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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
O PAPEL DO SUPERVISOR ESCOLAR E A MOTIVAÇÃO NO
ÂMBITO DO TRABALHO
Por: DEYNA FERREIRA DA SILVA MORARA
ORIENTADORA:
PROF. Edla Trocoli
Rio de Janeiro 2017
DOCUMENTO P
ROTEGID
O PELA
LEID
E DIR
EITO A
UTORAL
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES / AVM
PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU
Apresentação de monografia à AVM como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Administração e Supervisão Escolar.
Por: Deyna Ferreira da Silva Morara
O PAPEL DO SUPERVISOR ESCOLAR E A MOTIVAÇÃO NO ÂMBITO DO TRABALHO
Rio de Janeiro 2017
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AGRADECIMENTOS
Agradeço primeiramente a Deus pela minha vida, por ter me fortalecido e chegado até aqui, me dando forças e benefícios para a conclusão de todo esse trabalho. A todos os professores pela presença sempre segura, competente, amiga e estimulante, em especial a professora Edla Trocoli pelas valiosas orientações recebidas.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho para a minha mãe, esposo,
irmãos e filhos que me incentivaram a cada dia
na faculdade e pela inspiração e conclusão deste
trabalho.
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RESUMO
A presente monografia tem como objetivo analisar as possíveis causas da
falta de motivação dos colaboradores no âmbito do trabalho e entender como o
supervisor escolar contribui para esta motivação ser eficaz, a fim de minimizá-la em
seus colaboradores, no qual sabemos que as suas ações, influenciam na motivação
e no comportamento do indivíduo, por isso a importância de abordarmos este tema.
Toda pesquisa foi realizada por fontes bibliográficas, partindo da sintonia com vários
estudos na área, é fundamental entender melhor que a falta de motivação no âmbito
escolar vem aumentando e os desafios encontrados pelo Supervisor Escolar em
motivar os seus colaboradores é cada vez maior. Muitos são os fatores desse
aumento, pessoas desmotivadas e sem qualidade de vida no trabalho podem não
render o esperado e se tornar um problema para o grupo. Concluindo, este estudo
tem por finalidade observar e enfocar a as contribuições do supervisor escolar como
motivador no âmbito do trabalho. Acreditando na necessidade da presença deste
profissional dentro da instituição, com sua atuação redimensionada, onde sua função
de controlador e fiscalizador se transforme em questionador e investigador de ações
baseadas nas reais necessidades e na busca de um trabalho coletivo e
compartilhado.
Palavras Chaves: Motivação. Contribuição do supervisor escolar. Falta de
motivação. Fatores. Ações. Qualidade de vida.
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METODOLOGIA
O objeto de estudo é o papel do supervisor escolar e a motivação no âmbito
do trabalho, que surgiu face aos questionamentos sobre as definições e atribuições
do supervisor como motivador, identificar as principais causas da falta de motivação
dos colaboradores e apresentar proposta para a motivação e qualidade de vida no
âmbito do trabalho. Por essa função de supervisor escolar ser abrangente, observei
e pesquisei a respeito do assunto devido à importância desse profissional na
instituição, suas responsabilidades e atitudes que influenciam na qualidade de vida
dos colaboradores e no que se refere à Educação.
A proposta é que, ao final da leitura, os leitores possam identificar e entender
a respeito do papel do supervisor escolar e como é importante a motivação na vida
dos envolvidos, valorizando sua rotina como líder, articulador, mediador e agente de
transformação no universo escolar.
A pesquisa do presente trabalho, foi fundamentada em pesquisa bibliográfica,
sendo estruturada em três capítulos, sendo o primeiro a contextualização histórica
do Supervisor escolar, baseada em SAVIANI, o segundo capítulo aborda atribuições
e sugestões para a ação do supervisor escolar ( A Lei de Diretrizes e Bases da
Educação –LDB, Lei N° 9394 de 1996 e LÜCK, Heloísa. Ação integrada:
administração, supervisão e orientação educacional. 28 ed. Petrópolis, Rio de
Janeiro: Vozes, 2011. e o terceiro capítulo articulando a relação entre o supervisor e
a motivação no âmbito do trabalho FERREIRA, Naura Silva C.( Coord.) .Supervisão
educacional para uma escola de qualidade :da formação à ação .4 ed.São Paulo:
Cortez,2003. Durante seis meses, de observação dos profissionais desta área de
atuação, aulas de pós-graduação, tempo em que pude aprimorar e ampliar meus
conhecimentos, através de pesquisas realizadas e leituras de autores consagrados.
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SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 08
CAPÍTULO I
DEFINIÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES DO SUPERVISOR ESCOLAR 10
CAPÍTULO II
AS PRINCIPAIS CAUSAS DA FALTA DE MOTIVAÇÃO
DOS COLABORADORES. 18
CAPÍTULO III
PROPOSTAS PARA A MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE VIDA NO ÂMBITO DO
TRABALHO 27
CONCLUSÃO 35
BIBLIOGRAFIA 37
ÍNDICE 40
8
INTRODUÇÃO
Atualmente no mercado de trabalho, nem sempre um profissional atua
exatamente na área que deseja. Isso pode ocorrer por diversos fatores relacionados
às vagas disponíveis no mercado ou que muitas vezes o perfil da pessoa não
combina com as pré-definições da instituição ou porque sua área de formação é
diferente daquela que o indivíduo gostaria de atuar.
Embora essas barreiras possam frustrar o profissional, nem sempre é o real
motivo da sua aparente falta de motivação. A motivação pode ser definida como a
energia que nos leva a participar de um desafio, induzindo-nos a realizar ações. E
como o supervisor escolar contribui para a motivação no âmbito do trabalho, a fim de
minimizá-la em seus colaboradores?
Em sintonia com vários estudos na área, é fundamental entender melhor que
a falta de motivação no âmbito escolar vem aumentando e os desafios encontrados
pelo Supervisor Escolar em motivar os seus colaboradores é cada vez maior. Muitos
são os fatores desse aumento, pessoas desmotivadas e sem qualidade de vida no
trabalho podem não render o esperado e se tornar um problema para o grupo.
Sabemos que as ações do Supervisor, influenciam na motivação e no
comportamento do indivíduo, por isso a importância de abordarmos este tema. O
propósito central é observar as contribuições do supervisor como motivador no
âmbito do trabalho.
Acreditando na necessidade da presença deste profissional dentro da
instituição, com sua atuação redimensionada, onde sua função de controlador e
fiscalizador se transforme em questionador e investigador de ações baseadas nas
reais necessidades e na busca de um trabalho coletivo e compartilhado.
Para auxiliar o alcance do objetivo geral deste trabalho acadêmico, são
propostos os seguintes objetivos específicos: Definir as atribuições do supervisor
escolar, identificar as principais causas da falta de motivação dos colaboradores,
apresentarem proposta para a motivação e qualidade de vida no âmbito do trabalho.
Um Supervisor Escolar habilidoso consegue despertar o motivo (razão) para que
uma pessoa, por exemplo, traga ideias e aplique-as na prática para melhorar
processos (inovação).
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Portanto, o bom líder precisa conhecer bem sua equipe, pois cada pessoa
tem um jeito de ver o mundo de forma diferente. Também é preciso conhecer os
talentos e que saiba desenvolver as habilidades necessárias para que a equipe
trabalhe em harmonia.
A motivação também aumenta quando o colaborador sente que está
melhorando e dominando melhor algum processo. O desânimo e a frustração
ocorrem quando o colaborador se sente perdido, sem saber o que esperam dele,
para onde ele está indo, e quando não tem o suporte necessário para enfrentar as
dificuldades. A capacidade de comunicar a “visão” ou meta e inspirar a equipe são
imprescindíveis nesse processo para que se estruture e solidifique.
10
CAPÍTULO I
DEFINIÇÃO DAS ATRIBUIÇÕES DO SUPERVISOR
ESCOLAR
A educação é um processo de transformação do ser humano no qual faz com
que ele desenvolva suas potencialidades de acordo com o ambiente em que vive,
para que isto ocorra o ser humano precisa de referências sendo como principais as
referências familiares, sociais e culturais.
O ser humano adquire diferentes maneiras e hábitos como o modo de ser,
agir, pensar e sentir com essas diferenças ocorre mudanças que se dão através do
processo de globalização; que é uma nova concepção de sociedade na qual
estamos completamente envolvidos sendo que esse envolvimento se dá desde o
nascimento e passa por diversas experiências cotidianas no meio familiar, social e
escolar, até mesmo quando morremos, pois estamos em constante transformação.
Ao longo da vida passamos a conviver com diferentes fontes de saberes tanto
dentro como fora das experiências escolares e em cada experiência dessas
aprendemos as diferentes maneiras e atitudes.
Com a globalização podemos perceber grandes desafios para a escola, pois
esta vem ocupando um espaço significativo na rotina diária de crianças e jovens,
pois além da arte de ensinar ela passa a transmitir valores que são fundamentais
para a vida em sociedade.
Hoje em dia a escola constitui um espaço de aprendizagem completa, ou
seja, um tipo de aprendizagem onde se estudam desde os conteúdos curriculares
até a formação de cidadãos.
Atualmente a escola deixa de ser um ambiente sombrio e opressivo como era
no passado passando a ser um estabelecimento de diálogo e liberdade com
desenvolvimento harmônico e prazeroso em seu ambiente, pois os profissionais da
educação tratam à cultura e valores morais e éticos.
Para que isto possa ocorrer é preciso que o trabalho do profissional da
educação se constitua num compromisso político, pedagógico e coletivo para poder
cumprir melhor a tarefa de formar cidadãos, dentro desta expressão percebe-se que
há uma hierarquia dentro do contexto escolar.
Ocorre-se o trabalho do educador e para que esse trabalho possa ter sentido
precisa se do trabalho dos demais membros do ambiente escolar.
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Nas quais entra o aluno, o professor, o supervisor, diretor, e demais membros
da escola. O supervisor escolar, objeto de pesquisa do presente estudo, cuja função
é orientar o grupo de professores, desafiar, instigar, questionar, motivar,
despertando neles o desejo, o prazer, o envolvimento com o trabalho desenvolvido e
dividindo as alegrias dos resultados obtidos.
Destaca FERREIRA (2003) que para desenvolver um bom trabalho, o
supervisor escolar precisa ser um constante pesquisador, é necessário que ele
antecipe conhecimento para os educadores, para que estes fiquem motivados a
participarem da formação continuada.
É de fundamental importância fazer intervenções, sustentabilizando
estratégias de trabalho, para transformar idéias, em ações concretas, para
transformar a própria consciência, envolvendo reflexão e emoção, com determinadas
condições objetivas.
A ação do supervisor escolar é atribuída a funções complexas, de apoio e
parceria com o professor o tipo de relação que ele estabelece com o grupo de
professores e educadores, ao qual lidera, passam a ser a essência do
desenvolvimento de seu trabalho.
Baseado nos estudos, o Supervisor Escolar, tem as seguintes atribuições:
1- Coordenar o processo de desconstrução coletiva do Projeto Político
Pedagógico, do Regimento e dos Planos de ensino.
2- Investigar, diagnosticar, planejar, programar e avaliar o currículo em
integração com a equipe docente.
3- Promover atos de estudo e de pesquisa na área educacional, mediando os
espaços de formação continuada dos professores.
4- Acompanhar o processo de avaliação da aprendizagem dos alunos.
5- Coordenar o processo de avaliação institucional aos alunos.
6- Prestar atendimento às famílias e ao corpo docente.
Para (LIMA e SANTOS 2007, p.77-90) relatam que, no decorrer da prática de
trabalho, o supervisor escolar deve desenvolver outras competências:
• É importante que transformem o seu olhar, ampliando a sua escuta e
modificando a sua fala, quando a leitura da realidade assim o requerer.
• É necessário que a consciência coletiva seja respeitada, a ponto de se
flexibilizar mais os planejamentos e que os mesmos sejam sempre construídos do e
a partir do olhar coletivo.
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• Ter a capacidade de olhar de maneira inusitada, de cada dia poder perceber
o espaço da relação e, conseqüentemente, da troca e da aprendizagem.
• Ser capaz de perceber o que está acontecendo a sua volta.
• Poder perceber os pedidos que estão emergindo, quais os conhecimentos
demandados e necessários para o momento e poder auxiliar os membros do corpo
docente.
No decorrer desse trabalho, será aprofundada a atuação do supervisor
pedagógico frente às avaliações externas que vem ocorrendo ultimamente no Brasil.
O papel do supervisor escolar em relação a todos os profissionais das
instituições de ensino o supervisor é quem estabelece o posicionamento de fazer,
agir, movimentar e envolver-se interagindo na comunidade dos relacionamentos na
escola, em sala de aula nas quais os alunos estão inseridos.
Para MEDINA (1997), o trabalho do supervisor, centrado na ação do professor
não pode ser confundido como assessoria ou consultoria, por ser um trabalho que
requer envolvimento e comprometimento.
Segundo a autora o supervisor escolar tem como objeto de trabalho a
produção do professor – o aprender do aluno – e preocupa-se de modo especial
com a qualidade dessa produção. Portanto, o objeto de trabalho do supervisor é a
aprendizagem do aluno através do professor, onde ambos trabalham como numa
equipe um dependendo do outro.
Considera-se o papel fundamental do supervisor: ser o grande harmonizador do
ambiente da escola. Para ALVES (1994), o supervisor deve ser o profissional
encarregado do controle de qualquer ação, o supervisor escolar deve ser o
encarregado de promover a interação entre teoria e prática, entre pensamento e
ação. Segundo a autora o supervisor escolar é um profissional que faz o elo entre os
diferentes setores da escola que cuidam diretamente com o ensino e a
aprendizagem, e com as relações com os pais dos alunos.
O supervisor escolar tem como objeto de trabalho não só os professores e
alunos, mas sim aos pais dos alunos.
Quanto a RANGEL (2001), o supervisor escolar faz parte do corpo de professores e
tem sua especificidade do seu trabalho, caracterizado pela coordenação das
atividades didáticas e curriculares e a promoção e o estímulo de oportunidades
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coletivas de estudo.
Segundo Pires (1990) o supervisor escolar tem diferentes qualidades. Suas
principais qualidades dentro é efetivamente deve ser capaz de promover a interação
entre os grupos que atuam na escola, zelar pela qualidade do ensino, colaborar
diretamente com os professores, com os alunos e suas famílias, e acima de tudo, se
transformá-los em instrumentos capazes de facilitar mudanças.
O papel do supervisor passa, então, a ser redefinido com base em seu
objeto de trabalho, e o resultado da relação que ocorre entre o professor que ensina
e o aluno que aprende passa a construir o núcleo do trabalho do supervisor na
escola.(MEDINA1997,página22).
Podemos perceber que o papel do supervisor escolar é fazer uma ligação entre
professor, pais e alunos. O supervisor escolar deve ser claro e preciso em seus
conceitos para atingir o objetivo de seu trabalho.
Para que o supervisor escolar consiga atingir seus objetivos ele deve traçar o perfil
da escola dentro do projeto político pedagógico sempre orientando, ajudando os
professores, alunos e pais. Estes sim devem fazem com que o trabalho escolar seja
um modelo de busca e aprendizado em seu dia a dia.
O supervisor escolar nunca deve esquecer que sempre deve haver uma
comunicação dialógica entre ele e os demais membros da comunidade escolar, pois
o diálogo é fundamental.
A ação supervisora, desenvolvida nas escolas, deve ser essencialmente a
de acompanhar a atualização pedagógica e normativa, com especial atenção, em
ambos os casos, aos fundamentos determinados na LDB 9.394/96; propiciar
oportunidades de estudo e interlocução aos professores, em atividades coletivas,
que reúnam professores que desenvolvem um mesmo conteúdo nas diversas séries
e níveis escolares; propiciar oportunidades de estudo e decisões coletivas sobre o
material didático. (RANGEL, 2001, p. 40).
Para RANGEL (2001) no que se refere à descrição de métodos e técnicas de
ensino, a ação supervisora pode incentivar o estudo de princípios metodológicos,
enfatizando, nas sessões de estudo, elementos pontuais para a escolha do método,
atitudes de estudo (ler, debater, avaliar, reelaborar conceitos e práticas).
Como afirma LIMA (2006), dificilmente a supervisão escolar será totalmente
aceita por todos os profissionais da escola, principalmente no que se refere às
mudanças, pois muitos profissionais são resistentes às mudanças, no entanto
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existem possibilidades para eliminar e/ou diluir estas barreiras.
Percebe-se que a supervisão pedagógica tem o sentido de promover e preparar para
a mudança, algumas medidas que serão sempre necessárias.
Como afirma PIRES (1990), o supervisor pedagógico pode amenizar e/ou canalizar
os possíveis conflitos para que o processo de mudanças ocorra naturalmente.
Para o autor, precisa-se de um tempo necessário ao processamento dessas
mudanças e as dificuldades para seu alcance tendem a ser tanto maiores quanto
mais complexas forem às modificações pretendidas. As mudanças ligadas aos
conhecimentos são as mais fáceis; supõem a apreensão de novas informações ou o
enriquecimento de informações anteriores acumuladas.
Os objetivos da escola sejam administrativos, didáticos pedagógicos e até os
relacionamentos interpessoais na escola e mesmo entre as famílias dos alunos,
serão facilitados à medida que o supervisor pedagógico desempenhe suas tarefas
objetivamente; quando ele facilita aos professores a aquisição de informações
relativas a conteúdos e metodologias, quando ele permanece como centro irradiador
de todas as ações desenvolvidas na escola (RANGEL, 2001).
Para (LIBÂNEO, 2001) o supervisor escolar é aquele que responde pela
viabilização, integração e articulação do trabalho pedagógico, estando diretamente
relacionado com os professores, alunos e pai. Junto ao corpo docente, o
coordenador tem como principal atribuição a assistência didática pedagógica,
refletindo sobre as práticas de ensino, auxiliando e construindo novas situações de
aprendizagem, capazes de auxiliar os alunos ao longo da sua formação.
Nas palavras de Franco ( 2008, p. 128), Essa tarefa de supervisionar e
coordenar o pedagógico não é uma tarefa fácil.É muito complexa , porque envolve
clareza de posicionamentos políticos , pessoais e administrativos. Como toda ação
pedagógica, esta é uma ação política, ética e comprometida, que somente pode
frutificar em um ambiente coletivamente engajado com os pressupostos pedagógico
assumidos.
Observamos diante do exposto, é que há uma discrepância entre a teoria e a
prática do supervisor escolar, ou seja, no campo teórico houve grandes avanços e
passamos do simples ato de fiscalizar para o ato de articular uma práxis pedagógica.
É uma tarefa árdua e concretização deste trabalho tão complexo como o do
supervisor, é preciso criatividade, muito estudo, organização, ser leitor e ouvinte,
aberto aos conhecimentos e inovações e também não podemos deixar de
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mencionar, o aspecto das relações interpessoais inerentes à convivência humana no
cotidiano do Universo escolar.
Entretanto, fica claro que sua formação tanto inicial, como continuada, são
vitais para o desenvolvimento de um trabalho eficaz, visto que, os problemas
educacionais são vastos e se modificam constantemente.
Acreditamos que um dos empecilhos ao trabalho eficaz do supervisor escolar,
esteja em sua formação ineficiente. Muitos exercem a função e nem sequer sabem
ao certo quais são suas atribuições.
Alguns estão no cargo porque foram convidados por diretoras que mantinham
com eles um laço de amizade, deixando a competência e atribuições em segundo
plano.
A grande maioria dos supervisores em exercício, não recebeu formação
específica, visto que é comum supervisor ter outra graduação à exigida pela LDB
9394/96, no referido caso, a graduação em Pedagogia e muito menos participarem
de um processo seletivo.
Conforme a LDB 9394/96 (BRASIL, 2005, P.37), no seu artigo 64, A formação
de profissionais de educação para a administração, planejamento, inspeção,
supervisão, e orientação educacional para a educação básica, será feita em cursos
de graduação em pedagogia ou em nível de pós-graduação, a critério da instituição
de ensino, garantida, nesta formação, a base comum nacional.
A formação requisitada para o exercício da função do supervisor escolar não
pode se resumir em um acúmulo de títulos precisa ser um processo reflexivo e
crítico sobre a prática pedagógica.
Entendemos que a formação continuada do supervisor escolar faz-se
necessária pela própria natureza do saber humano, como prática que se transforma
constantemente, principalmente quando se refere ao comportamento e seus efeitos
na aprendizagem, porque a realidade muda, o saber que construímos precisa ser
revisto e ampliado sempre, dessa forma um programa de educação continuada se
faz necessário, principalmente para atualizar nossos conhecimentos e para as
mudanças que ocorre em nossa prática, bem como para atribuirmos direção
esperada a essa mudança.
( CHRISTOV, 2003, P.9).
Reiteramos como é necessária a presença do supervisor escolar consciente
do seu papel e de suas atribuições dentro do ambiente escolar, pois é esse
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profissional que na unidade escolar responde fundamentalmente no processo de
formação de seus professores, e pela relação e orientação da teoria e prática de
cada profissional que atua na escola.
Traçar caminhos para direcionar as ações pedagógicas, é uma das principais
atribuições do supervisor escolar, que deve atuar de modo a transformar a escola
em um local de formação em serviço dos professores e demais membros.
É função do supervisor escolar, articular e mediar à formação continuada dos
professores, buscando alternativas para conciliar as atividades de apoio,
considerando todas as novas exigências educacionais.
O supervisor escolar deve mobilizar os diferentes saberes dos profissionais
que atuam na escola, para levar os alunos ao aprendizado. (OLIVEIRA, 2009).
FREIRE (1982) defende essa ideia ao descrever que o supervisor escolar é,
primeiramente, um educador e como tal deve estar atento ao caráter pedagógico das
relações de aprendizagem no interior da escola.
Ele leva os professores a ressignificarem suas práticas, resgatando a
autonomia docente sem, se desconsiderar a importância do trabalho coletivo. Nessa
perspectiva de mudança, de uma nova proposta de supervisão, nota-se que as
decisões não cabem apenas ao supervisor escolar, mas a equipe escolar em geral,
buscar de forma coletiva, entre todos os segmentos profissionais no ambiente
escolar, a resolução de problemas, os desafios diários, visando sempre a
participação e aperfeiçoamento permanente de todos os educadores. ( OLIVEIRA,
2009) .
O supervisor escolar é o principal responsável pelos processos de mudanças,
e uma das suas habilidades é estimular a formação de diversas equipes,
trabalhando juntos, que obviamente irá beneficiar a todos.
Tem como habilidades mediar situações diversas. Animar a comunidade,
reservando tempo em sua agenda para caminhadas pelo pátio da escola, para
conversar mais com os colaboradores, professores, para ouví-los e mostrar
interesse por cada um deles e na opinião dos mesmos.
O esforço conjunto e harmônico pode levar a escola a alcançar seus
objetivos, assim o supervisor escolar não deve medir esforços para que o que tiver
que ser feito, aconteça.
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Portanto, frente os resultados encontrados na escola o supervisor apresenta-
se como um líder, pois ele coloca resultados, dinamiza encontro e orienta conceitos
e práticas na escola.
O supervisor reúne conhecimento para buscar soluções para as questões
escolares, fazendo do espaço escolar intercambio de experiências, buscando
sempre uma alternativa para um novo caminhar.
Também é atribuição do supervisor escolar a serenidade para promover a
tranqüilidade no ambiente de trabalho, além do que, precisa construir uma prática
pedagógica transformadora, humanista, libertadora, livre e justa, promovendo assim
situações favoráveis ao desenvolvimento e motivação coletiva no ensino e
aprendizagem no espaço escolar.
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CAPÍTULO II
AS PRINCIPAIS CAUSAS DA FALTA DE MOTIVAÇÃO
DOS COLABORADORES
A motivação para o trabalho é resultante de uma interação entre os motivos
internos das pessoas e os estímulos da situação ou ambiente. Dentro de cada
indivíduo, há uma força interior que de acordo com cada momento vivido por ele,
intensifica e direciona os seus objetivos.
A primeira explicação importante sobre motivação é representada pela teoria
das necessidades segundo a qual o comportamento é motivado por um estado de
carência que leva as pessoas à busca incansável dessa satisfação. Segundo
Maximiano (2000, p. 350), “a noção de que as necessidades humanas estão
organizadas numa espécie de ordem ou hierarquia desempenha um papel
importante no estudo do comportamento humano nas organizações”.
Uma das mais importantes e conhecidas teorias que se baseia nessa
premissa foi proposta por Abraham Maslow, é a chamada Hierarquia das
necessidades humanas, em que as necessidades são visualizadas em forma de
uma pirâmide em níveis de importância e influencia, onde cada vez que satisfeita as
necessidades de um desses níveis, surge à seguinte para servir de centro da
organização do comportamento.
Em sua concepção quando uma necessidade é satisfeita ela deixa de ser
motivadora de comportamento, passa a ser motivada pela ordem seguinte das
necessidades, portanto para motivar um indivíduo é preciso saber em que ponto se
situa na pirâmide; é esse o aspecto mais criticado visto que os indivíduos podem
sentir diversas necessidades ao mesmo tempo ou até mesmo abrir mão de uma
necessidade de nível inferior por outra de nível mais elevado. (CHIAVENATO,
2003,p. 329). Conforme essa teoria dificilmente atinge-se o topo da pirâmide, pois
sempre haverá novos objetivos e sonhos.
As necessidades são divididas em nível crescente, da seguinte maneira:
Necessidades Fisiológicas (ou básicas): relacionadas ao organismo, como
sono, fome, desejo sexual, e dominam o comportamento humano;
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Necessidades de Segurança: busca estabilidade e proteção contra
ameaças externas;
Necessidades Sociais: procura sentir-se parte de um grupo, ser
aceito;
Necessidades de Auto-Estima (ego): como o indivíduo se vê e se
avalia - deseja reconhecimento de sua competência;
Necessidades de Auto-Realização: sucesso pessoal, auto-satisfação,
concretização das capacidades pessoais.
Figura 1: A Pirâmide das Necessidades de Maslow
Fonte: CHIAVENATO (2003)
Maslow pareceu jamais se preocupar com a testagem empírica de sua
teoria de motivação e talvez por isso não tenha procurado definir
operacionalmente as categorias de necessidades. Contudo ele apresenta
definições feitas a partir da observação dos desejos emitidos por seus
pacientes. Esses desejos constituem uma manifestação consciente das
necessidades e são apenas um meio para determinado fim. Deseja-se uma
coisa para conseguir-se outra, que é a satisfação 20(3): 59-68, jul./ set. 1980.
Construção de um instrumento para medida de satisfação no trabalho de uma
ou de, na maioria dos casos, duas ou mais necessidades. Um indivíduo pode
estar motivado, simultaneamente, por várias necessidades.
A motivação dominante vai depender de qual das necessidades mais
baixas na hierarquia está suficientemente satisfeita. Os estados de motivação,
algumas vezes, são sentidos como causadores de desconforto para o
organismo. Um indivíduo, com certo nível de necessidade, tem todo o seu
20
organismo orientado para a busca de meios para satisfazer tal necessidade, de sorte
que toda a sua percepção, memória e inteligência estão voltadas para os
gratificadores adequados.
Na medida em que esta necessidade começar a ser satisfeita, a mais próxima
na hierarquia, em posição superior, começará a surgir e a dominar o organismo,
enquanto a outra passará a existir apenas num estado potencial, podendo,
entretanto, ressurgir se houver modificações no ambiente que determinem o seu
reaparecimento no indivíduo.
O ciclo dinâmico - privação, dominação, gratificação, ativação - continua, de
modo que todas as necessidades básicas (fisiológicas, segurança, afiliação e
estima) sejam satisfeitas e ocorra o surgimento da necessidade mais alta na
hierarquia de Maslow: a necessidade de auto-realização.
A privação das necessidades superiores (estima a auto-realização) não
produz uma reação de emergência ou de desespero, como pode acontecer com a
privação das necessidades mais inferiores da hierarquia. Muitas vezes, essas
necessidades podem surgir não apenas a partir da gratificação das necessidades
inferiores, mas também como conseqüência da renúncia e supressão, voluntária ou
forçada, dessas necessidades.
Os indicadores dos níveis de necessidades, Maslow (1973) aponta várias
maneiras subjetivas para medir o nível de necessidade, porém dá mais ênfase às
queixas apresentadas pelos indivíduos, visto que elas são indicadoras de seus
desejos.
Segundo ele, os seres humanos irão sempre reclamar, independente Revista
de Administração de Empresas do nível de suas necessidades, pois os indivíduos
sempre estarão desejando alguma coisa mais da qual não dispõem. Quanto mais
alto o nível de necessidade, mais elevados serão estes desejos e,
conseqüentemente, mais fortes as reclamações e frustrações dos indivíduos.
Essas reclamações podem, também, ser um indicador da saúde das
organizações, pois, se elas foram muito baixas, estarão, provavelmente, refletindo
um tipo inadequado de gerência e um nível de vida baixo dentro da organização.
Quanto mais elevado o nível de reclamações e frustrações, mais elevado é o
nível de vida de um indivíduo e, possivelmente, mais desenvolvida a organização em
que ele trabalha (Maslow, 1973).
21
Algumas reclamações possíveis em cada categoria de necessidade,
além de outras características correspondentes a cada nível da hierarquia de
necessidades, numa tentativa de operacionalizar os conceitos que
representam cada nível dessa hierarquia (Maslow, 1954, 1973; Goodman,
1968; Graham e Balloun, 1973; Porter, 1961; Lollar, 1974).
• Nível fisiológico: reclamações referentes a perigo de vida, fadiga,
fome, sede, más condições de moradia, falta de ar devida a problemas de
ventilação ou ao tipo de trabalho, falta de conforto pessoal, manifestação do
desejo de um lugar de trabalho seco e aquecido, uma posição mais
confortável para o corpo durante o trabalho, boas condições de saúde, melhor
pagamento. Neste nível, as necessidades são, em sua maioria, servem de
canal para a satisfação de outras necessidades.
• Nível de segurança: queixas relativas à segurança e estabilidade no
trabalho, ao medo de ser despedido arbitrariamente, a não poder planejar o
orçamento familiar devido à falta de garantia quanto à permanência no
trabalho, à arbitrariedade do supervisor com respeito a possíveis indignidades
a que o indivíduo tenha que se submeter para se manter no trabalho, à
própria segurança física com relação a possíveis acidentes no trabalho, a uma
assistência médica mais eficiente e atuante.
• Nível de afiliação ou amor: reclamações pela falta de amigos no
trabalho, pela falta de namorada (o) ou esposa (o), pela falta de relações
afetivas com outras pessoas, de modo geral, por não pertencer a um grupo,
dentro ou fora da organização, por não ter oportunidade de prestar ajuda aos
colegas, por não receber ajuda dos companheiros de trabalho.
• Nível de estima: neste nível, as queixas se referem, em sua maioria,
à perda de dignidade, à ameaça ao prestígio, à auto-estima e à estima vinda
dos outros; os desejos estão orientados para a realização de alguma coisa,
para ter competência, para ter status, reconhecimento, atenção, importância,
apreciação e a necessidade de confiar e de ser alguém no mundo.
• Nível de auto-realização (metamotivação): as reclamações podem
ser relativas à ineficiência ou imperfeição do mundo para com as pessoas .de
um modo geral, à falta de verdade, à injustiça e à desonestidade. Neste nível
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de necessidade, os desejos estão voltados para a perfeição, para ser aquilo que o
indivíduo tem potencial para ser.
É importante que o supervisor escolar, consiga identificar as causas da
desmotivação, antes que isto lhe gere problemas. A desmotivação surge quando
algo começa a incomodar o profissional e, muitas vezes, torna-se constante e acaba
exercendo influência sobre o seu rendimento, desanimando-o e o tornando
improdutivo.
As insatisfações variam de acordo com cada indivíduo, têm intensidades
diferentes, mas normalmente são oriundas de divergências pessoais ou
profissionais.
A preocupação mais correta não deve ser aquela que busca o que fazer para
motivar pessoas, mas especialmente a que esteja voltada para estratégias que
busquem evitar que elas desmotivem.
Parece que só assim, aquele alto nível de expectativas que impele as
pessoas do “menos” para “mais”, rumo aos seus próprios caminhos, não se
desgastará como o decorrer do tempo. E haverá um renascimento a cada ato
motivacional. (BERGAMINI, 1986, p. 8).
Alguns fatores citados por Moura (2007) devem ser considerados quando a
desmotivação no trabalho acontece: Moura (2007) considera que na batalha contra a
desmotivação e busca da motivação (auto motivação) as seguintes medidas podem
auxiliar:
1- Falta de Motivação
Esse sem dúvida é um dos principais fatores. Embora esteja refletido em uma
série de outros pontos, como os que falaremos a seguir, a motivação depende
principalmente de engajamento da equipe (entre si ou com o supervisor) e do
exercício de uma liderança que não se imponha declaradamente, mas que
sutilmente saiba conquistar, estimular e influenciar para que todos joguem juntos.
De planos de carreira, horários flexíveis, quando possíveis cursos de
capacitação e treinamentos, até um elogio sincero e cabível do supervisor, a equipe
pode esperar coisas essenciais para se sentir motivada e é necessário ter
sensibilidade para descobrí-las.
23
Motivar vai além de passar boas energias e pode significar dar um
bom suporte e boas condições de organização e gerenciamento de tempo
para que a equipe realize o trabalho.
2-Falta de sincronia com os objetivos da instituição
Para começar, é importante que naturalmente a equipe se sinta com
objetivos em comum com a instituição. Traçar o perfil dos colaboradores e
investir nas contratações certas garante que se tenha um bom time
qualificado e que principalmente tenham valores similares aos da instituição,
objetivos profissionais e visão coerentes com ela.Assim, os funcionários
“vestirão a camisa” e lutarão todos pelos mesmos propósitos, o que garante
trabalho em equipe e maior produtividade.Depois disto, é necessário saber,
se identificando com a cultura organizacional, a equipe está por dentro das
metas e do planejamento que a instituição faz para alcançar determinado
resultado.
Por exemplo, é possível que a equipe seja realmente parceira, mas não
tenha entendido qual o verdadeiro objetivo de determinado projeto ou
campanha, e por isso esteja usando as ferramentas erradas ou indo por
caminhos equivocados. Neste ponto, o trabalho do supervisor, de
comunicação interna é crucial. É necessário montar uma estratégia, definir
plano de ação, alocar corretamente recursos e comunicar tudo isto à equipe,
acompanhando-a sempre.
3- Falta de abertura com os níveis superiores
A hierarquia existe e ela deve ser respeitada, mas nem sempre a figura
do supervisor deve significar autoridade sobre tudo. O supervisor, como líder,
deve aproximar-se da equipe como alguém que não só manda, mas
igualmente trabalha em equipe. Só assim, inclusive, dando o exemplo, é que
ele poderá disseminar a cultura do trabalho em conjunto. Ter plataformas que
aperfeiçoem a comunicação também ajuda muito.
É necessário, sempre que possível, horizontalizar a comunicação para
não engessá-la e permitir que sua equipe tenha espaço para transmitir a seus
superiores alguma mensagem essencial, discorrer sobre problemas,
dificuldades e até mesmo dar sugestões.
Saber o que o líder planeja e entender como ele exerce suas
competências, ajuda inclusive todos a se espelharem e também procurarem
24
desenvolver-se melhor como profissionais individualmente e evoluir junto com a
instituição.
4- Falta de espaço para feedback e avaliações de resultados
O funcionário muitas vezes é aquele que enfrenta cara a cara os desafios do
dia-a-dia de trabalho e por isso preocupar-se em ter o feedback de sua equipe é
essencial para garantir que ela seja mais produtiva. Muitas vezes o que causa a
baixa produtividade é justamente a equipe enfrentar problemas que não são
valorizados e muito menos resolvidos.
É, inclusive, através do feedback , que podem surgir boas ideias e a falta de
comunicação também traz o risco de bloquear a criatividade. É necessário definir
objetivos, indicadores e metas, e monitorar o desempenho focando nos resultados.
Promover avaliações constantes também serve para ajudar a equipe a conhecer
seus próprios pontos fortes e fracos e identificar caminhos para melhorias,
promovendo autoconhecimento.
Em avaliações positivas, inclusive, é possível aumentar a produtividade da
equipe mostrando reconhecimento e incentivando a melhorar sempre mais.
5- Falta de condições adequadas de trabalho e de ferramentas
auxiliadoras
Por fim, tudo se amarra aqui: se a equipe tiver espaço para mostrar o que
está dando certo e o que está dificultando o trabalho, logo, poderá saber como
promover um ambiente de trabalho cada vez mais amigo da produtividade,
eliminando fatores que possam causar distração ou atrasos.
No entanto para que o trabalho do supervisor, visando o desenvolvimento de
suas potencialidades, é imprescindível algumas considerações, onde se faz
necessário como escreveu FERREIRA( 2003. P.179) “ Manter um clima de abertura,
cordialidade, encorajamento, fortalecer o sentimento grupal,partilhar ideias,
estimulando e fortalecendo as lideranças”.
A troca de experiência, confiança e cumplicidade é de suma importância para
a realização e reflexão sobre a prática, sugerindo e trazendo contribuições para
novas estratégias de trabalhos.
Afirma FERREIRA (2003, p.54) que o supervisor precisa “ Trabalhar sobre a
idéia de processo de transformação, buscar caminhos alternativos , acompanhar a
caminhada coletiva”.Compreende-se que a ação da supervisão escolar está
fundamentada em dimensões atitudinal e procedimental.
25
O supervisor deve ter atitude e olhar clínico para identificar e buscar a
coletividade, evolução e bem estar do grupo.
Destaca FERREIRA (2003) que para desenvolver um bom trabalho o
supervisor escolar precisa ser um constante pesquisador, é necessário que
ele antecipe conhecimentos para os colaboradores, para que estes fiquem
motivados a participarem de todo o processo e na formação continuada.
É importante fazer intervenções, criar estratégias de trabalho, para
transformação de ideias em ações concretas, para transformação da própria
consciência, envolvendo reflexão e emoção, com determinadas condições
objetivas.
Estabelecer na escola a dinâmica constante da ação e reflexão em
reciprocidade, para ter uma apropriação crítica da prática e da teoria, fazendo-
as avançar, o método, essencial para a construção de uma prática que visa a
qualificação profissional, com ação mediadora da supervisão, tendo
compreensão da realidade, clareza dos objetivos, estabelecendo-se um plano
de ação, agindo de acordo com o planejamento e avaliando sua prática a
continuidade(FERREIRA , 2003).
O papel do supervisor escolar constitui-se na somatória de esforços e
ações, desencadeadas com o sentido de contribuir na construção e
cumprimento do projeto político da escola, bem como promover a melhoria no
processo ensino aprendizagem, no resgate de valores no desempenho do
professor como transformador das práticas pedagógicas (LÜCK, 2011).
Ainda (LÜCK, 2011, p.43) enfatiza o papel do supervisor como
“facilitador de ações, isto é de assistir os atuantes no processo educativo na
organização e análise de sua tarefa, na determinação de procedimentos, na
divisão e tomada de responsabilidade [ ...].Compreende-se que o papel do
supervisor é fundamental para a equipe, onde sua atenção esteja voltada ao
desenvolvimento de atitudes, habilidades e conhecimento de todos no
processo educativo e de qualidade.
Cabe ao supervisor escolar procurar realizar a construção de propostas
pedagógicas de forma mais participativa. Pois é possível realizar propostas de
educação, concepção, de planejamento, objetivos, conteúdos, metodologias,
próprios e defendendo eles através da diretividade, ou seja, levar em
26
consideração as posições dos outros, com respeito e determinação (ALMEIDA,
2001, p. 11).
Segundo os Parâmetros Curriculares Nacionais (PCNS) Brasil (1997, p.49),
afirma que “A contínua realização do trabalho, possibilita o conhecimento das ações
desenvolvidas, sendo base do diálogo e reflexão para toda a equipe”.
Este compromisso, não poderá ser cumprido sem a valorização aos
profissionais da educação, uma vez que os docentes exercem um papel decisivo no
processo educativo.
A supervisão escolar precisa ser bem preparada e atualizada, dinâmica, isso
é responsabilidade da escola para com a comunidade, encarando seu trabalho como
um assessoramento ao professor e a equipe escolar, envolvendo participação direta
da construção coletiva da libertação humana e da escola, quando esta reconhece o
seu papel como ator social e exerce a sua função política com consciência e
comprometimento (BRASIL, 1997).
Neste sentido, é importante o papel do supervisor no processo de formação
continuada de sua equipe, onde o mesmo é responsável por orientar e direcionar
para o caminho da organização e de buscar novos conhecimentos, bem como
compartilhar os mesmos.
Com olhos para realidade, incentivando todos a assumirem seu papel e
estarem abertos a debates e até mesmo mudanças quando necessário (FUSARI,
2007).
É no espaço promotor do diálogo, que a comunidade escolar pode refletir
sobre si mesma , criando , celebrando e legitimando as relações de cooperação, co-
gestão e constituição da consciência coletiva e individual, a partir da ideologia,
crenças e motivações comuns. ( ESCOTT, 2009).
De acordo com Grinspun (2012, p. 99) “O destino do homem deve se criar e
transformar o mundo, sendo ele o sujeito de sua ação”.
Mesmo ciente de que a participação política independe do domínio do
conhecimento sistematizado veiculado pela instituição. Conclui-se que os fatores
que levam à desmotivação profissional partem não somente de fatores psicológicos,
mas também a fatores relacionados com o ambiente físico.
O papel do supervisor escolar constitui-se na somatória de esforços e ações
desencadeadas com o sentido de contribuir na construção e cumprimento do projeto
político pedagógico da escola, também promover a melhoria no processo ensino
27
aprendizagem, no resgate de valores no desempenho de todos os
colaboradores, como transformador das práticas pedagógicas, em um
ambiente harmônico e motivado na busca de um ensino de qualidade.
28
CAPÍTULO III
PROPOSTAS PARA A MOTIVAÇÃO E QUALIDADE DE
VIDA NO ÂMBITO DO TRABALHO
A Qualidade de Vida no Trabalho busca o equilíbrio entre as expectativas do
indivíduo e da organização, através da interação entre as exigências e a
necessidades de ambas as partes, visando melhorias na satisfação das pessoas e
melhores resultados organizacionais.
Nas instituições de ensino a Qualidade de Vida no Trabalho surge com a
implantação de programas que contempla melhores indicadores de desenvolvimento
humano e obtenção de resultados.
A Qualidade de Vida no Trabalho surge nas organizações como uma
estratégia de gestão que busca atender as necessidades individuais e coletivas dos
trabalhadores, e por estar diretamente ligada aos fatores como a motivação, a
satisfação, o bem estar social, psicológico, físico e com produtividade no trabalho.
Gil (2001) aponta que é importante que as instituições possam identificar e
mensurar as atitudes dos colaboradores em relação às políticas e práticas, assim
podendo avaliar os efeitos das decisões anteriores e se necessário aplicar algumas
mudanças; os gestores e supervisores devem tentar compreender o ponto de vista
do colaborador, para poder melhorar as relações de trabalho; devem tentar
identificar as opiniões e atitudes dos colaboradores, para poder antecipar as
tendências que irão influir no comportamento organizacional, bem como melhorar a
compreensão dos fatores que influem na satisfação no trabalho executado; e por fim,
demonstrar interesse na opinião dos colaboradores para que se possa realmente
melhorar a qualidade de vida no trabalho.
Chiavenato (2002) reforça que o clima organizacional representa um fator
muito importante na determinação da qualidade de vida no trabalho, pois se a QVT
for pobre levará o colaborador a insatisfação, a baixa produtividade, absenteísmo, e
até mesmo a sabotagem. Mas se a QVT for boa ocorrerá um clima de confiança e
respeito mútuo, onde o colaborador irá aumentar sua contribuição no trabalho
executado, e por conseqüência a gestão irá diminuir os mecanismos rígidos de
controle social.
A qualidade de vida no trabalho envolve diversos fatores podendo citar:
29
*O salário percebido,
*Os benefícios recebidos,
*O relacionamento humano dentro do grupo e da organização,
*A satisfação com o as tarefas exercidas,
*O ambiente físico e psicológico de trabalho,
*O reconhecimento pelos resultados obtidos,
*O crescimento pessoal dentro da organização,
*As possibilidades de participar,
*A liberdade de tomar decisões entre outros.
Além disso, a QVT afeta atitudes e comportamentos pessoais como a
motivação para o trabalho, a adaptação e aceitação a mudanças no ambiente de
trabalho, bem como a criatividade e a vontade de inovar como afirma
(CHIAVENATO, 2006).
Na percepção de Gil (2001) o que leva os funcionários a terem qualidade de
vida, é que precisam ser felizes e a partir daí se tornam produtivos. Eles devem
sentir que a atividade que desempenham é adequada a suas habilidades e que são
tratados como pessoas.
Conforme Barretos (2008) o principal fator que provoca estresse no trabalho é
a sobrecarga no trabalho, ou seja, acúmulo de tarefas, a falta de organização e a
capacidade de distribuir as tarefas e funções. A agitação, insônia, descontentamento
com questões do dia-a-dia, péssimo desempenho no trabalho já são alguns
sintomas de estresse.
O lazer, exercícios físicos e alimentação balanceada são fatores para uma
significativa melhora desse condicionante que assola a vida de muitas pessoas nos
tempos modernos.
O estresse somado a outros fatores de risco como o cigarro, sedentarismo,
má qualidade de vida, podem provocar agravos ou distúrbios mais significativos.
A satisfação no trabalho é resultante de um conjunto de elementos como
remuneração, oportunidades de promoção, relacionamento com os colegas,
participação, ambiente de trabalho e suas condições, fatores que percebem para um
bom desempenho dos funcionários.
Limongi-França e Zaima (2002) acrescentam que para uma instituição ter
sucesso, os gestores e supervisores, precisam proporcionar boa condição de vida
no trabalho aos seus colaboradores.
30
Dessa forma é de responsabilidade do supervisor escolar, criar ambientes em
que as pessoas se sintam bem, dando a chance do colaborador desenvolver seu
trabalho de forma adequada e com confiança.
Neste contexto é preciso considerar a qualidade de vida no trabalho como
algo bem mais amplo do que apenas conseguir maior produtividade e melhor
desempenho dos colaboradores.
Deve-se partir do princípio que as organizações só existem porque nela
trabalham pessoas, e para que se possam atingir resultados melhores tanto
individuais como coletivos, é preciso que seja considerada de suma importância a
qualidade de vida no trabalho dos membros das organizações. (PATRÍCIO;
CASAGRANDE; ARAÚJO; 1999).
A motivação é importante para que as pessoas tenham um desempenho
melhor na realização das tarefas, buscando cada vez mais, melhores resultados
para a organização. De acordo com Maximiano (2005), as necessidades humanas
são divididas em dois grupos: as necessidades básicas e as necessidades
adquiridas.
- Necessidades básicas: são ligadas a condição humana, como alimentação,
reprodução, abrigo e segurança. Elas tornam as pessoas iguais umas às outras e
também podem ser chamadas de necessidades de sobrevivência;
- Necessidades adquiridas: são necessidades em que as pessoas adquirem
ou desenvolvem por meio de treinamento, experiência, convivência com outras
pessoas, incorporação dos valores da sociedade em que vivem, ou por causa da
própria personalidade. Essas necessidades fazem os fatos e objetos do meio
ambiente parecerem mais ou menos atraentes.
O supervisor escolar dentro de uma organização não é apenas um líder, é
sobre tudo mediador da atuação, participação e envolvimento, buscando ser
referencia através da cumplicidade da delegação de tarefas.
Percebe-se que o líder direciona as ações, confiante no potencial dos seus
colaboradores e para exercer com qualidade este papel é de fundamental
importância que estes, tragam consigo algumas virtudes como: iniciativa,
determinação, prol atividade, o hábito de saber ouvir e de estar aberto para
sugestões.
Nos dias atuais a necessidade de adequação dos funcionários as atuais
tendências são imprescindíveis para que a instituição não pare no tempo, perdendo
31
espaço para os concorrentes. CHIAVENATO (2002, p. 529), relaciona capacitação
com o próprio desenvolvimento profissional, pois visa ampliar, desenvolver e
aperfeiçoar o ser humano para o seu crescimento pessoal e profissional.
Entende-se que as transformações estão ocorrendo velozmente e as
informações são constantemente atualizadas, em um mercado cada vez mais
competitivo o diferencial para garantir um lugar de destaque, está nas pessoas que
compõe a organização. Um bom projeto de capacitação visa aperfeiçoar e inovar, o
treinamento é uma ferramenta efetiva e eficaz que auxilia significativamente na
melhoria e qualidade dos serviços prestados.
Com o avanço tecnológico e a continua evolução tecnológico, se manter
atualizado exige constante aprimoramento em cursos ou treinamentos
respectivamente aliados com a realidade da organização.
O processo de globalização que a sociedade atual vive impõe um ritmo
acelerado de produção tecnológica e altera de maneira profunda as relações
desenvolvidas no mundo do trabalho, provocando, por conseqüência, segundo
Rocha e Fernandes (2007, p. 24) “uma queda crescente na qualidade de vida da
população trabalhadora”. Os colaboradores que vislumbram a possibilidade de
desenvolvimento e aprimoramento pessoal e profissional tendem a obter maior
oportunidade de ascensão dentro da empresa atuante.
Segundo GIL ( 2001) A capacitação é observada pelas instituições como um
processo contínuo de auto avaliação dos recursos humanos disponíveis existentes,
ou seja, investir no desenvolvimento do homem, estabelecendo uma rede de
aprendizagem auto, sustentável, é a visão multifuncional e integrada das modernas
corporações.
O programa de capacitação possui maior êxito quando é feito através de um
serviço terceirizado prestado por uma consultoria especializada, afinal diretores e
supervisores já exercem a função de orientar e direcionar no dia a dia.
O bom relacionamento interpessoal é um dos fatores que influenciam no
satisfatório desempenho das produções diárias de um grupo. Uma equipe que
trabalha unida em prol do mesmo objetivo alcança com qualidade e eficiência o que
é proposto pelo seu líder.
O papel do supervisor é primordial, afinal são de sua responsabilidade
administrar os conflitos existentes entre os componentes do “time” e fazer com que o
32
clima seja agradável e sinérgico, onde a união e a cooperação entre os
colaboradores prevaleçam.
Existem alguns fatores que são imprescindíveis para se fazer presente à
harmonia dentro do âmbito de trabalho: o bom humor, espírito de equipe,
profissionalismo e comunicação direta e clara, BERNARDES (2003, p. 183) enfoca a
comunicação como fator altamente importante para os envolvidos em função de
responsabilidade.
Esta necessidade de conhecer o colaborador deve ser um eixo norteador da
instituição, para averiguar o que ele esta precisando naquele momento, pesquisar
quais os fatores que influenciam a sua vida, criando-se um banco de dados para que
possa ser usado.
Percebe-se que quando houver a percepção de que o indivíduo esteja se
desmotivando por alguma coisa, deve- se procurar dar um suporte da melhor forma
possível com o objetivo de estimular a pessoa em si, respeitando também às regras
da instituição, para que não haja desavenças entre os membros da equipe.
É muito importante reconhecer tal necessidade para motivar o pessoal. Em
nenhuma parte o reconhecimento da própria importância é mais necessário do que
no trabalho, porque esse reconhecimento está ligado à nossa subsistência
(GUIMARÃES, 1991, p. 98).
Ao valorizar o colaborador, o supervisor espera em troca uma abertura do
mesmo para atender as necessidades da instituição e se espera do colaborador uma
abertura para aceitar novas propostas e mudanças de rotina, com o objetivo de que
o mesmo tenha outras oportunidades.
Logo, ambas as partes tenham êxito em suas rotinas de trabalho e a
instituição acaba se tornando um bem para o colaborador, porque através desses
incentivos, ele sempre vai ter motivos para dar o seu melhor e com isso novas
oportunidades vão surgindo, como um meio de estimular a motivação em si, no
colaborador, e com esse efeito outras pessoas que fazem parte da equipe acabam
se despertando, e tendo um alto estímulo maior para desempenhar suas atividades
na empresa.
Depositar esforço por alguma causa, seja ela emocional física ou profissional,
significa dar sentido para a vida. Conseguir algo com esforço faz com a gente se
sinta realizado.
33
As pessoas precisam encarar suas rotinas diárias, as responsabilidades, a
falta de tempo e todos os imprevistos que ocorrem durante seu dia-a-dia para
realizarem suas necessidades. Para isso é de extrema importância que a instituição
cumpra com seu papel que é de reconhecer todos os esforços dispensados.
Para Matos (1980, p.57) “O homem é positivamente contagiante é capaz de
transformar fraqueza em força, as limitações em visão e perspectivas mais amplas
ou subordinados passivos em colaboradores atuantes e criativos”.
A motivação, quando presente, libera a energia fantástica que conduz
pessoas à realização. Segundo Robbins (2008),considera que um dos esboços mais
abrangentes das condições de QVT tenha sido o desenvolvido por Walton (1973).
Este autor propõe um modelo conceitual com oito dimensões inter-
relacionadas no intuito de oferecer uma estrutura para avaliar a Qualidade de Vida
nas organizações. São elas:
- a compensação justa e adequada
-condições de segurança e saúde no trabalho
- oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade
humana
- oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança
- integração social na organização de trabalho
- constitucionalismo na organização de trabalho
- trabalho e espaço total da vida
- relevância social da vida do trabalho
Estas são as oito categorias que integram o Modelo de Walton, estes critérios
segundo Robbins (2008) podem ser vistos como características da vivência do
indivíduo no trabalho ou características do ambiente do trabalho.
Dias (2001),afirma que as dimensões do modelo de Walton são as mais
abrangentes para a análise do trabalhador de uma organização, pois, avaliam
aspectos como autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na organização
do trabalho e segurança no emprego.
Colaboradores motivados são de grande valor à instituição, pessoas
motivadas vivem melhores, produz mais, vê o mundo a sua volta com otimismo e
tem muito mais a oferecer para a organização e ao ambiente onde convive.
Gil (2007, p. 201) afirma “Empregados motivados para realizar seu trabalho,
tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores resultados”.
34
A satisfação no trabalho é resultante de um conjunto de elementos como
remuneração, oportunidades de promoção, relacionamento com os colegas,
participação, ambiente de trabalho e suas condições, fatores que percebem para um
bom desempenho dos colaboradores.
Neste sentido, Gil (2007, p.201), afirma que “Por isso, identificar fatores
capazes de promover a motivação dos colaboradores e dominar as técnicas
adequadas para trabalhar com ela vem-se tornando tarefas das mais importantes
para os supervisores”.
Entendemos que quanto mais à instituição valorizar seus colaboradores,
conseqüentemente estará estimulando a auto-motivação.
Levando-se em conta que esta valorização seja percebida por todos, para que
ambos estejam interligados realizando esta troca um atendendo a necessidade do
outro.
Bowditch e Buono, 2004, apud Cavalcanti, (2009, p. 96) relatam “Para que
um indivíduo esteja motivado, ele precisa dar valor à recompensa, acreditar que um
esforço adicional o levará a um desempenho melhor e que o desempenho melhor
resultará em recompensas maiores”.
Sabe-se que as formas simples, porém, eficazes, podem ter efeitos
motivadores, a gestão e supervisão devem estar atentas a sua equipe, para lhes
fornecerem retorno, valorizando o trabalho realizado nas horas oportunas.
Ser sensível as reações do grupo, , reconhecer o valor do conhecimento e
comportamentos individuais ,tratar todos em igualdade , sem demonstrar predileções
ou preconceitos são atitudes esperadas de um supervisor escolar.
Receber retornos precisos sobre seu desempenho faz com que o funcionário
se sinta encorajado a persistir na direção dos objetivos e permitem-lhe ajustar, se
necessário, seus métodos de trabalho (CAVALCANTI 2009, p. 96).
Os supervisores precisam estar atentos à motivação de seus colaboradores.
Precisam estar aptos para identificar suas necessidades e criar as condições para
que as tarefas a eles atribuídas, assim como seu ambiente de trabalho, sejam
capazes de satisfazê-los (GIL 2007, p.202).
Sendo assim, atentos como uma pessoa amiga, colaboradora, incentivadora,
sujeito de contínuo processo da descoberta, do novo, adquirindo assim, a confiança
dos seus colaboradores, criando , trocando e reformulando ideias em conjunto e
para o bem estar e conquista de todos.
35
Portanto, conforme a definição de Walton (1973), a qualidade de vida no
trabalho busca tornar a organização mais humanizada no sentido mais amplo, ou
seja, de criar e potencializar espaços de discussão que possam envolver gestores,
supervisores e os colaboradores, sensibilizando a todos no sentido de promover o
desenvolvimento educacional mediante políticas e ações que fortaleçam a cultura da
humanização e a gestão participativa.
O simples fato de o supervisor escolar acompanhar, o dia-a-dia dos
colaboradores, fornecendo-lhes informações acerca das atividades realizadas, faz
com que a motivação cresça no grupo ou indivíduo, dando segurança para
continuarem produzindo dentro da instituição, utilizando as possíveis habilidades
interpessoais de agregação do grupo, fazendo se necessárias, ser sensível e
entusiasta. Entende-se que essa importante ação, traz grandes resultados, pois o
colaborador irá se sentir seguro em ver que pessoas acima dele, estão dispostas a
ajudá-lo, fazendo com que essa disponibilidade traga mais união e um
comprometimento entre colaboradores e liderança.
36
CONCLUSÃO
Como se verifica, muitas pesquisas foram realizadas, muitos estudos e teorias
desenvolvidas, que complementam - se mostrando uma visão mais ampla do
comportamento humano. O supervisor escolar tem um papel político, pedagógico e
de liderança no espaço escolar, por isso precisa ser inovador, ousado, criativo,
proativo e, sobretudo, um profissional de educação comprometido com o seu grupo
de trabalho.Por isso, é um agente muito importante na escola, ele é uma força
impulsionadora do grupo, é um mediador do sistema, um auxiliar de todo processo
educacional. A supervisão tem o compromisso de garantir a qualidade do ensino e
da formação humana que se processa na organização de ensino.
E como o supervisor escolar contribui para a motivação no âmbito do
trabalho, a fim de minimizá-la em seus colaboradores? Entende-se que a supervisão
escolar requer o domínio de liderança para que possa conscientizar os envolvidos no
âmbito educacional a desenvolverem uma educação de qualidade, sendo que esta
função requer o pleno exercício de uma liderança ativa, ética e em constante
comunicação com todos os envolvidos. Faz-se necessário lembrar que o ato de
liderar não é mandar e somente supervisionar, mas exercer as funções de liderança
com as habilidades necessárias na busca de harmonizar o trabalho de forma
cooperativa e harmoniosa.
Definir as atribuições do supervisor escolar, identificar as principais causas da
falta de motivação dos colaboradores, apresentar proposta para a motivação e
qualidade de vida no âmbito do trabalho, foram assuntos elencados neste trabalho,
no qual contribuiu para a ampliação dos conhecimentos, acreditando na necessidade
da presença deste profissional dentro da instituição, com sua atuação
redimensionada, onde sua função de controlador e fiscalizador se transforme em
questionador e investigador de ações baseadas nas reais necessidades e na busca
de um trabalho coletivo e compartilhado. Um supervisor escolar habilidoso consegue
despertar o motivo (razão) para que uma pessoa, por exemplo, traga ideias e
aplique-as na prática para melhorar processos (inovação). È imprescritível que,
diante dos argumentos expostos, todos se conscientizem que as ações do
supervisor escolar influenciam na motivação e no comportamento dos colaboradores
37
e as suas atribuições são de suma importância no âmbito do trabalho, sendo
indispensável que o supervisor auxilie os colaboradores no desenvolvimento das
suas próprias potencialidades,pois acreditando nas pessoas , constrói-se o alicerce
para boas relações humanas, dando ¨ valores ¨ as pessoas , como também no seu
próprio valor, garantindo assim uma melhor qualidade de vida para os
envolvidos.Uma virtude que deve ser desenvolvida e praticada no trabalho de
supervisão é a autoconfiança, fundamental para o equilíbrio pessoal e que transmite
tranqüilidade e segurança a todos da equipe.Com esse trabalho visamos identificar
que é inegável a importância do bom relacionamento entre os envolvidos para o
sucesso da aprendizagem e só é possível, se houver uma relação satisfatória do
supervisor escolar e os seus colaboradores no âmbito escolar. É seu dever estar
atento ao processo de desenvolvimento da aprendizagem, buscando meios de
transformá-las em um conhecimento sempre pautado pela ação-reflexão-ação.
Conclui-se que o papel do supervisor escolar constitui-se na somatória de
esforços e ações desencadeadas com o sentido de contribuir na construção e
cumprimento do projeto político pedagógico da escola, também promover a melhoria
no processo ensino aprendizagem no resgate de valores no desempenho do
professor como transformador das práticas pedagógicas, em um ambiente
harmônico e motivado na busca de um ensino de qualidade.
Deve visar ao bem-estar do ser humano enquanto aprendiz,seja ele professor,
aluno ou família, proporcionar interações positivas e que gerem reflexões e ações
produtivas que sirvam ao desenvolvimento do ser humano enquanto cidadão. O
papel do Supervisor Escolar é fundamental para que a escola como um todo, possa
transferir conhecimentos acadêmicos e também agregar valores para a formação do
indivíduo, nas áreas cognitivas, afetivas e sociais. A atuação desse profissional é de
suma importância para a construção de um conhecimento, despertando assim as
competências individuais e da equipe em geral. Toda via, para que uma escola se
torne reflexiva, o Supervisor é o agente essencial, capaz de portar relevantes
capacidades para ocasionar mudanças benéficas e uma melhor qualidade de vida,
refletindo assim, nos alunos, pais e colaboradores em geral.
38
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ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2 AGRADECIMENTOS 3 DEDICATÓRIA 4 RESUMO 5 METODOLOGIA 6 SUMÁRIO 7 INTRODUÇÃO 8
CAPÍTULO I
Definição das atribuições do Supervisor Escolar 10
CAPÍTULO II
As principais causas da falta de motivação dos colaboradores 18
CAPÍTULO III
Propostas para a motivação e qualidade de vida no âmbito do trabalho 27
CONCLUSÃO 35 BIBLIOGRAFIA 37
