CURSO: ADMINISTRAÇÃO GERALDISCIPLINA: ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS IIPROFESSORA: ÁUREA WANDERLEY BRAGA

Exercício 1Avaliando o potencial das lideranças

A fim de mensurar como as lideranças estão em relação às competências valorizadas pela empresa e, avaliar a performance desses profissionais, frente à posição de líderes organizacionais, a TIM - empresa que atua no ramo de telefonia, adotou um programa de avaliação do potencial dos líderes. A iniciativa está voltada para atender um público de 330 pessoas que atuam no Brasil e mais outras 80 que trabalham em outros países da América Latina. Com o trabalho de avaliação de potencial, a empresa espera alinhar ainda mais a estratégia organizacional, visando dar uniformidade ao perfil das lideranças, independentemente do país em que estejam atuando. Dessa forma, a empresa pretende formar um banco de talentos que permita a mobilidade desses profissionais a qualquer momento, sem que esses, por sua vez, sintam dificuldades de ambientação às possíveis novas localidades que precisem atuar, já que a forma de avaliação é a mesma em todos os países em que a TIM está presente. Segundo Andréa Krug, gerente de Desenvolvimento da TIM, a avaliação do potencial dos líderes possibilitará ainda um melhor remanejamento das carreiras dos profissionais que integram as funções de gestores, pois a empresa poderá mensurar como essas pessoas estão posicionadas dentro as competências que são exigidas dentro da organização e que, estrutura o desenvolvimento dos seus colaboradores. "Aplicamos a ferramenta para avaliação de desempenho no início de cada ano, relativo ao desempenho do ano anterior. No meio do ano, aplicamos outra ferramenta denominada Management Review, que faz um check do desempenho e levanta o indicador de potencial. Quando temos um indicador de potencial alto e uma avaliação de performance alta, encaminhamos as pessoas para a avaliação de potencial", explica a gerente de Desenvolvimento da TIM. Na prática, explica Krug, o potencial das lideranças é trabalhado de três formas. A primeira através do módulo Assessment Center Individual - uma sessão que dura um dia. A segunda opção para se trabalhar os líderes é a Assessment Center Gerencial que corresponde à formação de grupos de oito pessoas e com a duração de dois dias e meio. A terceira é através da modalidade Development Check que é aplicada ao nível profissional e coordenadores com duração de dois dias. “Com a atuação direta de um consultor externo, os líderes participam de atividades que incluem basicamente: aplicação de entrevistas comportamentais, condução de dinâmicas e realização de estudos de casos. Ao término de cada módulo, os líderes recebem um feedback imediato e os resultados do programa poderão ser usados na realização de um plano de desenvolvimento individual para os próximos dois anos”, explica. Na sua opinião, o programa de avaliação de potencial traz vários benefícios. Além disso, ela destaca que, para os líderes, essa é uma grande oportunidade de desenvolvimento profissional, pois o diferencial da proposta é exatamente a valorização do feedback imediato, sendo, inclusive, perceptível que a receptividade dos participantes tem sido muito positiva. "A empresa poderá mapear os gaps e trabalhar seus líderes de maneira mais estruturada. Com isso, haverá uma redução de custos de investimentos, os objetivos da empresa continuarão alinhados e essa é uma ferramenta de avaliação que permitirá a implantação do plano de carreira das lideranças. Além disso, é bom lembrar que antes de iniciarmos esse trabalho, percorremos todo o Brasil para ouvir as opiniões dos líderes, para que eles próprios pudessem se tornar agentes multiplicadores da proposta", finaliza.

Questões:1. Explique o que potencial e o que é desempenho?2. Explique a ligação feita entre a avaliação de potencial e os planos de desenvolvimento e plano de carreira na TIM.3. Motivos que estimularam a elaboração de uma Avaliação de Potencial na TIM.

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Exercício 2Planejamento e Desenvolvimento de Carreiras

Além disso, a avaliação de desempenho é um instrumento importante para o Plano de Desenvolvimento Individual. Mas, segundo Moschetti pode-se ter um planejamento de carreira sem estar atrelado à avaliação de desempenho. “Os méritos e promoções de funcionários têm sempre como base algum critério de avaliação. Sem um sistema de avaliação de desempenho, as movimentações salariais estarão marcadas por subjetivismos”. Com relação ao uso desta ferramenta como um elemento para o aumento salarial, Fabiana explica que hoje são poucas as empresas que atrelam a avaliação de desempenho com a remuneração fixa. “Geralmente elas acabam usando a avaliação de desempenho em algum tipo de remuneração variável, como por exemplo, em pagamento de PPR – Programa de Participação nos Resultados, um bônus ou algum prêmio. Isso porque em toda avaliação ainda existe um quê de subjetividade e muitas empresas têm medo de relacionar isso a uma remuneração fixa, para que não haja uma distorção nos resultados”, explica. Para motivar suas equipes, as empresas implantam programas de avaliação agregados a um plano de carreira. “A análise de desempenho, bem desenhada e gerenciada, torna-se um meio fundamental para a efetivação de um plano de carreira”, diz Moschetti. Segundo Santino Orsi, gerente de RH do Hospital 9 de Julho, um bom plano de carreira prevê movimentações verticais e horizontais, como passos de desenvolvimento profissional do colaborador. Enquanto não é implantado, é recomendável utilizar informalmente o bom senso e o próprio organograma, tendo sempre em mente que ele dá, apenas, o sentido vertical de crescimento profissional. Ainda para movimentar os recursos humanos, é importante que este plano de carreira seja executado de forma estruturada por meio de um plano de sucessão, abordando competências técnicas, humanas e estratégicas. “A eficácia deste plano consiste em compatibilizar adequadamente o potencial do colaborador (entendido como possibilidade rápida de autodesenvolvimento profissional) com cargos-alvo existentes na organização”, explica Moschetti. A definição de cargos-alvo requer uma análise preliminar de postos que estarão disponíveis, por meio de promoções, aposentadorias, transferências de seus ocupantes, entre outras situações. Para ele, postos de chefia constituem um exemplo típico para a sucessão, pois muitas vezes significa preparar colaboradores para o exercício da liderança, por meio de treinamentos e coaching. “Como premissa, todas as pessoas podem ser líderes, o que varia é o grau de prontidão para a gestão da equipe. Esse grau também pode ser detectado com a avaliação de desempenho e sinalizar quais colaboradores estão mais aptos para a liderança antes da efetivação da promoção”. A maioria das empresas não faz um plano de sucessão, porque isto requer investimento, tempo e conhecimento do comportamento humano. “É uma miopia atraente para o curto prazo, cujas conseqüências são sentidas em um médio e longo prazo”, finaliza Moschetti.

Questões:

1. Como a Avaliação do Desempenho torna-se um meio fundamental para a efetivação de um plano de carreira?

2. Explique com a Avaliação do Desempenho pode auxiliar na preparação de funcionários para o exercício da liderança?

3. Explique a frase: “É uma miopia atraente para o curto prazo, cujas conseqüências são sentidas em um médio e longo prazo”. (Moschetti)