FACULDADE ÁREA1

CARREIRA LIDEDERANÇA E TRABALHO EM EQUIPE

CURSO: ENGENHARIAS

ALUNOS: EVERTON LOPES FELIPE GOES GABRIEL CARVALHO

GESTÃO DE CARREIRAS: DILEMAS E PERSPECTIVAS.

Capítulo 9

O sistema de carreira no setor público: Descrição, Análise comparativa e perspectiva.

PROPÓSITO Conceituar o sistema de carreira como

característica fundamental da administração pública profissional, descrever as formas de estruturação dos cargos públicos adotados por diferentes países, analisar o modo utilizado pelo Brasil para organizar seus funcionários e mostrar as características postuladas pelos especialistas para o estabelecimento de um sistema de carreira adaptado às circunstâncias do presente.

DIVISÃO

1. Reforma do estado e da administração pública.2. Conceito de função pública.3. Sistemas de emprego público4. O regime estatutário5. A garantia de estabilidade6. Perspectivas

REFORMA DO ESTADO E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

A ideia da flexibilidade

Segundo a OCDE (Organização para a cooperação e desenvolvimento econômico), a idéia de flexibilidade compreende o conjunto de meios destinados a melhorar a eficácia das organizações e sua capacidade de adaptação às variações do contexto em que elas trabalham.

ACEPÇÕES DA EXPRESSÃO FLEXIBILIDADE DO TRABALHO

Numérica ou externa: Liberdade dos empregados de modificar seus efetivos de pessoal e de contratar trabalhadores temporários.

Tempo de trabalho: Da jornada, tempo parcial, duração máxima da jornada e da semana, organização do ano, personalização dos horários, eliminação das restrições ao trabalho noturno e aos períodos de repouso obrigatório.

Funcional ou do emprego: Não-fragmentação, não-divisão da mão-de-obra, mobilidade interna. Preconiza a compatibilidade a compatibilidade entre o quadro de pessoal efetivo e o volume de trabalho a ser realizado.

Remuneração: Visa à adequação dos salários às condições econômicas dadas. Contempla a desindexação dos salários e o atrelamento destes a índices de produtividade.

Gestão ou técnico-organizacional: Adoção de técnicas que permitem o uso mais eficiente dos recursos materiais, financeiros, tecnológicos e de informação para alcançar os objetivos organizacionais de forma competitiva.

REFORMA DO ESTADO E DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA.

O modelo Weberiano

Maximilian Karl Emil Weber foi um intelectual alemão, jurista, economista e considerado um dos fundadores da sociologia. Weber estabelece as características da função profissional conforme seu modelo racional-legal.

FUNCIONÁRIOS DO QUADRO ADMINISTRATIVO São individualmente livres e sujeitos apenas aos deveres objetivos de

seu cargo. Estão organizados numa hierarquia de cargos claramente definida. Agem conforme competências rigorosamente determinadas. Estão Vinculados mediante contrato, ou seja, através de livre seleção. Sua nomeação se fundamenta na qualificação profissional testada

através de provas ou diploma que comprovem sua qualificação. São remunerados em dinheiro com salários fixos, na maioria das vezes

com direito a pensão; o contrato é rescindível sempre a pedido do próprio funcionário e em determinadas circunstâncias pelo empregador; sua remuneração é inicialmente graduada de acordo com o nível hierárquico, depois pela sua responsabilidade do cargo.

Exercem o cargo como sua única ou principal profissão. Tem uma carreira ou perspectiva de ascensões e progressões baseados

na antiguidade, no merecimento ou em ambos. Trabalham separados da propriedade dos meios administrativos e sem

sem apropriação do cargo Estão submetidos a uma rigorosa disciplina e controle administrativo.

A CRÍTICA AO TIPO IDEAL WEBERIANO Os avanços propostos por Weber tornaram-se,

com o tempo, negativos. Os americanos Osborne e Gaebler, analistas em administração pública, afirmam:

“Ao dificultar o desvio do dinheiro público, tornou virtualmente impossível administrá-lo bem. Ao adotar exames de seleção, introduziu a mediocridade na força de trabalho; ao impossibilitar a demissão de funcionários, proporcionou estabilidade aos medíocres. O resultado foi o governo com um ethos especial: governo lento, ineficiente, impessoal.”

Ethos - Na Sociologia, é uma espécie de síntese dos costumes de um povo.

A CRÍTICA AO TIPO IDEAL WEBERIANO No Brasil, a partir dos anos 40, percebiam-se

algumas disfunções atribuídas ao modelo weberiano aplicado à organização promovida em 1936 pelo Conselho Federal do Serviço Público Civil e consolidada em 1938 pelo Departamento Administrativo do Serviço Público (DASP). Denunciava-se a concentração por fatores informais, prestando pouca atenção à natureza humana; a preocupação permanente com a racionalidade e a eficiência dos meios e não necessariamente com a plena realização dos fins, ou seja, com a eficácia; a falta de flexibilidade para reagir diante de transformações situacionais;a deformação profissional.

OS IMPACTOS SOBRE O CORPO DE AGENTES PÚBLICOS As modificações anteriormente citadas, incidiram

basicamente sobre os agentes públicos, seja para motivá-los ou demiti-los.

Nos EUA, os agentes públicos foram o primeiro alvo do programa “Reiventando o governo”, que estabeleceu uma meta de redução de 252 mil agentes públicos, posteriormente elevada pelo Congresso para 272.900, o que equivale a cerca de 1/8 dos efetivos. O serviço civil britânico reduziu-se ainda mais - cerca de 30% - nos 15 anos das reformas Thatcher-Major. As reformas muitas vezes condicionaram a estabilidade e introduziram recompensas financeiras. Mudou a própria natureza do trabalho governamental e, no processo, a moral dos empregados do governo sofreu com frequência.

CONCEITO DE FUNÇÃO PÚBLICANoção de função pública

Entende-se por função pública o conjunto de pessoas que ocupam a título profissional um emprego assalariado a seviço de pessoas públicas e estão sujeitas a um estatuto de direito público. É possível determinar três perspectivas a respeito do conjunto de função pública:

NOÇÃO DE FUNÇÃO PÚBLICA Sentido orgânico: conjunto do pessoal da

administração ou conjunto de agentes que não estão submetidos ao direito trabalhista e que estão sujeitos a um estatuto de direito público, ou ainda a categoria mais estrita de funcionários civis.

Sentido formal: regime jurídico aplicável ao conjunto do pessoal administrativo (se este compreende os estatutários e os sujeitos ao direito do trabalho; ou conjunto de regras aplicáveis aos agentes de direito público.

Sentido material: atividade que consiste em colaborar de maneira permanente e a título profissional com a ação das pessoas públicas da administração.

CONCEITO DE FUNCIONÁRIO PÚBLICO Todo indivíduo que exerce funções públicas em

uma entidade estatal, incorporado mediante designação ou outro procedimento legal. São elementos essenciais da figura pública:

a) exercícios de funções públicas (administrativas, legislativas ou jurisdicionais), agentes políticos, funcionários de carreira, transitórios e acidentais, mediante remuneração ou meramente honorários;

b) a atividade deve ser prestada em entidades estatais, isto é, incorporados a elas (por nomeação, eleição etc.);

c) a prestação deve ser realizada em uma entidade estatal.

SISTEMAS DE EMPREGO PÚBLICOAs formas escolhidas pelos diversos países para organizar seus quadros

administrativos podem ser agrupados em dois sistemas:1) Sistema de emprego: Recruta-se o funcionário para ocupar um posto

determinado, no qual se manterá por tanto tempo quanto durar seu serviço na administração pública. A pessoa é escolhida em função das qualidades que supõe esse emprego.Implica uma análise do posto de trabalho, das tarefas a realizar e das responsabilidades do agente. Ele está vinculado à administração por contrato e sua situação é precária porque depende do destino reservado ao emprego.

2) Sistema de carreira: O funcionário não é recrutado para um emprego, mas para um corpo, onde poderá ocupar vários empregos. Consequências: recrutamento, em princípio, por concurso;o agente está em uma situação objetiva, legal e regulamentar, isto é, não contratual; sua situação evolui ao longo da carreira, através de promoções, melhoras de remuneração, etc. É concebido de maneira a que o funcionário dedique toda sua vida profissional à administração, para que são dadas garantias quanto à estabilidade no emprego e possibilidades de promoção.

O SISTEMA DE CARREIRA NO BRASIL No Brasil, o art. 39 da Constituição Federal

de 1988 determina a instituição de planos de carreira para os servidores da administração direta, das autarquias e das fundações públicas em todos os níveis de governo. A disposição abrange, também, a atividade administrativa desenvolvida pelo Legislativo e pelo Judiciário.

OBJETIVOS DO PLANO DE CARREIRASa) Criar um corpo permanente de pessoas altamente

capacitado e imune às alterações dos quadros políticos que são inerentes, inevitáveis e até mesmo salutares no regime democrático;

b) Assegurar a continuidade das ações administrativas, dando a cada cidadão a certeza do regular funcionamento dos serviços públicos, a despeito das mudanças políticas;

c) Melhorar a qualidade dos serviços públicos, como decorrência da capacitação e da permanente evolução técnica dos servidores públicos;

d) Garantir a moralidade das ações administrativas, em face das responsabilidades e das garantias conferidas aos servidores.

O REGIME ESTATUTÁRIOEstatuto do funcionário público

Um dos elementos essenciais do sistema de carreiras é a existência de uma norma, ou conjunto de normas, que regula a situação funcional e a atividade profissional do servidor público. As definições básicas e a regulamentação de seus direitos e obrigações são a matéria primordial do estatuto. Ele introduz uma distinção clara em relação aos demais trabalhadores do país que estão sujeitos habitualmente às normas e aos princípios do direito do trabalho.

ESTATUTO NO BRASIL O primeiro estatuto dos Funcionários

Públicos Civis do Governo Federal foi sancionado pelo Decreto-Lei nº1.713, de 28 de outubro de 1939. Ele regulamenta as disposições das Constituições de 1934 e 1937 referentes ao pessoal público. Anteriormente, em 1936, tinha sido estabelecido o sistema de concursos. Em 1963, a porcentagem de funcionários ingressados por concurso era de 17,8%. De acordo com as previsões iniciais, devia ser de mais de 75%.

ESTATUTOS ESPECIAIS Os estatutos prevêem a existência de regimes

especiais que regulam a situação dos servidores que têm uma função com características diferentes à dos funcionários da administração geral.Esses regimes especiais permitem adaptar o estatuto geral às especificações de cada corpo de funcionários. Existem também os estatutos especiais, sancionados por lei, cujo objetivo principal é restringir o exercício do direito de greve para certas categorias profissionais (administração penitenciária, pessoal de transmissão do Ministério do Interior e pessoal de controle da circulação e segurança aéreas).

ESTATUTOS DOS GRANDES CORPOS Os grandes corpos administrativos são o

Conselho de Estado, a Inspetoria Geral da Fazenda e o Tribunal de Contas. Possuem características que lhes asseguram autonomia. A primeira é o fato de terem sua legitimidade ancorada na história, pois foram textos antigos que definiram suas funções. As outras são sua identificação com o interesse geral e a consciência de serem Estado; o privilégio de serem regidos por suas próprias normas; o fato de ocuparem pontos estratégicos da administração e o seu caráter interministerial.

ESTATUTO DA ALTA GERÊNCIA Uma preocupação crescente é a de outorgar

status especial aos funcionários que ocupam funções de direção e assessoria nos altos escalões hierárquicos da administração pública. Algumas experiências latino-americanas se orientaram nesse sentido, particularmente na Argentina, Brasil e Uruguai. A reforma administrativa brasileira prevê categorias especiais de alta gerência.

ESTATUTO DAS AGÊNCIAS INDEPENDENTES No Brasil as agências reguladores foram

estabelecidas a partir de 1996. A Medida Provisória nº 155, de 23 de dezembro de 2003, convertida na Lei nº 10.871, de 20 de maio de 2004, criou as carreiras de funcionários das agências reguladoras no quadro a seguir.

AGÊNCIAS REGULADORAS CARREIRAS CRIADAS PELO MP

Regulação e Fiscalização:Serviços Públicos de TelecomunicaçõesRecursos EnergéticosPetróleo e Derivados, Álcool Combustível e Gás NaturalServiços de Transporte Terrestre

Suporte à Regulação e Fiscalização:Atividade Cinematográfica e AudiovisualSaúde SuplementarServiços de Transporte AquaviáriosLocais , Produtos e Serviços sob Vigilância Sanitária

A GARANTIA DE ESTABILIDADE A estabilidade é um dos elementos essenciais do sistema

de carreira e, em geral, de todo o regime de emprego público. A garantia contra a demissão arbitrária é um requisito para a existência de um corpo de funcionários profissionais, capacitado nas técnicas de gestão pública, com clara orientação para o interesse público. A defesa contra a arbitrariedade não protege apenas a qualidade da atividade estatal, mas também, uma garantia dos direitos do cidadão, da maturidade social, do desenvolvimento. No Brasil, o art. 41 da Constituição de 1988 confere estabilidade apenas aos funcionários nomeados para cargo de provimento efetivo em virtude de concurso público, após três anos de efetivo exercício. Como condição para a aquisição da estabilidade, é obrigatória a avaliação especial de desempenho por comissão instituída para essa finalidade.

PERSPECTIVAS A tradição na administração pública, inspirada nos princípios

formulados por Max Weber, tem sido a de cargos vinculados a ocupações e profissões, com limites definidos de maneira rígida. De acordo com as reflexões precedentes é possível afirmar que a formulação deve respaldar-se nas seguintes orientações: cargos delineados segundo o enfoque do cargo amplo, ensejando à instituição maior flexibilidade no gerenciamento da mobilidade dos seus recursos humanos, minimizando os desvios de funções e assegurando ao empregado a oportunidade de maior crescimento funcional; descrições dos cargos elaboradas de forma precisa, enfatizando os objetivos essenciais e as tarefas críticas; carreiras estruturadas sob a forma de trajetórias de competências; desdobramento das trajetórias de competências em estágios destinados a proporcionar o desenvolvimento nas carreiras; fixação de um perfil de competências, para cada estágio, indicativo das competências que o empregado deve desenvolver e ampliar como uma das condições fundamentais para seu desenvolvimento funcional, e desenvolvimento nas carreiras e progresso salarial dos empregados baseados no desenvolvimento e na aplicação das competências e resultados por ele alcançados.

GESTÃO DE CARREIRAS NA EMPRESA CONTEMPORÂNEA

Capítulo 5

Processo de Transição de CarreiraElza Fátima Rosa Veloso e Joel Souza Dutra

PROCESSO DE TRANSIÇÃO DE CARREIRA• Movimento na carreira que implica em

assumir uma nova identidade profissional.

• Mudança de função x Transição de carreira• Analogia: Trocar de roupa x Trocar de pele

• É um processo doloroso, porém nos traz grande realização pessoal e profissional

CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRANSIÇÃO DE CARREIRA• Entrada, avanço, reavaliação, nova entrada

precedida de uma ruptura

• Pré-transição, descontentamento, crise, redirecionamento e reestabilização

• Percepção de mudanças comportamentais, no ambiente, nos relacionamentos e no autoconceito profissional

CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRANSIÇÃO DE CARREIRA• Podem ser motivadas por decisão pessoal

• Busca de novos desafios, perda de emprego, proposta de mudança de trabalho;

• Durante o processo, o indivíduo necessita de um tempo para se adaptar aos novos conhecimentos e habilidades e principalmente para construir um novo conjunto de referências

• Quando as pessoas mudam de trajetória, pagam um pedágio de tempo: • Permanecem estagnadas por um período, até

conseguirem voltar a se desenvolver

CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO DE TRANSIÇÃO DE CARREIRA

• Algumas pessoas desenvolvem o que chamamos de carreira complementar, onde podem realizar projetos de desenvolvimento profissional:• Abrir negócios, atividade didática, atividade

filantrópica...

• Nesses casos o indicador de transição é a mudança na identidade. A forma de perceber essa mudança e como a pessoa se apresenta à comunidade.

PROCESSO DE TRANSIÇÃO

• Repensar as prioridades da carreira e sua inter-relação com a família

• Necessidade financeira antes ou após a aposentadoria

• Questionamento sobre valores e prioridades pessoais

PROCESSO DE TRANSIÇÃO

• A auto reflexão não substitui a experiência direta.

• O processo de transição se inicia na ação• As decisões sobre alternativas evoluem na ação

• As pessoas aprendem sobre si mesmas na prática, testando a realidade e não as teorias.

PROCESSO DE TRANSIÇÃO

• Durante uma fase intermediária do período de transição, que pode durar meses ou anos, as pessoas oscilam entre manter as atividades do passado ou abraçar o futuro

• As transições nem sempre começam da mesma maneira:• Alguns profissionais abandonam suas ocupações antes de ter

consciência do que querem para o futuro, outros permanecem no trabalho até que tenham certeza do próximo passo

• Pessoas que perderam o emprego tem menos chance para repensar o assunto e podem sofrer um choque com uma transição repentina

REINVENÇÃO DA CARREIRA

• Estratégias para a reinvenção da carreira:

• Autoconhecimento

• Vivência de contradições é necessária

• Não é um processo linear

• Busque novas experiências

• Encontre novos modelos

• Não existe a hora – H

• Às vezes é preciso retroceder

A CRISE DA MEIA CARREIRA

• Um dos motivos da transição profissional pode ser a crise da meia carreira:• Quando a pessoa está na transição da meia idade (40 anos).

• O fenômeno da inquietação profissional é antigo, mas suas motivações mudam a cada geração. As motivações atuais podem ser:• Gargalo profissional• Tensão entre trabalho e vida pessoal• Dificuldade financeira• Esgotamento• Decepção com a carreira

• A crise da meia carreira pode não levar a pessoa a empreender uma transição de carreira, mas com certeza a faz pensar profundamente sobre seu projeto profissional

A IDENTIDADE NA TRANSIÇÃO

• A transição envolve tanto aspectos objetivos quanto subjetivos:• As características objetivas podem ser vistas,

porém as subjetivas possuem significado somente para o indivíduo.

• Mudanças redefinem nossa identidade, a mudança de carreira não é diferente:• É difícil que essa mudança aconteça de forma

ordenada e planejada. A experiência direta sempre levará vantagem sobre a auto-reflexão, ou seja, o processo de mudança de identidade TAMBÉM se inicia na AÇÃO!

A IDENTIDADE NA TRANSIÇÃO

• Explorar possíveis eus:• Quem eu posso me tornar?

• Subsistindo entre identidades:• Tornar-se um “ex” e colocar em prática as novas possibilidades de

identidades. Viver as contradições

• Identidade em prática:• Esculpir e trabalhar a nova identidade

• Construir uma mudança profunda:• Atualizando objetivos, construindo pequenas vitórias

• Resultados:• Tornando-se a mudança. Atingindo equilíbrio entre quem somos e

quem queremos ser

CONSIDERAÇÕES FINAIS

• A transição de carreira é um assunto antigo, porém ganhou mais notoriedade nos dias atuais.

• Ainda é preciso estudar muito para compreender de forma completa este fenômeno tão complexo, mas principalmente para ajudar àqueles que vivenciam um processo, tão turbulento psicologicamente, às cegas e sem auxílio adequado.