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1E•BOOK RH DOS SONHOS LIDERANÇAÍNDICE

E•BOOK RH DOS SONHOS

E•BOOK

RH DOS SONHOS LIDERANÇA

Conheça os conceitos de líderSRU�LQȵX¬QFLD��feedback�coaching e mentoring.



E•BOOK

RH DOS SONHOS

ÍNDICE

INTRODUÇÃO

CONCLUSÃO

REFERÊNCIAS

CAPÍTULO 1O líder treinador

CAPÍTULO 2A importância do feedbackSDUD�R�GHVHQYROYLPHQWR�GDV�HTXLSHV

CAPÍTULO 3Coaching e mentoring��TXDO�«�D�GLIHUHQ©D"�

3

5

11

19

26

28

E•BOOK RH DOS SONHOS LIDERANÇA



E•BOOK

RH DOS SONHOS INTRODUÇÃO

0XLWRV�SURȴVVLRQDLV�FUHVFHP�HP�

VXDV�FDUUHLUDV�H�DGTXLUHP�IXQ©·HV�

HVWUDW«JLFDV�UDSLGDPHQWH��6HMDP�

MRYHQV�GD�*HUD©¥R�<��RX�H[SHULHQWHV�

H[HFXWLYRV�TXH�WURFDP�GH�IXQ©¥R�H�RX�

HPSUHVD��D�PXGDQ©D�QRUPDOPHQWH

«�DFRPSDQKDGD�SRU�G¼YLGDV�H�UHFHLRV��

&RP�D�SRVL©¥R�GH�OLGHUDQ©D��FKHJDP�

QRYDV�UHVSRQVDELOLGDGHV�H�GHVDȴRV��

PDV�HP�DOJXQV�FDVRV��WDPE«P�VXUJHP�

SUREOHPDV�GH�UHODFLRQDPHQWR�FRP

D�HTXLSH�H�IUXVWUD©¥R�SURȴVVLRQDO��


LIDERANÇA DESAFIOS

SUCESSOCARREIRA

RELACIONAMENTO



No caminho do sucesso, não basta somente dominar tecnicamente

a sua função; conhecer e entender de pessoas é um diferencial

SUHFLRVR�QR�PHUFDGR��3RU�LVVR��R�SURȴVVLRQDO�GH�5+�HVW£�FDSDFLWDGR�

para acompanhar a empresa e fazer com que os líderes, novos

ou antigos, estejam alinhados ao ambiente e consigam perseverar,

alavancando carreiras e competências diversas. Uma empresa

«�IHLWD�GH�SHVVRDV�H�R�5+�HVW£�O£�SDUD�GDU�VXSRUWH�H�IRUWDOHFHU

a organização.

Este e-book propõe ideias que vão auxiliar os líderes a estimularem

suas equipes em prol do crescimento da empresa. Abordamos

R�FRQFHLWR�GH�OLGHUDQ©D�SRU�LQȵX¬QFLD�H�FRPR�RV�O¯GHUHV�SRGHP�

transformar suas equipes em verdadeiros times rumo à vitória.

Como ferramenta, propomos o feedback, importante método que

tem por objetivo ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho

por meio de aperfeiçoamento. Para a capacitação, apresentamos

as diferenças entre coaching e mentoring e indicamos suas principais

DSOLFD©·HV�QD�FDUUHLUD�GRV�SURȴVVLRQDLV��

$ȴQDO��XP�DPELHQWH�DEHUWR�¢�FRPXQLFD©¥R�H�¢�FRODERUD©¥R�SURPRYH�

a melhoria nos relacionamentos e estimula o engajamento.

Boa leitura!



E•BOOK

RH DOS SONHOS CAPÍTULO 1

O líder treinador

1¥R�«�GH�KRMH�TXH�WHPRV�OLGR�H�RXYLGR�

VREUH�QRYRV�SDGU·HV�GH�OLGHUDQ©D��

2�PHUFDGR�Q¥R�DEVRUYH�PDLV�

SURȴVVLRQDLV�TXH�GHVHMDP�VHU�O¯GHUHV�

EDVHDGRV�DSHQDV�QR�SRGHU�H�QD�IRU©D�

GH�SRVL©·HV�KLHU£UTXLFDV�

/LGHUDQ©D�«�XP�SURFHVVRGH�LQȵX¬QFLD�


PODER

OUVIR

MOTIVAR

INFLUÊNCIA

LÍDER



Podemos pensar no chefe à moda antiga como um comandante

e no líder como um treinador. Ambos têm o poder de levar suas

HTXLSHV�¢�YLWµULD�RX�¢�GHUURWD��FDEHQGR�DR�FRPDQGDQWH�FULDU�W£WLFDV��

organizar, planejar e controlar. Enquanto ao treinador, cabem todas

essas atividades e ainda motivar e ouvir sua equipe.

Para ilustrar a importância de um líder, vamos lembrar algumas

personalidades consideradas grandes líderes da história:

� 1R�FDPSR�GD�UHOLJL¥R��«�LQHYLW£YHO�FLWDU Jesus Cristo como

� XP�O¯GHU�TXH�LQȵXHQFLRX�PRYLPHQWRV�VRFLDLV�H�FXOWXUDLV

que crescem até hoje. Jesus foi seguido por demonstrar

credibilidade e integridade. Era excelente orador e conseguia

reunir milhares em seus discursos.

Franklin Roosevelt é considerado um dos presidentes

americanos mais importantes da história de seu país.

� 5RRVHYHOW�HVWHYH�¢�IUHQWH�GRV�(8$�SRU�GRLV�PDQGDWRV�

� H�IRL�R�UHVSRQV£YHO�SRU�WUD]HU�HVSHUDQ©D�SDUD�VHX�SRYR�

durante a Grande Depressão e a Primeira Guerra Mundial.



Ainda falando em líderes políticos, podemos mencionar

Napoleão Bonaparte como um dos maiores estrategistas

da história. Uma de suas características de liderança era

conhecer bem seus subordinados e os colocar nos cargos

� PDLV�DGHTXDGRV�DRV�VHXV�SHUȴV��

Estes exemplos nos indicam três características importantes para

um bom líder:

Credibilidade;

Poder de motivação;

� H�VDEHU�LGHQWLȴFDU�WDOHQWRV�H�FRPSHW¬QFLDV�

&RQȴUD�D�VHJXLU�FRPR�HVVDV�FDUDFWHU¯VWLFDV�SRGHP�DX[LOLDU�QR�

crescimento das equipes.

link

http://www.rhdossonhos.com.br/#multimidia-wrapper



1.1 O líder treinador

2�WHUPR�ȊO¯GHU�SRU�LQȵX¬QFLDȋ�WHP�VLGR�PXLWR�XWLOL]DGR�QDV�

companhias e é baseado no conceito de um gestor que conquista

resultados para a empresa com a construção de uma relação

GH�FRQȴDQ©D�FRP�VHXV�OLGHUDGRV��6H�Q¥R�H[LVWLU�FRQȴDQ©D��R�O¯GHU�

Q¥R�FRQVHJXLU£�LQȵXHQFLDU�

(P�DUWLJR�SDUD�R�SRUWDO5+��D�FRQVXOWRUD�HVSHFLDOLVWD�HP�WUHLQDPHQWR�

e desenvolvimento de pessoas no ambiente organizacional, Vera

0DUWLQV��DȴUPD�TXH�DV�FKDYHV�SDUD�D�OLGHUDQ©D�V¥R�D�FUHGLELOLGDGH

H�D�FRQȴDQ©D��Ȋ$�FUHGLELOLGDGH�Q¥R�«�LPSRVWD��DR�FRQWU£ULR�

«�FRQTXLVWDGD�SHOD�FRQȴDQ©D�TXH�R�RXWUR�GHSRVLWD�HP�YRF¬�

2�VHJUHGR�GD�FUHGLELOLGDGH�HVW£�QD�PDQHLUD�GH�XVDU�R�VHX�SRGHU

GH�LQȵX¬QFLDȋ�

ǔ-RȁYIRGMEV�GSQ�¬\MXS�«�GSRWIKYMV�JE^IVGSQ�UYI�EW�TIWWSEW�EGIMXIQ�GSQTVSQMWWSW�

7IQ�MWWS�ZSG¬�R¥S�XIV£�VIEPQIRXI�MRȁYIRGMEHSRMRKY«Q�Ǐ�ZSG¬�Wµ�IWXEV£�MPYHMRHS�E�WM�QIWQS�Ǖ�

.MQ�;MPWSR



Postura e atitudes corretas são capazes de engajar a equipe

H�JHUDU�FRQȴDQ©D��3DUD�R�HVFULWRU�-RKQ�0D[ZHOO��DXWRU�GH�/LGHUDU

«�ΖQȵXHQFLDU��ȊVHP�FRQȴDQ©D�YRF¬�Q¥R�WHP�QDGD��$�FRQȴDQ©D

é o fator mais importante nos relacionamentos pessoais

H�SURȴVVLRQDLVȋ��(P�VHX�OLYUR��0D[ZHOO�OLVWD�DOJXPDV�D©·HV

que auxiliarão os líderes nesta tarefa:

• Comunique-se de maneira honesta com sua equipe;

� � ȏ��9DORUL]H�D�WUDQVSDU¬QFLD�GRV�SURȴVVLRQDLV�

• Demonstre seu apoio sendo compreensivo;

• Tome atitudes de servir ao próximo;

• Encoraje a participação de todos;

• Seja humilde ao se comunicar com os colaboradores;

• Valorize compromissos assumidos.

Villela da Matta, presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, em

DUWLJR�SDUD�R�SRUWDO�GD�LQVWLWXL©¥R��GHȴQH�R�O¯GHU�FRPR�DOJX«P�TXH�

“procura trazer o melhor de cada um à tona e valoriza as habilidades

GRV�LQGLY¯GXRV��UHVSHLWDQGR�VXDV�GLȴFXOGDGHV�H�WUDEDOKDQGR�MXQWR�

FRP�D�SHVVRD�SDUD�DMXG£�OD�D�VXSHU£�ODV��2�O¯GHU�VH�UHVSRQVDELOL]D�

MXQWR�FRP�VXD�HTXLSH�TXDQGR�DOJR�Q¥R�G£�FHUWR�H�GLYLGH�D�JOµULD�

TXDQGR�R�REMHWLYR�«�DOFDQ©DGRȋ��



Para ele, o líder é um motivador da equipe e mostra a direção

e a estratégia que ela deve seguir e o mais importante, vai junto.

&RPR�HVW£�VHPSUH�SUHVHQWH��R�O¯GHU�GHYH�RXYLU�DV�SHVVRDV�DR�VHX�

redor e estar sempre disposto a tirar dúvidas.

Uma liderança assertiva só tem a oferecer crescimento à sua

equipe. Sem a sombra do temor do chefe, os colaboradores lidam

FRP�FRQȵLWRV�FRPR�DOJR�QDWXUDO�H�FRQVWUXWLYR�H��GLDQWH�GH�XP�

erro, buscam a causa e trabalham em uma solução, ao invés de

SURFXUDU�XP�FXOSDGR��9HUD�0DUWLQV�DȴUPD��Ȋ(VVD�SRVWXUD�FRHUHQWH�

H�YHUGDGHLUD�GHVHQYROYH�QR�WLPH�D�FRQȴDQ©D�H�D�YRQWDGH�GH�HVWDU�

junto do líder. (...) É uma forma inteligente de usar seu poder

GH�LQȵX¬QFLD��1R�ȴQDO��R�O¯GHU�DVVHUWLYR�JDQKD�SDUFHLURV�

FRPSURPHWLGRV�FRP�RV�UHVXOWDGRV�GR�WLPHȋ��

Dessa forma, sendo a liderança uma relação de ganha-ganha,

R�GL£ORJR�«�HVWLPXODGR�H�K£�PDLRU�WURFD�GH�LGHLDV�H�H[SHUL¬QFLDV��

$O«P�GLVVR��K£�XPD�DEHUWXUD�SDUD�XPD�LPSRUWDQWH�IHUUDPHQWD�

da gestão: o feedback de desempenho. Com ela, o líder consegue

alinhar atitudes, estratégias e valores da organização. Veremos mais

informações no próximo capítulo.



E•BOOK


%�MQTSVX¤RGME�HS�JIIHFEGO�TEVE�S�HIWIRZSPZMQIRXSHEW�IUYMTIW

2XYLU�H�FRQYHUVDU�FRP�RV�

FRODERUDGRUHV�«�HVVHQFLDO�SDUD

RV�O¯GHUHV�TXH�GHVHMDP�HQWHQGHU

R�IXQFLRQDPHQWR�GRV�QHJµFLRV

H�DMXGDU�DV�HTXLSHV�QD�JHVW¥R�GH�

FULVHV��8PD�H[FHOHQWH�IHUUDPHQWD�

SDUD�IRUWDOHFHU�R�Y¯QFXOR�H�LGHQWLȴFDU�

QHFHVVLGDGHV�GRV�SURȴVVLRQDLV

«�R�IHHGEDFN��(OH�«�D�SULQFLSDO�IRUPD�GH�

DOLQKDU�D�H[SHFWDWLYD�GD�HPSUHVD�FRP�

R�WUDEDOKR�GRV�FRODERUDGRUHV�


FEEDBACK

EQUIPE

OUVIR

CONVERSA



O feedback é um termo em inglês utilizado, inicialmente, no campo

GD�HOHWU¶QLFD��FXMR�VLJQLȴFDGR�«�UHDOLPHQWD©¥R�RX�UHWURDOLPHQWD©¥R��

-£�QDV�UHOD©·HV�KXPDQDV��VLJQLȴFD�GL]HU�TXH�XPD�LQIRUPD©¥R�YDL��

«�LQWHUSUHWDGD�H�YROWD�DR�LQGLY¯GXR, o que não deixa de ser uma

realimentação.

Para o professor Idalberto Chiavenato, o feedback é um retorno

que aprimora o desenvolvimento de competências e habilidades

em relação ao trabalho desempenhado pelo colaborador e busca

a harmonia à medida que proporciona uma troca de ideias

H�D�FRQFRUG¤QFLD�GH�FRQFHLWRV�HQWUH�SURȴVVLRQDLV�H�VHXV�JHVWRUHV�

Chiavenato relata que, na maior parte das organizações, o gestor

«�UHVSRQV£YHO�SHOR�GHVHPSHQKR�GH�VHXV�FRODERUDGRUHV��PDV�HOH�

WDPE«P�SUHFLVD�FRQWDU�FRP�D�DVVHVVRULD�GD�£UHD�GH�5HFXUVRV�

+XPDQRV��SDSHO�GR�5+�RULHQWDU�H�SURPRYHU�WUHLQDPHQWRV�FRP

os líderes e gestores das organizações para que estes possam

aplicar feedbacks adequados em suas equipes. O objetivo dessa

ferramenta é ajudar as pessoas a melhorarem seu desempenho

H�DX[LOL£�ODV�HP�VHX�FUHVFLPHQWR��SRU�PHLR�GR�DSHUIHL©RDPHQWR��

&RP�D�DQ£OLVH�GH�LQIRUPD©·HV��GDGRV��FU¯WLFDV�H�RULHQWD©·HV�

o líder orienta o liderado a aprimorar suas ações em busca de mais

HȴFL¬QFLD�H�H[FHO¬QFLD�



O JIIHFEGO�TIVQMXI�UYI�E�TIWWSE�TIVGIFE�GSQSIWX£�WYE�GSRHYXE�TVSȀWWMSREP��SRHI�IWX£EGIVXERHS�I�UYEMW�TSRXSW�HIZI�QIPLSVEV�

Existem três tipos de feedback:

1 - )HHGEDFN�&RQVWUXWLYR: é a informação dada sobre

� � R�FRPSRUWDPHQWR�GH�XP�SURȴVVLRQDO��DFRPSDQKDGD

de uma sugestão de melhoria.

2 - )HHGEDFN�3RVLWLYR: valida o comportamento que fez

� � FRP�TXH�R�SURȴVVLRQDO�DOFDQ©DVVH�RV�REMHWLYRV�SURSRVWRV�

O líder incentiva-o a prosseguir.

3 - )HHGEDFN�1HJDWLYR��«�XWLOL]DGR�TXDQGR�R�SURȴVVLRQDO

não atingiu os resultados esperados, porém, deve-se

� � HQFRUDM£�OR�¢�PXGDQ©D�

O feedback�SRVLWLYR�«�XP�UHFRQKHFLPHQWR�RȴFLDO��H�R�FRQVWUXWLYR�

busca o alinhamento. O feedback negativo não deve representar

XPD�PHQVDJHP�SXQLWLYD�DR�SURȴVVLRQDO�H�Q¥R�WHP�D�IXQ©¥R�GH�

julgar, rotular ou apontar aspectos de personalidade.



��MQTSVXERXI�PIQFVEV�UYI�S�JIIHFEGO�R¥S�HIZIWIV�IRGEVEHS�GSQS�YQ�QSQIRXS�HI�TYRM©¥S

I�NYPKEQIRXS��)WXE�TV£XMGE�HIZI�WIV�YXMPM^EHEWIQTVI�HI�QERIMVE�GSRWXVYXMZE��%PKY«Q�UYI

WI�WIRXI�LYQMPLEHS�R¥S�XIV£�QSXMZE©¥STEVE�QIPLSVEV�WIY�HIWIQTIRLS�

Lembre-se:�Q¥R�«�R�LQGLY¯GXR�TXH�HVW£�VHQGR�FULWLFDGR��PDV�DOJXP�

FRPSRUWDPHQWR�RX�UHVXOWDGR��HP�XPD�VLWXD©¥R�HVSHF¯ȴFD��TXH�

requer alteração.

Exemplo:

NÃO – “Seus resultados na campanha de abril foram

horríveis. Como você acha que nossa empresa vai crescer

� � GHVVH�MHLWR"ȋ�

SIM – “Em abril sua produtividade caiu muito, em torno

� � GH��9RF¬�WHYH�DOJXP�SUREOHPD�QHVWH�SHU¯RGR"ȋ



O portal do Instituto Brasileiro de Coaching elencou pontos

essenciais para um feedback efetivo. Acompanhe:

� � (VFROKD�XP�DPELHQWH�RQGH�R�SURȴVVLRQDO

sinta-se à vontade. Evite o clima de tensão.

� � 5HȵLWD�VREUH�R�TXH�SUHWHQGH�IDODU�H�ID©D�XP

balanço dos pontos positivos e negativos.

Primeiramente exponha os aspectos positivos,

em seguida, os pontos a serem melhorados.

Por último, encoraje-o à mudança.

� � '¬�RSRUWXQLGDGHV�SDUD�TXH�R�SURȴVVLRQDO

também possa falar e escute com atenção.

Seja claro e objetivo.

Esteja sempre preocupado em motivar

o colaborador e reforce as mudanças desejadas.

Para Chiavenato, a avaliação do desempenho humano é um

processo de redução da incerteza e, ao mesmo tempo, uma busca

SRU�KDUPRQLD�QR�DPELHQWH�GH�WUDEDOKR��2�SURȴVVLRQDO�VHQWH�VH�PDLV�

FRQȴDQWH�H�DPSDUDGR�DR�UHFHEHU�R�feedback de seu desempenho.

RESERVADO

+++--



Abaixo, veja uma tabela representativa sobre a “Escada do Feedbackȋ��

desenvolvida por Jeferson Saraiva Fuza, especialista

em psicopedagogia:

)WXI�XMTS�HI�GSQYRMGE©¥S�TVSTSVGMSRE�QEMW�GSRȀER©EI�HIHMGE©¥S�RS�XVEFEPLS�TSV�TEVXI�HI�XSHE�E�IUYMTI�3�EQFMIRXI�EFIVXS�¢�GSQYRMGE©¥S�TVSQSZI�E�QIPLSVME

RSW�VIPEGMSREQIRXSW�I�IWXMQYPE�S�IRKENEQIRXS��

Descrever

a situação

completa

Ouvir sem

interromper

Explicar

os efeitos

sobre mim

Evitar discutir

H�ȴFDU�QD�defensiva

Parar e ouvir

para esclarecer

dúvidas

Checar

entendimento

Dar sugestões ou

reconhecimento /

estímulo

5HFRQKHFHUo ponto de vista

da outra pessoa

Pensar se / como

o feedback se

aplica a você

QUEM DÁ

QUEM RECEBEFonte: Jeferson Saraiva Fuza



No quadro abaixo, podemos visualizar melhor quais são os focos

H�RV�REMHWLYRV�GH�XPD�DYDOLD©¥R��QD�RSLQL¥R�GH�+LSµOLWR�H�5HLV�

3UHGL]HU�D�DGHTXD©¥R�IXWXUD�GR�SURȴVVLRQDOà determinada situação ou objetivo de

trabalho. Propõe-se a prever o desempenho

potencial de uma pessoa caso ocupe cargo

ou papel na organização.

2EMHWLYRV

$IHUL©¥RGH�SRWHQFLDO

)RFR�GDV�DYDOLD©·HV

Dar feedbacks de determinados

FRPSRUWDPHQWRV�REVHUY£YHLV��DOLQKDGRV�a valores, missão e objetivos da empresa.

Propõe-se a promover autoconhecimento

H�FRQWULEXLU�SDUD�D�LGHQWLȴFD©¥R�GH�SRQWRV�fortes e oportunidades de melhoria,

estimulando a adoção de comportamentos

considerados críticos para a empresa.

$Q£OLVH�FRPSRUWDPHQWDO

Observar o grau de desenvolvimento

H�PDWXULGDGH�GR�SURȴVVLRQDO�FRPR�VXEV¯GLRà distribuição de responsabilidades,

¢�GHȴQL©¥R�GH�D©·HV�GH�FDSDFLWD©¥Re a movimentações salariais e de carreira.

'HVHQYROYLPHQWR�SURȴVVLRQDO



Para um feedback�HIHWLYR��«�LQGLVSHQV£YHO�TXH�KDMD�XPD�UHOD©¥R�GH�

FRQȴDQ©D�H�UHVSHLWR�HQWUH�DV�SDUWHV��ΖVVR�UHIRU©D�D�LPSRUW¤QFLD�GH�

XP�O¯GHU�SRU�LQȵX¬QFLD��Q¥R�DSHQDV�SRU�SRVL©¥R�KLHU£UTXLFD�

Nos próximos capítulos abordaremos técnicas que auxiliarão os

líderes a serem mais assertivos e sensíveis às individualidades

de sua equipe. Falaremos de coaching e mentoring e como essas

SU£WLFDV�FRQWULEXHP�FRP�XPD�ERD�OLGHUDQ©D�

)RQWH��+LSµOLWR�H�5HLV��S��

Orientar o desempenho para metas

e objetivos da organização. Permite aferir

quantitativamente o gap entre resultados

individuais/grupais esperados e resultados

efetivamente alcançados.

5HDOL]D©¥Rde metas

e resultados



E•BOOK


'SEGLMRK e QIRXSVMRK:UYEP�«�E�HMJIVIR©E#�

4XDQGR�VH�IDOD�HP�WUHLQDPHQWR

H�SUHSDUD©¥R�GH�O¯GHUHV��GXDV�SU£WLFDV�

V¥R�PXLWR�OHPEUDGDV��PDV�WDPE«P�

PXLWR�FRQIXQGLGDV�HQWUH�VL��&RDFKLQJ

H�Mentoring��

9RF¬�VDEH�GLIHUHQFL£�ODV�H�LQGLFDU

DV�PHOKRUHV�VLWXD©·HV�SDUD�FDGD

XPD�VHU�DSOLFDGD"


DIFERENÇA

TREINAMENTOMENTORING

COACHINGPRÁTICAS



Para começar, acompanhe na tabela abaixo as principais

características dessas técnicas:

Fonte: Diferenças entre coaching e mentoring��$5$�-2��

Foco na pessoa

Foco na ação global

Tentativa e erro pouco

perceptíveis

&UHVFLPHQWR�SHVVRDO�H�SURȴVVLRQDO�como objetivos

5HOD©¥R�GH�DXWRULGDGH�LQH[LVWHQWH

5HODFLRQDPHQWR�IRUPDO��DSHQDV�QR�início, de curto, médio e longo prazo)

5HODFLRQDPHQWR�PXLWR�DPLJRe quase sempre duradouro

Mentoring

Foco no aprendizado

imediato

Foco na tarefa

Tentativa e erro como

característica

&UHVFLPHQWR�SURȴVVLRQDO�como objetivo

5HOD©¥R�GH�DXWRULGDGH�perceptível

5HODFLRQDPHQWR�IRUPDO�de curto prazo

5HODFLRQDPHQWR�DPLJR��de duração limitada

&RDFKLQJ



3.1 'SEGLMRKO coaching é um processo de orientação de pessoas ou equipes

HP�EXVFD�GH�UHVXOWDGRV��QR�¤PELWR�SURȴVVLRQDO�H�RX�SHVVRDO�H�

destaca-se por ser uma excelente ferramenta de gestão e liderança.

2�UHVSRQV£YHO�SRU�FRQGX]LU�XP�SURFHVVR�GH�coaching é chamado de

coach (treinador, em inglês). Ele apoia e auxilia por meio de técnicas

o seu coachee (cliente) a alcançar o objetivo desejado.

Geralmente o coaching é conduzido em sessões periódicas, que

podem ser semanais, quinzenais ou mensais. O objetivo é, por meio

de tarefas, desenvolver competências e habilidades do cliente para

que ele alcance os resultados desejados.

Em seu livro Coaching Executivo: A Conquista da Liderança��5RVD�5��

.UDXV]�DȴUPD�TXH��

Ȋ2�SURFHVVR�GH�FRDFKLQJ��TXDQGR�DGHTXDGDPHQWH�

� � � FRQGX]LGR��SRGH�VHU�FRPSDUDGR�D�XPD�HQ]LPD

� � � TXH�SURYRFD�PXGDQ©DV�YROWDGDV�D�VL�SUµSULD�

� � � XPD�HVS«FLH�GH�IHUPHQWR�GR�FUHVFLPHQWR�H�GD�

� � � VXSHUD©¥R�SHVVRDO�H�SURȴVVLRQDO��'HVVD�IRUPD��

� � � GHVHQFDGHLD�H�DWLYD�D�DXWRGHVFREHUWD

� � � H�R�DSURYHLWDPHQWR�GR�SRWHQFLDO�DW«�HQW¥R

� � � Q¥R�XWLOL]DGRȋ�



Krausz lista algumas das razões que tornam o coaching importante:

As pessoas sabem mais o que acham que sabem.

As pessoas possuem recursos nem sempre adequadamente

aproveitados para elevar a sua performance.

Perguntas adequadas, úteis e estimulantes produzem

mais resultados do que ordens e comandos.

Toda falha representa uma oportunidade de aprendizagem.

� 0HWDV�GHVDȴDQWHV��SRU«P�YL£YHLV��ID]HP�HPHUJLU

o que de melhor as pessoas possuem.

Toda aprendizagem é precedida de alguma forma

de experimentação.

Querer é o primeiro passo para o poder e o fazer.

2�FOLHQWH�QHFHVVLWD��QD�YHUGDGH��GH�XP�SURȴVVLRQDO�FDSDFLWDGR�

SDUD�DX[LOL£�OR�QHVVH�SURFHVVR�GH�DXWRFRQKHFLPHQWR��ID]HQGR�

questionamentos direcionados para que ele possa ter maior

consciência de suas capacidades e missão de vida.



3.2 1IRXSVMRKDiferente do coaching��TXH�«�IRFDGR�HP�UHVXOWDGRV�HVSHF¯ȴFRV��

como, por exemplo, uma promoção, mudança de emprego ou

melhoria na comunicação num determinado espaço de tempo

o mentoring�YLVD�GHVHQYROYHU�D�SHVVRD�H��JHUDOPHQWH��Q¥R�K£�XP�

WHPSR�GHȴQLGR��$O«P�GH�RULHQWDU��HQVLQDU�H�SUDWLFDU�HP�FRQMXQWR��K£�

WDPE«P�D�IXQ©¥R�GH�SUHSDUDU�SHVVRDV�SDUD�QRYRV�H�H[WUDRUGLQ£ULRV�

VDOWRV�TXDOLWDWLYRV��$5$�-2��

2�WHUPR�PHQWRULQJ�WHP�D�VXD�RULJHP�QD�PLWRORJLD�JUHJD��QD�REUD�

Ȋ2GLVVHLDȋ��GH�+RPHUR��4XDQGR�R�SHUVRQDJHP�8OLVVHV�VH�SUHSDUD�

SDUD�YLDMDU��SHGH�D�XP�JUDQGH�DPLJR�GD�IDP¯OLD��FKDPDGR�0HQWRU��

TXH�VH�RFXSH�GD�HGXFD©¥R�GR�VHX�ȴOKR�7HO¬PDFR��2�QRPH�0HQWRU�

IRL�DEVRUYLGR�FRPR�XP�FRQFHLWR�H�KRMH�«�XWLOL]DGR�SDUD�VLPEROL]DU�

XPD�SHVVRD�HVWLPDGD�H�H[SHULHQWH�TXH�DX[LOLD�H�RULHQWD�RXWUD�PDLV�

MRYHP�RX�PHQRV�H[SHULHQWH��

2�PHQWRU�«��JHUDOPHQWH��DOJX«P�TXH�HVW£�QD�PHVPD�HPSUHVD�RX�

£UHD�GH�DWXD©¥R�GR�WXWRU��HP�XP�FDUJR�VXSHULRU��H[SHULHQWH�H�EHP�

VXFHGLGR��FRP�YLV¥R�DPSOD�GH�FDUUHLUD��(OH�IDU£�DV�YH]HV�GH�XP�

HVSHOKR��HP�TXH�R�FRODERUDGRU�SRGHU£�YLVXDOL]DU�VHX�FUHVFLPHQWR��

Por isso, a escolha de um mentor pode partir do próprio interessado

RX�VHU�XPD�RULHQWD©¥R�GR�5+�



Para Kram (1988), as funções do mentoring podem ser divididas

em duas amplas categorias: funções de carreira e funções

SVLFRVVRFLDLV��$�SULPHLUD�HVW£�OLJDGD�DRV�DVSHFWRV�GR�UHODFLRQDPHQWR�

e tem por objetivo impulsionar a carreira com experiências

SURȴVVLRQDLV�H�FRQKHFLPHQWRV�TXH�R�PHQWRU�SRGH�RIHUHFHU

ao pupilo. São funções mais técnicas. Por outro lado, o mentoring

também pode trabalhar com funções psicossociais, que são aquelas

UHODFLRQDGDV�DR�VHQVR�GH�FRPSHW¬QFLD��LGHQWLGDGH�H�HȴF£FLD

QR�VHX�SDSHO�SURȴVVLRQDO�HP�WHUPRV�GH�FRPSRUWDPHQWR��DWXD©¥R�

pessoal, estilo e liderança.

Investir em um programa de mentoring é especialmente vantajoso

para as companhias que têm o conhecimento como fator

substancial do seu sucesso. Muitas vezes, os programas

de mentoria são aplicados em casos de sucessão, como

aposentadoria ou desligamento de colaboradores. (P�VLWXD©·HV�

FRPR�HVVDV��R�SURMHWR�GH�PHQWRULQJ�GHYH�VHU�XPD�LQLFLDWLYD�GR�5+��

DOLQKDGR�FRP�DV�HVWUDW«JLDV�GD�RUJDQL]D©¥R��QHFHVV£ULR�LGHQWLȴFDU�

os talentos internos em potenciais, quais as posições-chave

ou tipos de conhecimento que devem ser retidos e desenvolvidos

na empresa.



Ȋ2�TXH�ID]HUȋ��2�PHQWRU�proporciona orientação,

conselho, feedback,

compartilhamento de

contatos, foco e direção,

auxiliando o aprendiz no seu

desenvolvimento pessoal e

SURȴVVLRQDO��2�PHQWRU�«��HP�geral, um membro veterano

GD�SURȴVV¥R��XPD�SHVVRD�experiente e bem-sucedida,

com uma visão ampla e que

oferece apoio, aceitação e até

amizade.

&RDFKLQJ Mentoring

5HFDSLWXODQGR�RV�FRQFHLWRV�YLVWRV��FRQFOX¯PRV�TXH�DV�SULQFLSDLV�

diferenças entre coaching e mentoring são:

Ȋ&RPR�ID]HUȋ�Ȃ�2�coach não diz

ao seu cliente o que fazer. Seu

REMHWLYR�«�DSRL£�OR�D�UHȵHWLU�e ter novos insights sobre

sua vida e carreira por meio

de metodologias, técnicas e

ferramentas do coaching que

primam pelo autoconhecimento

H�HYROX©¥R�FRQW¯QXD��(OH�DMXGDU£�seu cliente a ter uma maior

compreensão de quem ele é,

de seus objetivos, limitações,

pontos de melhoria e pontos

fortes, para que possa traçar

um plano de ações consistente,

maduro e dentro de suas

necessidades e possibilidades

de realização.



E•BOOK

RH DOS SONHOS CONCLUSÃO

2�FDSLWDO�LQWHOHFWXDO�«�R�PDLRU�EHP

H�R�SULQFLSDO�GLIHUHQFLDO�GDV�HPSUHVDV�

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GH�VXFHVVR�ID]�SDUWH�GR�SDSHO

GR�5+�QDV�RUJDQL]D©·HV��(OH�GHYH�

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H�DVVHUWLYLGDGH�HP�VXD�IXQ©¥R�


SUCESSO

ESTIMULAR TALENTO

LIDERANÇA CONHECIMENTO



Pensar novas estratégias, ouvir, conversar e compreender

as individualidades entre as equipes são características essenciais

para aqueles que desejam impulsionar sua empresa e sua carreira.

/HPEUH�VH��uma liderança de sucesso caminha de mãos dadas com

o conhecimento.

Independente da técnica utilizada, o mais importante, sempre,

é trabalhar o desenvolvimento das pessoas.

LIDERANÇA SUCESSO CONHECIMENTO



E•BOOK

RH DOS SONHOS REFERÊNCIAS


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SANTOS, Neusa Maria Bastos. 3URJUDPDV�GH�PHQWRULQJ��DSUHQGHQGR�FRP�D�UHDOLGDGH�FDQDGHQVH��ΖQWHUIDFHV�%UDVLO��&DQDG£��Q��S��Ȃ��

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Licença Creative Commons - Uso não comercial

Na Senior, acreditamos no poder da tecnologia aliada ao talento das pessoas. Por isso,

GHIHQGHPRV�TXH�RV�SURȴVVLRQDLV�GH�5+�V¥R�SH©DV�FKDYH�QR�GHVHQYROYLPHQWR�GDV�HPSUHVDV�$�JHQWH�DSRLD�R�IRUWDOHFLPHQWR�GH�XP�5+�TXH�YDL�DO«P�GR�RSHUDFLRQDO�H�PRYH�DV�organizações para uma visão mais promissora, fazendo dos talentos o maior diferencial

competitivo.

No site ZZZ�UKGRVVRQKRV�FRP�EU você encontra um espaço para compartilhar seus sonhos,

REMHWLYRV�H�SU£WLFDV�FRP�SURȴVVLRQDLV�GH�5+�GR�%UDVLO�LQWHLUR��HP�EXVFD�GH�XPD�JHVW¥R�PDLV�estratégica.

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