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AAPPRREESSEENNTTAAÇÇÃÃOO DDEE TTRRAABBAALLHHOO MMOONNOOGGRRÁÁFFIICCOO “ESTUDO SOBRE A CULTURA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL COMO DETERMINANTES PARA A
SATISFAÇÃO DO TRABALHADOR”
PPAAUULLOO VVIICCTTOORR CCOOUUTTIINNHHOO
Gestão Estratégica de vendas e negociação
(2012.2)
PAULO VICTOR COUTINHO
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ESTUDO SOBRE A CULTURA E O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAIS COMO DETERMINANTES PARA A SATISFAÇÃO DO TRABALHADOR
Monografia apresentada ao curso de Pos Graduação em Gestão Estratégica de vendas e negociação .
Orientador: Jorge Vieira
RIO DE JANEIRO (RJ) STEMBRO/2012
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Sumario
Introdução ................................................................................................................... 6 1 - Cultura e Cultura Organizacional ........................................................................... 7 1.1 - Cultura ................................................................................................................ 7 1.1.1 - História Cultural Brasileira ................................................................................ 8 1.2.1 - Estilos Administrativos ................................................................................... 10 1.2.2 - Cultura Organizacional no Brasil .................................................................... 12 1.2 - Cultura Nacional X Cultura Organizacional ..................................................... 13 2 - Comportamento Organizacional ........................................................................... 15 2.1 - Conceitos de Comportamento Organizacional .................................................. 15 2.2 - A Diversidade no Comportamento Organizacional ........................................... 16 3 - Cultura e Comportamento Organizacional em Empresas de Diferentes Setores.17 3.1 - EMPRESA A LTDA ........................................................................................... 17 3.1.1 - Descrição da Empresa ................................................................................... 17 3.1.2 - Área de Atuação ............................................................................................ 17 3.1.3 - Perfil dos Funcionários ................................................................................... 18 3.1.4 - Cultura na Organização ................................................................................. 18 3.1.5 - Comportamento Organizacional ..................................................................... 19 3.1.6 - Satisfação do Trabalhador ............................................................................. 20 3.2 - EMPRESA B ..................................................................................................... 21 3.2.1 - Descrição da Empresa ................................................................................... 21 3.2.2 - Área de Atuação ............................................................................................ 21 3.2.3 - Perfil dos Funcionários ................................................................................... 22 3.2.4 - Cultura na Organização ................................................................................. 22 3.2.5 - Comportamento Organizacional ..................................................................... 23 3.2.6 - Satisfação do Trabalhador ............................................................................. 25 3 - EMPRESA C ........................................................................................................ 26 3.3.1 - Descrição da Empresa ................................................................................... 26 3.3.2 - Área de Atuação ............................................................................................ 26 3.3.3 - Perfil dos Funcionários ................................................................................... 27 3.3.4 - Cultura na Organização ................................................................................. 27 3.3.5 - Comportamento Organizacional ..................................................................... 28 3.3.6 - Satisfação do Trabalhador ............................................................................. 29 4. - Diferenças entre as Empresas e forma de lidar com os Funcionários.................30 4.1.1 - Comparação Entre as Culturas Organizacionais ........................................... 30 4.1.2 - Comparação entre os Comportamentos Organizacionais .............................. 31 4.1.3 - Comparação Entre a Satisfação dos Trabalhadores ...................................... 33 5 - ConclusãoDDDDDD......DDDDDDD.DDDDDDDDDDDDDDD.35 Referências Bibliográficas ......................................................................................... 36
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Resumo
Esta monografia tem como objetivo traçar um perfil de diferentes culturas e
comportamentos organizacionais em empresas de diferentes setores, e, demonstrar
o quão importante é para um trabalhador estar em uma estrutura empresarial
adequada ao seu perfil.
Na primeira parte da monografia será exposta a parte teórica do que será estudado
na monografia com o objetivo de explicar todos os conceitos utilizados para a
realização desse estudo e demonstrar o que se pode esperar e como a convenção
aconselha como atitude apropriada em organizações com perfis diferentes.
Na segunda parte serão estudadas três organizações de ramos bem distintos,
demonstrando que não se tem uma regra básica do que uma empresa deve ter
como comportamento ou cultura organizacional ou ainda o que se deve realizar para
deixar seu funcionário feliz. O funcionário ou futuro funcionário que deve avaliar se
as características de Comportamento e Cultura presentes na empresa serão boas ou
pelos menos suficientes para gerar neste a totalidade de valores e necessidades
que deseja para ter satisfação.
Na terceira parte será realizada uma discussão sobre onde determinados perfis de
funcionários seriam mais úteis ou ficariam mais satisfeitos, expondo o que se pode
querer e o que se deve fazer em determinadas empresas. Através dessa discussão
e das outras partes será feita uma conclusão sobre a importância da Cultura
Organizacional e do Comportamento Organizacional para saber que tipo de
funcionário presente no mercado de trabalho mais poderia se adequar. Lembrando
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que, se adequar passa por ser gerado neste real satisfação, abrangendo todas as
necessidades e valores que o farão ser um bom trabalhador e a empresa ser o local
ideal para ele trabalhar.
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Introdução
Esse estudo é importante porque atualmente existem diversas empresas com
diferentes formas de se lidar com os funcionários, em todas elas o objetivo é sempre
o mesmo, maximizar a eficiência do funcionário. Através desse objetivo quer fazê-lo
trabalhar visando o melhor para o local onde trabalha, sejam por políticas de
benefícios, pesados bônus ou simplesmente por tratá-lo de forma mais familiar.
A forma como se trata o funcionário pode ser o diferencial entre uma grande
empresa e uma empresa que somente luta para se manter aberta. Por essa razão é
praticamente essencial saber que tipo de funcionário está presente na empresa e
qual a melhor forma de abordá-lo. Exemplificando, um funcionário que tem uma
atividade mais braçal e sem muita possibilidade de crescimento tem ambições e
necessidades diferentes de um funcionário que começa como trainee e tem uma
formação bem mais solidificada e um futuro de grandes expectativas
Primeiramente o estudo explicará o que se entende por comportamento e cultura
organizacionais, que são considerados como essenciais para a realização de uma
boa política de relação com os funcionários
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1 Cultura e Cultura Organizacional
Este capítulo irá explicar o que é a cultura organizacional e como ela é feita no
Brasil, mas antes de falar diretamente sobre cultura organizacional devemos
entender o conceito de cultura, e a formação da cultura no Brasil .
1.1 Cultura
A cultura pode ser vista de várias formas em um âmbito mundial, uma dessas formas
é a de que ela é uma combinação de condições internas e externas unidas a um
histórico cultural do local onde o ser humano habita.
Pode-se ver a cultura também como reflexo do passado de um deteminado local
como a forma de se agir com relação à religiosidade, colonização ou até mesmo
invasões.
.
1.1.1 História Cultural Brasileira
A cultura no Brasil é fruto principalmente de três origens. Inicialmente vêm os
indígenas que antes da entrada dos portugueses habitavam sozinhos o atual
território nacional. Já nessa época ocorria uma divisão entre os variados grupos pela
cultura e pela etnia, atualmente pouco se sabe sobre a cultura indígena.
Notam-se traços desta cultura com palavras e nomes de locais como o bairro de
Ipanema que significa águas perigosas ou Maracanã que significa papagaio.
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Além destes também tem uma forte cultura portuguesa até por ter sido “descoberto”
por eles e por ter sido colônia por um bom tempo. Os portugueses trouxeram muitas
inovações, para os indígenas, algumas simples, mas, que conquistaram os povos
indígenas como o espelho e o pente.
Por último, mas não menos importantes, devem-se destacar os negros africanos que
vinham para o Brasil como escravos dos portugueses, muitos eram alfabetizados e
ajudaram muito na criação de uma língua portuguesa no Brasil.
Com a união dessas raças pode-se notar a criação de culturas dentro da cultura
principal, as chamadas, subculturas que são muito marcantes nas regiões brasileiras
nos dias atuais.
Podem-se exemplificar essas subculturas com uma comparação entre a região sul
que tive uma entrada muito forte da cultura européia, principalmente durante as
grandes guerras, até por apresentar um clima parecido ao europeu e a região norte
que ainda apresenta subculturas fortemente indígenas em determinadas áreas.
1.2 Cultura Organizacional
A cultura organizacional pode ser explicada de diversas formas, uma delas diz que
cultura organizacional é uma quantidade de características-chave que são bem
vistas e praticamente quase que obrigatórias em uma organização.
Uma pesquisa feita faz alguns anos demonstra um conjunto de sete características
básicas que juntas conseguem abranger todo o necessário quando se fala em
cultura de uma organização. Segundo esse estudo as sete características são:
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Inovação e tomada de risco; Atenção a detalhes; Orientação para resultados;
Orientação para pessoas; Orientação para equipes; Agressividade e Estabilidade.
A cultura organizacional pode ser vista como a criação de um padrão que busque os
mesmos objetivos, crenças e premissas, podendo ser comparada a personalidade
de uma pessoa. Para se entender melhor, toda pessoa tem suas atitudes e seus
comportamentos. Na organização isso também ocorre, já que cada uma tem seus
critérios, atitudes e comportamentos.
Nas organizações pode-se perceber que sempre se tem a presença de uma cultura
dominante que mostra os valores centrais que ocorrem com a maioria dos membros
dessa organização. E é esta cultura dominante que faz com que cada organização
seja diferente da outra.
Em grandes organizações nota-se a tendência de se aparecer subculturas, estas
ocorrem muitas vezes pela grande quantidade de funcionários que acabam por
partilhar os mesmos problemas ou situações. Um exemplo disso pode ser visto em
certos setores de uma mesma organização. Mesmo tendo uma cultura por vezes
distinta da empresa, os valores centrais da cultura dominante da empresa são
mantidos.
Essas subculturas podem ser vistas em organizações diversificadas e que atuam em
uma grande quantidade de locais. Muitos dos valores apresentados por essas
subculturas são parecidos com os adotados pela empresa, enquanto outros podem
ser bem diferentes. Essas subculturas são muito ruins para as empresas por muitas
vezes complicarem o desenvolvimento e o controle da organização
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A cultura organizacional acaba por ser transmitida para o recém-contratado de duas
formas, ou ela é feita através de um processo coletivo onde estes passam juntos
pelas etapas, ou, ocorre de forma individual fazendo com que cada um tenha essa
experiência de uma forma diferente.
A cultura organizacional pode impactar de forma determinante no desempenho do
funcionário da empresa, pois, uma empresa que tenha uma cultura organizacional
que não seja agradável ao funcionário fará com que este acabe por trazer um
retorno abaixo do desejado. Além disso, a sua motivação obviamente vai ser menor
gerando uma insatisfação e uma falta de vontade. Estes fatores farão com que ou
ele saia da empresa, ou, seja mandado embora por fraco desempenho.
1.2.1 Estilos Administrativos
Existem diferentes estilos e formas de se administrar, atualmente podem-se
perceber muitos estudos sobre esse caso, dentre os principais estudiosos deve-se
citar, André Laurent e Philippe D`Iribarne, mas, principalmente deve-se citar Geert
Hofstede que realizou uma pesquisa que chegou a contar com sessenta países com
um total de cento e sessenta mil executivos e empregados de uma empresa
multinacional.
Nessa pesquisa Hofstede notou a grande significância da cultura nacional como um
parâmetro para se ver como o funcionário percebe o que faz no trabalho e como age
neste. Com a realização desse estudo Hofstede percebeu quatro pontos principais
relacionados ao trabalho empresarial. São elas: Individualismo e coletivismo;
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Distância do poder; Nível em que se evita a incerteza e Masculinidade e
feminilidade.
A chamada primeira dimensão de Hofstede mostra o individualismo que é
quando uma pessoa que assume a responsabilidade por algo, quando o trabalho é
mais voltado para o individual caso que ocorre uma chamada liberdade individual,
mas essa cultura não permite que o funcionário deixe por conta do grupo e nada
faça.
O aspecto coletivista valoriza o grupo vê o grupo de funcionários como um
todo e não individualmente, sendo importante que cada um saiba lidar
harmoniosamente com o grupo que faz parte.
Outra dimensão citada por Hofstede é a distância do poder que nada mais é
do que a distribuição do poder e a capacidade do funcionário de se sobressair aos
níveis da hierarquia para assim conseguir fazer o seu trabalho.
Existem locais com grande distância do poder onde é muito mal visto e
repudiado passar por cima do nível hierárquico, enquanto outros têm esse
distanciamento baixo e com isso esse acesso é de certa forma normal, visando que
isso auxilie o trabalho. Normalmente países mais ditatoriais e com espaço fechado
para dialogo são os que têm um maior distanciamento do poder.
Além destas, outra característica é o nível em que se evita a incerteza, uma
forma de se entender essa dimensão é ao se comparar funcionários em países com
altos e baixos índices de evitarem incertezas. Em países onde se tem uma grande
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busca por se evitar a incerteza, os funcionários tendem a ficar muito mais tempo no
mesmo local, já que, como eles já demonstraram ser suficientemente capacitados,
não vale à pena arriscar-se a perder esse funcionário. Já em países onde essa
busca é pequena, a tendência é que a rotatividade seja muito maior.
Por fim, devesse citar a quarta dimensão que diz respeito à masculinidade e
feminilidade. Essa dimensão demonstra como ocorre a formação de valores dos
países dependendo da visão sobre o encorajamento de outras realizações.
Pode-se entender isso com a visão sobre a entrada da mulher no mercado de
trabalho em uma sociedade com uma visão mais masculinizada, onde se espera que
a mulher viva para o marido e para cuidar dos filhos, em uma sociedade feminina
não ocorre esse rigor tão grande, então se vê muitas mulheres realizando trabalhos
sempre vistos como masculinos, enquanto, vêem-se homens cuidando dos filhos e
da casa.
1.2.2 Cultura Organizacional no Brasil
Muitos estudiosos já pesquisaram profundamente a cultura organizacional
vista no Brasil, dentre eles, pode-se citar Hofstede que fez um estudo sobre a cultura
brasileira, em que constatou que o Brasil é um país bastante coletivista, mas, não
um dos mais coletivistas, mostrando que o coletivo nas organizações brasileiras
tende a ser mais importante que o individual.
Além disso, o Brasil apresenta a dimensão de distância de poder muito
elevada mostrando um afastamento nas organizações e com isso, fazendo com que
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o funcionário tenha pouca voz perante os principais controladores. Outra
característica que é muito presente na sociedade brasileira é o elevado nível de
busca de evitar a incerteza.
Outra característica brasileira é a de tomar decisões de forma rápida e
arriscada, tendo menos pessoas participando dessas decisões e pelo curto período
de tempo usando um número menor de informações, com isso têm-se uma grande
dificuldade para alcançar o objetivo almejado.
1.2 Cultura Nacional X Cultura Organizacional
Muitas vezes empresas têm uma grande dificuldade para programar a sua
cultura organizacional em outros países, por estes terem uma cultura nacional muito
forte em seus trabalhadores. Quando ocorre esse choque cultural é muito importante
que a empresa saiba lidar com isso para não acabar tendo a sua imagem associada
a adjetivos não muito agradáveis, como, intolerância.
A empresa ter uma boa imagem é importante não só para os seus
funcionários, como também, para os seus clientes, isso faz com que a empresa
acabe por estudar muito antes de implementar uma cultura organizacional em outro
país.
Para evitar que gere um desgaste a tendência é que a empresa acabe
cedendo em alguns pontos para poder adequar-se ao necessário da cultura do país.
Essa atitude é bem vista até por demonstrar preocupação.
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Podem-se ver vários exemplos de empresas de grande porte que ao abrirem
filias em outros países sem estudar e entender a cultura nacional perderam muito
dinheiro ou tiveram de fechar suas portas no país.
Esses problemas normalmente ocorrem em empresas ocidentais que abrem
filiais no oriente sem conhecer a cultura local, assim como quando se abre uma
empresa em um país com forte influência religiosa.
Mesmo com toda essa abertura que a empresa pode conceder relacionada à
cultura nacional, os pontos principais relacionados à produtividade e desempenho
das equipes são sempre cobrados, já que não adianta nada também seguir toda a
cultura nacional e acabar tendo no fim prejuízo financeiro.
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2 Comportamento Organizacional
Nesta parte será abordado o conceito de comportamento organizacional além,
de todas as suas características, como a diversidade do comportamento
organizacional.
2.1 Conceitos de Comportamento Organizacional
O comportamento organizacional é uma parte de suma importância para que a
empresa consiga se desenvolver, até por trabalhar com um dos “componentes” mais
essenciais que uma organização pode apresentar que é o capital humano.
Uma empresa pode apresentar produtos de extrema qualidade e custos
absurdamente baixos e mesmo assim ter sérios problemas, pois, para que tudo isso
transcorra bem eles devem ser administrados de maneira eficaz e com o objetivo de
trazer retorno para a empresa. As pessoas podem ser vistas como base para uma
eficácia organizacional.
O comportamento organizacional dessa forma pode ser entendido como o
estudo sobre o quanto as pessoas e os grupos podem modificar o ambiente
podendo aplicar o conhecimento que se adquiriu.
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2.2 A Diversidade no Comportamento Organizacional
“A diversidade é uma característica de um grupo de pessoas que sugere
diferenças entre essas pessoas no que diz respeito a qualquer dimensão relevante” 1
A diversidade pode estar presente em um grupo quando apresenta uma
predominância e têm algumas exceções, um exemplo que pode ser dado é uma
equipe de projetos formada somente por homens entre quarenta e sessenta anos e
esta homogeneidade é interrompida com a entrada de uma mulher com vinte e cinco
anos. No momento que a equipe sai da homogeneidade ela passa a ser
diversificada.
Não necessariamente é preciso se apresentar diferenças drásticas para que
se apresente diversidade, somente é preciso uma característica que modifique a
identidade ou a forma como age em uma situação qualquer.
Por fim, existem as organizações monolíticas que possuem uma
homogeneidade tanto na parte cultural como no perfil do funcionário, nesse tipo de
organização os grupos que se apresentam em minoria tendem a ser deixados de
lado e ocupar cargos baixos na hierarquia. ”Comportamento Organizacional é um
campo de estudos que investiga o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura têm
sobre o comportamento dentro das organizações, com o propósito de utilizar esse
conhecimento para promover a melhoria da eficácia organizacional.”2
1 G.P. Huber no livro The necessary nature of future firms : Atributes of survivors in a
changing world publicado por Sage Publications 2 ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo – Prentice Hall, 2002
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3 Cultura e Comportamento Organizacional em Empresas de Diferentes Setores
3.1 EMPRESA A LTDA.
3.1.1 Descrição da Empresa
A empresa trabalha com uma filial que se encontra na cidade do Rio de
Janeiro, além de filiais em: Salvador (BA), Campos (RJ), Resende (RJ), Sorocaba
(SP), São Paulo (SP), Jaraguá (SC) e Recife (PE). O número de funcionário é de
oitocentos e quarenta divididos na matriz e nas filiais. A empresa começou em 1998
.
3.1.2 Área de Atuação
A empresa atua no setor de prestadores de serviços, prestando serviços para
empresas que trabalham para o estado como a CEG, CEDAE, LIGHT, COMGÁS,
BAHIAGAS, entre outras. Nessas empresas ela realiza serviços de instalação e de
manutenção. Um exemplo que pode ser dado é o contrato com a CEG no Rio de
Janeiro em que a empresa faz a parte de canalização, instalação de gasodutos e de
ramais além de manutenção e transformação do gás liquefeito de petróleo (GLP) em
gás natural (GN)
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3.1.3 Perfil dos Funcionários
A empresa tem uma diversidade muito grande de funcionários que totalizam
oitocentos e quarenta sendo que aproximadamente duzentos são funcionários
temporários que são contratados apenas para a realização de obras e depois
normalmente não continuam na empresa.
Os funcionários em sua maioria são trabalhadores braçais, com normalmente
segundo grau incompleto e que trabalham de eletricista, soldador, mecânico e outros
cargos deste tipo. Estes fazem parte da área operacional da empresa. Na parte
financeira da empresa que representa em torno de dez por cento do total de
funcionários o grau de exigência é mais elevado com isso, os funcionários em sua
maioria, tem curso superior completo e tem um grau de instrução superior.
3.1.4 Cultura na Organização
A empresa tem mais de 80% dos funcionários que vem de famílias de
classes C, D e E, portanto a forma de agir dos seus diretores acabou por ter de se
adaptar a origem cultural desses funcionários, pois, quando se utilizava a cultura
organizacional baseada no aprendizado e ambientes de trabalho dos diretores,
ocorria um grande choque cultural gerando desagrado nessa maioria.
Muitas situações foram modificadas, na Espanha é costume que as empresas
fechem por duas horas para se descansar na hora do almoço, sendo que os
funcionários ficam até mais tarde e no Brasil principalmente pelo deslocamento entre
o trabalho e a casa dos funcionários ser bem demorado, os funcionários acabavam
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por ficar ociosos nessas duas horas e mais para o final da tarde não produziam tanto
por estarem naquela ânsia de ir embora e sair logo.
Outro exemplo são as roupas, atualmente a empresa tem roupas para todos
os trabalhadores braçais enquanto a parte administrativa se utiliza de camisas bem
leves, sem sapatos ou calças sociais até por terem muitas vezes de andar pelo
galpão onde se têm uma temperatura bem elevada. Antigamente tinham de usar
sapatos e camisas sociais o que com os grandes deslocamentos pelo galpão diários
tornava-se bem desconfortável
A cultura organizacional, portanto baseia-se em um conjunto de crenças de
culturas menos instruídas, exceto na parte administrativa onde ocorrem culturas
mais baseadas em culturas de escritórios.
3.1.5 Comportamento Organizacional
Com relação ao comportamento organizacional a empresa tem uma estrutura
de características bem peculiar, pois estas têm diferentes formas de agir e tem
diferentes tipos de funcionários dependendo da área de atuação.
Pode-se perceber essa peculiaridade ao se comparar os funcionários do
chamado “chão de fábrica” com os funcionários que fazem parte da área
administrativa enquanto os funcionários que detém uma menor qualificação tendem
a tomar ações mais visadas ao curto prazo como pude observar, como uma
tendência a deixar para fazer algo somente quando for pedido, tanto individualmente
quanto em grupo nas esferas mais elevadas da empresa os funcionários tem uma
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tendência a evitar deixar trabalho por fazer até pela carga de trabalho ser sempre
mais urgente além de necessitar sempre de grande uso de conceitos empresariais.
O ambiente de trabalho na parte dos trabalhadores braçais que ficam mais
em áreas de mecânica ou realizando trabalho externo é muito mais animado com um
alto nível de descontração até pelo fato do trabalho ser a realização da mesma
tarefa só que em áreas diferentes não ocorrendo à necessidade de entendimento de
novos conhecimentos ou de grandes momentos de concentração.
Este fato já é recorrente na parte administrativa da empresa onde o ambiente
é mais sério com grande importância para a postura e comportamento em rígidos
padrões a diferença é que estes não chegam a ser rígidos como em bancos ou
organizações de mercado. Pode-se notar isso pela indumentária utilizada que
consiste em uma camisa pólo acompanhada de calça jeans
3.1.6 Satisfação do Trabalhador
A empresa tem um número de funcionários bastante elevado, tornando
extremamente difícil ter-se um controle sobre o nível de satisfação de cada
funcionário, mas, no período em que trabalhei na empresa, o ambiente estava muito
bom com comemorações e notícias muito boas. A empresa conseguiu fazer um
pacto com os funcionários para alavancar a empresa, prometendo maiores
benefícios diretamente ligados a melhores resultados da organização
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Obviamente que também não era completo, existindo reclamações por parte
dos funcionários por melhores condições de salários. O ambiente é bem amigável
repleto de brincadeiras e gozações entre os funcionários sendo que o principal foco
é sempre o futebol. Um dos sócios mesmo deixou bem claro que um funcionário
satisfeito e que gosta do que faz, rende mais a empresa.
Um problema que a organização apresenta é com relação ao trabalho
repetitivo principalmente dos trabalhadores que trabalham na rua, pois, esses
trabalhos muitas vezes demandam somente atividades braçais como perfurações,
instalações e outras tarefas em obras, podendo gerar certo tédio no funcionário.
3.2 EMPRESA B
3.2.1 Descrição da Empresa
A empresa foi fundada em setembro de 1995 rrecebeu autorização do Banco
Central para atuar como banco comercial em dezembro de 1995. O EMPRESA A
iniciou suas atividades em janeiro de 1996. A empresa tem a matriz localizada no
bairro de Botafogo no Rio de Janeiro e, além disso, tem uma filial em São Paulo. A
empresa conta com aproximadamente cento e vinte funcionários.
3.2.2 Área de Atuação
A empresa presta serviços financeiros fazendo diversos serviços bancários,
as partes da sua área de atuação são: Corporate Banking; Midle Market; Investment
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Banking; Distribuição, Produtos Financeiros; Exportação; Imobiliária; Crédito e
Importação.
Nessas áreas ela presta serviços para empresas de pequeno, médio e grande
porte, realizando para elas investimentos, desconto de recebíveis, entre outros. A
maior parte da operação gira em torno da Área de Front Office da mesa de
operações.
3.2.3 Perfil dos Funcionários
Praticamente todos os funcionários têm pelo menos uma graduação, sendo
que muitos destes além da graduação também têm mestrado e/ou doutorado, o nível
de formação é extremamente importante.
Para poder entrar como estagiário o candidato tem que estar fazendo
economia, administração ou engenharia de produção, estas, têm o conhecimento
necessário para poder trabalhar na atividade fim da empresa que é movimentar o
dinheiro visando retorno para o seu cliente, a única área que foge dessa
característica é a área jurídica que contrata formados em direito.
3.2.4 Cultura na Organização
A cultura predominante e quase que obrigatoriamente imposta é uma cultura
mais bancárias, sempre se focando na fala dos seus funcionários, nas suas
vestimentas e em um distanciamento perante os superiores. Nesse cenário, os
diretores são vistos como deuses intocáveis, que em hipótese alguma podem ser
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incomodados, com a chance de demissão caso tenham de perder tempo com coisas
pequenas.
Entre os funcionários é nítido um clima de concorrência, sempre estimulado
pela empresa, fazendo com que você não veja amigos e sim concorrentes.
Nesta cultura normalmente quem tende a ser mais bem visto é quem mais
trás lucro para a empresa, não interessando como essa pessoa é ou como ela é
vista no ambiente de trabalho. O ambiente entre os funcionários não é muito
amigável, com isso o trabalho torna-se muito estressante.
As pessoas que trabalham nesse tipo de empresa têm uma cultura de buscar
dinheiro custe o que custar, são normalmente extremamente ambiciosas e deixam
bem claro que não estão lá para fazer amigos e grupos sociais e sim para ter
dinheiro suficiente para não ter mais que se preocupar depois dos quarenta anos
3.2.5 Comportamento Organizacional
Pelo fato da empresa ser um banco de investimento, podem-se perceber
rígidas regras de conduta e principalmente de organização, dentre as três empresas
estudadas esta é a que mais apresenta controle relacionado à forma de agir dos
seus funcionários tanto individualmente quanto em grupos, um dos principais “guias”
presente na empresa enquanto estive por lá foi à forte aversão a perda de tempo,
sendo que pelo fato do ambiente ser extremamente pesado, a chamada “rádio
corredor” era absurdamente cruel com quem agisse fora dos inúmeros padrões
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apresentados até pelo fato da vantagem competitiva da empresa ser o de um
trabalho sério voltado a trazer alto retorno a seus investidores, nesta empresa o
termo “Tempo é dinheiro” era realmente levado a sério.
No tempo em que lá estive ouvia reclamações de funcionários, pelo fato de
outros irem embora ao fim do expediente, o comportamento praticamente exigido
pela empresa era de que quem não trabalha além do tempo diário de trabalho não é
bem visto.
Dois exemplos desta política podem ser citados: O primeiro foi uma vez em
que um estagiário teve escrito como ponto a melhorar em sua avaliação semestral o
fato de sempre sair na hora certa. Outro exemplo que pode ser citado foi um
estagiário que tinha cabelos longos ao entrar no banco e conforme o tempo foi
passando, foi “aconselhado” a cortar o cabelo, pois, não era bem visto pelos
diretores.
Outro ponto a se destacar nesta empresa era a baixa diversidade encontrada
sendo que o perfil de seus funcionários era predominantemente o mesmo com
pouquíssimas exceções e estas, ocorriam principalmente nos serviços que
demandavam menor conhecimento de mercado.
Um ponto positivo em se ter uma pequena diversidade é que todos acabam
por ter objetivos e histórias parecidas com isso ocorre uma grande disputa pelos
mesmos interesses que nesta concentravam-se em altas remunerações. Porem, um
ponto negativo é a baixa taxa de inovação até por todos pensarem da mesma forma
e com isso o pensamento era sempre o mesmo assim como os objetivos.
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Uma falha que pode ser percebida nessa forma de organização é a constante
insatisfação de uma maioria dos funcionários devido ao grande atrito entre estes
criando um clima onde se torna bem difícil ter-se amigos
3.2.6 Satisfação do Trabalhador
Em um ambiente organizacional como o da EMPRESA A maior razão da
insatisfação ou satisfação do funcionário passa quase que principalmente pelo fator
financeiro. A empresa tem uma política que apresenta salários baixos com grandes
retornos na participação nos lucros, portanto todos os funcionários recebem um
salário bem mediano durante seis meses adicionado de um exorbitante valor de
participação nos lucros da empresa.
O maior problema ocorre quando o retorno adquirido por este é menor do que o que
ele esperava, e em época em que é divulgado o resultado do banco e também
quando se divulga quanto cada funcionário irá receber o ambiente torna-se
extremamente “pesado” e explosivo. Quando estive no banco cheguei a uma época
de muito retorno e em que todos estavam extremamente satisfeitos com seus
recebimentos, porém a avaliação do semestre seguinte foi bem abaixo do esperado
e o clima organizacional foi muito ruim com medos de se receber abaixo do
esperado.
Quando foram divulgados os recebimentos, a desconfiança se provou verdadeira e o
clima ficou extremamente ruim, nessa época o número de pessoas que saíram da
empresa foi superior a 8% do total de funcionários.
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3.3 EMPRESA C
3.3.1 Descrição da Empresa
A empresa se iniciou em Zurique , atualmente a matriz conta com mais de cem
artistas e a sua biblioteca tem mais de três mil e quinhentas publicações sendo que
todas são voltadas para a arte latino-americana.
Depois de pesquisas realizadas pelo diretor-geral foi resolvido pela escolha do Rio
de Janeiro para ter uma sede da instituição na América Latina e assim se iniciaram
as obras em um grande casarão que se situa no bairro de Botafogo, este casarão
tem onze mil metros e é tombado pelo patrimônio histórico, portanto a obra tem que
ser feita através de muita restauração e, por isso, a obra tem de transcorrer
lentamente.
A empresa tem no total vinte e dois funcionários que são divididas entre as áreas
financeiras, comunicação e arte e educação sendo que todos subordinados a
diretora geral que por sua vez é subordinada a dona da matriz
3.3.2 Área de Atuação
A empresa é uma instituição sem fins lucrativos, portanto tudo que é recebido é
revertido para a melhoria da coleção. A empresa atua na área de arte
contemporânea na América Latina e quando estiver pronta será um museu de arte
contemporânea com entrada franca para o público
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3.3.3 Perfil dos Funcionários
Pelo fato da empresa ser uma ONG do ramo de artes, a maioria dos funcionários é
formada em ramificações artísticas como: comunicação, história da arte,
biblioteconomia entre outras que acabam por serem as atividades principais desse
tipo de organização, já que, o objetivo central desta instituição é adquirir obras de
arte de artistas famosos no cenário contemporâneo.
Os funcionários, até por trabalharem em uma empresa mais voltada para as
inovações artísticas e culturais tendem a ter uma visão mais ampla da sociedade e
não tem muitos desesperos ou medos, sendo pessoas calmas e pacientes.
3.3.4 Cultura na Organização
A empresa apresenta um ambiente quase que familiar, no total são vinte e dois
funcionários e a cultura é muito parecida com a de uma pequena empresa familiar,
como a rotatividade de funcionários é muito baixa, muitos dos funcionários se
conhecem há anos fazendo com que os funcionários acabem criando um vínculo, e
acabando por fazerem até programas juntos nos fins de semana, esse é também o
objetivo da empresa que com isso tem um ambiente muito agradável de trabalhar.
Pelo fato da maioria dos funcionários terem uma visão e uma crença bem parecidas
às reuniões são bem tranqüilas e todos os problemas são resolvidos com muita
paciência.
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Ao se entrar na empresa, todos te recebem de braços abertos, sendo que todas as
semanas quase têm eventos para os funcionários, que são organizados por eles
mesmos.
3.3.5 Comportamento Organizacional
Esta organização tem um comportamento muito voltado para a busca pela
diversidade e por sempre se pensar “fora da caixa” como era dito pela diretora.
Nesta organização pode-se ver um grande comprometimento com o coletivo,
visando sempre uma expansão do conhecimento individual e que este pode agregar
valor à empresa.
Por esse motivo todos os funcionários eram estimulados e quase que
obrigados a participarem de atividades fora do ambiente de trabalho como visitação
a outros lugares como exposições e até centros de tratamento psiquiátrico, estas
que podem ser vistas como razão para perda de produtividade inicialmente tornam-
se agregadores da equipe e trazem novas idéias advindas de todos os setores da
empresa.
Pelo fato da empresa apresentar grande diversidade o ambiente de trabalho
pode ser inicialmente complexo em razão dos funcionários terem atitudes distintas
para um mesmo problema.
Essa situação é bastante reforçada pela política comportamental da empresa
ser bem receptiva com brechas para todas as regras. Em razão dessa grande
diferença o ambiente torna-se muito menos desagregador já que os funcionários
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inicialmente pensam no bem empresarial, pois sabem que se a empresa for bem
toda a equipe irá ser beneficiada.
3.3.6 Satisfação do Trabalhador
Os funcionários da empresa são extremamente felizes e estão sempre de
bem com a vida, sendo que quando estão com problemas fora do ambiente da
empresa, são extremamente amparados pelos outros funcionários, sempre como se
fizessem parte de uma grande família.
O único momento em que estive lá que teve um clima mais tenso foi quando
tiveram de ocorrer demissões por um ajuste orçamentário, que o clima ficou bem
pesado, mas que retornou a normalidade após um tempo.
Obviamente nunca se consegue agradar a todos e por isso, mesmo com um
ambiente muito tranqüilo como esse em união com regras da organização muito
simples e bem flexíveis, ocorre o chamado “papo de corredor” onde alguns
funcionários demonstram insatisfações, sendo que o maior gerador dessas
insatisfações acaba por ser o fator financeiro, pois, até por ser uma instituição que
não visa lucro, os salários são medianos muitas vezes não atingindo as
expectativas.
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4- Diferenças Entre as Empresas e Formas de Lidar com os
Funcionários
Nesse capítulo se realizará umas comparações entre as culturas e os
comportamentos organizacionais presentes nas três empresas estudadas e através
dessa comparação será feito um perfil ideal de funcionário para cada uma delas
além da satisfação do trabalhador nestas. Através dessa discussão também se
pretende entender motivações presentes nos funcionários destas com índice de
satisfação.
4.1.1 Comparação Entre as Culturas Organizacionais
As três empresas têm propositadamente diferentes culturas organizacionais. A
primeira cultura organizacional que se pode citar , a empresa tem uma cultura em
sua maioria voltada para comportamento de classes C, D e E.
A cultura que demanda maior tempo de adaptação e acaba sendo mais fechada
além de exigir um maior “jogo de cintura” é a cultura bancária da EMPRESA B, nesta
organização há pouco espaço para subculturas já que todos na empresam agem e
pensam da mesma forma, sempre visando ser melhor que o companheiro de mesa
não importando o que tenha de fazer.
Dentre as três a que gera um melhor clima organizacional é a da EMPRESA
C que apesar de contar com subculturas, como ocorre nas diferenças entre as
pessoas do setor financeiro e de comunicação, a empresa como um todo é bem
unida e a cultura além de ser bem expandida é bem tranqüila.
Não existe uma organização que tenha uma melhor cultura para trabalhar,
existe uma cultura organizacional que é boa para cada tipo de pessoa,
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exemplificando, uma pessoa que adora competição e que é extremamente
ambiciosa pode se encaixar muito bem na cultura organizacional da EMPRESA B.
Uma pessoa mais calma que não gosta muito de se estressar, que gosta de
fazer as coisas com calma para fazer bem e que precisa de um bom ambiente de
trabalho pode ir muito bem a uma cultura como a da EMPRESA C.
Já na cultura organizacional presente na empresa EMPRESA B pessoas com
facilidade para lidar com outras pessoas e que saibam lidar com todo tipo de
situação irão se identificar bastante.
Nessa cultura ocorre uma grande necessidade de se ser eclético, o que
muitos funcionários da área administrativa conseguem ser, sendo este um grande
diferencial pelo fato de ser extremamente importante saber lidar com duas culturas
bem opostas com objetivos de ânsias também diferentes
3.3.7 Comparação entre os Comportamentos Organizacionais
Os comportamentos organizacionais nessas empresas também são bem
distintos, sendo que principalmente EMPRESA C e EMPRESA B têm um perfil
extremamente diferente, primeiramente a EMPRESA C tem uma política de fazer
uma família dedicada ao bem da empresa, eles deixam isso claro desde o primeiro
dia.
Na EMPRESA B eles deixam claro desde o primeiro dia que você tem que
correr muito atrás para conseguir deixar de ser mais um na empresa e que se você
sair eles conseguem dez melhores.
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A política da EMPRESA A e da EMPRESA B buscam o lucro para crescer e
ampliar sua carteira de clientes e de produtos, enquanto a instituição busca a
formação de uma equipe para poder começar quando o museu estiver pronto e
enquanto isso para promover ações para manter a EMPRESA C na mídia,
lembrando que a instituição tem o lucro todo revertido.
A empresa EMPRESA A tem uma política de fazer seus funcionários
gostarem do que fazem para que produzam melhor, por esse motivo as regras da
organização são sempre discutidas com estes fazendo com que eles se sintam parte
da empresa.
Nessa empresa é grande o número de funcionários com condições básicas de
viver o que gera um problema que há tempos atrás decorria em grande quantidade
que era o roubo de material e por isso hoje em dia a empresa adota uma política de
segurança bem rígida para impedir novos furtos.
Para acabar com problemas nestas empresas como roubo de materiais o que
por muito tempo ocorreu na EMPRESA A ou, com problemas para criar laços entre
os funcionários fazendo com que consigam trabalhar juntos como ocorre na
EMPRESA B, ou até, para evitar uma acomodação com as tarefas a se realizar e
perspectivas de crescimento na empresa como ocorre na EMPRESA B, é
extremamente importante que estas empresas consigam implementar políticas
comportamentais visando o controle destes problemas.
Um exemplo que pode ser dado de melhoria é a criação de eventos
corporativos onde os funcionários tenham de comunicar-se entre eles até para
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tentar-se criar laços. Com relação à empresa de serviços uma atitude seria um maior
rigor na verificação além de elevação das punições fazendo com que as pessoas
saibam que se ocorrerem problemas elas irão arcar com as conseqüências.
Para uma instituição sem fins lucrativos como ocorre com a EMPRESA C,
uma medida que pode ser feita é a criação de metas para evitar que os funcionários
fiquem ociosos, sendo estas ligadas diretamente ou até indiretamente ao trabalho.
Uma forma de se acabar com o ócio é a busca por conhecimentos que possam
agregar na função do funcionário ou até mesmo auxiliar na sua vida pessoal
4.1.3 Comparação Entre a Satisfação dos Trabalhadores
As empresas apresentam índices de satisfação variados exceto a EMPRESA
C que tem um índice de satisfação sempre bem elevado em decorrência de sua
cultura e comportamento organizacionais serem extremamente voltados para o bem
do funcionário.
Uma empresa que tem um índice de satisfação mediano e que pode variar
com relação a novos contratos é a EMPRESA A que por ser uma empresa de médio
porte, tem que realizar demissões quando está com áreas ociosas, portanto novos
contratos geram maior segurança.
A EMPRESA B é o que apresenta maior sazonalidade na satisfação dos seus
funcionários principalmente no meio e no final do ano com os resultados da empresa
e a participação nos lucros dos funcionários, pois um resultado ruim desmotiva os
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comandados fazendo com que criticam as ações semestrais tomadas pela empresa
e por isso nessa época do ano muitos saem da empresa.
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5 Conclusão
A partir do estudo que está sendo elaborado pode-se notar o grande efeito da
cultura e do comportamento organizacional na satisfação dos trabalhadores das
empresas sendo na maioria das vezes um diferencial nas organizações,
principalmente no cenário atual em que está se valorizando cada vez mais as
políticas de bem-estar social nas empresas por conseqüência da frenética busca
mundial pela melhoria da saúde de vida.
Outro fato que se pôde perceber com a realização desse estudo é a diversidade que
é apresentada no cenário empresarial brasileiro esse fator é extremamente
importante para o mercado brasileiro que conta com uma vasta lista de opções de
tipos de empresa para tornar-se cliente.
Não se pode esquecer obviamente do mercado de trabalho que com esta imensa
quantidade de empresas de tipos muito distintos faz o trabalhador ter a possibilidade
de escolha pela que melhor se encaixa no seu perfil. Este fato torna-se importante
nos dias atuais já que o mercado de contratação no Brasil está com vagas em todas
as áreas, principalmente para recém-formados.
A principal razão desse estudo é a relação da cultura e do comportamento com a
satisfação do trabalhador. Com relação a esse tema após este estudo nota-se com
bastante clareza que estes estão completamente ligados e que para a empresa é
muito importante que o seu funcionário esteja totalmente contente com o trabalho
que efetua e com o ambiente em que ele realiza este.
Ao mesmo tempo pode-se perceber com grande convicção que um funcionário que
sofre com a presença ou não da diversidade, ou que apenas não gosta do que
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realiza tende a ser bem menos produtivo para a empresa além de poder prejudicar o
ambiente causando conflitos desnecessários ou causar desinteresse de toda uma
equipe.
Em empresas onde o variável é parte quase que fundamental do que se recebe,
corre-se um risco muito grande, pois, mesmo que o variável na teoria seja apenas
uma bonificação além do salário, nessas empresas este muitas vezes é colocado
pelo funcionário como parte do salário, portanto um resultado ruim como na situação
narrada pode ser capaz de destruir um ambiente organizacional
O principal risco que se corre ao buscar um tipo de cultura ou comportamento
organizacional é que na maioria das vezes o ambiente cultural que se deseja
dificilmente é perfeito para a pessoa, normalmente ele tende a ser o que mais se
adéqua ao tipo de cultura da pessoa, mas ao mesmo tempo em que um jovem que
escolhe um curso para fazer, que tem obviamente matérias que ele não irá gostar,
sabe que o importante é ser o mais perto do que ele almeja o funcionário também
tem de ter essa noção.
Para finalizar é importante dizer que através do estudo pode-se perceber que a
satisfação do trabalhador é uma coisa muito pessoal, pode ser que uma pessoa
esteja insatisfeita ou satisfeita sem motivo algum.
Portanto conseguir um índice total de satisfação é quase impossível, mas o que se
pode fazer é criar um ambiente propício para que as pessoas que estão na sua
empresa por causa do perfil desta fiquem satisfeitas e motivadas a trabalhar mais e
com isso, consigam uma produtividade maior.
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