com pessoas e entender o comportamento humano, precisa
conhecer os vários sistemas e praticas disponíveis para colocá-los em pratica
e construir uma força de trabalho qualificada e motivada. Ao mesmo tempo,
para atingir as metas, a empresa tem que estar ciente das questões
econômicas, tecnológicas, sociais e jurídicas que facilitam ou restringem suas
iniciativas.
O Objetivo deste trabalho monográfico é explicar as formas de se atrair
talentos, recrutar e selecionar pessoas competentes no mundo globalizado,
como forma mais estratégica diretamente relacionadas ao departamento de
recursos humanos,pois, um processo de recrutamento e seleção mal
elaborado causa perdas financeira, tempo e clientes, recrutar é encontrar
talentos e selecionar é diferenciar os melhores dentre os identificados, para
uma melhor compreensão do tema abordado, está dividido em três capítulos.
9No primeiro capitulo,explica a atração de talentos no mundo
globalizado, como encontrar, atrair e mantê-los na empresa, o que é
administração de recursos humanos associados aos avanços tecnológicos
observados nas ultimas décadas, como as mudanças influência na
mentalidade dos trabalhadores, qual é o impacto das mudanças tecnológicas
no mercado de trabalho, qual é o papel do departamento de recursos humanos
no desenvolvimento do capital humano.
No segundo capitulo, define o que é recrutamento, uma difícil tarefa
aos profissionais de RH, pesquisas internas das necessidades da empresa e
externas do mercado, fontes de recrutamento interno e externo, suas
vantagens e desvantagens, recrutamento misto, que é a unificação do interno
e externo, recrutamento on-line, através da internet, avaliação dos resultados
do recrutamento, é o elo de ligação entre o ambiente externo e a empresa, sua
finalidade deve ser expressa como chamar, atrair, ir ao encontro dos recursos
humanos para atender as necessidades da organização.
No terceiro capitulo, explica o conceito de seleção, o processo de
seleção na escolha de candidatos que se enquadram no perfil de determinado
cargo, os cuidados a serem tomados, avaliação dos resultados, o selecionador
inicialmente deve fazer uma triagem, com uma entrevista rápida para analisar o
perfil do candidato e os requisitos do cargo vago. Escolha entre os candidatos
recrutados daqueles mais adequados as funções existentes na empresa,
visando manter ou aumentar à eficiência e o desempenho pessoal.
Enfim, no Brasil e no Mundo inteiro, uma onda de transformações vem
afetando as empresas, essas mudanças estão ligadas às alterações
mercadológicas, ao fenômeno da globalização e à necessidade de as
empresas serem flexíveis para manter sua competitividade.
CAPÍTULO I
10
ATRAÇÃO DE TALENTOS NO MUNDO GLOBALIZADO.
O Departamento de Recursos Humanos exerce um papel
fundamental na formação do quadro de funcionários de uma empresa, nas
relações profissionais e interpessoais.A globalização e os avanços
tecnológicos,direcionam as empresas a investir no capital humano, para suprir
suas necessidades e atingir seus objetivos. Entretanto, tem a missão de
conquistar novos mercados, produtos, novas mentalidades, competências e
maneiras de pensar sobre os negócios. No Futuro, o Recursos Humanos
deverá criar modelos e processos para alcançar agilidade, eficiência, eficácia e
competitividade global.
1.1- A Administração de Recursos Humanos.
CONCEITO
Vivemos em uma sociedade onde o talento humano e suas
capacidades são fatores competitivos no mercado de trabalho.Segundo Silva
(1999), Administrar Recursos Humanos não é somente lidar com os melhores
profissionais e obter sempre grandes resultados, mas também saber entender
que nem sempre isso é possível e ai, cabe realmente um enorme desafio de
atuar de forma estratégica sobre as variáveis que possam estar interferindo,
demonstrando competência para promover as mudanças desse cenário.
De acordo com Albuquerque(1992), a gestão de RH da empresa
competitiva, na nova concepção, deverá ter como características principais :
função de RH na cúpula da organização; gestão planejada e proativa;
descentralização e compartilhada (cada gerente deve gerir sua equipe);
transparente; flexível; integrada; adulta (sem paternalismos); orientada para
resultados; estimuladora da inovação e da criatividade.
11As políticas de RH tem por objetivos: valorização dos talentos
humanos, atração e manutenção de pessoas de alto potencial, motivação e
mobilização, crescimento funcional, incentivos de base grupal, políticas
integradas. Chiavenato (2002,p.147) explica que a Administração de Recursos
Humanos (ARH)” é uma área de estudos relativamente nova. O profissional de
Recursos Humanos é um executivo encontrado nas grandes e médias
organizações”. Todavia, a ARH é perfeitamente aplicável a qualquer tipo ou
tamanho de organização.
Planejamento de Recursos Humanos (PRH) ӎ o processo de antecipar
e fazer provisão para a movimentação das pessoas, admissão e demissão,
promoções e transferências”. Entretanto, tem por finalidade, assegurar o
emprego da maneira mais efetiva possível, onde e quando for necessário, para
alcançar as metas da empresa. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005).
O Planejamento da força de trabalho é o processo de formular planos
para preencher as vagas futuras da empresa com base na projeção das
posições que devem se abrir e se as posições serão preenchidas por
candidatos internos ou externos. Dessler(2005),explica ainda que o
planejamento se refere ao preenchimento de algumas ou de todas as vagas
futuras da empresa, de funcionário de manutenção a presidente.
Algumas Técnicas de ARH são aplicadas diretamente a pessoas que
constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras técnicas,são aplicadas
indiretamente às pessoas, seja, através dos cargos que ocupam, seja através
de planos ou programas globais ou específicos. As Técnicas de
Administração de Recursos Humanos:
a)Aplicadas diretamente sobre as Pessoas:Recrutamento, Entrevista,
Seleção, Integração, Avaliação do Desempenho, Treinamento,
Desenvolvimento de Pessoal.
12b)Aplicadas indiretamente sobre as Pessoas através de:Cargos
Ocupados: Análise e Descrição de Cargos, Avaliação e Classificação de
Cargos, Higiene e Segurança.
-Planos Genéricos: Planejamento de Recursos Humanos, Banco de
Dados, Plano de Benefícios Sociais, Plano de Carreira, Administração de
Salários.
A administração de Recursos Humanos é uma especialidade que
surgiu com o crescimento das empresas. De acordo com Carvalho,
Nascimento (2002,p.84), “as técnicas de previsão de Recursos Humanos
constituem tentativas de prever a demanda futura de empregados numa
determinada empresa”. Para o autor existem inúmeras técnicas para verificar,
de forma mais ou menos aproximada, quais serão as necessidades de mão-
de-obra a médio e longo prazo.
1.2 – A Globalização e os Avanços Tecnológicos.
A Globalização abrange e domina o horizonte competitivo, gerados pelo
capitalismo neoliberal, com os mercados todos globalizados, mostrando um
cenário político, social e econômico cada vez mais conturbado, pois, temos de
nos acostumar a conviver com essas mudanças constantes. Segundo Pontes
(2004), “os Avanços da informática associados a tecnologia de
telecomunicação conduziram a economia à escala da globalização (economia
global)”. Pois, num passado recente, a maioria das empresas preocupava-se
apenas com seus concorrentes locais ou regionais, e poucas com os
concorrentes internacionais. Atualmente, as empresas competem com
produtos do mundo todo, o que impõem ao seu produto: preço, qualidade,
inovação constante.
A tecnologia é uma das chaves mais importantes para o sucesso de
uma organização ser cada vez mais eficiente.Todavia, Ulrich (1998), afirma
que a globalização pode ser definida comparando-se com os diferentes ciclos
13em qualquer ramo de atividades, a competição global eficaz demanda muito
mais que a criação de um produto em um mercado interno e o seu simples
embarque rumo a novos mercados.
Conforme Dowber, Ianni e Resende (2003, p.63), “o fenômeno da
globalização atualmente observado no mercado mundial é, portanto, um
processo histórico de internacionalização do capital”, pois, expandiu com maior
velocidade, particularmente a partir das três ultimas décadas graças ao avanço
tecnológico.
Mas com a diversificação do mundo empresarial, Pontes (2004,p.21),
afirma que as estratégias mercadológicas passam a ser globalizadas e as
empresas, para sobreviverem nesse novo mundo, passaram a buscar
continuamente melhorias na eficiência em seus processos, aumentando a
velocidade de suas ações e atualizando a forma constante de suas estratégias.
Nesse sentido os talentos são essenciais para garantir a continuidade das
organizações.
1.3 - O Desafio de Atrair e Manter Talentos
O conhecimento acima de tudo, dispor de cabeças pensantes e
colaboradores entusiasmados, são fatores primordiais que tem feito a
diferença para as organizações no mundo todo, tornando os colaboradores de
impressivo valor no mundo dos negócios. Segundo Tamayo(1998), o
pensamento coletivo em uma organização expressa a forma concreta como
são representados a sua missão, a suas normas e os seus objetivos.
De acordo com Pontes (2004), “pode-se pensar que somente aquelas
empresas ligadas ao conhecimento é que necessitam de talento na nova
economia”. O autor destaca ainda que todas as organizações necessitam dele;
é uma verdadeira corrida do ouro. Num mundo onde o que realmente vale é
talento, idéias, gente que faça a diferença, essa é uma inquietante e crescente
ameaça às corporações.
14Para as empresas, ter em seu quadro de pessoal seres talentosos e
atuantes é necessário que ela faça investimentos na formação desses talentos
para que tenha retorno e passe a ser diferencial de competitividade. É
fundamental para atrair e reter talentos que, além de programas de gestão de
pessoal modernos, flexíveis e ajustados à nova realidade, a empresa
mantenha um ambiente de trabalho sadio, motivador, voltado para o
progresso, de contínuo desenvolvimento das pessoas e que reconheça as que
fazem á diferença.
Na realidade, com a globalização surgiu a necessidade premente de
comunicação das organizações com o mercado, tanto nacional quanto
internacional. De um lado, a necessidade de informação sistematizada da
transmissão de dados para possibilitar as operações empresariais e, de outro,
a necessidade de entendimento cada vez maior entre as pessoas envolvidas
com a empresa, incluindo nesse campo também seus colaboradores, para que
seus negócios prosperem e possam continuar a competir, mantendo padrões
de produtividade e lucratividade. (FRANÇA, LEITE, 2007,p.7).
Entretanto, não é fácil atrair talentos, “O desafio é grande para atrair e
reter talentos. Com toda certeza, sempre foi um grande desafio encontrar a
pessoa certa para a organização”. A flexibilidade requerida nas empresas,
leva à necessidade de pessoas certas e eficientes, o processo de ingresso de
novos colaboradores nas organizações não pode ser errado. (PONTES,2004,
p.25).
A necessidade do capital intelectual passou a ser tão premente quanto
o capital monetário, as pessoas são chaves na manutenção, elas devem se
reconhecer na construção deste capital e no impacto que ele traz para os
negócios da empresa. Os empresários estão tendo consciência da importância
do planejamento e da agregação de valor ao negócio.
1.4 – Interferência da Mentalidade Global nos Trabalhadores.
15Substituíram-se as tarefas mais mecanizadas pelos computadores ou
pela robótica, mas não se superou a capacidade de resposta criativa do ser
humano aos desafios organizacionais. Tamayo explica que com base no
conceito de consciência social proposto por Durkheim (1967) pode-se afirmar
que a realidade organizacional é constituída pelo pensamento coletivo, isto é,
pelo pensamento compartilhado pelos membros da organização. Morgan
(1991:118) afirma que”as organizações são essencialmente estruturas de
realidades sociais que descansam nas mentes de seus membros que as
concretizam em conjuntos de normas e relações”.
Independente de seu porte, toda e qualquer empresa precisa contar,
seja à frente de sua gestão ou no corpo de seus colaboradores, com seres
pensantes, criativos e capazes de tomar as melhores decisões, o tempo todo,
como o saber, o saber-fazer e o saber-ser ou saber-agir, referentes aos
conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos.
Conforme França, Leite (2007), a mudança de comportamento dos
colaboradores com o advento da informatização, da introdução de novas
tecnologias de produção, de maquinas modernas, produtivas, superiores às
das concorrências, despertou em todos eles uma curiosidade extremamente
aguçada, ficaram mais atentos. Não se limitam tão somente a conhecer
generalidades sobre a empresa.
A necessidade global de informações influência diretamente suas
atitudes. Lêem revistas, jornais, vêem programas de televisão, acessam a
Internet, acompanham a exposição da concorrência na mídia e seu sucesso.
França, Leite (2007), explica que os colaboradores “participam de programas
de treinamento mais amplo que os colocam em contato com outras empresas,
ou até,convivem com empresas fornecedoras debaixo do mesmo teto”.
Quando um colaborador é recém chegado na empresa, Pontes
(2004),explica que “é complexo o processo de adaptação nem sempre as
pessoas se dão conta disso”. Um colaborador recém chegado geralmente
aceita os padrões de conduta de seus colegas de trabalho, porque a
16convivência é com eles, onde passa a maior parte do tempo, pois, quer ser
aceito pelo grupo.
Tudo isso os leva a querer que a organização para a qual trabalha
possua a mesma excelência que observam nas empresas concorrentes. Isso
faz os colaboradores modernos analisar e verificar recursos de sua
organização. Querem ser superiores a concorrência, com capacidade de
produzir e de competir de modo melhor. (FRANÇA; LEITE, 2007,p.8).
Como explica Dowbor (2003), no centro está á tecnologia. Com todo o
respeito a Weber e pela força de certas ideologias, é preciso reconhecer que
quando Adam Smith (divisão do trabalho) ou Marx (forças produtivas)
colocaram a evolução das técnicas como motora das transformações sociais,
estavam rigorosamente certos.
1.5 – Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal.
Os dois principais problemas para qualquer organização, seja ela
pública ou de iniciativa privada, é formar adequadamente e manter o seu
capital intelectual, não há uma receita única para equacionar e resolver esses
desafios. Inicialmente o empreendedor ou responsável pela área de gestão de
pessoas deve ter clareza do que é realmente imprescindível e o que traz maior
valor ao seu negocio.
O Planejamento de pessoal procura estimar as necessidades futuras
de pessoal na organização. Pontes(2004), explica que sem esse planejamento
torna-se difícil a missão do recrutamento interno, pela falta de tempo na
preparação do pessoal com potencial para a promoção. “Recrutamento
procura candidatos para ocupar as vagas existentes, enquanto a seleção
identifica o candidato mais qualificado entre aqueles recrutados”.
Dentro desse contexto “a seleção não cria bons candidatos, apenas os
identifica entre os recrutados. Se não existem bons candidatos às vagas é
porque o recrutamento foi falho”. Portanto, não existirá seleção se não houver
17candidatos recrutados e será tanto melhor a seleção quanto mais eficaz for o
processo de recrutamento.
Quando na empresa o planejamento de pessoal funciona bem, assim
como os programas de treinamento e desenvolvimento, o processo de
recrutamento e seleção é simplificado, uma vez que o candidato à vaga é um
colaborador da própria empresa, em um cargo de nível menor.
A tecnologia de informação possibilita às empresas a criarem um
banco de dados que contém registros e qualificações completos de cada
candidato. Com mecanismos de busca cada vez mais fáceis de usar, os
gerentes podem acessar informações e identificar candidatos potenciais para
cargos disponíveis. (BOHLANDER; SNELL; SHERMAN, 2005, p.77).
1.6 - O Mercado de Trabalho
A crescente exigência do mercado de trabalho impõem a busca de
candidatos que melhor possam cumprir as tarefas dos cargos a serem
ocupados, bem como contribuir para que a organização atinja seus objetivos.
Parece que não há consenso entre os autores sobre definição de
mercado de trabalho. Para Toledo e Milione, “refere às oportunidades
qualitativas e quantitativas de emprego em determinada região”. Chiavenato o
define como “o conjunto das ofertas de trabalho oferecidas pelas empresas,
em certa época e em determinado lugar”. Para esses autores citados como
exemplos, mercado de trabalho restringe-se às ofertas de trabalho (vagas)
pelas empresas e à procura de trabalho.
“O mercado de trabalho pode ser definido, segundo Pontes(2005)
como a área onde os diversos grupos ocupacionais encontram emprego,
mudam de empregador ou onde encontram salários relativamente uniformes”.
Portanto, o mercado de trabalho é constituído da demanda (procura) de mão-
de-obra pelas empresas e oferta de trabalho pelos indivíduos.
18Todavia, a vantagem competitiva no mercado, não está somente no
Departamento Financeiro ou nos altos investimentos em tecnologia, mas em
pessoas talentosas que fazem parte da organização. Sovienski e Stigar
explicam que a partir da década de 90, com as profundas mudanças nos
cenários nacional e internacional como a globalização, tiveram a necessidade
urgente de buscar novos paradigmas de gestão. Quebrar os velhos
paradigmas para entender a organização e as pessoas como gestoras e
colaboradoras, bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas.
Chiavenato (1999), explica quando: a) Oferta de Emprego Maior do
que Procura de Emprego: situação em que ocorre acentuada disponibilidade
de emprego: há excesso de ofertas de emprego por parte das organizações e
escassez de candidatos para preenchê-las.
b)Oferta de Emprego Igual a Procura de Emprego: situação de relativo
equilíbrio entre o volume de oferta de emprego e o volume de candidatos para
preenche-las, ou seja, de procuras de empregos.
c)Oferta de Emprego Menor do que Procura de Emprego: situação em que
há pouquíssima disponibilidade de ofertas de empregos por parte das
organizações; há escassez de ofertas de emprego e excesso de candidatos
para preenche-las.
1.7- O Impacto do Mercado de Trabalho sobre as Práticas de
Recursos Humanos.
Mercado de Trabalho em Oferta Mercado de Trabalho em Procura
.Investimento em recrutamento para .Baixos Investimentos em recrutamento
19atrair candidatos devido a oferta de candidato.
.Critérios de Seleção mais flexíveis e .Critérios de Seleção mais rígidos e
menos rigorosos. rigorosos para aproveitar a abundância
de candidatos.
.Investimento em treinamento para .Poucos investimento em treinamento
compensar a inadequação dos para aproveitar candidatos já
candidatos. treinados.
.Ofertas salários estimulantes para .Oferta salário mais baixos para
atrair candidatos. aproveitar a competição entre
candidatos.
.Investimentos em benefícios sociais .Poucos investimentos em benefícios
para atrair candidatos e reter sociais, pois, não há necessidade de
funcionários. mecanismos de fixação do pessoal.
.Ênfase no recrutamento interno, .Ênfase no recrutamento externo como
como meio de ficar com os meio de melhorar o potencial humano,
funcionários atuais e dinamizar substituindo funcionários por cândida-
os planos de carreira. tos de melhor qualificação .
Figura4.2-O Impacto do MT sobre as praticas de RH.
Fonte:(Chiavenato ,1999).
Em tempos de pleno emprego, a disputa pela mão-de-obra é mais
acirrada pelas empresas e, com isso o recrutamento é mais difícil seu custo é
maior. “Em tempos de recessão, crises ou depressão, a oferta de mão-de-obra
por ser mais abundante, facilita o trabalho do recrutamento e seleção, tornando
o seu custo menor”. (PONTES,2004,p.46).
Em pesquisa realizada recentemente, Albuquerque (1992), esclarece
que a partir de enfoque de cultura organizacional, reunindo estudos de casos
em setores tecnologicamente avançados no Brasil, Fleury (1991) destaca
como importantes três parâmetros básicos:
1)estabilização da força de trabalho, envolvendo os vários níveis de
empregados: operacionais, técnicos e gerenciais.
20 2)qualificação e desenvolvimento do quadro de empregados, principalmente
de categorias consideradas chave para a empresa.
3)comunicação e criação de sistemas de gestão mais participativos.
Para ser competitiva, a empresa necessita de corpo gerencial e de
colaboradores com nível de educação, formação e qualificação profissional
cada vez mais aperfeiçoada.
Até que ponto se contar com o capital intelectual ajudou empresas a
sobreviver à crise? A principal vantagem de se ter pessoas competentes, bem
treinadas e atualizadas, em momentos de crise, é o tempo menor de resposta
para a retomada do crescimento, uma vez que podem responder de forma
mais rápida e segura às mudanças no mercado.
CAPITULO II
RECRUTAMENTO: Ações e Considerações da Etapa de
Divulgação.
21O Recrutamento de pessoas através de suas fontes, consiste em
fornecer à organização um numero suficiente de candidatos potencialmente
qualificados, interna ou externamente, ao preenchimento de determinada vaga,
para atender as necessidades da empresa. Pilares (1991), “tem por missão
identificar junto ao mercado de mão-de-obra os profissionais que dentro da
síntese do perfil existente e desejado, possam vir a contribuir para a
organização”.
2.1 - CONCEITO
O recrutamento pode ser considerado um elo de ligação entre a
empresa e o meio externo, como uma apresentação, ou seja, o primeiro
contato. Segundo Vieira (1994), conceituado como sendo “um conjunto de
procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro da organização”, o recrutamento é, portanto,
a primeira etapa de triagem de candidatos a um cargo ou a uma função na
organização.
Milkovich e Boudreau (2000), “o recrutamento como sendo o processo
de identificação e atração de um grupo de candidatos, entre os quais serão
escolhidos alguns para posteriormente serem contratados para o emprego”.
Já MARRAS (2000,p.69), conceitua como “uma atividade de
responsabilidade do sistema de ARH (Administração de Recursos Humanos),
que tem por finalidade a capitação de recursos humanos interna e externa à
organização objetivando municiar o subsistema de seleção de pessoal no seu
atendimento aos clientes internos da empresa”.
De modo geral, o recrutamento utiliza alguns fatores que orientam o
processo decisório sobre os meios de comunicação a serem utilizados, sendo
o principal o conhecimento das fontes de recrutamento. Em alguns casos, ele
atinge todo o universo do mercado de recursos humanos. Mas na maioria das
vezes, a ação do recrutamento restringe-se a um determinado campo, a uma
22parcela específica desse universo. Nesse caso, há que se ter o conhecimento
das fontes ou nichos de recrutamento. (VIEIRA,1994,p.114).
A questão fundamental para o setor de Recrutamento e Seleção
segundo Vieira (1994) “é identificar, no mercado de Recursos Humanos, onde
se localizam esses nichos, essas fontes supridoras de pessoal para
determinados cargos ou funções”. Identificados, esses nichos passam a ser
chamados de fonte de recrutamento, ou seja, os alvos sobre os quais serão
direcionados os procedimentos ou as técnicas de recrutamento.
Todas as pessoas possuem certas necessidades, cuja satisfação ou
não é determinante para a sua realização como ser humano. Carvalho e
Nascimento (2002), explica que o recrutamento constitui-se no elo de ligação
entre a organização e o mercado de trabalho, sendo o ponto de referência
inicial entre o candidato a um determinado cargo e a empresa.
Na realidade a identificação dessas fontes, é de fundamental
importância para o sucesso do recrutamento, trazendo inúmeras contribuições,
facilidades, todavia, para a eficácia do trabalho em si e para o setor de R.H.
que poderá, dessa forma:
- obter melhor rendimento global do processo de recrutamento;
-aumentar a relação entre o número de candidatos triados para a seleção;
-melhorar a relação entre o número de candidatos e os empregados admitidos;
-obter uma diminuição no tempo do processo de recrutamento;
-obter uma redução nos custos operacionais do recrutamento.
Deste modo, Vieira (1994), explica que dependendo do porte da
empresa ou instituição, uma das fontes de recrutamento pode ser a própria
organização, ou seja, incentivo interno dos próprios colaboradores Disso
decorre a caracterização de dois tipos ou meios de recrutamento, a saber :
23-recrutamento interno: O que a organização precisa, pessoas necessárias para
a tarefa organizacional.
-recrutamento externo: O que o mercado de RH pode oferecer, fontes de
recrutamento a localizar e alvejar.
Carvalho e Nascimento (2002), “explica que por outro lado, o
recrutamento deficiente ou inadequado traz prejuízos à empresa entre os quais
se destacam”:
a) alto índice de giro de pessoal ( turnover );
b) aumento substancial dos custos de recrutamento;e
c) ambiente de trabalho comprometido com funcionários pouco qualificados
para o pleno exercício de suas funções.
Segundo Armando Correa de Siqueira Neto, participante da
comunidade virtual rh.com.br no conteúdo de 09/09/2009, diz que contratar
pessoas pode se traduzir em resultados favoráveis se bem realizada a
operação. Antes de qualquer manobra selecionadora, deve-se questionar aos
candidatos se os mesmos desejam participar de tais mudanças, pois, é
possível obter resposta negativa. Crescer implica certo grau de
amadurecimento do candidato, de circunstâncias propicia ou da combinação
dos dois fatores.
2.2 – Pesquisa Interna das Necessidades
É um planejamento das necessidades da organização em relação às
suas carências de recursos humanos no curto, médio e no longo prazo. As
relações humanas são vistas como o comportamento ou estado de animo de
um grupo de pessoas em determinada empresa.
Mediante a identificação da real necessidade da empresa e a análise
das opções às quais se pode recorrer, é que se torna viável definir através de
que meios ou técnicas será executado este recrutamento, pois, se estas fases
24iniciais não forem devidamente cumpridas, é possível que haja distorções no
processo, e a necessidade da empresa não seja solucionada em um primeiro
momento.
De acordo com Marras (2000), “todo processo de recrutamento de
pessoal tem inicio a partir de uma necessidade interna da organização, no que
tange à contratação de novos profissionais”. O autor referencia ainda que,
essa necessidade origina-se por motivos diversos, é expressa ou emitida
formalmente, pelo “requisitante” da área, através de um documento
denominado requisição de pessoal (RP).
2.3 – Pesquisa Externa do Mercado
É um planejamento onde é feita uma pesquisa de mercado de RH no
sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente
abordagem. Assim, segundo Chiavenato (2004), dois aspectos importantes
sobressaem da pesquisa externa : a segmentação do mercado de RH e a
localização das fontes de recrutamento.
De acordo com Carvalho e Nascimento(2002), em termos de mercado
de trabalho,” é a fonte de onde afluem os candidatos ao preenchimento de
vagas oferecidas pela empresa”. Como parte do planejamento da função de
recrutamento, o exame das condições do mercado vem logo a seguir à fase de
requisição de Recursos Humanos.
Contudo, explica ainda que pesquisar o mercado de trabalho à luz de
parâmetros exclusivamente econômicos constitui-se num enfoque limitado,
uma vez que o processo de recrutamento está intimamente relacionado ao
conceito de profissão ou oficio particular. Desse modo,” pode-se afirmar que,
para fins de recrutamento, cada profissão tem o seu mercado de trabalho
autônomo, não tendo maior significado a soma dos diferentes mercados de
trabalho”.
Atualmente, cada segmento de mercado tem suas próprias
características, atende a diferentes apelos, expectativas e aspirações, utiliza
25diversos meios de comunicação e, portanto, pode ser abordado de maneiras
diferentes. Se a técnica de recrutamento a ser utilizada for anúncio em jornais,
certamente o jornal escolhido para recrutar executivos será diferente do jornal
escolhido para recrutar operários braçais.(CHIAVENATO,2004).
O adequado mapeamento das fontes de recrutamento permite à organização:
A - aumentar o rendimento do processo de recrutamento, elevando a
proporção de candidatos / candidatos triados para a seleção, bem como a
proporção de candidatos / empregados admitidos.
B – reduz o tempo do processo de recrutamento, tornando-o mais rápido e
eficaz.
C – reduz os custos operacionais de recrutamento através da economia na
aplicação,de suas técnicas, e na eficácia na busca de talentos.
2.4- Fontes de Recrutamento
“ A Melhor fonte de recrutamento de pessoal é a que atende a empresa sem
ferir seus princípios de eficiência, custo e ética.” (Cleber Pinheiro de Aquino).
2.4.1-Recrutamento Interno
O recrutamento interno privilegia elementos já atuantes na
organização, que devido a habilidades e perfis já demonstrados, podem ser
adaptados a outros cargos e setores, atendendo com qualidade previsível à
necessidade, pois, a empresa já conhece particularidades do trabalho do
individuo.
Todavia, Vieira (1994) afirma, trata-se do recrutamento realizado no
interior da própria organização, com objetivo de preencher os cargos ou
funções desocupadas, através do remanejamento dos próprios colaboradores,
26mediante um processo de realização que pode se dar por:promoção
(movimentação vertical na estrutura de cargos), transferência (movimentação
horizontal), promoção com transferência.
As empresas mais modernas, segundo Marras (2000), que utilizam
sistemas informatizados, como a Intranet, possibilitam aos colaboradores
receberem as informações das vagas disponíveis e realizam a sua inscrição,
preenchendo diretamente um formulário na própria tela do computador.
A prática do recrutamento interno deve estar sustentada em
procedimentos e política elaborada de forma transparente e ter a sua
divulgação garantida em todos os níveis da estrutura organizacional:
1)A velocidade do processo de recrutamento e seleção é otimizada ao
extremo: os interessados comparecem de imediato ao setor de R & S e em no
máximo 24 horas já podem estar sendo avaliados pelo requisitante. A
avaliação via intranet pode ser imediata.
2)O processo admissional, no caso de recrutamento interno, também é
extremamente mais veloz, pois, o empregado escolhido através de um
recrutamento interno não necessita submeter-se a uma bateria total de testes,
levantamento de informações, exame médico etc..., apenas providencia-se a
transferência de um setor para o outro.
3)O novo empregado não necessita submeter-se ao treinamento introdutório
(treinamento dado a todos os novos funcionários para inteirá-los sobre as
informações mais importantes da empresa, segurança etc...), ganhando com
isso, no mínimo, algumas horas ou dias de trabalho produtivo.
4)Os custos finais do processo de R & S caem vertiginosamente (quase custo
zero).
5)A motivação do empregado escolhido nesse processo e dos que o rodeiam
atinge e supera os limites da normalidade automaticamente, sem esforço e
sem custos.
276)Essa prática de recrutar internamente os recursos necessários abre a
perspectiva de multiplicação de oportunidades. (MARRAS,2000,p.72).
2.4.1.1-Vantagens do Recrutamento Interno.
É de acordo com o perfil da organização, Marras (2000) apresenta
como vantagens do recrutamento interno a velocidade do processo, que é
otimizada ao extremo, a não necessidade de exames e testes introdutórios, o
custo da operação quase nulo, além da ascensão motivacional do individuo e
dos demais membros, que criam e sustentam expectativas constantes de
reconhecimento e promoção.
Segundo Carvalho e Nascimento (2002), o recrutamento interno traz
para a organização uma serie de vantagens:
Proximidade – Por já estar integrado à empresa, o aspirante ao posto de
trabalho que atua na organização torna-se um candidato em potencial com
maiores possibilidades de êxito no preenchimento da vaga anunciada.
Economia – Com o recrutamento interno, as despesas em anúncios e
agências deixam de existir, tornando seus custos bem menores em relação ao
recrutamento externo.
Rapidez – Pela proximidade e identificação entre os vários quadros de pessoal
da própria organização, o preenchimento de vagas disponíveis torna-se bem
mais rápido.
Conhecimento – É comum depararmos com deficiências e limitações no
processo de referencias de emprego anteriores quando da triagem de
candidatos de fora da firma. Isso, via de regra, não ocorre com candidatos já
empregados na empresa, pois, são avaliados em seu desempenho,
conhecendo-se melhor seus hábitos, limitações e méritos.
Promoção – O recrutamento interno é um excelente incentivo à oportunidade
de fazer carreira na empresa. Essa situação gera um maior interesse por parte
28dos empregados, os quais desejam ser treinados com maior intensidade no
sentido de aproveitar as vagas disponíveis.
Aumento do “Moral” de Trabalho – Trabalhar numa empresa aberta,
proporcional real oportunidade para progredir,constitui-se num dos mais
poderosos fatores de motivação profissional.
2.4.1.2-Desvantagens do Recrutamento Interno.
1-Pode bloquear a entrada de novas idéias, experiências e expectativas.
2-Facilita o conservadorismo e favorece a rotina atual.
3-Mantém quase inalterado o atual patrimônio humano da organização.
4-Ideal para empresas burocráticas e mecanísticas.
5-Mantém e conserva a cultura organizacional existente.
6-Funciona como um sistema fechado de reciclagem contínua. (CHIAVENATO,1999,p.93).
De acordo com Carvalho e Nascimento (2002), o recrutamento interno
apresenta algumas desvantagens para a organização:
-Insuficiência de RH internos para cobrir as necessidades de preenchimento de
vagas.
-Dificuldades em se conseguir a aprovação de gerentes para “soltar” seus
colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos naturais à promoção.
- Eventual ausência de avaliação mais criteriosa na apresentação da carreira
de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
-Os funcionários não escolhidos podem ficar frustrados, prejudicando sua atual
produtividade no trabalho.
29-Quando não é bem estruturada, a promoção interna pode transformar-se
numa espécie de carreirismo, deixando de lado a eficiência funcional no
exercício das funções atuais.
2.4.2-Recrutamento Externo.
Como afirma Marras (2000), “é o processo de captação de recursos
humanos no mercado de trabalho, com o objetivo de suprir uma necessidade
da empresa no seu quadro de efetivos”. Esse processo de recrutamento
externo tem seu inicio a partir da tomada de decisão com relação a dois
tópicos que definem, para o gestor de R & S (recrutamento e seleção), qual a
melhor forma a ser seguida na escolha das fontes utilizadas na prospecção de
candidatos. São elas, variável tempo e variável custo”.
O recrutamento externo, segundo Chiavenato (1999), é quando,
havendo determinada vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas
estranhas, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de
recrutamento. O recrutamento externo incide sobre candidatos reais ou
potenciais, disponíveis ou aplicados em outras organizações e pode envolver
uma ou mais das seguintes técnicas de recrutamento:
.consulta aos arquivos de candidatos –os candidatos que se apresentam
espontaneamente ou que não foram considerados em recrutamentos
anteriores devem ter um currículo, ou uma proposta de emprego, devidamente
arquivado no órgão de recrutamento.
.apresentação de candidatos por parte dos funcionários da empresa –
também é um sistema de recrutamento de baixo custo, alto rendimento e baixo
índice de tempo.
.cartazes ou anúncios na portaria da empresa-é igualmente um sistema de
baixo custo, mas cujo rendimento e rapidez nos resultados dependem de uma
série de fatores, como a localização da empresa, proximidade de lugares onde
30haja movimentação de pessoas, próximas das fontes de recrutamento,
visualização fácil dos cartazes e anúncios , facilidade de acesso etc...
.contatos com sindicatos e associações de classe-embora não apresente o
rendimento dos sistemas já apresentados, tem a vantagem de envolver outras
organizações no processo de recrutamento, sem elevação de custos.Serve
mais como estratégia de apoio ou esquema residual do que como estratégia
principal.
.contatos com universidades e escolas, agremiações estudantis,
diretórios acadêmicos, centros de integração empresa-escola- no sentido
de divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa :mesmo que não haja
vagas no momento, algumas empresas desenvolvem esse sistema
continuamente, como propaganda institucional para intensificar a apresentação
dos candidatos.
.conferências e palestras em universidades e escolas- no sentido de
promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a
organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de
trabalho que oferece, por meio de recursos audiovisuais(filmes, slides etc...).
.contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado, em
termos de cooperação mútua- em alguns casos, esses contatos
interempresas chegam a formar cooperativas de recrutamento ou órgãos de
recrutamento, financiados por um grupo de empresas, que têm uma amplitude
de ação maior do que se fossem tomados isoladamente.
.viagens de recrutamento em outra localidades- muitas vezes, quando o
mercado de recursos humanos local já está bastante explorado, a empresa
pode lançar mão do recrutamento em outras cidades ou localidades;para tanto,
o pessoal do órgão de recrutamento efetua viagens, instalando-se em algum
hotel, fazendo promoções pelo radio e pela imprensa local. Os candidatos
recrutados devem transferir-se para a cidade onde a empresa está situada,
31através de uma série de benefícios e garantias, obviamente após um período
de experiência.
.anúncios em jornais e revistas- o anúncio de jornal é considerado uma das
técnicas de recrutamento mais eficientes de atrair candidatos. É mais
quantitativo do que qualitativo, porque se dirige a um público geral abrangido
pelo veículo, e sua discriminação depende do grau de seletividade que se
pretende aplicar.
.agências de recrutamento- existe uma variedade de organizações
especializadas em recrutamento de pessoal para atender a pequenas, médias
ou grandes empresas.Podem dedicar-se a pessoal de alto, médio e baixo
níveis,ou a pessoal de vendas, bancos, ou a mão-de-obra industrial.
2.4.2.1-Vantagens do Recrutamento Externo.
1) Introduz sangue novo na organização; talentos, habilidades e expectativas.
2)Enriquece o patrimônio humano pelo aporte de novos talentos e habilidades.
3)Aumenta o capital intelectual ao incluir novos conhecimentos e destrezas.
4)Renova a cultura organizacional e a enriquece com novas aspirações.
5)Incentiva a interação da organização com o MRH (Mercado de Recursos
Humanos).
6) Indicado para enriquecer mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
(CHIAVENATO,1999.p.95).
Para Pontes (1998,p.73),”o recrutamento externo também tem
vantagens, principalmente no tocante à renovação de idéias.É positiva a
entrada de novos profissionais para trazerem idéias renovadoras para a
organização.Uma outra vantagem reside no fato de que muitas vezes os
funcionários detêm potencial para ocupar um novo cargo, mas não a
experiência requerida, o que pode ser conseguido pelo recrutamento externo.
32
2.4.2.2-Desvantagens do Recrutamento Externo.
1) Afeta negativamente a motivação dos atuais funcionários da organização.
2) Reduz a fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades a estranhos.
3) Requer aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos
externos.Isto significa custos operacionais.
4) Exige esquemas de socialização organizacional para os novos funcionários.
5) É mais custoso, oneroso, demorado e inseguro que o recrutamento
interno.(CHIAVENATO,1999,p.95).
Diante das desvantagens apontadas tanto sobre o recrutamento
interno quanto sobre o recrutamento externo, Vieira(1994,p.129), explica que é
natural criarmos algum tipo de expectativa em torno de um processo que,
sendo um “meio-termo” entre as duas alternativas apresentadas, possa
equilibrar as desvantagens inerentes aos dois tipos de recrutamento já
analisados. Essa modalidade existe e chama-se recrutamento misto.
2.4.3-RECRUTAMENTO MISTO
De acordo com Vieira (1994), o recrutamento misto nada mais é do
que a decisão pela utilização das duas modalidades de recrutamento, o interno
e o externo ou vice-versa, simultaneamente ou em seqüência.Seja qual for à
estratégia de recrutamento adotada, este ocorre dentro de um processo mais
amplo, o processo de recrutamento e seleção.
Na realidade, uma empresa nunca faz apenas recrutamento interno ou
apenas recrutamento externo. Um sempre deve completar o outro, pois, ao se
fazer, recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa
ser substituído em sua posição atual.Se é substituído por outro colaborador, o
deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização
surge sempre uma posição a ser preenchida por meio do recrutamento
externo,a menos que seja cancelada. Por outro lado, Vieira (1994), explica
33ainda sempre que se faz recrutamento externo,algum desafio, alguma
oportunidade ou algum horizonte devem ser oferecidos ao novo empregado,
sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe
pareça melhor.
De acordo com Chiavenato (2004,p.84), o recrutamento misto pode ser
adotado em três alternativas de sistema:
a) Inicialmente, recrutamento externo, seguido do recrutamento interno, caso
aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada
na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a
empresa necessita de pessoal já qualificado, a curto prazo, e precisa importá-
lo do ambiente externo. Não encontrando candidatos externos à altura, lança
mão de seu próprio pessoal, não considerando, de início, os critérios acerca
das qualificações necessárias.
b) Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso
não apresente resultados desejáveis. A empresa da prioridade a seus
empregados na disputa das oportunidades existentes. Não havendo
candidatos à altura, parte para o recrutamento externo.
c) recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o
caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento de vaga
existente, seja por meio de input ou por meio de transformação de recursos
humanos; geralmente, uma boa política de pessoal da preferência aos
candidatos internos sobre os externos, em casos de igualdade de condições
entre eles. Com isto, a empresa assegura-se de que não está descapitalizando
seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia
competição profissional.
2.4.4 – RECRUTAMENTO ON-LINE
Segundo Pontes (1994), “consiste na criação no site da empresa de um
campo que possibilite às pessoas, o cadastro em processos de recrutamento”.
34Existem várias possibilidades na utilização da internet. Uma delas é a de
manter aberto o processo de inscrição independentemente da existência de
vagas.
Na realidade, muitas empresas tem suas próprias Home Pages na
rede, nas quais frequentemente existem seções que informam sobre suas
oportunidades de emprego: é o que acontece na Cisco Systems, empresa que
funciona ligada na internet, quase todas as vagas abertas são anunciadas na
rede, por meio de sua própria Home Pages,um programa de navegação pode
acessar cerca de 400 vagas a cada vez.
Todavia, Pontes (1994), explica que tal modalidade funciona da
mesma forma que a apresentação espontânea, sendo que o processo é
eletrônico. Esta é a melhor forma, porquanto a empresa receberá
constantemente ofertas de candidatos, e dessa forma manterá atualizado seu
cadastro de recrutamento.
De acordo com Chiavenato (2002,p.216), “A Internet está revelando-se
um importante canal de contato entre organização e candidatos. Os sites de
procura de emprego na Internet estão multiplicando-se a cada dia”.
As organizações estão apostando na Internet para recrutar talentos e
reduzir os custos dos processos de provisão de pessoas, ao mesmo tempo em
que aumentam os horizontes do recrutamento e facilitam a vida dos
candidatos. A Internet proporciona velocidade de informação e facilidade em
trabalhar grandes volumes de dados. Permite agilidade, comodidade e
economia. O candidato pode concorrer a várias oportunidades no mercado,
mesmo estando em casa.
No recrutamento virtual, de acordo com o autor citado anteriormente o
espaço principal do site destina-se ao cadastramento de currículos. Currículo
Vitae constitui a embalagem que diferencia um candidato do outro. Os usuários
digitam suas experiências, aptidões, preferências, conhecimentos e pretensões
para as empresas que procuram candidatos. Ao acessar esses sites, o
35internauta encontra informações sobre a empresa, oportunidades de trabalho,
desenvolvimento de carreira etc... .O único trabalho é digitar os dados
solicitante e aguardar os resultados.
Uma enorme variedade de empresas utiliza a Internet, tais como as
consultorias e agências de recrutamento e seleção de pessoas. Algumas
funcionam como bancos de dados de currículos e cobram taxas para gerenciar
os candidatos na Web, as quais variam de pequemos débitos mensais a
parcelas da remuneração inicial da pessoa que vier a ser contratada por
indicação da agência. Outras Agências nada cobram do candidato pela
manutenção dos currículos na rede, mas da empresa interessada em contratar
as pessoas cadastradas.
Nos sites dessas agências, o candidato encontra informações e dicas
sobre como montar um currículo, comportar-se na entrevista de seleção, fazer
os testes e negociar uma boa contratação. Além disso, os serviços de emprego
na Web servem para investigar como está indo o mercado de trabalho. Para
tanto, basta consultar as vagas que se encaixam no seu perfil e enviar o
curriculum vitae e o e-mail e esperar os resultados.
Segundo Leandro Correa Martins, participante da comunidade virtual
rh.com.br, no conteúdo de 10/03/2010, diz que atualmente o recrutamento on-
line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos . Existe uma série de
funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo que cada
candidato em cada vaga, mantenha seus status atualizado, tal como: avaliação
do recrutador, entrevistas e dinâmicas, testes on-line etc...
2.5 - Avaliação dos Resultados do Recrutamento.
O recrutamento faz parte do processo de agregar pessoas à
organização. Através do recrutamento, Chiavenato(1999,p.103), explica que “a
organização, que faz parte do mercado de trabalho (MT), sinaliza para
candidatos que fazem parte do mercado de recursos humanos (MRH), a oferta
36de oportunidades de emprego”. O mercado de trabalho é composto pelas
ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas organizações e é
influenciado por vários fatores , podendo apresentar situações que variam da
oferta à procura de emprego.
Com a modernização e a globalização, o autor esclarece que o
emprego está apresentando um novo e diferente perfil. O MRH (Mercado de
Recursos Humanos) se refere ao conjunto de candidatos a emprego. Pode ser
segmentado para facilidade de penetração. Tanto o MT (Mercado de Trabalho)
como o MRT (Mercado de Recursos Humanos), que são dois lados de uma
mesma moeda, influenciam o comportamento das organizações e das
pessoas.
De acordo com Pontes (2004), “é como uma campanha de marketing,
no lançamento de novo produto: temos de, pelo recrutamento externo,
despertar nos profissionais o interesse de candidatar-se às nossas vagas”
.Todavia, o recrutamento não é uma atividade passiva de ficar esperando na
empresa candidatos, mas sim uma atividade muito ativa, de atrair e despertar
o interesse de possíveis candidatos às nossas vagas.
CAPITULO III
SELEÇÃO: A Escolha dos Talentos: Seleção de
Pessoas.
A Seleção consiste escolher entre os candidatos recrutados, através
de suas técnicas, aquele que possui o perfil mais compatível com a vaga, o
selecionador realiza entrevista, testes de conhecimento, buscando no
candidato os comportamentos mais importantes para melhor execução das
suas funções, tornando o processo seletivo eficiente e eficaz.
37
3.1 – CONCEITO
O processo de seleção é muito mais que uma simples contratação.
Segundo Vieira (1994,p.131), a seleção “é um processo de trabalho que visa à
avaliação do potencial dos candidatos triados pelo recrutamento”, todo o
processo é feito, mediante a aplicação de um conjunto de procedimentos e
técnicas especificas e de caráter classificatório, aqueles que apresentam as
melhores condições para o exercício de um determinado cargo ou função
numa organização.
De acordo com Milkovich e Boudreau (2000), “a seleção tem por
objetivo coletar e utilizar informações sobre os candidatos recrutados
externamente para escolher quais deles receberão propostas de emprego”.
Seleção de pessoal é uma atividade de responsabilidade do sistema
de Administração de Recursos Humanos (ARH), que tem por objetivo a
escolha, sob metodologia específica, candidatos a emprego recebidos pelo
setor de recrutamento, para o atendimento das necessidades internas da
empresa. (MARRAS, 2000,p.79).
Segundo Kelly Marques, participante da comunidade virtual rh.com.br,
no conteúdo de 09/09/2009 diz que a Metodologia de seleção de pessoas que
tem por base a elaboração de um perfil de competências exigidas para o
cargo. De posse desse perfil, o selecionador realiza sua entrevista buscando
no candidato os comportamentos mais importantes para a melhor execução
das suas funções.Dessa forma, entende-se que o processo poderá ser mais
objetivo e com isso assegurar os melhores resultados para empresa.
Todo critério de seleção fundamenta-se em coletar dados e informações
baseados na análise e especificações do cargo a ser preenchido. As
exigências de seleção são baseadas nas próprias exigências das
especificações do cargo, tem por finalidade uma maior objetividade e precisão
à seleção do pessoal para aquele cargo. (Chiavenato,2004,p.87).
38De acordo com Gil (1994, p.45), uma seleção adequada “é feita de
critérios, que podem ser definidos a partir da descrição da função para a qual
se deseja selecionar as pessoas”. Portanto, quando a empresa dispõe de um
sistema de descrição de cargos, essa tarefa torna-se bastante simples. Caso
contrario, caberá ao selecionador, ainda que de maneira precária , incumbir-se
dessa tarefa.
O processo de seleção como explica Carvalho e Nascimento (2002,
p.114), “está apoiado em três insumos interdependentes: A analise, avaliação
e classificação de cargos informam ao recrutador as descrições de cargos da
empresa”, mostrando dados importantes sobre as exigências físicas e
psicológicas dos colaboradores desses cargos, bem como transmitem seus
padrões de desempenho.
3.2 – O Processo de Seleção
O processo de seleção é constituído por etapas cuja finalidade é levar
à contratação de candidatos recrutados. As principais são: a identificação dos
candidatos recrutados, triagem, aplicação de testes de conhecimentos,
entrevistas de seleção, entrevistas técnicas, exame médico, referências do
candidato e admissão.
O processo de seleção inicia-se com uma triagem, isto é, com uma
entrevista rápida que tem por objetivo analisar se o candidato possui os
requisitos exigidos para o cargo. O segundo passo é a aplicação de testes de
conhecimento ou de testes psicológicos, que não são realizados por algumas
empresas. O próximo passo são as entrevistas de seleção, nas quais se busca
conhecer o potencial do candidato, sua motivação, seu interesse para o
ocupação do cargo oferecido.Escolhido o candidato, a próxima etapa é o
exame médico, seguido da análise das referências do candidato, e por ultimo,
a admissão.PONTES(1998).
Como explica Bohlander; Snell e Sherman, (2005,p.103), na maioria
das organizações, “a seleção é um processo continuo”. A rotatividade ocorre
39inevitavelmente, deixando vagas a serem preenchidas por candidatos de
dentro e de fora da organização ou pelos indivíduos cujas qualificações foram
avaliadas anteriormente. Nos dias atuais, é comum ter uma lista de espera de
candidatos que podem ser chamados quando as vagas temporárias ou
permanentes são abertas.
Todo processo de seleção de pessoal baseia-se fundamentalmente na
análise comparativa de acordo com Marras (2000) e Chiavenato (2002) entre
dois campos:
Exigências do Cargo Características do Candidato
São as características que o cargo É o conjunto de conhecimentos,
exige do profissional em termos habilidades e atitudes que cada
de conhecimentos, habilidades e candidato possui para
atitudes para o bom desempenho desempenhar as suas tarefas.
das funções.
Fonte: Marras,(2000,p.79)).- Quadro 6. Campos de Analise e Seleção.
De acordo com Chiavenato (1999, p.107), a melhor maneira de
conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas
variáveis: “de um lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisito que o
cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o perfil das características dos
candidatos que se apresentam para disputá-lo”.
a)Quando a exigência do cargo é maior do que as características do candidato
, dizemos que o candidato não tem condições para ocupar o cargo pretendido.
b)Quando a exigência do cargo e as características do candidato são iguais,
dizemos que o candidato tem condições ideais para ocupar o cargo.
c)Quando a exigência do cargo é menor do que as características do
candidato, dizemos que o candidato tem mais condições do que as exigências
pelo cargo.
40Como um processo de decisão, a seleção de pessoal comporta três
modelos de comportamento:
1)Modelo de Colocação: Um Candidato para Uma Vaga, quando não inclui a
categoria de rejeição. Neste modelo há um só candidato e há uma só vaga,
que deve ser preenchida por aquele candidato.Em outros ternos, o candidato
apresentado deve ser admitido sem sofrer rejeição alguma.
2)Modelo de Seleção: Vários Candidatos para Uma Vagas: Quando existe
vários candidatos e apenas uma vaga a preencher.Cada candidato é
comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretenda preencher,
correndo duas alternativas: aprovação ou rejeição.Se rejeitado, é
simplesmente dispensado do processo, porque, para o cargo vago, há vários
candidatos, e apenas um poderá ocupá-lo.
3)Modelo de Classificação: Vários Candidatos para Várias Vagas: É a
abordagem mais ampla e situacional, em que existem vários candidatos para
cada vaga e várias vagas para cada candidato. Cada candidato é comparado
com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Ocorrem
duas alternativas para o candidato: ser aprovado ou rejeitado para aquele
cargo. Se rejeitado, passa a ser comparado com os requisitos exigidos por
outros cargos que se pretende preencher, até se esgotarem os cargos
vacantes.
Segundo Marras (2000,p.79-80), compõem-se de trabalhos de
prospecção ou coleta de informações e dados de cada indivíduo em particular,
na tentativa de conhecê-lo extrinsecamente. Para possibilitar essa análise dos
indivíduos, o selecionador dispõe de dois instrumentos que são:
a) entrevista de seleção;
b) testes diversos de aferição.
3.2.1-Entrevista de Seleção
41Embora careça de base cientifica e se situe como a técnica mais
subjetiva e imprecisa de seleção.Segundo Bohlander; Snell e Sherman (2005,
p.117), tradicionalmente, “a entrevista de seleção assume papel central no
processo de seleção – tanto que é raro encontrar um caso em que um
funcionário tenha sido contratado sem algum tipo de entrevista”. Ela visa
confirmar, dependendo do tipo de emprego,os candidatos podem ser
entrevistados por uma pessoa, por membros de uma equipe de trabalho ou
outros indivíduos na empresa.
Essa situação inverteu-se com o tempo, explica Marras,(2000,p.80), O
primado dos testes psicológicos terminou. “O elemento substantivo no
processo seletivo atual é a análise do selecionador, isto é, é a própria
entrevista realizada entre candidato e selecionador”. Os testes psicológicos e
os demais testes estão sendo considerados elementos adjetivos,
complementares à própria entrevista. Atualmente entre todos os instrumentos
utilizados pelo selecionador, a entrevista de seleção é aquele considerado
mais importante.Até alguns anos atrás, era tida como instrumento acessório:
foi uma época que os testes psicológicos eram mais relevantes que a própria
análise pessoal do selecionador. Essa situação se inverteu com o tempo. O
primado dos testes psicológicos terminou.O elemento substantivo no processo
seletivo atual é analise do selecionador,isto é, é a própria entrevista realizada
entre candidato e selecionador. Os testes psicológicos e os demais testes
estão sendo considerados adjetivos, complementares a própria entrevista.
Para Carvalho e Nascimento (2002) “a entrevista constitui-se em um
instrumento vital em matéria de seleção de recursos humanos. Através de uma
conversa bem conduzida, o selecionador de pessoal busca informações dos
candidatos que não puderam ser mensuradas pelos testes. Por outro lado, a
entrevista substitui os testes nas empresas de pequeno porte que não tem
condições de elaborar suas próprias baterias ou mesmo adquirir testes de
fora”.
Uma entrevista de seleção, quanto a sua metodologia, pode ser:
42a) estruturadas;
b) não-estruturadas.
3.2.1.1- Entrevista Estruturada
Segundo Marras (2000,p.80), “É a entrevista cujo processo baseia-se
num método previamente planejado do ‘que’ e ‘como’ fazer ao longo de todo o
tempo da entrevista”. Esse método prevê todas as questões básicas que
deverão ser colocadas aos candidatos, de forma padronizada sistemática.
Entre as vantagens que apresenta a entrevista estruturada, destacamos a
possibilidade de melhor comparação de resultados entre diversos candidatos,
quando a todos os candidatos são feitas as mesmas questões e mensuradas
ou quantificadas as respostas de imediato torna-se mais fácil comparar
resultados finais.
Carvalho e Nascimento (2002),acrescenta que é igualmente chamada
de “entrevista padronizada” ou “entrevista dirigida”, a entrevista estruturada é
programada pelo entrevistador para superar as limitações e deficiências da
entrevista livre.
3.2.1.2 – Entrevistas Não-Estruturadas
De acordo com Carvalho e Nascimento (2002, p.141), “na entrevista
não-estruturada o entrevistador encaminha poucas perguntas planejadas.
Assim, as questões são formuladas à medida que a entrevista prossegue”.
Geralmente, o produto final da entrevista é mais uma conversa amistosa do
que uma análise profissional das possibilidades do candidato. Todavia, a
entrevista não-estruturada,também denominada “entrevista livre”, prescinde de
qualquer roteiro ou itinerário preestabelecido para sua execução.
É aquela que não segue um padrão predeterminado ou não se prende
a nenhum planejamento prévio de detalhes individuais. Ela apenas procura
registrar fatos e informações decorrentes do encontro, deixando o rumo da
entrevista ao sabor dos acontecimentos e do momento. Sua principal
43vantagem “é o aproveitamento individual dos momentos e características de
cada candidato, quando o entrevistador pode explorar mais ou menos certos
ângulos de análise, sem se preocupar em ter de seguir padrões”.(MARRAS,
2000,p.80).
O processo de Entrevista Estruturada na Seleção de pessoal apresenta-se
dividido nas seguintes fases:
1)Apresentação: Fase considerada como abertura de todo o processo, é o
contato entre ‘empresa e empregador’ e, portanto, é um momento de grande
importância para os candidatos, na medida em que se fixa, nesse momento, a
primeira impressão do que deverá ser a organização à qual está se desejando
trabalhar.(MARRAS,2002,p.81).
2)Preparo: A fase do preparo do candidato resume-se em trabalhar o lado
emocional de uma pessoa que se dispõe a ser ’analisada’ ou mesmo avaliada
por um entrevistador, a fim de neutralizar ou minimizar o grau de tensão e
ansiedade normalmente presentes em momentos como esses.
3)Coleta de Dados: A coleta de dado é a fase responsável pela prospecção
de todas as informações e dados que compõem a bagagem pessoal de CHA
do indivíduo.
4)Análise Comportamental: Embora essa fase integre o fluxograma geral da
entrevista num ponto específico, é nele que acontece o centro da pesquisa é
preciso esclarecer que a análise comportamental esta presente em todos os
momentos dos diversos pontos do fluxo do processo.A partir da apresentação,
o entrevistador já deve estar sintonizado com todos e qualquer sinal que parta
do candidato, interpretando todas as ações ou reações vindas dele.
Bohlander, Snell e Sherman (2005), “entrevista em que são feitas
perguntas a um candidato e este deve dizer como reagiria a ela”.
5)Concessão de Informações: Nessa fase o entrevistador presta ao
candidato todas as informações referentes à empresa e ao cargo a ser
44preenchido. É importante deixar claro os contornos econômicos, financeiros,
físicos e humanos da organização, bem como seu perfil cultural, ressaltando,
inclusive, os pontos fortes da empresa e eventuais dificuldades a serem
superadas, para completo conhecimento do candidato, incluindo, obviamente,
as informações referentes ao perfil daquele que será o superior imediato do
cargo a ser preenchido.
6)Aplicação de Testes: Existe uma grande variedade de testes utilizados
pelos selecionadores, como instrumentos acessórios à entrevista de seleção. É
decisão do entrevistador realizar ou não certos testes no candidato e, a
principio, essa decisão está relacionada com o tipo de entrevista executado, o
tipo de duvidas encontradas durante a entrevista e a metodologia do
entrevistador.(MARRAS,2000,p.81-84).
O teste é um ”instrumento padronizado cuja finalidade consiste em
medir objetivamente um ou mais aspectos de uma personalidade total, através
de amostras de rendimento ou comportamento”. Os testes de seleção devem
ser sempre elaborados com base nas exigências do cargo a ser preenchido
pelo candidato, aferindo seus Conhecimentos + Habilidades + Aptidões.
(CARVALHO; NASCIMENTO,2002,p.119 ).
Quanto à finalidade, as organizações adotam, entre outros, os seguintes tipos
de testes em seus processos seletivos:
a)Teste Prático: Os testes práticos são adequados para a avaliação das
habilidades dos candidatos.São muito importantes para os cargos de natureza
operacional ou relacionados à produção, onde se confere ênfase especial aos
aspectos psicomotores.(Gil, 1994,p.51).
De acordo com Marras (2002,p.85), “é utilizado em geral, para avaliar
um determinado conhecimento ou prática de trabalho.Embora utilizado mais
em pessoal horista (torneiros, soldadores, ferramenteiros etc...).Algumas
empresas o adotam também para aferir pessoal mensalista (de escritório) em
tarefas como digitação, atendimento, registros contábeis etc...” .
45Segundo Carvalho e Nascimento,(2002,p.124), “Os testes práticos
representam uma forma de detectar o nível de conhecimentos e de capacidade
dos candidatos”, entretanto,onde estes são colocados em situações reais ou
simuladas de trabalho.
b)Teste Situacional: tem a propriedade de avaliar candidatos em
determinadas situações práticas do dia-a-dia no trabalho.
(MARRAS,2002,p.85).
c)Teste Psicológico: Os testes psicológicos são instrumentos muito úteis para
identificar as aptidões dos candidatos. Podem ser utilizados para a avaliação
do potencial intelectual dos candidatos, de suas habilidades especificas
(raciocínio verbal, raciocínio abstrato, raciocínio mecânico etc...), bem como
seus traços de personalidade.(GIL, 1994,p.51).
Segundo Marras(2002), “é o instrumento que permite ao psicólogo
prospectar, mensurar e avaliar características específicas dos indivíduos. Os
testes psicológicos podem ser divididos em duas categorias” :
1-Testes de Aptidão: Buscam avaliar características naturais dos candidatos e
traços que identifiquem tendências claras de capacidade para a realização de
determinadas tarefas.Entre os testes de aptidões mais utilizados encontramos
os seguintes: testes de aptidões mecânicas , testes de aptidões mentais ,
testes de aptidões visuais.
Pode-se caracterizar aptidão “como sendo uma disposição natural do
individuo para uma determinada atividade”.(CARVALHO e
NASCIMENTO,2002,p.126).
Como explica Chiavenato(1999), enquanto um teste de conhecimento
ou de capacidade “oferece um diagnóstico atual das habilidades do candidato ,
um teste de aptidão oferece um prognóstico futuro de seu potencial de
desenvolvimento”.
462-Teste de Personalidade: são utilizados para conhecer o sistema endógeno
dos indivíduos, formado por características unas que determinam o perfil
comportamental de cada um. (MARRAS,2002,p.85).
Como afirma Pontes(2004,p.153), os testes psicológicos, “Visam
avaliar características individuais do candidato em relação aos requisitos do
cargo”.
De acordo com Carvalho e Nascimento(2002,p.133), “o
comportamento humano é relacionado com a motivação, de um lado, e com o
modo do empregado se comportar, habitualmente, do outro”.Atualmente, os
testes de personalidade pretendem tanto avaliar o padrão habitual de
comportamento do candidato, quanto revelar suas fontes motivacionais”.
d)Teste Grafológico : análise da escrita (grafia) individual, através da qual
pode-se concluir sobre dezenas de traços da personalidade.
(MARRAS,2002,p.85).
De acordo com Gil(1994,p.50), “recomenda-se a utilização de testes
escritos para o preenchimento de cargos para os quais se requer
conhecimentos específicos, bem como determinadas habilidades, como por
exemplo, a de redação”.
Dinâmica de Grupo: Algumas empresas adotam, no processo seletivo, a
técnica de dinâmica de grupo. Os candidatos são reunidos numa sala onde,
sob a coordenação de um profissional especializado e alguns e assistentes
(observadores), serão submetidos a um exercício ou teste situacional que
permita avaliar as ações e reações de cada um com relação a um perfil
esperado.(MARRAS,2002,p.85).
Conforme explica Gil(1994,p.58), um dos recursos incorporados mais
recentemente à seleção de pessoal “é a dinâmica de grupo, que consiste
basicamente em colocar os candidatos reunidos em grupo diante de situações
em que terão de demonstrar sua forma de reação”: Reações essas como:
liderança,sociabilidade,iniciativa,comunicabilidade,criatividade,espontaneidade
capacidade de análise, capacidade de julgamento, etc... “ .
47Análise Global: Uma vez terminados todos os passos anteriores é chegado o
momento de realizar, como subsídio na montagem do laudo final, uma
pesquisa de informações históricas do candidato, com o objetivo de confirmar
e esclarecer dados recebidos durante a entrevista.(MARRAS,2002,p.86).
Como explica Gil (1994,p.60), o processo de avaliação requer algo
mais que a simples análise de dados. Requer sua interpretação, ou seja, o
“tratamento desses dados de forma tal que ao final do processo seja possível,
com certa margem de segurança, definir as vantagens e desvantagens da
contratação do candidato”.
Laudo Final: É a síntese de todo o processo seletivo. No laudo, o ‘ciente’ da
área de R & S recebe o parecer final dando o perfil de cada um dos candidatos
finalistas e o respectivo posicionamento no processo, em decorrência das
avaliações realizadas.“Todo o processo seletivo,portanto, resulta na confecção
de um laudo avaliativo final a ser apresentado ao requisitante como subsídio
fundamental para a sua tomada de decisão”.(MARRAS,2002,p.86).
Para o autor, o processo todo encontra seu final somente após ter sido
realizada à entrevista técnica pelo requisitante e esse tomar a decisão de qual
candidato escolher para fazer parte da sua equipe.
Segundo Bohlander, Snell e Sherman (2005), “embora todas as etapas
no processo de seleção sejam importantes, a etapa mais decisiva é aceitar ou
rejeitar os candidatos”. Em virtude do custo de colocar novos funcionários na
folha de pagamento e do curto período de experiência em muitas empresas, a
decisão final deve ser tomada com a máxima segurança possível.
Exames Médicos: Entre os candidatos aprovados e indicados pelo setor de R
& S, no processo seletivo, como finalistas, somente o escolhido pelo setor
requisitante como ideal é que irá se submeter aos exames médicos.
Desse exame resultará um laudo médico que poderá:
a- Indicar o candidato, por encontrar todos os resultados dentro da
normalidade;
48b- Contra Indicar o candidato, por ter percebido no candidato alguma
característica extremamente negativa que o impossibilite de exercer suas
funções ou ser um forte agravante para tal.
c- Indicar com Restrições, por considerar que existem evidências que,
embora não sejam de extrema gravidade, poderão prejudicar o bom
desempenho no trabalho. (MARRAS,2002,p.87).
Registros de Admissão
Como ultimo passo, o candidato deverá dirigir-se ao departamento pessoal
(setor de registros) com toda sua documentação, para que sejam tomadas
as providências burocráticas e as práticas necessárias para tornar-se um
empregado efetivo da empresa.
A empresa montará um dossiê de empregado, onde normalmente estarão
arquivados:
-currículo do empregado
-cópia de carteira de trabalho
-cópia de documentos pessoais (CIC CI etc...)
-ficha de registro
-laudos do setor de R & S
-requisição (RP) com todas as aprovações
-exames médicos e laudo médico
-certificados, diplomas e registros profissionais do empregado
-declaração médica da ultima empresa onde trabalhou dando resultado de
seu quadro clínico na saída
-relatório das informações cadastrais
-outros documentos (MARRAS, 2000,p.87).
3.2.1.3 - As Vantagens e Desvantagens na Entrevista de
Seleção.
a) Vantagens
49-Permite contato face a face com o candidato.
-Proporciona interação direta com o candidato.
-Focaliza o candidato como pessoa.
-Permite avaliar como o candidato se comporta e suas reações.
b) Desvantagens
-Técnica altamente subjetiva e grande margem de erro e variação.
-Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista.
-Difícil comparar vários candidatos entre si.
-Exige treinamento do entrevistador.
-Exige conhecimentos a respeito do cargo e suas características básicas.
(CHIAVENATO,1999,p.117).
3.3 – Os Cuidados a serem tomados no Processo de Seleção.
Segundo Pontes (1999,p.135), “o ideal no processo de seleção é o
casamento perfeito entre as características do candidato e os requisitos
exigidos pelo cargo, o que é quase impossível”. Todo o processo seletivo
esconde, atrás das técnicas, aspectos subjetivos na coleta e interpretação de
informações que determinam a tomada de decisão na escolha do candidato.
Conforme explica o mesmo autor, neutralizar o aspecto subjetivo , ou
talvez melhor, minimizar esses aspectos, somente é possível com um trabalho
compartilhado entre os técnicos de recrutamento e seleção, as chefias, o
serviço médico, enfim, entre todos os que participam diretamente do processo
de seleção da empresa, que com bom senso tomem juntos as decisões. Outro
problema é que, por melhor que seja a técnica, ela é falha e o desempenho do
50novo funcionário pode não corresponder àquele previsto durante o processo
seletivo.
Segundo Patrícia Bispo participante da comunidade virtual rh.com.br,
no conteúdo publicado em 10/03/2010,o ideal é que os arquivos dos
selecionadores estejam sempre em dia.Contar com um banco de dados
informatizado é sem dúvidas alguma um diferencial para agilizar o trabalho do
selecionador.
Quando se faz a avaliação de características pessoais e interesses,
por exemplo, é melhor a utilização de testes e entrevistas; para verificação das
qualificações pessoais, a análise de currículo e entrevistas são vitais;para
avaliação da qualidade técnica na execução do trabalho, é importante a
obtenção de referências em empresas anteriores; e, para avaliação da vontade
do candidato na execução do trabalho, é interessante aplicar a entrevista.
(PONTES, 1999,135).
3.4 - Avaliação dos resultados da Seleção de Pessoas.
A Seleção vem logo após o recrutamento, nos processos de agregar
pessoas à organização.Seleção “é o processo de escolher os melhores
candidatos para a organização. No fundo, a seleção é um processo de
comparação, de decisão e escolha”. Com uma responsabilidade de linha e
função de staff. (CHIAVENATO,1999.p.129).
Dentre os modelos de colocação, seleção e classificação de
candidatos, este último é o mais indicado. Chiavenato(1999), demonstra que
as bases para a seleção de pessoas são a colheita de informações sobre o
cargo (através da descrição e análise do cargo, técnica de incidentes críticos,
requisição de pessoal, análise do cargo no mercado e hipótese de trabalho) e
a aplicação de técnicas de seleção para colheita de informação sobre o
candidato.
Segundo Vieira(1994,p.133),“a identificação e a classificação daqueles
que, dentre os candidatos, apresentam as melhores condições para o cargo ou
51a função, objeto do processo de seleção”. Isso é feito mediante um conjunto de
técnicas e procedimentos de seleção, cujos critérios são qualitativos e que
visam apurar o grau de identidade do perfil do candidato com o perfil
estabelecido pela empresa para o profissional selecionado.
As principais técnicas de seleção são:entrevista,provas de
conhecimentos ou de capacidade, teste psicométricos, testes de
personalidade e técnicas de simulação. A entrevista é a técnica mais
utilizada, apesar de bastante subjetiva e de requerer treinamento dos
entrevistados. A construção de provas de conhecimento ou de capacidade
pode ser feita quanto à forma de aplicação (provas orais, escritas ou de
realização), quanto à abrangência (provas gerais ou específicas) e quanto à
organização (provas tradicionais ou objetivas).
O processo seletivo funciona como uma seqüência de etapas com
várias alternativas.”A avaliação dos resultados da seleção é importante para
determinar seu custo operacional e benefícios oferecidos”.
(CHIAVENATO,1999,p.130).
O nível de comprometimento dos indivíduos com a organização tem
sido objeto de estudo de vários pesquisadores nas ultimas décadas, visando
auxiliar as organizações a encontrarem estratégias de gerenciamento de seus
recursos humanos e assegurar a sua sobrevivência no mercado cada vez mais
competitivo e em constantes mudanças tecnológicas e econômicas.A maioria
dos estudiosos concebe o comprometimento organizacional como alguma
forma de laço psicológico entre pessoas e organizações.(OLIVEIRA;
LIMA;ANDRADE, 1999. p.12-20).
52
CONCLUSÃO
Em plena era do conhecimento globalizado, administrar um
departamento de recursos humanos não é tarefa muito fácil, pois, além de um
bom desempenho profissional, exige muita flexibilidade para se obter bons
resultados e entender que nem sempre isso será possível.
Recursos Humanos surgiu no início do século XX, com o nome de
Relações Industriais,sua criação foi por força da Revolução Industrial,nas
relações( empregador X empregado ), e assim foi crescendo e agregando em
si mesma uma série de desafios e responsabilidades que antes não existiam.
Os avanços tecnológicos conduziram a economia à escala da
globalização, as organizações estão investindo em pessoas competentes e
talentosas para que possam com certeza fazer a diferença, pois,além de
equipamentos modernos, maquinas, jamais substituirá o talento humano, feito
de inteligência, habilidade, criatividade e competência, ou seja, uma pessoa
que tem o dom natural de desenvolver bem seu trabalho além do esperado.
A missão do Departamento de Recursos Humanos dentro de uma
organização,é selecionar profissionais capacitados para o desempenho das
tarefas, sendo que para que isso se concretize, é necessário o processo de
recrutamento e seleção, onde o profissional de Recursos Humanos é obrigado
a interagir com quem está solicitando a vaga, onde irá direcionar a pessoa
certa para o lugar certo dentro da organização.
Recrutar e Selecionar não é tarefa muito fácil, deverá ser feita de forma
estratégica, o profissional de RH deve possuir uma grande flexibilidade para
diminuir a subjetividade na hora da contratação, conhecer os pré-requisitos da
53vaga em aberto, conhecer os desafios da área solicitante, percepção do perfil
comportamental esperado e desejado, ter a descrição do cargo e da vaga
solicitada, entretanto, com o seu poder decisório na hora da escolha se não o
fizer corretamente, poderá se resumir em um desgaste muito grande e
prejuízos para á empresa.
Diante desta realidade, as organizações estão se adequando ás
exigências do mercado, valorizando cada vez mais o potencial humano, para
que haja uma evolução tanto profissional, cultural e atinja suas metas e
objetivos estratégicos almejados, num mercado competitivo e globalizado.
54
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,
ÍNDICE
57FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA 4
RESUMO 5
METODOLOGIA 6
SUMÁRIO 7
INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I 10
ATRAÇÃO DE TALENTOS NO MUNDO GLOBALIZADO 10
1.1 - A Administração de Recursos Humanos 10
1.2 – A Globalização e os Avanços Tecnológicos 12
1.3 – O Desafio de Atrair e Manter Talentos 13
1.4 - Interferência da Mentalidade Global nos Trabalhadores 15
1.5 - Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoas 16
1.6 – O Mercado de Trabalho 17
1.7 - O Impacto do Mercado de Trabalho sobre as
Práticas de Recursos Humanos 19
CAPITULO II 21
RECRUTAMENTO : Ações e Considerações da Etapa de Divulgação 21
2.1-Conceito 21
2.2-Pesquisa Interna das Necessidades 24
2.3-Pesquisa Externa do Mercado 24
2.4- Fontes de Recrutamento 25
2.4.1-Recrutamento Interno 26
2.4.2-Recrutamento Externo 29
2.4.3-Recrutamento Misto 32
2.4.4-Recrutamento On-Line 34
2.3 – Avaliação dos Resultados do Recrutamento 36
CAPITULO III 37
58SELEÇÃO : A Escolha dos Talentos: Seleção de Pessoas 37
3.1-Conceito 37
3.2-O Processo de Seleção 38
3.3-Os Cuidados a serem tomados no Processo
de Seleção 50
3.4-Avaliação dos Resultados da Seleção de
Pessoal 51
CONCLUSÃO 53
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 55
ÍNDICE 58
FOLHA DE AVALIAÇÃO 60
59
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: Recrutamento e Seleção de Pessoas no Mundo
Globalizado.
Autor: Iracian Monteiro
Data da entrega:
Avaliado por: Conceito: