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CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFBV | WYDEN
CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL - MPGE
EDSON LOPES CEDRAZ FILHO
INFLUÊNCIA DOS PROGRAMAS DE INCENTIVO SOBRE A PERCEPÇÃO DE
RISCOS DOS EXECUTIVOS:
RECOMPENSAS COMO ALAVANCA DE RESULTADOS OU COMO
POTENCIALIZADOR DOS PROBLEMAS DE AGÊNCIA
RECIFE, 2018
EDSON LOPES CEDRAZ FILHO
INFLUÊNCIA DOS PROGRAMAS DE INCENTIVO SOBRE A PERCEPÇÃO DE
RISCOS DOS EXECUTIVOS:
RECOMPENSAS COMO ALAVANCA DE RESULTADOS OU COMO
POTENCIALIZADOR DOS PROBLEMAS DE AGÊNCIA
Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado
Profissional em Gestão Empresarial do Centro
Universitário UniFBV | Wyden, como requisito
para obtenção do título de Mestre em Gestão
Empresarial, sob a orientado;áo do Prof. Dr.
Marcus Augusto Vasconcelos de Araújo.
Recife, 2018
Catalogação na fonte - Biblioteca do Centro Universitário UniFBV | Wyden, Recife/PE
F481 Filho, Edson Lopes Cedraz.
Influência dos programas de incentivo sobre a percepção de
riscos dos executivos: recompensas como alavanca de resultados
ou como potencializador dos problemas de agência. / Edson Lopes
Cedraz Filho. – Recife : UniFBV | Wyden 2018.
113 f. : il.
Orientador(a): Marcus Augusto Vasconcelos de Araújo.
Dissertação (Mestrado) Gestão Empresarial -- Centro Universitário
UniFBV | Wyden.
1. Remuneração de executivos. 2. Teoria de agência. 3.
Percepção de riscos. 4. Governança Corporativa. I. Título. DISS 658[18.1]
Ficha catalográfica elaborada pelo setor de processamento técnico da Biblioteca.
CENTRO UNIVERSITÁRIO UNIFBV – WYDEN
MESTRADO PROFISSIONAL EM GESTÃO EMPRESARIAL - MPGE
CLASSIFICAÇÃO DE ACESSO
Considerando a natureza das informações e compromissos assumidos com suas fontes, o acesso
à dissertação do Mestrado Profissional em Gestão Empresarial - do Centro Universitário
UniFBV é definido em três graus:
Grau 1: livre (sem prejuízo das referências ordinárias em citações diretas e indiretas);
Grau 2: com vedação a cópias, no todo ou em parte, sendo, em consequência, restrita a
consulta em ambientes de bibliotecas com saída controlada;
Grau 3: apenas com autorização expressa do autor, por escrito, devendo, por isso, o texto,
se confiado a bibliotecas que assegurem a restrição, ser mantido em local sob chave ou
custódia;
A classificação desta dissertação se encontra, abaixo, definida por seu autor. Solicita-se aos
depositários e usuários sua fiel observância, afim de que se preservem as condições éticas e
operacionais da pesquisa científica na área de administração.
Título da Dissertação: “INFLUÊNCIA DOS PROGRAMAS DE INCENTIVO SOBRE A
PERCEPÇÃO DE RISCOS DOS EXECUTIVOS: RECOMPENSAS COMO
ALAVANCA DE RESULTADOS OU COMO POTENCIALIZADOR DOS
PROBLEMAS DE AGÊNCIA”
Nome do(a) autor(a): Edson Lopes Cedraz Filho
Data da Aprovação: 01 de outubro de 2018
Classificação conforme especificação acima:
Grau 1 ×
Grau 2 ×
Grau 3 ×
Recife, 01 de novembro de 2018
__________________________
Edson Lopes Cedraz Filho
Aos meus pais, que sempre me
serviram de exemplo, pela entrega e
dedicação sem limites. Espero que
um dia eu possa ser como vocês
para os meus filhos.
AGRADECIMENTOS
Antes de mais nada, agradeço a Deus pelo dom da vida. A conclusão desta pesquisa representa
um marco importante, tanto na minha carreira, quanto no meu desenvolvimento pessoal. Nesse
contexto, muitas pessoas fizeram parte dessa conquista e ficarão guardados para sempre na
memória.
Não poderia deixar de registrar o agradecimento especial a Bianca, minha esposa e
companheira, principal incentivadora nessa jornada.
Ao meu orientador, professos Marcus Araujo, que assumiu, desde o primeiro dia do mestrado,
o papel de líder, assim como ao professor Diogo Helal, coordenador do curso, que teve papel
fundamental na construção deste trabalho. Guardarei, além dos ensinamentos, a gratidão por
toda atenção que vocês me deram.
Agradeço aos meus colegas do curso, que vivenciaram os desafios em conjunto. Tenho certeza
que todos nós crescemos muito juntos.
RESUMO
O equilíbrio entre recompensas pagas a executivos e geração de valor é um desafio constante
para as organizações, assim como corresponde a uma importante ferramenta para minimizar os
problemas de agência. Programas de incentivo devem ser adaptados às características de cada
organização, suas estratégicas, modelos de gestão e percepção de risco do agente, já que os
mesmos incentivos que levam o executivo a gerar valor também podem leva-lo a assumir riscos
inaceitáveis para a organização em que trabalha. Este estudo tem por objetivo avaliar a relação
entre o prazo de pagamento e a variabilidade das recompensas e a percepção de riscos do agente,
bem como sua motivação para gerar valor. O método quantitativo foi escolhido para a execução
da pesquisa, aplicada em dois estágios, através da coleta de dados secundários nos relatórios
publicados nos formulários de referências de uma amostra de 196 empresas brasileiras de
capital aberto, complementada com a coleta de dados primários em um survey aplicado junto a
155 executivos brasileiros, que responderam a quesitos relacionados aos modelos de
recompensa das empresas em que eles trabalham, bem como sobre suas percepções de riscos.
Os resultados demonstraram que a percepção de riscos dos executivos, assim como a sua
motivação para gerar valor, possuem relação estatisticamente significativa com a
representatividade da remuneração variável. Variáveis que caracterizam o executivo, tais como
idade e tempo de trabalho na empresa também apresentaram relação estatisticamente
significativa com a sua percepção de riscos.
Palavras chave: Remuneração de executivos. Teoria de agência. Percepção de riscos.
Governança corporativa.
ABSTRACT
The adequate balance between executive compensation and value added is a constant challenge
for organizations, as well as an important key to minimize agency problems. Incentive programs
must be tailored to the characteristics of each organization, its strategies, management models
and the agent’s risk perception profile, since the same incentive that leads the executive to add
value can also lead the organization to unacceptable risk exposure. This study aims to evaluate
the relation between compensation variability and term of payment and the executives risk
perception, as well as their motivation to add value. Quantitative methods were applied in two
stages, by collecting secondary data at the financial statements of 196 Brazilian public traded
companies and by collecting primary data with 155 Brazilian executives, who answered a
survey regarding their company’s incentive program and their risk perception. Study results
showed that executives' risk perception, as well as their motivation to generate value, have
statistically significant relationship with the level of variability of the compensation.
Statistically significant relationship was also found between individual characteristics, such as
age and time working for the organization, and the executive’s risk perception.
Key words: Executive compensation. Agency theory. Risk perception. Corporate governance.
LISTA DE FIGURAS
Figura 1 - Eixos teóricos relacionados aos objetivos de pesquisa 22
Figura 2 - Modelos de recompensa de executivos 25
Figura 3 - Ciclo de performance e motivação do agente versus sua percepção de
riscos
37
Figura 4 - Curva de esforço/recompensa do agente 38
Figura 5 - Período de avaliação: curto-prazo x longo-prazo 39
Figura 6 - NBR ISO 31000 42
Figura 7 - Oito dimensões da Governança Corporativa 44
Figura 8 - Visão esquemática dos programas de incentivo como instrumento de
geração de valor ou potencializados dos riscos decorrentes dos problemas de agência
48
Figura 9 - Legenda da relação entre os eixos teóricos a ser pesquisada 49
Figura 10 - Modelos de remuneração 53
Figura 11 - Visão geral dos resultados do estudo 94
Figura 12 - Elementos que podem determinar a eficácia dos programas de incentivo 97
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 - Principais indicadores utilizados para medir desempenho de executivos 23
Gráfico 2 - Relação entre recompensas e lucro nas empresas brasileiras 26
Gráfico 3 - Relação entre recompensas e geração de valor nas empresas brasileiras 26
Gráfico 4 - Distribuição da remuneração de executivos no Brasil 29
Gráfico 5 - Histograma de frequência da variável dependente da Pesquisa 1 63
Gráfico 6 - Distribuição da remuneração dos executivos 64
Gráfico 7 - Crescimento da remuneração versus crescimento do lucro 65
Gráfico 8 - Evolução do ROE médio por ano para empresas que adotam RLP versus
empresas que não adotam RLP
66
Gráfico 9 - Evolução do ROE médio por ano para empresas que adotam RV versus
empresas que não adotam RV
67
Gráfico 10 - Distribuição do nível de representatividade da remuneração variável
entre as categorias de empresas que geram e as que não geram valor
69
Gráfico 11 - Distribuição do nível de representatividade da remuneração de longo
prazo entre as categorias de empresas que geram e as que não geram valor
70
Gráfico 12 - Distribuição da amostra por segmento 77
Gráfico 13 - Distribuição da amostra por tipo de controle da empresa 77
Gráfico 14 - Distribuição da amostra por porte da empresa 78
Gráfico 15 - Distribuição da percepção de risco por sexo 78
Gráfico 16 - Distribuição da percepção de risco por idade 79
Gráfico 17 - Distribuição da percepção de risco por tempo de empresa 80
Gráfico 18 - Distribuição da representatividade da remuneração variável sobre a
remuneração total
80
Gráfico 19 - Distribuição da percepção de risco por nível de remuneração variável 81
Gráfico 20 - Distribuição do grau de indução a motivação por nível de remuneração
variável
81
Gráfico 21 - Distribuição da percepção de risco por prazo de pagamento da
remuneração
82
Gráfico 22 - Distribuição da percepção de risco por prazo de pagamento da
remuneração
82
Gráfico 23 - Distribuição do grau de indução a motivação por prazo de pagamento
da remuneração
83
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 - Tipos de problemas de agência 33
Quadro 2 - Relação entre modelos de programas de incentivo e perfis de risco do
principal-agente
36
Quadro 3 - Principais linhas de pesquisa utilizadas 46
Quadro 4 -Variáveis utilizadas na pesquisa 1 54
Quadro 5 - Referências utilizadas na elaboração do instrumento de coleta da
pesquisa 2
58
Quadro 6 - Convergência do resultado das pesquisas realizadas 95
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 - Valor médio das perdas provocadas nas empresas, por categoria de
fraudes
16
Tabela 2 - Pesquisas nas fontes de estudos científicos 21
Tabela 3 - Crescimento das remunerações no Brasil 27
Tabela 4 - Distribuição da amostra por setor econômico 64
Tabela 5 - Teste de Normalidade da pesquisa 1 68
Tabela 6 - Média, desvio padrão e significância do teste de Mann-Whitney para a
Pesquisa 1
69
Tabela 7 - Cálculo do α de Cronbach 73
Tabela 8 - Testes de Normalidade da pesquisa 2 83
Tabela 9 - Coeficientes de correlação de Spearman para a Pesquisa 2 84
Tabela 10 - Variáveis na equação do modelo 1 de regressão logística 89
Tabela 11 - Níveis de probabilidade do executivo assumir percepção neutra a riscos
de acordo com o nível de remuneração variável
89
Tabela 12 - Níveis de probabilidade do executivo assumir percepção neutra a riscos
de acordo com a sua idade
90
Tabela 13 - Níveis de probabilidade do executivo assumir percepção neutra a riscos
de acordo com o tempo de empresa
90
Tabela 14 - Índices de ajustamento do modelo 1 de regressão logística 91
Tabela 15 - Variáveis na equação do modelo 2 de regressão logística 91
Tabela 16 - Níveis de probabilidade do executivo se motivas de acordo com a
representatividade da remuneração variável
92
Tabela 17 - Índices de ajustamento do modelo 2 de regressão logística 92
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................... 16
1.1 Contextualização ............................................................................................................... 16
1.2 Pergunta de pesquisa ........................................................................................................ 19
1.3 Objetivos ............................................................................................................................ 19
1.4 Justificativa prática .......................................................................................................... 19
1.5 Justificativa teórica........................................................................................................... 21
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................................... 23
2.1 O conceito de geração de valor nas organizações como forma de avaliar a eficácia
dos programas de incentivo ................................................................................................... 23
2.2 Os modelos de recompensa que compõem um programa de incentivos ...................... 25
2.2.1 Remuneração de curto prazo ........................................................................................... 28
2.2.2 Remuneração de longo prazo .......................................................................................... 29
2.2.3 Recompensas não financeiras .......................................................................................... 31
2.3 A influência da teoria da agência sobre os programas de incentivo ............................ 31
2.4 Percepção de riscos de executivos ................................................................................... 35
2.5 Gestão de riscos e Governança Corporativa como elementos de fortalecimento dos
programas de incentivo nas organizações ............................................................................ 41
2.6 Estudos anteriores ............................................................................................................ 47
2.7 Hipóteses testadas ............................................................................................................. 49
3 METODOLOGIA ................................................................................................................ 52
3.1 Delineamento da pesquisa ................................................................................................ 52
3.1.1 Pesquisa 1 - Levantamento de dados secundários, a partir de demonstrações contábeis e
demais relatórios financeiros publicados nos formulários de referências de uma amostra de
empresas de capital aberto ........................................................................................................ 53
3.1.2 Pesquisa 2 - Levantamentos de dados primários a partir da aplicação de questionários de
pesquisa (survey) ...................................................................................................................... 57
4 ANÁLISE DE RESULTADOS ........................................................................................... 63
4.1 Análise de resultados da Pesquisa 1: Levantamento de dados secundários, a partir de
demonstrações contábeis e demais relatórios financeiros publicados nos formulários de
referências de uma amostra de empresas de capital aberto ............................................... 63
4.1.1 Caracterização da amostra e tratamento de dados atípicos da Pesquisa 1 ....................... 63
4.1.2 Estatísticas descritivas da Pesquisa 1 .............................................................................. 65
4.1.3 Teste de normalidade da distribuição de dados da Pesquisa 1 ........................................ 69
4.1.4 Teste de Mann-Whitney U para a Pesquisa 1 .................................................................. 69
4.2 Análise de resultados da Pesquisa 2: Levantamentos de dados primários a partir da
aplicação de questionários de pesquisa (survey) .................................................................. 73
4.2.1 Confiabilidade do instrumento de coleta da pesquisa 2 .................................................. 73
4.2.2 Tratamento dos dados da pesquisa 2 ............................................................................... 75
4.2.3 Estatísticas descritivas da pesquisa 2............................................................................... 78
4.2.4 Teste de normalidade da distribuição dos dados ............................................................. 84
4.2.5 Análise da correlação entre as variáveis da pesquisa 2 ................................................... 85
4.2.6 Regressão logística .......................................................................................................... 87
5 CONCLUSÕES .................................................................................................................... 95
5.1 Implicações acadêmicas e corporativas .......................................................................... 97
5.2 Limitações do estudo e sugestões para pesquisas futuras ........................................... 100
REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 102
APÊNDICE A – QUADRO RESUMO DA METODOLOGIA DE PESQUISA ............ 107
APÊNDICE B –QUESTIONÁRIO DE COLETA DA PESQUISA 2 .............................. 109
16
1 INTRODUÇÃO
Nesta seção é apresentada a contextualização do tema abordado, a problemática endereçada e
os objetivos da pesquisa. Também são apresentadas as justificativas teórica e prática,
contemplando a importância do estudo e os stakeholders que poderão se utilizar dele.
1.1 Contextualização
A manutenção de executivos motivados e produzindo valor para os acionistas passa
necessariamente pelo modelo de programa de incentivo adotado pela organização. De acordo
com Krauter (2013), tais modelos contemplam recompensas financeiras e não financeiras, que
devem estar suportadas por mecanismos que mensurem e reconheçam, de forma meritocrática,
resultados alcançados.
O alinhamento dos interesses entre os diversos stakeholders de uma organização tem sido,
desde o início do século XX, um desafio enfrentado por empresas que passam a adotar modelos
onde o controle e a gestão são executados por agentes diferentes daqueles que detêm a sua
propriedade. Esse desafio é refletido na Teoria da Agência, que representa a análise dos
potenciais conflitos entre proprietários do capital (principal) e profissionais responsáveis pela
gestão (agentes), cuja interpretação, segundo Eisenhardt (1989, p. 60), pode oferecer uma visão
abrangente sobre como os conflitos de interesse se dão nas organizações e quais mecanismos
podem ser utilizados para minimizá-los.
As conclusões de Jensen e Meckling (1976, p. 308) para demonstrar os problemas previstos na
teoria da agência indicam que a separação entre a propriedade, representada pelo principal, e a
gestão de uma organização, representada pelo agente, naturalmente provoca conflitos de
interesse, na medida em que a intenção do agente será maximizar seus resultados, enquanto que
o desejo do proprietário ou acionista é a geração e preservação de valor dos seus investimentos.
Para os referidos autores, a pactuação de um acordo que estabeleça claramente critérios de
recompensa do agente em decorrência dos resultados alcançados na sua gestão pode servir
como ferramenta importante na mediação desse conflito. Este acordo pode ser refletido em um
programa de incentivo.
Para Gonzaga, Yoshinaga e Eid Junior (2013), além de exercer a função de motivar os
executivos a produzirem os melhores resultados para a organização, os programas de incentivo
17
têm papel fundamental no alinhamento de interesses entre o principal e o agente. O uso de
mecanismos como remuneração de curto e longo prazo e a aplicação de instrumentos de
remuneração variável atreladas à geração de valor em detrimento de remunerações fixas são
exemplos de modelos de incentivo que podem ser aplicados para atingir a esses objetivos. Nesse
contexto, variáveis como o prazo de pagamento e variabilidade das recompensas exercem papel
chave no equilíbrio dos interesses de executivos e acionistas.
Por outro lado, algumas correntes teóricas ressaltam o efeito negativo dos programas de
incentivo. A exemplo, Bebchuk e Fried (2005) indicam que os programas de incentivo também
podem ser vistos com parte integrante e potencializador do problema de agência, já que
executivos detém muito poder para influenciar resultados e nem sempre essas medidas ficam
claras, tampouco são adequadamente supervisionadas pelos acionistas.
Segundo pesquisas da Association of Certified Fraud Examiners (ACFE), das fraudes
corporativas mais comuns, adulterações de demonstrações financeiras por parte de executivos
com o objetivo de inflar resultados e, consequentemente, elevar suas remunerações variáveis,
são as práticas que provocam as maiores perdas para as empresas, se comparados com os demais
tipos de fraude, conforme Tabela 1 a seguir.
Tabela 1 - Valor médio das perdas provocadas nas empresas, por categoria de fraudes
Categorias de fraude Valor médio envolvido
U$
Apropriação indevida de ativos 125.000
Corrupção 200.000
Fraudes em demonstrações financeiras 975.000 Fonte: Association of Certified Fraud Examiners (2016).
Como pode ser visto na tabela 1, o mesmo incentivo criado para estimular os esforços do
executivo para maximizar resultados também pode leva-lo a prática de atitudes fraudulentas.
No seu estudo sobre a susceptibilidade dos líderes ao risco de corrupção nas organizações,
Santos et al. (2012) indicam que líderes estão mais expostos a decisões que envolvem dilemas
éticos. Os autores citam ainda o estudo realizado pela Association of Certified Fraud
Examiners, com estatísticas do Federal Board of Investigation dos Estados Unidos, em que:
Um assaltante de banco levará, em uma ação, aproximadamente US$ 12.000,00, com
uma chance em nove de ser preso; um fraudador em uma empresa levará, em média,
US$ 100.000,00 com uma chance em 10.000 de ser preso, e uma proporção ainda
menor de que a vítima recupere os recursos subtraídos (ASSOCIATION OF
CERTIFIED FRAUD EXAMINERS, 1993 apud SANTOS et al., 2012).
18
Em entrevista ao Jornal Folha de São Paulo, 30 de outubro de 2017, o conselheiro da empresa
Odebrecht, Jermyn Brooks, que também é integrante da organização Transparência
Internacional, mencionou que a forma como algumas empresas recompensam seus executivos
os motiva a praticar atos de corrupção (BROOKS, 2017). De acordo com Brooks (2017):
As empresas pagam salários de US$ 1 milhão por ano e, provavelmente, dois terços
desse valor são bônus. A empresas dão incentivos errados às pessoas pelo modo como
pagam os funcionários de alto escalão [...]. Promoção tem de seguir padrões não
financeiros. De outro modo, você está estimulando a corrupção.
O estabelecimento de programas de incentivo que atendam aos dois propósitos sugeridos por
Gonzaga, Yoshinaga e Eid Junior (2013) depende do adequado endereçamento das expectativas
tanto do principal quanto do agente. Para isso, as contribuições de Hart e Holmström (1986
apud NOBEL PRIZE COMMITTEE, 2016) sobre a teoria dos contratos sugerem que a relação
entre principal e agente seja previamente detalhada em contratos, assim como desenvolvida
habilidade de medir e verificar a performance do agente.
No alvo central do programa de incentivos, está a percepção de riscos dos executivos. Segundo
Slovic e Peters (2006), os indivíduos percebem riscos por duas maneiras: a) através de
sentimentos intuitivos ou instintivos; ou b); através de análises lógicas, baseadas em fatos e
dados históricos. Nesse contexto, entender a forma como os executivos de uma organização
percebem riscos é fundamental para se estabelecer um modelo eficaz de incentivo, pois este
entendimento permite o estabelecimento de recompensas que minimizem as incertezas do
agente sobre os benefícios que ele auferirá e, consequentemente, maximizem seus esforços para
a geração de valor para o acionista.
De acordo com Byrd, Parrino e Pritsh (1998), um dos principais desafios para equilibrar os
interesses entre o acionista e executivos é a diferença na percepção de riscos de cada um desses
stakeholders. Nesse contexto, o programa de incentivo tem como uma das suas funções regular
esse equilíbrio, estabelecendo métricas que influenciem positivamente a percepção de riscos do
executivo.
O desafio de estabelecer modelos e estruturar mecanismos de recompensa que direcionem os
esforços do executivo para a adoção de medidas efetivamente geradoras de valor, levando em
consideração sua percepção de riscos, é o tema central do estudo que se pretende executar. Em
consequência, é esperado que seja avaliada a eficácia desses modelos e quais as melhores
combinações de mecanismos podem produzir os melhores resultados para as organizações.
19
Neste estudo, pretende-se demonstrar como duas variáveis fundamentais dos modelos de
remuneração e incentivo a executivos podem afetar sua percepção de riscos: o nível de
variabilidade das recompensas e o prazo de pagamento das recompensas. Essas duas variáveis
sustentam a base da qualificação dos programas de incentivo, na medida que, segundo Pepper
e Gore (2012), contribuem para definir o nível de risco assumido pelo agente em relação ao
potencial de maximizar suas recompensas.
1.2 Pergunta de pesquisa
A percepção de riscos do executivo sobre o programa de incentivo pode determinar o seu
comportamento em relação às medidas adotadas para maximização das suas recompensas,
podendo resultar em conflitos em relação aos interesses do acionista. Este potencial conflito
leva ao seguinte questionamento: Qual a relação entre os programas de incentivo e a percepção
de risco dos executivos sobre a geração de valor para as organizações?
1.3 Objetivos
O objetivo geral da pesquisa é de verificar a relação entre os programas incentivo e a percepção
de risco dos executivos sobre a geração de valor para as organizações.
Os objetivos específicos são os seguintes:
a) O1: Verificar a relação entre o prazo de pagamento e variabilidade dos incentivos
ofertados aos executivos e a geração de valor para a organização;
b) O2: Identificar o efeito do prazo de pagamento e variabilidade dos incentivos sobre a
percepção de riscos dos executivos;
c) O3: Identificar as características de programas de incentivo com maior potencial de
induzir os executivos a gerar valor para as organizações.
1.4 Justificativa prática
O conhecimento da forma como executivos reagem a incentivos pode ser utilizado como um
poderoso instrumento de vantagem competitiva para as empresas. Programas de incentivo não
alinhados às expectativas e percepção de risco do agente podem se tornar fator potencializador
20
dos problemas de agência, fazendo com que os investimentos da empresa em remuneração
sejam convertidos em prejuízos aos acionistas.
Fatos históricos recentes de medidas adotadas por executivos que provocaram a materialização
de riscos relevantes para algumas empresas ilustram com clareza a relevância desse estudo e
como ele poderá ser útil para as organizações:
a) Fato histórico 1: Fraudes contábeis provocaram a crise de confiança no ano de 2001,
após a identificação da situação financeira deficitária de grandes empresas americanas
como Enron e Worldcom. Nesses casos, conforme citado por Brickey (2003), os
executivos dessas empresas agiram de má fé, através da adulteração de resultados das
empresas como forma de maximizar suas remunerações. A falha na supervisão da
atuação dos agentes, especialmente por parte dos auditores independentes, provocou a
crise;
b) Fato histórico 2: O prejuízo e até mesma a falência de grandes instituições financeiras
americanas nos anos de 2007 e 2008, decorrentes da crise do subprime, provocaram,
além de perdas para acionistas, uma grave crise global. Entretanto, muitos dos
executivos dessas instituições financeiras ganharam bônus significativos nesse mesmo
período, decorrentes de programas de incentivo que, segundo Dobbin e Jung (2010),
estimulavam a prática de medidas de curto prazo, sem preocupações com perdas no
longo prazo. Essa situação provocou o extremo paradoxo de empresas falidas pagarem
bônus milionários para os executivos que as levaram à falência;
c) Fato histórico 3: Em setembro de 2015, a Volkswagen assumiu que fraudou o processo
de inspeção ambiental de alguns dos seus veículos movidos a diesel, instalando um
dispositivo em aproximadamente 600 mil carros em todo o mundo para que a emissão
de poluentes fosse maquiada durante os testes e a sua venda liberada. Por trás da prática
que levou a companhia a perdas na ordem d e U$20 bilhões, estava a adoção de
medidas por parte de executivos que buscavam alavancar resultados de curto prazo,
entregar mais lucro e, consequentemente, auferir maiores recompensas atreladas a
programas de incentivo (DIESELGATE..., 2017);
d) Fato histórico 4: No início do ano de 2017, a imagem da indústria de alimentos
brasileira, especificamente de produção de proteína animal (carnes e frangos) foi
severamente afetada por uma crise derivada de uma suposta prática de desvio de
21
conduta. Executivos de algumas das maiores empresas desse setor no país foram
acusados de adotar práticas de corrupção para facilitar o processo de embarque de
produtos sem a devida inspeção da vigilância sanitária. Quando indagados, alguns
desses executivos afirmaram que a prática dos desvios de conduta era um atalho para
conseguirem cumprir as metas que lhes foram impostas e, consequentemente, auferir a
recompensa pelo seu cumprimento (LANDIM, 2017).
Tanto acionistas quanto executivos poderão se beneficiar dos resultados dessa pesquisa, pois
pretende-se analisar as variáveis que compõem um programa de incentivos alinhado aos
interesses tanto do agente quanto do principal. Adicionalmente, o mercado, consumidores e a
sociedade sempre se beneficiam quando as empresas desenvolvem mecanismos de governança
corporativa, onde executivos atuam de forma ética e em linha com a sustentabilidade da
organização em que trabalha.
Nesse contexto, a presente pesquisa produz resultados de ordem prática, para auxiliar as
organizações no desenho dos seus programas de incentivo e na minimização dos potenciais
conflitos decorrentes desse programa.
1.5 Justificativa teórica
O tema programas de incentivo foi alvo de diversos estudos no Brasil, o que permitiu a obtenção
de vasta fundamentação teórica para a pesquisa. Da mesma forma, estudos sobre percepção de
riscos são bastante difundidos. Entretanto, não foram encontradas nas bases de pesquisas
científicas, especialmente na língua portuguesa, quantidade significativa de estudos que
associem a percepção de riscos de executivos aos programas de incentivo.
Conforme temas chave a serem utilizados na pesquisa, foram realizadas consultas a bases de
dados de trabalhos científicos, obtendo-se os seguintes resultados:
22
Tabela 2 - Pesquisas nas fontes de estudos científicos
Fonte / Quantidade de estudos encontrados
Tema Ebsco Scielo Spell Anpad
Remuneração 121 217 26 37
Compensation 53.778 399 11 1
Programas de Incentivo - 38 14 5
Incentive program 994 41 1 0
Percepção de risco 29 195 89 2
Risk Perception 5.319 325 1 2
Percepção de risco e remuneração 2 3 0 0
Risk Perception and Compensation 27 1 0 0
Percepção de risco e programas de incentivo - 2 0 0
Risk Perception and Incentive Program 1 0 0 0
Fonte: O autor, 2017.
Como pode ser constatado na Tabela 2, grande parte dos estudos anteriores relacionados aos
eixos teóricos da pesquisa está baseada em estudos realizados fora do país. Verificou-se ainda
que grande parte dos estudos realizados no Brasil utiliza-se de dados secundários, através da
coleta de informações a partir das demonstrações financeiras de companhias de capital aberto
(CAMARGOS; HELAL, 2007; FUNCHAL; TERRA, 2006; SILVA; CHIEN, 2013; SOUZA;
DUQUE; SILVA JÚNIOR, 2016). Poucos estudos utilizam-se de dados primários, coletando a
percepção dos executivos sobre como motiva-los a adotarem medidas alinhadas aos interesses
do acionista e que maximizem o resultado dos programas de incentivo.
Nesse contexto, estudo fornece uma contribuição relevante ao avaliar de forma mais detalhada
como os diversos modelos de recompensa, de curto e longo prazo, podem ser melhor
combinados e produzir os melhores resultados para as organizações, de acordo com a percepção
de riscos do agente.
A presente pesquisa se utiliza da literatura disponível sobre os temas relacionados, tais como
modelos de remuneração, teoria da agência e percepção de riscos, para verificar como a relação
entre esses temas pode resultar em modelos de incentivo mais adequados para as organizações.
23
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
A fundamentação teórica da pesquisa é suportada por correntes da literatura relacionada aos
programas de incentivo, problemas de agência e percepção de riscos dos executivos,
considerando:
a) O conceito de geração de valor nas organizações como forma de avaliar a eficácia dos
programas de incentivo;
b) Os modelos de recompensa que compõem um programa de incentivos;
c) A influência da Teoria da agência sobre os programas de incentivo;
d) Percepção de riscos de executivos;
e) Gestão de riscos e Governança Corporativa como elementos de fortalecimento dos
programas de incentivo nas organizações.
Os eixos teóricos podem ser visualizados de forma resumida na Figura 1 a seguir:
Figura 1 - Eixos teóricos relacionados aos objetivos de pesquisa
Fonte: O autor
2.1 O conceito de geração de valor nas organizações como forma de avaliar a eficácia dos
programas de incentivo
O estabelecimento das medidas de desempenho para aferir a geração de valor e,
consequentemente, recompensar o agente é o ponto de partida para um bom programa de
incentivo. A definição clara dos critérios de mensuração de performance dos executivos faz
24
parte das regras a serem estabelecidas no contrato entre o principal e o agente. Segundo
Malvessi e Pereira Filho (2016, p. 41, grifo do autor),
um sistema de indicadores de desempenho bem alinhado, estruturado com estratégia
de sustentabilidade econômica da empresa, que enfatize a meritocracia e a melhoria
contínua do desempenho econômico, é fator crítico de sucesso para que o modelo de
remuneração variável produza os benefícios esperados de geração de valor aos
acionistas e stakeholders.
Segundo Lambert e Larcker (1987), as medidas comumente utilizadas são baseadas em: a)
indicadores contábeis, a exemplo do retorno sobre patrimônio líquido; ou b) indicadores de
performance de mercado, a exemplo da variação do valor das ações da Companhia. Segundo
os autores, o uso de indicadores baseados em performance de mercado é mais utilizado quando:
a) As demonstrações financeiras da empresa apresentam altos índices de variação das
linhas de receitas, gastos ou investimentos ao longo dos exercícios;
b) A empresa está passando por um período de crescimento acelerado nas vendas ou em
expansão dos seus ativos;
c) Os executivos detêm propriedade de baixo ou nenhum valor em ações da empresa.
Conforme estudo realizado por Malvessi e Pereira Filho (2016), as principais variáveis
utilizadas para medir desempenho nas empresas brasileiras constantes no seu estudo estão
associadas a indicadores financeiros, conforme gráfico 1:
Gráfico 1 - Principais indicadores utilizados para medir desempenho de executivos
Fonte: Malvessi e Pereira Filho (2016)
25
Como pode ser percebido no gráfico 1, a maioria das empresas adota indicadores de
desempenho de executivos baseado em informações financeiras essencialmente relacionadas a
resultados de curto prazo, como o EBITDA e Lucro líquido e volume de vendas como critério
para os seus programas de incentivo.
A adoção de modelos de mensuração de desempenho essencialmente baseados em informações
contábeis para balizar programas de incentivo pode potencializar os problemas de agência.
Estudos empíricos realizados por Healy (1985), indicaram a predisposição de executivos a
adotarem práticas contábeis que maximizem seus indicadores e, consequentemente, sua
recompensa.
2.2 Os modelos de recompensa que compõem um programa de incentivos
No centro dos programas de incentivo, dois elementos formam o eixo de sustentação: os
modelos de avaliação e as recompensas. Como o foco dos documentos avaliados nesse estudo
está no estudo dos modelos de recompensa, foram enfatizados os principais aspectos
relacionados a:
a) Recompensas financeiras ou remuneração: conceituada por Milkovich e Boudreau
(2000, p. 381) como “o retorno financeiro e os serviços e benefícios tangíveis que os
empregados recebem como parte de pagamento em uma relação de trabalho”;
b) Recompensas não financeiras: definidas por Krauter (2013) como o conjunto de fatores
associados à possibilidade de ascensão na carreira, ao desenvolvimento pessoal e
profissional, planejamento e acompanhamento de carreira, de recolocação em caso de
demissão, de recrutamento interno e de preparação para a aposentadoria.
Dentre os modelos de recompensa, a remuneração variável é a que mais aproxima recompensa
de resultado. Wood Jr. e Picarelli Filho (2004, p. 102) indicam que os principais objetivos da
remuneração variável devem consistir em:
a) Favorecer a meritocracia na organização, através do reconhecimento pelo desempenho;
b) Promover a busca pela melhoria contínua;
c) Criar senso de compartilhamento de responsabilidade, através da partilha de bons e
maus resultados;
d) Transformar custo fixo em variável.
26
Estabelecer um modelo de recompensa equilibrado internamente, competitivo a ponto de reter
talentos, mas coerente externamente em relação ao mercado é um desafio para as organizações.
A combinação das diversas modalidades de remuneração, especialmente as formas de
remuneração variável, tem sido fator de sucesso para empresas que conseguem desenhar
critérios meritocráticos e que reconheçam o real valor que os profissionais produzem para a
organização.
Os modelos de recompensa de executivos podem ser divididos da seguinte forma:
Figura 2 - Modelos de recompensa de executivos
Fonte: Adaptado de Krauter (2013)
De acordo com o estudo realizado por Malvessi e Pereira Filho (2016) sobre uma série histórica
dos anos de 2010 a 2013 para 62 empresas não financeiras classificadas no Novo Mercado da
BM&FBovespa, há descasamento na relação entre a geração de valor das empresas e a
recompensa de executivos. Os autores compararam, através de análise empírica, a evolução dos
índices de Geração de Valor ao Acionista ou Valor Econômico Criado (VEC)1 com a evolução
da remuneração dos executivos dessas 62 empresas, identificando os resultados resumidos nos
Gráficos 2 e 3 a seguir.
1 Conforme definido por Malvessi e Pereira Filho (2016), o índice de Valor Econômico Criado representa a
capacidade de a empresa gerar lucro operacional suficiente para cobrir os custos do capital investido, comparando
o ROIC (Retorno sobre o Capital Investido, obtido pela divisão do resultado operacional pelo capital aplicado)
com o WACC, sigla em inglês de Weighted Average Cost of Capital, representa o custo médio ponderado de
capital e contempla a consolidação do custo do capital do acionista e de terceiros aplicado em um projeto ou
empresa.
27
Gráfico 2 - Relação entre recompensas e lucro nas empresas brasileiras
Fonte: Malvessi e Pereira Filho (2016).
Conforme ilustrado na Gráfico 3, a evolução da geração de valor nas empresas foi inversamente
proporcional à evolução da remuneração de executivos, para a amostra pesquisada por Malvessi
e Pereira Filho (2016).
Gráfico 3 - Relação entre recompensas e geração de valor nas empresas brasileiras
Fonte: Malvessi e Pereira Filho (2016).
Como pode ser visto nos Gráficos 2 e 3 nem sempre a recompensa do executivo está diretamente
associada ao retorno ao acionista. Os resultados desta pesquisa indicam que os riscos do
problema de agência podem ter se materializado em algumas dessas organizações.
Resultados semelhantes aos encontrados por Malvessi e Pereira Filho (2016), também foram
encontrados por Silva e Chien (2013), cujo estudo demonstrou que não houve relação
significativa entre remuneração executiva, valor e desempenho da empresa para as 420
companhias abertas brasileiras selecionadas pelos autores no período de 2002 a 2009.
28
Funchal e Terra (2006) também demonstraram que não há relação significativa entre o
desempenho das empresas pesquisadas e a remuneração dos seus executivos. Em uma amostra
com empresas do Brasil, Argentina, Chile e México com ações listadas em bolsa nos Estados
Unidos, os autores constataram que, apesar de haver relação positiva entre o tamanho da
empresa e a remuneração dos executivos, as referidas remunerações não estão conectadas
diretamente à geração de riqueza ao acionista.
Adicionalmente, pesquisa realizada pela Deloitte (2017) indica que a remuneração de Diretores
teve o maior ganho real dentre todos os demais cargos pesquisados, conforme Tabela 3, o que
pode suscitar a hipótese de que Executivos de alto escalão detém maior poder para influenciar
suas remunerações.
Tabela 3 - Crescimento das remunerações no Brasil
Áreas
Média de
remuneração em
2017
Média de
remuneração em
2016
% de Variação
Aumento/Redução
Diretores R$ 45.654,70 R$ 41.647,08 8,8%
Gerentes R$ 20.539,50 R$ 19.613,12 4,5%
Profissionais R$ 6.402,96 R$ 6.382,75 0,3%
Supervisores R$ 8.940,18 R$ 9.208,31 -3,1%
Demais níveis R$ 2.690,14 R$ 2.733,43 -1,6%
Fonte: Deloitte (2017)
São descritos a seguir os principais modelos de remuneração de curto prazo, de longo prazo e
o modelo de recompensa não financeira.
2.2.1 Remuneração de curto prazo
De acordo com Souza, Duque e Silva Jr. (2016), a remuneração de curto prazo compreende os
seguintes tipos de recompensa:
a) Remuneração fixa: salário e pró-labore, ajudas de custo, abonos, anuênios, benefícios,
honorário fixo, verbas de representação, licença remunerada, dentre outras;
b) Remuneração variável de curto prazo: bônus, gratificações, comissões, participação nos
resultados, dentre outras.
Ainda para Souza, Duque e Silva Jr. (2016, p. 137), “um plano de remunerações composto por
muitas remunerações de curto prazo pode influenciar nas escolhas contábeis dos executivos,
29
pois estes passam a agir com pensamento de curto prazo prejudicando os interesses dos
acionistas no longo prazo”.
A pressão por retornos de curto prazo cada vez mais agressivos incentiva executivos a adotarem
medidas que podem se traduzir em perdas futuras. Nesses casos, aparentemente, no curto prazo,
todos saem ganhando, tanto principal quanto agente, porém, no médio e longo prazo, o principal
assume o risco das perdas futuras, principalmente os acionistas minoritários.
O estudo realizado por Machado e Beuren (2013) com empresas brasileiras, americanas e
inglesas de capital aberto indicou que, no período entre 2007 e 2010, houve aumento na
remuneração fixa dos executivos brasileiros, enquanto que os valores pagos a título de
remuneração de longo prazo para esses executivos brasileiros, a exemplo de opções de ações,
tiveram redução nesse mesmo período. Nesse mesmo período, os salários fixos dos executivos
de empresas estadunidenses reduziram, enquanto que suas remunerações baseadas em ações
(longo prazo) tiveram aumento.
2.2.2 Remuneração de longo prazo
Este tipo de remuneração geralmente está diretamente atrelado ao desempenho e a geração de
resultados no longo prazo, o que torna o seu desenho mais desafiador, já que a mensuração de
resultados nem sempre é uma tarefa fácil. De acordo com Souza, Duque e Silva Jr. (2016), a
remuneração de longo prazo compreende, dentre outras, os seguintes tipos de recompensa:
a) Opções de ações;
b) Phanton options ou opções de ações virtuais;
c) Performance stock units;
d) Ações restritas.
Bebchuk e Fried (2005) ressaltam a importância das remunerações de longo prazo na medida
em que indicam que programas de opções de ações fornecem incentivos aos executivos de
forma alinhada com os interesses do principal no longo prazo. Os autores recomendam,
inclusive, a adoção de práticas de contingenciamento ou até mesmo devolução de recompensas,
no caso de prejuízo futuros. Pode-se citar como exemplo de uma situação de republicação de
resultados de exercícios anteriores, em que a geração de valor tenha sido inferior à base utilizada
para recompensar o executivo.
30
Segundo pesquisa da Deloitte (2017), a distribuição da remuneração de executivos no Brasil,
considerando os modelos do gráfico 4, ainda está muito fortemente baseada em remuneração
de curto prazo (fixa ou variável), o que demonstra que os modelos de programas de incentivo
no Brasil ainda estão em um estágio de maturação inicial. Apenas uma pequena fração das 140
empresas brasileiras pesquisadas adota incentivos de longo prazo.
Gráfico 4 - Distribuição da remuneração de executivos no Brasil
Fonte: Deloitte (2017)
Malvessi e Pereira Filho (2016) encontraram resultados semelhantes à pesquisa realizada pela
Deloitte (2017). Em uma amostra de 69 empresas brasileiras pesquisadas, foi constatado que
apenas 21% da remuneração dos executivos é composta por recompensas de longo prazo. Ou
seja, mais de três quartos da remuneração do agente considera apenas métricas de curto prazo.
Por outro lado, o estudo realizado por Pepper, Gore e Crossman (2013) indica que a percepção
de executivos seniores sobre recompensas de longo prazo não é positiva. O estudo realizado
pelos autores indica que o valo percebido pelos executivos seniores sobre esse tipo de
remuneração é inferior ao custo empregado pela organização, já que a complexidade dos
modelos de longo prazo traz muitas incertezas ao executivo.
De acordo com os autores pesquisados, pode-se concluir que as remunerações de longo prazo
representam um tipo de remuneração variável, pois o valor da recompensa sempre depende de
eventos futuros.
31
2.2.3 Recompensas não financeiras
Krauter (2013) indica que reconhecimentos não financeiros devem ser utilizados de forma
extensiva pelas empresas. Apesar de exigirem menor emprego de capital, não é correto afirmar
que essas medidas são de baixa complexidade. Estimular pessoas por métodos não financeiros
passa pela percepção de vantagem que os colaboradores de uma empresa passam a ter pelo fato
de estarem trabalhando e convivendo no ambiente da organização. A possibilidade de
crescimento futuro da carreira é uma das formas mais poderosas e recompensa não financeira.
Para Farrell, Kadous e Towry (2008), organizações que conseguem prover aos seus executivos
uma visão de crescimento promissor na carreira no longo prazo e que alinham essa capacidade
com medidas de recompensa de longo prazo, incentivam seus executivos a adotarem medidas
mais alinhadas com o interesse do acionista e a atuarem pensando na perpetuidade da
organização.
Tanto para Holmström (1999) quanto para Byrd, Parrino e Pritsh (1998), o efeito da percepção
de carreira e a preocupação em manter boa reputação no mercado são fatores importantes na
determinação das medidas tomadas por executivo. Nesse contexto, o executivo é induzido a
adotar práticas que garantam a geração de valor para o acionista não somente para maximizar
a sua recompensa financeira, mas principalmente para garantir a ele a sua boa empregabilidade.
Entretanto, o estudo da efetividade de recompensas não financeiras é dificultado pela ausência
de mecanismos de observação. Souza, Duque e Silva Júnior (2016) citam essa limitação ao
comentar que as Companhias Brasileiras de capital aberto não possuem a prática de publicar
seus métodos de recompensa não financeira, o que impede a realização de estudos empíricos.
2.3 A influência da teoria da agência sobre os programas de incentivo
A teoria econômica indica que os indivíduos envidarão esforços para as atividades que
otimizam seu retorno (HOLMSTRÖM, 1979). Essencialmente, todas as relações humanas
denotam conflitos de interesses e os riscos decorrentes do problema de agência devem ser
endereçados para que a relação principal-agente produza resultados satisfatórios para ambos.
Nesse contexto, a interpretação de Eisenhardt (1989) sobre as duas linhas da teoria da agência
considera as seguintes definições:
32
a) A teoria da agência clássica define os elementos que podem provocar conflitos de
interesse entre o agente e o principal e pode ser extrapolada para circunstâncias de
relações diversas, tais como relações entre advogado/cliente ou comprador/vendedor.
As soluções propostas pela teoria da agência clássica passam pela definição do modelo
ideal de contrato a ser firmado entre o agente e o principal, incluindo o tipo de incentivo
a ser utilizado para o melhor alinhamento de expectativas;
b) A teoria da agência positivista se predispõe a identificar quais são as circunstâncias em
que o agente e o principal divergem na definição de objetivos, especialmente na divisão
de níveis importância para o paradoxo capital/trabalho, e quais são os mecanismos de
governança que delineiam os limites de autoridade do agente, tais como estrutura de
capital com participação acionária do agente e modelos de recompensa que aumentem
o interesse do agente nos resultados de longo prazo da organização.
As duas linhas de estudo sobre a teoria da agência são importantes para esta pesquisa, pois
trazem contribuições relevantes para o delineamento dos programas de incentivo para
executivos.
Pepper e Gore (2012) sugerem uma nova roupagem para a teoria da agência, denominada teoria
da agencia comportamental. Nesse novo contexto, os autores sugerem que, para um programa
de incentivo ser eficaz (alinhar interesses do agente e principal) e eficiente (atingir resultados
com menor custo possível), é preciso levar em consideração quatro fatores:
1) Aspectos motivacionais intrínsecos, naturais do indivíduo, e extrínsecos, decorrentes
por exemplo do programa de incentivo, que levam o agente a tomar medidas alinhadas
com os interesses do principal;
2) Perfil de riscos dos executivos: até que ponto o agente está disposto a arriscar sua
remuneração;
3) Orientação temporal: a taxa de desconto ou recompensa adicional utilizada para
pagamentos no longo prazo podem variar de acordo com o perfil do executivo e devem
ser estudadas caso a caso;
4) Equilíbrio entre esforço e recompensa: o executivo tende a procurar aplicar o esforço
nas medidas que tragam a sua utilidade esperada.
De acordo com Jensen e Meckling (1976, p. 308), o problema de agência inicia quando uma ou
mais pessoas que detêm a propriedade de uma organização (principal) contratam executivos
33
(agentes) e delegam a estes a responsabilidade pela gestão do negócio, de forma que o agente
será recompensado de acordo com um conjunto de resultados pactuados com o principal. Os
autores utilizam a metáfora de um contrato para definir a pactuação desse alinhamento, onde
são expressas as expectativas do principal na geração de valor, os compromissos do agente e as
formas de recompensa que o agente terá caso cumpra suas metas. Nessa relação, nem sempre o
agente toma iniciativas que produzirão valor sustentável para o principal e, se o referido
conjunto de resultados pactuados não for adequadamente desenhado ou se não houver adequada
supervisão sobre as medidas tomadas pelo agente, este será recompensado sem ter produzido
valor ao principal, ou, pior ainda, assumirá riscos excessivos em nome da organização como
forma de maximizar suas recompensas.
Dentre outros quesitos, Jensen e Meckling (1976) incluem entre os custos de agência as
possíveis perdas de riqueza nas organizações decorrentes de medidas tomadas pelos agentes em
benefício próprio, porém contraditórios aos interesses do principal. Esse custo representa um
dos principais riscos decorrentes do problema de agência. Os quatro fatos históricos citados na
introdução deste estudo ilustram exemplos de materialização desse risco.
Considerando o estudo realizado por Jensen, Murphy e Wruck (2004, p. 19), no qual os autores
sugerem que o modelo ideal de recompensas deve contemplar três aspectos: 1) atrair os
executivos certos ao menor custo; 2) reter os executivos certos ao menor custo; e 3) motivar os
executivos a tomar medidas que criam valor para os acionistas a longo prazo, os problemas de
agência passam necessariamente pelo custo dos incentivos e pela orientação temporal dos
agentes em relação às medidas tomadas para gerar valor para a Organização.
Para Byrd, Parrino e Pritsh (1998), os problemas de agência podem ser definidos através de
quatro classificações:
34
Quadro 1 - Tipos de problemas de agência
Problemas de agência Definição
Esforço A expectativa de emprego de esforço por parte dos executivos para a
geração de valor para a organização é inferior à expectativa dos
acionistas, especialmente se o executivo não detém parcela significativa
de propriedade da empresa.
Horizonte Executivos tendem a ter expectativa de retorno e de realização
financeira em um horizonte de tempo muito mais curto do que a dos
acionistas.
Perfil de risco Considerando que o gerenciamento de portfólio é um dos principais
instrumentos de gestão de riscos e que, enquanto os acionistas podem
diversificar investimentos, os executivos possuem grande parte do seu
investimento e fonte de renda concentrada na empresa em que trabalha,
o agente tende a ter nível de aversão a riscos muito maior que o
principal.
Uso dos ativos Executivos podem adotar medidas que resultem em perdas para a
organização, decorrentes do uso inapropriado dos seus ativos. Podem
ser citados como exemplo os investimentos com foco no crescimento
da empresa, onde não há garantia de manutenção da sua rentabilidade.
O crescimento pode favorecer a remuneração de curto prazo para o
executivo, mas comprometer a rentabilidade e geração de valor ao
acionista no longo prazo.
Fonte: Byrd, Parrino e Pritsh (1998)
Para Bebchuk e Fried (2005), os programas de incentivo falham na sua função de regular e
minimizar os problemas de agência na medida em que as dificuldades de supervisão por parte
do agente, a adoção de medidas não transparentes, a manipulação de resultados ou ainda a falta
de independência do Conselho de Administração no momento de estabelecer o programa de
remuneração dos executivos, pode colocar o programa de incentivo no centro do conflito de
interesses e potencializar o problema de agência.
Dobbin e Jung (2010) ressaltam os riscos decorrentes da tendência recente das organizações
passarem a adotar cada vez mais visões de curto prazo para recompensar executivos. Os autores
destacam que, nos últimos anos, o aumento considerável da participação de fundos de
investimento na composição societária das empresas tem provocado um efeito adverso ao que
está previsto na teoria da agência: os próprios acionistas incentivam medidas com visão
estritamente de curto prazo, que podem ser prejudiciais à empresa no longo prazo. Esse
comportamento é explicado pelos autores pelo fato de que, apesar de exercerem o papel do
principal nessa relação, os fundos de investimento possuem a pressão de ofertar retorno
imediato aos seus investidores, sob pena de perder investidor. Nesses casos, o principal adota
35
uma postura semelhante a do agente e tem mais preocupação no retorno de curto prazo do que
com a sustentabilidade da organização.
Quando previstos no pacote de remuneração, os pagamentos de remuneração pós emprego, que
correspondem a valores pagos pelas empresas quando do desligamento do executivo, também
podem atenuar os custos de agência, já que não é possível atrelar essa remuneração ao
desempenho do executivo. Bebchuk e Fried (2005) ressaltam situações em que executivos de
baixa performance receberam bônus milionários quando demitidos.
2.4 Percepção de riscos de executivos
A percepção de riscos de um indivíduo deriva de diversos fatores. Para Sjöberg (2000), valores
ideológicos, sensibilidade e medo são as três variáveis que podem explicar a percepção de
riscos, onde:
a) Valores ideológicos influenciam na forma como o indivíduo idealiza o risco. O autor
cita o exemplo de que as pessoas que defendem a produção de energia através de usinas
nucleares como alternativa para fomento da economia e manutenção da qualidade de
vida das pessoas percebem baixo risco de vazamentos de elementos radioativos, e vice-
versa. Portanto, a intepretação do contexto do evento de risco e o posicionamento do
indivíduo sobre a aceitação das consequências de um evento essencialmente como
benefícios podem afetar a sua percepção de riscos;
b) A sensibilidade ao risco traduz o grau de aversão ou neutralidade ao risco, medida
através de escalas de avaliação (a exemplo de alta, média ou baixa);
c) O medo decorre de eventos específicos, visualizados pelo indivíduo como
consequências maléficas de determinado evento. Para cada evento de risco, haverá um
dano que representa o pior cenário, que, por sua vez, influencia a percepção de riscos.
Sjöberg (2000) afirma ainda que a percepção de risco de um indivíduo em relação a eventos
que afetam a ele diretamente difere da percepção de riscos que envolvem outras pessoas, como
sua família ou pessoas em geral. Esse conceito pode ser aplicável no contexto do presente
estudo, onde a percepção de riscos de um indivíduo sobre eventos que o afetam diretamente
pode ser diferente da percepção de riscos que afetam a organização para a qual ele trabalha.
Considerando a afirmação de Slovic e Peters (2006), que sugerem que os indivíduos percebem
riscos tanto através de análises lógicas baseadas em fatos e dados históricos, quanto através de
36
sentimentos intuitivos ou instintivos, pode-se concluir que a percepção de riscos sobre um
determinado evento depende tanto do nível de conhecimento desse indivíduo sobre as
características do evento, quanto sobre como ele se sente em relação ao evento. Nesse contexto,
a percepção de riscos pode variar significativamente de acordo com o nível de conhecimento
que ele detém sobre o evento e suas consequências, bem como depende significativamente da
forma como ele foi apresentado ao assunto.
Slovic e Peters (2006) também afirmam que a percepção de riscos dos indivíduos sofre forte
influência do nível de conhecimento que eles detêm sobre os potenciais benefícios decorrentes
desse evento. As pessoas toleram um nível maior de riscos se visualizam um nível maior de
vantagem a ser auferida.
A identificação do perfil e a interpretação da percepção de riscos do agente é um desafio a parte
na concepção do programa de incentivo. Para Weber e Milimman (1997), o perfil de risco é
inerente ao indivíduo, porém a percepção de risco pode variar de acordo com circunstâncias ou
eventos passados e, dessa forma, a atitude de risco pode ser direcionada por eventos ocorridos
no cotidiano do executivo ou fatos históricos. Por exemplo: um indivíduo pode perceber baixo
risco nas suas decisões na sua vida pessoal e perceber alto risco nas suas decisões profissionais,
apresentando níveis distintos de sensibilidade a riscos nas duas situações. Para os autores,
históricos de materialização de riscos no passado podem aumentar a sensibilidade ao risco.
Segundo Eisenhardt (1989), a unidade de medida básica para análises da teoria da agência são
os contratos firmados entre o principal e o agente. Nesse contexto, a autora indica que o
gerenciamento de riscos relacionados aos problemas de agência está diretamente relacionado à
capacidade do principal estabelecer uma relação com o agente em que os interesses e
compromissos das partes estejam suficientemente explícitos. Cabe ainda, para um melhor
alinhamento de interesses, o conhecimento e respeito ao perfil de riscos do agente, bem como
o nível de supervisão que o principal exercerá sobre o agente.
De acordo com a Teoria dos Contratos (HART; HOLMSTRÖM, 1986), o balanceamento da
tomada de riscos entre o principal e o agente pode ser uma das medidas a serem adotadas para
o melhor alinhamento de interesses. Na medida em que o agente assume riscos em conjunto
com o principal em troca de uma possibilidade de ganhos superiores, suas atitudes tendem a ser
mais alinhadas com os interesses do principal.
37
Holmström e Milgrom (1987) sugerem que o perfil de risco do agente deve ser considerado na
elaboração do programa de incentivo, como forma de equilibrar o compartilhamento de riscos
entre o principal e o agente. Os autores indicam que o modelo de recompensa fixa é o ideal para
agentes avessos a riscos. Por outro lado, agentes menos avessos ao risco são mais propensos a
recompensas variáveis baseadas em performance. Para os autores, é fundamental que o
principal conheça o perfil de risco do agente, como forma de determinar o melhor modelo de
compartilhamento de riscos e, consequentemente, melhor programa de incentivo.
Eisenhardt (1989) cita algumas hipóteses para o adequado equilíbrio no compartilhamento de
riscos entre o agente e o principal, de acordo com características de cada stakeholders. Agentes
neutros ao risco possuem uma percepção com menor sensibilidade ao risco e tendem a assumir
mais incertezas. Por outro lado, agentes avessos ao risco têm maios sensibilidade ao risco a
tentem a não aceitar incertezas. Para a autora, o modelo de incentivo deve considerar a aceitação
do agente na transferência do risco do principal, conforme Quadro 2.
Quadro 2 - Relação entre modelos de programas de incentivo e perfis de risco do principal-agente
Perfil de risco Modelo de incentivo mais aplicável
Agente
Avesso ao risco Modelos com menor variação decorrente de
medição de performance
Neutro a riscos Modelos baseados em performance, com
remuneração variável
Principal
Avesso ao risco Modelos baseados em performance, com
remuneração variável
Neutro a riscos Modelos com menor variação decorrente de
medição de performance Fonte: Adaptado de Eisenhardt (1989)
Pepper, Gore e Crossman (2013) relacionam o perfil de riscos do agente à sua senioridade. Para
os autores, executivos seniores têm maior propensão a aversão ao risco e percepção de horizonte
de tempo mais curta, o que resulta em restrições a modelos de recompensa de longo prazo e
atreladas a variáveis de performance.
O estudo de Weber, Blais e Betz (2002) pode auxiliar na interpretação das percepções de riscos
dos executivos e na construção de modelos de incentivos aderentes às suas expectativas,
direcionando-o a tomar medidas alinhadas às expectativas do principal. Os referidos autores
associaram a percepção e atitude de risco de um indivíduo à utilidade esperada para
determinadas escolhas e indicaram que o comportamento de riscos depende da circunstância da
decisão, ou domínio, como especificado pelos autores. O referido estudo sugere uma escala
para mensurar a atitude de riscos de indivíduos, considerando cinco diferentes domínios
38
(relações sociais, finanças, saúde, ética e lazer). Para os autores, a atitude de riscos é dependente
do domínio em questão, o que significa que um indivíduo pode apresentar comportamentos
mais avessos a riscos para determinado domínio, como finanças, e comportamentos neutros a
riscos para suas relações sociais.
Os quatro fatores indicados por Pepper e Gore (2012) para o perfeito alinhamento de interesses
entre o agente e o principal, de acordo com o modelo de teoria de agência denominada pelos
autores como teoria da agência comportamental, passam pelo alinhamento do perfil de riscos
das duas partes. A Figura 3 - a seguir resume o ciclo de performance e motivação proposto por
Pepper e Gore (2012).
Figura 3 - Ciclo de performance e motivação do agente versus sua percepção de riscos
Fonte: adaptado de Pepper e Gore (2012)
Adicionalmente, Pepper e Gore (2012) questionam a afirmação da teoria da agencia clássica de
que os executivos são na sua essência avessos a risco. Para os autores, apesar do agente ser
primariamente avesso a perdas, é possível verificar tendência de um indivíduo assumir riscos
em busca de um nível de ganho até certo ponto em que o potencial de ganho se iguala ao
potencial de perda. No referido estudo, os autores procuraram relacionar motivação intrínseca,
extrínseca, perfil de risco busca pelo equilíbrio entre esforço e recompensa, identificando 3
pontos de inflexão das curvas que associam essas variáveis:
a) λ1 ponto de inflexão entre motivação intrínseca e extrínseca;
b) λ2 ponto de inflexão entre o apetite a riscos e a aversão a perdas do executivo;
c) λ3 ponto de inflexão entre percepção de esforço e recompensa, tendo por base pares do
executivo.
De acordo com a figura 4, onde ε = f(Ni) representa a curva da motivação intrínseca, ε = f(Xi)
representa a curva da motivação extrínseca e ε = f(Ni, Xi) representa a curva da motivação total,
39
os três pontos de inflexão λ1, λ2 e λ3 estão posicionados no mesmo ponto da curva que associa
esforço e recompensa do agente.
Figura 4 - Curva de esforço/recompensa do agente
Fonte: Pepper e Gore (2012)
Pode-se perceber que, de acordo com as proposições de Pepper e Gore (2012), existem diversas
combinações de modelos de recompensa (fixa/variável, de curto/longo prazo) para maximizar
o nível de motivação e, consequentemente, produzir maior valor para a organização. Algumas
proposições dos autores sugerem que:
a) λ representa o nível ótimo de recompensa que maximiza a motivação do executivo,
considerando o seu apetite a riscos, a aversão a perdas e percepção de
esforço/recompensa;
b) β representa o ponto da curva em que a motivação intrínseca é totalmente eliminada e
a motivação extrínseca começa a chegar no limite. Supostamente, a partir desse nível,
os investimentos do principal em fornecer maior remuneração ao agente não serão
eficientes, pois o esse pode ser considerado o limite de esforço empregado pelo agente;
c) ωα representa o limite de recompensa suportada pela motivação intrínseca. Pode-se
inferir que o ponto α indica a necessidade de incentivos adicionais, de forma que a
motivação extrínseca suplante o declínio da motivação intrínseca decorrente do
emprego de maiores esforços.
40
É possível associar o perfil de risco do agente e o modelo de programa de incentivo que melhor
o direciona a adotar práticas alinhadas ao interesse do principal, a através da percepção temporal
do período de avaliação. Segundo Aguiar (2009), avaliações de executivos consideradas de
longo prazo são aquelas em que o desempenho é aferido após determinado período em que se
consegue de fato perceber o resultado para a organização. Esse resultado não representa
necessariamente o lucro/prejuízo de um exercício, pois pode considerar um horizonte mais
longo que um ano fiscal.
Figura 5 - Período de avaliação: curto-prazo x longo-prazo
Fonte: Aguiar (2009).
Como se pode observar da Figura 5, contratos baseados em modelos de aferição de resultados
e, consequentemente, de recompensas de longo prazo, podem garantir maior segurança ao
principal, na medida em que o agente é induzido a adotar medidas que gerem valor de forma
sustentável no longo prazo e ele é recompensado somente após um período de mensuração dos
resultados das suas medidas.
O emprego de condições contratuais que penalizem comportamentos adversos do agente pode
ser um importante mecanismo de equalização dos programas de incentivo. A utilização de
mecanismos de contingenciamento foi prevista pela Resolução n. 3.921/2010 do Banco Central
do Brasil (2010), aplicável a instituições financeiras no Brasil. Esta resolução, em seu Art. 2º,
estabelece que:
Art. 2º A política de remuneração de administradores deve ser compatível com a
política de gestão de riscos e ser formulada de modo a não incentivar comportamentos
que elevem a exposição ao risco acima dos níveis considerados prudentes nas
estratégias de curto, médios e longos prazos adotados pela instituição.
Esta mesma resolução estabelece mecanismos para a retenção de parte da remuneração variável,
como forma de incentivar executivos a adotarem medidas que preservem o valor da empresa
41
no médio e longo prazos. Essa retenção se dá na forma de diferimento do pagamento, conforme
texto transcrito a seguir:
Art. 6º A remuneração variável pode ser paga em espécie, ações, instrumentos
baseados em ações ou outros ativos, em proporção que leve em conta o nível de
responsabilidade e a atividade do administrador.
§ 1º No mínimo 50% (cinquenta por cento) da remuneração variável deve ser paga em
ações ou instrumentos baseados em ações, compatíveis com a criação de valor a longo
prazo e com o horizonte de tempo do risco.
§ 2º As ações, instrumentos baseados em ações ou outros ativos utilizados para
pagamento da remuneração de que trata o caput devem ser avaliados pelo valor justo.
§ 3º Para as instituições que não possuam ações negociadas no mercado e que não
emitam instrumentos baseados em ações, os pagamentos de que trata o § 1º devem
tomar como base a variação ocorrida no valor contábil de seu patrimônio líquido, livre
dos efeitos das transações realizadas com os proprietários.
Art. 7º No mínimo 40% (quarenta por cento) da remuneração variável deve ser
diferida para pagamento futuro, crescendo com o nível de responsabilidade do
administrador.
§ 1º O período de diferimento deve ser de, no mínimo, três anos, e estabelecido em
função dos riscos e da atividade do administrador.
§ 2º Os pagamentos devem ser efetuados de forma escalonada em parcelas
proporcionais ao período de diferimento.
§ 3º No caso de redução significativa do lucro recorrente realizado ou de ocorrência
de resultado negativo da instituição ou da unidade de negócios durante o período de
diferimento, as parcelas diferidas ainda não pagas devem ser revertidas
proporcionalmente à redução no resultado (BANCO CENTRAL DO BRASIL, 2010).
2.5 Gestão de riscos e Governança Corporativa como elementos de fortalecimento dos
programas de incentivo nas organizações
O conceito de riscos está intrinsecamente relacionado à incerteza. De acordo com as definições
do Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission (COSO)2, o risco
pode ser definido como a possibilidade da ocorrência de eventos que comprometam o
cumprimento de determinados objetivos. Para o referido Comitê, essa definição deve ser
complementada com a visão de incerteza (se e quando o evento poderá acontecer) e severidade
(medida de impacto do evento) (COMMITTEE OF SPONSORING ORGANIZATIONS OF
THE TREADWAY COMMISSION, 2016).
2 Committee of Sponsoring Organizations of the Treadway Commission, comitê formado pela American
Accounting Association, American Institute of Certified Public Accountants, Financial Executives International,
Institute of Management Accountants e pelo The Institute of Internal Auditors, com o objetivo de estudar e
desenvolver modelos de gerenciamento de riscos (COMMITTEE OF SPONSORING ORGANIZATIONS OF
THE TREADWAY COMMISSION, 2016).
42
O processo de gestão de riscos compreende o conjunto de competências e práticas que,
integradas com a definição e execução das estratégias de uma organização, são utilizadas para
gerenciar os riscos de forma a criar, preservar e gerar valor (COMMITTEE OF SPONSORING
ORGANIZATIONS OF THE TREADWAY COMMISSION, 2016).
De acordo com o Committee of Sponsoring Organizations of The Treadway Commission
(2016), o processo de gerenciamento de riscos deve contemplar cinco componentes:
a) Governança e Cultura de riscos: Governança e cultura formam a base para os demais
componentes. Estes elementos determinam o tom do processo de gerenciamento de
riscos para toda a organização e contempla, dentre outros, aspectos como supervisão da
gestão por conselheiros independentes, preceitos de conduta, comprometimento da alta
administração;
b) Estratégia e definição de objetivos: o processo de gerenciamento de riscos deve estar
integrado ao Planejamento estratégico. Gerenciar riscos pressupõe entender o contexto
das operações de uma organização, suas forças, fraquezas, oportunidades e ameaças.
Uma das definições desse componente é o apetite ao risco, bem como os limites de
tolerância aceitáveis para a exposição a riscos;
c) Identificação, avaliação e resposta: Trata-se do modelo que a organização adota para
identificar, avaliar, priorizar e responder aos seus riscos, de acordo com o apetite
estabelecido no componente anterior e às estratégias da organização. Este componente
teve considerar o portfólio de riscos prioritários;
d) Informação, comunicação e reporte: este componente corresponde a capacidade da
organização em mobilizar e engajar seus membros a adotar as medidas necessárias para
responder aos riscos, de acordo com o apetite estabelecido no componente anterior e às
estratégias da organização. Neste componente também deve ser considerada a
disponibilidade de ferramentas que garantam informações confiáveis sobre os riscos;
e) Monitoramento: este componente busca garantir que todo o processo que foi
estabelecido para gerenciar riscos e que os planos de resposta ao risco estão
funcionando.
Outra referência que pode ser usada para especificar o processo de gerenciamento de riscos é a
norma NBR ISO 31000, que fornece princípios e diretrizes para gerenciar qualquer tipo de
risco, na totalidade ou em parte, de qualquer tipo de organização. Trata-se de uma norma geral,
independente de indústria, setor ou área, e não concorre com outras normas sobre gestão de
43
riscos em áreas específicas. Seus objetivos são servir como um guia mestre em matéria de
gestão de riscos e harmonizar os processos de gestão de riscos, fornecendo uma abordagem
comum, que pode ser aplicada a uma gama de atividades, incluindo estratégias, decisões,
operações, processos, funções, projetos, produtos, serviços e ativos (ASSOCIAÇÃO
BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2009).
Como pode ser visto na Figura a seguir, a NBR ISO 31000 considera um modelo semelhante
ao previsto no COSO para gerenciamento de riscos.
Figura 6 - NBR ISO 31000
Fonte: Brasil (2016)
Nos dois modelos, tanto de acordo com a NBR ISO 31000 quanto de acordo com o COSO, os
eventos de risco não representam necessariamente prejuízos e a gestão de riscos deve considerar
o adequado balanceamento da tomada de riscos pela organização em relação à sua estratégia.
Ao relacionarmos o conceito de riscos de negócio previsto pelo Committee of Sponsoring
Organizations of The Treadway Commission (2016) e pela NBR ISO 31000 (ASSOCIAÇÃO
BRASILEIRA DE NORMAS TÉCNICAS, 2009), em que risco corresponde aos eventos que
podem comprometer o cumprimento dos objetivos de uma organização, às definições dos
problemas de agência sugeridas por Byrd, Parrino e Pritsh (1998), que classificam tais
problemas em: 1) esforço; 2) horizonte; 3) perfil de riscos; e 4) uso dos ativos, percebe-se que
44
os programas de incentivo podem funcionar como instrumento chave no gerenciamento de
riscos relacionados aos problemas de agencia, já que:
a) Programas de incentivo bem equilibrados podem motivar executivos a empregar seus
melhores esforços para a geração de valor ao acionista;
b) Considerando que a expectativa do executivo será sempre de maximizar seus ganhos no
curto prazo, programas de incentivo podem estabelecer modelos que meçam o
desempenho e a geração de valor no longo prazo. Este aspecto está relacionado à
orientação temporal das recompensas oferecidas, onde um horizonte de pagamento no
longo prazo pode levar o executivo a adotar medidas sustentáveis de geração de valor e
não apenas inflar resultados de curto prazo;
c) Considerando que a oferta de recompensas variáveis atreladas a metas de desempenho
tem por objetivo o estímulo ao executivo para produzir mais valor, a imposição de metas
agressivas, que possibilitem ganhos variáveis expressivos, pode afetar a percepção de
riscos do executivo e direciona-lo a adotar medidas que exponham a Organização a
riscos excessivos. Programas de incentivo bem equilibrados, podem afetar a percepção
de riscos dos executivos de forma a direcionar suas atitudes ao perfil de risco da
organização.
De acordo com o Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (2009) a governança
corporativa compreende “o sistema pelo qual as organizações são dirigidas, monitoradas e
incentivadas, envolvendo os relacionamentos entre Proprietários, Conselho de Administração,
Diretoria e Órgãos de Controle”. Nesse contexto, tanto o incentivo quanto o monitoramento
fazem parte do conjunto de medidas para garantir a boa governança corporativa.
De acordo com a Deloitte (2015), um modelo de governança corporativa deve contemplar oito
dimensões, conforme figura 7 a seguir:
45
Figura 7 - Oito dimensões da Governança Corporativa
Fonte: Deloitte (2015)
Como pode ser visto na Figura 7 - , a gestão de riscos está no centro dos elementos
fundamentais da boa governança corporativa.
Ainda de acordo com o Deloitte (2015), a relação entre a gestão de riscos e a governança
corporativa pode ser expressada pelo elo de ligação entre as diretrizes estabelecidas pela
Conselho de Administração, órgão que representa os interesses do acionista, e as medidas
adotadas pelos executivos.
No contexto do gerenciamento de riscos associados aos programas de incentivo, a supervisão
do executivo por parte das instâncias de governança e confiabilidade das informações que
compõe a base para a verificação do desempenho são fundamentais. Nesse contexto, Eisenhardt
46
(1989) enfatiza a importância da Governança Corporativa e da atuação do Conselho de
Administração. Quando os conselhos de administração possuem instrumentos adequados de
supervisão e controle, a exemplo de auditoria externa de fato independente e auditoria interna
ativa, o executivo se torna mais engajado na efetiva geração de valor para a organização.
Segundo Camargos e Helal (2007), o Conselho de Administração elegido pelos acionistas é um
instrumento de governança corporativa que exerce papel fundamental na fiscalização da
atuação dos executivos e na asseguração da geração de valor para a organização. Na pesquisa
realizada pelos referidos autores, através da aplicação de métodos quantitativos para a análise
de 29 empresas brasileiras listadas na bolsa de valores américa (emissoras de ADRs), foi
constatada uma forte relação entre o desempenho financeiro das empresas, a remuneração
executiva e características dos seus conselhos de administração.
Os resultados encontrados por Camargos e Helal (2007, p. 13) indicam que “os pacotes de
compensação de executivos estão diretamente associados ao bom desempenho das grandes
corporações brasileiras e ao monitoramento exercido pelo conselho de administração”.
Pepper e Gore (2012) destacam que o monitoramento da performance dos agentes é tão
importante quanto a definição de metas. De acordo com o código das melhores práticas de
governança corporativa publicado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (2009),
outros instrumentos de governança corporativa também podem exercer a função de supervisão
dos programas de incentivo e minimização dos riscos de problemas de agência, a exemplo de:
a) Auditorias interna e externa atuantes e independentes;
b) Comitês estatutários de remuneração;
c) Regras de independência para ocupação das posições de conselheiro, com o maior
número possível de conselheiros independentes. Este requisito é também recomendado
por Byrd, Parrino e Pritsh (1998);
d) Mandato com prazo definido para as posições de conselheiro;
e) Separação entre a ocupação de posição de conselheiro e de executivo.
Principalmente para empresas de capital aberto e instituições financeiras no Brasil, a atuação
de alguns órgãos reguladores como o a Comissão de Valores Mobiliário (CVM) e até mesmo a
opinião pública têm tido papel fundamental na regulação e supervisão dos modelos de
remuneração de executivos e no fortalecimento da governança corporativa das empresas.
Alguns regulamentos fortalecem essas práticas, a exemplo da Instrução n. 480/2009
47
(COMISSÃO DE VALORES MOBILIÁRIOS, 2009) que obriga empresas de capital aberto a
divulgar informações relacionadas à remuneração dos seus executivos.
2.6 Estudos anteriores
De acordo com os diversos autores pesquisados, é possível perceber que, no que se refere aos
riscos associados ao problema de agência, os programas de incentivo exercem função central,
podendo atuar tanto como potencializador quanto como minimizador desses riscos.
Apesar de não ter sido identificada uma solução padrão para toda e qualquer organização,
alguns requisitos são tratados de forma consistente entre as pesquisas selecionadas sobre o tema,
relacionadas no Quadro 3.
Quadro 3 - Principais linhas de pesquisa utilizadas
(continua)
Autor Eixo teórico Principais proposições
Malvessi e Pereira
Filho (2016)
Programas de
incentivo
Os autores realizaram estudos empíricos para demonstrar a relação
entre a remuneração dos executivos e a geração de valor nas
organizações, identificando distorções nos modelos praticados em
algumas empresas, onde a remuneração foi inversamente proporcional
ao resultado econômico financeiro das empresas.
De Souza, Duque e
Da Silva Jr (2016)
Programas de
incentivo
Os autores ressaltam a importância de um plano de remuneração
diversificado, que disponha de remunerações financeiras de curto e
longo prazo, além de remunerações ligadas a indicadores não
financeiros, como forma de minimizar o problema da agência.
Gonzaga,
Yoshinaga e Eid
Junior (2013)
Programas de
incentivo
O estudo concluiu que, se consideradas informações contábeis e de
mercado como referência, os incentivos oferecidos aos gestores pelas
empresas estão relacionados aos desempenhos econômicos das
mesmas.
Camargos e Helal
(2007, p.13)
Programas de
incentivo
Segundo os autores: “os pacotes de compensação de executivos estão
diretamente associados ao bom desempenho das grandes corporações
brasileiras e ao monitoramento exercido pelo conselho de
administração”.
Bebchuk e Fried
(2005)
Programas de
incentivo
Os autores indicam que os programas de incentivo também podem ser
vistos com parte integrante e potencializador do problema de agência,
já que executivos detém muito poder para influenciar resultados e nem
sempre essas medidas ficam claras para os acionistas
Carvalhal da Silva e
Chien (2013)
Programas de
incentivo
Os autores empregaram métodos de pesquisa quantitativa para avaliar
se as empresas que mais remuneram seus executivos são as que
apresentam maior geração de valor. O resultado da pesquisa indica que
não existe relação significativa entre remuneração executiva, valor e
desempenho da empresa.
Nascimento, Franco
e Cherobim (2012)
Programas de
incentivo
Os autores não encontraram correlação positiva e significante entre o
nível de Remuneração variável e o desempenho das empresas em um
estudo focado no setor elétrico do Brasil.
Nascimento et al.
(2013)
Programas de
incentivo
Os autores não encontraram diferença estatisticamente significativa no
desempenho de empresas que adotam instrumentos de remuneração de
longo prazo, baseada em stock options, em relação a empresas que não
adotam este mecanismo.
48
Quadro 3 - Principais linhas de pesquisa utilizadas
(conclusão)
Autor Eixo teórico Principais proposições
Lopes et al (2018) Programas de
incentivo
Os autores buscaram identificar a influência do desempenho financeiro
e dos riscos operacionais na remuneração de executivos de empresas
brasileiras. Como resultado, concluíram que o desempenho da empresa
está relacionado com a remuneração dos executivos, já o risco
operacional não apresentou significância no modelo.
Eisenhardt (1989) Teoria da
agência
Além do desenho de programas de incentivo que motivem o agente a
tomar medidas alinhadas com o interesse do principal, com
recompensas baseadas na geração efetiva de valor, a supervisão do
executivo por parte das instâncias de governança e confiabilidade das
informações que compõem a base para a verificação do desempenho
são fundamentais. Nesse contexto, Eisenhardt (1989) enfatiza a
importância da Governança Corporativa e da atuação do Conselho de
Administração. Quando os conselhos de administração possuem
instrumentos adequados de supervisão e controle, a exemplo de
auditoria externa de fato independente e auditoria interna ativa, os
executivos se tornam mais engajado na efetiva geração de valor para a
organização.
Byrd, Parrino e
Pritsh (1998)
Teoria da
Agência
Os autores sugerem que os tipos de problema de agência são
relacionados a quatro fatores: esforço, risco, horizonte e uso dos ativos.
Hart e Holmström,
(1986)
Teoria dos
contratos
Estabelecem os critérios para o melhor alinhamento de interesses entre
principal e agente através de modelos de contratos que enderecem as
expectativas e perfil de risco da cada stakeholder.
Jensen e Meckling
(1976)
Teoria da
firma
Os autores indicam que o problema de agência inicia quando uma ou
mais pessoas que detêm a propriedade de uma organização (principal)
contratam executivos (agentes) e delegam a estes a responsabilidade
pela gestão do negócio, de forma que o agente será recompensado de
acordo com um conjunto de resultados pactuados com o principal.
Dobbin e Jung
(2010)
Teoria da
Agência
Os autores ressaltam os riscos decorrentes da tendência recente das
organizações passarem a adotar cada vez mais visões de curto prazo
para recompensar executivos
Pepper e Gore
(2012)
Programas de
incentivo
Para os autores, para um programa de incentivo ser eficaz (alinhar
interesses do agente e principal) e eficiente (atingir resultados com
menor custo possível), é preciso levar em consideração quatro fatores:
i. Aspectos motivacionais intrínsecos e extrínsecos; ii. Perfil de riscos
do executivo; iii. Orientação temporal; iv. Equilíbrio entre esforço e
recompensa
Slovic e Peters
(2006)
Percepção de
risco
O estudo sugere que o comportamento de riscos dos indivíduos é
influenciado pelas circunstâncias da decisão.
Weber e Milimman
(1997)
Percepção de
risco
Determina a relação entre o perfil de risco e os fatores que podem afetar
a percepção de riscos do indivíduo
Weber, Blais e Betz
(2002)
Percepção de
risco
Os autores utilizaram uma escala para mensurar a atitude de riscos de
indivíduos, considerando cinco diferentes domínios (relações sociais,
finanças, saúde, ética e lazer). O estudo sugere que o comportamento
de riscos depende da circunstância da decisão, ou domínio, como
especificado pelos autores
Fonte: O autor
Como pode ser visto no Quadro 3, os eixos teóricos que serviram de base para os construtos
da pesquisa possuem ampla base de fundamentação, tanto por pesquisadores consagrados
quanto por artigos seminais.
49
2.7 Hipóteses testadas
A partir da fundamentação teórica pesquisada, foi possível relacionar os eixos teóricos, suas
conexões e relações de causa e efeito, as quais são resumidas a seguir:
Figura 8 - Visão esquemática dos programas de incentivo como instrumento de geração de valor ou
potencializados dos riscos decorrentes dos problemas de agência
Fonte: O autor
A Figura 8 demonstra que a percepção de risco do agente pode ser uma variável que influencia
o caminho entre o programa de incentivo e a geração de valor para a organização. Esse é o tema
central desse estudo, alvo das técnicas de pesquisa aplicadas e testadas através da hipóteses
elencadas a seguir..
A relação entre os qualificadores da figura 8 foi testada através dos conectores especificados na
Figura 9, detalhada a seguir, contemplando as principais correntes de pesquisa e eixos teóricos
utilizados.
50
Figura 9 - Legenda da relação entre os eixos teóricos a ser pesquisada
Fonte: O autor
Considerando que o objetivo principal do estudo foi de verificar a relação entre os programas
incentivo e a percepção de risco dos executivos, bem como a relação entre os programas
incentivo e a geração de valor para as organizações, a metodologia de pesquisa foi direcionada
a analisar se os modelos de incentivo que combinam remunerações variáveis e de longo prazo
podem minimizar as incertezas do agente sobre os benefícios que ele auferirá e,
consequentemente, maximizem seus esforços para a geração de valor para o acionista, além de
evitar que eles adotem medidas que exponham a organização a níveis inaceitáveis de risco.
O estudo testa as hipóteses citadas a seguir, considerando a avaliação da relação entre os eixos
teóricos elencados nesta fundamentação.
Considerando que duas das principais formas de caracterização dos programas de incentivo
estão baseadas no nível de variabilidade e no prazo de pagamento das recompensas
(KRAUTER, 2013), para atender aos objetivos específicos O1 e O3, foram testadas as hipóteses
H1 e H2 descritas a seguir, com o objetivo de avaliar se empresas que adotam modelos de
remuneração no longo prazo e baseadas em recompensas variáveis são as que estimulam o
executivo a produzir os melhores resultados financeiros.
51
a) H1: Existe relação positiva entre o prazo de pagamento das recompensas e a motivação
do executivo para geração de valor nas organizações;
b) H2: Existe relação positiva entre a variabilidade das recompensas e a motivação do
executivo para geração de valor nas organizações.
Considerando a influência que o nível de variabilidade e o prazo de pagamento das recompensas
exercem sobre a motivação extrínseca dos executivos (PEPPER; GORE, 2012), para atender
aos objetivos O2 e O3, foram testadas as hipóteses H3 e H4 descritas a seguir, que objetivam
avaliar se programas de incentivo contemplando parcelas de remuneração de longo prazo e com
mais parcelas variáveis direcionam o executivo a uma percepção avessa a tomada de risco para
a organização.
a) H3: Existe relação positiva entre o prazo de pagamento de recompensas e a percepção
de riscos do executivo3;
b) H4: Existe relação positiva entre a variabilidade das recompensas previstas nos
programas de incentivo e a percepção de riscos do executivo4.
3 Para fins de análise de resultados, a relação será considerada como positiva se a elevação do nível de
remuneração de longo prazo também elevar a neutralidade da percepção de riscos do executivo. Ou seja, uma
relação positiva entre remuneração de longo prazo e percepção de riscos pressupõe que, quanto maior o nível de
RLP, maior a propensão a tomada de riscos por parte do executivo. 4 Para fins de análise de resultados, a relação será considerada como positiva se a elevação do nível de remuneração
variável também elevar a neutralidade da percepção de riscos do executivo. Ou seja, uma relação positiva entre
remuneração variável e percepção de riscos pressupõe que, quanto maior o nível de RV, maior a propensão a
tomada de riscos por parte do executivo.
52
3 METODOLOGIA
Nesta seção é apresentada a metodologia de pesquisa, contemplando o delineamento da
pesquisa, o público alvo, instrumentos de coleta e formas de análise. No Apêndice A é
demonstrado um quadro resumo, relacionando os objetivos de pesquisa, os eixos teóricos a
serem utilizados, as hipóteses a serem testadas, os instrumentos e métodos de coleta a serem
utilizados na pesquisa.
3.1 Delineamento da pesquisa
O estudo contemplou duas pesquisas descritivas, que, segundo Gil (2002), têm como objetivo
principal a descrição das características de determinada população ou fenômeno. Em relação à
abordagem do problema, foi adotado o método quantitativo, no qual, segundo Malhotra (2006),
há coleta estruturada de dados junto a um número representativo de respondentes, bem como
tabulação e averiguação de interações entre as variáveis pesquisadas, através de análise
estatística. A pesquisa é caracterizada como de natureza aplicada, por resultar na geração de
conhecimentos de aplicação prática, com foco na solução de problemas específicos.
(SAMPIERI; COLLADO; LUCIO, 2013).
O estudo foi suportado por recursos estatísticos utilizados em dois estágios:
a) Pesquisa 1: Levantamento de dados secundários, a partir de demonstrações contábeis
e demais relatórios financeiros publicados nos formulários de referências de uma
amostra de empresas de capital aberto, com o objetivo de testar as hipóteses H1 e H2;
b) Pesquisa 2: Levantamentos de dados primários a partir da aplicação de questionários
de pesquisa (survey), com o objetivo de testar as hipóteses H1, H2, H3 e H4.
Considerando que a medição de geração de valor pode ser melhor visualizada através de uma
análise de resultados concretos obtidos por Organizações e que a pesquisa com dados primários
da pesquisa 2 coletaria apenas a percepção do executivo, não podendo ser corroborada com os
resultados efetivos das organizações em que eles trabalham, optou-se de utilizar também a
pesquisa 1, coletando dados secundários de organizações de capital aberto, como forma de se
obter uma visão mais completa para o teste das hipóteses H1 e H2.
53
3.1.1 Pesquisa 1 - Levantamento de dados secundários, a partir de demonstrações contábeis e
demais relatórios financeiros publicados nos formulários de referências de uma amostra de
empresas de capital aberto
Com este estágio da pesquisa, pretende-se, através de dados secundários ex post facto, atender
aos objetivos de pesquisa O1 e O3, através do teste das hipóteses H1 e H2. Nesse contexto, foi
analisada a relação entre os modelos de remuneração e a geração de valor nas organizações.
Este tipo de pesquisa foi amplamente utilizado em outros estudos que buscaram avaliar a
relação entre remuneração e geração de valor, a exemplo dos estudos realizados por Krauter
(2013), Beuren, Silva e Mazzioni (2014), Malvessi e Pereira Filho (2016), Gonzaga, Yoshinaga
e Eid Junior (2013) e Camargos e Helal (2007).
3.1.1.1 População, amostra e dados coletados na pesquisa 1
A pesquisa 1 é ex-post-facto, onde foi escolhida amostra de empresas brasileiras de capital
aberto, de diversos segmentos de negócio, para o período de 3 anos, entre 2014 e 2016.
A partir da Instrução Normativa n. 480, da Comissão de Valores Mobiliários (2009), as
empresas de capital aberto passaram a ser obrigadas a publicar, além das demonstrações
financeiras, seus formulários de referência indicando os valores e distribuição da remuneração
dos seus executivos.
Considerando as definições do código das melhores práticas de governança corporativa
publicado pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (2009), que estabelece
claramente a diferenciação entre o papel do executivo e do conselho de administração como
instâncias diferentes na governança de uma organização, e que o foco desse estudo centrado na
relação entre remuneração e percepção de riscos de executivos, foram consideradas as
remunerações de executivos e desprezadas informações da remuneração de conselheiros de
administração.
Foram coletados dados de 205 empresas, considerando os valores médios de ROE e
remunerações pagas entre os anos de 2014 e 2016.
A técnica de amostragem adota foi não-probabilística, que, conforme Gil (2008), leva em
consideração a facilidade de acesso aos dados. A partir da seleção não-aleatória, foram
54
coletados os dados das empresas que melhor divulgam seus relatórios de gestão e oferecem
mais detalhes sobre seus modelos de remuneração aplicados.
Seguindo o mesmo procedimento adotado por Beuren, Silva e Mazzioni (2014), não foram
consideradas na amostra da pesquisa 1 empresas do setor financeiro, em função destas
apresentarem características peculiares que poderiam provocar distorções nos resultados finais.
3.1.1.2 Variáveis utilizadas na pesquisa 1
As variáveis utilizadas na análise foram selecionadas de forma a possibilitar o teste das
hipóteses definidas na metodologia de pesquisa, as quais são baseadas na análise dos resultados
em empresas que adotam os modelos de remuneração variável e modelos de remuneração de
longo prazo. A especificação desses modelos, segundo Krauter (2013) está resumida na Figura
10 - :
Figura 10 - Modelos de remuneração
Fonte: Souza, Duque e Silva Junior (2016) adaptado de Krauter (2013)
Fazendo um paralelo entre o modelo de classificação das remunerações sugerido por Krauter
(2013) com os agrupamentos estabelecidos nos formulários de referência publicados pelas
empresas selecionadas, foram selecionadas variáveis descritas no quadro a seguir:
55
Quadro 4 - Variáveis utilizadas na pesquisa 1
Variável Descrição Forma de cálculo e origem da informação
Variável
independente
1
Remuneração
Variável –
RV
Babbie (1999) define a variável independente como aquela cujos
valores supõe-se influenciar a variável dependente.
No presente estudo, foram utilizadas duas variáveis independentes.
Uma delas representa a soma das seguintes rubricas publicadas nos
formulários de referência: bônus, participação de resultados, outros
valores variáveis, remuneração baseada em ações (incluindo
opções).
Com o objetivo de identificar o nível de adoção de práticas de
remuneração variável por empresa e minimizar o efeito de oscilações
pontuais em determinados anos, essa variável foi expressa em
percentual, considerando o peso médio da RV sobre a remuneração
total de cada empresa constante na amostra durante o período de 3
anos pesquisado. Adicionalmente, essa medida permitiu ranquear as
empresas de acordo com o peso dado à RV e reduzir eventuais efeitos
macroeconômicos que afetem a remuneração de determinada
empresa em determinado momento.
O tratamento dos dados através do uso de medidas de ranqueamento
também foi utilizada por Aguiar e Pimentel (2017), que também
utilizaram a RV como variável independente para avaliar o efeito da
remuneração sobre o desempenho das empresas.
Variável
independente
2
Remuneração
de Longo
Prazo – RLP
Esta variável representa a rubrica remuneração baseada em ações
(incluindo opções) publicada nos formulários de referência.
Assim como para a RV e pelos mesmos motivos, esta variável foi
expressa em percentual, considerando o peso médio da RLP sobre a
remuneração total de cada empresa constante na amostra durante o
período de 3 anos pesquisado. Medida semelhante a esta foi adotada
por Aguiar e Pimentel (2017), que também utilizaram a RLP como
variável independente para avaliar o efeito da remuneração sobre o
desempenho das empresas.
Variável
dependente
Retorno sobre
o Patrimônio
Líquido –
ROE
Babbie (1999) define a variável dependente como a que se supõe
depender de outra, chamada independente.
Na presente pesquisa, esta variável mede a capacidade da empresa
em retornar valor ao investimento realizado pelo acionista, através
da análise do percentual que o lucro líquido de determinado exercício
representa sobre o patrimônio líquido da organização.
Assim como nas variáveis independentes, esta variável foi expressa
em percentual e considera no seu cálculo o patrimônio líquido e o
lucro líquido médio das empresas da amostra durante os 3 anos
selecionados no estudo. Essa medida busca minimizar o efeito de
eventuais alavancagens ou desalavancagens, bem como efeitos
macroeconômicos pontuais nos resultados das empresas. Fonte: O autor
56
Nesse contexto, a pesquisa 1 busca avaliar o efeito das variáveis independentes associadas aos
modelos de remuneração sobre a variável dependente, que corresponderá ao ROE. A escolha
das variáveis independentes busca atender ao teste das hipóteses H1 e H2, através da avaliação
do efeito da orientação temporal e da variabilidade da remuneração dos executivos sobre os
resultados.
De forma semelhante ao estudo proposto nesta pesquisa 1, Aguiar e Pimentel (2017) utilizaram,
dentre outras variáveis, o ROE como variável dependente, assim como também adotaram,
dentre outras variáveis, a remuneração de longo prazo e a remuneração variável como variáveis
independentes para avaliar, através de dados secundários coletados a partir das demonstrações
financeiras e formulários de referência publicados por companhias de capital aberto, a relação
entre a remuneração dos executivos e o desempenho das empresas no mercado brasileiro.
A escolha do ROE como variável segue a mesma linha utilizada nas pesquisas realizadas por
Camargos e Helal (2007); Krauter (2013) e Gonzaga, Yoshinaga e Eid Junior (2013), que
utilizaram, dentre outras, esta mesma variável como medida de desempenho financeiro.
3.1.1.3 Métodos utilizados na pesquisa 1
Estatísticas descritivas foram utilizadas como forma de caracterizar a amostra, através da
análise de medidas de tendência central (médias, evolução histórica, composição da
remuneração, dentre outras).
Considerando que o objetivo desta pesquisa 1 foi de testar as hipóteses H1 e H2, que buscam
verificar se há relação positiva entre o prazo e a variabilidade das recompensas previstas nos
programas de incentivo e a geração de valor nas organizações, foram aplicadas as seguintes
técnicas:
a) A análise de normalidade da distribuição de dados foi realizada com base nos testes de
Kolmogorov-Smirnov e Shapiro-Wilk, considerando uma probabilidade de erro de 5%.
Estes testes são recomendados por Hair et al. (2009) como forma de avaliar o grau de
assimetria na distribuição dos dados e apoiar a escolha dos testes a serem aplicados.
b) Considerando a análise de normalidade dos dados, foi aplicado o teste não paramétrico
de Mann-Whitney U que, segundo Nachar (2008), pode ser utilizado para testar a
hipótese nula de que dois grupos de uma mesma população, segregados por um atributo
57
específico, apresentam distribuições iguais, contra a hipótese alternativa de que esses
dois grupos apresentam distribuições distintas.
Técnicas semelhantes foram utilizadas em estudo semelhante realizado por Beuren, Silva e
Mazzioni (2014), quando os autores buscaram avaliar a relação entre remuneração dos
administradores e desempenho das empresas.
A aplicação de técnicas paramétricas foi realizada na pesquisa 2, que concentra o estágio
principal do estudo.
3.1.2 Pesquisa 2 - Levantamentos de dados primários a partir da aplicação de questionários de
pesquisa (survey)
O objetivo principal desta segunda pesquisa foi avaliar a relação entre os modelos de
remuneração e a percepção de riscos dos executivos, bem como confirmar o entendimento
obtido na pesquisa 1 sobre a relação entre os modelos de remuneração e a geração de valor nas
organizações.
Com esta Pesquisa 2, pretende-se complementar a visão obtida a partir de dados secundários na
pesquisa 1, inserindo, no contexto, dados primários sobre qual a relação entre os modelos de
remuneração e a percepção de riscos dos executivos, bem como a relação entre os modelos de
remuneração e a motivação do executivo a gerar valor para a organização, atendendo, dessa
forma, aos objetivos O2 e O3. O teste foi complementado com essa visão para as hipóteses H1,
H2, H3 e H4.
Utilizando-se de escalas tipo likert, aplicados sobre uma amostra de executivos de empresas de
diversos segmentos de mercado, foram coletados dados sobre os modelos de remuneração
aplicados para os executivos pesquisados, bem como seus graus de motivação e suas percepções
de riscos em função do dos modelos de remuneração utilizados nas suas empresas, através do
instrumento de coleta descrito no Apêndice B.
3.1.2.1 População, amostra e dados coletados na pesquisa 2
Foram convidados a participar da pesquisa 200 executivos de empresas de médio e grande porte
do Brasil, de diversos segmentos de mercado, com envio de convites com links de acesso via
e-mail. Foram convidados apenas executivos que ocupam cargos de liderança. Para essa
58
população de executivos, foi aplicado um survey auto administrado, especificado no Apêndice
B, com o objetivo de testar as hipóteses a partir de questionários que enderecem as variáveis de
pesquisa.
Assim como na pesquisa 1, a técnica de amostragem adota na pesquisa 2 foi não-probabilística,
pois foram convidados executivos a partir da seleção não-aleatória, de empresas e executivos
que o pesquisador possuía contatos.
Dos 200 executivos convidados, 155 se dispuseram a responder o questionário, dos quais 121
completaram todo o processo, sendo considerando este retorno válido de 60% como base para
a pesquisa. Utilizando-se das mesmas definições utilizadas por Hair et al. (2005 apud ARAÚJO,
2012), a amostra mínima de nove observações para cada variável independente em um teste de
regressão logística foi respeitada, já que foram utilizadas seis variáveis independentes na
pesquisa 2 e foram consideradas 121 observações válidas.
3.1.2.2 Variáveis utilizadas na pesquisa 2
Como forma de atender aos objetivos O2 e O3, foram utilizadas as seguintes variáveis na
pesquisa 2:
a) Variáveis dependentes: as variáveis dependentes foram representadas por questões
associadas ao perfil de risco do executivo, bem como questões associadas ao poder de
indução do programa de incentivo para levar o executivo a gerar de valor, através da
adaptação do modelo de coleta de informações utilizado em estudos anteriores;
b) Variáveis independentes: informações descritivas sobre os programas de incentivo
informadas pelos indivíduos pesquisados, além de dados demográficos.
Com estas variáveis, foi possível testar as hipóteses H1, H2, H3 e H4, através do estudo do
efeito dos diversos modelos de recompensa e características pessoais (variáveis independentes)
sobre a percepção de riscos (variável dependente do modelo 1 de regressão logística) e sobre o
poder de indução do programa de incentivo para levar o executivo a gerar de valor (variável
dependente do modelo 2 de regressão logística).
A construção do questionário de coleta buscou endereçar questões que permitissem caracterizar
as variáveis do estudo, assim como enriquecer as análises descritivas da pesquisa, tendo como
base a fundamentação sustentada pelos eixos teóricos destacados a seguir:
59
Quadro 5 - Referências utilizadas na elaboração do instrumento de coleta da pesquisa 2
(continua)
Construtos Pesquisadores
utilizados para
fundamentar o
instrumento de
coleta
Caracterização do eixo teórico no instrumento de coleta
e descrição das referências utilizadas
Seção 1: Programas de
incentivo
De Souza, Duque e
Da Silva Jr. (2016)
Gonzaga, Yoshinaga
e Eid Junior (2013)
Krauter (2013)
Machado e Beuren
(2013)
A Seção 1 do questionário resulta nas variáveis
independentes, pois terá como objetivo identificar como
funciona o modelo de programa de incentivo utilizado na
organização do indivíduo pesquisado.
O questionário foi construído com base nos documentos de
coleta utilizados pelos pesquisadores citados. Para atender
aos objetivos de pesquisa, o formato de coleta foi adaptado,
a partir da indicação dos principais tipos de recompensa
destacados pelos autores pesquisados e pela segregação de
modelos de recompensa fixa e variável e de longo e curto
prazo.
Seção 2:
Capacidade
do modelo de
incentivo em
induzir o
executivo a
gerar valor
Weber, Blais e Betz
(2002)
Aguiar (2009)
Byrd, Parrino e
Pritsh (1998)
Pepper, Gore e
Crossman (2013)
Araújo (2012)
Slovic e Peters
(2006)
As Seções 2 e 3 do questionário resultam nas variáveis
dependentes, pois tratam do poder de indução do programa
de incentivo para levar o executivo a gerar de valor (Seção
2) e da percepção de risco do executivo em relação a gestão
da organização (Seção 3).
Os quesitos do questionário estão fundamentalmente
associados a aspectos contextuais, que afetam a motivação
dos executivos a tomar medidas que podem gerar valor para
a organização ou afetar substancialmente sua remuneração,
seguindo as definições conceituais de percepção de riscos do
estudo realizado por Slovic e Peters (2006).
A Seção 2 contempla seis questões com o objetivo de
suportar o teste das hipóteses H1 e H2, colocando o
executivo em posição de escolha entre possibilidades de altos
ganhos em detrimento do risco de grandes perdas ou
possibilidades de manutenção de um status quo de segurança
financeira, sem altos ganhos, porém assumindo menor nível
de risco. Estes quesitos permitiram testar a hipótese de que
programas de incentivo com maiores percentuais de
remuneração variável são as que estimulam o executivo a
gerar mais valor ao acionista
60
Quadro 5 - Referências utilizadas na elaboração do instrumento de coleta da pesquisa 2
(continuação)
Seção 3:
Percepção de
riscos do
executivo
Weber, Blais e Betz
(2002)
Aguiar (2009)
Byrd, Parrino e
Pritsh (1998)
Pepper, Gore e
Crossman (2013)
Araújo (2012)
Slovic e Peters
(2006)
A Seção 3 contempla questões com o objetivo de suportar o
teste das hipóteses H3 e H4, através da verificação da
influência do modelo de incentivo praticado pela empresa em
que o participante trabalha em relação à sua percepção de
riscos na gestão da organização.
Foram utilizadas situações típicas de exposição da
organização a riscos, desde os esforços para maximizar
resultados até questões associadas a comportamento ético e
conformidade. Os quesitos das seções 2 e 3 foram
formulados com base na literatura pesquisada e na adaptação
de instrumentos de coleta já validados, conforme descrito a
seguir:
Weber, Blais e Betz (2002) estabeleceram uma escala
para mensuração de atitudes de risco a partir de seis
domínios, incluindo aspectos financeiros. Foram
adaptados quesitos do questionário elaborado pelos
referidos autores, com o objetivo de mensurar a
percepção de risco dos indivíduos pesquisados, no
contexto do programa de incentivo.
Pepper, Gore e Crossman (2013) aplicaram um
instrumento de coleta baseada em variações de
recompensa para avaliar a percepção de risco de 75
executivos americanos. Os quesitos da Seção 3
correspondem a uma adaptação do instrumento de coleta
utilizado pelos referidos autores no seu estudo, com o
objetivo de mensurar a percepção de risco dos indivíduos
pesquisados, no contexto do programa de incentivo.
Araújo (2012), no seu estudo sobre o papel das
subculturas na percepção e no comportamento de riscos
em organizações aplicou um instrumento de coleta que
utilizou 9 macro questões retratando as variáveis
analisadas e outras 7 questões voltadas para a
identificação de dados demográficos e profissionais dos
entrevistados. Foram adaptados quesitos do questionário
elaborado pelo autor, com o objetivo de mensurar a
percepção de risco dos indivíduos pesquisados, no
contexto do programa de incentivo.
Foram utilizadas escalas tipo likert com cinco níveis de
resposta para as seções 2 e 3 do instrumento de coleta,
variando entre concordo totalmente, concordo parcialmente,
discordo parcialmente e discordo totalmente.
61
Quadro 5 - Referências utilizadas na elaboração do instrumento de coleta da pesquisa 2
(conclusão)
Seção 4: Questões
demográficas
Araújo (2012)
Pepper, Gore e
Crossman (2013)
Weber, Blais e Betz
(2002)
Foram selecionadas questões demográficas relacionadas ao
cargo, gênero, quantidade de filhos, idade e tempo em que
trabalha na organização atual. Estas informações
demográficas foram utilizadas em estudos anteriores
relacionados a programas de incentivo e a percepção de
riscos.
O tempo para a aposentadoria e idade foram utilizados para
corroborar a hipótese sugerida por Pepper, Gore e
Crossman (2013), de que a senioridade aumenta a
sensibilidade a riscos.
Fonte: O autor
3.1.2.3 Métodos utilizados na pesquisa 2
Considerando que o objetivo desta pesquisa 2 foi de testar as hipóteses H1, H2, H3 e H4, que
buscam verificar se há relação positiva entre o prazo e a variabilidade das recompensas previstas
nos programas de incentivo e: 1) a geração de valor nas organizações; 2) a percepção de riscos
dos executivos, foram aplicadas as seguintes técnicas:
a) A confiabilidade do instrumento de coleta utilizado na pesquisa foi testada com base no
cálculo do coeficiente de Alfa de Cronbach, conforme sugerido por Hair et al. (2009);
b) A análise de normalidade da distribuição de dados foi realizada com base nos testes de
Kolmogorov-Smirnov e Shapiro-Wilk, considerando uma probabilidade de erro de 5%.
Estes testes são recomendados por Hair et al. (2009) como forma de avaliar o grau de
assimetria na distribuição dos dados e apoiar a escolha dos testes a serem aplicados;
c) Considerando a análise de normalidade dos dados, foi utilizada medida de associação
não paramétrica, através do coeficiente de correlação ordenada de Spearman que,
segundo Lira e Chaves Neto (2006), pode ser utilizado para calcular o coeficiente de
correlação entre variáveis mensuradas em nível ordinal, como as expressas na escala
tipo likert utilizada nesta pesquisa 2. Assim como no estudo de Beuren, Silva e Mazzioni
(2014), foi escolhido o coeficiente de Spearman em função da distribuição dos dados
da amostra ser não normal;
d) Por fim, foi utilizado o método quantitativo de regressão logística, o qual, segundo Hair
et al. (2009), corresponde a uma forma especial de regressão, em que a variável
dependente não-métrica e binária representa uma relação multivariada com coeficientes
de regressão, indicando o impacto relativo de cada variável independente (preditoras);
62
e) O índice de ajustamento dos modelos de regressão logística foi testado a partir da
estatística de Hosmer-Lemeshow.
Técnicas semelhantes foram utilizadas por Araújo (2012), no seu estudo sobre o papel das
subculturas na percepção e no comportamento de risco em uma organização.
63
4 ANÁLISE DE RESULTADOS
Nesta seção são apresentados os resultados das pesquisas 1 e 2, considerando as técnicas de
análises utilizadas.
4.1 Análise de resultados da Pesquisa 1: Levantamento de dados secundários, a partir de
demonstrações contábeis e demais relatórios financeiros publicados nos formulários
de referências de uma amostra de empresas de capital aberto
Estudos anteriormente realizados buscaram evidenciar a relação entre remuneração e
desempenho das organizações, tendo sido identificados diferentes resultados. Silva e Chien
(2013) não encontraram relação significativa entre desempenho financeiro e remuneração total.
Por outro lado, Camargos e Helal (2007) encontram relação positiva entre o desempenho e
remuneração. Da mesma forma, Gonzaga, Yoshinaga e Eid Junior (2013) encontraram relação
positiva entre a remuneração variável paga para executivos e o desempenho de mercado das
empresas, porém a relação é negativa quando utilizado o desempenho financeiro, medido pelo
ROE, como variável independente.
Como o objetivo desta pesquisa 1 é avaliar se há distinção significativa entre os modelos de
remuneração de empresas que geram das que não geram valor, foi aplicada a seguinte sequência
de procedimentos:
a) Caracterização da amostra e tratamento de dados atípicos;
b) Análises de estatísticas descritivas;
c) Teste de normalidade da distribuição dos dados;
d) Teste de Mann-Whitney U.
4.1.1 Caracterização da amostra e tratamento de dados atípicos da Pesquisa 1
Segundo Hair et al. (2009), observações atípicas devem ser analisadas antes da aplicação de
técnicas de pesquisa. Para os autores, observações atípicas problemáticas podem distorcer
seriamente os testes, por não representarem adequadamente a população.
64
Como forma avaliar esse efeito, foram retirados da amostra os casos com valores extremos, que
representam observações atípicas problemáticas, com potencial de distorcer a análise. O
histograma da variável dependente ROE, conforme gráfico 5, demonstra que, entre as
observações da base de dados, havia outliers que precisavam ser tratados.
Gráfico 5 - Histograma de frequência da variável dependente da Pesquisa 1
Fonte: O autor
O tratamento para detecção de observações atípicas foi feito através de método univariado, no
qual, conforme orientação de Hair et al. (2009), itens cujo escore padrão supere o valor 4
possuem características de serem atípicas. Nesse sentido, os valores da variável ROE foram
convertidas para valores padronizados e foram retiradas 9 observações cujos valores de ROE
padronizado ultrapassavam o valor absoluto de 4.
Dessa forma, restaram 196 observações na amostra de pesquisa, distribuídas entre 9 setores
diferentes da economia, conforme Tabela 4 - a seguir.
Após o tratamento de dados, explicitado na seção seguinte, a base de dados da pesquisa contou
com uma amostra de 196 empresas. Utilizando-se das definições previstas por Hair et
al. (2009), a amostra mínima de 20 observações para cada variável independente foi respeitada.
65
Tabela 4 - Distribuição da amostra por setor econômico
Setor Econômico Frequência %
Bens Industriais 46 23,47%
Consumo Cíclico 53 27,04%
Consumo não Cíclico 16 8,16%
Materiais Básicos 19 9,69%
Petróleo, Gás e
Biocombustíveis
4 2,04%
Saúde 12 6,12%
Tecnologia da Informação 7 3,57%
Telecomunicações 5 2,55%
Utilidade Pública 34 17,35%
Total 196 100%
Fonte: O autor
Como pode ser verificado na tabela 4, metade da amostra é composta por empresas dos
segmentos de bens industriais e bens de consumo cíclico.
4.1.2 Estatísticas descritivas da Pesquisa 1
A distribuição da remuneração ao longo dos 3 anos da pesquisa demonstra que as empresas da
amostra priorizaram remunerações fixas e de curto prazo, conforme gráfico 6. A
representatividade do valor da remuneração fixa se manteve em uma proporção de
aproximadamente dois terços do valor da remuneração total. Por outo lado, nota-se a baixa
representatividade do valor remuneração de longo prazo sobre a remuneração total, que não
ultrapassou 7% no período.
Gráfico 6 - Distribuição da remuneração dos executivos
Fonte: O autor
66
Como pode ser verificado no Gráfico 6, a composição da remuneração dos executivos sofreu
transformações ao longo do período pesquisado. O peso da RV, que representava 32% da
remuneração total em 2014, reduziu para 26% em 2016. O mesmo aconteceu com o peso da
remuneração de longo prazo, que era de 7% em 2014 e foi reduzida a 5% em 2016.
Nesse mesmo período analisado, conforme informações do IBGE (2017), o produto interno
bruto teve crescimento negativo nesse período, como reflexo da crise político econômica que
se instalou no país. Nesse cenário de crise, o comportamento natural dos agentes é tomar
medidas avessas ao risco. Tal fenômeno possui relação direta com a teoria desenvolvida por
Holmström e Milgrom (1987), que sugere que o modelo de recompensa fixa é o ideal para
agentes adversos a riscos. Sendo assim, a redução do peso da RV pode ser resultante de uma
postura mais avessa ao risco por parte dos executivos.
A baixa representatividade da remuneração de longo prazo sobre a remuneração total é um
fenômeno notado também por Souza, Duque e Silva Júnior (2016). Além de perceber o baixo
percentual de remuneração de longo prazo no seu estudo, os autores concluem que os modelos
de remuneração adotados pelas companhias brasileiras de capital aberto não atenuam
adequadamente os riscos do conflito de agência, na medida em que se baseiam demasiadamente
em indicadores financeiros e levam o executivo a pensar no curto prazo.
Gráfico 7 - Crescimento da remuneração versus crescimento do lucro
Fonte: O autor
Nota: As evoluções dos indicadores são todas relativas a 2014 (base 100%)
67
A redução gradual do volume de remunerações variáveis pode ser justificada pela redução
significativa do resultado das empresas nestes anos, quando a maioria das empresas apresentou
redução nos lucros. Entretanto, mesmo com a retomada do lucro em 2016, o nível de
remuneração baseada em performance (variável) permaneceu em queda, possivelmente em
função do efeito temporal da aferição de performance.
Mesmo com a redução significativa nos lucros em 2015, o volume de remuneração não teve
redução significativa, resultando em um aumento relevante na proporção remuneração/lucro.
Malvessi e Pereira Filho (2016) identificaram resultados semelhantes ao encontrado nesta
pesquisa para o ano de 2015, quando os autores identificaram no seu estudo que o crescimento
das recompensas foi inversamente proporcional a geração de valor nas organizações. Este
fenômeno representa um importante desequilíbrio para as empresas, pois reflete que os
programas de incentivo não se adaptaram tempestivamente ao cenário macroeconômico.
O desequilíbrio resultante da alta volatilidade da atividade econômica no país dificulta a
aplicação de modelos de remuneração consistentes, já que a variação no lucro provoca muita
insegurança nos executivos. Este cenário leva o agente a tomar posições mais avessas ao risco,
que, conforme sugerido Eisenhardt (1989), o direciona a optar por modelos com menor variação
decorrente de medição de performance.
Quando comparada a evolução do ROE para empresas que adotaram práticas de remuneração
de longo prazo com a evolução desse indicador para empresas que adotaram essencialmente
modelos de curto prazo, na amostra da pesquisa, pode ser constatado que o primeiro grupo de
empresas apresentou desempenho econômico significativamente superior, conforme Gráfico 8
Gráfico 8 - Evolução do ROE médio por ano para empresas que adotam RLP versus empresas que não adotam
RLP
Fonte: O autor
68
Na elaboração do Gráfico 8, foi estabelecido o critério de distinção entre as empresas de mais
adotam remuneração de longo prazo a partir da mediana das remunerações. Esse critério
também foi utilizado por Araújo (2012), em um estudo que buscou associar a remuneração de
executivos ao desempenho das companhias abertas brasileiras. Nesse sentido, como uma
parcela pequena (25%) das empresas constantes na base de dados apresentou evidencias dessa
remuneração e o resultado do cálculo da mediana foi zero, caso a empresa tenha praticado esse
tipo de remuneração, ela foi classificada como empresa que remunerou seus executivos no
período selecionado com instrumentos de longo prazo.
De maneira semelhante, quando comparada a evolução do ROE para empresas que adotaram
práticas de remuneração variável com a evolução desse indicador para empresas que adotaram
essencialmente modelos de recompensa fixa, na amostra da pesquisa, pode ser constatado que
o primeiro grupo de empresas apresentou desempenho econômico significativamente superior,
conforme Gráfico 9.
Gráfico 9 - Evolução do ROE médio por ano para empresas que adotam RV versus empresas que não adotam
RV
Fonte: O autor
O ponto de corte para a escolha das empresas com maior nível de RV foi a mediana do
percentual de RV pago no período (31%). Esse critério também foi utilizado por Araújo (2012),
em um estudo que buscou associar a remuneração de executivos ao desempenho das
companhias abertas brasileiras.
Os resultados encontrados na análise descritiva para a amostra utilizada coincidem com as
hipóteses propostas no estudo, em que empresas com maior nível de RV e RLP são as que
geram mais valor para o acionista. Entretanto, o teste efetivo das hipóteses será demonstrado
nas seções subsequentes deste estudo.
69
4.1.3 Teste de normalidade da distribuição de dados da Pesquisa 1
O teste de normalidade da distribuição dos dados foi medido através dos testes Kolmogorov-
Smirnov e Shapiro-Wilk. Ambos com probabilidade de erro de 5%, os resultados indicam que
os dados possuem distribuição não normal, pois todos tiveram níveis de significância (p-valor)
inferiores a 0,05, que é o valor típico sugerido por Hair et al. (2009).
Tabela 5 - Teste de Normalidade da pesquisa 1
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estatística Df Sig. Estatística df Sig.
ROE 0,140 196 0,000 0,903 196 0,000
% médio RV 0,084 196 0,002 0,955 196 0,000
% médio RLP 0,315 196 0,000 0,628 196 0,000
a. Correlação de Significância de Lilliefors
Fonte: O autor
Esse resultado reforça a escolha do método de análise previsto na metodologia desta pesquisa
1: teste não paramétrico de Mann-Whitney U, o qual, segundo Araújo (2012), é aderente a
amostras com distribuição de dados não normal.
4.1.4 Teste de Mann-Whitney U para a Pesquisa 1
Conforme Nachar (2008), o teste de Mann-Whitney U pode ser utilizado para estipular que dois
grupos de uma mesma população apresentam distribuições significativamente distintas para
dois blocos de variáveis.
Para a aplicação do teste não paramétrico de Mann-Whitney nesta pesquisa 1, foi estabelecida
a hipótese nula de que a distribuição do nível de representatividade da remuneração variável e
de longo prazo sobre a remuneração total paga aos executivos é a mesma entre as categorias de
empresas que geram e as que não geram valor. Nesse contexto, as organizações foram
classificadas em dois grupos:
a) Empresas que geraram valor no período de 3 anos analisado: foram consideradas nesse
grupo as empresas que apresentaram um ROE médio superior a zero no período. Para
essas empresas, foi atribuído o valor 1 para a variável dependente utilizada no teste;
b) Empresas que não geraram valor no período de 3 anos analisado: foram consideradas
nesse grupo as empresas que apresentaram um ROE médio igual ou inferior a zero no
70
período. Para essas empresas, foi atribuído o valor 0 para a variável dependente utilizada
no teste.
Como resultado, foi constada a rejeição da hipótese nula de que a distribuição do nível de
representatividade da remuneração variável sobre a remuneração total paga aos executivos é a
mesma entre as categorias de empresas que geram e as que não geram valor.
Tabela 6 - Média, desvio padrão e significância do teste de Mann-Whitney para a Pesquisa 1
Número da
amostra Média
Desvio
Padrão
Mann-
Whitney U
Significância
(p-valor)
% médio RV Sem geração de valor 72 25% 0,21
0,009 Com geração de valor 124 34% 0,22
% médio RLP Sem geração de valor 72 4% 0,09
0,308 Com geração de valor 124 8% 0,15
Fonte: O autor
Nesse sentido, verificou-se que há diferenças significativas na distribuição da
representatividade da remuneração variável entre os dois grupos de empresas que geraram e as
que não geraram valor5.
Gráfico 10 - Distribuição do nível de representatividade da remuneração variável entre as categorias de
empresas que geram e as que não geram valor
Fonte: O autor
O resultado encontrado nesta etapa da pesquisa 1 pode ser comparado da seguinte forma com
estudos anteriores:
5 Geração de valor medida através do indicador financeiro ROE. O grupo de empresas que geraram valor
corresponde às que tiveram ROE acima de zero e assumem a variável dependente com valor 1. As empresas que
não geraram valor assumem a variável dependente com valor 0.
71
a) Aguiar e Pimentel (2017) encontraram resultado semelhante ao da presente pesquisa, ao
evidenciar no seu estudo que existe relação positiva e significativa entre remuneração
variável e o desempenho financeiro das empresas pesquisadas;
b) Camargos e Helal (2007) encontraram resultado semelhante ao da presente pesquisa, ao
verificar relação positiva entre a remuneração de executivos e o desempenho das
empresas;
c) Gonzaga, Yoshinaga e Eid Junior (2013) encontraram relação positiva e significante
entre a RV e o desempenho de mercado das empresas, medido através do lucro por ação
e o retorno por ação. Entretanto, apesar de encontrarem relação positiva e significante
entre a RV e o ROE, o coeficiente foi negativo, o que indica uma relação inversa entre
RV e desempenho financeiro, divergindo dos resultados encontrados na presente
pesquisa;
d) No seu estudo sobre modelos de remuneração em empresas do setor de energia elétrica
do Brasil, Nascimento, Franco e Cherobim (2012) não encontraram correlação positiva
e significante entre o nível de remuneração variável e indicadores de desempenho
financeiro, incluindo o ROE, divergindo dos resultados encontrados na presente
pesquisa.
Por outro lado, não foi verificada diferença significativa na distribuição da representatividade
da remuneração de longo prazo entre os dois grupos de empresas que geraram e as que não
geraram valor, conforme gráfico 11.
Gráfico 11 - Distribuição do nível de representatividade da remuneração de longo prazo entre as categorias de
empresas que geram e as que não geram valor
Fonte: O autor
72
Este resultado pode ser comparado da seguinte forma com estudos anteriores:
a) Beuren, Silva e Mazzioni (2014) também constataram no seu estudo não haver
diferenças significativas entre o desempenho financeiro e a ocorrência ou não de
remuneração baseada em ações. Porém, os autores identificaram um alinhamento
positivo entre a remuneração de opções por ações e o desempenho de mercado das
empresas pesquisadas;
b) No seu estudo sobre a influência da prática de modelos de remuneração de longo
prazo, Nascimento et al. (2013) encontraram resultado semelhante ao da presente
pesquisa, ao não verificar diferença estatisticamente significativa no desempenho de
empresas que adotam instrumentos de remuneração baseada em stock options em
relação a empresas que não adotam este mecanismo.
Flammer e Bansal (2017) afirmaram que é difícil examinar o efeito de incentivos de longo prazo
sobre a performance das empresas, especialmente se for utilizada métrica de desempenho
financeiro. Os autores só conseguiram identificar relação positiva e forte entre a aplicação de
RLP e desempenho financeiro, medido pelos autores por indicadores como o ROE, após longo
prazo. No estudo, os autores afirmam que, no curto prazo (nos dois primeiros anos após a
implantação do modelo de RLP), o resultado financeiro das organizações não apresentou
evidencias de melhora. Os autores só conseguiram verificar relação positiva entre RLP e
desempenho financeiro 3 anos após a implantação da RLP.
Os achados de Flammer e Bansal (2017) ajudam a explicar o fato de não ter sido encontrada,
nesse estudo, relação significativa entre RLP e desempenho financeiro, já que, assim como em
outros estudos anteriores que utilizaram séries históricas de até 3 anos (BEUREN; SILVA;
MAZZIONI, 2014; KRAUTER, 2013), nesta pesquisa 1 foi considerado um horizonte temporal
de três anos.
73
4.2 Análise de resultados da Pesquisa 2: Levantamentos de dados primários a partir da
aplicação de questionários de pesquisa (survey)
Os resultados dos testes aplicados na Pesquisa 2 estão descritos a seguir, considerando a
seguinte sequência de procedimentos aplicados:
a) Confiabilidade do instrumento de coleta;
b) Tratamento dos dados;
c) Análise de estatísticas descritivas;
d) Teste de normalidade da distribuição dos dados;
e) Análise dos coeficientes de Correlação entre as variáveis;
f) Regressão logística.
4.2.1 Confiabilidade do instrumento de coleta da pesquisa 2
Segundo Hair et al. (2009), o coeficiente de Alfa (α) de Cronbach é a medida mais amplamente
utilizada para avaliar a confiabilidade de instrumentos de coleta usados em pesquisas
científicas. Dessa forma, foi optado por utilizar tal medida para avaliar a consistência das
escalas utilizadas no questionário de pesquisa.
O coeficiente α calculado para o instrumento de coleta foi de 0,601. Para chegar a este
coeficiente, foi necessário retirar a questão 12, conforme Tabela 7 - a seguir:
74
Tabela 7 - Cálculo do α de Cronbach
α de Cronbach se o
item for excluído
Q5 A forma como sou recompensado atualmente maximiza a minha
motivação para envidar o máximo de esforço para gerar o máximo de
valor para a organização que trabalho.
0,568
Q6. 4. A forma como sou recompensado atualmente possui o melhor
balanceamento possível entre remuneração fixa e variável.
0,566
Q7. Remunerações variáveis agressivas em anos de bom desempenho,
mas não garantidas e com possibilidade de oscilações, me motivam mais
do que constantes e pequenas progressões de salário fixo.
0,556
Q8. Modelos de recompensa limitados à remuneração fixa reduzem o meu
esforço para atingimento de metas e inibem o meu potencial para gerar
valor para a organização.
0,580
Q9. Estou disposto a reduzir minha remuneração fixa pela metade se tiver
50% de chance de recuperar em dobro essa redução, através de uma
remuneração variável, caso atinja um conjunto de metas predeterminadas.
0,576
Q10. Estou disposto a deixar metade da minha remuneração variável
retida, se tiver 50% de chance de receber o dobro após 2 anos de bom
desempenho, caso atinja um conjunto de metas sustentáveis e de longo
prazo.
0,562
Q11. A forma como sou recompensado atualmente aumenta a minha
propensão a assumir mais riscos para a organização, como forma de
viabilizar o cumprimento das minhas metas.
0,576
Q12. A forma como sou avaliado e recompensado atualmente me leva
a adotar medidas de planejamento focadas no curto prazo.
0,601
Q13. Quanto mais desafiadoras as minhas metas, maior a minha
propensão a assumir mais riscos para a organização.
0,569
Descumprir normas internas que considero burocráticas e desnecessárias 0,555
Incentivar subordinados a jornadas de trabalho excessivas, ultrapassando
eventualmente 10 horas diárias
0,583
Entregar produtos ou serviços de qualidade levemente inferior,
imperceptíveis ao cliente, para maximizar o lucro da empresa
0,578
Assumir o mérito por conquistas alcançadas por outra pessoa (algum
membro da minha equipe ou algum par)
0,586
Descumprir pontualmente leis ou regulamentações aplicáveis às minhas
atividades profissionais
0,582
Descumprir preceitos previstos no código de conduta da empresa 0,583
Oferecer, prometer ou dar vantagem indevida a agentes públicos para
propiciar ganhos para a empresa
0,592
Fonte: O autor
Maroco e Garcia-Marques (2006) afirmam que um coeficiente α médio de 0,60 pode ser
aceitável em pesquisas científicas. Hair et al. (2009) também sugerem que o coeficiente α
mínimo aceitável é de 0,60. Dessa forma, entende-se que o instrumento de coleta apresenta
confiabilidade dentro dos níveis mínimos de confiabilidade aceitáveis.
75
4.2.2 Tratamento dos dados da pesquisa 2
Como forma de melhorar o poder preditivo dos modelos estatísticos aplicados na Pesquisa 2,
os resultados dos quesitos coletados em formato ordinal, que representam as variáveis
dependentes, foram convertidos para formato binário, considerando os critérios a seguir:
a) A variável dependente relacionada à percepção de riscos do executivo
(var_dep_h3_h4_perrisco), utilizada para testar as hipóteses H3 e H4, resultou da
análise das respostas para 7 situações que buscaram medir a percepção de risco do
executivo. Tais respostas foram extraídas dos 7 subitens do quesito 14 da seção 3 do
questionário utilizado na coleta, detalhado no Apêndice B deste documento, onde os
participantes responderam aos questionamentos transcritos a seguir.
Para atingir as metas previstas nos critérios de avaliação do meu desempenho, estaria
disposto a:
i. Descumprir normas internas que considero burocráticas e desnecessárias;
ii. Incentivar subordinados a jornadas de trabalho excessivas, ultrapassando
eventualmente 10 horas diárias;
iii. Entregar produtos ou serviços de qualidade levemente inferior,
imperceptíveis ao cliente, para maximizar o lucro da empresa
iv. Assumir o mérito por conquistas alcançadas por outra pessoa (algum
membro da minha equipe ou algum par);
v. Descumprir pontualmente leis ou regulamentações aplicáveis às minhas
atividades profissionais;
vi. Descumprir preceitos previstos no código de conduta da empresa;
vii. Oferecer, prometer ou dar vantagem indevida a agentes públicos para
propiciar ganhos para a empresa.
Para esta variável, considerando que o limite de tolerância para as questões atribuídas
no questionário tende a ser mínimo para um indivíduo com aversão a riscos, apenas
respostas com valores equivalentes a discordo totalmente foi atribuído o valor 0, onde
considera-se que o executivo tem percepção avessa a riscos. Para todas as demais
respostas foi atribuído o valor 1, onde considera-se que o executivo tem percepção
neutra a riscos, assumindo, neste último caso, que ele está mais propenso a tomar riscos
como forma de maximizar suas recompensas.
A utilização dos termos neutro ou avesso a riscos para classificar o nível de percepção
de riscos do executivo segue às mesmas definições utilizadas por Eisenhardt (1989), que
utiliza esses mesmos termos para caracterizar a percepção de riscos do executivo no
contexto da teoria da agência.
76
b) A variável dependente relacionada ao poder de indução do programa de incentivo a
motivar o executivo para gerar valor para a organização
(var_dep_h1_h2_motivacao), utilizada para testar as hipóteses H1 e H2, resultou da
análise conjunta das respostas que buscaram medir o grau de motivação dos executivos.
Tais respostas foram extraídas dos quesitos 4 e 5 da seção 2 do questionário utilizado
na coleta, detalhado no Apêndice 2 deste documento, onde os participantes responderam
aos questionamentos transcritos a seguir.
A forma como sou recompensado atualmente maximiza a minha motivação para
envidar o máximo de esforço para gerar o máximo de valor para a organização que
trabalho.
A forma como sou recompensado atualmente possui o melhor balanceamento possível
entre remuneração fixa e variável.
Para respostas com valores equivalentes a concordo totalmente ou concordo
parcialmente, foi atribuído o valor 1 para a variável dependente. Para respostas
equivalentes a discordo parcialmente e discordo totalmente, foi atribuído o valor 0 para
a variável dependente.
Critérios semelhantes foram adotados por Araújo (2012), no seu estudo sobre o papel das
subculturas na percepção e no comportamento de risco em uma organização, quando o autor
adotou a premissa de que apenas repostas de alta concordância seriam convertidas para o valor
1 na escala binária.
As variáveis independentes tiveram os seguintes tratamentos para conversão de valores na
escala:
a) Idade:
- 1 - <30 anos
- 2 - Entre 30 e 40 anos
- 3 - Entre 40 e 50 anos
- 4 - Entre 50 e 60 anos
- 5 - >60 anos
b) Tempo de empresa
- 1 - Menos que 5 anos
- 2 - Entre 5 e 10 anos
- 3 - Entre 10 e 15 anos
77
- 4 - Entre 15 e 20 anos
- 5 - Mais de 20 anos
c) Quantidade de filhos
1 – Nenhum
2 – 1 filho
3 – 2 filhos
4 – 3 filhos
5 – Mais que 3 filhos
d) Sexo
1 – Masculino
0 – Feminino
e) Nível de remuneração variável
1 - Zero (não recebo remuneração variável)
2 - Até 10%
3 - Entre 10 e 30%
4 - Entre 30 e 50%
5 - Acima de 50%
f) Nível de remuneração de longo prazo6
1 - Zero (não recebo remuneração de longo prazo)
2 - Uma modalidade de remuneração de longo prazo
3 – Duas modalidades de remuneração de longo prazo
4 – Três modalidades de remuneração de longo prazo
5 – Mais de três modalidades de remuneração de longo prazo
6 Optou-se por não utilizar percentuais de remuneração de longo prazo em função da dificuldade que os
respondentes da pesquisa teriam para fazer o cálculo, já que esse tipo de remuneração possui alta volatilidade.
Como alternativa, para se definir a escala, optou-se por considerar a quantidade de modelos utilizados, que
indiretamente denotará a representatividade de remunerações de longo prazo.
78
4.2.3 Estatísticas descritivas da pesquisa 2
A amostra utilizada na Pesquisa 2 foi composta por 121 executivos que responderem
completamente o questionário de coleta. Cinquenta e dois por cento dos executivos
participantes da pesquisa eram diretores, superintendentes ou presidentes e 48% ocupavam
cargo de gerente. Esses executivos estão distribuídos entre empresas de diversos segmentos,
porém com uma concentração de 48% no segmento de serviços.
Gráfico 12 - Distribuição da amostra por segmento
Fonte: o autor
Grande parte dos executivos da amostra trabalha em empresas de capital fechado (82%) e de
grande porte (89%).
Gráfico 13 - Distribuição da amostra por tipo de controle da empresa
Fonte: O autor
79
Gráfico 14 - Distribuição da amostra por porte da empresa
Fonte: O autor
Com relação às características demográficas da amostra:
a) Homens representam 87% da amostra e, na média das respostas da pesquisa, indicaram
possuir percepção mais neutra a riscos que mulheres:
Gráfico 15 - Distribuição da percepção de risco por sexo
Fonte: O autor
b) Profissionais entre 30 e 40 anos representam 39% da amostra e, na média das respostas
da pesquisa, representaram a faixa de idade com maior percentual de profissionais com
percepção neutra a riscos. Nas faixas de 40 a 50 anos e acima de 60 anos, o percentual
de profissionais avessos a riscos foi superior aos neutros a riscos.
80
Gráfico 16 - Distribuição da percepção de risco por idade
Fonte: O autor
Esses resultados coincidem com as conclusões de Pepper e Gore (2012), que no seu
estudo sugerem que executivos seniores têm maior propensão a aversão ao risco.
Executivos de idade mais avançada tendem a ter um limiar menor de exposição a riscos,
dessa forma, a aplicação de instrumentos de remuneração variável mais agressivos para
profissionais de idade mais avançada pode não influenciar a sua percepção de riscos na
mesma intensidade que influenciaria um profissional mais jovem.
c) Profissionais com menos de 5 anos de trabalho na empresa atual representam 37% da
amostra e, na média das respostas da pesquisa, representaram a faixa de tempo de
empresa com maior percentual de profissionais com percepção neutra a riscos. O
percentual de profissionais com mais de 20 anos de empresa avessos a riscos foi superior
aos neutros a riscos, o que demonstra que, na população analisada, quanto maior o tempo
de casa maior a aversão a riscos.
81
Gráfico 17 - Distribuição da percepção de risco por tempo de empresa
Fonte: O autor
Com relação aos modelos de remuneração adotados para os executivos que compuseram a
amostra, para os que recebem remuneração variável, a maioria não ultrapassa 30% da
remuneração total.
Gráfico 18 - Distribuição da representatividade da remuneração variável sobre a remuneração total
Fonte: O autor
Quando analisada a distribuição da percepção de risco dos profissionais entre as faixas de
representatividade da remuneração variável, na média da amostra pesquisada, percebe-se que
quanto menor a representatividade da remuneração variável, maior o percentual de executivos
avessos a risco.
82
Gráfico 19 - Distribuição da percepção de risco por nível de remuneração variável
Fonte: O autor
Quando analisada a distribuição do poder de indução para a geração de valor entre as faixas de
representatividade da remuneração variável, na média da amostra pesquisada, percebe-se que
os profissionais que recebem maiores proporções de remuneração variável são os que
responderem que os modelos de remuneração os motiva a gerar valor. Na medida em que as
faixas de representatividade da remuneração variável caem, também reduzem os percentuais de
respostas positivas relacionadas à motivação do executivo.
Gráfico 20 - Distribuição do grau de indução a motivação por nível de remuneração variável
Fonte: O autor
Assim como foi constatado na pesquisa realizada pela Deloitte (2017), que demonstrou que
menos de 15% das 140 empresas brasileiras pesquisadas adota incentivos de longo prazo,
grande parte da amostra de executivos participantes do presente estudo (88%) também afirmou
que não recebe remuneração de longo prazo.
83
Gráfico 21 - Distribuição da representatividade da remuneração de longo prazo sobre a remuneração total
Fonte: O autor
O baixo percentual de executivos que participam de programas de remuneração de longo prazo
coincide com os resultados da Pesquisa 1. Essa característica das corporações brasileiras
compromete o endereçamento de ações de alinhamento de interesses entre principal e agente,
aumentando os riscos do conflito de agência. Segundo Farrell, Kadous e Towry (2008),
organizações que se utilizam de medidas de recompensa de longo prazo, incentivam seus
executivos a atuarem pensando na perpetuidade da organização.
Quando analisada a distribuição da percepção de risco dos profissionais entre as faixas de
representatividade da remuneração de longo prazo, na média da amostra pesquisada, percebe-
se que quanto menor a representatividade da remuneração de longo prazo, maior o percentual
de executivos avessos a risco.
Gráfico 22 - Distribuição da percepção de risco por prazo de pagamento da remuneração
Fonte: O autor
Quando analisada a distribuição do poder de indução para a geração de valor entre as faixas de
representatividade da remuneração de longo prazo, na média da amostra pesquisada, nos dois
84
grupos o número de executivos com respostas positivas é superior ao número de executivos
com respostas negativas.
Gráfico 23 - Distribuição do grau de indução a motivação por prazo de pagamento da remuneração
Fonte: O autor
4.2.4 Teste de normalidade da distribuição dos dados
O teste de normalidade da distribuição dos dados foi medido através dos testes Kolmogorov-
Smirnov e Shapiro-Wilk. Ambos com probabilidade de erro de 5%, os resultados indicam que
os dados possuem distribuição não normal.
Tabela 8 - Testes de Normalidade da pesquisa 2
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Estatística df Sig. Estatística df Sig. var_dep_h1_h2_motivacao 0,484 121 0,000 0,505 121 0,000
var_dep_h3_h4_perrisco 0,377 121 0,000 0,629 121 0,000
var_indep_h1_h3_rem_lp 0,515 121 0,000 0,394 121 0,000
var_indep_h2_h4_rem_var 0,182 121 0,000 0,916 121 0,000
var_inpep_idade 0,233 121 0,000 0,880 121 0,000
var_ inpep_tempo_empresa 0,226 121 0,000 0,852 121 0,000
var_ inpep_sexo 0,519 121 0,000 0,399 121 0,000
var_ inpep_filhos 0,214 121 0,000 0,890 121 0,000
a. Correlação de Significância de Lilliefors
Fonte: O autor
Esse resultado reforça a escolha dos métodos de análise previstos na metodologia desta pesquisa
2: análise do coeficiente de correlação de Spearman e a regressão logística, os quais, segundo
Araújo (2012), são aderentes a amostras com distribuição de dados não normal.
85
4.2.5 Análise da correlação entre as variáveis da pesquisa 2
Os resultados do cálculo do coeficiente de correlação ordenada de Spearman indicaram que há
correlação positiva e estatisticamente significante ao nível de 5% entre a representatividade da
remuneração variável sobre a remuneração total e a percepção de riscos dos executivos. Quanto
maior a representatividade da remuneração variável maior a neutralidade da percepção de riscos
do executivo, o que resulta em maior propensão a tomada de riscos para maximização da sua
remuneração.
No seu estudo para identificar a influência do desempenho financeiro e dos riscos operacionais
na remuneração de executivos de empresas brasileiras, Lopes et al. (2018) não encontraram
relação significativa entre risco operacional e desempenho financeiro das empresas estudadas.
Porém cabe ressaltar que a medida de riscos utilizada pelos autores naquele estudo foi baseada
na avaliação da volatilidade de indicadores financeiros e de mercado e não consideraram a
percepção de risco do executivo capturada através de dados primários.
Tabela 9 - Coeficientes de correlação de Spearman para a Pesquisa 2
A B C D E F G H
A – Idade Coeficiente de
Correlação
1,000 0,170 0,561*
*
0,069 0,121 0,154 0,203* -0,210*
Sig. (2 extremidades) 0,062 0,000 0,450 0,186 0,092 0,026 0,021
B - Tempo de
empresa
Coeficiente de
Correlação
0,170 1,000 ,219* 0,005 0,021 0,071 -0,009 -0,191*
Sig. (2 extremidades) 0,062 0,016 0,956 0,822 0,441 0,920 0,036
C - Quantidade de
filhos
Coeficiente de
Correlação
0,561*
*
,219* 1,000 ,271** 0,088 0,142 0,143 -0,006
Sig. (2 extremidades) 0,000 0,016 0,003 0,339 0,119 0,118 0,946
D – Sexo Coeficiente de
Correlação
0,069 0,005 ,271** 1,000 0,147 0,121 0,033 0,154
Sig. (2 extremidades) 0,450 0,956 0,003 0,108 0,185 0,716 0,092
E -
Representatividade
da RLP
Coeficiente de
Correlação
0,121 0,021 0,088 0,147 1,000 0,257** 0,077 0,171
Sig. (2 extremidades) 0,186 0,822 0,339 0,108 0,004 0,404 0,061
F -
Representatividade
da RV
Coeficiente de
Correlação
0,154 0,071 0,142 0,121 0,257*
*
1,000 0,329** 0,223*
Sig. (2 extremidades) 0,092 0,441 0,119 0,185 0,004 0,000 0,014
G - Indução a
geração de valor
Coeficiente de
Correlação 0,203* -0,009 0,143 0,033 0,077 0,329** 1,000 0,034
Sig. (2 extremidades) 0,026 0,920 0,118 0,716 0,404 0,000 0,715
H - Percepção de
riscos
Coeficiente de
Correlação -
0,210*
-0,191* -0,006 0,154 0,171 0,223* 0,034 1,000
Sig. (2 extremidades) 0,021 0,036 0,946 0,092 0,061 0,014 0,715
Fonte: O autor
Nota: *. A correlação é significativa no nível 0,05 (2 extremidades).
**. A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
86
Os resultados do cálculo do coeficiente de correlação ordenada de Spearman indicaram que
também há correlação positiva e estatisticamente significante ao nível de 1% entre a
representatividade da remuneração variável sobre a remuneração total e a motivação para a
geração de valor, o que indica que quanto maior a representatividade da remuneração variável
maior a sua motivação para gerar valor para a organização.
O resultado encontrado nesta etapa da pesquisa 2, relacionado a correlação positiva e
significante da RV com a motivação do executivo em gerar valor para a empresa, pode ser
comparado da seguinte forma com estudos anteriores:
a) Aguiar e Pimentel (2017) encontraram resultado semelhante ao evidenciar no seu estudo
que existe relação positiva e significativa entre remuneração variável e o desempenho
financeiro das empresas pesquisadas;
b) Gonzaga, Yoshinaga e Eid Junior (2013) encontraram relação positiva e significante
entre a RV e o desempenho de mercado das empresas, medido através do lucro por ação
e o retorno por ação. Entretanto, apesar de encontrarem relação positiva e significante
entre a RV e o ROE, o coeficiente foi negativo, o que indica uma relação inversa entre
RV e desempenho financeiro;
c) Camargos e Helal (2007) encontraram relação positiva entre a remuneração de
executivos e o desempenho das empresas;
d) No seu estudo sobre modelos de remuneração em empresas do setor de energia elétrica
do Brasil, Nascimento, Franco e Cherobim (2012) não encontraram correlação positiva
e significante entre o nível de remuneração variável e indicadores de desempenho
financeiro, incluindo o ROE.
Por outro lado, não foi encontrada correlação estatisticamente significante entre a
representatividade da remuneração de longo prazo sobre a remuneração total paga aos
executivos nem sobre a percepção de riscos nem sobre a motivação para geração de valor,
medida através do indicador financeiro ROE. Este resultado coincide com o encontrado na
Pesquisa 1, para a variável dependente de geração de valor, e pode ser comparado da seguinte
forma com estudos anteriores:
a) No seu estudo sobre a influência da prática de modelos de remuneração de longo prazo,
Nascimento et al. (2013) não encontraram diferença estatisticamente significativa no
87
desempenho de empresas que adotam instrumentos de remuneração baseada em stock
options em relação a empresas que não adotam este mecanismo;
b) Beuren, Silva e Mazzioni (2014) constataram no seu estudo não haver diferenças
significativas entre o desempenho financeiro e a ocorrência ou não de remuneração
baseada em ações. Porém, os autores identificaram um alinhamento positivo entre a
remuneração de opções por ações e o desempenho de mercado das empresas
pesquisadas.
Quando analisada a correlação entre variáveis que caracterizam demograficamente os
profissionais e as variáveis dependentes, percebe-se correlação estatisticamente significante
para:
a) Relação negativa entre a idade e a percepção de riscos. Na medida em que aumenta a
faixa etária, reduz a propensão a tomada de riscos pelo executivo, o que indica eu
profissionais de idade mais avançada possuem percepção mais avessa a riscos do que
executivos mais novos. Esse resultado coincide com as conclusões de Pepper e Gore
(2012), que no seu estudo sugerem que executivos seniores têm maior propensão a
aversão ao risco;
b) Relação negativa entre tempo de empresa e a percepção de riscos. Na medida em que o
profissional estende sua permanência na empresa, ele reduz a propensão a tomada de
riscos, o que indica eu profissionais com mais tempo de empresa possuem percepção
mais avessa a riscos do que executivos recém contratados;
c) Relação positiva entre a idade e a motivação para geração de valor. Na medida em que
aumenta a faixa etária também aumenta a propensão a geração de valor.
4.2.6 Regressão logística
As variáveis utilizadas nos dois modelos de regressão logística foram as seguintes:
a) Variáveis dependentes: foram testados dois modelos, como forma de medir o efeito do
programa de incentivo sobre o nível de percepção a risco do executivo, considerando a
sua aversão ou neutralidade em assumir riscos para a organização em que trabalha
(modelo 1) e como forma de medir o poder de indução do programa de incentivo para
levar o executivo a gerar de valor (modelo 2). As variáveis dependentes binárias foram
atribuídas de acordo com os seguintes critérios:
88
Variável dependente do modelo 1: aversão ou neutralidade ao risco em relação à
gestão da organização: a percepção de risco do executivo foi classificada como
avessa ou neutra ao risco, de forma a indicar se a utilização de modelos de
remuneração variável ou se o uso de recompensas de longo prazo afetam a sua
percepção de risco na gestão da organização. A percepção do executivo foi
classificada entre neutra ou avessa, de acordo com as suas respostas sobre a aceitação
de medidas que exponham a organização a riscos.
No modelo 1, os grupos foram segmentados de acordo com os critérios abaixo:
o Profissionais com percepção neutra a riscos: neste grupo foram considerados os
profissionais cuja variável dependente correspondente a percepção de riscos
assumiu valor 1 após o tratamento explicitado na seção 4.2.2 - Tratamento dos
dados da pesquisa 2;
o Profissionais com percepção avessa a riscos: neste grupo foram considerados os
profissionais cuja variável dependente correspondente a percepção de riscos
assumiu valor 0 após o tratamento explicitado na seção 4.2.2 - Tratamento dos
dados da pesquisa 2;
Variável dependente do modelo 2: poder de indução do programa de incentivo para
levar o executivo a gerar de valor: o modelo de incentivo foi classificado como
positivo ou neutro no poder de indução à geração de valor, de forma a indicar se
modelos de remuneração de longo prazo e com mais parcelas variáveis melhor
induzem o executivo a gerar valor para as organizações em que trabalham.
No modelo 2, os grupos foram segmentados de acordo com os critérios abaixo:
o Profissionais motivados a gerar valor para a organização: neste grupo foram
considerados os profissionais cuja variável dependente correspondente a
motivação para geração de valor assumiu valor 1 após o tratamento explicitado
na seção 4.2.2 - Tratamento dos dados da pesquisa 2;
o Profissionais não motivados a gerar valor para a organização: neste grupo foram
considerados os profissionais cuja variável dependente correspondente a
motivação para geração de valor assumiu valor 0 após o tratamento explicitado
na seção 4.2.2 - Tratamento dos dados da pesquisa 2;
b) Variáveis independentes: corresponderam às informações descritivas sobre os
programas de incentivo informadas pelos indivíduos pesquisados. As informações
relacionadas às práticas de recompensas foram utilizadas para mensurar o nível de
89
variabilidade e prazo de pagamento das recompensas, bem como características pessoais
dos executivos que podem afetar suas percepções de riscos, tais como idade, sexo,
tempo de empresa e quantidade de filhos.
Adicionalmente, foram utilizadas características demográficas, tais como idade,
quantidade de filhos, sexo e tempo de empresa como variáveis independentes.
O resultado da aplicação dessa técnica permitiu endereçar os testes das hipóteses H1, H2, H3 e
H4, através da avaliação da probabilidade de tomada de riscos por parte dos executivos e
também do poder do modelo de recompensa na indução a geração de valor para a organização,
de acordo com os valores assumidos para cada variável dependente inserida nos modelos
aplicados.
Os modelos de regressão logística foram executados utilizando-se do método stepwise foward,
através do software SPSS. Nesse método, as variáveis são inseridas gradativamente até que seja
encontrado o conjunto que melhor representa a estimativa de regressão (HAIR et al., 2009).
Técnica semelhante foi utilizada por Araújo (2012), no seu estudo sobre o papel das subculturas
na percepção e no comportamento de riscos em organizações.
4.2.6.1 Modelo 1 de regressão logística
Neste modelo, foram testadas as hipóteses H2 e H3, através da avaliação das chances de o
executivo adotar posição avessa ou neutra a riscos, de acordo com variações nas variáveis
independentes, representadas pelos modelos de remuneração e características demográficas.
Como foi utilizado o método de regressão logística stepwise foward, foram considerados três
passos até que foi encontrado o conjunto de variáveis independentes que melhor represente o
modelo de regressão para avaliar a probabilidade de tomada de riscos do executivo.
90
Tabela 10 - Variáveis na equação do modelo 1 de regressão logística
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Passo 1a Representatividade da RV 0,430 0,177 5,914 1 0,015 1,538
Constante -0,967 0,542 3,188 1 0,074 0,380
Passo 2b Representatividade da RV 0,533 0,190 7,852 1 0,005 1,704
Idade -0,603 0,229 6,904 1 0,009 0,547
Constante 0,400 0,750 0,284 1 0,594 1,491
Passo 3c Representatividade da RV 0,585 0,199 8,646 1 0,003 1,795
Idade -0,534 0,238 5,012 1 0,025 0,586
Tempo de empresa -0,292 0,149 3,814 1 0,051 0,747
Constante 0,789 0,791 0,994 1 0,319 2,201
a. Variável inserida no passo 1: Representatividade da RV.
b. Variável inserida no passo 2: Idade.
c. Variável inserida no passo 3: Tempo de empresa.
Fonte: O autor
Como pode ser visto na tabela 12, três variáveis possuem significância estatística para compor
o modelo, com erro padrão em 5%.
Os resultados do modelo 1 de regressão logística indicam que:
a) Com odds ratio de 1,79, seguindo a mesma tendência indicada na análise do coeficiente
de correlação de Spearman, o resultado do modelo 1 de regressão logística sugere que
programas de incentivo com maior representatividade da remuneração variável
aumentam em 1,79 vezes as chances de levar o executivo a adotar uma postura neutra a
riscos.
A tabela a seguir ilustra a distribuição das probabilidades de percepção neutra a riscos
na medida em que o nível remuneração passa a ser mais variável. Modelos em que mais
da metade da remuneração do executivo é variável têm 98% de probabilidade de leva-
lo a adotar uma postura neutra a riscos.
Tabela 11 - Níveis de probabilidade do executivo assumir percepção neutra a riscos de acordo
com o nível de remuneração variável
Representatividade da
remuneração variável
Probabilidade de
assumir percepção
neutra a riscos
Zero (não recebe RV) 80%
Até 10% em RV 88%
Entre 10 e 30% em RV 93%
Entre 30 e 50% em RV 96%
Acima de 50% em RV 98%
Fonte: O autor
91
b) Com odds ratio de 0,58, seguindo a mesma tendência indicada na análise do coeficiente
de correlação de Spearman, o resultado do modelo 1 de regressão logística sugere que,
com o avanço da idade, o executivo tende a adotar uma postura mais avessa a riscos.
A tabela a seguir ilustra a distribuição das probabilidades de percepção neutra a riscos
na medida em que o executivo tem idade mais avançada. Executivos com mais de 60
anos de idade têm apenas 13% de probabilidade de adotar uma postura neutra a riscos,
enquanto que executivos com idade inferior a 30 anos têm 56% de probabilidade de
adotar uma postura neutra a riscos.
Tabela 12 - Níveis de probabilidade do executivo assumir percepção neutra a riscos de acordo com a sua idade
Idade
Probabilidade de
assumir percepção
neutra a riscos
<30 anos 56%
entre 30 e 40 anos 43%
entre 40 e 50 anos 31%
entre 50 e 60 anos 21%
>60 anos 13%
Fonte: O autor
c) Com odds ratio de 0,75, seguindo a mesma tendência indicada na análise do coeficiente
de correlação de Spearman, o resultado do modelo 1 de regressão logística sugere que
com mais tempo trabalhando na empresa, o executivo tende a adotar uma postura avessa
a riscos.
A tabela a seguir ilustra a distribuição das probabilidades de percepção avessa a riscos
na medida em que o executivo tem mais tempo da empresa. Executivos com mais de 20
anos de empresa têm apenas 34% de probabilidade de adotar uma postura neutra a
riscos, enquanto que executivos com menos de 5 anos na empresa têm 62% de
probabilidade de adotar uma postura neutra a riscos.
Tabela 13 - Níveis de probabilidade do executivo assumir percepção neutra a riscos de acordo com o tempo de
empresa
Tempo de empresa
Probabilidade de
assumir percepção
neutra a riscos
menos que 5 anos 62%
entre 5 e 10 anos 55%
entre 10 e 15 anos 48%
entre 15 e 20 anos 41%
>20 anos 34%
Fonte: O autor
92
Não foi constatada significância estatística considerável na relação entre o nível de remuneração
de longo prazo e a percepção de riscos de executivos.
As demais variáveis independentes (quantidade de filhos e sexo) não apresentaram significância
estatística e foram retiradas do modelo 1 de regressão logística.
Os índices de ajustamento do modelo 1 de regressão logística, testados através do teste
estatístico de Hosmer-Lemeshow, apresentaram resultados satisfatórios, com um coeficiente de
significância de 0,545, portanto, superior ao mínimo recomendável de 0,05. (ARAÚJO, 2012;
HAIR et al., 2009).
Tabela 14 - Índices de ajustamento do modelo 1 de regressão logística
Resumo do modelo
Qui-quadrado 6,925
Graus de liberdade 8
Sig. Hosmer and Lemeshow 0,545
Verossimilhança de log -2 147,721b
R quadrado Cox & Snell 14%
R quadrado Nagelkerke 18%
Fonte: O autor
Adicionalmente, foi constatado que o modelo 1 de regressão obteve um acerto médio de 69%,
indicando um bom poder preditivo.
4.2.6.2 Modelo 2 de regressão logística
Neste modelo, foram testadas as hipóteses H1 e H2, através da avaliação das chances de o
executivo se motivar a gerar valor, de acordo com variações nas variáveis independentes,
representadas pelos modelos de remuneração e características demográficas.
Ainda que tenha sido utilizado o método de regressão logística stepwise foward, apenas um
passo do modelo foi executado, já que apenas a variável independente relacionada a
remuneração variável foi considerada significante.
Tabela 15 - Variáveis na equação do modelo 2 de regressão logística
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Passo 1a Representatividade da RV 0,844 0,242 12,116 1 0,000 2,326
Constante -0,959 0,638 2,260 1 0,133 0,383
a. Variável inserida no passo 1: Representatividade da RV.
Fonte: O autor
93
Com odds ratio de 2,3, seguindo a mesma tendência indicada na análise do coeficiente de
correlação de Spearman, o resultado do modelo 2 de regressão logística sugere que programas
de incentivo com maior representatividade da remuneração variável aumentam em 2,3 vezes as
chances de levar o executivo a se motivar a gerar valor.
A tabela a seguir ilustra a distribuição das probabilidades de indução do executivo a se motivar
a gerar valor na medida em que aumenta a representatividade da remuneração variável sobre a
remuneração total do executivo. Modelos em que mais da metade da remuneração do executivo
é variável têm 96% de probabilidade de induzi-lo a se motivar para gerar valor para a
organização, contra 47% de probabilidade dos modelos de remuneração essencialmente fixos.
Tabela 16 - Níveis de probabilidade do executivo se motivas de acordo com a representatividade da
remuneração variável
Representatividade da
remuneração variável
Probabilidade de se
motivar a gerar valor
Zero (não recebe RV) 47%
Até 10% em RV 67%
Entre 10 e 30% em RV 83%
Entre 30 e 50% em RV 92%
Acima de 50% em RV 96%
Fonte: O autor
Os índices de ajustamento do modelo 2 de regressão logística, testado através do teste estatístico
de Hosmer-Lemeshow, apresentaram resultados satisfatórios, com um coeficiente de
significância de 0,072, portanto, superior ao mínimo recomendável de 0,05 (ARAÚJO, 2012;
HAIR et al., 2009).
Tabela 17 - Índices de ajustamento do modelo 2 de regressão logística
Resumo do modelo
Qui-quadrado 6,989
Graus de liberdade 3
Sig. Hosmer and Lemeshow 0,072
Verossimilhança de log -2 111,327a
R quadrado Cox & Snell 11%
R quadrado Nagelkerke 18%
Fonte: O autor
Adicionalmente, foi constatado que o modelo 2 de regressão obteve nível de acerto médio de
81%, indicando um bom poder preditivo.
Assim como na pesquisa 1 realizada nesse estudo, através da coleta de dados secundários, não
foi constatada significância estatística considerável entre o nível de remuneração de longo prazo
e a motivação do executivo para a geração de valor.
94
Pepper, Gore e Crossman (2013), no seu estudo sobre incentivos de longo prazo, afirmam que
os executivos usualmente não valorizam recompensas de longo prazo. Segundo os autores,
quanto maior o desconhecimento do executivo sobre o modelo de incentivo e quanto maior o
nível de complexidade, menor o seu impacto na motivação. Os autores verificaram que
executivos tendem a ter uma postura mais conservadora e não aceitarem, em sua maioria,
assumir riscos em relação a sua remuneração. Nesse sentido, modelos de longo prazo tendem a
ser preteridos. Possivelmente, por esse motivo, não foram considerados significativamente
relevantes no resultado deste presente estudo.
As demais variáveis independentes (representatividade da idade, tempo de empresa, quantidade
de filhos e sexo) não apresentaram significância estatística e foram retiradas do modelo 2 de
regressão logística.
95
5 CONCLUSÕES
A avaliação da relação entre remuneração e geração de valor é um tema de alta relevância para
o mundo corporativo e objeto de diversos estudos acadêmicos, tanto para maximizar o retorno
das organizações sobre os investimentos em capital humano, quanto para minimizar os conflitos
de agência. Este estudo buscou adicionar um elemento chave da teoria da agência: a percepção
de riscos do agente e a capacidade dos programas de recompensa para induzir executivos a
gerar valor para as organizações. Equilibrar o nível de risco assumido pelo agente e pelo
principal, de acordo com as expectativas de cada stakeholders, é um desafio a parte no processo
de construção dos programas de incentivo a executivos.
Os resultados do estudo demonstram que há forte influência do nível de representatividade da
remuneração variável sobre a percepção de riscos e também sobre a capacidade de os programas
de incentivo motivarem os executivos a gerar valor, suportando as hipóteses H2 e H4.
Todas as técnicas aplicadas levam a conclusão de que o aumento da representatividade da
remuneração variável induz o executivo a se motivar para gerar mais valor. Modelos que
associem a recompensa do executivo ao resultado da organização podem produzir melhores
resultados. Em contrapartida, os resultados também concluem que o incremento da
remuneração variável leva o executivo a tomar mais riscos para a organização. Esse
paradoxo impõe um desafio adicional no desenho do melhor modelo de recompensa.
Figura 11 - Visão geral dos resultados do estudo
Fonte: O autor
96
Os resultados das duas pesquisas demonstram conclusões semelhantes, no que diz respeito às
hipóteses testadas:
Quadro 6 - Convergência do resultado das pesquisas realizadas Pesquisa 1 Pesquisa 2
H1: Existe relação positiva entre o prazo
de pagamento das recompensas e a
motivação do executivo para geração de
valor nas organizações.
Hipótese não suportada Hipótese não suportada
H2: Existe relação positiva entre a
variabilidade das recompensas e a
motivação do executivo para geração de
valor nas organizações.
Hipótese suportada. Hipótese suportada pelo modelo
de regressão logística 2
H3: Existe relação positiva entre o prazo
de pagamento de recompensas e a
percepção de riscos do executivo.
Não aplicável Hipótese não suportada
H4: Existe relação positiva entre a
variabilidade das recompensas e a
percepção de riscos do executivo.
Não aplicável Hipótese suportada pelo modelo
de regressão logística 1
Fonte: O autor
Importante destacar que a identificação de estudos anteriores que coadunam com o resultado
encontrado nesta pesquisa, no tocante a relação entre remuneração variável e geração de valor.
Esta constatação se torna ainda mais relevante em função da presente pesquisa ter considerado
um período em que a economia do país passou por uma severa crise econômica (2014 a 2016),
onde os resultados negativos e decrescentes das empresas afetam significativamente o modelo
de remuneração, especialmente a variável. Mesmo considerando dados coletados em 2005, um
período em que o PIB brasileiro cresceu 2,3%, de menor volatilidade econômica e de melhor
desempenho médio geral das empresas, Camargos e Helal (2007), encontraram a mesma relação
positiva e significante entre RV e desempenho financeiro das empresas encontrada nesse
estudo, que considerou dados de um período de crise, haja vista que o PIB brasileiro recuou
3,6% em 2016 (IBGE, 2018).
Apesar de não ter encontrado relação significativa entre motivação e nível de RLP, os resultados
do estudo podem trazer reflexões sobre como maximizar esse tipo de incentivo como
ferramenta de geração de valor para as organizações. Pepper, Gore e Crossman (2013)
afirmaram que o nível de desconhecimento ou de complexidade dos programas de incentivo é
um fator que contribui para a desvalorização, aos olhos do agente, de recompensas de longo
prazo. Nesse sentido, transparência, objetividade e simplicidade podem ser elementos chave
para que esses modelos, que segundo alguns autores citados nesse estudo (DOBBIN; JUNG,
2010; SOUZA; DUQUE; SILVA JÚNIOR, 2016), são extremamente importantes para
minimizar os riscos decorrentes dos conflitos de agência, cumpram o seu papel.
97
O efeito das recompensas sobre a percepção de riscos dos executivos foi outro achado relevante
da pesquisa. O incremento da remuneração variável leva o executivo a adotar uma percepção
mais neutra a riscos, o que significa que a oferta de um possível incremento nos ganhos pode
fazer com que o executivo assuma comportamentos que o leva a tomar mais riscos como forma
de maximizar sua remuneração. Programas de recompensa com remunerações essencialmente
fixas levam o executivo a uma percepção mais avessa a riscos. Essa conclusão pode levar as
organizações a repensar seus modelos de remuneração, no sentido de calibrar a agressividade
do nível de variabilidade de acordo com o apetite a riscos a ser assumido pelos seus executivos.
Características pessoais como idade e tempo de permanência na empresa também foram
consideradas como relevantes na percepção de riscos. Essas conclusões permitem identificar o
melhor equilíbrio da representatividade da remuneração variável de acordo com as
características demográficas do executivo.
Tanto na pesquisa 1, quanto na pesquisa 2, não foi encontrada relação estatisticamente
significante entre a representatividade da remuneração de longo prazo sobre a remuneração
total paga aos executivos e a geração de valor ou sobre a percepção de riscos. De forma
semelhante, no seu estudo sobre a influência da prática de modelos de remuneração de longo
prazo sobre o desempenho das empresas, Nascimento et al. (2013) não encontraram diferença
estatisticamente significativa no desempenho de empresas que adotam instrumentos de
remuneração baseada em stock options em relação a empresas que não adotam este mecanismo.
5.1 Implicações acadêmicas e corporativas
O desenho de programas de incentivo representa um elemento chave na estratégia das
organizações e um fator decisivo de competitividade, já que tanto os gastos com remuneração
quanto o fator de motivação dos executivos são cruciais para o atingimento das metas de
qualquer empresa. Nesse contexto, este estudo pode contribuir na avaliação dos fatores que
podem maximizar o retorno do investimento sobre as recompensas pagas pelas empresas, vis a
vis os riscos assumidos pelos seus executivos para atingimento das suas metas.
Em termos práticos, o resultado desse estudo traz uma série de premissas que podem ser
potencialmente adotadas pelas organizações no momento de modelar seus programas de
incentivo. Modelos de recompensa devem ser adaptados tanto ao público alvo (executivos)
quanto à estratégia da organização.
98
Através da interpretação dos resultados desta pesquisa e da sua adaptação para a realidade de
cada organização, é possível desenvolver modelos otimizados de incentivo, considerando as
variáveis avaliadas e as relações identificadas. A eficácia de um programa de incentivo depende
do seu alinhamento com a estratégia pode ser resultante de fatores como: i. Estratégia e apetite
a riscos da organização; ii. Aspectos demográficos do corpo executivo; e iii. Nível de
complexidade, plano de comunicação e aceitação do modelo pelos executivos.
Figura 12 - Elementos que podem determinar a eficácia dos programas de incentivo
Fonte: O autor
A combinação desses três elementos determinará se o programa de incentivo motivará o
executivo na medida certa, sem leva-lo a extrapolar os limites de tomada de risco esperados
pela empresa.
a) Estratégia e apetite a riscos da organização: Empresas que buscam crescimento e
contam com estruturas de governança mais robustas, podem assumir modelos mais
agressivos de remuneração, com níveis de remuneração variável mais representativa,
mesmo considerando que assumirão maior risco, já que a correlação entre nível de RV
e propensão do executivo a tomar risco é positiva, assim como o motiva a gerar mais
valor. Nesse caso, o aumento da propensão a geração de valor pode compensar o
incremento na propensão a tomada de riscos pelo executivo. Por outro lado, fica
evidente que organizações com modelos mais agressivos de remuneração variável
devem investir mais em governança e contar com estruturas de supervisão e controles
internos mais robustos para compensar o incremento da exposição a riscos;
99
b) Aspectos demográficos do corpo executivo da organização: Executivos de idade
mais avançada tendem a ter um limiar menor de exposição a riscos, dessa forma, a
aplicação de instrumentos de remuneração variável mais agressivos para profissionais
de idade mais avançada pode não influenciar a sua percepção de riscos na mesma
intensidade que influenciaria um profissional mais jovem. Nesse contexto, aplicar
modelos mais agressivos para profissionais mais seniores pode não aumentar
significativamente a exposição a riscos da Organização. Empresas com quadro de
executivos de maior senioridade podem aplicar modelos mais agressivos com menor
custo de supervisão;
c) Nível de complexidade, plano de comunicação e aceitação do modelo pelos
executivos: Simplicidade e transparência do modelo podem garantir maior eficácia no
efeito motivador dos programas de incentivo, especialmente para RLP. O estudo atual
não demonstrou relação significativa entre motivação e nível de RLP para os executivos
participantes da pesquisa 2, possivelmente em função do baixo nível de utilização dessa
prática e por ela não ser amplamente conhecida no Brasil (DELOITTE, 2017). Essa
afirmação confirma os achados de Pepper, Gore e Crossman (2013), de que o
desconhecimento e a incerteza fazem com que executivos desconfiem e não se motivem
por RLP.
O Banco do Brasil lançou em 2018 um programa de remuneração de longo prazo,
baseado em opções de ações, em que todos os seus funcionários, de todos os níveis
hierárquicos e não somente executivos, fazem parte. A essência do modelo do Banco do
Brasil está na sua simplicidade.
Cada um dos funcionários do banco na ativa terá três ações na sua conta. Isso faz parte
de um plano de incentivo de resultados, só que mais importante não é o valor em si, o
mais importante é que a gente vai poder comunicar que todo colaborador, todo
funcionário, todo empregado, além de ser colaborador, funcionário, empregado, é
também dono, acionista da empresa.
Pelas regras do benefício, essas três ações não podem ser vendidas pelo servidor até
que ele se aposente ou saia do banco. A ação fica custodiada pelo BB sob o CPF do
servidor. Enquanto ele estiver na ativa obrigatoriamente ele tem que ser acionista do
banco (PATI, 2018).
Como contribuição acadêmica, o estudo traz uma visão adicional aos estudos existentes, através
da coleta de dados primários junto a executivos, contemplando suas visões sobre os programas
de incentivo aplicados em empresas de diversos segmentos da economia no Brasil. Esta visão
traz contribuições sobre como modelos de remuneração afetam a geração de valor nas
organizações, assim como traz alguns elementos para entender o nível de influência desses
modelos sobre a percepção de riscos dos executivos.
100
5.2 Limitações do estudo e sugestões para pesquisas futuras
A baixa quantidade de empresas que adotam modelos de remuneração de longo prazo
representou uma limitação, tanto para a pesquisa 1, quanto para a pesquisa 2. Essa constatação
coincide com os resultados da pesquisa realizada pela Deloitte (2017), que demonstrou que
menos de 15% das 140 empresas brasileiras pesquisadas adota incentivos de longo prazo. Em
decorrência dessa limitação, o poder estatístico dos modelos utilizados para testar as hipóteses
H1 e H3 foi reduzido.
Uma limitação na coleta de dados para a pesquisa 1 foi a fidedignidade e nível de detalhamento
das informações publicadas pelas empresas listadas na Bolsa de Valores do Estado de São Paulo
quando da coleta. Dessa forma, foram priorizadas na amostra as empresas que publicaram
informações com maior acurácia e maior disponibilidade de informações nos formulários de
referências publicados através do site da Bolsa de Valores do Estado de São Paulo.
Sobre sugestões para estudos futuros, pode-se destacar que:
a) A avaliação das variáveis associadas a motivação do executivo pode ser realizada de
maneira mais ampla, considerando que, como a remuneração não é o único instrumento
a ser utilizado para minimizar os riscos dos conflitos de agência (EISENHARDT, 1989),
é importante considerar os demais elementos que compõem os instrumentos de
alinhamento de interesses, tais como:
- Governança corporativa
- Cultura organizacional e comportamento de risco
- Impacto de aspectos regionais ou do segmento de indústria que a empresa está
inserida, sobre a percepção de riscos dos executivos
- Mecanismos que desenvolvam motivação intrínseca do executivo
- Estrutura organizacional
b) A avaliação da percepção de riscos pode ser realizada de maneira mais ampla, de forma
a avaliar demais elementos associados a comportamento de riscos. Para isso, outras
variáveis podem ser incorporadas. Uma abordagem metodológica para essa ampliação
seria considerar o agrupamento de variáveis de acordo com as dimensões do triângulo
de fraude sugerido por Cressey (1954).
101
No seu estudo sobre a avaliação da ocorrência de fraudes corporativas em instituições
bancárias brasileiras, por intermédio de variáveis extraídas da teoria da agência e das
três dimensões do triângulo de fraude, Machado (2015) afirma que:
Percebe-se que a teoria da agência e o triângulo de fraude estão estritamente
relacionados. Enquanto a teoria da agência utiliza mecanismos de incentivos e de
monitoramento para alinhar os interesses de principais e agentes, o triângulo da fraude
resulta da interação de três fatores: a pressão, a oportunidade e a racionalização,
em que os mesmos mecanismos utilizados pela teoria da agência para controlar o
comportamento do gestor podem indicar situações de oportunidades – estruturas de
governança corporativa fracas – e de pressão – estruturas de incentivos
inadequadas, que contribuirão com a perpetração de fraudes.
Este presente estudo se concentrou na avaliação da variável que afeta apenas uma das
dimensões do triângulo da fraude previsto por Cressey (1954): a motivação pelos
incentivos, relacionada a dimensão da pressão.
Nesse contexto, estudar a influência de outras variáveis associadas às duas outras
dimensões (oportunidade e racionalização) podem acrescentar na geração de insumos
para auxiliar as organizações no desenho dos seus programas de recompensa vis a vis a
sua exposição a riscos.
O uso de dados demográficos como variáveis de agrupamento pode ser explorado em estudos
futuros, como forma de ampliar a visão sobre como características pessoais podem melhor ser
combinadas com o modelo de remuneração a ser aplicado. Dados demográficos como nível de
escolaridade e formação podem ajudar a completar o estudo.
102
REFERÊNCIAS
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APÊNDICE A – QUADRO RESUMO DA METODOLOGIA DE PESQUISA
108
Quadro resumo da metodologia de pesquisa Objetivos específicos de pesquisa Eixos teóricos Principais autores Hipótese a ser testada e Método de coleta
O1. Verificar a relação entre o prazo de
pagamento e variabilidade dos incentivos
ofertados aos executivos e a geração de valor
para a organização.
Programas de incentivo e
modelos de remuneração
Teoria da agência
Gonzaga, Yoshinaga e Eid Junior (2013),
Malvessi e Pereira Filho (2016),
De Souza, Duque e Da Silva Jr (2016),
Bebchuk e Fried (2005),
Camargos e Helal (2007).
Hipóteses a serem testadas: H1 e H2
Método de coleta: Pesquisas 1 e 2
O2. Identificar o efeito do prazo de pagamento
e variabilidade dos incentivos sobre a percepção
de riscos dos executivos.
Programas de incentivo e
modelos de remuneração
Percepção de risco
Hart e Holmströn, (1986),
Eisenhardt (1989),
Jensen e Meckling (1976),
Dobbin e Jung (2010).
Malvessi e Pereira Filho (2016).
Byrd, Parrino e Pritsh (1998)
Weber e Milimman (1997)
Slovic (1964)
Weber, Blais e Betz (2002)
Aguiar (2009)
Pepper, Gore e Crossman (2013)
Hipóteses a serem testadas: H3 e H4
Métodos de coleta: Pesquisa 2
O3. Identificar as características de programas
de incentivo com maior potencial de induzir os
executivos a gerar valor para as organizações.
Programas de incentivo e
modelos de remuneração
Percepção de risco
Hart e Holmströn, (1986),
Eisenhardt (1989),
Byrd, Parrino e Pritsh (1998),
Jensen e Meckling (1976),
Dobbin e Jung (2010).
Malvessi e Pereira Filho (2016).
Byrd, Parrino e Pritsh (1998)
Weber e Milimman (1997)
Slovic (1964)
Weber, Blais e Betz (2002)
Aguiar (2009)
Pepper, Gore e Crossman (2013)
Hipóteses a serem testadas: H1, H2, H3 e
H4
Métodos de coleta: Pesquisas 1 e 2
Fonte: O autor.
109
APÊNDICE B –QUESTIONÁRIO DE COLETA DA PESQUISA 2
Seção 1: Dados do programa de incentivo 1. Como o objeto da pesquisa é a remuneração de
executivos, antes de prosseguir, confirme que ocupa um
cargo de liderança na empresa em que trabalha
2. Quais os tipos de indicadores de desempenho utilizados
como base para a apuração da sua remuneração
variável?
Indicadores financeiros
( ) Receita
( ) EBITDA
( ) Lucro
( ) EVA/VEC
( ) Valor de mercado
( ) Turnover de funcionários
( ) Outros indicadores
quantitativos
Indicadores não financeiros
( ) Competências
( ) Aspectos de compliance e/ou
conduta ética
( ) Inovação
( ) Market share
( ) Captação e/ou retenção de
clientes
( ) Desenvolvimento de produtos/
projetos
( ) Outros indicadores qualitativos
3. Como é composta a sua remuneração? De curto prazo
( ) Salário fixo ou pro labore
( ) Benefícios quantificáveis (ex.:
plano de saúde, vale alimentação
etc.)
( ) Bônus ou Participação nos
lucros pagos anualmente
( ) Gratificações esporádicas
( ) Comissão
( ) Outros valores variáveis pagos
no curto prazo (dentro do ano
fiscal)
De longo prazo
( ) Retenção de bônus para
pagamento futuro (acima de 1 ano)
( ) Opções de ações
( ) Phanton options ou opções de
ações virtuais
( ) Performance stock units
( ) Outros valores de longo prazo
4. Quanto representa sua remuneração variável em relação
a sua remuneração total anual?
( ) Zero (não recebo remuneração
variável)
( ) Até 10%
( ) Entre 10 e 30%
( ) Entre 30 e 50%
( ) Acima de 50%
110
Seção 2: Percepção de risco em relação a sua remuneração 1.
Concordo
totalmente
2. Concordo
parcialmente
3. Não
tenho
opinião
formada
4. Discordo
parcialmente
5.
Discordo
totalmente
5. A forma como sou
recompensado atualmente
maximiza a minha motivação
para envidar o máximo de
esforço para gerar o máximo
de valor para a organização
que trabalho.
6. A forma como sou
recompensado atualmente
possui o melhor
balanceamento possível entre
remuneração fixa e variável.
7. Remunerações variáveis
agressivas em anos de bom
desempenho, mas não
garantidas e com
possibilidade de oscilações,
me motivam mais do que
constantes e pequenas
progressões de salário fixo.
8. Modelos de recompensa
limitados à remuneração fixa
reduzem o meu esforço para
atingimento de metas e
inibem o meu potencial para
gerar valor para a
organização.
9. Estou disposto a reduzir
minha remuneração fixa pela
metade se tiver 50% de
chance de recuperar em
dobro essa redução, através
de uma remuneração
variável, caso atinja um
conjunto de metas
predeterminadas.
10. Estou disposto a deixar
metade da minha
remuneração variável retida,
se tiver 50% de chance de
receber o dobro após 2 anos
de bom desempenho, caso
atinja um conjunto de metas
sustentáveis e de longo prazo.
111
Seção 3: Percepção de risco em relação a gestão da organização 1.
Concordo
totalmente
2. Concordo
parcialmente
3. Não
tenho
opinião
formada
4. Discordo
parcialmente
5.
Discordo
totalmente
11. A forma como sou
recompensado atualmente
aumenta a minha propensão
a assumir mais riscos para a
organização, como forma de
viabilizar o cumprimento das
minhas metas.
12. A forma como sou avaliado e
recompensado atualmente
me leva a adotar medidas de
planejamento focadas no
curto prazo.
13. Quanto mais desafiadoras as
minhas metas, maior a minha
propensão a assumir mais
riscos para a organização.
14. Para atingir as metas previstas nos critérios de avaliação do meu desempenho, estaria disposto a:
14.1 Descumprir normas
internas que considero
burocráticas e desnecessárias
14.2 Incentivar subordinados a
jornadas de trabalho excessivas,
ultrapassando eventualmente 10
horas diárias
14.3 Entregar produtos ou
serviços de qualidade levemente
inferior, imperceptíveis ao
cliente, para maximizar o lucro
da empresa
14.4 Assumir o mérito por
conquistas alcançadas por outra
pessoa (algum membro da
minha equipe ou algum par)
14.5 Descumprir pontualmente
leis ou regulamentações
aplicáveis às minhas atividades
profissionais
14.6 Descumprir preceitos
previstos no código de conduta
da empresa
14.7 Oferecer, prometer ou dar
vantagem indevida a agentes
públicos para propiciar ganhos
para a empresa
112
Seção 4: Dados demográficos do participante 15. Qual o seu cargo (Presidente/Diretor/Gerente)?
16. Qual a sua idade?
17. Qual o segmento da empresa que você trabalha?
18. Qual o tipo de controle da empresa que trabalha?
19. Qual o porte da empresa em que você trabalha?
20. Qual a região da sede da empresa? (país/estado/cidade)
21. Há quanto tempo trabalha na empresa atual?
22. Com qual idade pretende se aposentar?
23. Qual o seu sexo? (masculino/feminino)
24. Estado civil (casado/solteiro)
25. Quantidade de filhos
26. Qual o seu grau de instrução?
