Embed Size (px)
Citation preview
ECONOMIA DE COMUNHÃO E FELICIDADE:
a cultura da partilha nas organizações
O trabalho teve como objetivo verificar se os trabalhadores inseridos na proposta da
Economia de Comunhão (EdC) vêm experimentando a felicidade que, no campo da
psicologia, é entendida como Bem-Estar Subjetivo (BES). A EdC surgiu no âmbito do
Movimento dos Focolares em 1991, no Brasil. A pesquisa foi desenvolvida em uma empresa
adepta ao projeto que tem por opção colocar o homem no centro das ações econômicas e
organizacionais. Os empresários que livremente aderem a esta proposta, colocam em comum
os lucros da empresa segundo três finalidades: ajudar as pessoas em dificuldades financeiras
nas suas necessidades mais urgentes, financiar educação de novos agentes da EdC e
desenvolver a empresa para ser capaz de gerar novos empregos. Realizou-se uma pesquisa em
uma empresa de médio porte, localizada na cidade de Piracicaba/SP, que produz estampados
em ferro fundido para a indústria automobilística. Para embasar este estudo, buscou-se
conhecer experiências vinculadas ao projeto da EdC através de entrevistas, aplicação da
Escala de Bem-Estar Subjetivo (EBES) e Pesquisa de Clima Organizacional abrangendo uma
amostragem de 29 (vinte e nove) colaboradores, cuja representatividade equivale a 40% da
empresa. Observou-se que 86,21% da população encontram-se motivada na realização da
tarefa e 100% da amostragem demonstra satisfação no trabalho. A EBES demonstrou que a
média geral foi de 4,5 numa escala de 0 a 5 significando um elevado BES. As entrevistas
solidificaram os dados de satisfação embasados pelo respeito à pessoa humana, já encontrados
em outros instrumentos.
Palavras-chave:
Economia de Comunhão; Bem-Estar Subjetivo; Psicologia Organizacional.
ECONOMIA DE COMUNHÃO E FELICIDADE:
a cultura da partilha nas organizações
AUTOR
Walesca Costa Pereira
PROFESSOR ORIENTADOR
Prof.ª MSc. Angela Maria Teixeira
UNIVERSITAS – Centro Universitário de Itajubá
BANCA EXAMINADORA
Prof. Dr. Alceu A. da Costa
FACESM – Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas do Sul de Minas
Prof.ª MSc. Priscila Abreu de Carvalho
UNIVERSITAS – Centro Universitário de Itajubá
Prof.ª Msc. Eleonora Alexandra Ribeiro da Silva
UNIVERSITAS – Centro Universitário de Itajubá
INTRODUÇÃO E JUSTIFICATIVA
Muitas pesquisas vêm sendo desenvolvidas, no âmbito acadêmico, sobre o novo
projeto de economia denominado Economia de Comunhão (EdC), em várias áreas do
conhecimento tais como: Economia, Direito e Serviço Social, porém são poucos os trabalhos
na área da Psicologia.
Segundo Ferreira (2006), a palavra economia refere-se tanto a uma contenção de
gastos como também a uma ciência que trata dos fenômenos relativos à produção, à
distribuição e ao consumo de bens. A Economia de Comunhão está inserida em uma
economia de mercado cuja significância é pertinente ao sistema econômico em que as
decisões relativas à produção, aos preços e aos salários são tomadas predominantemente pela
interação de compradores e vendedores no mercado.
O projeto da Economia de Comunhão surgiu no âmbito do Movimento dos
Focolares que tem por sua fundadora Chiara Lubich que nasceu em Trento, Itália, em 1920 e
faleceu recentemente aos 14 de março de 2008. Aos vinte e três anos, em 1943, Chiara
Lubich, junto com algumas companheiras, iniciou uma experiência da prática de viver as
palavras do Evangelho que originou o Movimento dos Focolares. Atualmente este movimento
está presente em mais de 180 nações com adeptos de diversas confissões religiosas e, ressalta,
entre outros princípios, a unidade.
Em 1991, em uma de suas visitas ao Brasil, Lubich encontrou-se diante da difícil
situação do quadro social do país em que um reduzido número de pessoas riquíssimas está
entre uma multidão de pobres. Lubich sentiu necessidade de implementar, junto aos adeptos
deste movimento, um projeto alicerçado em três fatores: a prática da comunhão de bens no
movimento, como nas primeiras comunidades cristãs; a Encíclica Centesimus Annus, onde o
Papa João Paulo II (2001) convida à solidariedade também no sistema econômico e, como
terceiro fator, a existência de “Mariápolis Permanentes1”.
Logo o projeto da EdC deu início a uma nova forma de comunhão, não só a
comunhão de bens entre as pessoas e grupos, mas também à comunhão de bens dentro de um
sistema econômico. 1 Mariápolis Permanentes: Pequenas "cidades", que propõem o modelo de uma nova sociedade, com casas, escolas, indústrias, cuja lei é o amor recíproco evangélico, com a conseqüente plena comunhão de riquezas culturais, espirituais e materiais. Elas recebem milhares de visitantes todos os anos. São vinte, nos cinco continentes, das quais três no Brasil, nos estados de São Paulo, Pernambuco e Pará. Cada "Mariápolis" tem características próprias. No Brasil, a Mariápolis Ginetta em Vargem Grande Paulista - SP, e na Argentina, com os seus pólos industriais, são modelos da nova "Economia de comunhão na liberdade".
Hoje, a Economia de Comunhão é um projeto que envolve empresas nos cinco
continentes. Os empresários que livremente aderem ao projeto decidem colocar em comum os
lucros da empresa segundo três finalidades: ajudar as pessoas em dificuldades financeiras nas
suas necessidades mais urgentes, criando também novos postos de trabalho; financiar a
educação de novos agentes da EdC, difundindo a “cultura da partilha” e do amor para dar
sustentabilidade ao projeto e, por fim, desenvolver a empresa por intermédio de investimento
mantendo-a competitiva e capaz de gerar novos empregos para permanecer aberta à EdC.
Como é colocado por Citadin (2000) é preciso ter em mente que a visão que
permeia as empresas que aderem à Economia de Comunhão não é tão somente a
aceitabilidade da busca do lucro, sem quaisquer pressupostos, para que depois se faça a
divisão do mesmo para o alcance das três finalidades citadas acima. O que o projeto pretende
é a construção de uma cultura de cooperação, parceria e partilha de bens na liberdade, através
da criação de um modelo de desenvolvimento centrado no ser humano.
Assim, os empresários que aderem a esta idéia da EdC passam a formular
estratégias, objetivos e planos empresariais levando em conta os critérios característicos de
uma gestão correta, envolvendo nesta atividade os diferentes membros da empresa. Tal gestão
difere das demais empresas no que se refere à pessoa humana. Para as empresas da EdC, no
centro está o homem e não o capital (ARAÚJO, 2000).
Portanto, utiliza-se ao máximo dos talentos de todos os funcionários. A eles é
favorecida a criatividade e a possibilidade de assumir responsabilidades e de participar.
Logo, a percepção diferenciada do lucro e do consumo vem sob uma
espiritualidade de comunhão na qual as relações humanas, vividas num contínuo doar-se,
estão direcionadas à comunhão tanto na partilha de bens espirituais quanto na de bens
materiais, podendo vir a transformar o modelo econômico vigente (ARAÚJO, 2000).
A última estatística fornecida pelo Centro Filadélfia (Centro de Estudos, Pesquisas
e Documentação da EdC localizado em Vargem Grande Paulista/SP) em 2006 aponta 754
empresas aderentes ao projeto e, no Brasil, são 132 pequenas e médias empresas. A
implementação do projeto surgiu nas proximidades da Mariápolis Ginetta2 (antes Mariápolis
Araceli), no município de Cotia - SP, o Pólo Industrial Spartaco — um complexo com área de
50.000 m2 que foi projetado para abrigar dez empresas e é gerenciado pela ESPRI S/A
2 Ginetta Calliari: co-fundadora do Movimento dos Focolares; participou juntamente com Lubich da gênese e do desenvolvimento do movimento. Em 1959, transferiu-se para o Brasil, dando início à expansão do movimento. Desde 1991 acompanhou o Projeto Economia de Comunhão oferecendo contribuições determinantes para o seu desenvolvimento no país a partir das primeiras iniciativas até as mais significativas concretizações. Faleceu em 08 de março de 2001.
(Empreendimentos, serviços e projetos industriais), uma sociedade anônima com mais de três
mil acionistas. A ESPRI S/A urbanizou a área e fornece atualmente estrutura necessária a seis
empresas.
Na EdC, a riqueza passa a ser tudo aquilo que se acrescenta ao ser humano, não o
dinheiro, mas a cultura, a participação, a realização, a confiança, a felicidade, o
desenvolvimento sustentável, o ambiente saudável (ARAÚJO, 2003).
Tendo em vista que são vários os fatores motivacionais das pessoas no trabalho —
motivações extrínsecas e intrínsecas — hoje há certa tendência de que estas últimas passaram
a ter uma relevância maior no contexto organizacional, uma vez que apenas o salário no final
do mês e alguns benefícios sociais não estão sendo suficientes, pois as pessoas experimentam
uma exigência cada vez maior de realização, ou seja, alcance da felicidade também no
exercício do seu trabalho (SILVA, 2007).
Participando há 11 anos do Movimento dos Focolares, foi possível perceber que
muitas pessoas relatam ter encontrado a “verdadeira felicidade” depois que começaram a
viver a espiritualidade do movimento. O conhecimento sobre a Economia de Comunhão e as
vivências descritas por muitas pessoas inseridas nessas empresas permitiu que se entendesse o
nível de satisfação com o projeto implementado. Entretanto, surgiram questionamentos
quanto à viabilidade deste projeto para que se pudesse comprovar aquelas falas e compreender
um pouco mais sobre o que torna a EdC uma nova opção para o sistema econômico.
Assim, o intuito dessa pesquisa foi verificar se os trabalhadores inseridos nessa
proposta da EdC vêm experimentando a felicidade no seu ambiente de trabalho. Para isto os
objetivos específicos foram: verificar se há satisfação no trabalho; reconhecer o
comprometimento dos trabalhadores na execução da tarefa; compreender possíveis
correlações entre satisfação pessoal e satisfação no trabalho; identificar a vivência de
liberdade, de gratuidade, de reciprocidade e de cooperação; verificar, ainda, se o ambiente de
trabalho tem contribuído para o desenvolvimento do bem-estar, tendo em vista que a proposta
da EdC é um projeto que deseja possibilitar o desenvolvimento da felicidade que, no campo
da psicologia, é entendida como Bem-Estar Subjetivo (BES), que permeia as motivações
intrínsecas na realização do trabalho.
No campo de estudo da Psicologia o BES, segundo Diner em (1997, apud
PRADO, 2005), refere-se a como as pessoas avaliam suas vidas, incluindo aspectos como
satisfação de vida, ausência de depressão e ansiedade, satisfação conjugal, humores e
emoções positivas. Para este autor a felicidade é um conceito que se define por uma avaliação
subjetiva da qualidade de vida podendo vir a contribuir na compreensão da felicidade humana
a partir de uma abordagem científica.
Fez-se nesta pesquisa um estudo de caso junto a FEMAQ (uma indústria de médio
porte, fundada em 1966 e localizada em Piracicaba - SP), que produz estampados em ferro
fundido para a indústria automobilística e que está inserida no projeto de Economia de
Comunhão.
PROBLEMA E OBJETIVO
Diante dos estudos realizados foi possível formular a seguinte questão: Os
trabalhadores e empresários, através da cultura da partilha, vivem o bem-estar subjetivo
quando inseridos nas empresas de Economia de Comunhão?
Com o problema apresentado, o objetivo geral do trabalho foi verificar se os
trabalhadores inseridos nessa proposta da EdC vêm experimentando a felicidade no seu
ambiente de trabalho. Para isto os objetivos específicos foram: verificar se há satisfação no
trabalho; reconhecer o comprometimento dos trabalhadores na execução da tarefa;
compreender possíveis correlações entre satisfação pessoal e satisfação no trabalho;
identificar a vivência de liberdade, de gratuidade, de reciprocidade e de cooperação; verificar,
ainda, se o ambiente de trabalho tem contribuído para o desenvolvimento do bem-estar.
PROCEDIMENTOS
Para embasar a pesquisa, buscou-se conhecer as experiências vinculadas ao projeto
da Economia de Comunhão, particularmente na empresa FEMAQ – Fundição, Engenharia e
Máquinas Ltda. localizada na cidade de Piracicaba – SP, pela facilidade de acesso da
pesquisadora à cidade.
A FEMAQ é uma empresa brasileira especializada na produção de peças fundidas
de grande porte, com uma capacidade produtiva de 800 toneladas por mês em ferro cinzento,
nodular, aço e alumínio. Sua área de atuação abrange diversos segmentos da indústria
nacional, tais como automobilístico, papel e celulose, sucroalcooleiro, metal-mecânico,
materiais de desgaste para calcário, cerâmico entre outros.
A empresa investe constantemente no desenvolvimento de tecnologias e novos
processos, priorizando a qualidade de seus produtos, a segurança e bem estar de seus
colaboradores e a preservação do meio ambiente e busca não apenas o cumprimento da lei,
mas cumprir o seu papel social na comunidade em que atua.
Com esta postura, a FEMAQ recebeu vários prêmios, entre eles o “Destaque
Ambiental do Ano” do COMDEMA, Conselho Municipal de Defesa do Meio Ambiente.
TIPO DE ESTUDO
O método utilizado foi o “Levantamento” (survey research) ou “estudo de
campo”, por dirigir-se freqüentemente para problemas sociais e psicológicos importantes,
usando técnicas analíticas relacionadas.
É uma investigação não-experimental, ou seja, uma pesquisa na qual não é
possível manipular variáveis ou designar sujeitos ou condições aleatoriamente. Não há
tratamento diferencial de grupos de sujeitos de forma que se observará a situação tal como se
é (KELINGER, 1980).
SUJEITOS DA PESQUISA
No momento da pesquisa o quadro de pessoal da FEMAQ contava com 72
empregados. Para que pudéssemos ter uma demonstração estatística dos resultados tivemos
como base o Teorema Central do Limite, que é a base para a estimativa dos parâmetros
populacionais.
Este quantitativo de empregados abarca todo o leque de ocupações exercidas o que
nos levou a definir uma distribuição amostral por cargo. A definição de uma amostra aleatória
simples - 40% do total (29 empregados) - foi definida por saber que à medida que o tamanho
da amostra aumenta as médias amostrais tendem a variar menos, possibilitando à pesquisa o
indicador de fidedignidade.
Assim, foram entrevistados 27 (vinte e sete) homens - representando 93% da
amostragem - e 2 (duas) mulheres, o equivalente a 7% das mesmas. Em relação à formação:
17,24% apresentavam primeiro grau incompleto - 17,24% o primeiro grau completo - 27,59%
possuíam o segundo grau completo - 3,45% cursando o nível técnico - 3,45 % possuíam o
nível técnico completo - 17,24% cursando o nível superior e 13,94% com nível superior
completo.
Houve um percentual de 51,7% de representantes da produção e o restante da
amostragem foi dividida entre a área técnica e administrativa. A faixa etária dos trabalhadores
variou entre 20 (vinte) e 59 (cinqüenta e nove) anos, com tempo de trabalho na empresa
variando entre 1 (um) a 40 (quarenta) anos.
COLETA DE DADOS
Após a elaboração do projeto de pesquisa, no período de janeiro a março de 2007,
o mesmo foi entregue ao comitê de ética do Centro Universitário de Itajubá. Com a
confirmação da aprovação da pesquisa, em junho de 2007, foram levantadas todas as
alternativas de implementação da pesquisa na empresa selecionada, tendo a coleta de dados
sido realizada em julho de 2007.
O primeiro contato presencial com a empresa ocorreu no dia vinte e três de julho,
onde se programou a coleta de dados. Os dados foram coletados durante três dias em salas
reservadas para o estudo. As entrevistas e os instrumentos, pesquisa de clima organizacional e
Escala de Bem-Estar Subjetivo, foram aplicados individualmente pela própria pesquisadora e
uma auxiliar. A cada colaborador convidado, explicou-se o objetivo da pesquisa e solicitou-se
a autorização por escrito – Termo de Consentimento (ANEXO B) – para que a realização da
pesquisa se desse dentro das normas éticas de pesquisas com seres humanos. As entrevistas
foram gravadas e posteriormente transcritas pela própria entrevistadora.
A entrevista, segundo Gil (1994), é uma forma de interação social, mais
especificamente, é uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca coletar
dados e a outra se apresenta como fonte de informações. Na entrevista semi-estruturada o
entrevistador tem uma participação ativa. Apesar de observar um roteiro, podem-se fazer
perguntas adicionais para esclarecer questões objetivando a compreensão do contexto
(APÊNDICE A).
A pesquisa de clima organizacional (APÊNDICE B) foi desenvolvida a fim de
colher informações sobre satisfação/motivação, liderança, ambiente de trabalho, o trabalho em
si e a comunicação. O questionário foi entregue aos colaboradores e foi respondido na
presença da pesquisadora.
A Escala de Bem-Estar Subjetivo – EBES (ANEXO A), desenvolvida pela
Universidade de Brasília (UnB), compreende uma medida de bem-estar subjetivo validada
para o contexto brasileiro. A EBES é composta por 62 itens. Este instrumento busca mensurar
os três maiores componentes do bem-estar subjetivo, a saber: satisfação com a vida, afeto
positivo e afeto negativo. A EBES é dividida em duas partes. Na primeira parte da escala, os
itens vão do número 1 ao 47 e dizem respeito aos afetos positivos e negativos. Nesta, cada
participante deveria responder como tem se sentido ultimamente obedecendo a uma escala
tipo Likert que varia entre 1 (nem um pouco) a 5 (extremamente). Na segunda parte, os itens
vão do número 48 ao 62 e buscam avaliar julgamentos relativos à satisfação ou insatisfação
com a vida, estes devem ser respondidos numa escala também tipo Likert que varia entre 1
(discordo plenamente) e 5 (concordo plenamente).
ANÁLISE DOS DADOS
Inicialmente foram feitas as análises quantitativas em todos os dados coletados na
pesquisa de Clima Organizacional e na EBES a partir de construção de tabelas e gráficos. Em
seguida, realizou-se uma análise qualitativa, mais especificamente por algumas técnicas da
análise de conteúdo, que segundo Bardin (apud GIL,1994. p.163), “[...] desenvolve-se em três
fases: a) pré-análise, b) exploração do material e c) tratamento dos dados, inferência e
interpretação”.
A pré-análise, de acordo com Gil (2002), foi a fase de organização. Iniciou-se com
os primeiros contatos com os documentos. Logo após seguiu-se a escolha dos documentos, a
formulação de hipóteses e a preparação do material para a análise.
A exploração do material constitui uma fase longa que teve como objetivo
administrar sistematicamente as decisões tomadas na pré-análise, referindo-se, por exemplo,
pelas tarefas de codificação que envolvem: recorte (escolha das unidades), a enumeração
(escolha das regras de contagem) e a classificação (escolha de categoria). O tratamento dos
dados, a inferência e a interpretação, por fim, objetivam tornar os dados válidos e
significativos, por isso foram utilizados procedimentos estatísticos que possibilitam
estabelecer quadros, diagramas e figuras que sintetizam e põem em relevo as informações
obtidas (in GIL, 1994).
Segundo Gil (1994, p.164),
À medida que as informações obtidas são confrontadas com informações já existentes, pode-se chegar a amplas generalizações, o que torna a análise de conteúdo um dos mais importantes instrumentos para a análise das comunicações de massa.
Essa técnica de análise visa estudar as comunicações entre os homens, dando
ênfase ao conteúdo das mensagens tanto da língua escrita como oral. Assim, a partir das
pautas das entrevistas foram criadas categorias temáticas de satisfação, realização e
valorização do colaborador, comprometimento organizacional, relacionamentos, qualidade de
vida no trabalho e tensões existentes a fim posteriormente fazer a discussão e a conclusão do
trabalho (GIL, 1994).
RESULTADOS E DISCUSSÕES
A seguir serão apresentados os dados coletados nos instrumentos aplicados.
PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Através do questionário desenvolvido foi possível saber que 76% da amostragem
pesquisada já trabalharam em empresas não aderentes ao projeto da EdC como mostra o
Gráfico 1, possibilitando que 79% que existe diferença entre uma empresa gerenciada com a
proposta da EdC como revela o Gráfico 2.
Gráfico 1: Você já trabalhou em empresas que não fazem parte da Economia de Comunhão?
Gráfico 2: Existem diferenças entre essas organizações e outra gerenciada pela Economia de Comunhão?
Questionou-se sobre as diferenças existentes e os colaboradores responderam que
há o reconhecimento pessoal, a busca de satisfação profissional e motivação constante e
tratamento igual a todos os colaboradores. Percebe-se ainda a presença da interatividade,
comunicação, atenção aos colaboradores, bom relacionamento, liberdade no ambiente de
trabalho em optar e participar das decisões da empresa o que demonstra o diálogo também
sinalizado por eles. A qualidade de vida, o ambiente de trabalho agradável, a participação nos
lucros, as trocas de experiências, o respeito ao próximo, o clima de alegria, a paciência e a
tolerância por parte dos dirigentes são enfoques evidenciados e que, enfim, reforçam a
valorização do homem que torna a empresa da EdC uma empresa mais humana.
Essas descrições começaram a apontar os elementos citados por Bruni (2005) de
que a empresa da EdC deve proporcionar a vivência da fraternidade e comunhão, contribuir
para o crescimento das pessoas envolvidas valorizando o ser humano sem deixar de tratar a
todos os que trabalham na empresa com respeito e igualdade. Estes aspectos foram
evidenciados pelos trabalhadores na FEMAQ.
Satisfação e Motivação
Os dados pertinentes à satisfação e motivação foram significativos e mostram que
86,21% (Gráfico 3) da amostragem possuem o nível de motivação entre muito satisfatório e
satisfatório. Em relação à realização profissional 72,42% (Gráfico 4) dos colaboradores
sentem-se realizados com a sua profissão e um percentual de 27,59%, mesmo não sentindo
total realização profissional, encontram-se motivados para trabalhar na empresa.
Gráfico 3: Como está seu nível de motivação dentro da empresa?
Gráfico 4: Em termos de realização profissional com o trabalho executado, como se sente?
O trabalho realizado pelos colaboradores demonstrou ser reconhecido pelos
superiores com a representatividade de 86,21% (Gráfico 5) da amostragem, e eles sentem o
reconhecimento. Porém, 100% (Gráfico 6) da amostragem mostraram que o trabalho é fonte
de satisfação.
Gráfico 5: Você sente ser reconhecido pelo trabalho que executa?
Gráfico 6: Levando tudo em consideração, como você se sente trabalhando aqui?
Relacionamento com a Liderança
O relacionamento entre colaboradores, supervisores e gerentes demonstrou-se
signicativo, cuja representatividade de 93,1% (Gráfico 7) encontra-se num nível muito
satisfatório e satisfatório. Logo, pelo bom relacionamento, é notável que 100% (Gráfico 8)
dos colaboradores têm a crença de que os supervisores acreditam verdadeiramente em seus
objetivos na empresa.
Gráfico 7: Como é o relacionamento entre o supervisor imediato e os subordinados dentra da sua equipe
Gráfico 8: O supervisor acredita verdadeiramente nos seus objetivos?
Os dados enfatizaram que supervisores possuem conhecimento e os passam para
os colaboradores (Gráfico 9), mais uma vez demonstrando a comunhão de experiências já
descritas anteriormente.
Gráfico 9: O supervisor possui e divide conhecimento com a equipe?
Ambiente de Trabalho
Os ítens refentes ao ambiente de trabalho psicossocial demonstram que 100%
(Gráfico 11) dos colaboradores vivenciam um bom relacionamento interpessoal e 65,52%
(Gráfico 10) afirmam a existência de um elevado senso de comunidade. Assim, quando
necessitam de ajuda para o desenvolvimente da tarefa, 96,55% (Gráfico 12) dos colaboradores
que responderam ao questionário disseram que encontram colaboração entre os colegas. Os
dados levam a crer que os colaboradores, como apontado por 100% (Gráfico 13) da
população, experimentam a vivência da reciprocidade, uma vez que existe a troca, a
comunhão e a cooperação. Todos esses aspectos favorecem o bom clima nos diferentes
setores de trabalho (Gráfico 14) como demonstram os gráficos a seguir.
Gráfico 10: Em seu setor há um elevado senso de comunidade?
Gráfico 11: Como é o relacionamento entre as pessoas da sua equipe?
Gráfico 12: Com que frequência você é atendido quando precisa de colaboração?
Gráfico 13: Há a vivência da reciprocidade no meu ambiente de trabalho:
Gráfico 14: Como é o clima em seu setor de trabalho?
Trabalho Executado
96,55% (Gráfico 15) da amostragem vêem como muito satisfatório e satisfatório o
sentimento que possuem em relação à sua contribuição para que a empresa alcance os metas
estabelecidas, o que demonstra que os colaboradores sentem responsabilidade na execução da
tarefa.
Gráfico 15: Seu sentimento de contribuição para os objetivos da empresa é?
Mais um dado vem confirmar o bom relacionamento com os supervisores, pois,
para 72,41% (Gráfico 16) dos colaboradores, os erros são sempre tratados como oportunidade
de aprendizagem.
Gráfico 16: Seus erros são tratados como oportunidade de aprendizagem?
Pode-se perceber que que os colaboradores acreditam que suas idéias são ouvidas
e que, quando possível, são postas em prática pelos superiores. Tais dados demonstram
satisfação em relação à comunicação sobre a execução da tarefa com seus dirigentes. 89,65%
(Gráfico 17) estão satisfeitos pela escuta dos supervisores, porém como afirmou 86,21%
(Gráfico 18) da população, nem sempre são colocadas em prática, mas quando há
implementação 96,55% disseram que há acompanhamento dos novos projetos (Gráfico 19).
Gráfico 17: Em termos de sentir que suas idéias e sugestões são ouvidas pela empresa, você está?
Gráfico 18: Idéias e sugestões tornam-se projetos?
Gráfico 19: Existe acompanhamento quando há implantação de projetos?
Comunicação
Os colaboradores demonstraram-se satisfeitos (82,76%) com o nível de
conhecimento sobre o que acontece na empresa (Gráfico 20) e 89,65% apontaram que o
volume de informações que é transmitido sobre o que é importante para a empresa é
satisfatório (Gráfico 21).
Gráfico 20: Como está seu nível de conhecimento sobre o que está acontecendo em toda a empresa?
Gráfico 21: O volume de informações que seu setor fornece aos colaboradores sobre o que é importante para a empresa é?
Em relação aos dados já disponíveis, a satisfação sobre a troca de informação
entre os setores foi apontado por 65,51% (Gráfico 22) da amostragem, o que demonstra ser
uma variável que necessita de melhoras, apesar de ainda ser significativa.
A maioria dos colaboradores (86,21%) disseram que o conhecimento que têm
sobre o negócio da empresa está em nível satisfatório (Gráfico 23).
Gráfico 22: A troca de informações entre os setores é?
Gráfico 23: Como está seu conhecimento sobre o negócio da empresa?
A partir dos dados coletados com a pesquisa de clima organizacional foi possível
compreender que a FEMAQ, empresa aderente ao projeto de EdC, mostra uma tendência de
continuidade e desenvolvimento da comunicação entre os setores, a melhora do ambiente de
trabalho e dos relacionamentos interpessoais, satisfação e motivação dos trabalhadores.
ESCALA DE BEM-ESTAR SUBJETIVO
No que tange aos níveis de Bem-Estar Subjetivo (BES) de Albquerque (2004),
foram encontrados dados significativos tanto nos fatores que observam afetos positivos e
negativos, quanto nos fatores que medem o nível de satisfação e insatisfação com a vida.
As médias da amostragem na subescala1 (Tabela 1) que descreve diferentes
sentimentos e emoções variam de 3,04 a 4,79, em que a média geral da população é de 4,15 o
que equivale um percentual de 83% da média total da escala (Gráfico 24). Pode-se então
identificar que há uma avaliação positiva quanto a como os colaboradores sentiam-se nos dias
em que foram realizadas as pesquisas.
Afetos Positivos/Negativos ESCORE MÉDIA
216 4,60 185 3,94 200 4,26 186 3,96 203 4,32 209 4,45 160 3,40 210 4,47 181 3,85 196 4,17 143 3,04 186 3,96 193 4,11 216 4,60 201 4,28 195 4,15 198 4,21 190 4,04 196 4,17 196 4,17 173 3,68 155 3,30 203 4,32 202 4,30 225 4,79 222 4,72 192 4,09 211 4,49 201 4,28 TOTAL GERAL 5644 MÉDIA GERAL 194,62 4,14
Tabela 1: Subescala 1 - Análise quantitativa dos itens dos afetos positivos e negativos da EBES
Gráfico 24: Análise comparativa do resultado objetivo com os escores normais da escala
A Tabela 2 apresenta os dados referentes a subescala 2 quanto aos fatores de
satisfação e insatisfação com a vida. As médias mostram uma variação entre 3,2 e 4,8, tendo
como média geral 4,16, correspondendo a 83,2% da média total da escala. Assim, pode-se
afirmar que a maioria dos trabalhadores opinam sobre sua vida de forma positiva, mostrando
através dos dados obtidos, satisfação com a vida atual.
Satisfação/Insatisfação com a vida ESCORE MÉDIA 54 3,60 56 3,73 69 4,60 60 4,00 63 4,20 72 4,80 51 3,40 62 4,13 55 3,67 57 3,80 57 3,80 60 4,00 63 4,20 72 4,80 65 4,33 67 4,47 66 4,40 48 3,20 70 4,67 64 4,27 65 4,33 59 3,93 67 4,47 62 4,13 71 4,73 56 3,73 70 4,67 68 4,53 62 4,13
TOTAL GERAL 1811 MÉDIA GERAL 62,45 4,16 Tabela 2: Subescala 2 - Análise quantitativa dos fatores de satisfação e insatisfação com a vida da EBES.
Em relação ao fator geral de BES (Tabela 3) medido pela escala, quanto maior a
média obtida pelo sujeito na escala total que varia de 0 a 5, maior será o seu BES. As médias
encontradas variam entre 3,23 e 4,77 o que já demonstra um grau acima da média da escala.
Em relação à média geral da amostragem foi obtido o valor de 4,15 referente à 83% da média
total obtida na escala.
Fator Geral de BES ESCORE MÉDIA
270 4,35 241 3,89 269 4,34 246 3,97 266 4,29 281 4,53 211 3,40 272 4,39 236 3,81 253 4,08 200 3,23 246 3,97 256 4,13 288 4,65 266 4,29 262 4,23 264 4,26 238 3,84 266 4,29 260 4,19 238 3,84 214 3,45 270 4,35 264 4,26 296 4,77 278 4,48 262 4,23 279 4,50 263 4,24 TOTAL GERAL 7455 MÉDIA GERAL 257,07 4,15
Tabela 3: Análise quantitativa do nível de BES da amostragem.
A seguir, é apresentado um gráfico comparativo entre os dados individuais da
amostragem em relação dos três fatores dados já relatados. O gráfico possibilita a visualização
da homogeneidade entre o grupo no que se refere ao sentimento pesquisados.
Gráfico 25: Gráfico comparativo das respostas da amostragem na Subescala 1 e 2 e Fator Geral de BES.
Para detectar o bem-estar da amostragem trabalhou-se com a média e o desvio
padrão (DP) grupo que foi de 0,36. Subtraindo da média total o DP, obteve-se um valor de
3,79, abaixo do qual encaixam-se os colaboradores com baixo BES ou os menos felizes e
menos satisfeitos com suas vidas correnpondente a 10,34%. Somando-se a média geral ao DP,
obteve-se um valor de 4,51 acima do qual encontram-se os trabalhadores com elevado BES ou
os mais felizes e mais satisfeitos com a vida (10,3% da amostragem). Entre os dois valores
citados estão as pessoas com bem-estar moderado de acordo com o grupo estudado
correspondendo a 79,31% da amostragem como mostra o gráfico 26.
Gráfico 26: BES da amostragem.
ENTREVISTA SEMIDIRIGIDA
As entrevistas foram realizadas com todos os participantes da pesquisa no local de
trabalho, com duração de até 40 minutos. É importante delinear que todos os participantes
aderiram a responder às perguntas questionadas com tranqüilidade e transparência de
informações. Nesta condição, é importante ressaltar os resultados similares quanto à
importância de se trabalhar na FEMAQ como uma das melhores empresas já trabalhadas.
As perguntas versaram conhecer qual tipo de trabalho era realizado na empresa
pelo colaborador, compreender o que era para ele trabalhar numa empresa da Economia de
Comunhão e de que forma comprometia-se com a proposta vivida na empresa.
Sendo assim, percebeu-se que existe entre os colaboradores a verbalização de que
a empresa tem uma preocupação com os funcionários e que o comprometimento com a
empresa acontece de forma linear. Fala-se da economia como “valorização do ser humano,
acima da matéria e do lucro”. Nota-se que a experiência de fé “e o desejo maior que todos
sejam uma unidade faz parte do cotidiano empresarial”.
A relação entre os companheiros é do bem-estar e da ajuda mútua e da noção de
troca. A satisfação com aquilo que o empregado faz demanda os resultados obtidos pela
empresa. Comenta-se que há sinceridade entre os patrões e o trabalho, e que não existe “a
cobrança que você tem que fazer”, mas um comprometimento com a execução.
É notório perceber pela análise das entrevistas que os empregados enfatizam que a
empresa dá condições até para manter a saúde, pois “tem funcionário que trabalha na fundição
há mais de trinta anos e nunca teve acidente”, o que reforça o comprometimento dos
colaboradores no valor da vida e do segmento das normas.
A FEMAQ é percebida “como uma família que paga até faculdade”, o que retoma
para o empregado a necessidade de retribuir com o trabalho os ganhos recebidos da
organização. Os novos funcionários recebem tutoria durante todo o processo de aprendizagem
da execução da tarefa, o que os torna mais conhecedores do trabalho e das relações que
permeiam a transmissão do serviço a ser executado.
Pode-se observar que com toda a visão sistêmica de comunhão e de partilha
existiram situações de preocupação na transição da diretoria quanto à continuidade desta
proposta da EdC.
A empresa, nesta visão da EdC, é vista como um “organismo vivo que tem que se
realizar algum bem”, não somente o bem de consumo, o produto de qualidade, os
remuneração no final do mês, mas principalmente a realização do ser humano. Existe,
portanto, um paradigma novo que tome “a consciência da administração e da vida”.
CONCLUSÃO
Inicialmente levantou-se a seguinte questão: os trabalhadores e empresários,
através da cultura da partilha, experimentam a felicidade quando inseridos nas empresas de
Economia de Comunhão? A partir dos dados obtidos, pôde-se perceber que a proposta da
Economia de Comunhão, que vem sendo implantada nesses últimos 16 (dezesseis) anos, não é
uma utopia como muitos afirmam. A Economia de Comunhão já está sedimentada em muitas
organizações.
Percebeu-se que há o reconhecimento, há a valorização do princípio da dignidade
humana, e há uma economia desenvolvida sob os valores morais que dá margem aos
relacionamentos baseados na fraternidade e na comunhão.
Os dados mostram que os trabalhadores, na governança de comunhão,
demonstram-se satisfeitos com o trabalho realizado e, na maioria das vezes, motivados e
comprometidos com as tarefas desenvolvidas.
Logo, através das análises até aqui estabelecidas, pôde-se comprovar a hipótese de
que as empresas de Economia de Comunhão sejam promotoras de bem-estar e felicidade nas
pessoas inseridas nesse novo modelo econômico.
No mundo capitalista e globalizado, onde os resultados e lucros financeiros se
sobrepõem muitas vezes ao valor do homem, a EdC é uma alternativa no mundo dos negócios
tornando-se uma possibilidade operacional. Também se deseja que sejam fomentados
questionamentos para que se dê continuidade ao caráter cientifico da proposta da EdC.
REFERÊNCIAS
ALBUQUERQUE, Anelise Salazar; TRÓCCOLI, Bartholomeu Tôrres. Desenvolvimento de uma Escala de Bem-Estar Subjetivo. Psicologia: Teoria e Pesquisa. Vol. 20 n.2 pp 153-164. Mai-Ago 2004 ALBUQUERQUE, F. J. B. de. Valores humanos como preditores do bem-estar subjetivo. Revista PSICO, V.37, maio;ago. Porto Alegre, 2006. ARAÚJO, V. Doutrina Social da Igreja e economia de comunhão. In: QUARTANA, P. et al. Economia de Comunhão. São Paulo, 1992. ARAÚJO, V. Economia de Comunhão e comportamentos sociais. In: COSTA, R.; ARAÚJO, V.; BIELA, A.; SORGI, T.; FERRUCCI, A. e GUI, B. Economia de comunhão: projeto, reflexões e propostas para uma cultura da partilha. (2 ed.) (pp. 9-20). São Paulo: Cidade Nova, 1998. ARAÚJO, V. A Cultura do dar. Revista Abba, vol. III, n. 2, Vargem Grande Paulista: Cidade Nova, 2000. ARAÚJO, V. Revista Economia de Comunhão. Editora Cidade Nova: Vargem Grande Paulista, 2003 ARISTÓTELES. Arte retórica e arte poética. Trad. Antônio Pinto de Carvalho. Edições de Ouro, 1422. BARROS, W. M. D. S. Economia de Comunhão: novos paradigmas propostos para organização do trabalho. Dissertação de Mestrado. Fortaleza: UNINFOR, 2006. BIBLIA DE JERUSALÉM – Nova edição revista e ampliada. São Paulo: Paulus, 2004. BRUNI, Luigino. Economia civil e economia de comunhão. Economia de Comunhão. São Paulo, n. 2, p.5, set. 1996. BRUNI, Luigino (org.). Economia de Comunhão – Uma cultura econômica em várias dimensões. 1ed. Vargem Grande Paulista/SP: Editora Cidade Nova, 2002.
BRUNI, Luigino. Comunhão e as novas palavras em Economia. Vargem Grande Paulista/SP: Editora Cidade Nova, 2005. CITADIN, G. J. Economia de Comunhão e Competitividade: o caso da FEMAQ. . Monografia apresentada ao Programa de Graduação na UDESC, 2000. COLOGNESE, S. A., MÉLO, J. L. B. de. A Técnica de Entrevista na Pesquisa Social. In: Pesquisa Social Empírica: Métodos e Técnicas. Cadernos de Sociologia, Porto Alegre, PPGS/UFRGS, v. 9, 1998. COTRIM, G. História e Consciência do Mundo. São Paulo: Saraiva, 1994. ECONOMIA DE COMUNHÃO. Site Mundial. Disponível em: www.edc.online.org. Acesso em jun.2005 FERRAZ, R.B. et al. Felicidade: uma revisão. Revista Psiq. Clin 34 (5); 234-242, 2007. FERREIRA, A.B. D. H. Miniaurélio: o dicionário da língua portuguesa. 6 ed. Curitiba: Positivo, 2006. FERRUCCI, A. Considerações sobre a Economia de Comunhão. In: COSTA, R. Economia de comunhão. São Paulo: Cidade Nova, 1998. GIL, A. C. Metodologia do Ensino Superior. São Paulo: Atlas, 1994. GIL, A. C. Como elaborar um Projeto de Pesquisa. 4 ed. São Paulo: Atlas, 2002. GONDIM, S.M.G. ; SIQUEIRA, M. M. M. Emoções e Afetos no Trabalho. In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. GONDIM, S.M.G. ; SILVA, N. Motivação no Trabalho. In: ZANELLI, J.C.; BORGES-ANDRADE, J.E.; BASTOS, A.V.B. Psicologia, Organizações e Trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. GRAZIANO, Lílian D. A felicidade revisitada: um estudo sobre bem-estar-subjetivo na visão da psicologia positiva. Tese apresentada ao Instituto de Psicologia da USP. São Paulo, 2005. JOÃO PAULO II. Encíclica Centesimus Annus. Vaticano, 2001.
JOÃO PAULO II. Doutrina Social da Igreja Católica, 2004. KELINGER, F. N. Metodologia da Pesquisa em Ciências Sociais. São Paulo: EPU, 1980. LAKATOS, E. M.; MARCONI, M. A. Sociologia Geral. 7 ed. São Paulo: Atlas, 1999. LUBICH, C. O Movimento dos Focolares e a Economia de Comunhão. In: Anais do Bureau Internacional da Economia e Trabalho (1999). Vargem Grande Paulista: Editora Cidade Nova, 2000. LUBICH, C. Ideal e luz: pensamento, espiritualidade, mundo unido. São Paulo: Brasiliense; Vargem Grande Paulista: Cidade Nova, 2003. LUBICH, C. Economia de Comunhão. História e Profecia. Vargem Grande Paulista/SP: Editora Cidade Nova, 2004. MARTINS, C. H. A Economia de Comunhão como alternativa de Gestão Empresarial e Desenvolvimento Social. Monografia apresentada à Universidade Estadual de Maringá, 2005. MCMAHON, D.M. Felicidade – uma história. São Paulo: Globo Editora, 2007. PEREIRA, D.C. Economia de Comunhão: Novo paradigma empresarial para o século XXI. Monografia apresentada ao Centro Universitário Salesiano de São Paulo: Americana, 2007. PRADO, Cláudio Gonçalves. Investigando a Saúde Mental de trabalhadores: as relações entre suporte organizacional, satisfação e sentimento de prazer e sofrimento no trabalho. Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação da UFU. Uberlândia, 2005. QUARTANA, P. Economia de comunhão. São Paulo: Cidade Nova, 1992. SELIGMAN, M. Felicidade autêntica: usando a nova psicologia positiva para a realização permanente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2004. QUARTANA, P. A economia de comunhão no pensamento de Chiara. Disponível em: www.geocities.com/huma_bsb/eco.html. Acesso em: 16/04/2006.
SERAFIM, Maurício. A ética no espaço de produção. Dissertação de Pós-Graduação na UFSC, 2001. SILVA, L.G. Motivação de Pessoal: estudo em empresa vinculada ao projeto de Economia de Comunhão vinculada à Liberdade. Monografia apresentada ao Programa de Graduação na UEMA, 2007. SINGER, P. Economia Solidária: um modo de produção e distribuição. In: SINGER, P.; SOUZA, A.R. Economia Solidária no Brasil: a autogestão como resposta ao desemprego. São Paulo: Contexto, 2000. SITE INTERNACIONAL DO MOVIMENTO DOS FOCOLARES. Disponível em: www.focolares.org TOLEDO, R. P. A busca pelo bem supremo. Disponível em: http://veja.abril.com.br. Acesso em 14/03/2007. SIQUEIRA, M. M. M.; PADOVAM, V. A. R. Bases teóricas de bem-estar subjetivo, bem-estar psicológico e bem-estar no trabalho. Psic.: Teor. e Pesq. [online]. 2008, v. 24, n. 2, pp. 201-209.
RESUMO
O trabalho tem como objetivo verificar se os trabalhadores inseridos nessa proposta da
Economia de Comunhão (EdC) vêm experimentando a felicidade que, no campo da
psicologia, é entendida como Bem-Estar Subjetivo (BES). A EdC surgiu no âmbito do
Movimento dos Focolares em 1991, no Brasil. A pesquisa foi desenvolvida em uma empresa
adepta ao projeto que tem por opção colocar o homem no centro das ações econômicas e
organizacionais e é embasado na cultura da partilha. Os empresários que livremente aderem a
esta proposta, colocam em comum os lucros da empresa segundo três finalidades: ajudar as
pessoas em dificuldades financeiras nas suas necessidades mais urgentes, financiar educação
de novos agentes da EdC e desenvolver a empresa para ser capaz de gerar novos empregos.
Realizou-se uma pesquisa em uma empresa de médio porte, localizada na cidade de
Piracicaba/SP, que produz estampados em ferro fundido para a indústria automobilística. Para
embasar este estudo, buscou-se conhecer experiências vinculadas ao projeto da EdC através
de entrevistas, aplicação da Escala de Bem-Estar Subjetivo (EBES) e Pesquisa de Clima
Organizacional abrangendo uma amostragem de 29 (vinte e nove) colaboradores, cuja
representatividade equivale a 40% da empresa. Observou-se que 86,21% da população
encontram-se motivada na realização da tarefa e 100% da amostragem demonstra satisfação
no trabalho. A EBES demonstrou que a média geral foi de 4,5 numa escala de 0 a 5
significando um elevado BES. As entrevistas solidificaram os dados de satisfação embasados
pelo respeito à pessoa humana, já encontrados em outros instrumentos.
