EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Direito Internacional do Trabalho e Convenção 158 da OIT. Gabriel Lopes Coutinho Filho Material disponível em

EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Direito Internacional do Trabalho e Convenção 158 da OIT.

Gabriel Lopes Coutinho FilhoMaterial disponível em

www.lopescoutinho.com

Apresentação feita com base no material do Prof.Dr.Leonel Maschietto

a quem agradeçemos

Extinção do Contrato de TrabalhoPrincípios Aplicáveis

• 1. Princípio da Continuidade da relação de Emprego

Também chamado de princípio da conservação do contrato.

É interesse do trabalhador a permanência da relação contratual. Meio de integração do trabalhador na sociedade, e na estrutura e dinâmica empresarial e social.


1. Princípio da Continuidade da relação deEmprego

O Desemprego não interessa à sociedade: causa impacto negativo de múltiplas dimensões

(econômicas, sociais, psicológicas) sobre a pessoa do trabalhador atingido.

contamina, na mesma profundidade, o âmbito comunitário que cerca o desempregado, em especial sua família.

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• 2. Princípio das Presunções Favoráveis ao Trabalhador

Primeiro momento:Presume-se indeterminada no tempo a duração da relação de emprego, salvo prova em contrário: contrato a termo (que se tratam de exceção).

Há uma presunção favorável aos contratos por tempo indeterminado em detrimento dos pactos a prazo.



Primeiro momento: Influi no sistema do término contratual: as verbas rescisórias dos contratos indeterminados são muito mais diversificadas e vantajosas do que as dos contratos a termo.

Extinção Contratual – Princípios Aplicáveis


Segundo momento: Presume-se a continuidade da relação de emprego, caso não comprovado (ou incontroverso) o seu rompimento.

Atrai para o empregador o ônus da prova de ruptura do vínculo empregatício.



Incorporado pela jurisprudência trabalhista através da Súmula 212 do TST:



Súmula 212 do TST:“Despedimento. Ônus da prova. O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção favorável ao empregado”.

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• 3. Princípio da Norma Mais Favorável

Caso hajam distintas possibilidades interpretativas consistentes da regra jurídica,

o intérprete deverá optar por aquela que melhor realize o sentido primordial do Direito do Trabalho.



Ex.: Aviso prévio; CLT : 30 dias



Ex.: Aviso prévio; CLT : 30 dias Lei especial: 45 dias



Ex.: Aviso prévio; CLT : 30 dias Lei especial: 45 dias Norma coletiva: 50 dias



Ex.: Aviso prévio; CLT : 30 dias Lei especial: 45 dias Norma coletiva: 50 dias Contrato de trabalho: 60 dias

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Extinção Contratual – Circunstâncias Impeditivas

Instrução Normativa SRT n.° 3/2002, artigo 13, por ocasião da assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho, são consideradas circunstâncias impeditivas da dispensa arbitrária ou sem justa causa as seguintes situações:


Gravidez da empregada, desde a sua confirmação até 5 meses após o parto


Candidatura do empregado para cargo de direção de Comissões Internas de Prevenção de Acidentes-CIPA, ou o empregado sindicalizado para cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleitos, ainda que suplentes, até 1 ano após o final do mandato


Garantia de emprego dos representantes dos empregados-membros, titulares ou suplentes, de Comissão de Conciliação Prévia, instituída no âmbito da empresa, até 1 ano após o final do mandato


Demais garantias de emprego decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa


Suspensão contratualAtestado de saúde Ocupacional (ASO) com declaração de inaptidão

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Despedida Sem Justa Causa

Modalidade de ruptura que incorpora o maior número de verbas rescisórias trabalhistas Mesmos títulos da rescisão indireta.


Direito ao pagamento de :

Aviso prévio 13º salário proporcional Férias proporcional e indenizadas + 1/3 Liberação do FGTS com depósito complementar de 40% Entrega das guias CD/SD (comunicação de dispensa e seguro desemprego) Indenização adicional prevista na Lei n.º 7.238/84 (Súmula 314 do TST), se a dispensa ocorrer no trintídio anterior à data – base


Importante :

Aviso prévio : a parcela, como direito rescisório, não pode ser objeto de renúncia. Assim, o pedido do empregado de liberação de cumprimento do aviso prévio, em caso de despedida injusta, “não exime o empregador de pagar o respectivo valor” (Súmula 276 do TST). O aviso prévio torna-se simplesmente indenizado e não trabalhado.


Importante :

Aviso prévio

Caso haja prova de o empregado ter arrumado novo emprego é que propiciará a indenização da empresa no pagamento (Súmula 276 do TST).


Importante :

Seguro-Desemprego : a falta administrativa empresarial quanto a tais procedimentos (entrega das guias e etc.) pode gerar obrigação indenizatória relativamente aos valores do seguro-desemprego

(art. 59 do Código Civil/1916; art. 186 do Código Civil/2002; art. 8º da CLT; ex-OJ 211 da SDI-I do TST e Súmula 389 do TST)

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Despedida Com Justa Causa

A despedida do empregado por justa cauda suprime ao mesmo o direito ao recebimento de qualquer das parcelas rescisórias devidas na demissão sem justa causa.

Cabe exclusivamente o procedimento rescisório de “baixa” na CTPS (sem qualquer anotação desabonadora, nos termos do § 4º do art. 29 da CLT) e entrega do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.

Se houver verbas vencidas, que não se afetam pelo modo de rescisão do pacto (férias simples, saldo salarial, etc), estas deverão ser pagas no termo de rescisão.


As hipóteses que constituem motivo para despedida do empregado por justa causa constam dos seguintes dispositivos:

• Artigo 482 da CLT (situações típicas)• Artigo 158, § único da CLT (EPI)• Artigo 508 da CLT (Bancário)• Artigo 240, § único da CLT (Ferroviário)


Considerações adicionais a respeito da despedida do empregado por justa causa:

Princípio de gradação das penas:-Advertência verbal-Advertência escrita-Suspensão (1,2,3..até 30 dias)-Dispensa por justa causa



Inquérito Judicial para Apuração de Falta Grave (853 e ss, da CLT )



Respeito a pessoa humana e sua dignidade.(Princípio geral)


• CLT, Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

• a) ato de improbidade;

• b) incontinência de conduta ou mau procedimento;


• CLT, Art. 482

• c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

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• CLT, Art. 482

• d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

• e) desídia no desempenho das respectivas funções;

• f) embriaguez habitual ou em serviço;

• g) violação de segredo da empresa;


• CLT, Art. 482

• h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

• i) abandono de emprego;

• j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

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• CLT, Art. 482

• k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

• l) prática constante de jogos de azar.

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• CLT, Art. 482

• Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional.(Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

http://www.planalto.gov.br/ccivil/decreto-lei/Del0003.htm#art12


Pedido de Demissão

Esta modalidade implica o pagamento de apenas três verbas estritamente rescisórias:- o saldo de salários- o 13º salário proporcional- as férias indenizadas e proporcionais + abono de 1/3 (estas inclusive para ao empregados com menos de um ano, anos termos da Súmula 261, feito com suporte na Convenção n.º 132 da OIT)

Pedido de Demissão

O demissionário não receberá:

- aviso prévio (aliás, deverá conceder o aviso de 30 dias ao empregador, nos termos do art. 7º, XXI, CF/88 e art. 487, caput, da CLT)

- não terá liberado o FGTS (somente o receberá após 3 anos de conta inativa)

Pedido de Demissão

O demissionário não receberá:

- perde a proteção das garantias de emprego, se existentes

- não recebe as guias do seguro-desemprego

Pedido de Demissão

Algumas considerações sobre o processamento do pedido de demissão :

a) o pedido de demissão, do empregado com mais de 01 (um) ano de serviço só será válido com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho (§ 1º, artigo 477, da CLT)Obs.: é a chamada homologação de rescisão

Pedido de Demissão

Algumas considerações sobre o processamento do pedido de demissão :

b) sempre na forma escrita

Questão: Cabe pedido de demissão na forma verbal ???

Pedido de Demissão

“Pedido de demissão. Formalidade documental exigida em Lei. Art. 477, parágrafo 1º da CLT, c/c 107 do Código Civil. Em sendo o pedido de demissão declaração de vontade do empregado que põe fim a contrato de trabalho, e considerando o princípio da continuidade do vínculo empregatício, a lei exige formalidade documental para sua validade, qual seja, a devida homologação pelo sindicato obreiro ou autoridade do Ministério do Trabalho. Inteligência dos artigos 477, da CLT parágrafo 1º, c/c art. 107 do atual Código Civil”. (TRT-SP – Proc.: 20090574030 - Acórdão 20090714479 - 3ª Turma – Rel. Jonas Santana de Brito – DOJ 08/09/2009)

Pedido de Demissão

“Quitação das verbas rescisórias. Pedido de demissão. Ausência de homologação do sindicato ou do Ministério do Trabalho. Invalidade. A exigência da assistência sindical ou do Ministério do Trabalho para a homologação de pedido de demissão de empregado com mais de um ano de serviço é pressuposto objetivo de validade do ato.” (TRT-SP – Proc.: 20070651382 - Acórdão 20090663661 - 12ª Turma – Rel.

Davi Furtado Meirelles – DOJ 04/09/2009)

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Rescisão Indireta

É a chamada “justa causa do empregador”.

Está prevista no artigo 483 da CLT e no § único do artigo 407 da CLT (trabalho do menor).

Rescisão Indireta

É a chamada “justa causa do empregador”.

Está prevista no artigo 483 da CLT e no § único do artigo 407 da CLT (trabalho do menor).

No caso da rescisão indireta, o empregado “poderá” suspender a prestação dos serviços (§§ 1º e 3º, artigo 483 da CLT).

Rescisão Indireta

• Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

• a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

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Rescisão Indireta

• Art. 483 –

• b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

• c) correr perigo manifesto de mal considerável;

• d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

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Rescisão Indireta

• Art. 483 –

• e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

• f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

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Rescisão Indireta

• Art. 483 –

• g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

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Rescisão Indireta

• Art. 483 –

• § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

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Rescisão Indireta

• Art. 483 –

• § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

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Rescisão Indireta

• Art. 483 – • § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e

"g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965)

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http://www.planalto.gov.br/ccivil/LEIS/L4825.htm#art1

Rescisão Indireta

• Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

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Rescisão Indireta

• Art. 407• Parágrafo único - Quando a empresa não

tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483. (Incluído pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967)

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Rescisão Indireta

Dá direito às verbas rescisórias de forma ampla e igualmente à demissão sem justa causa.

Rescisão Indireta

São devidos:• Aviso prévio• 13º salário proporcional• Férias proporcional e indenizadas + 1/3• Liberação do FGTS com depósito complementar

de 40%• Entrega das guias CD/SD (comunicação de

dispensa e seguro desemprego)• Indenização adicional prevista na Lei n.º

7.238/84 (Súmula 314 do TST), se a dispensa ocorrer no trintídio anterior à data –base

Rescisão Indireta

Algumas considerações sobre a rescisão indireta:

a) caso Portuguesa de Desportos X Jogador Edno (alíneas “b” e “c” do art. 483 da CLT)(dirigentes armados ameaçaram jogadores após derrota do time na Série B do Campeonato Brasileiro de 2009)

Rescisão Indireta


b) atraso contumaz no pagamento dos salários (alíneas “b” e “c” do art. 483 da CLT)

Rescisão Indireta


c) assédio moral ou sexual (alínea “e” art. 483 da CLT)

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Culpa Recíproca

Este tipo de término contratual, bastante raro, supõe decisão judicial a respeito, no quadro de um processo trabalhista.

Culpa Recíproca

Este tipo de término contratual, bastante raro, supõe decisão judicial a respeito, no quadro de um processo trabalhista.

A concorrência de culpa das partes nos fatos envolventes à extinção do contrato não pode ser desprezada pelo Direito, conduzindo a uma resposta normativa equânime e equilibrada, com justa distribuição de vantagens e desvantagens rescisórias.

Culpa Recíproca

Assim, havendo culpa recíproca no ato que determina a rescisão do contrato de trabalho, o Juiz do Trabalho reduzirá a indenização à que seria devida, pela metade (artigo 484 da CLT e Súmula 14 do TST, com nova redação pela Súmula 121 do TST).

Culpa Recíproca

Na mesma direção a lei do FGTS que assevera que reconhecida em juízo a culpa recíproca quanto ao término contratual, o acréscimo rescisório sobre o FGTS de 40%, será devido apenas pela metade (art. 18, § 2º, Lei n.º 8.036/90).

Culpa Recíproca

Exemplos de término contratual por culpa recíproca das partes:

- empregado e empregador contribuem para falência da empresa

Culpa Recíproca


- empregado inabilitado explode empresa por ato de imprudência

Culpa Recíproca


- empregado inabilitado faz aplicações temerárias e de maneira imprudência, levando a empresa falência

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Dispensas Discriminatórias

É terminantemente vedada a dispensa discriminatória de qualquer empregado sob qualquer tipo de pretexto.


Dispositivos constitucionais:

“Art. 1°. A República Federativa do Brasil, formada pelo união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em estado democrático de Direito e tem como fundamentos:...

III – a dignidade da pessoa humana;”


Dispositivos constitucionais:

“Art. 3º Constituem objetivos fundamentais da República Federativa do Brasil:IV - promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação.”


“Art. 5º Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes (...)”


“Art. 7°. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

...

XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;


“Art. 7°.

...

XXXI – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre profissionais respectivos;”


Causas de Discriminação

• discriminação por etnia (Africanos)



• discriminação por etnia (Africanos)• discriminação por sexo (mulher/gravidez)



• discriminação por etnia (Africanos)• discriminação por sexo (mulher/gravidez)• discriminação por credo (pai de

santo/roupas)



• discriminação por etnia (Africanos)• discriminação por sexo (mulher/gravidez)• discriminação por credo (pai de

santo/roupas)• discriminação por orientação sexual

(travesti...exército)



• discriminação por idade (idade avançada...qual definição ??)




• discriminação por estado civil (casado.....filhos...)




• discriminação por estado civil (casado.....filhos...)

• discriminação do portador de necessidades especiais (cadeirantes)



• discriminação da vítima de acidente de trabalho e doença decorrente do trabalho (audição.....visão.....)




• discriminação do portador de moléstia alarmante (aids)




• discriminação do portador de moléstia alarmante (aids)

• discriminação por restrição de crédito (CND-Serasa)



• outros tipos (estética; hábitos particulares: fumo, bebida; condenação criminal; opção política e opção esportiva)


Formas de Reparação do Ato Discriminatório

• indenização pecuniária (nas diversas fases contratuais)




• retratação pública (nas diversas fases contratuais)




• retratação pública (nas diversas fases contratuais)



• aplicação de multas ao infrator (nas diversas fases contratuais e o ente a ser reparado é o Estado/Sociedade)



• aplicação de multas ao infrator (nas diversas fases contratuais e o ente a ser reparado é o Estado/Sociedade)

• reintegração do empregado (na fase rescisória)

Encerramento das Atividades do Empregador

Também denominada rescisão por “extinção da empresa ou estabelecimento”.

Considera-se que a extinção da empresa (no país) ou do estabelecimento (em certo local ou município) é decisão que se coloca dentro do âmbito do poder diretivo do empregador.


Em consequência, é inerente ao risco empresarial por ele assumido (art. 2º, caput, da CLT, arts. 497 e 498, da CLT; Súmula 44 do TST).

Assim é equiparável à demissão sem justa causa, provocando o pagamento das verbas rescisórias inerentes à dispensa sem justa causa.


Há situações que atenuam o encargo empresarial no tocante às verbas rescisórias em caso de “extinção da empresa ou estabelecimento”. Trata-se da força maior.


O artigo 502 da CLT estipula que o fator de força maior que determine a extinção da empresa ou do estabelecimento, provocando a terminação do contrato, reduz pela metade as indenizações rescisórias.

O fator de força maior também provoca a redução pela metade a multa do do FGTS (art. 18, § 2º, Lei n.º 8.036/90).


Ocorrendo, ainda, a extinção contratual em virtude de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por autoridade municipal, estadual ou federal, prevalecerá o pagamento da indenização, MAS A CARGO DA RESPECTIVA PESSOA JURÍDICA DE DIREITO PÚBLICO e não do empregador (art. 486 da CLT). (“Factum principis”)

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Morte do Empregado e Morte do Empregador

São duas modalidades distintas de dissolução do contrato.

A primeira causa (morte do empregado) provoca, necessariamente, o fim do contrato de trabalho.

Isso ocorre em virtude da pessoalidade inerente a esse contrato: sendo infungível a pessoa do trabalhador, extingue-se, automaticamente, a relação de emprego com o seu falecimento.


Este tipo de rescisão exclui o pagamento das verbas rescisórias decorrentes da dispensa injusta, que não houve.

Caberá ao espólio apenas: o saldo de salário, 13º salário proporcional e as férias vencidas e proporcionais + 1/3. Os dependentes previdenciários levantarão o FGTS (art. 20, IV, Lei 8.036/90).


Porém se a morte do empregado foi provoca culposamente pelo empregador (acidente de trabalho, por exemplo), a solução jurídica tende a ser distinta (art. 483, “c”, da CLT).


A segunda causa (morte do empregador pessoa física, obviamente) nem sempre provoca o fim do contrato de trabalho, pois o empreendimento econômico não cessará necessariamente, eis que poderá continuar em funcionamento pelos respectivos herdeiros.


Sendo este o caso, e não havendo interesse do empregado no término do contrato, nenhum efeito rescisório se produz.

Dá-se, pois, a sucessão trabalhista, em seu padrão regular (artigos 10 e 448 da CLT).


Caso a morte do empregador implique efetivamente na terminação do empreendimento, há de se provocar necessariamente a extinção do contrato de trabalho.

Neste caso há amplo rol de verbas trabalhistas, conforme prevê o artigo 485 da CLT.

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Aviso PrévioNão havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa. (CLT, artigo 487)

Aviso PrévioA falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço. (§ 1º, art. 487, da CLT).

A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. (§ 2º, art. 487, da CLT).

Aviso PrévioEm se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço. (§ 3º, art. 487, da CLT)

Aviso PrévioÉ devido o aviso prévio na despedida indireta. (§ 4º, art. 487, da CLT)

O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. (§ 5º, art. 487, da CLT)

Aviso PrévioO reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (§ 6º, art. 487, da CLT)

Aviso Prévio

É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação.

Aviso Prévio

Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Aviso Prévio

O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Aviso Prévio

Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Aviso prévio reconsiderado ou ratratado.

Aviso Prévio

O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Aviso Prévio

O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. *

Extinção do Contrato no Direito Internacional do Trabalho

Na dispensa individual são previstas, no plano internacional, técnicas jurídicas de controle a priori que dificultem ou impeçam a dispensa sem motivo justo.


Em geral, exigindo do empregador, por exemplo, a prévia comunicação do motivo por escrito e o seu exame na própria empresa, quando o empregado dispensado poderá fazer-se acompanhar por um representante eleito dos empregados.


A Convenção 158 da OIT, por exemplo (que trataremos especificamente mais adiante), prevê procedimentos prévios à dispensa individual e prescreve que ela não deverá ocorrer antes de se dar ao empregador a possibilidade de se defender das acusações feitas contra ele.


Direito Francês

No Direito Francês, o artigo L. 122-14 do Código do Trabalho, prevê que o empregador, pretendendo dispensar um empregado deve, antes da decisão, convocá-lo por meio de carta, para uma reunião, quando indicará o motivo da dispensa.

Nessa reunião em que o empregador apresentará o motivo da dispensa e ouvirá as explicações do empregado, este poderá fazer-se acompanhar por um representante eleito pelos empregados na empresa.


Direito Francês

Não ficando comprovada a causa real e séria para a dispensa de um empregado, o artigo L. 122-14-4 do Código do Trabalho garante-lhe a reintegração no emprego, que, no entanto, em caso de recusa do empregador ou do próprio empregado, será convertida no pagamento de uma indenização especial no valor mínimo de seis salários, mas que poderá ser bem superior, caso o empregado comprove prejuízo importante, em razão de um desemprego prolongado.

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Direito Italiano

A Lei n.º 300, de 20 de maio de 1970, em seu artigo 18, prevê, nos casos de dispensa sem motivo justo, a reintegração no emprego, que é garantida pela aplicação de astraintes, em caso de recusa do empregador.

Este modelo de imposição de multa tem se mostrado bem eficaz.

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Direito Português

No Direito Português, o Decreto-lei n.º 372-A, de 16.7.75, conhecido como Lei do Despedimento e o Decreto-lei n.º 64, de 27.2.89, prevêem que o despedimento sem justa causa ou motivo atendível traz como consequência a reintegração do empregado, salvo sua opção por uma indenização.

Indenização esta não facultada ao empregador, uma vez que, conforme a jurisprudência, seria o mesmo que permitir a subsistência do despedimento sem justa causa.

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Convenção 158 da OITOrganização Internacional do Trabalho

Ratificação e Denúncia

A Convenção 158 da OIT foi RATIFICADA pelo Brasil em 10 de abril de 1996, por intermédio do Decreto n.º 1.855/96.Em 20 de dezembro de 1996 (oito meses após a ratificação), a Convenção foi DENUNCIADA através do Decreto n.º 2.100/96.

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Convenção 158 da OITOrganização Internacional do Trabalho

Justificação do Término

Dispõe o artigo 4º da Convenção 158 da OIT que não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com:

• sua capacidade ou

• seu comportamento ou

• baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço.

Convenção 158 da OIT


Entre os motivos que não constituirão causa justificada para o término da relação de trabalho constam os seguintes:

a) a filiação a um sindicato ou a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento de empregador, durante as horas de trabalho;



b) ser candidato a representante dos trabalhadores ou atuar ou ter atuado nessa qualidade;



c) apresentar uma queixa ou participar de um procedimento estabelecido contra um empregador por supostas violações de leis ou regulamentos, ou recorrer perante as autoridades administrativas competentes;



d) a raça, a cor, o sexo, o estado civil, as responsabilidades familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a ascendência nacional ou a origem social;



e) a ausência do trabalho durante a licença-maternidade.



Dispõe o artigo 6º da Convenção 158 que a ausência temporal do trabalho por motivo de doença ou lesão não deverá constituir causa justificada de término da relação de trabalho.



A definição do que constitui uma ausência temporal do trabalho, a medida na qual será exigido um certificado médico e as possíveis limitações à aplicação do serão determinadas em conformidade com os métodos de aplicação mencionados no artigo 1º da Convenção (através de legislação ou prática de cada país). *


Procedimentos Prévios ao Término por Ocasião do Mesmo

Dispõe o artigo 7º da Convenção 158 que não deverá ser terminada a relação de trabalho de um trabalhador por motivos relacionados com seu comportamento ou seu desempenho antes de se dar ao mesmo a possibilidade de se defender das acusações feitas contra ele, a menos que não seja possível pedir ao empregador, razoavelmente, que lhe conceda essa possibilidade.

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Recurso Contra o Término

O artigo 8º da Convenção 158 da OIT prevê recurso contra ato do empregador que por fim ao contrato de trabalho.



O trabalhador que considerar injustificado o término de sua relação de trabalho terá o direito de recorrer contra o mesmo perante uma organismo neutro, como, por exemplo, um tribunal, um tribunal do trabalho, uma junta de arbitragem ou um árbitro.



Se uma autoridade competente tiver autorizado o término, a aplicação desta regra poderá variar em conformidade com a legislação e a prática nacionais.



Poder-se-á considerar que o trabalhador renunciou a seu direito de recorrer contra o término de sua relação de trabalho se não tiver exercido tal direito dentro de um prazo razoável após o término.



Prevê também a Convenção 158 (art. 9º) que para o trabalhador não ficar obrigado a assumir por si só o peso da prova de que seu término foi injustificado, os métodos de aplicação mencionados na Convenção deverão prever uma ou outra das seguintes possibilidades, ou ambas:



a) caberá ao empregador o peso da prova da existência de uma causa justificada para o término;



b) os organismos neutros mencionados estarão habilitados para decidir acerca das causas alegadas para justificar o término, levando em conta as provas apresentadas pelas partes e em conformidade com os procedimentos estabelecidos pela legislação e a prática nacionais.



Nos casos em que forem alegadas, para o término da relação de trabalho, razões baseadas em necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço, os organismos neutros mencionados estarão habilitados para verificar se o término foi devido realmente a essas razões.



Porém estas medidas em que esses organismos estarão habilitados também para decidirem se tais razões seriam suficientes para justificar o término deverá ser determinada pelos métodos de aplicação definidos na legislação e costumes de cada país.



Prevê a Convenção 158, em seu artigo 10º, que se os organismos neutros chegarem à conclusão de que o término da relação de trabalho é injustificado.


Recurso Contra o TérminoSe, em virtude da legislação e prática nacionais, esses organismos não estiverem habilitados ou não considerarem possível, devido às circunstâncias, anular o término e, eventualmente, ordenar ou propor a readmissão do trabalhador, terão a faculdade de ordenar o pagamento de uma indenização adequada ou outra reparação que for considerada apropriada.

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Decisão N° 023456/2004-PATR . Recurso Ordinário Relator(a): JORGE LUIZ SOUTO MAIOR

EMENTA: DISPENSA COLETIVA DE EMPREGADOS. DIREITO POTESTATIVO UTILIZADO DE FORMA ABUSIVA E FORA DOS PARÂMETROS DA BOA FÉ. NULIDADE. APLICAÇÃO DO ARTIGO 7o. I, DA CF/88, DOS ARTS. 421, 422 E 472 DO NOVO CÓDIGO CIVIL, DA CONVENÇÃO 158 DA OIT E DOS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO E DO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Todos os trâmites para validade da Convenção n. 158, da OIT, no ordenamento nacional foram cumpridos. Os termos da Convenção são, inegavelmente, constitucionais, pois a Constituição (...)

http://consulta.trt15.jus.br/consulta/owa/pDecisao.wAcordao?pTipoConsulta=PROCESSO&n_idv=522341


Decisão N° 015846/2004-PATR .Recurso Ordinário Relator(a): JORGE LUIZ SOUTO MAIOR

EMENTA: DISPENSA IMOTIVADA. DIREITO POTESTATIVO UTILIZADO DE FORMA ABUSIVA E FORA DOS PARÂMETROS DA BOA FÉ. NULIDADE. APLICAÇÃO DO ARTIGO 7o. I, DA CF/88, DOS ARTS. 421, 422 E 472 DO NOVO CÓDIGO CIVIL, DA CONVENÇÃO 158 DA OIT E DOS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO E DO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Todos os trâmites para validade da Convenção n. 158, da OIT, no ordenamento nacional foram cumpridos. Os termos da Convenção são, inegavelmente, constitucionais, pois a Constituição brasileira (...)



Decisão N° 006912/2004-PATR Recurso Ordinário Relator(a): JORGE LUIZ SOUTO MAIOR

EMENTA: DISPENSA COLETIVA DE EMPREGADOS. DIREITO POTESTATIVO UTILIZADO DE FORMA ABUSIVA E FORA DOS PARÂMETROS DA BOA FÉ. NULIDADE. APLICAÇÃO DO ARTIGO 7o. I, DA CF/88, DOS ARTS. 421, 422 E 472 DO NOVO CÓDIGO CIVIL, DA CONVENÇÃO 158 DA OIT E DOS PRINCÍPIOS GERAIS DO DIREITO E DO DIREITO INTERNACIONAL DO TRABALHO. Todos os trâmites para validade da Convenção n. 158, da OIT, no ordenamento nacional foram cumpridos. Os termos da Convenção são, inegavelmente, constitucionais, pois a Constituição (...)



Decisão N° 008150/2000-SPAJ .Recurso Ordinário Relator(a): ELIANA FELIPPE TOLEDO

EMENTA: CONVENÇÃO 158 DA OIT. APLICABILIDADE. Embora inserida em nosso ordenamento jurídico através do Decreto 1855/96, suas normas são inaplicáveis posto padecerem de inconstitucionalidade foram e material, além de se tratar de Convenção formalmente denunciada através do Decreto 2.100/96.



Decisão N° 034751/1998-SPAJ Recurso Ordinário Relator(a): ANTÔNIO MIGUEL PEREIRA

EMENTA1. TURNOS ININTERRUPTOS - INTERVALOS E DESCANSO NÃO INTERROMPEM. Os intervalos para refeições e descanso semanal não descaracterizam o turno ininterrupto (Enunciado 360, TST). 2. ESTABILIDADE - CONVENÇÃO 158 DA OIT. O Excelso Supremo Tribunal Federal já decidiu pela inaplicabilidade da Convenção 158 da OIT, porque a norma constitucional estabeleceu a lei complementar como veículo da estabilidade.



Decisão N° 034447/1998-SPAJ .Recurso Ordinário Relator(a): ANTÔNIO MIGUEL PEREIRA

EMENTA1. ESTABILIDADE - CONVENÇÃO 158/OIT. O Pleno do Excelso Supremo Tribunal Federal já decidiu que a Convenção 158 da OIT não é auto-aplicável, através de julgamento de liminar na ADIn 1480-3-DF, porque a Constituição estabeleceu que a garantia de emprego deve ser estabelecida por lei complementar. 2. HORAS EXTRAS - CARTÕES DE PONTO - INVALIDAÇÃO. A prova testemunhal pode ser suficiente para invalidar cartões de ponto e comprovar trabalho em horário extraordinário. 3. HORAS EXTRAS - BANCÁRIO - DIVI


Boa noite.

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EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO Direito Internacional do Trabalho e Convenção 158 da OIT. Gabriel Lopes Coutinho Filho Material disponível em