Estructura y Funcionamiento Del Departamento de Personal

  • Published on
    16-Oct-2015

  • View
    30

  • Download
    0

DESCRIPTION

creatividad gerencial

Transcript

1. Estructura y funcionamiento del Departamento de personal. El primer entrecomillado que se encuentra en el texto es el referente a una cualidad que encuentran en el Jefe del departamento de Personal, el Seor Felipe Miranda, y dicen que se le considera Muy trabajador, pero esta afirmacin no tiene bases, ya que se le cataloga como Muy trabajador slo por el hecho de que es el primero en llegar y el ltimo en salir, y esto no mide su productividad, podemos tener dentro de la organizacin, personas que estn ms tiempo del habitual dentro de la misma, pero su tiempo productivo dentro de la organizacin es solo la mitad del tiempo que permanecen en ella, por esta razn no podemos decir que una persona es muy trabajadora solo porque permanece por ms tiempo en el lugar de trabajo. Es importante saber cul es la diferencia entre eficacia y eficiencia, en este caso vemos que el seor Miranda es una persona Eficaz, porque hace su trabajo, pero no busca la manera de hacerlo lo mejor posible. EL segundo entrecomillado se refiere al desempeo del seor Miranda, ya que el Director expresaba que no encontrara otro igual al seor Miranda y que a pesar de sus defectos el departamento de personal Funcionaba bien, aqu es importante porque, para que el departamento de Recursos Humanos o de Capital humano realmente funcione tiene que tomar en cuenta varios punto importantes y no solo es tener a tiempo la nmina y resolver los problemas frente a los obreros, y cuando estos se salgan de las manos remitirlos sin mayor complicacin a otro personal, dentro las funciones que tambin tiene que desempear el Director de Capital Humano podemos citar las siguientes: I. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.II. Evaluar el desempeo del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. III. Reclutar al personal idneo para cada puesto.IV. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en funcin del mejoramiento de los conocimientos del personal.V. Brindar ayuda psicolgica a sus empleados en funcin de mantener la armona entre stos, adems buscar solucin a los problemas que se desatan entre estos. VI. Llevar el control de beneficios de los empleados. Es el rea relacionada con todos los aspectos del personal, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como enlace con el personal y manejar otros asuntos de bienestar tanto de la organizacin como del capital humano. Por este motivo es un grave error decir que el departamento de Recursos humanos de Textiles Zavala Funciona Bien cuando muchos puntos importantes como el desarrollo del personal, capacitacin, anlisis de puestos, etc., no han sido ni siquiera tomado en cuenta y por lo que se ve, al Seor Miranda no le interesan en lo ms mnimo, tal vez porque ignora muchas funciones que debera desempear como Jede de Personal. El tercer entrecomillado se encuentra en el texto cuando se refieren al seor Miranda, sus colaboradores, y dice que No lo quieren. Y es que es muy importante el ambiente de trabajo, y ste lo debe propiciar principalmente la persona que est a cargo del departamento de recursos humanos o de capital humano, sobre todo con su trabajo. Para propiciar un ambiente laboral favorable, es importante tener en cuenta la actitud, pero tambin y sobre todo, lo referente a las polticas de recursos humanos que afectan directamente a los empleados, tales como compensaciones y beneficios, proyeccin profesional, diversidad, balance trabajo-tiempo libre, horarios flexibles, programas de salud y bienestar, seguridad laboral, planes y beneficios para sus familias y dependientes. Esto seguramente el seor Miranda no lo sabe, y mucho menos el Director General. El papel del Jefe de personal El seor Miranda, obviamente no sabe cules son las funciones que le corresponden, las necesidades de la organizacin son muchas, ya que cuenta con 800 empleados aproximadamente, el seor Miranda no puede con todas las funciones dentro de su departamento, prueba de ello es que el personal est inconforme y la relacin con ellos no es la ms deseable. El Capital Humano es el motor que mantiene en funcionamiento a la organizacin, sin l las organizaciones no existiran, no serviran de nada los recursos Materiales, Tcnicos y Financieros, sin el capital Humano, es lo que mueve a la organizacin, por eso el departamento de Capital Humano es el ms importante y no debe descuidarse, este departamento entre otras funciones debe propiciar un excelente ambiente laboral mediante la comunicacin organizacional, debe generar el trabajo en equipo, realizar anlisis de puestos, reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar al personal; actuar como enlace entre la organizacin y el personal y manejar otros asuntos de bienestar tanto para la organizacin como para el personal. As pues, vemos que el papel del Jefe de personal que el seor Miranda est desempeando en la Compaa Textil Zavala, est muy lejos de ser la ideal. Tal vez no se ha dado cuenta de que la empresa ha crecido y las necesidades ya no son las mismas que al principio.Ni la estructura del departamento de personal, ni la estructura general de la empresa, es la ideal, me gustara comenzar de lo general para despus analizar lo especifico, en primer trmino la lnea staff est mal trazada, y en seguida en el organigrama no se distinguen bien los niveles jerrquicos existentes en la misma, un detalle importante es que si existe un Director General como el primer Nivel y el ms alto, en el segundo nivel se ubicaran los Directores de la reas especficas, y posteriormente en el tercer nivel jerrquico los Jefes, el siguiente tendr que ser Sub-jefes. Segn mi criterio eliminamos el Abogado staff, y lo inclu dentro del organigrama como Director Jurdico, ya que por el tamao de la empresa los problemas son muchos y muy variados, es mejor para la empresa contar con su propio departamento Jurdico. El puesto de nueva creacin es el de Jefe de Proceso de Acetatos, es para el cual se requiri personal, este puesto depende directamente del Director de Produccin. Y Finalmente el puesto de Jefe de personal cambio para ser, Director de Capital Humano, y se crearon dos nuevos puestos, Jefe de Reclutamiento y seleccin de Personal y Jefe de servicios generales y Vigilancia, con el fin de llevar a cabo las funciones de cada puesto de la mejor manera posible y cubrir las necesidades de la empresa. 2. Reclutamiento Fallas del reclutamiento Dentro de las primeras anomalas del reclutamiento realizado en la Compaa Textil Zavala, citar el hecho de que no se define bien quin hace las funciones del reclutador, el Director general le delega la responsabilidad al Seor Miranda pero al mismo tiempo decide que el Ingeniero Miguel Kaufmann, Gerente de produccin (ahora Director de Produccin), debe colaborar en el proceso y finalmente el propio Director General de la empresa interviene, este hecho genera confusin entre ellos mismos e impide que el proceso de reclutamiento se lleve a cabo correctamente. Por la forma en la que quedo estructurada la Organizacin, con el nuevo organigrama,el Director de Produccin, identifica la necesidad de contratar a un Ingeniero industrial, el motivo es que se adquiri una nueva mquina, as l pasa la solicitud de personal junto con las especificaciones y requerimientos para el puesto, lo ms detallado posible, enseguida el Director General turna la solicitud al Director de Capital Humano, y le hace saber que el puesto no existe, este a su vez transfiere la solicitud al Jefe de Reclutamiento y seleccin de personal, el cual se encargara de realizar el anlisis del puesto y a la brevedad posible continuar con el proceso de reclutamiento para que de este modo lleguen a la empresa candidatos idneos para ocupar dicho puesto. El anuncio del peridico. El anuncio que public la empresa tiene muchas inconsistencias, es algo que se comprende porque la persona que se encargaba de este proceso no tiene los conocimientos necesarios para realizar dicha actividad, en primer trmino no se aclara quin contrata, que empresa es. En muchos casos se omite el nombre de la empresa, pero siempre es mejor como referencia, as llegarn ms solicitudes y tendremos ms tela de donde cortar, de otro modo elegiremos al menos peor, y eso no es lo ideal. As que por principio de cuentas ponemos el nombre la empresa que solicita el personal, es necesario indicar en el anuncio cuales son los requisitos bsicos para poder ser candidato. En el anuncio de la empresa dice claramente entrevistas de 9 a 13 y de 16 a 18 horas, entonces cualquier aspirante puede llegar y ser entrevistado?. En la pgina 14 se hace una propuesta de un anuncio para reclutar personal, es importante que la persona encargada de este proceso analice cual es el medio ideal para publicar el anuncio. El papel del jefe de departamento El proceso de Seleccin de Personal empieza por el reclutamiento, es en este punto en el cual se reciben todas la solicitudes de empleo y se van descartando algunas, de las solicitudes seleccionadas se programan las entrevistas con los candidatos, uno de los puntos de suma importancia dentro de este proceso. La entrevista preliminar la tiene que hacer el Jefe del departamento de Seleccin de Personal, no el jefe del departamento que tiene la vacante y mucho menos debe intervenir el director General en las entrevistas. Es importante que Jefe del departamento tome la decisin para elegir el medio de reclutamiento, es una actividad que le correspondes solo a l, no tiene que intervenir en este punto nadie ms, el Jefe del departamento decidir cul ser el medio por el que se allegar de candidatos para cubrir la vacante, es tambin su responsabilidad redactar el anuncio, ya que de este depende que tipo de candidatos llegarn a solicitar el puesto. Debe haber en esta empresa un profesionista dirigiendo el proceso de empleo. S, opino que para una empresa de este tipo y con estas caractersticas debe existir una persona encargada del proceso de reclutamiento y seleccin de personal por ese motivo en el organigrama 2 que se propone para la empresa, se creo un nuevo departamento que depende del Director de Capital Humano, aparentemente el reclutamiento y seleccin de personal esuna actividad simple, no lo es tanto, ya que las actividades que lleva a cabo el jefe del departamento de reclutamiento y Seleccin de personal van desde el anlisis de puestos que es el procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto, pasando por el reclutamiento, y todos los pasos de seleccin, actividades de induccin, adiestramiento, capacitacin, motivacin y desarrollo de personal. Entonces es ms complejo de lo que se cree, as que en el caso de esta empresa si es necesario contar con una persona que se encargue del proceso de reclutamiento y seleccin para que la organizacin se allegue del mejor personal y este se ubique en el puesto correcto. Y claro debe haber un profesional en la materia para desarrollar estas actividades, por este motivo en el Organigrama 2 observamos que los puestos los ocupan profesionales en cada materia. 3. Seleccin. Que tan importante es la apariencia fsica del solicitante para ser seleccionado En el caso de la empresa Textil Zavala, la apariencia fsica del solicitante fue determinante para que no le dieran el empleo, pero analizando el caso, vemos que lo que hacia falta era realmente un buen anlisis de puestos y un buen proceso de seleccin de personal, porque es muy arriesgado seleccionar al personal del modo en el que lo hicieron en la Compaa Zavala, yaque podemos perder a un excelente colaborador, simplemente porque nos guiamos en nuestra maravillosa intuicin, o por el aspecto fsico de la persona que nada nos dice acerca de sus habilidades, conocimientos y aptitudes. Es muy importante tomar en cuenta que para algunos puestos SI es importante la apariencia fsica, y claro siempre debemos tomar en cuenta que habilidades, conocimientos y aptitudes se requieren para el puesto, ya que no nos ser muy til contratar a una persona con excelente apariencia s no tiene los conocimientos y habilidades requeridas para el puesto. Pero en este caso yo considero que los conocimientos de una persona no se reflejan en sus rasgos fsicos, y son sin duda ms importantes los conocimientos, aptitudes y habilidades, para el puesto al que aspira. Criterios para seleccionar a un ingeniero El aspirante deber tener la capacidad de: Trabajar en equipo para la solucin de problemas que se le presenten. El ingeniero, tendr un espritu de crtica ante la realidad y un sentido de responsabilidad social de transformacin para ir acorde con los cambios cientficos, y deber tener conocimientos bsicos en el ramo textil de acetatos. Deber tener el conocimiento formal y riguroso, tanto cientfico como tecnolgico de los procesos fsicos y qumicos necesarios para realizar el acabado de hilos y gneros textiles y conocimiento para impulsar el desarrollo tecnolgico textil en acetatos. Adicionalmente deber tener la capacidad para planear y dirigir empresas textiles en el ramo de acetatos.Planear, instalar, mantener en buen estado de operacin la maquinaria y equipo utilizados en la empresa de acetatos. Instalar, organizar, operar y dar mantenimiento eficiente a la maquinaria textil en acetatos. Solucionar problemas tcnicos mediante el uso de los conocimientos terico prcticos ACTITUDES Participar en trabajos de equipo. Defender con fundamento sus puntos de vista. Adquirir una postura responsable y disciplinada ante su trabajo. Mentalidad creativa, competitiva y capaz de resolver los problemas. Manifestar respeto por la verdad y honestidad. Tener deseos de auto superacin para mantenerse actualizado en los adelantos tecnolgicos y cientficos que la industria desarrolla. Tener la tica profesional en el desarrollo de las funciones que la profesin demanda. Es importante saber que habilidades, conocimientos y actitudes se requieren para ocupar el puesto, ya que de lo contrario podemos correr el riesgo de perder a un buen colaborador slo por no haber aplicado los exmenes, pruebas psicolgicas y entrevistas correctamente. Inicialmente se seleccionan los mejores currculos y a estos seleccionados se les programa una cita para entrevista, esta entrevista la realiza el jefe del departamento de seleccin de personal, posteriormente si calific para la siguiente etapa, se le aplicarn algunas pruebas psicolgicas y exmenes de conocimientos, es importante que estos exmenes haya sido elaborados por personas expertas en la materia, en este caso ya que la maquinaria es de nuevaadquisicin, se le aplicara un examen practico para comprobar sus conocimientos en cuanto al funcionamiento de la maquinaria para acetatos, aplicaremos tambin un examen de ingls. Ventajas relativas de las entrevistas para la seleccin de personal La entrevista es, probablemente, el mtodo ms utilizado en la seleccin de personal, al tiempo que es el elemento que, con frecuencia, tiene ms peso a la hora de tomar una decisin respecto a la admisin o no admisin del candidato. A pesar de la profusin de su uso, es uno de los instrumentos menos conocidos y peor utilizados de la seleccin de personal, y as lo vimos en este caso, ya que por una mala entrevista perdimos un buen colaborador. Por otra parte, las personas que la ponen en prctica no tienen, frecuentemente, los conocimientos y destrezas necesarios para adoptar juicios tiles respecto al candidato, ni utilizan una metodologa que le permita obtener buenos resultados. La entrevista no ha demostrado, en general, poseer mucha validez, no obstante pensamos que debe seguir utilizndose ya que, adems de su funcin selectiva, tiene otras de importancia tales como verificar la informacin dada anteriormente por el candidato, presentar la organizacin a ste, establecer con el candidato una relacin personal y dar a ste la oportunidad de resolver algunas dudas respecto a su futuro trabajo. Por otra parte, la tcnica de la entrevista de seleccin puede ser realmente mejorada. En este sentido, numerosos estudios apuntan al formato a utilizar para incrementar la fiabilidad yvalidez de la misma. Hay que tener tambin en cuenta que, normalmente, no debe de utilizarse como nico elemento de evaluacin, sino que debe acompaarse con otros mtodos que completen la informacin. Dentro de las ventajas que podemos citar de las entrevistas estn: Nos acerca ms al candidato, para conocerlo mejor. Brinda la oportunidad de que el candidato conozca un poco mejor la empresa. Corroboramos hasta cierto punto la informacin del currculum o solicitud. Sirve para aclarar dudas acerca del puesto. Que tan confiables pueden ser los resultados de las pruebas tcnicas para mostrar las habilidades del ingeniero Ruiz Son muy diversas las pruebas tcnicas que se utilizan para la seleccin de personal, dentro de las cuales podemos citar los Test de aptitudes, Pruebas Profesionales. Estas pruebas son de gran utilidad. En cualquier tarea el xito depende a la vez de una aptitud general y de una o varias aptitudes especficas. Las aptitudes identificadas son de diversa ndole. Pueden ser relativamente amplias, es decir, intervenir un gran nmero de tareas, o por el contrario, muy especficas. Las aptitudes de amplio alcance no son muy numerosas. Podramos citar: o o o o o o Aptitud verbal, que interviene en el xito de todas las tareas o actividades que supongan el manejo de palabras o frases. o o o Aptitud espacial, que desempea un papel en la ejecucin de trabajos que requieren una precisa percepcin de los objetos en el espacio y la capacidad deinterpretar representaciones planas de objetos tridimensionales. o o Aptitud numrica, que se refiere al manejo de nmeros y a la facilidad de efectuar operaciones con ellos. o o Fluidez Verbal. Capacidad para hablar y escribir con facilidad. o o Razonamiento Abstracto. Aptitud para seguir un proceso discursivo siguiendo la relacin causal que existe entre diversos hechos o ideas. Indica la facilidad para deducir posibles consecuencias en una situacin determinada. o o Razonamiento Mecnico. Aptitud para comprender y aplicar a la prctica los principios y leyes fisico-mecnicos, as como facilidad para resolver problemas de este tipo. o o Rapidez y Precisin Perceptivas. Se refiere a la aptitud para realizar con velocidad y exactitud tareas simples de tipo perceptivo; comprende la rapidez de percepcin, la retencin momentnea y la precisin de respuesta en tareas sencillas Los exmenes de conocimientos y las pruebas profesionales nos ayudaran realizar un anlisis ms amplio y de este modo elegir con objetividad al candidato adecuado para la vacante. En mi opinin, hubiera sido de mucha utilidad haberle realizado estas pruebas al Ingeniero Ruiz, para conocer mejor sus habilidades, aptitudes y conocimientos, y de ste modo contratarle o rechazarle pero con bases, las pruebas tcnicas nos ayudan a ser mas objetivos en el proceso de seleccin de personal, si desarrollamos bien el proceso de seleccin de personal, desde el punto del reclutamiento hasta la contratacin, tendremos menosposibilidades de equivocarnos al elegir a una persona para determinado puesto. 4. Sobre la decisin de la direccin. Invitara al seor Ruiz a volver para otra entrevista Por qu si? O Por qu no? Honestamente creo que como estaba estructurada la empresa, no lo invitara a volver, aun sabiendo que es un buen elemento. Por cuestiones de tica. La persona que decidi no contratarlo no comprob su decisin con evidencias, no tena bases justificadas, sin embargo lo hizo y la decisin fue tomada, este tipo de decisiones es irrevocable. En mi consideracin sera una buena opcin, que despus de reestructurada la empresa, se realice un proceso de seleccin de personal completo, de este modo reclutaremos mas candidatos entre los cuales podremos elegir al idneo, y es posible que entre todos los currculos encontremos nuevamente el del Ingeniero Ruiz. [pic][pic][pic][pic][pic][pic][pic] ----------------------- Textiles Zavala S.A. SOLICITA INGENIERO TEXTIL Y/O INDUSTRIAL (Titulado) Para planta de acetatos Requisitos: 2 aos de experiencia en ramo textil Disponibilidad de horario Trabajar bajo presin Ofrecemos Prestaciones superiores a las de la ley Sueldo segn aptitudes. Interesados presentarse con CURRICULUM VITAE en horario de 9 a 13 horas con Lic. MIRANDA. Direccin:Norte 20 Nm. 2000 Puebla, Puela. Telfono 41-08 Requisitos de perfil: experiencia, actitudes y valores Las entrevistas son a cualquierhora?? SE SOLICITA INGENIERO TEXTIL Y/O INDUSTRIAL Para nuestra planta deacetatos. Sueldo abierto segn aptitudes Entrevistas de 9 a 13 y de 16 a 18 horas, Ing. KAUFFMAN, Norte 20 Nm. 2000 Puebla, Pue. Telfono 41-08 El Ing. Kaufmann es Jefe de produccin y no de seleccin de personal Encargado turno 3 Encargado turno 1 Quin solicita? Veladores LIC. MARTIN LOPEZ ING. SILVIA LOPEZ ING. CAROL SANTOS ING. FLOR LUNA ING. LUIS POL LIC, LAURA CRUZ LIC, LUZ KURT LIC, LILA GIL ING. LINA PEREZ LIC. JORGE YUK LIC. GINA SANZ Encargado turno 2 Gestor IMSS INFONAVIT Nominas y archivos Jefe de control de tiempos Veladores Secretaria Contador Jefe de Personal Gerente de Prod. Gerente de Ventas Abogado Director General LIC. LUIS ROBLEDO LIC. MARTHA RUIZ ING. KAUFMMAN LUI Sub-jefe de C. tiempos Superv. Turno3 Superv. Turno1 Superv. Turno2 Superv. Turno3 Superv. Turno1 Asesor Superv. Turno2 Sub-Jefe de tiempos ? Jefe de Proceso2 Jefe de Proceso1 Jefe de Reclutamiento y seleccin Jefe de Servs. Mat. Jefe de Nom.y Arch. ORGANIGRAMA 2 Textil Zavala S.A. Director C.Humano Director Financiero Director Juridico Director Produccin Director Ventas Director General SE SOLICITA INGENIERO TEXTIL Y/O INDUSTRIAL Para nuestra planta de acetatos. Sueldo abierto segn aptitudes Entrevistas de 9 a 13 y de 16 a 18 horas, Ing. KAUFFMAN, Norte 20 Nm. 2000 Puebla, Pue. Telfono 41-08

Recommended

View more >