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FACULDADE UNYLEYA Curso de Pós-Graduação em Coaching
João Batista Soares
COACHING SOB A ÓTICA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Belo Horizonte
2018
João Batista Soares
COACHING SOB A ÓTICA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Monografia apresentada ao curso de Pós-graduação da Diretoria de Ensino da Faculdade Unyleya, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista em Coaching, sob orientação da profª Maroly Cristina Vieira.
Área de concentração: Inteligência Emocional
______________________________________ Profa. Maroly Cristina Vieira (Orientadora)
Belo Horizonte, 22 de julho de 2018.
João Batista Soares
COACHING SOB A ÓTICA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
Monografia apresentada ao curso de Pós-graduação da Diretoria de Ensino da Faculdade UnYleYa, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista em Coaching.
Área de concentração: Inteligência Emocional
______________________________________
Orientadora: Profa. Maroly Cristina Vieira
______________________________________ Banca Examinadora
________________________________________ Banca Examinadora
Belo Horizonte, 22 de julho de 2018.
À minha mãe, com seus 86 anos de lucidez, perspicácia e
firmeza, vividos com doçura, ternura e beleza. Um exemplo de
persistência e resiliência: tão nova, e com quinze filhos, foi pega
de surpresa com a partida da alma gêmea e do timoneiro, sem
jamais perder o otimismo, a esperança e olhar altaneiro. Um
exemplo para todos nós!
À Isabelle, filha exemplar, de refinada inteligência, rumo ao
voo estrelar; não à toa tem em seu nome miríade para se
identificar!
À família Soares, e meus quatorze irmãos, de tantas
recordações nostálgicas de uma infância difícil, mas bem vivida;
sinto um aperto no peito ao lembrar de tantos momentos
inesquecíveis e esplendorosos!
João Batista Soares
Qualquer um pode zangar-se – isso é fácil. Mas zangar-se
com a pessoa certa, na medida certa, na hora certa, pelo motivo
certo e da maneira certa – isso não é fácil.
Aristóteles
RESUMO
Esta investigação científica versou sobre as melhores metodologias de Coaching com
o objetivo de alcançar a excelência na Inteligência Emocional – IE, ou seja, otimizar a
capacidade de lidar, entender e compreender as EMOÇÕES nas relações intra e
interpessoais, visando à busca do bem-estar individual, organizacional e/ou social.
Estudos apontam que a Inteligência Emocional – IE é mais importante que a
mental/cognitiva, medida pelo Quoeficiente de Inteligência – QI. Afinal, a dose certa
de emoção e razão permite decisões ponderadas, que desencadeiam reações
positivas. Para tal desiderato, o Coaching desenvolveu dezenas de ferramentas que
permitem alterar o modelo mental formado desde a fase uterina, que funciona como
desígnio ou profecia autorrealizável. A pesquisa evidenciou que a Programação
Neurolinguística - PNL transformou-se no elo entre o Coaching e ciências afins, das
quais os principais conceitos teóricos são adaptados/ajustados para dar praticidade
e/ou cientificidade às ferramentas utilizadas no Processo de Coaching, tais como o
rapport, o método socrático e a comunicação (interna e externa), a fim de elicitar
insights e/ou gatilhos mentais para eliminar crenças e valores sabotadores, bem como
aprimorar as forças e virtudes facilitadoras, inundando o corpo e a mente de
sentimento de autoestima e empoderamento, com explosões de ideias/soluções, que
são ordenadas/sistematizadas em planos de ação, elaborados com a ajuda das
poderosas metodologias de Coaching, que permitem a pessoa sair de uma Estado
Atual – EA (desconfortante) para um Estado Desejado – ED (agradável ou sonhado).
Eis a razão do tema COACHING SOB A ÓTICA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL,
cujas técnicas provocam estados de fluxo e abrem novas e variadas alternativas
viáveis, com imersões profundas nos mistérios da mente-alma-corpo, graças aos
frutíferos estudos nas áreas da Psicologia Positiva, Administração (Liderança/Gestão
de Pessoas), PNL, Neurociência, Filosofia, dentre outras, que maximizam as cinco
aptidões da IE (autoconhecimento, autocontrole, automotivação, empatia e práticas
sociais), com melhoras significativas nas relações e, portanto, nas decisões acertadas
e saudáveis em face do equilíbrio atitudinal entre o QI e IE (racional e emocional).
Palavras-chaves: Coaching e Inteligência Emocional. Neurolinguística. Ciências Afins.
Estado Atual e Estado Desejado. Emoções e Relações Intra e Interpessoais.
ABSTRACT
This scientific research focused on the best Coaching methodologies with the objective
of achieving excellence in Emotional Intelligence (EI), that is, to optimize the ability to
deal with and understand EMOTIONS in intra and interpersonal relationships— aiming
at the search for individual, organizational and/or social well-being. Studies show that
EI is more important than mental/cognitive intelligence, measured by the Intelligence
Quotient (IQ). After all, the right dose of emotion and reason allows thoughtful
decisions that trigger positive reactions. To that end, Coaching has developed dozens
of tools that have the ability to change the mental model developed during the uterine
phase, which functions as a self-actualizing design or prophecy. This research
suggested that Neurolinguistic Programming (NLP) has transformed into a link
between Coaching and related sciences, of which the main theoretical concepts are
adapted/adjusted to give practicality and/or validity to the tools used in the Coaching
process such as rapport, the Socratic method, and communication (internal and
external). These tools elicit insights and/or mental triggers that eliminate sabotaging
beliefs and values, as well as enhance the facilitating forces and virtues that flood the
body and mind with feelings of self-esteem, empowerment, and explosions of
ideas/solutions, which are then ordered/systematized into action plans. Devised with
the help of powerful Coaching methodologies, a person is able to move from a Current
State – CS (discomforting) to a Desired State -DS (pleasant or dreamed). This is the
reason COACHING UNDER THE OPTICS OF EMOTIONAL INTELLIGENCE provoke
flow states and open new and varied viable alternatives, with deep immersions in the
mysteries of mind-soul-body. Thanks to fruitful studies in the areas of Positive
Psychology, Administration (Leadership/People Management), NLP, Neuroscience,
and Philosophy, among others, that maximize EI's five skills: self-knowledge, self-
control, self-motivation, empathy and social practices— significant improvements in
relationships and, therefore, the right and healthy decisions can be made in the face
of the attitudinal balance between IQ and EI (rational and emotional).
Keywords: Coaching and Emotional Intelligence. Neurolinguistics. Related Sciences.
Current State and Desired State. Emotions and Intra and Interpersonal Relationships.
LISTA DE ABREVIATURAS
BPM – Benefícios Percebidos com a Mudança
EA – Estado Atual (situação indesejada, que causa desconforto)
ECP – Esforço/Custo Percebido
ED – Estado Desejado (alvo a ser atingido, de acordo com a menta e o plano de ação)
EI – Emotional Intelligence (inglês) ou Inteligência Emocional - IE
IE – Inteligência Emocional
IQ - Intelligence Quotient (inglês) ou Quociente de Inteligência - QI
NLP - Neurolinguistic Programming (inglês) ou Programação Neuroliguística - PNL
PDCA – Planejar (Plan), Fazer (Do), Chegar (Check) e Ação (Action)
PG – Perdas e Ganhos (matriz que analisas ganhosXperdas para ir do EA para o ED
PNL – Programação Neurolinguística
PRM – Probabilidade de Realização da Mudança
PSP – Psicologia Positiva
QI – Quoeficiente de Inteligência
RPM – Planning Method Rapid (Método de Planejamento Rápido)
SRE/SEF- MG – Subsecretaria da Receita Estadual da SEF-MG
SEF-MG – Secretaria de Estado de Fazenda de Minas Gerais
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 11
1.1 Justificativa da Pesquisa .............................................................................................................. 11
1.1 Problema ..................................................................................................................................... 11
1.2 Objetivo da Pesquisa ................................................................................................................... 12
1.2.1 Objetivos Gerais ................................................................................................................... 12
1.2.2 Objetivos específicos ............................................................................................................ 12
1.3 Metodologia da Pesquisa ............................................................................................................ 12
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA .................................................................................................... 15
2.1 Coaching e o Elo com as Ciências Afins ................................................................................ 15
2.1.1 A Inteligência Emocional e a Psicologia Positiva .................................................................. 18
2.1.2 Estilo de Liderança e/ou Gestão de Pessoas ........................................................................ 19
2.1.3 Neurociência ........................................................................................................................ 20
2.1.4 Ferramentas de Coaching – Práticas .................................................................................... 21
3 COACHING ............................................................................................................................... 22
3.1 Breve Histórico ............................................................................................................................ 22
3.2 Definição de Coaching ................................................................................................................. 22
3.3 Tipos de Coaching: Pessoal e Executivo ...................................................................................... 24
3.4 Qualificações Mínimas Exigíveis do Coach .................................................................................. 24
3.5 Etapas do Processo de Coaching ................................................................................................. 25
3.6 O Código de Ética e o Profissional Coach .................................................................................... 26
3.7 Teorias da Aprendizagem e do Modelo Mental .......................................................................... 28
3.7.1 Teoria Construtivista ............................................................................................................ 28
3.7.2 Teoria Sócio-interacionista (Vygotsky e Wallon) ................................................................. 29
3.8 As Cinco Principais Escolas de Coaching .............................................................................. 31
3.8.1 Método GROW ..................................................................................................................... 31
3.8.2 Método das Metáforas......................................................................................................... 31
3.8.3 Método do Planning Method Rapid - RPM .......................................................................... 32
3.8.4 Método do Custo/Benefício para Mudança ......................................................................... 32
3.8.5 Método do Consciente (Self1) e do Inconsciente (Self2) ..................................................... 33
3.9 Coaching e as Ciências Afins ............................................................................................... 33
3.9.1 Breve Histórico ..................................................................................................................... 33
3.9.2 Programação Neurolinguística – PNL ................................................................................... 34
3.10 Psicopatia e os Cuidados do Coach ................................................................................... 38
3.10.1 Breve Histórico ................................................................................................................... 38
3.10.2 Definição de Psicopatia ...................................................................................................... 38
3.10.3 A População de Perfil Psicopata ......................................................................................... 38
3.10.4 Habitat Natural do Psicopata ............................................................................................. 39
3.10.5 Os Novos Desafios do Profissional Coach .......................................................................... 40
4 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E PSICOLOGIA POSTIVA .................................................................. 41
4.1 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL - IE .......................................................................................... 41
4.1.1 Breve Histórico ..................................................................................................................... 41
4.1.2 Definição de Inteligência Emocional - IE .............................................................................. 42
4.1.3 Persistência .......................................................................................................................... 43
4.2 PSICOLOGIA POSITIVA - PSP ............................................................................................... 44
4.2.1 Breve Histórico ..................................................................................................................... 45
4.2.2 Definição da Psicologia Positiva - PSP .................................................................................. 45
4.2.3 Atividade que Melhoram a Qualidade de Vida .................................................................... 47
4.2.4 Fatores determinantes do bem-estar .................................................................................. 49
4.2.5 Teste das Virtudes e Forças Pessoais ................................................................................... 49
4.2.6 Estado de Fluxo (Flow) ......................................................................................................... 50
5. ESTILOS DE LIDERANÇA E/OU GESTÃO DE PESSOAS ................................................................. 51
5.1 Breve Histórico ............................................................................................................................ 51
5.2 Teoria dos Traços de Personalidades (1900-1940) ..................................................................... 52
5.3 Teorias Comportamentais (1940-1960) ...................................................................................... 52
5.4 Teorias Contingenciais ou Situacionais (1960-1990) .................................................................. 53
5.5 Teorias das “Novas Lideranças” (a partir de 1990) ..................................................................... 53
6 A NEUROCIÊNCIA E OS MISTÉRIOS DA MENTE ........................................................................... 56
6.1 Breve Histórico .................................................................................................................. 56
6.1.1 As Funções dos Cérebros Humanos ..................................................................................... 56
6.2 Definição da Neurociência .......................................................................................................... 57
6.2.1 O Sistema de Compensação dos Três Cérebros ................................................................... 57
6.3 – Ciclo de Aprendizagem e sua Relação com a Pós-Verdade ...................................................... 59
7 FERRAMENTAS DE COACHING – PRÁTICAS ................................................................................ 62
7.1 Matriz de Influência - Meta: Fluência em Inglês em 13 meses .................................................. 62
7.2 Mapa de Auto Avaliação Comportamental – MAC ou Roda Viva ............................................... 65
7.3 Matriz de Visão e Missão ............................................................................................................ 66
7.3.1 Ordenação de Valores – Meta: Maximizar a IE .................................................................... 68
7.4 Matriz Gestão da Mudança I – Meta: Maximizar a IE ................................................................. 69
7.5 Elicitação de Competências Linha do Tempo em Cinco Etapas .................................................. 69
7.6 Elicitação de Competências – Construção da Autoestima .......................................................... 70
7.7 Carta Despedida (Fúnebre) – Objetivo: Maximizar a IE .............................................................. 72
8 CONCLUSÃO ............................................................................................................................ 74
REFERÊNCIAS .............................................................................................................................. 77
11
1 INTRODUÇÃO
1.1 Justificativa da Pesquisa
Para muitos estudiosos da área, a Inteligência Emocional - IE é considerada
mais importante do que a inteligência cognitiva ou mental, medida pelo Quoeficiente
de Inteligência – QI.
Desde a década de 1920 já se discutia sobre esse tema, então denominado
“inteligência social”. A partir dos anos 90, a expressão conquistou o mundo, mormente
após psicólogo Daniel Goleman publicar a obra INTELIGÊNCIA EMOCIONAL, teoria
que trata da capacidade do indivíduo lidar, entender e compreender as emoções do
ser humano (relações intra e interpessoal).
Por outro lado, Coaching desenvolveu poderosas ferramentas para estimular
e/ou apoiar o indivíduo a desenvolver habilidades para melhorar a qualidade de vida.
A questão que se coloca: quais as melhores metodologias de Coaching para
se alcançar alto nível de Inteligência Emocional?
Afinal o indivíduo vive em constante conflito interno e externo; portanto, precisa
desenvolver habilidades para lidar com os fantasmas reais ou imaginários.
Daí a escolha do tema COACHING SOB A ÓTICA DA INTELIGÊNCIA
EMOCIONAL.
1.1 Problema
A Inteligência Emocional - IE é definida como a capacidade que um indivíduo
possui de perceber, entender, avaliar e administrar suas próprias emoções e também
as emoções dos outros, ou seja, são as habilidades intra e interpessoais, quais
sejam: o autoconhecimento, o controle emocional, a automotivação, a empatia e
as habilidades sociais.
O Coaching - Pessoal ou Executivo - é o conjunto de ferramentas e
metodologias aplicadas para desenvolver e/ou aprimorar competências para
alavancar o desempenho pessoal, profissional e/ou organizacional.
Assim, quais as melhores ferramentas e metodologias do Coaching para
estimular, aprimorar, desenvolver e potencializar as habilidades necessárias para
12
alavancar o nível de Inteligência Emocional, portanto, atingir alta performance pessoal
e/ou organizacional?
1.2 Objetivo da Pesquisa
Encontrar as melhores ferramentas, técnicas e metodológicas do Coaching,
com o escopo de atingir o grau de excelência no desenvolvimento e/ou aprimoramento
da Inteligência Emocional – IE e, consequentemente, promover a qualidade de vida e
a maximização do desempenho individual e/ou organizacional.
1.2.1 Objetivos Gerais
Demonstrar que as técnicas de Coaching, quando bem selecionadas e/ou
aplicadas, são poderosos instrumentos na construção de eficazes planos de ação,
com foco em aprimorar e/ou maximizar as cinco habilidades da Inteligência
Emocional - IE, consideradas, após estudos científicos, um poderoso, quiçá o mais
importante componente para se determinar o fracasso ou o sucesso organizacional
e/ou individual.
Analisar os constructos teóricos do Processo de Coaching e da Inteligência
Emocional – IE, cujas principais fontes de pesquisa centram-se na Psicologia Positiva
– PSP, na Programação Neurolinguística – PNL, na Neurociência, na Psiquiatria, na
Administração e na Filosofia.
1.2.2 Objetivos específicos
Verificar as ferramentas ou as metodologias de Coaching mais eficazes para
desenvolver e/ou potencializar as habilidades da Inteligência Emocional do indivíduo.
Otimizar o relacionamento intra e interpessoal, bem como a capacidade de
eloquência e de comunicação, inclusive em eventos públicos.
Aprimorar a Inteligência Emocional e melhorar a qualidade de vida, bem como
maximizar o perfil de liderança individual e/ou organizacional.
1.3 Metodologia da Pesquisa
13
A experiência profissional, a relação direta com o tema problematizado, aliado
ao farto material bibliográfico disponível, enriqueceram a presente investigação
científica em busca da efetividade do Processo de Coaching para o aprimoramento
da Inteligência Emocional – IE, com vistas a transformar vidas, fazendo mais e
melhor, com muito menos esforço e desgaste psicológico.
O estudo selecionou os melhores métodos de Coaching para potencializar a
Inteligência Emocional – IE e, claro, minimizar os impactos psicológicos dos conflitos
cotidianos, em um mundo cujos valores pessoais quase sempre se sobrepõem ao
interesse público, em detrimento de uma sociedade mais justa, fraterna e igualitária.
Diante dos objetivos, trata-se de pesquisa qualitativa, de caráter exploratório e
explicativo, em que se utilizou do estudo da literatura de temas afins - conhecidos,
mas desconexos -, e procurou, por meio da observação direta, pessoal e empírica do
dia a dia, alcançar uma maior compreensão da problemática apresentada.
O corpo da pesquisa desenvolveu-se em cinco capítulos – 3 a 7 -, com vistas a
atingir os objetivos da questão posta sob análise.
O Capítulo 3 – Coaching – discorreu sobre a origem histórica, o conceito e os
significados dos termos Coach, Coachee, Coaching Pessoal, Coaching Executivo,
além de explicar: os tipos, as etapas, as qualificações mínimas e o código de ética
exigidos para o profissional Coach; as teorias de aprendizagem e as cinco principais
escolas de Coaching; a Programação Neurolinguística – PNL e as ciências afins, ou
seja, aquelas relacionadas ao Processo de Coaching.
Nesse capítulo trabalhou-se também a questão da PSICOPATIA, um problema
sério, mas ignorado pelas autoridades competentes, inclusive pelos Coaches. Sabe-
se que no Brasil há mais de 10 milhões de pessoas com perfil psicopático, que ocupam
altos cargos e com os quais se convive diariamente, mas só se descobre tardiamente,
pois, geralmente, têm o apoio institucional em face da capacidade de manipular e
gerar resultados positivos imediatos, mas que em pouco tempo destrói o clima
organizacional, além de vidas e famílias inteiras, ou seja, deixam um rastro de
destruição de difícil superação e/ou recuperação.
No Capítulo 4 houve a fusão de duas correntes em face da origem familiar e
afinidades conceituais e/ou teóricas da Inteligência Emocional - IE e Psicologia
Positiva - PSP. Nesse tópico a pesquisa produziu breve histórico e definiu esses dois
institutos ligados à Psicologia tradicional, no entanto, com enfoque na felicidade,
qualidade de vida, bem-estar e no desempenho pessoal e/ou organizacional.
14
Por um lado, conceituaram-se as cinco habilidades da Inteligência Emocional
– IE (autoconhecimento, controle emocional, automotivação, empatia e habilidades
sociais), consideradas mais importante que o Quociente de Inteligência – QI, com
ambas confluindo para a Psicologia Positiva – PSP, cujo objetivo maior é trabalhar,
potencializar e/ou buscar a saúde e/ou equilíbrio mental e corporal, condições
necessárias para alcançar a qualidade de vida, bem-estar social, individual e
organizacional. Para tal mister, divulgaram-se os testes que identificam as forças e
virtudes pessoais, que levam ao Estado de Fluxo ou à alta performance.
No Capítulo 5 – Estilos de Liderança e/ou Gestão de Pessoas – fez-se um
breve relato acerca das teorias de liderança, desde 1900 até os dias atuais, quando
surgiu o Líder Coach, profissional há décadas reconhecido nos países desenvolvidos,
com habilidades de potencializar e/ou desenvolver o líder ideal, considerado o grande
ativo intelectual para alavancar a eficácia pessoal e/ou organizacional.
O Capítulo 6 – A Neurociência e os Mistérios da Mente – abordou-se a
Teoria do Cérebro Trino, de Paul MacLean, bem como os Neurônios-espelho e a
descoberta de que as Decisões Conscientes, de fato, inexistem.
Nesse Capítulo perscrutou-se um estudo detalhado sobre o funcionamento e o
sistema de compensação dos três cérebros humanos – primitivo, emotivo e
intelectual -, com enfoque nos mecanismos atuais de manipulação de massa – PÓS-
VERDADE - e a formação do HÁBITO ou do piloto automático – ciclo de
aprendizagem -, além de analisar as novas e poderosas técnicas da linguagem, com
o uso da neurolinguística e da neurociência.
Por último, no Capítulo 7 – Ferramentas de Coaching – Práticas – foram
desenvolvidas e/ou simuladas 8 (oito) técnicas e/ou sessões de Processo de
Coaching, com enfoque e/ou metas focadas para o desenvolvimento e/ou
aprimoramento da Inteligência Emocional – IE, duas das quais envolveram técnicas
de hipnose, PSP e PNL, exemplificadas nos tópicos 7.6 – Elicitação de
Competências – Construção de Autoestima e 7.7 – Carta de Despedida
(Fúnebre), que sem dúvidas causaram grande impacto emocional, com a forte
sensação de empoderamento.
15
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
O problema das relações intra e interpessoais é instigante e sempre exigiu
profundas reflexões, razão pela qual desperta, desde os primórdios da humanidade,
grande interesse dos filósofos e cientistas que investigam os mistérios da mente e os
perfis de personalidade do homo sapiens (homem sábio): a espécie animal
considerada inteligente ou racional que habita e gerencia nosso mundo.
Diante da realidade factual, o conhecimento empírico de nossos convívios do
dia a dia gera inquietações e curiosidades, e quase sempre uma explosão de emoções
e/ou sentimentos: seja mediante os conflitos e questionamentos internos consigo
mesmo; seja no ambiente social, familiar e/ou no trabalho, nos quais os choques de
ideias e/ou visão de mundo provocam reações, com doses variadas de emoções.
Como lidar com essas questões individuais (eu interno e externo) e sociais, em
um espaço comum a todos os seres, cada qual com interesses ou necessidades
específicas, mas interligados e dependentes um do outro, para que o planeta seja um
local habitável e tenha vida saudável?
Na busca por respostas, e sob a luz da era da revolução tecnológica, iniciada
a partir da segunda metade do século XX, há, atualmente, velozes e profundas
mudanças de paradigmas, de surpreendentes progressos científicos, inclusive nas
áreas da Neurociência, Psicologia, Administração, Programação Neurolinguística –
PNL e Coaching, principais fontes de onde se extraíram a fundamentação teórica
desta pesquisa, intitulada Coaching sob a Ótica da Inteligência Emocional.
2.1 Coaching e o Elo com as Ciências Afins
Segundo Celestino (2011) o termo coach data do século XVI, quando o vilarejo
de Hungria, de nome Kocs, fabricava carruagem para transportar pessoas até as
margens do Rio Danúbio, com destino a Viena, Austrália. Os ingleses, quando por lá
passavam, pronunciavam coach, ao invés de Kocs.
O termo evoluiu até que a Universidade de Oxford, no século XIX, denominou
de coach o treinador de sua equipe de esporte.
Goldsmith et al (2003, p.82), coautor do best-seller Coaching – O Exercício da
Liderança, define que “coach é um professor, só que sua matéria é o desenvolvimento
16
do indivíduo como um todo e, por sua vez, o desenvolvimento do sistema como um
todo”. Em sua definição, com gancho na origem da expressão, o autor diz que:
A função do coaching é trazer à tona o que há de melhor nas pessoas. O primeiro uso da palavra na língua inglesa foi em relação a um tipo particular de carruagem. Daí, o significado básico de “transportar uma pessoa valiosa de onde ela está para onde ela quer ir. (GOLDSMITH, et al (2003, p. 205).
Dessa forma, a SOCIEDADE LATINO AMERICANA DE COACHING faz uma
análise história e define que Coaching significa:
PERSUADIR. O profissional de coaching atua como um ESTIMULADOR externo que desperta o potencial interno de outras pessoas, usando uma combinação de flexibilidade, insight, perseverança, estratégias, ferramentas pautadas em uma metodologia de eficácia comprovada e, então, o Coach (Profissional) acompanha seu Coachee (Cliente), demonstrando interesse genuíno (às vezes chamado de carisma) para APOIAR os seus clientes de Coaching (Coachees) a acessar seus recursos internos e externos e, com isso, melhorar seu desempenho. (SOCIEDADE LATINO AMAERICANA DE COACHING – SLAC, 2017).
Segundo Alex (2017, p. 10-11), Coaching “envolve muita reflexão e imersão. É
um processo socrático de descobertas por meio de questionamentos profundos e
reflexivos”. O mesmo autor relata que o treinador Timothy Gallwey, na década de
1970, impactou o mundo com o livro “O jogo interior de Tênis”, quando utilizou a
psicologia (Self-1 ou eu-racional e Self-2 ou eu-emocional) para aumentar o
desempenho de seus atletas. Mas o Coaching ficou mundialmente famoso, na década
de 1980, quando Anthony Robbins, com o uso da Programação Neurolinguística –
PNL, escreveu o livro ‘O Poder sem Limites”, do qual originou o manual didático para
o sucesso pessoal.
Mas o que é a Programação Neurolinguística – PNL? Foi a “nova ciência”
que “explodiu” midiaticamente na década de 1970, fruto do “casamento” entre a
psicologia e informática e desenvolvida pelos americanos Richard Bandler e John
Grinder.
No entanto, segundo Oliveira (2015), “como toda pseudociência, o que a PNL
tem de romance não tem de comprovação científica”. Tal conclusão resulta dos
estudos oficiais realizados pelo Conselho Nacional de Investigação, criado pela
Academia Nacional das Ciências dos Estados Unidos, que descartou e enterrou de
vez o caráter científico da PNL.
Assim, atualmente, a PNL alçou à condição de elo entre o Coaching e as
principais ciências afins (Administração, Inteligência Emocional – IE, Psicologia
Positiva – PSP, Neurociência e Filosofia), por meio das quais há o constructo de
17
poderosas metodologias que otimizam o foco, provocam insights e estado fluxo, com
o objetivo de transformar vidas, organizações e, claro, a sociedade.
Um tópico especialmente desenvolvido diz respeito à psicopatia1, pessoas com
quem convivemos diariamente e que deixam um rastro de destruição por onde
passam. Estudos indicam que somente no Brasil há em torno de dez milhões de
indivíduos com esse distúrbio emocional e geralmente estão no topo da estrutura
organizacional:
Mas os camaleões sociais não dão a mínima para dizer uma coisa e fazer outra, se isso lhes valer aprovação social. Simplesmente convivem com a discrepância entre sua imagem pública e sua realidade privada. A psicanalista Helena Deutsch chamou essas pessoas de “personalidades condicionais”, mudando de persona com notável plasticidade à medida que captam sinais dos que as cercam (GOLEMAN, 2011, p. 159).
A pesquisa investigou com esmero esse grande problema social, razão pela
qual o Coach precisa estar preparado para lidar com essa questão e, em muitos casos,
declinar-se do Processo de Coaching, pois são “criaturas” de alta performance e de
carreira meteórica, mas perigosas, mormente se conhecem profundamente a mente
humana. Sina (2017, p. 6) diz que é um indivíduo “voltado para manipulação das
pessoas por meio da oratória bem desenvolvida”.
Verdadeiros lobos em pele de cordeiros, sem nenhuma empatia ou remorso,
mas mestres na simulação e capaz de qualquer coisa em proveito próprio. Sina (2017,
p. 12) diz que são “manipuladores sociais que mentem, caluniam, trapaceiam, se
vigam e nunca admitem que estão fazendo mal a alguém. É como se vivessem num
mundo à parte, onde são o rei e o centro de tudo”.
Segundo Silva (2015, p. 39) são pessoas que só pensam “no poder e na
autopromoção à custa dos outros, e eles são capazes de atropelar tudo e todos com
total egocentrismo e indiferença”.
Silva (2015, p. 96) afirma ainda que seu habitat preferido são cargos que “além
de oferecerem bons salários, proporcionam status social e um amplo território de
atuação e influência”. Essa mesma autora, que é psiquiatra com larga experiência,
discorre que:
(...) para os psicopatas, as sessões terapêuticas podem muni-los de recursos preciosos que aperfeiçoam na arte de manipular e trapacear os outros. Embora eles continuem incapazes de sentir boas emoções, nas terapias,
1 Psicopatia não é doença e muito menos tem cura. Ocorre quando o cérebro emocional – especialmente as amígdalas – apresenta disfunção, de tal sorte que o cérebro racional controla todas as decisões, quando o saudável é ter um equilíbrio entre esses dois hemisférios (emocional e racional). São pessoas narcisistas e egocêntricas, dissimuladas e manipuladoras. São verdadeiros camaleões peçonhentos.
18
aprendem “racionalmente” o que isso pode significar e não poupam tal conhecimento para usá-los na primeira oportunidade. (SILVA, 2015, p. 187).
2.1.1 A Inteligência Emocional e a Psicologia Positiva
Na década de 90 duas novas áreas da psicologia, que até então só se
preocupava com as patologias, ganharam grande repercussão mundial, após as
pesquisas realizadas pelos renomados psicólogos, a saber: Daniel Goleman,
considerado o pai da Inteligência Emocional - IE, cujo foco é exatamente trabalhar
os relacionamentos intra e interpessoais; e Martin E. P. Seligman, o pai da Psicologia
Positiva PSP, que busca a qualidade de vida, a felicidade e o bem-estar individual,
social e organizacional, condições necessárias para a construção de um mundo rico,
material e espiritualmente.
I.E pode ser resumida como a capacidade de lidar e/ou otimizar as emoções
nas relações intra e interpessoais. Goleman (2011, p. 73-74) traz as cinco habilidades
essenciais da I.E: autoconhecimento, autocontrole, automotivação, empatia e
práticas sociais. Referido psicólogo concluiu que o desenvolvimento e/ou
aprimoramento das cinco aptidões emocionais são cruciais para a aprendizagem,
portanto, para o sucesso individual, social e organizacional:
Os circuitos que vão do cérebro límbico aos lobos pré-frontais indicam que os sinais de forte emoção – ansiedade, raiva e afins –podem criar estática neural, sabotando a capacidade do lobo pré-frontal de manter a memória funcional. É por isso que quando estamos emocionalmente perturbados, dizemos: “eu não consigo raciocinar” – e por que a contínua perturbação emocional cria deficiência nas aptidões intelectuais (...), mutilando a capacidade de aprender (GOLEMAN, 2011, p. 58).
Segundo Goleman (2011, p. 276), os experimentos realizados apontam para a
plasticidade cerebral, com a qual não só aumenta a capacidade de aprendizagem,
mas também muda crenças e/ou elimina traumas: “claro que o cérebro permanece
maleável durante toda a vida, embora não na medida espetacular vista na infância.
Todo aprendizado implica alteração cerebral, o fortalecimento de uma ligação
sináptica”.
No mesmo campo investigativo – a emoção - trabalha a Psicologia Positiva
– PSP, só alterando a sistematização e um pouco do enfoque ou do caminho a ser
percorrido. No entanto, o cerne continua sendo a qualidade de vida, bem-estar e
felicidade, enfim, a saúde mental e corporal.
19
Com esse intuito, Seligman (2011, p. 38) constrói teoria para apontar as
características principais do bem-estar, que são: autoestima, otimismo, resiliência,
vitalidade, autodeterminação e relacionamentos positivos. Essas forças, se bem
trabalhadas, fazem com que a pessoa atinja o “florescimento” (bem-estar pleno).
Seligman (2004, p. 153) prospectou uma árdua, complexa e profícua pesquisa,
catalogando 200 forças e virtudes, em quase todas as tradições, que atravessaram
3.000 anos e em toda a face da terra, das quais somente seis delas são universais e
essenciais: saber e conhecimento, coragem, amor e humanidade, justiça,
moderação, espiritualidade e transcendência. Com base nessa pesquisa, autor
elabora testes para identificar as principais forças e virtudes, com escopo de se atingir
o bem-estar.
A investigação, então, indica o caminho para o “florescimento”:
A saúde mental positiva é uma presença: a presença da emoção positiva, a presença do engajamento, a presença do sentido, a presença dos bons relacionamentos, a presença da realização. O estado de saúde mental não é apenas estar livres de transtornos; antes, é a presença do florescimento. (Seligman, 2011, p. 202).
2.1.2 Estilo de Liderança e/ou Gestão de Pessoas
Outro ponto de extrema relevância para a temática sob este escrutínio diz
respeito à liderança e à gestão de pessoas, dentro da máxima da Teoria da
Administração de Recursos Humanos de que não há liderança sem confiança.
Assim, segundo Chiavenato (2009, p. 150), “um líder eficaz é capaz de inspirar
confiança, ser inteligente, perceptivo e decisivo perante os subordinados”.
No mesmo espectro, Robbins (2009, p. 99) viaja no campo da pesquisa do perfil
de personalidade ideal do líder e traz a teoria do Big Five, de John Bearden, na qual
discorre sobre os cinco fatores mais significativos, quais sejam: extroversão,
amabilidade, confiança, estabilidade emocional e abertura para novas experiências.
Os grandes teóricos da área trazem ainda a diferença conceitual entre liderança
e poder, para concluir:
Efetivamente, liderança e poder são processos de influência, a ligação entre
os dois conceitos assenta na influência e a sua distinção reside na ação.
Enquanto o poder é a influência em potência, a liderança envolve o exercício
real do poder. A liderança não deixa, portanto, de ser um fenómeno de poder.
(CHIAVENATO, 2009, p. 141).
Chiavenato (2009, 173) aponta que o modelo eficaz e/ou moderno de liderança
é denominado transformacional, “em função dos seguidores que são motivados a
20
sentir confiança, admiração, lealdade e respeito pelo líder, estando disponíveis a
executar tarefas extraordinárias”.
Goldsmith et al (2003, p. 125) discorre que os líderes eficazes “possuem
proposito, valores e visão verdadeiros que orienta sua liderança”. O autor é incisivo
ao afirmar:
Precisamos de líderes em quem confiemos e que lidere com integridade que só pode advir da coerência entre discurso e ações, porque nas agitadas organizações atuais, é só o líder que consegue fomentar o comprometimento real e seguidores engajados, (GOLDSMITH et al, 2003, p. 126).
Segundo Goldsmith et al (2003, p. 150), o líder que atualmente desperta e
potencializa o desempenho pessoal e organizacional é o profissional Coach:
O Coaching Transformacional não traz o que é da esfera pessoal para a situação profissional. Simplesmente, ao reconhecer que o elemento pessoal faz parte do trabalho, propicia uma estrutura – o coração do coach – para lidar de maneira eficaz com o ser humano como um todo. (GOLDSMITH, et al, 2003, p.150).
Goldsmith (2003) afirma, ainda, que o profissional coach possui as
características ideais do líder moderno, no qual o capital intelectual passou a ser o
maior ativo da organização ou da sociedade. Coach é o líder transformacional
antenado com os rápidos avanços tecnológicos do mundo atual, e com a máxima
valorização do ser humano.
Um coach é um indivíduo que possibilita aos outros alcançarem objetivos coletivos. Através de uma variada gama de atividades, os coaches buscam fomentar a realização individual e da equipe. Os coaches adoram a realização obtida por intermédio dos outros e atua numa série de papéis diferentes. (GOLDSMITH et al, 2003, p. 383),
2.1.3 Neurociência
Neurociência e os mistérios do corpo e da mente, eis a área que intriga e cativa
filósofos e cientistas de todos os matizes, desde os primórdios da humanidade.
A revolucionária Teoria do Cérebro Trino sacudiu profundamente esse campo
de pesquisa, ao sistematizar as três funcionalidades da cadeia evolutiva do cérebro:
o reptiliano ou instintivo (comuns aos répteis), ligado à sobrevivência e reações
rápidas; o emotivo ou afetivo (comuns aos mamíferos), responsável pela sensação
do prazer e satisfação, que tem dificuldades de distinguir fantasia e realidade; e o
cérebro racional ou intelectual (exclusivo dos seres humanos), cuja função é fazer
juízo de valor e analisar os pros e os contras das reações “destemperadas” dos seus
irmãos, que habitam a mesma “casa” e cada qual querendo impor suas vontades.
21
Goleman (2011, p. 41-42) divulga essa descoberta e documenta:
(Espécies que não têm neocórtex, como os repteis, carecem de afeição materna; quando saem do ovo, os recém-nascidos têm que se esconder para não serem canibalizados). Nos seres humanos, é o instinto de proteção que os pais têm em relação aos filhos que vai assegurar a prossecução de grande parte do amadurecimento durante a infância, período em que o cérebro continua a se desenvolver. ... Como raiz da qual surgiu o cérebro mais novo, as áreas emocionais entrelaçam-se, através de milhares de circuitos de ligação, com todas as partes do neocórtex. Isso dá aos centros emocionais imensos poderes de influenciar o funcionamento do cérebro – inclusive seus centros de pensamento. (GOLEMAN, 2011, p. 41-42).
Daí se concluí que o cérebro emocional (aquele que não distingue fantasia e
realidade) exerce forte influência, inclusive sobre o cérebro intelectual.
Em brilhante artigo que trata de aprendizagem, memorização e elasticidade
cerebral, Cardoso (2012?) conclui, em uma de suas incansáveis pesquisas, sobre as
funcionalidades cerebrais:
As células nervosas ou neurônios, quando são ativadas liberam hormônios ou neurotransmissores que atingem outras células nervosas através de ligações denominadas sinapses. Os fatos antigos naturalmente têm mais tempo de se fixar em nosso banco de dados e daí sua melhor fixação, o que não ocorre com fatos recentes, que têm pouco tempo para se fixarem e ainda podem ter sua capacidade de fixação alterada por razões relacionadas a variações de estado emocional ou a problemas de ordem física. Você sabia que toda vez que você aprende alguma coisa ou adquire alguma experiência, as células do seu cérebro sofrem uma alteração e essa alteração refletirá em seu comportamento? (CARDOSO, 2012?)
2.1.4 Ferramentas de Coaching – Práticas
Com o objetivo de dar vida própria a esta investigação científica, conectando
teoria e realidade prática, foram trabalhadas oito metodologias de coaching, algumas
completas e dotadas com planos de ação e ajustes contingenciais, se presentes
crenças e/ou valores sabotadores, que colocavam em risco a performance do
Coachee.
Para tal mister, utilizaram-se os materiais didáticos da Escola de Coaching de
Brasília – ECB, inclusive videoaulas, que estão detalhados no Capítulo 7, muitos dos
quais com técnicas de hipnose, conforme, p. ex., os itens 7.6 (Construção de
Autoestima) e 7.7 (Carta de Despedida – Fúnebre).
22
3 COACHING
3.1 Breve Histórico
Há muitas pesquisas sobre a gênese da expressão coach, tal qual manancial
cujos afluentes deságuam no mesmo leito conceitual e filosófico de suas nascentes.
Segundo Celestino (2011), tudo começou no século XVI, na Hungria, num
vilarejo chamado Kocs, que fica às margens do Rio Danúbio, estrada que liga Viena
(Áustria) a Budapeste. Naquela época, para se fazer esse trajeto utilizavam
“modernas” carruagens com suspensão em aço. Os nativos dessas cidades eram os
kocsi, que os ingleses entendiam como COACH, cuja tradução seria “carruagem”.
O termo evoluiu com o tempo e passou a fazer as seguintes correlações:
profissionais que conseguiam domar ou treinar os cavalos para trabalharem em suas
carruagens; famílias ricas que contratavam professores transportados por esses
veículos para ministrar aulas de reforço para seus filhos; no século XIX os alunos da
Universidade de Oxford adotaram a gíria coach para os professores que auxiliavam
os seus alunos de aula de reforço; depois essa universidade passou a designar coach
os técnicos de suas equipes esportivas.
Assim, a partir de meados do século passado, os desafios advindos das
revoluções tecnológicas e o foco na valorização do capital humano e/ou intelectual
impulsionaram o profissional Coach, cujo objetivo era treinar, aprimorar, desenvolver
e estimular uma liderança que pudesse atender às exigências da nova era, não só no
campo organizacional, mas também, claro, no que tange ao desempenho pessoal.
3.2 Definição de Coaching
Coaching são técnicas motivacionais utilizadas para transformar vidas –
aumentar o bem-estar - e melhorar o desempenho das organizações.
O modelo padrão de Coaching tem foco no desenvolvimento de
competências. Para tal mister, busca-se estimular e/ou aprimorar o desempenho das
pessoas, bem como alavancar a capacidade de aprender. De acordo com Costa
(2017a, p. 10) “o aumento do foco e da concentração são ganhos indiscutíveis no
processo de Coaching, além do desenvolvimento de clareza sobre os objetivos e
autorresponsabilidade”.
23
O Coaching, segundo Sir John Whitmore, “destrava o potencial da pessoa para
maximizar o próprio desempenho, ajudando-a a aprender em vez de ensinar-lhe
alguma coisa”. (SOCIEDADE LATINA AMERICANA DE COACHING, 2017).
Do mesmo modo, a SOCIEDADE LATINO AMERICANA DE COACHING -
SLAC faz uma análise da origem e aplicação de Coaching, a saber:
O profissional de coaching atua como um ESTIMULADOR externo que desperta o potencial interno de outras pessoas, usando uma combinação de flexibilidade, insight, perseverança, estratégias, ferramentas pautadas em uma metodologia de eficácia comprovada e, então, o Coach (Profissional) acompanha seu Coachee (Cliente), demonstrando interesse genuíno (às vezes chamado de carisma) para APOIAR os seus clientes de Coaching (Coachees) a acessar seus recursos internos e externos e, com isso, melhorar seu desempenho. (SLAC, 2017).
Assim, temos as seguintes expressões oriundas desse revolucionário método:
1 – Coach (plural Coaches) é o profissional que exerce a profissão em
processos de coaching, seja para uma empresa ou para um indivíduo específico.
2 – Coaching é o processo - de 10 ou no máximo 12 sessões, de 1h30min
cada - de desenvolvimento pessoal e/ou profissional que o Coach conduz, com o
objetivo de ajudar uma pessoa ou instituição a atingir seus objetivos e metas, por meio
da alavancagem de suas habilidades e/ou capacidades.
3 – Coachee (plural Coachees) é a pessoa que contrata/passa pelo Processo
do Coaching, ou seja, o cliente que é treinado, sob a liderança do Coach.
Ressalta-se que o Processo de Coaching é bastante complexo e exige muita
responsabilidade, estudo e profundo conhecimento nas mais variadas áreas do saber,
tais como: administração, psicologia, psiquiatria, filosofia, neurociência,
neurolinguística, dentre outras. Há muitos profissionais despreparados, quiçá
charlatões, que deixam sequelas emocionais ou até física, de difícil reparação.
O item 3.10 deste Capítulo versará sobre a questão dos PSICOPATAS,
pessoas geralmente com alta performance e singular capacidade de aprendizagem,
no entanto, desprovidas de “alma”. É uma questão de extrema relevância e por isso
não pode ser olvidada pelos Coaches, razão pela qual merecerá especial atenção.
Portanto, é preciso muito cuidado com pessoas que querem vender facilidade.
O mercado está cheio de aventureiros. Afinal, nada se consegue na vida, que valha a
pena, sem muito estudo, esforço intelectual, visão social, persistência e, porque não
dizer, uma boa dose de sofrimento, que sirva de emulador para a RESILIÊNCIA.
24
3.3 Tipos de Coaching: Pessoal e Executivo
Há várias teorias sobre as áreas de Coaching. No entanto, a corrente
predominante, segundo Costa (2017a, p. 56), trabalha com duas, quais sejam:
Coaching Pessoal (Life Coaching) e Coaching Executivo (Executive Coaching).
De fato, as diferenças principais entre essas duas áreas são: Coaching
Pessoal envolve o profissional Coach e o cliente (Coachee), contratado por pessoa
física (CPF), cujo objetivo é melhorar qualidade de vida; e Coaching Executivo,
quando o cliente (Coachee) é pessoa jurídica (CNPJ), que contrata o profissional
Coach para treinar líderes, a fim de alavancar o desempenho organizacional.
3.4 Qualificações Mínimas Exigíveis do Coach
As competências para o exercício profissional do Coach são oriundas de
estudos e/ou especialização nas duas áreas principais, quais sejam: Coaching
Pessoal e Coaching Executivo. Ressalta-se que os treinamentos são realizados
sempre com pessoas, sendo: um, voltado para metas do indivíduo; outro, direcionado
para as metas da empresa/organização.
Assim, faz-se mister conhecer as técnicas e métodos utilizados no Processo de
Coaching, bem como desenvolver as competências essenciais para ajudar a
transformar vidas e organizações.
Segundo Costa (2017a, p. 31-32) são competências importantes ao Coach:
1 - Estabelecimento de Metas e Plano de Ações, que é a capacidade de
consolidar e sintetizar as informações, estimulando o Coachee a estabelecer metas e
objetivos consistentes e adequados, bem como construir planos de ações e assegurar
sua responsabilidade pela implementação;
2 - Relacionamento Interpessoal, que é capacidade de estabelecer e manter
uma relação baseada na confiança, respeito mútuo, receptividade e estímulo, para
que Coachee possa expor suas questões de forma aberta, honesta e confiante;
3 - Flexibilidade, que é capacidade de se adaptar às diferentes variáveis do
contexto e do Coachee, em busca de novos caminhos e alternativas, com a finalidade
de se alterar as metodologias, mantendo sempre o foco no processo;
4 - Feedback, que é a capacidade de comunicar, revelar e transmitir de forma
eficaz as percepções sobre crenças, valores, reações e comportamentos, ampliando
25
a consciência do Coachee de como está sendo visto e/ou entendido e contribuindo
com os objetivos estabelecidos;
5 - Criar Consciência, interagindo com o Coachee para ampliar as
possibilidades de entendimento das situações abordadas, mediante análise perspicaz
dos fatos, sentimentos e emoções, sob diferentes perspectivas, a fim de alcançar
melhores resultados nas sessões de coaching.
6 - Visão Organizacional, capacidade de entender culturas e estruturas
organizacionais, sistemas e processos, relações de poder, bem como as
peculiaridades do segmento do negócio e dos impactos desses elementos nesse
contexto e nos relacionamentos interpessoais do Coachee;
7 - Saber respeitar os problemas vividos pelo Coachee (cliente), que se
encontra em situação de desconforto, ou seja, procurar agir com empatia e confiança;
8 - Saber extrair o máximo do coachee, a fim de estabelecer as metas e os
desafios traçados no plano de ação por ele (colchee) elaborado;
9 - Saber questionar o coachee, com o objetivo de provocar reflexões
profundas, quiçá insights, que contribuem para o sucesso no processo de coaching;
10 - Saber ouvir as preocupações e angústias do coachee, embora seja o
coach que deva conduzir o diálogo, ou seja, ouvir mais e fazer intervenções
precisas/cirúrgicas;
11 - Saber analisar o Coachee em sua relação com o mundo exterior,
aperfeiçoando as habilidades de leitura dos sentidos de visão, audição, cinestesia.
12 - Saber Provocar Estados de Fluxo, que é a capacidade de aumentar a
concentração, e eliminar os ruídos internos e externos, atingindo alto grau de
satisfação e bem-estar, maximizando o foco e, consequentemente, alcançando os
resultados previstos nas metas, cujos caminhos estão descritos nos planos de ação.
As competências do Coach, portanto, precisam combinar teoria e prática para
desenvolver suas habilidades qualitativas, divididas em três níveis: básico,
intermediário e avançado, a tal ponto que o Coach seja capaz de gerenciar sessões
carregadas de insights, com resultados surpreendentes e/ou espetaculares.
3.5 Etapas do Processo de Coaching
As principais etapas de coaching - início, meio e fim – com suas poderosas
ferramentas de desenvolvimento humano e organizacional, estão assim divididas:
26
1ª - Reunião, na qual serão esclarecidas as questões conceituais do coaching,
bem como conhecidos o estado atual e o estado futuro desejado ou ideal, por
meio dos quais serão esclarecidos os métodos e ferramentas do Processo de
Coaching, as condições necessárias para o sucesso do programa, o foco a ser
trabalhado, além das condições e minúcias contratuais, inclusive o preço ajustado,
embora muitos Coaches prefiram enviar o valor da sessão e outros pormenores
correlatos, via e-mail.
2ª – A fase da realização do programa propriamente dito, que serão
dimensionadas em 10 sessões, no máximo 12, sendo uma em cada semana, com
duração entre 1h e 1h30min, com suas estruturas, dinâmicas, ações e as tarefas para
o próximo encontro.
3ª - A etapa da avaliação intermediária, entre a 4ª e 6ª sessão, a fim de
verificar os resultados efetivos alcançados, conforme estabelecido nas metas e planos
de ação, bem como fazer os ajustes, caso necessário.
4ª - A etapa da avaliação final do Processo de Coaching, na qual o Coachee
avalia o Coach, e este, em seguida, entrega o relatório de tudo que foi construído e
desenvolvido ao longo do programa contratado.
5ª - Fallow Up - Acompanhamento – Manutenção -, que seria um autocoaching,
a fim de que o Coach avalie as mudanças propostas e trabalhadas no processo de
coaching, bem como verifique se o Coachee está e/ou ficou satisfeito, mesmo após
decorrido algum tempo.
Costa (2017a, p.39) reforça que no Processo de Coaching há três tipos de
METAS ou objetivos sonhados pelo Coachee, a saber:
1 - “SER” - desenvolvimento interior e/ou autoconhecimento;
2 -“TER” - objetivos materiais (comprar imóvel ou carro, p. ex.);
3 -“FAZER” - algo marcante (viagem e/ou curso, p. ex.).
3.6 O Código de Ética e o Profissional Coach
Segundo Cunha (2015) há uma confusão conceitual entre ética e moral: a
primeira origina-se do grego ethos, que significa morada, habitat, refúgio, a qual é
interpretada pelos filósofos como caráter, índole e/ou natureza; a segunda deriva do
latim mos (plural mores), que significa costume, ou seja, é o modo, cultura ou
crença de vida que se consolidou em determinado meio ou grupo social.
27
De fato, embora distintos, há uma relação de complementariedade entre os dois
termos. Enquanto a moral é a prática do dia a dia que define as relações pessoais,
culturais e sociais, a ética é o estudo ou a reflexão que ratifica ou modifica esses
costumes, ou seja, a ética é o princípio basilar ou a fundamentação teórica que
sustenta as regras sociais (valores morais).
Assim, a ética dá vida e praticidade aos valores morais, podendo, inclusive,
questioná-los, se ultrapassados. Sua função é manter uma convivência mais
harmoniosa e menos conflituosa, por meio de valores e princípios que distingam o
certo ou errado, o justo ou injusto.
Dentro dessa concepção, o “código de ética” do Processo de Coaching seria,
segundo Cunha (2015), a expressão textual de “códigos ou regras de moral que
buscam criar uma cultura ética. A moral é convenção e a ética, reflexão”. Ou seja,
são os valores e os princípios éticos ou morais que nortearão a conduta da relação do
Coach com Coachee, visando à melhoria da imagem e à maximização do resultado
das sessões de coaching.
Costa (2017e, p. 42-43), traz alguns princípios sagrados do código de ética e
de conduta profissional da Escola de Coaching de Brasília, a saber: sociedade, cujo
foco é o fortalecimento social e o bem-estar coletivo, bem como o sucesso de pessoas;
honestidade, seja a intelectual, contratual ou profissional; sigilo dos segredos ou
informações, sem tirar proveito próprio e sempre respeitando a individualidade do
cliente, salvo expressa determinação legal; competência e qualidade dos produtos e
serviços oferecidos, buscando sempre o aprimoramento profissional e/ou intelectual;
prudência, esclarecendo sobre a natureza do Coaching, os investimentos financeiros
demandados e ponderando as decisões a serem tomadas e os resultados finais
pretendidos; verdade e humildade, sem soberba, arrogância ou juízo de valor, pois
a incompetência sempre poderá ser invocada, em certas situações; e respeito à vida
humana e à máxima qualidade das abordagens e ferramentas utilizadas.
Segundo Costa (2017e, p. 34) há muitos outros princípios éticos e morais
exigíveis no decorrer das sessões de Coaching, seja no início, meio ou no final. O
importante é agir de boa-fé e respeitar as regras de convívio social, zelando pela
confiabilidade, transparência, aceitação, congruência e excelência dos serviços e
produtos oferecidos.
28
Assim, as sessões de coaching devem zelar pela transparência e o máximo
respeito ao Coachee, agindo, p. ex., com honestidade, sigilo, competência, prudência,
verdade, humildade, dentre outros princípios éticos e morais.
Portanto, é fundamental que o Coach aja com consciência e responsabilidade
social, com a máxima valorização do ser humano, sem nunca descurar da integridade
física e mental do Coachee, principalmente por envolver áreas sensíveis e/ou
delicadas, causadoras de desconforto, traumas e frustrações, que serão objeto das
sessões de Coaching, com foco de sair de uma situação indesejada (atual) e alcançar
a meta traçada (situação futura ou desejada).
Por conseguinte, urge que o Coach estude e recicle, de forma contínua e
sistemática, visando à excelência dos serviços e, claro, melhora do desempenho do
Coachee, em prol do bem-estar individual, organizacional e social.
3.7 Teorias da Aprendizagem e do Modelo Mental
Costa (2017c, p. 9-21) traz importante estudo sobre o processo de
aprendizagem do ser humano, totalmente dependente do desenvolvimento da
linguagem/comunicação, seja a verbal, corporal/gestual e/ou mental, cujas principais
teorias serão a seguir resumidas.
3.7.1 Teoria Construtivista
Trabalhada por Jean Piaget (1896-1980), cujo constructo diz: o conhecimento
individual precede ao social e está ligado ao contexto ou espaço social, que são
determinantes para a formação do modelo mental, que ocorre por meio de estágios,
sendo os fatores internos e/ou genéticos preponderantes para a aprendizagem ou
desenvolvimento intelectual do ser humano.
O Desenvolvimento intelectual, de acordo com Piaget, dar-se-ia pela:
1 - Maturação – Exercitação – Aprendizagem social – Equilibração;
2 - Contribuição da sociedade e do indivíduo (fator genético prepondera); e
3 – Inteligência adquirida/desenvolvida a partir da linguagem
Equilibração: Assimilação (incorporação) e Acomodação (modificação)
Os estágios do desenvolvimento, pela escola do Piaget, são:
29
1º - 0 a 2 anos – Estágio sensório-motor: limitado a expectativa de inteligência
individual sem socialização;
2º - 2 a 7 anos – Estágio Pré-operatório: egocentrismo, contradição na fala e
sem autonomia;
3º - 7 a 12 anos – Estágio Operatório-concreto: personalidade, trocas/diálogo;
4º - Após 12 anos – Estágio de operatório formal: Consolidação da
personalidade (com a submissão voluntária à cooperação e à universalidade);
socialização/cooperação (trocas), autonomia, compreensão e resolução de conflitos,
aquisição de competências (moral e ética).
3.7.2 Teoria Sócio-interacionista (Vygotsky e Wallon)
Lev Vygotsky (1897-1934), cujo construto afirma que o desenvolvimento
intelectual ocorre com as relações histórico-sócio-culturais, de tal sorte que a
aprendizagem impulsiona o desenvolvimento e ambos são indissociáveis (quanto
mais aprendizagem, mais desenvolvimento); o cérebro possui estrutura herdada e
adquirida pelo convívio social (plasticidade); pensamento intelectual e linguagem
verbal determinam a aprendizagem e o desenvolvimento do indivíduo.
Henri Wallon (1879-1962), de viés marxista e da mesma linha teórica de
Vygotsky. Os estudos concluem que a inteligência está ligada à emoção, ao mesmo
tempo em que há antagonismo entre os dois, mas a emoção, que é simultaneamente
social e biológica, exerce o papel no desenvolvimento cognitivo; o homem se
desenvolve a partir do ato motor/movimento (fase inicial da linguagem).
As cinco Fases do Desenvolvimento da teoria de Wallon são:
1ª - 0 a 1 ano – Impulsivo/emocional (relação forte com a mãe - diálogo tônico);
2ª - 01 a 3 anos – Sensória-motor (andar e exploração do espaço);
3ª - 3 a 6 nos – Personalismo (rejeição, crise de oposição, graça/sedução,
imitação/representação de papéis);
4ª - 6 a 11 anos – Pensamento Categorial (objetividade, definição do caráter –
autodisciplina mental/atenção – desmame afetivo – idade da razão/escolar); e
5ª – Após 11 anos – Puberdade/adolescência (fase da autoafirmação, inclusive
sexual – surgem os conflitos existenciais: crise, rebeldia, oposição e inquietude)
Assim os três principais pesquisadores, Piaget, Vygotsky e Wallon, possuem
uma área comum ou de interseção, sobre a qual não pairam dúvidas: a fase inicial
30
deve estar mais voltada para a construção da linguagem e do pensamento, condições
necessárias para a evolução intelectual, sem os quais o desenvolvimento do
psiquismo sofrerá sérias consequências de difícil reparação.
A teoria walloniana é mais completa, atual e interacionista de todas,
corroborada pelas recentes descobertas da neurociência, embora pouco utilizada e
conhecida em nosso meio, talvez pelo fato de sua concepção marxista.
O cientista francês Henri Wallon (1879 – 1962) - médico e psicólogo - foi diretor
de hospital para crianças durante décadas e lá fizera profícuos e profundas pesquisas
científicas sobre o desenvolvimento cognitivo. Ele dividiu a construção da inteligência
em 5 estádios, que vai da vida uterina à vida após os 11 ou 12. Wallon considerava
que a atenção às funções motoras e emocionais são fundamentais para o
crescimento intelectual do ser humano. Com uma abordagem humanista, afirma que
o processo educacional deve ser universal, além de permanente, com a riqueza da
complexidade e da diversidade, mas com respeito à individualidade (o eu).
Assim, as repetições dos padrões sociais, comportamentos e convicções
limitantes são transmitidas na mais tenra idade, ou seja, o modelo mental do indivíduo
(mindset) sofre profunda influência do ambiente externo, da família, da escola e de
quem mais a criança conviver, cuja formação se consolida entre os 11 e/ou 12 anos.
Todos sofremos profundas influências. Sempre nos espelhamos e buscamos
referências (seja boa ou ruim). Basta lembrar de nossa infância. Quem não endeusava
o pai e a mãe? Quem nunca pensou que tivesse a melhor família do mundo? Estamos
sempre sendo influenciados até mesmo na fase adulta. Por isso o pensamento
crítico/reflexivo/cognitivo (a inteligência) precisa ser fortalecido, constante e
permanentemente, posto que somos bombardeados por informações e/ou “verdades
inquestionáveis” (somos o que pensamos ou pensamos o que somos?).
Infere-se que o convívio social (o meio histórico-social-cultural), principalmente
na fase de desenvolvimento da linguagem e do pensamento – até os 11 ou 12 anos -
são cruciais para a formação da inteligência cognitiva e/ou emocional do indivíduo,
bem como das crenças, valores, emoções e percepções. Esses os fatores primários
que determinam a atitude e o comportamento, ou seja, a formação do modelo mental.
Desse modo, Costa (2017c, p.16) estabelece a relação entre linguagem,
comunicação, convicções, significados, pensamento, sentimento, comportamento, a
saber:
31
A linguagem, isto é, as convicções sobre as coisas, a partir de seus significados, determina o desenvolvimento do pensamento; e o pensamento determina a qualidade do sentimento; o sentimento, por sua vez, determina o comportamento (fisiologia/comunicação); essa fisiologia/comunicação é a manifestação exterior de convicções a respeito dos diversos aspectos da vida; e convicções influenciam possibilidades e impossibilidades, abundância e escassez, vida e morte. Poderíamos afirmar, então, que “somos o que aprendemos ser”, de acordo com sua realidade histórico-sócio-cultural (COSTA, 2017c, p.16).
3.8 As Cinco Principais Escolas de Coaching
Segundo Costa (2017a, p. 46-54) há cinco escolas que servem de constructo
para a metodologia de Coaching. Far-se-á, a seguir, um breve relato sobre elas.
3.8.1 Método GROW
O modelo de John Whitmore é formado pelo acróstico da palavra inglesa
GROW (Goal, Reality, Options, Will), cuja tradução literal significa CRESCER. Há que
elaborar Questionamentos Precisos/Poderosos para Reflexão – QPRs, que
provoquem gatilhos mentais e insights, conforme a seguir resumido:
3.8.2 Método das Metáforas
O modelo de Robert Dilts trabalha com neurolinguística para ressignificar as
crenças e valores, visando aos objetivos ou à meta, ou seja, identifica o problema,
desenvolve a metáfora e verifica os resultados, com vistas a sair do EA para o ED.
Assim, temos: Metáfora do Problema + Metáfora de Recurso = Metáfora do
Resultado Desejado, ou seja:
1. Identificar o problema a ser tratado.
2. Desenvolver a Metáfora Incorporada Associada.
32
3. Identificar o momento que anteviu à Metáfora do Problema.
4. Desenvolver a Metáfora de Recursos.
5. Fazer a interação entre a Metáfora de Recursos e a Metáfora do Problema.
6. Verificar os resultados obtidos
Enfim, cria-se uma metáfora, algo como reviver um momento em que o
Coachee se superou e se sentiu empoderado; uma lembrança/sentimento, que
acionem gatilhos que servirão de âncoras para a consecução dos objetivos.
3.8.3 Método do Planning Method Rapid - RPM
O método Planning Method Rapid – RPM foi criado pelo autor Anthony
Robbins. Nessa escola defende-se, em linhas gerais, que a mudança de estado do
Coachee depende da clareza e/ou da importância do foco.
O método RPM maximiza os resultados por meio de técnicas de gerenciamento
do tempo e o uso de gatilhos mentais (palavras chaves, carregadas de foco/emoção,
que direcionam e fortalecem o propósito ou a meta), assim exemplificadas:
3.8.4 Método do Custo/Benefício para Mudança
Temos ainda o modelo de David Clutterbuck que desenvolveu uma fórmula
aritmética - escala de 1 a 5 - na qual a meta somente seria alcançável caso superasse
a nota 4 (quatro), conforme abaixo esboçado:
33
Assim, BPM – ECP + PRM > 4. Caso fosse igual ou inferior a 4 (quatro), o
Coachee teria que trabalhar as crenças e/ou valores limitantes ou os pontos fortes e
fracos, a fim de que a meta fosse viável/alcançável.
3.8.5 Método do Consciente (Self1) e do Inconsciente (Self2)
Timothy Gallwey foi o pioneiro no uso da Psicologia Positiva. Ele é
considerado o “pai do coaching”, devido à excelência de sua equipe de tênis, da qual
o autor era treinador, portanto, funcionou como um “laboratório” experimental.
Seu método consiste em orientar/direcionar as vozes interiores que influenciam
de modo negativo o alcance dos objetivos.
Gallwey trouxe a discussão sobre a dualidade existente entre o eu-racional
(Self1) e eu-emocional (Self2), a fim de minimizar os conflitos existentes entre esses
“dois mundos”, posto que: o Self1 (racional) espera a perfeição e trabalha como
bloqueios que contribuem para o fracasso; o Self2 (afetivo), ao contrário, sempre
emotivo e não trabalha com fracasso, mas sim com o sucesso e/ou aprendizado.
Trata-se, pois, em focar no controle do consciente e inconsciente, visto que:
muitas “verdades” em nosso consciente, não passam de fantasias, que funcionam
como bloqueios; enquanto a realidade fica adormecida em nosso inconsciente,
onde estão as respostas para os nossos conflitos imaginários e/ou reais.
Assim, quando o Self1 tem uma atitude pessimista/derrotista (não posso e não
serei capaz), as redes dos neurotransmissores cerebrais enviam comando para o
Self2 e isso passa a ser uma profecia autorrealizável. Portanto, o segredo é encontrar
a sintonia/equilíbrio entre o Self1 e o Self2, a fim de alcançar alta performance.
3.9 Coaching e as Ciências Afins
3.9.1 Breve Histórico
Vivemos a era da revolução tecnológica: mudanças rápidas de paradigmas,
com bilhões de dados/informações processados/armazenados e disponibilizados em
tempo real. Até as ciências exatas, tal qual a matemática, deixaram seu casulo, de
pureza impenetrável, para relacionar-se com outros campos do saber. Teorias são
“deletadas” em um clique para ceder espaço a novas realidades da tecnociência.
34
No mundo atual não se pode mais ignorar as imbricações entre senso comum
e científico. Segundo Nascimento (2012, p. 8) há forte inter-relacionamentos entre
“ciência e sociedade, ciência e tecnologia, ciência e ética, ciência e ambiente”.
Assim, seria o Coaching uma ciência em plena evolução neste terreno fértil e
volátil da pós-modernidade, cujo escopo é transformar vidas, organizações e/ou
construir um novo modelo de sociedade? Qual a imbricação do Coaching com outros
campos do saber? O item 3.4, retro, arrolou algumas qualificações para o
desempenho da profissão. A seguir focar-se-á nas “pedras filosofais” das técnicas de
Coaching, centrada no método socrático2, ou seja, a escolha certa e sábia das
perguntas para se chegar ou ficar mais próximo da realidade.
Em questionamento feito a Albert Einstein, nas primeiras décadas do século
passado, quando ainda não existia a internet ou vasta fonte de pesquisas disponiveis
em tempo real e de fácil acesso, o entrevistador perguntou ao cientista o que ele faria
se tivesse somente 1h para solucionar um problema que salvaria sua vida. A resposta
de Einstein: gastaria os primeiros 55 minutos determinando a pergunta certa a se
fazer, e uma vez que eu soubesse a pergunta, eu poderia resolver o problema em
menos de 5 minutos.
O que isso quer dizer? Perguntas certas levam a reflexões, pensamentos,
respostas, soluções e/ou alternativas corretas. Não à toa que as melhores perguntas
são feitas por quem elaborou e/ou criou o problema.
Dessa forma, Coaching relaciona-se com vários campos do saber, sendo que
os mais importantes estão analisados em capítulos específicos desta pesquisa, quais
sejam: Inteligência Emocional e Psicologia Positiva (Capítulo 4); Liderança e Gestão
de Pessoas (Capítulo 5); e Neurociência (Capítulo 6), além da PNL, que será objeto
de tópico específico, tamanha sua importância para o Processo de Coaching.
3.9.2 Programação Neurolinguística – PNL
O núcleo da Programação Neurolinguística – PNL foi fundado na década de
1970, com grande repercussão mundial. À época considerada fenômeno da
tecnociência.
2 Sócrates (469 a.C – 399 a.C). Teoria que diz que conhecimento reside em sucessivas perguntas (Ironia) e sucessivas respostas (Maiêutica), para gerar o pensamento e a reflexão crítica, na busca da verdade.
35
A PNL inter-relaciona com a psicologia e informática, cujas pesquisas foram
realizadas por dois alunos da Universidade da Califórnia, a saber: Richard Bandler -
matemático e estudante de psicologia -, que coordenada um grupo de Terapia
Gestalt3; e John Grinder – filósofo -, que pesquisava sobre os modelos verbais e não
verbais. A PNL foi a fusão/imbricação de três áreas, a saber:
1 - Programação representa a habilidade de organizar nossa comunicação e sistema neurológico para conquistar objetivos e resultados desejados específicos. 2 - Neuro representa o sistema nervoso através do qual a experiência é recebida e processada com os cinco sentidos. 3 - Linguística representa o sistema de comunicação verbal e não verbal através do qual cada representação neural é codificada e ordenada, recebendo um significado. (COSTA, 2017b, p. 42).
No entanto, o status de ciência sucumbiu aos testes, investigações e análises
das entidades responsáveis, que descartaram a PNL como um método científico de
desenvolvimento humano. Segundo Oliveira (2015), a conclusão foi o resultado do
exame oficial realizado pelo Conselho Nacional de Investigação, criado pela Academia
Nacional das Ciências dos Estados Unidos.
A PNL, de fato, é de fundamental importância no Processo de Coaching. No
entanto, seu constructo teórico tem sofrido profundas alterações, a tal ponto de não
ser exagero afirmar que, atualmente, funciona como uma ponte entre o Coaching e
outras ciências, mormente aquelas mencionadas no item anterior (3.9.1).
Dessa forma, a PNL tem aprimorado/ampliado conceitos de áreas afins, com o
foco de trabalhar os fatores limitantes e/ou fortalecedores que influenciam na atitude
em face de um modelo mental e/ou cultura organizacional que pode ajudar ou
prejudicar o desenvolvimento e/ou atingimento de metas do Coachee.
Desse modo, faz-se mister mencionar três importantes técnicas de PNL para a
excelência das sessões de coaching, quais sejam:
1 – Rapport - palavra de origem francesa, cuja tradução mais próxima é
empatia. Mas seu significado na psicologia e na PNL possui uma acepção muito mais
abrangente e relaciona-se à sintonia ou sinergia perfeita, como se um fosse o espelho,
imagem/identidade do outro, tamanha a interatividade/conectividade. Não é
3 Terapia desenvolvida pelo psiquiatra Fritz Perls, a fim de resolver questões emocionais da infelicidade, angústia
ou depressão. Estimula o despertar da consciência do aqui e agora (esquecer as interferências do passado ou do futuro). Trabalha o interior ou o desenvolvimento pessoal, por meio dos sentidos da visão, audição, cinestesia, olfato e paladar. Busca conectar-se com o presente, sobre o qual se pode ter controle!
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simplesmente empatia. É muito mais: é a dança ou o mergulho sincronizado no mundo
do outro, de tal sorte que até a respiração se confunde. É a alma gêmea.
Segundo Costa (2017b, p. 10), a excelência do Processo de Coaching é saber
provocar o rapport, ou seja, “espelhar o outro e conduzi-lo com sua forma de respirar
e expressar. Essa iniciativa é para que o seu Coachee, no momento da sessão, fique
mais relaxado”. Aproxima-se da hipnose, quando se atinge um estado de fluxo e
insight, tamanha fluência/congruência/confiança da comunicação (verbal ou não
verbal) da relação.
Há várias técnicas de se estabelecer rapport, sendo o mais comum a busca
da sintonia/espelhamento dos sentidos, que serão analisados no item 2 a seguir.
2 – Sistema Representacional – relaciona-se aos cinco sentidos: visão,
audição, cinestesia (sensações e toque), olfato e paladar. Diz respeito ao modo como
enxergamos e sentimos o mundo, de acordo com o nosso modelo mental,
amadurecido aos 12 anos, conforme estudado no item 3.7 deste Capítulo.
Costa (2017b, p. 51) relembra os nossos três sentidos básicos:
2.1 Sistema visual externo (visualização do mundo) e interno (visualização mental); 2.2 Sistema auditivo externo (sons externos) e interno (sons internos); 2.3 Sistema cinestésico externo (sensações táteis) e interno (sensações lembradas, emoções e a sensação proprioceptiva), bem como as sensações gustativas e olfativas (menos importantes) e o sistema vestibular (controla a sensação de equilíbrio do corpo), pertencentes ao sistema cinestésico. (COSTA, 2017b, p. 51).
Todo ser humano, de acordo com o seu modelo mental, carrega um sentido
que tem preponderância: uns são mais visuais, outros mais auditivos ou cinestésicos.
Há muitos testes que medem qual o sistema representacional é prevalente.
Assim, quando se consegue detectar o sentido dominante é possível
estabelecer uma conexão com o Coachee e conseguir estabelecer o rapport, com o
fim maior de maximizar o Processo de Coaching.
Estudos comprovam que os sistemas representacionais e as suas
submodalidades determinam o estado emocional: animado, enlutado, relaxado, cheio
de apetite ou tomado por sensações boas ou ruins (vermelho mais agressivo, p. ex).
Há ainda o que os cientistas denominaram de Sistema de Ativação Reticular
– SAR, por meio do qual a mente humana filtra, distorce, apaga aquilo classificado de
pouca importância, p. ex.: o andar na rua e não notar as grávidas, mas se a mulher
engravidar, ela passa perceber todas nesse estado. Costa (2017b, p. 58) relata:
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Já comprou uma roupa nova ou um carro, e de repente passou a notar um similar por toda parte? Por que isso acontece? Tais coisas não existiam antes? Claro que existiam, mas você passou a notá-las agora porque a aquisição do produto foi uma clara demonstração para seu SAR de que tudo o que se relaciona com o objeto é agora significativo, e precisa ser notado. (COSTA, 2017b, p. 58)
3 – Comunicação – Começa desde a vida uterina e é considerada a fonte
primária da aprendizagem e do desenvolvimento intelectual. É a carícia na barriga; a
conversa mansa e amigável; uma música relaxante e tantas outras atitudes
comportamentais que provoquem bem-estar, conforme estudado no Capítulo 4 –
Inteligência Emocional e Psicologia Positiva.
A COMUNICAÇÃO, Segundo Vieira (2015), seja em atos, pensamentos,
ações, gestos, tom da voz, o olhar, o andar, o posicionar, a expressão facial ou
corporal; enfim, qualquer comunicação verbal ou não verbal gerará reações
hormonais ou neurormonais, que desencadearão e/ou retroalimentarão o seu estado
emocional. Portanto, é preciso saber gerenciá-la, a fim de produzir a química orgânica
que a mente determinar, de acordo com o sentimento gerado. Afinal a comunicação
determina a linguagem, que desencadeia o pensamento, que gera sentimento,
crenças e valores, os quais ganham força de profecias autorrealizáveis.
É mais ou menos o que diz a frase de Henry Ford: se você acredita que pode
ou não pode, você estará certo.
Dessa forma, quem domina o sistema representacional, e as suas
respectivas submodalidades, sairá na frente para desenvolver uma comunicação
eficaz e, portanto, estabelecer rapport com mais sintonia/frequência/fluência e, claro,
um Processo de Coaching de excelência.
Costa (2017b, p. 54) frisa que as pesquisas apontam que a comunicação se dá
da seguinte forma: verbal, 7%; tonalidade: 38% - fisiologia: 55%. Dessa forma:
55% de nossa comunicação se dá por linguagem corporal (fisiologia), 38% pela qualidade da voz (tonalidade) e somente 7% das palavras (conteúdo) que são ditas. Então, devemos estar muito atentos ao nosso comportamento, porém, em termos de construção do rapport você é a mensagem. E é necessário que todo o seu conjunto trabalhe em harmonia: palavras, imagens e sons. (COSTA, 2017b, p. 54).
Conclui-se que 93% da comunicação dão-se pela fisiologia e tonalidade da voz
(sentidos visual e auditivo), ou seja, pela forma/modo como se fala, bem como
saber/sintonizar com os pensamentos e sentimentos das outras pessoas (rapport).
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Afinal, é preciso demonstrar confiança ao se comunicar, se não as pessoas não
ouvirão. Portanto, conheça o público-alvo e, claro, desenvolva autoconhecimento.
3.10 Psicopatia e os Cuidados do Coach
3.10.1 Breve Histórico
Segundo Silva (2014, p. 69 e 218-219), os estudos indicam três níveis de
psicopatia: leve, médio e grave. O psiquiatra canadense Robert Hare dedica sua
vida nesse tema e, em 1991, publicou estudo que criou a escala Hare ou
Psychopathy Checklist – PCL - de alta confiabilidade entre os especialistas – que
calcula em qual nível - leve, médio ou grave - encontra-se o grau da psicopatia.
Assim, de fato, todos temos comportamentos que se enquadram nas
características da psicopatia. No entanto, até determinado nível é considerado normal,
após o que o indivíduo será diagnosticado com o grau leve, médio ou grave, de acordo
com a classificação na escala Hare.
3.10.2 Definição de Psicopatia
Silva (2014, p. 38) diz que o vocábulo psicopata (psyche=mente +
pathos=doença) origina-se do grego. Embora a literalidade do significado cause
confusão, a psicopatia não é doença, mas uma herança congênita, ou seja, as
pessoas nascem com uma disfunção no sistema límbico - nas amígdalas -, parte do
cérebro responsável pelas reações/atividades emocionais do ser humano, de tal sorte
que o cérebro racional passa a controlar as decisões do dia a dia, quando o normal
é haver equilíbrio nas reações/decisões tomadas entre os dois lobos cerebrais
(racional/cognitivo e emotivo/sensitivo).
PQU – Descomplicando a Psiquiatria (2017) diz que o psicopata é uma “pessoa
completamente sem remorso, porém muito perspicaz, inteligente e com uma grande
capacidade de manipular dados e pessoas”. É um generalista. Conhece de tudo um
pouco, mas superficialmente ou sem profundidade.
3.10.3 A População de Perfil Psicopata
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Sina (2017, p. 13-14) relata que embora difícil diagnosticar em face, até mesmo,
do poder dissimulatório e da capacidade de mentir e persuadir do psicopata, as
pesquisas apontam que ela atinge 4% da população mundial, sendo que no Brasil
esse índice alcança 5%, ou seja, mais de 10 milhões de pessoas.
O serial killer (assassino em série), quando psicopata, é avaliado no nível grave
na escala Hare. Portanto, os de nível leve e médio apresentam desvios de conduta
que raramente levam a práticas de crimes hediondos, mas nem por isso não deixam
um rastro de destruição por onde passam.
Aliás, é exatamente nos dois primeiros níveis – leve e médio – que mora o
perigo, porque são difíceis de diagnosticar e pode ser do nosso convívio diário:
cônjuge, parente, colega ou chefe, o nosso vizinho do apartamento do lado ou até a
gente mesmo. Você já parou para pensar se não é um psicopata?
Como identificar uma pessoa com Transtorno de Conduta ou com
Psicopatia? A ciência comprova que são “pessoas das trevas ou o tradicional mal
caráter4”! Filho (2014) relata que ele se aproxima e fala o que você quer ouvir. Ganha
sua intimidade, respeito e admiração. Estrategista nato, manipula pessoas e faz
intrigas, a fim ajudá-lo a alcançar seus objetivos, após o que descarta e humilha todos
que não mais tenham valor ou serventia. É capaz de tudo, se contrariado ou se
pressentir qualquer ameaça que possa prejudicar seus planos pessoais.
Quando criança, os sintomas são: facilidade de mentir e chantagear, crueldade
com colegas e maus tratos com animais. Se descoberto e tratado na infância, embora
difícil, a disfunção pode ser controlada, modulada e/ou minimizada.
3.10.4 Habitat Natural do Psicopata
Sina (2017, p. 56) afirma que a área financeira, se povoada por psicopatas, é
nitroglicerina pura e um oásis para proliferação de toda sorte de corrupção.
Infelizmente é comum empresas ou instituições incentivarem pessoas com
perfil de psicopatia em posições-chave, pois conseguem resultados rápidos e fáceis
em face de suas características psicológicas: carismáticos, manipuladores e
4 No livro PSICOPATA CORPORATIVO, da escritora e empresária Amália Sina, que foi alta executiva e CEO de grandes empresas, esses adjetivos são empregados fartamente para realçar o que ela sofreu e que muitas vezes saiu ilesa com ajuda da família e/ou sessões de terapia. Também na obra MENTES PERIGOSAS – O PSCOPATA MORA AO LADO, da psiquiatra Ana Beatriz Barbosa Silva, essas fortes expressões não são economizadas: criaturas das trevas, vampiros, predadores sociais, cobras de terno, mau caráter ....
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convincentes. No entanto, em pouco tempo, deixam um rastro de destruição. Segundo
Silva (2014, p. 103) “os psicopatas não vão ao trabalho, vão à caça... no mundo
corporativo a ação do psicopata pode ser comparada a de animais ferozes na busca
implacável do poder e do domínio”.
Bittencourt (2015) divulga pesquisa da revista britânica The Week, na qual se
conclui: as profissões que mais atraem os psicopatas são aquelas que possuem
status, poder e dinheiro.
3.10.5 Os Novos Desafios do Profissional Coach
Faz-se necessário que o Coach aprofunde os estudos na área de psicopatia,
sob pena de estimular a criação de monstros ou “lobos em pele de cordeiros”.
O capital intelectual é o principal ativo das organizações de excelência, que
procuram atrair os melhores profissionais do mercado, mas que sejam pessoas que
valorizem e respeitam o ser humano.
Hoje já se vê organização séria contratar profissionais especializados na área
de psicologia para selecionar os melhores perfis e criar uma cultura cuja visão, valores
e missão sejam fortes e efetivos. A escala de Hare, que mede o grau de psicopatia –
baixo, médio ou grave – já é bastante aplicada para evitar a presença de “pessoas
das trevas”, que destroem o clima organizacional.
Silva (2014, p. 101) afirma que algumas organizações perdem seus alicerces
morais e tendem a valorizar pessoas sem escrúpulos e/ou ética. Para a autora,
existem empresas e instituições com estruturas adoecidas e/ou psicopáticas.
Portanto, todo cuidado será pouco e compete ao Coach procurar pesquisar e
estudar sobre esse delicado e/ou perigoso perfil, de consequências incalculáveis,
mormente quando se encontram empoderados, formal e/ou psicologicamente.
Portanto, o Coach precisa entender que esse perfil é muito comum e
geralmente ocupa o topo da estrutura organizacional. Caso tenha fortes suspeitas, o
Coach deverá declinar e/ou desistir do treinamento e, se possível, comunicar aos
responsáveis os indícios detectados, a fim de evitar um mal maior.
41
4 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E PSICOLOGIA POSTIVA
Em face da inter-relação e proximidade do objeto de investigação científica,
este Capítulo versará sobre essas duas vertentes da Psicologia tradicional, a fim de
melhor estabelecer as imbricações e os objetivos comuns, ou seja, a promoção da
qualidade de vida, no âmbito pessoal ou profissional, cerne tanto da Psicologia
Positiva - PSP, quanto da Inteligência Emocional - IE, além, claro, de aludidas áreas
serem as principais fontes para o desenvolvimento das Ferramentas de Coaching -
Práticas, sobre as quais trataremos no Capítulo 7.
4.1 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL - IE
4.1.1 Breve Histórico
Para muitos pesquisadores a Inteligência Emocional - IE é considerada mais
importante do que a inteligência cognitiva ou mental, medida pelo Quoeficiente de
Inteligência – QI.
Desde a década de 1920 já se discutia sobre esse tema, então denominado
“inteligência social”. A partir dos anos 90, a expressão conquistou o mundo, mormente
após psicólogo Daniel Goleman publicar a obra Inteligência Emocional - IE, teoria que
trata da capacidade do indivíduo lidar, entender e compreender as emoções do ser
humana (relações intra e interpessoal).
Assim, Goleman, em 1995, criou o conceito de IE e o difundiu para o mundo,
época em que já havia tecnologia suficiente para o avanço da neurociência, que
desvendou os caminhos das emoções e como elas se regulam e se processam no
cérebro humano, conforme será detalhado no Capítulo 6 desta pesquisa, onde se
discutirá a Teoria do Cérebro Trino, criada pelo Neurocientista Paul Maclean.
Portanto, Goleman (2011, p. 26 e 269) afirma que a Inteligência Emocional -
IE é essencial para determinar o sucesso do indivíduo. Reforça que não há uma loteria
genética que escolha quem serão os vitoriosos e os fracassados no jogo da vida e,
embora existam pontos herdados que determinam o temperamento, muitos dos
circuitos cerebrais da mente humana são maleáveis e podem ser trabalhados.
De acordo com o Goleman (2011, p. 28) há fatores hereditários no
comportamento humano. No entanto, “os circuitos cerebrais envolvidos são
42
extraordinariamente maleáveis; temperamento não é destino”. Portanto, ele pode ser
moldado ou trabalhado em face da plasticidade cerebral, mormente na infância ou na
adolescência.
4.1.2 Definição de Inteligência Emocional - IE
Segundo Goleman (2011, p. 66-67) os estudos sobre IE apontam que:
Há muitos indícios que atestam que as pessoas emocionalmente competentes — que conhecem e lidam bem com os próprios sentimentos, entendem e levam em consideração os sentimentos do outro — levam vantagem em qualquer setor da vida, seja nas relações amorosas e íntimas, seja assimilando as regras tácitas que governam o sucesso na política organizacional. As pessoas com prática emocional bem desenvolvida têm mais probabilidade de se sentirem satisfeitas e de serem eficientes em suas vidas, dominando os hábitos mentais que fomentam sua produtividade; (GOLEMAN, 2011, p. 66-67).
Para melhor explicar a IE, cabe mergulhar no significado de EMOÇÃO, palavra
tão falada e utilizada, mas de difícil entendimento. Calabrez (2017) assim a
exemplifica: imagine fazer um passeio ecológico em uma mata desconhecida; de
repente você escuta um rugido assustador e vê um leão se aproximando; o cérebro é
um aparelho biocomputacional dotado de mais de 100 bilhões de neurônios; quando
o cérebro registra a informação “LEÃO” ele manda processar “perigo” e todo seu corpo
começa a mudar para agir, seja para fugir/esconder/subir em uma árvore ou enfrentar
a fera. Em frações de segundo o cérebro toma/orienta decisões que irão coordenar
uma série de mudanças no corpo: dilatação das pupilas, a boca seca; o estômago
sofre uma disfunção/contração; há um bombeamento/deslocamento de sangue para
regiões musculares, a fim de otimizar/fortalecer a ação; o cérebro ordena a produção
de cortisona e adrenalina, que farão a frequência cardíaca disparar. Enfim, há toda
uma “reação emocional” para ficar 100% focado no problema e evitar um mal maior.
Portanto, Calabrez (2017), assim define EMOÇÃO: é a maneira eficaz de agir,
de forma automática e rápida, a fim de solucionar um problema/ameaça/perigo.
São as ações e reações do corpo e mente, na busca da melhor saída/alternativa.
Calabrez (2017) então conclui que IE é a compreensão de como as emoções
ocorrem dentro de nós e nas outras pessoas para, em seguida, encontrar a melhor
forma de agir, mediante essa leitura e/ou processamento. Portanto, IE é a capacidade
de entender a emoção e encontrar a fórmula adequada para agir em face da
questão posta.
43
Então, quem é mais inteligente emocionalmente? É a pessoa que se molda mais
facilmente às variadas situações, nas quais existem perfis diferentes, ou seja, é a
pessoa que consegue se adaptar ao ambiente ao qual está inserido.
Goleman (2011, p.73), apud Salovey, arrola os cinco domínios e/ou habilidades
da IE, quais sejam:
1. Autoconhecimento: capacidade de conhecer as suas próprias
emoções/sentimentos, seus comportamentos e seus relacionamentos;
2. Autocontrole: capacidade de administrar/lidar/equilibrar e/ou alterar suas
próprias emoções/sentimentos, em busca do bem-estar;
3. Automotivação: capacidade de motivar-se ou fluir-se para maximizar o foco,
o controle e a criatividade, a fim de atingir a meta;
4. Empatia: habilidade de comunicação interpessoal, compreendendo o
comportamento e as razões dos demais (colocar-se no lugar do outro);
5. Práticas sociais: capacidade de relacionamento interpessoal e trabalho em
equipe; é a soma da empatia e o autocontrole, que determinam a popularidade,
a liderança e a eficiência interpessoal.
Cabe ressaltar que a união, equilíbrio e sintonia sinérgica das cinco habilidades
determinam a excelência da IE. Essas aptidões sociais são fundamentais para o
sucesso ou fracasso dos indivíduos.
A IE, portanto, pode ser definida como a capacidade que um indivíduo possui
de perceber, entender, avaliar e administrar suas próprias emoções e também as
emoções dos outros, ou seja, são as habilidades intra e interpessoais.
A IE é mais relevante que a inteligência mental/intelectual ou cognitiva (teste
de QI). As pesquisas apontam que os fatores determinantes do sucesso na vida estão
assim sopesados: 20% (QI) e 80% relacionam-se IE, Classe social e sorte.
Portanto, a I.E diz respeito às habilidades: interpessoais –
autoconhecimento/autopercepção, autocontrole e automotivação - (ligadas aos
relacionamentos e a capacidade de entender as outras pessoas); e as intrapessoais
- empatia e práticas sociais – (voltadas para si mesmo; refere-se a um modelo
verdadeiro de si mesmo e de como usá-lo de forma efetiva e construtiva).
4.1.3 Persistência
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Estudos indicam que uma das grandes características a serem desenvolvidas
no ser humano é a PERSISTÊNCIA, que possui muita similitude e/ou vínculo com a
RESILIÊNCIA, termo cujo significado é analisado neste Capítulo, no item 4.2.2.
Charles Chaplin afirmara que “a persistência é o melhor caminho para o êxito”.
A persistência não pode ser confundida com insistência, ou seja, fazer mais do
mesmo ou insistir no erro. Einstein dissera que “loucura é querer resultados diferentes
fazendo tudo exatamente igual”. Persistência é estudar, perscrutar e buscar o melhor
caminho para se atingir a meta. É o lutar, sempre; desistir, jamais!
Segundo Vieira (2015), o cérebro sofre constantes reações neurais sinápticas,
com a produção de hormônios, de acordo com o sentimento gerado: no sexo
predomina a testosterona (homem/mulher), além do estrógeno produzido na mulher;
na luta ou na defesa tem a adrenalina; no momento do amor/gozo tem as citocinas
(hormônio do amor); no momento do estresse há o cortisol; para cada momento ou
cada sentimento ou situação vivida há uma reação química no corpo/mente que é
dominante ou preponderante. Qual seria o hormônio da persistência?
Como se tornar persistente? Basta estimular, em dose certa, o hormônio
dopamina, conhecido como a “molécula da felicidade”, cuja produção se dá por meio
das reações sinápticas, que provocam: a sensação de prazer e bem-estar; a melhora
da motivação, aprendizado e capacidade intelectual; estímulos à energização, foco
nos objetivos e alta performance; aumento da extroversão, criatividade e excitação
sexual; melhora da memória, humor, sono e paz espiritual. (VIEIRA, 2015).
Vieira (2015) reforça que para provocar a produção de dopamina há que fazer
ensaio mental e imaginar algo de muito bom que ocorreu em sua vida ou até mesmo
simular uma grande conquista ou o alcance de uma meta tão desejada. Sabe-se que
o cérebro emocional não distingue fantasia da realidade e a descarga de alegria,
felicidade, sensação de bem-estar, sonhos realizados, ainda que imaginados, fazem
o corpo inundar-se de dopamina, que fortalece/potencializa a persistência.
Ressalta-se que há de ser em dose certa, pois sua falta ou excesso provocam
graves disfunções neurais. Segundo Oliveto (2010), as pesquisas apontam que altos
índices de dopamina podem levar a sérios problemas psiquiátricos. Portanto, é
preciso cuidado ao ministrar técnicas de aumento desse hormônio.
4.2 PSICOLOGIA POSITIVA - PSP
45
4.2.1 Breve Histórico
Desde os primórdios da humanidade já se investigava sobre a relação mente-
corpo. Platão (427-348 a.C), Aristóteles (388-322 a.C) e Descartes (1.596-1.650),
embasaram suas teorias nas premissas de que a alma/mente conduzia o corpo,
portanto, considerada a extensão divina ou espiritual, que controlava o corpo, como
se fossem duas entidades distintas.
Em sentido oposto à tese espiritual ou cristã, Spinosa (1632-1677)
desmistificou todo o conceito mente-corpo e contrariou os dogmas da Igreja então
vigentes e, por isso, fora perseguido. Seus estudos são, ainda hoje, a base teórica
de novas investigações científicas, tamanho o brilhantismo de suas conclusões.
Segundo Trindade (2012), os estudos de Spinosa concluíram, em resumo:
Vemos então que a alma, ou mente, não está acima do corpo, como previra Platão e Aristóteles, nem mesmo fora do corpo, como afirmou Descartes e os ensinamentos cristãos; mas sim é parte e busca existir, a mente é a potência de pensar de um corpo que tem uma potência de agir. .... Todas as informações que a mente recebe vêm dos estímulos corporais. Tudo que a mente sabe, ela sabe através de um corpo que é afetado, que existe em ato. Ou seja, o que é percebido na mente humana é exclusivamente o que acontece com o corpo. A mente é ideia do corpo, o pensamento só acontece se estiver por força dos corpos que nos afetam. Não poderíamos ser, como gostariam alguns, cabeças flutuantes, almas incorpóreas. Precisamos estar mergulhados na vida, plenamente. A modificação no nosso corpo corresponde a uma modificação na alma. (TRINDADE, 2012).
Pode-se, pois, inferir, que mente e corpo formam uma unidade inseparável e
em perfeita sintonia, visando à sobrevivência e/ou à qualidade/estilo de vida, ou seja:
se o corpo adoece, a mente padece; se o cérebro esfalece, o corpo endurece.
Daí a importância da psicologia positiva, cujo objetivo é exatamente trabalhar
e/ou potencializar os aspectos saudáveis da vida humana (corpo e mente), ao invés
de somente tratar de doenças, como tem feito a psicologia curativa.
A psicologia positiva ganhou grande impulso na década de 90, após as
pesquisas científicas do Psicólogo americano Martin Seligman (um dos pioneiros nos
estudos sobre a Psicologia Positiva), bem como do Psicólogo húngaro-americano
Mihaly Csikszentmihalyi (que desenvolveu a Teoria do Fluxo ou Flow).
4.2.2 Definição da Psicologia Positiva - PSP
46
A Psicologia Positiva - PSP é um movimento no campo da investigação
científica, com ênfase nas forças e virtudes do ser humano, ao invés de focar-se nas
doenças e patologias da psicologia tradicional, ou seja, psicologia positiva é a área
que se preocupa mais com a felicidade, bem-estar e qualidade de vida, em uma ação
muito mais preventiva, a fim de potencializar o desenvolvimento pleno dos indivíduos,
organizações e comunidades.
Na prática, seria, p. ex.: o pessimista olha e lamenta existir pouco mais da
metade de água; o otimista, ao contrário, alegra por ter água suficiente para beber e
matar sua sede. Segundo Nunes (2007, p.4) a PSP ganhou importância ou relevo:
Calçado em um novo paradigma epistemológico, este novo campo científico apontou como principal objetivo de estudo da psicologia o funcionamento saudável e adaptativo do ser humano, interessando-se pelos traços psicológicos e experiências consideradas positivas tais como optimismo, satisfação, bem-estar, felicidade, gratidão, esperança, resiliência, empatia. Martin Seligman, um dos expoentes da Psicologia Positiva, chama a atenção para essa mudança de foco, defendendo que, sem deixar de lado ter como objeto de estudo a patologia e seu tratamento, a psicologia deve abrir espaço para o estudo das “habilidades positivas” do ser humano, redirecionando o enfoque para a promoção da qualidade de vida. (NUNES, 2017, P. 4).
Nunes (2017, p.5) realça-se que uma das preocupações-chave da PSP é o
estudo da RESILIÊNCIA, termo muito utilizado na física e engenharia e que pode ser
definido como a capacidade de um material absorver/suportar e/ou liberar grande
carga de energia, sem se deformar e/ou perder suas características originais. Na
psicologia positiva seria a frase popular: a pessoa enverga, contorce e sofre, mas logo
volta ao estado natural, fortalecida, evoluída, crescida, experimentada, energizada,
renovada e enriquecida com os novos conhecimentos, que redundam em uma melhor
qualidade de vida (felicidade e bem-estar).
Em resumo, RESILIÊNCIA é a capacidade do ser humano de enfrentar e
crescer/desenvolver com as adversidades do dia a dia. Seligman (2011, p. 160) traz
o conceito de resiliência social como “a capacidade de promover, se engajar e
sustentar relacionamentos sociais positivos, e suportar e se recuperar de eventos
estressores e do isolamento social”. Enfim, é saber aprender, crescer e evoluir com
as adversidades e/ou benefícios oriundos dos relacionamentos intra e interpessoais.
Seligman (2011, p. 169-199) divulga importante pesquisa científica sobre a
transformação de traumas em crescimento, mediante treinamento da RESILIÊNCIA
dentro do campo de estudo da PSP.
47
4.2.3 Atividade que Melhoram a Qualidade de Vida
As investigações científicas há muito descobriram que corpo e mente são
inseparáveis, portanto, todo cuidado/carinho necessário ainda será pouco. Assim:
trate bem o cérebro (leia bons livros, escute boas músicas, pratique insights mentais
e meditações ou exercite-o sempre); cuide de seu corpo (dieta e estilo de vida
saudáveis e práticas de exercícios regulares são fundamentais, p. ex.).
Nunes (2007, p. 15-28) arrola as virtudes e emoções a serem cultivadas, que
muito ajudarão na saúde do corpo-cérebro, a fim de evitar e/ou minimizar o
aparecimento de doenças físicas e/ou atrofias/disfunções cerebrais. São elas:
1 - Alegria – origina-se do latim e significa fogo, ardor e vivacidade. Diferente
do prazer, algo pessoal/subjetivo/egoísta - gozar ou sentir prazer -, a alegria é mais
objetiva/altruísta/espiritual – desejo de brincar, não só o físico (atividades desportivas),
mas o intelectual ou artístico; exterioriza-se no riso, geralmente. Enfim, a alegria é
vida; a tristeza é morte.
2 - Amor – palavra tão falada (em verso e prosa), mas de difícil definição; há
vários tipos de amor; os mais comuns são os de casais ou da relação pais-filhos; mas
o amor perfeito e/ou sadio possui em sua composição doses certas de: carinho, afeto,
amizade, caridade, superação, desprendimento, romantismo, paixão, beleza (interna
ou externa), ternura, empatia, afeição, compromisso, sacrifício, recompensa,
satisfação, união (física e mental), companheirismo, gratidão.
3 - Bem-estar – mais ligado ao estilo de vida saudável do indivíduo, que
envolve uma boa nutrição; exercícios e boas relações pessoais, familiares, sociais;
controle de stress, ouvir boas músicas e ler bom livros; acompanhamento médico
preventivo, ou seja, tudo que vise à plena harmonia corpo-mente.
4 - Contentamento (serenidade/tranquilidade/alívio) – diz respeito ao estado
de espírito; saber admirar-se e alegrar-se com as pequenas coisas do dia a dia; ter
bom-humor mesmo diante de situações difíceis; procurar conhecer a si mesmo e sua
relação com o mundo.
5 - Esperança – relaciona-se ao sentido da vida e a busca de seus objetivos;
é o ser que espera ou vive da esperança, do sentido da vida e da morte, a fim de que
suas ações repercutam na eternidade; é a construção da expectativa para o futuro
viável e saudável para o ser humano; Aristóteles dissera que “a esperança é o sonho
do homem acordado”.
48
6 - Felicidade – de origem grega, sinônimo de eudaimonia (eu=bem disposto;
daimon= que tem poder divino), a felicidade era considerada um dom divino, que
dependia dos humores dos deuses, portanto, tido como algo débil, frágil e transitória.
Assim, a felicidade, além do fator genético, sofre influência emocional: cultivar bons
hábitos e pensamentos; a busca do sentido ou do propósito de vida, como o amor,
prazer, esperança, alegria, prudência, liberdade, saúde, educação, extroversão,
otimismo, autoestima, sofrimento, resiliência, realização e autoconhecimento.
7 - Otimismo – está ligado à questão emocional e motivacional; é a confiança
ou capacidade de acreditar na realização dos objetivos ou projeto de vida; relaciona-
se à expetativa positiva de alcançar o resultado; pessoas de otimismo realista
comprovadamente tem mais sucesso e qualidade de vida.
8 - Perdão – origina-se do latim perdonum (per = perfeição de ação + donum =
dom), que significa doar sem nada querer em troca; seus sinônimos são paz, alegria,
liberação; seus antônimos são orgulho ferido, ódio, rancor, amargura, ressentimento,
cólera, desejo de vingança, espiral de violência e perda da liberdade; ofendido e
ofensor devem aprender a pedir perdão para livrarem das amarras do ódio e do rancor,
que tanto mal causa à saúde física e mental. Costa (2017c, p. 81) diz ser “sábia a
pessoa que entende que a falta de perdão é um veneno que a própria vítima toma
esperando que seu agressor morra”.
9 - Sabedoria – ligado ao conceito de ciclo do saber. O termo é a imbricação
da experiência de vida com o desenvolvimento intelectual alcançado na idade
adulta/velhice, que geram: percuciência na análise da vida e de suas contradições;
equilíbrio entre múltiplos interesses intra, interpessoais; sentido profundo da vida, da
morte e da razão da nossa existência; paz espiritual (ser) e desapego material (ter).
Dentro dessa concepção, Nunes (2007, p. 31-37) relaciona alguns exercícios
(físico e mental) ou atitudes do dia a dia, que geram prazer, paz espiritual, felicidade
e bem-estar, quais sejam: a dança e atividades aeróbicas (Ioga, meditação, Pilates,
Tai-chi Chuan); atividades lúdicas (caminhada ecológica e/ou praticar o esporte leve
predileto); ler bons livros, adquirir novos conhecimentos/habilidades e escutar boas
músicas; aderir à risoterapia, que mexe com vários músculos da face e do corpo,
além de liberar betas endorfinas, dando sensação de bem-estar físico, mental e
emocional. É aceitar e vivenciar o ditado popular: rir é o melhor remédio!
49
4.2.4 Fatores determinantes do bem-estar
A Psicologia Positiva - PSP, catalogou fatores influenciadores da felicidade
crônica, de acordo com os traços de personalidade; Seligman (2003, p. 63) divulga
estudos que convergem para os seguintes índices: 50% por causas genéticas; 10%
em função das circunstâncias (nível de renda, escolaridade, região...); 40% oriunda
das atividades intencionais (modo de agir ou pensar).
Assim, segundo Seligman (2003, p. 78-79), após atingir determinado nível de
renda o dinheiro não mais interfere na felicidade ou bem-estar, o que faz com que seja
possível modular os traços de personalidades hereditários (50%) – mormente na
infância e na adolescência - e do modo de agir, pensar ou viver (40%), a fim de se
atingir uma boa qualidade de vida.
Após profunda investigação científica, Seligman (2011, p. 35) arrola os cinco
pilares do “florescer”, formado pelo acrônimo inglês PERMA, que são: emoção
positiva (Positive emotion), que vem através da utilização das forças pessoais;
engajamento (Engajement), que diz respeito ao quanto a pessoa está engajada ou
envolvida com suas atividades cotidianas; relacionamento (Relashionships), que diz
respeito a forma de relacionar com as pessoas ou consigo mesmo; significado
(Meaning), que precisa fazer sentido e propósito; e realização (Accomplishment), que
é atingir seus objetivos ou missão de vida.
4.2.5 Teste das Virtudes e Forças Pessoais
Seligman (2011, p. 263-285) realizou importante estudo científico que apontou
a existência 24 características, as quais estão inseridas em 6 (seis) forças e virtudes
pessoais (sabedoria, coragem, humanidade, justiça, temperança e transcendência)
comuns nas culturas ocidentais e orientais, arroladas a seguir:
Sabedoria e conhecimento: 1) – Curiosidade / Interesse pelo mundo; 2) –
Gosto pela aprendizagem; 3) – Discernimento / Pensamento crítico /
Imparcialidade; 4) – Engenhosidade / Originalidade/Inteligência prática /
Esperteza; 5) – Inteligência social / Inteligência pessoal / Inteligência
emocional; 6) – Perspectiva.
Coragem: 7) – Bravura e Valentia; 8) – Perseverança / Dinamismo /
Diligência; 9) – Integridade / Autenticidade / Honestidade.
50
Humanidade e Amor: 10) – Bondade e Generosidade; 11) – Amor e
Capacidade de ser amado.
Justiça: 12) – Cidadania / Dever / Espírito de equipe / Lealdade; 13) –
Imparcialidade e Equidade; 14) – Liderança.
Temperança: 15) – Autocontrole; 16) – Prudência / Discrição / Cuidado; 17)
– Humildade e Modéstia.
Transcendência: 18) – Apreciação da beleza e da excelência; 19) –
Gratidão; 20) – Esperança / Otimismo / Responsabilidade com o futuro; 21)
– Espiritualidade / Senso de propósito / Fé / Religiosidade; 22) – Perdão e
Misericórdia; 23) – Bom humor e Graça; 24) – Animação / Paixão /
Entusiasmo.
Do estudo nasceu um questionário/teste – escala de nota de 01 a 10 - para
se avaliar as 6 (seis) virtudes e forças pessoais, com o escopo de não só aproveitar
ao máximo as qualidades/desempenhos do indivíduo, mas também trabalhar aquelas
virtudes ou forças pessoais que precisam ser aprimoradas e/ou desenvolvidas.
4.2.6 Estado de Fluxo (Flow)
O Psicólogo húngaro-americano Mihaly Csikszentmihalyi proporcionou uma
grande contribuição para a psicologia quando desenvolveu a teoria do Estado de
Fluxo (Flow), situação na qual o indivíduo atinge alto engajamento e produtividade.
O Estado de Fluxo, segundo Seligman (2003, p. 136-137) ocorre quando há
equilíbrio entre habilidade e desafio, que redundam em: profunda concentração,
clareza dos objetivos, feedback imediato, envolvimento intenso e prazeroso, senso de
controle, a consciência do “eu” desaparece e o tempo parece parar ou desaparecer.
Mihaly Csikszentmihalyi não diz quando e com que frequência ocorre o fluxo.
Mas os estudos apontam como fator determinante o desempenho de atividades para
as quais o indivíduo apresenta excelente avaliação no Teste das Forças Pessoais
(SELIGMAN, 2011, p. 263-285), além de uma dose certa de desafio, a fim de
impulsionar e/ou facilitar o fenômeno do Estado de Fluxo.
Em resumo, o fluxo ocorre quando a pessoa alcança o equilíbrio e atinge o nível
máximo de habilidade e desafio (fluxo). No capítulo sobre Ferramentas de Coaching
(práticas), item 7.6 - Elicitação de Competências – Construção da Autoestima-, há
um exemplo de Coaching com a ocorrência de Estado de Fluxo.
51
5. ESTILOS DE LIDERANÇA E/OU GESTÃO DE PESSOAS
5.1 Breve Histórico
A partir do século XX, a liderança nas organizações evoluiu no ritmo das quatro
fases da gestão de pessoas, cujo histórico começa como um simples Departamento
de Pessoal, sendo o empregado considerado só mais uma peça e/ou engrenagem
de uma máquina, com o objetivo exclusivo de aumentar a produção (voltado para
tarefas).
A globalização e os avanços tecnológicos redundaram na valorização do capital
intelectual e, consequentemente, na Gestão de Pessoas por Competência, com o
empoderamento (empowerment) do empregado, cujo formato de liderança passa a
ser o diferencial para o sucesso empresarial, ou seja, vivemos a era da gestão
estratégica COM a priorização das pessoas (seres humanos), como condição sine
qua non para que a organização e/ou nação consiga sucesso em sua missão.
As teorias de liderança ou gestão de pessoas tiveram como marco inicial e
final, respectivamente, de 1900 até o modelo atualmente existente, qual seja, Líder
Coach, há décadas reconhecido, nos países desenvolvidos, como o profissional que
possui habilidades para potencializar, aprimorar e/ou desenvolver a performance do
líder ideal, tido como o diferencial e/ou ativo intelectual de grande peso para
alavancar a eficácia pessoal e/ou organizacional, dentro dos planos estratégicos
previstos na missão, negócio, visão e valores organizacionais.
Robbins (2009, p. 258) definiu liderança “como a capacidade de influenciar um
grupo para alcançar metas”. É consenso entre os estudiosos que a liderança é a
capacidade que alguém (líder) possui de influenciar pessoas (liderados e/ou
seguidores), a fim de atingir objetivos específicos.
Assim, Benevides (2010, p. 19-39) discorre sobre o histórico da gestão e da
liderança, desde o século XX, conforme resumo abaixo:
Vejamos um breve relato de cada uma dessas teorias sobre a liderança.
1900
1940
1960
1990
Evolução das Teorias sobre Lideranças
Teoria dos Traços ou das Características Inatas - Voltados para tarefas
Teorias Comportamentais - Voltados para Terafas X Voltados para Pessoas
Teorias Contingenciais - Liderança Situacional
Teorias Contemporâneas ou das "Novas Lideranças"
52
5.2 Teoria dos Traços de Personalidades (1900-1940)
A primeira geração de pesquisadores focou a liderança nos traços de
personalidade, partindo do pressuposto de que alguns indivíduos nasciam líderes em
face de seus dons hereditários (pessoa bonita, inteligente, alta e bem-apessoada).
Após sofrer sérias críticas, essa teoria foi “substituída pela perspectiva do líder como
um ser comum, cuja capacidade de liderar depende do contexto, do ambiente e das
características por ele desenvolvidas” (BENEVIDES, 2010, p.19).
Os estudos atuais indicam que os dois fatores – genético e ambiental/cultural -
são relevantes e estão na gênese da personalidade e, consequentemente, do perfil
de liderança eficaz
Merece menção os estudos de McDougall (apud Macedo, 2017, p. 33),
formulador do modelo dos Cinco Grandes Fatores dos traços da personalidade ou
Big Five, quais sejam: extroversão, amabilidade, conscienciosidade, neurotismo
ou inteligência/estabilidade emocional e abertura para novas experiências. A
grande crítica a essa teoria é sua ênfase na pessoa do líder, sem considerar o
liderado.
Evidentemente que todos possuímos pelo menos um pouco desses traços, mas
alguns deles possuem maior peso. Hoje basta um clique no Google para testar a
personalidade com a qual mais nos espelhamos. Segundo Robbins, et al (2013, p.
361) a extroversão, conscienciosidade e abertura para novas experiências são
as virtudes ideias de um líder eficaz.
5.3 Teorias Comportamentais (1940-1960)
Entre 1940-1960 surgiram as Teorias Comportamentais (Robbins, 2009, p.
263-269) tendo como expoentes as escolas americanas de Ohio e Michigan, cujo foco
passou a ser não só nas tarefas, mas também nas pessoas (líder e
liderados/seguidores), com ênfase tanto nas tarefas, quanto nas relações
interpessoais.
Segundo Robbins et al (2013, 368-369) há também as pesquisas sobre a
Teoria da Troca entre Líder e Liderado (LMX), na qual o líder segrega os liderados
em “grupo interno” e “grupo externo”, de acordo com os traços de personalidade e/ou
afinidades (pessoas que vão ao boteco para beber ou frequentam a casa de um e de
53
outro; pessoas do mesmo sexo, raça ou com algumas afinidades). Enfim, o líder dá
maior atenção, privilégio e/ou recompensa ao “grupo interno” e trata formal ou
friamente o “grupo externo”, que destoa de seus interesses e de sua visão de mundo.
5.4 Teorias Contingenciais ou Situacionais (1960-1990)
Segundo Miura (2011), por volta de 1960-1990 surgem as Teorias
Contingenciais ou Situacionais, cujo principal expoente é Fred Fiedler. Essa teoria
indica que não existe um líder-padrão, posto que ele deveria agir de acordo com a
tarefa e a maturação do liderado, podendo priorizar às vezes o relacionamento, a
tarefa ou até mesmo nem um nem outro, quando o liderado atinge a maturação
máxima entre relacionamento X tarefa, tal como exemplificado abaixo (FIG_4):
Da figura anterior, Macedo (2017, p.44-46) diz que quanto maior a maturidade
dos liderados (M-4 – Tarefa e relacionamento altos), menor a necessidade do líder,
que passa a se dedicar com outros assuntos relevantes e/ou estratégicos da
organização, ou seja, o líder pode determinar (E-1), persuadir (E-2), compartilhar (E-
3) ou delegar (grau de maturação máxima do liderado, quando E-4 = M-4).
5.5 Teorias das “Novas Lideranças” (a partir de 1990)
Após 1990 surge a “Nova Liderança” (Chiavenato, s/d, p. 166-175), ou seja, a
Liderança Carismática, Autêntica, Transacional e Transformacional e o Líder Coach.
Vejamos o resumo de cada uma delas, começando pela Liderança
Carismática:
54
Alguns ícones de líderes carismáticos são: Hittler, Gandhi, Mussolini,
Bolsonaro, Nelson Mandela. A grande crítica a esse líder é o narcisismo, megalomania
e/ou desonestidade, podendo existir, portanto, gente de boa ou má índole.
As Lideranças Transacional e/ou Transformacional apresentam diferenças
significativas.
Um exemplo de Líder Transformacional seria o ex-presidente Lula, que sofre
uma perseguição implacável. Faria (2017) afirma que ele mantém grande influência
entre os seus seguidores, em sua luta pelo bem-estar e/ou igualdade social.
O quadro a seguir traz as diferenças entre essas duas lideranças:
Robbins et al (2013, p.377-378) cita a Liderança Autêntica, na qual a ética e
a confiança são os valores máximos, além da sensibilidade/respeito do líder às
crenças e valores dos liderados. Vejamos a seguir:
Segundo Robbins et al (2013, p.377-381), a confiança, cujos valores são
integridade, lealdade, competência, abertura e consistência, exerce grande influência
SER VISIONÁRIO INCENTIVAR CAPACITAR
Estimular a visão que leve
as pessoas a ação
Demostrar entusiasmo
pessoalExpressar apoio pessoal
Estabelecer expectivas
elevadasExpressar autoconfiança Demonstrar empatia
Modelar comportamentos
coerentes
Buscar, descobrir e utilizar o
sucesso
Expressar confiança nas
pessoas
O LÍDER CARISMÁTICO
Recompensa Contingente: negocia os esforços em troca de
recompensas bom desempenho ou reconhece os bons resultados.
Carisma: fornece uma visão e um sentido de missão, introduz o
orgulho, ganha o respeito e a cofiança
Gerenciamento pela exceção(ativa): observa e procura por
desvios das regras e padrões, toma as ações corretivas.
Inspiração: comunica altas expectativas e utiliza símbolos para focar
esforços; expressa os objetivos mais importantes de forma simples.
Gerenciamento pela exceção(passiva): intervém somente quando
os padrões não são alcançados.
Estímulo Intelectual: promove a inteligência, racionalidade e
solução de problemas de forma cuidadosa.
Laissez-faire: abdica de suas responsabilidades e evita tomar
decisões.
Consideração individualizada: fornece atenção personalizada, trata
cada funcionário de forma individual, treina e aconselha.
LIDERANÇA TRANSACIONAL X LIDERANÇA TRANSFORMACIONAL
55
na formação do líder, a tal ponto de se poder afirmar que “onde não há confiança
não existe liderança”.
Por fim, cabe ressaltar o Líder Coach. De acordo com Macedo (2017, p.52-
54), esse profissional é ainda pouco conhecido no Brasil, mas com grandes
habilidades para transformar, desenvolver, aprimorar e potencializar habilidades, por
meio de poderosas ferramentas, algumas das quais estão disponibilizadas no
Capítulo 7 desta pesquisa.
Goldsmith et al (2003, p.54) já vislumbrava esse cenário ao afirmar, in verbis:
Os gestores motivam, enquanto os líderes inspiram. As empresas inspiradas são vencedoras. As empresas precisam de muito menos gestores e muito mais líderes, e o coaching oferece uma maneira direta e prática de infundir essa nova cultura na vida corporativa. O coaching fornece uma rota para liderança. O coaching pode liberar o potencial latente de liderança nos gestores e reforçar a liderança onde esta já existir. (GOLDSMITH, 2003, p. 54).
Portanto, dúvidas não há de que o Líder Coach subsume-se no modelo ideal
de liderança, sendo comum, e muitas vezes premente, a sua contratação por grandes
organizações públicas ou privadas, com o objetivo de desenvolver competência para
trabalhar e/ou criar novos líderes.
O Líder Coach, transformador e visionário, procura as melhores práticas para
criar/desenvolver a liderança de alto performance, com foco na visão realista, crível e
atraente para o futuro, mas respeitando a cultura organizacional.
Atualmente há excelentes programas de Coaching Executivo e/ou Pessoal, que
trabalham variadas áreas para treinar o Coachee a aprimorar e/ou desenvolver
habilidades específicas demandadas.
Assim, Coach pode ser considerado a Liderança Transformacional e/ou
Visionária, perfil de um líder eficaz.
56
6 A NEUROCIÊNCIA E OS MISTÉRIOS DA MENTE
6.1 Breve Histórico
A Universidade Federal de Juiz de Fora – UFJF é atualmente considerada
referência em estudos sobre a mente e o cérebro no Brasil, com pesquisas bem
avançadas5 que resumem as correntes do “dualismo e fisicalismo6” (Araújo, 2016),
ou seja: seria a mente oriunda do cérebro, assim como a urina seria um produto dos
rins? Seria a mente a alma/espírito ou software, enquanto o cérebro a matéria/corpo
ou o hardware? Não seria a mente um filtro ou outra dimensão do cérebro -
alma/espírito – (Moreira-Almeida-2016)? Seriam os fenômenos mediúnicos ou
premonitórios casos de experiências espirituais ou de disfunções mentais? Essas são
algumas questões que a ciência ainda não conseguiu elucidar.
6.1.1 As Funções dos Cérebros Humanos
Com a ajuda das novas tecnologias da ressonância magnética, os estudos da
mente humana ganharam grande impulso nas décadas de 1970-1990, quando três
neurocientistas se destacaram com os resultados dos estudos científicos que
sacudiram o universo do cérebro humano. São eles:
1 - Paul Maclean, com a Teoria do Cérebro Trino, ou seja, que o cérebro
humano é dividido em 3 partes (primitivo, límbico e neocórtex), cada qual com sua
função específica - movimento, emoção e razão (Luckesi, 2015);
2 - Benjamin Libet, com a obra Decisões Conscientes, cujas pesquisas
acusaram que o ser humano não faz decisões ou escolhas conscientes, portanto, não
existe o livre arbítrio (Coluna Ciência, 2014); e
3 - Giacomo Rizzolatti, que descobriu os Neurônios-espelho, ou seja, os
seres humanos, inconscientemente, ensaiam ou imitam todas as ações observadas
em outras pessoas (quando um amigo boceja, chora ou sorri naturalmente fazemos o
mesmo (Teixeira, 2015).
5 Professores: Saulo Ramos, conforme vídeo-aula https://www.youtube.com/watch?v=scz7kPKr0tk; Alexandre Moreira, vídeo https://www.youtube.com/watch?v=nNgomBLe5x8; e Humberto Schubert, vídeo https://www.youtube.com/watch?v=naKiX9rjHI8. 6 Dualismo: mente (alma) e corpo (físico) são distintos, irreconciliáveis e irredutíveis; fisicalismo ou materialismo: corpo e mente são ambos físicos, com suas funções específicas, mas totalmente imbricados.
57
6.2 Definição da Neurociência
Neurociência é o estudo do sistema nervoso e a relação mente-cérebro. É
uma ciência pouco evoluída/conhecida, o que talvez explique as diversas correntes
teóricas e filosóficas sobre esses dois órgãos do ser humano: corpo e mente.
As pesquisas ganharam grande impulso com o médico e neurocientista Paul
Maclean, autor da Teoria do Cérebro Trino, por meio da qual se dissecou, com
riqueza de detalhes, as três principais funções do cérebro humano, cuja
sistematização clareou o que muitos sociólogos, filósofos, psiquiatras e psicólogos
afirmavam em suas pesquisas, desde os primórdios da humanidade.
O filósofo Spinosa (1632-1677) pesquisou e produziu brilhante teoria que até
hoje é referência teórica de novas investigações científicas.
Segundo Trindade (2012), os estudos de Spinosa concluíram, em resumo:
Todas as informações que a mente recebe vêm dos estímulos corporais. Tudo que a mente sabe, ela sabe através de um corpo que é afetado, que existe em ato. Ou seja, o que é percebido na mente humana é exclusivamente o que acontece com o corpo. A mente é ideia do corpo, o pensamento só acontece se estiver por força dos corpos que nos afetam. Não poderíamos ser, como gostariam alguns, cabeças flutuantes, almas incorpóreas. Precisamos estar mergulhados na vida, plenamente. A modificação no nosso corpo corresponde a uma modificação na alma. (TRINDADE, 2012).
6.2.1 O Sistema de Compensação dos Três Cérebros
Assim, as descobertas cientificas constataram a existência de um sistema
complexo que envolve mais de 100 bilhões de neurônios, que interagem entre si e
formam redes neurais e conexões sinápticas, que geram reações eletroquímicas,
cada qual com seus papéis específicos dentro dos lobos cerebrais do Neocórtex:
Frontal, Parietal, Occipital e Temporal, conforme abaixo detalhados:
58
Esse sistema complexo possui uma estrutura funcional, de tal forma que o
nosso cérebro se diferencia dos demais animais – répteis ou mamíferos – pela
existência do CÉREBRO COGNITIVO ou INTELECTUAL, tão bem resumida na
famosa frase do filósofo René Descartes (1596-1650): “Penso, logo existo”.
Dessa forma, vejamos a figura a seguir retratada:
O Cérebro Reptiliano/Instintivo/Social, cujo sistema de compensação é a
sobrevivência ou a autopreservação (lutar/agir/ação ou fugir/correr/sobreviver). Um
exemplo é o pai que é capaz de entrar na jaula do leão para salvar o filho que lá dentro
de encontra, mesmo sabendo dos riscos que corre.
O Cérebro do Mamífero/Emocional/Afetivo, cujo sistema de compensação
é a satisfação, o prazer e o ganhar sempre. Ele é capaz de chorar quando vir um filme
que causa comoção, ou seja, é o cérebro que não sabe distinguir a realidade da
fantasia e sempre age emotivamente, em busca da satisfação. Pertence ao sistema
límbico ou motivacional, ligado ao aprendizado ou reações endócrinas (engordar
demais, dificuldade de aprendizagem, depressão...). Não aceita incongruências: ou
está triste ou alegre; ou sente frio ou calor; ou está rindo ou está chorando...).
O Cérebro Intelectual/Cognitivo, pertence ao sistema neocórtex, cujo
sistema de compensação é fazer a crítica, reflexão, juízo ou os prós e os contras.
Ele está sempre indagando: isso vale a pena? Isso é justo? É moral? É viável? Quais
as consequências? Enfim, é o cérebro “chato”, que pensa, analisa e tenta controlar os
outros dois, que são “irresponsáveis” ou “não-racionais”, ou sequer capazes de
distinguir a realidade da fantasia. É exclusivo da espécie humana, que desenvolveu
ao longo de milhares de anos de sua cadeia evolutiva.
59
Alguns estudos apontam que a sede de saber e aprender geram experiências
e reações neurais capazes de mudar até o tamanho do cérebro. Por outro lado, a
causa mais comum de sonolência, perda de memória, desmotivação ou baixa
inteligência são a ausência de novos conhecimentos ou o mergulho na zona de
comodidade/rotina, que provocam até mesmo a atrofia cerebral.
6.3 – Ciclo de Aprendizagem e sua Relação com a Pós-Verdade7
Costa (2017b, p. 11) arrolou o ciclo de aprendizagem, do degrau “1” ao “4”.
Vejamos como se aprende a dirigir: no 1º degrau a criança sequer sabe o que é carro
e, portanto, vive na ignorância completa, ou seja, ela é INCOMPETENTE
INCONSCIENTE (não sabe que não sabe); no 2º degrau ela já sabe que existe o
carro, que precisa ser controlado, mas a pessoa não sabe dirigir, portanto, ela é
INCOMPETENTE CONSCIENTE (sabe que não sabe); no 3º degrau, a pessoa
aprendeu a dirigir, mas ainda tem medo/receio/insegurança e, portanto, precisa
pensar/analisar para não cometer erros, ou seja, ela tem COMPETÊNCIA
CONSCIENTE (sabe que sabe); no 4º e último degrau a pessoa aprendeu a dirigir,
praticou bastante e nem precisa pensar, pois virou expert, ou seja, adquiriu o
COMPETÊNCIA INCONSCIENTE ou criou o HÁBITO (piloto automático), local onde
concentra 99% de nossas rotinas/ações diárias (Costa, 2017b, p. 56).
A conclusão a que se chegou é de que a prática gera a experiência, que com
o tempo vira hábito, a tal ponto que cerca de 99% de nossas rotinas são realizadas
inconscientemente. “Sei dirigir até sem pensar como consigo”, ou seja, depois que
se cria o hábito fica tudo no automático.
Assim, há duas formas de aprendizagem: a) repetir, repetir e repetir; ou b)
sofrer uma experiência com impacto emocional, algo que jamais se esquece ou
que ficará gravado para sempre na memória (cérebro/mente).
Portanto, para não sobrecarregar ou exigir constante, pesado e desgastante
esforço de nossas redes neurais, com suas reações eletroquímicas e sinápticas, o
cérebro, inteligentemente, reserva uma área da memória para decisões automáticas,
7 PÓS-VERDADE – os boatos valem mais que a realidade. São as meias-verdades e/ou informações fora do contexto, a fim de se atingir objetivos predefinidos e sem nenhum valor científico e/ou factual. Está ligado à teoria da inexistência de decisões e escolhas conscientes (não há livre arbítrio).
60
as quais respondem por cerca de 99% de nossas ações, valores, pensamentos,
crenças (nosso piloto automático).
Infere-se que a aprendizagem, as novas descobertas da neurociência e, claro,
o uso da linguagem – agora ajudada pela neurolinguística8, são também
poderosos instrumentos de manipulação e/ou “robotização” dos indivíduos.
É importante frisar que esse sistema de aprendizagem e seus mecanismos de
levá-los para a memória automática (hábito) é prática comum utilizada pelos meios de
comunicação de massa, quando reiteradamente insistem em veicular notícias, quase
sempre acompanhadas de um cenário impactante e/ou com ares de algo “traumático”
de grande apelo “ético”, “moral” ou “emocional”, que causa indignação ou comoção
individual e pânico social.
Isso se dá por meio da constituição de um modelo mental (mindset), no qual se
evita que as informações sejam filtradas, questionadas, criticadas ou validadas pelo
cérebro cognitivo ou intelectual, ou seja, transforma o ser humano em um animal
irracional, que só usa o cérebro reptiliano (instinto de sobrevivência) e o cérebro
emotivo (que não distingue realidade de fantasia), com a aplicação de técnicas da
neurociência para que os indivíduos ajam de acordo suas crenças, valores,
pensamentos, ou seja, no piloto automático ou de acordo com o hábito.
No Capítulo 3, itens 3.7.2 e 3.9.2, tratou especificamente sobre as teorias de
aprendizagem, a formação do modelo mental (mindset) e a neurolinguística.
Em meio às pesquisas sobre esse tema – mente e cérebro -, surgem
eufemismos de manipulação e formação da opinião - a PÓS-VERDADE -, conceituada
pela Universidade de Oxford – Reino Unido - como um substantivo “que se relaciona
ou denota circunstâncias nas quais fatos objetivos têm menos influência em moldar a
opinião pública do que apelo à emoção e às crenças pessoais” (Priolli, 2017). É a era
em que os boatos sobrepõem aos fatos!
O alerta que nos resta: duvidemos de tudo e de todos, pois o ser humano
enxerga o mundo quase sempre com a visão/luz que vem de fora, mas ele acredita,
ingenuamente, que se trata de reflexão de sua própria mente e/ou cérebro.
8 NEUROLINGUÍSTICA – O uso da linguagem articulada – sistema de comunicação verbal e não verbal -, inclusive com a utilização dos canais sensoriais/representacionais (VISUAL, AUDITIVO e CINESTÉSICO). Esse tema é tratado no Capítulo 3, itens 3.7.2 e 3.9.2. Ressalta que Karl Marx já relatava que a linguagem nasce dos valores e crenças, ou seja, da classe dominante, que impõe o modo de produção capitalista. É a terceira lei de Newton: a linguagem produz o pensamento e este é reflexo do sistema de linguagem/comunicação.
61
Infere-se, pois, que somos alimentados por informações/imagens que geram
crenças, valores e “realidades inquestionáveis”, que se transformam em HÁBITOS ou
verdadeiros vícios, cuja abstinência nos enchem de ódio, agressividade e ataques
histéricos. É o que lamentavelmente assistimos no Brasil e no mundo atual.
É sabido que as três partes do cérebro possuem funções independentes, mas
interligadas entre si por um sistema de neurotransmissores, ativados pelos circuitos
neurais, cujas reações sinápticas originam-se dos processos de aprendizagem,
experiências e/ou memorização, gerando desenvolvimento cerebral.
Afinal as pesquisas apontam que se o emocional estiver em pane, o social e
cognitivo entram em curto circuito, com consequências danosas para o ser humano.
Cardoso (2012?), reitera que o cérebro, assim como o corpo humano, precisa
ser exercitado, hidratado e bem nutrido, ou seja, mente sã, corpo saudável e vice e
versa.
Portanto, Cardoso (2012?), alerta: evite alimentos, bebidas ou rotinas que
prejudiquem o corpo e a mente; sempre aprenda e estude coisas novas; estimule os
cinco sentidos; leia bons livros e escute boas músicas; ou seja, exercite, relaxe,
descanse, aprenda sempre algo novo e “alimente” inteligentemente o cérebro, tal qual
se deve fazer com o corpo humano.
Assim, é fundamental o desenvolvimento e/ou aprimoramento da Inteligência
Emocional - IE, a fim de encontrar o equilíbrio entre o cérebro racional e emocional,
condição necessária para atingir qualidade de vida e/ou a sensação de bem-estar
social e/ou organizacional e, consequentemente, alta performance. Esse tema é
estudado especificamente no Capítulo 4 – Inteligência Emocional e Psicologia
Positiva.
62
7 FERRAMENTAS DE COACHING – PRÁTICAS
O objetivo deste Capítulo é desenvolver práticas – Estudos de Caso - de
sessões de Coaching, para as quais há centenas de técnicas. No entanto, testaremos
e/ou simularemos 08 (oito) técnicas, quantidade considerada adequada para se atingir
grau de excelência profissional na área da Coaching.
Cabe frisar que as sessões de Coaching de Vida (Life Coaching) são em
número 10, podendo chegar, excepcionalmente, em 12, com duração, em média, de
1h30min cada sessão. Para tal mister utilizar-se-ão as técnicas desenvolvidas e/ou
trabalhadas pela Escola de Coaching de Brasília – ECB, que se ancoram nos
estudos da Neurociência, PNL, IE e da PSP, com o objetivo de trabalhar os estados
emocionais e suas congruências com as crenças e valores (mindset).
Assim, neste Capítulo estão reproduzidas as sessões ministradas pelo
professor e Coaching Alex Fabiano Viana Costa, realizadas nas disciplinas:
Ferramentas de Coaching – Práticas e Coaching e Programação
Neurolinguística, por meio das quais foram disponibilizados videoaulas, que deram
liga e vida a todo o arcabouço teórico ou filosófico absorvido nesta pesquisa científica.
Os exemplos a seguir mencionados são fictícios e/ou simulação do próprio
autor, cuja META fora melhorar/alavancar a Inteligência Emocional – IE.
Assim, vamos em frente com o PCDA, acrônimo das palavras em inglês: Plan
(planejar), Check (checar), Do (fazer) e Action (ação).
7.1 Matriz de Influência - Meta: Fluência em Inglês em 13 meses
Suponhamos que determinado Coachee procure o Coach com o objetivo de
ficar fluente em inglês, no prazo de 13 meses, conforme a seguir retratado.
Meta ou objetivo: Ficar fluente em inglês, em 13 meses. Estado atual: Nível Intermediário em inglês (possui visto do Canadá? Sim) Estado desejado: Excelência/fluência em inglês! Decisão/atitude: Estudar 20h mensais – out/17 a ago/2018 - e viagem ao Canadá, Vancouver – ago a nov/2018 – 2 a 3 meses de imersão full time.
Assim, analisemos o estado emocional, valores e crenças, in verbis:
Estado Emocional (Pirâmide I)
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Fonte: adaptado da ECB-Brasília. Valores e crenças (Pirâmide II)
Fonte: adaptado ECB-Brasília
Método SMART – Congruência da Meta
Elaboração e/ou “smartização” do plano de ação, com a ferramenta SMART
(inteligente), acróstico das palavras em inglês: SPECIFIC (especificar),
MEASURABLE (mensurável), ATTAINABLE (atingível), REALISTIC
(realista/relevante) e TIME BOUND (temporável/tempo determinado). Com base no
item “1” acima, vejamos a “smartização” e congruência do plano de ação:
1 – Especificar: FICAR FLUENTE EM INGLÊS. 2 – Mensurável: ESTUDAR 20 HORAS POR MÊS E IMERSÃO POR 2/3 MESES. 3 – Atingível: DESAFIO PLAUSÍVEL E PLENAMENTE REALIZÁVEL. 4 – Realista: CONCRETIZAR UM SONHO HÁ MUITO ACALENTADO. 5 – Temporável: DURAÇÃO DE 13 MESES – OUT/2017 A NOV/2018.
Método 5W2H – Desenvolvimento do Plano de Ação
Estabelecidas as etapas programadas, mister partir para as ações específicas,
por meio da 5W2H (check-list), formado pelo acrônimo das 7 palavras interrogativas
em inglês, quais sejam: 1) What (o que será feito – etapas); 2) Why (por que será feito
– justificativa); 3) Where (onde será feito – local); 4) When (quando será feito –
FOCO:100% - GRAU
EXCELÊNCIA EM FLUÊNCIA EM INGLÊS
FISIOLOGIA: SEGURO - ANIMADO - MOTIVADO -
EXCITADO
LINGUAGEM: SUCESSO - VITÓRIA - OTIMISTA - CRÉDULO
INACEITÁVEL:DESÂNIMO - DESISTÊNCIA OU
INTERFERÊNCIAS SABOTADORAS
AÇÃO/ATITUDE: ADQUIRIR CONHECIMENTOESFORÇO - DEDICAÇÃO - DETERMINAÇÃO - SUPERAÇÃO
64
tempo); Who (por quem será feito – responsabilidade); 6) How (como será feito –
método); e 7) How much (quanto custará fazer – custo), conforme retratado na
página anterior. Vejamos o plano de ação:
Crenças limitantes, desafios e congruências (busca de âncoras)
A grande crença limitante origina-se da infância, por volta dos 10 anos. De
família grande, era comum ouvir dos irmãos que é preciso “bom ouvido” para falar
bem inglês e que muita gente não consegue por causa disso. Essa crença sem
dúvidas travou a aprendizagem, mas o desejo de falar fluentemente inglês sempre foi
uma necessidade premente na mente do Coachee (ainda hoje uma frustração!).
Surgiu a oportunidade, e o Coachee considera “agora ou nunca”. Terá um
tempo disponível no segundo semestre de 2018 para esse desiderato, que tirará de
vez esse peso da consciência.
LIFE COACHING
O quê? Quando? Onde? Quem? Como? Por quê? Quanto?Estudar
20h/mêsout/17 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em Inglês
R$200,00
Agendar
Viagemnov/17
CI -
Intercâmbio
Irei à agência da CI -
Intercâmbio em BHirei na CI
Agência CI é bem
avaliada no mercadoR$20.000,00
Estudar
20h/mêsnov/17 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsdez/17 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsjan/18 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsfev/18 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsmar/18 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsabr/18 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsmai/18 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsjun/19 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsjul/18 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudar
20h/mêsago/18 Em casa Eu. Em casa, às 20h
EAD - EF
English Live
Ficar fluente em InglêsR$200,00
Estudo -
Imersãoset/18
Vancouver-
CANADÁ
Host family Vancouver Escola de
Inglês
Ficar fluente em InglêsR$2.000,00
Estudo -
Imersãoout/18
Vancouver-
CANADÁ
Host family Vancouver Escola de
Inglês
Ficar fluente em InglêsR$2.000,00
Estudo -
Imersãonov/18
Vancouver-
CANADÁ
Host family Vancouver Escola de
Inglês
Ficar fluente em InglêsR$2.000,00
Ficar fluente em
InglêsR$28.200,00TOTAL DOS PERÍODOS: OUTUBRO/2017 A NOVEMBRO/2018
META: ATINGIR GRAU DE EXCELEÊNCIA/FLUÊNCIA EM INGLÊS
65
O desafio será atropelar essa crença limitante e atingir a excelência em
inglês. O Coachee está muito motivado e se sente, antecipadamente, como se tirasse
um grande peso da consciência (âncora) e, portanto, determinado a não morrer sem
atingir esse objetivo de vida, que há muito acalenta, mas que sempre protela.
7.2 Mapa de Auto Avaliação Comportamental – MAC ou Roda Viva
O objetivo do MAC é fazer uma análise dos quatro pilares relacionados aos
aspectos PESSOAL, QUALIDADE DE VIDA, PROFISSIONAL e
RELACIONAMENTOS, que nesse caso específico retratou os dados a saber:
Questionamentos Precisos/Poderosos para Reflexão - QPRs acerca do
resultado ou pontuação alcançado no MAC:
1) Se esse mapa pudesse ter um nome, qual seria?
R – Minha Qualidade de Vida – MQV.
2) Se o mapa lhe dissesse algo, o que seria?
R – Você está no caminho certo.
3) Se esse mapa pudesse lhe dar um conselho, qual seria?
R – Há bastante espaço para melhora.
66
4) Se esse mapa lhe desse uma bronca, o que seria?
R – Importe-se mais com os seus.
MATRIZ de decisão para cada pilar do MAC
Selecionar para Coachee os pilares Família e Desenvolvimento Amoroso - área
Relacionamentos, cuja média de avaliação ficou em 7,5 = (7 + 8): 2=7,5.
Estado Atual – Média Avaliação: 7,5
Família – Nota: 7 - Desenvolvimento Amoroso – Nota: 8 - Média - Nota: 7,5.
a) Descreva os fatores que contribuíram para você chegar a essa pontuação:
- Trabalho em excesso em detrimento da família e/ou esposa;
- Falta de transparência com a contas de minha mãe – não prestação de conta por
quem administra, gerando zonas de conflitos;
- Vazamentos de denúncias no trabalho e ameaças a mim direcionadas, causando
excesso ou doses alarmantes de estresse;
- Destempero em expressar/aceitar opiniões fora de minha visão de mundo;
- Perfil psicológico proativo/atitudinal de não aceitar comportamento do tipo sou surdo,
mudo e cego.
Estado Desejado – Média de Avaliação: 10
Família – Nota: 10 - Desenvolvimento Amoroso – Nota: 10 - Média - Nota: 10.
b) Descreva as ações que irá tomar para atingir seu objetivo:
- Trabalhar o controle emocional, bem como contar até 3 antes de agir e/ou reagir;
- Aceitar a visão de mundo dos outros e/ou fazer menos juízo de valor;
- Aproximar/frequentar mais a família – manter contato constante;
- Não assumir para si a solução dos crônicos problemas da humanidade.
c) Qual a sua decisão/atitude para alcançar sua meta:
- Visitar pelo menos semanalmente a família e telefonar com mais frequência;
- Conversar/desculpar-se com uma irmã mais vulnerável e sensível;
- Maior diálogo com a esposa em relação a choques de ideias;
- Ter um pouco mais de vida social e/ou lazer.
d) Com base nas alíneas “b” e “c” elaborar o Plano de Ação, de acordo com a
técnica 5W2H.
7.3 Matriz de Visão e Missão
67
O objetivo dessa ferramenta é verificar a coerência entre a Visão e Missão do
Coachee. Veja a seguir um exemplo prático:
Trabalho na Secretaria de Fazenda de Minas Gerais – SEF_MG. Sempre me
relacionei muito bem com todos, mesmo com muitas divergências. Tive sérios
problema no ambiente de trabalho, em 2016. Havia algumas irregularidades que
denunciei, mas vazaram e me causaram sérios transtornos, inclusive com ameaças
de Morte. Para tentar solucionar essa questão resolvi aplicar as ferramentas Matriz de
Visão e Missão, Ordenação de Valores e Elicitação de Competências - Linha do
Tempo para Reativar Atitudes. Vamos às sessões.
Meta: Recuperar respeito/admiração de meus pares
VISÃO
a) O que você deseja criar que está além de você?
R – Melhorar os relacionamentos e, consequentemente, a qualidade de vida, da
capacidade de se comunicar, provocar empatia e simpatia entre meus pares.
b) O que você deseja que esteja mais presente e menos presente em sua vida?
R - Desejo menos conflitos e melhor relacionamentos intra e interpessoais.
R - Desejo eliminar o radicalismo e a intolerância contra pessoas de visão de mundo
diferente da minha.
MISSÃO
c) Qual será sua contribuição exclusiva para fazer a sua visão acontecer?
R - Estudar com afinco psicologia positiva e inteligência emocional; dedicar-me às
técnicas de comunicação interna e externa; escrever estudos científicos sobre o tema.
R – Realizar a técnica de Ordenação de Valores, a fim de se verificar se a visão está
congruente com a missão.
R – Realizar a técnica auxiliar de Elicitação de Competências – Linha do Tempo para
Reativar atitudes.
68
d) Quais são os dons, recursos, capacidades e ações especiais que você tem
ou fará para ajudar alcançar a sua visão?
R - Tenho inteligência, determinação, resiliência, foco, disposição e um belo histórico
de boas relações, intra e interpessoais, embora atualmente estejam abaladas.
7.3.1 Ordenação de Valores – Meta: Maximizar a IE
O objetivo dessa técnica é verificar se os valores do Coachee estão
congruentes com os objetivos perseguidos, condições necessárias para alcançar a
meta. No Capítulo 4, item 4.2, há mais detalhes sobre virtudes e forças pessoais.
Há mais de 200 valores catalogados, que podem ser consultados na internet,
assim divididos: individuais, espirituais, qualidades pessoais, referentes à imagem, de
ajuda, de estilo de vida, de poder e de atitudes.
a) Da lista completa, separar os dois principais VALORES, em média. Teremos:
1. INDIVIDUAL: procurar SER ao invés de TER, além de zelar pela IGUALDADE.
2. ESPIRITUAL: depende de mim para fazer da minha vida algo melhor.
3. PESSOAL: força/confiança/foco/determinação.
4. IMAGEM: alguém que faz diferença.
5. AJUDA: praticar esportes/exercitar (tênis de mesa, futebol e academia).
6. ESTILO DE VIDA: fazer uma contribuição à sociedade/construir um mundo melhor.
7. CONFEREM PODER: ser livre para tomar minhas próprias decisões.
8. ATITUDES: apreciar os riscos e dar preferência a mudanças.
b) Escolhem-se os três mais, em ordem de importância da vida do Coachee:
1. Procurar SER ao invés de TER.
2. Fazer uma contribuição social/lutar por um mundo melhor para todos.
3. Praticar esportes/exercitar (tênis de mesa, futebol e academia).
c) Esses três valores são congruentes com o seu objetivo de Maximizar a
Inteligência Emocional? Há incoerência entre os seus objetivos e os seus
valores principais?
Afinal há estudos que comprovam que para alcançar metas há que ter
congruência com os seus valores, posto que: 1) se o Coach não está convencido
e/ou em dúvida, a Coachee terá no máximo 20% de chances de fazer o demandado;
2) se o Coach está convicto de que o Coachee deve fazer porque será bom para
69
ambos, as chances de fazer ficarão entre 30% a 40%; 3) mas se o Coachee está
convicto e convencido (sem choque de valores), as chances de êxito superam os 80%.
Portanto, havendo coerência/congruência dos objetivos com os valores, as
chances de sucesso aumentam exponencialmente. Então, pode escolher uma
ferramenta de Coaching para construir a meta, que certamente terá êxito.
7.4 Matriz Gestão da Mudança I – Meta: Maximizar a IE
Essa Ferramenta serve para auxiliar seu Coachee a compreender os fatores
necessários à mudança, ou seja, a identificar o que é necessário realizar mesmo não
gostando de certas tarefas.
As tarefas devem ser preenchidas no sentido horário, começando no 1º
quadrante da direita (FAÇO, mas NÃO GOSTO) até completar uma volta no 4º
quadrante (FAÇO e GOSTO). Veja como ficou para o Coachee em questão:
Após a elaboração do quadro deve-se elaborar o plano de ação para os quatro
quadrantes, ou seja, não só fazer o que se gosta, mas também o que não se gosta.
Quantas coisas fazemos, mas que muitas vezes não gostamos.
7.5 Elicitação de Competências Linha do Tempo em Cinco Etapas
Meta: Otimizar a IE
1 - Respeitar os princípios éticos e morais 1 - Flexibilizar princípios éticos e morais
rígidos
2 - Ter uma boa qualidade de vida2 - Relacionar-se com pessoas
desagradáveis
G 3 - Encarar experimentar novos desafios 3 - Ler livros de auto ajuda. Ã
O 4 - Praticar esportes favoritos O
S 5 - agir diante de aberrações
T 6 - Estudar e adquirir novos conhecimentos G
O 7 - Bate-papo descontraído O
1 - Fazer-se de cego, mudo e surdo 1 - Eliminar os princípios éticos e morais S2 - Calar-se diante de aberrações 2 - Vender-se por dinheiro T3 - Dizer o que pensa, em certas situações 3 - agir de má-fé.
FAÇO
N
ONÃO FAÇO
70
Essa ferramenta – Linha do Tempo em Cinco Etapas - faz uso de PNL e
serve para auxiliar o Coachee a compreender fatores e competências dos quais ele já
experimentou, a fim de promover fortalecimento emocional (empoderamento) e
engajamento atitudinal para superar desafios.
Essa técnica deverá ser realizada em lugar silencioso e com uma música suave
para o Coachee mentalizar/reforçar/focar/idolatrar/vivenciar/imaginar cada uma das
cinco competências selecionadas, a fim de deixar a imagem e a competência gravada
em sua mente, dentro do que a neurociência descobriu: o cérebro emocional não
distingue realidade da fantasia.
Vejamos um exemplo desse momento desenhado/visualizado?
Em seguida elabora o plano de ação, utilizando como sempre a técnica 5W2H.
Quase todas as ferramentas utilizam técnica de PNL, cujo papel principal é ser
uma ponte entre as ciências afins e o Coaching, conforme pode ser analisado no
Capítulo 3 – Item 3.9.2 -, deste estudo.
7.6 Elicitação de Competências – Construção da Autoestima
Meta: Maximizar IE
5 - Imagine uma linha do temo e viaje e memorize cada competência (se possível com música
suva), trabalhado e mentalizando como é importante essa competência e guardando cada uma
dela em seu bolso ou em lugar que você possa sempre olhar para ela e admirar.
Descrever cinco competências necessárias ára atingir sua menta.
1 - Estudar com afinco
2 - Persistência
3 - abnegação
4 - Foco
5 - Atitude
Fases:
1 - Desenhe/visualize o momento de consquista de sua menta (bem detalhado)
2 - Para quando? (detalhe bem)
3 - Descreva 5 cmpetências essenciais para que você alcance esse objetivo. (ordene-os e fixe-os
na mesa)4 - Fixa a imagem do momento de conquista em sua mente
71
Essa ferramenta faz uso de PNL e hipnose, com desenho/imagem/visualização
associada. Serve para auxiliar o Coachee a compreender fatores e competências dos
quais ele já experimentou, a fim de promover fortalecimento emocional e engajamento
atitudinal para superar desafios.
Deve-se desenhar ou escolher 4 (quatro) imagens/fotos marcantes de sua vida.
Em seguida deverá escolher uma que considera a mais especial. No exemplo dado
foram escolhidas as seguintes fotos, a saber:
Quatro Momentos/desenhos/imagens extraordinários/marcantes em minha vida;
Em seguida coloca-se uma música suave e ouça um gravador ou vídeo que
estimule você viajar por esses momentos e lembrar de situações e cenas
maravilhosas e inesquecíveis.
Após a sessão, faz-se o relato do que veio à mente. A minha meu ficou assim:
Foto: O Craque da Cidade
A sessão me fez viajar
para minha infância no
interior, com lembranças
nostálgicas de meus grandes
feitos, mesmo tendo uma
família numerosa (15 irmãos)
e com parcos recursos. Foi sensacional! A imagem escolhida foi a do craque de futebol
de minha cidade natal, Rio Pomba-MG, na década de 80. Eu era fera mesmo! Ás
vezes o time no qual jogava não viajava sem mim, tamanha a diferença que eu fazia.
Lembrei-me dos meus 09-13 anos e do time para o qual jogava (Canto do Rio). Era
comum, várias vezes, eu decidi a partida/jogo sozinho. Parecia, na época, que eu
tinha um insight e um sininho soava no meu cérebro a me avisar: vai que é agora (e
minha mente lia e traçava tudo em fração de segundos). Eu driblava quase todo time
adversário e fazia gols de placa, muitos dos quais até hoje estão cravados em minha
72
memória. Nessa época também conheci meu 1º amor, quando jogava uma partida de
futebol pela região. Só o fato de imaginarmos sentados no banco da praça e tocarmos
nossas mãos trazem lembranças e sensações incríveis e de extremo bem-estar e paz
espiritual. Sentia-me a pessoa mais feliz do mundo e escolhido por Deus! Ela se
chama(va) Cláudia. Tínhamos uns 12/13 anos. Essa ferramenta elicitou minha
infância, que considero inesquecível e um verdadeiros bálsamo (âncora) para lidar
com os momentos difíceis, com os quais todos nos deparamos ao longo da vida.
Isso se encaixa igual luva na teoria da neurociência de que não há diferença
entre experiência imaginada e vivenciada, ou seja, o cérebro não distingue realidade
da fantasia. Aí está o grande problema do adulto, que racionaliza demais e se esquece
do emocional, o motor que impulsiona, dá sentido e movimenta a vida.
Os adultos estão sempre agindo muito racionalmente e “cheio de verdades”.
Mas quando se usa o cérebro sensitivo, somos rotulados de emotivo, piegas, infantil,
criança ou com a Síndrome do Peter Pan.
Enfim, se elicitarmos a criança que existe dentro da gente, certamente os
“problemas” seriam de muito mais fácil solução ou, pelo menos, teriam vida curta.
7.7 Carta Despedida (Fúnebre) – Objetivo: Maximizar a IE
Essa ferramenta serve para auxiliar o Coachee também a compreender fatores
e competências dos quais ele jamais imaginou ou vivenciou em vida. O objetivo dessa
atividade é promover a introspecção e respeito do quanto o Coachee é importante na
vida de outras pessoas.
Essa técnica também usa PNL e hipnose. O Coachee deve gravar ou ouvir um
vídeo que o faz viajar até à sua infância, de forma associada, lembrando tudo de bom
que lhe aconteceu ao logo da vida, todos os fatos importantes e agradáveis com os
amigos, colegas e familiares. É bom que coloque uma música suave que caracterize
o momento e facilita a capacidade de concentração e a sensação de que viveu tudo
aquilo que agora invade a sua mente/lembrança.
E depois deve imaginar-se o próprio velório (a sua própria morte), no qual uma
pessoa amiga fará um discurso de despedida para relatar, com muita comoção, quem
foi você, o quanto era querido e amado...
Em seguida o Coachee deve desligar o gravador ou o vídeo e escrever a carta
fúnebre por ele imaginada. A minha, após a sessão, foi assim:
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Discurso Fúnebre no dia do meu velório – Maria das Graças (irmã):
Como isso pôde acontecer, assim tão de repente? Ele sempre foi e será o mais
amado e respeitado. Não há um entre os 15 irmãos que não tenha o maior orgulho e
admiração por ele, mesmo com aqueles com quem tivera profundas divergências. Ao
longo de sua vida foi uma pessoa que lutou pelas causas sociais e não se capitulou
em tempo algum em proveito próprio. Todos devemos muito a ele, que foi um exemplo
de cidadão desapegado, transparente, sincero e preocupado não só com os seus,
mas também com quem cruzasse seu caminho. Era muito firme em suas ideias e visão
de mundo. Sofreu e pagou um preço alto por isso. Foi perseguido e muitas vezes
ameaçado e incompreendido, mas sempre íntegro e seguro de suas convicções,
ideias, sonhos, devaneios e preocupações. É muito mais que alguém da família. Sei
que de uns tempos para cá se afastou um pouco, mas ainda assim sua presença era
sentida e sua ausência comentada e lamentada, porque sabíamos que o bom filho a
casa torna. Era um irmão muito querido e jamais será esquecido. Mesmo sério, de
olhar pensante e vagante, tinha presença de espírito e senso de humor que alegrava
qualquer ambiente. Foi uma perda irreparável. Não só para a família, mas para a
construção de um mundo melhor. A frase que ele gostava de repetir era: “ o mundo
só terá futuro quando pensarmos mais em SER do que TER. É preciso quebrar
paradigmas e incutir em nossa mente a prioridade absoluta nos valores e princípios
da dignificação da vida humana, do espírito público e da visão social. Sejamos mais
seres humanos, ao invés da pior espécie animal que habita a terra atualmente”.
Sua presença física não estará mais aqui, mas seu espírito estará sempre entre
nós!
Descanse em paz, meu irmão!
74
8 CONCLUSÃO
O presente trabalho evidenciou que as ferramentas aplicadas no Processo de
Coaching são eficazes para transformar vidas e organizações, sendo, portanto, um
poderoso instrumento de planejamento, com vistas a sair de um Estado Atual – EA
(desconfortante e/ou frustrante) e alcançar um Estado Desejado – ED (de bem-estar,
agradável e de sucesso), com a melhora da autoestima, além do forte sentimento de
empoderamento e paz espiritual.
No que diz respeito ao cerne da investigação científica, constatou-se que a
Programação Neurolinguística - PNL ganhou envergadura para transformar-se na
principal fonte provedora dos métodos utilizados para o alcance do objetivo da
pesquisa, qual seja: maximizar a Inteligência Emocional – IE ou a capacidade o
indivíduo lidar, entender e compreender as emoções do ser humano.
De fato, a PNL seleciona os conceitos desenvolvidos nas áreas afins,
mormente na Inteligência Emocional – IE, Psicologia Positiva – PSP, Administração,
Neurociência e Filosofia, os quais são tratados, filtrados, adaptados e modelados para
serem aplicados no Processo de Coaching, ocasião em que os seus significados são
ampliados e enriquecidos para a utilização sob o enfoque pragmático.
Exatamente aí está o milagre do Coaching, bem como a razão pela qual se fez
necessário denso estudo com o propósito de estabelecer a imbricação entre essas
ciências afins, cujo resultado não poderia ser outro: o constructo de poderosas
metodologias de desenvolvimento pessoal, social e organizacional, cujos planos de
ação transformam sonhos em realidades.
O êxito foi possível graças ao profundo estudo bibliográfico do objeto da
pesquisa, bem como das sessões de coaching realizadas em videoaulas, simbiose
perfeita entre teoria e prática para otimizar a aprendizagem, cujos princípios
norteadores exigem o uso equilibrado dos dois lobos cerebrais - emocional e cognitivo
-, os quais estão em eterno conflito, vivificados/transformados pelas relações histórico-
sócio-culturais, ingredientes necessários para o desenvolvimento da IE, sem os quais
a estrutura saudável do psiquismo ficaria prejudicada.
Portanto, não há ferramentas específicas ou uma receita pronta. Há que
analisar o perfil e/ou o estado emocional do coachee, após o que selecionar as
metodologias mais adequadas para a situação in casu, sendo comum utilizar o Mapa
de Autoavaliação Comportamental – MAC, Elicitações de Competências e muitas
75
outras, que são geralmente acompanhadas de planos de contingências para eliminar
elementos sabotadores e/ou maximizar as forças e/ou virtudes pessoais.
Logo, para consecução dos objetivos propostos, fez-se mister conhecer
dezenas de metodologias de coaching, cujos principais princípios norteadores são:
1 - Método Socrático, que a PNL denomina de Questionamentos
Poderosos/Precisos para Reflexão – QPRs, no qual o filósofo Sócrates dissera que
as perguntas corretas somente são possíveis por quem já sabe ou está muito próximo
da resposta ou da verdade.
2 - Rapport, que é uma sintonia perfeita e quase hipnótica (se não o for)
estabelecida por meio da comunicação/conexão entre pessoas, que se bem
trabalhada gera profunda confiança/identidade/espelhamento comportamental, a tal
ponto que duas ou mais pessoas parecem unidas em corpo/mente/alma.
3 - Comunicação (interna e externa), cujas teorias de aprendizagem
comprovaram que a linguagem determina o pensamento, cujo significado gera
sentimento, que se transforma em comunicação ou comportamento, que modula as
crenças e os valores – mindset ou modelo mental -, os quais possuem força de
profecias autorrealizáveis (somos o que pensamos ser).
Por outro lado, a IE e a PSP são duas correntes da Psicologia tradicional, no
entanto, voltadas para ações preventivas. Ambas, de fato, buscam o bem-estar
pessoal e/ou organizacional e, por conseguinte, visam à transformação de vidas e/ou
da sociedade, tal qual igualmente é a razão de ser do Processo de Coaching, que
utiliza a PNL como elo com as ciências afins, visando ao constructo de poderosas
ferramentas que alavancam a IE.
Dessa forma, IE, PSP e Coaching desembocam no mesmo norte do ponto
cardeal, ou seja, a busca do bem-estar e/ou crescimento pessoal, social e
organizacional, conforme fora demonstrado ao longo desta investigação científica.
Cabe frisar que no mundo atual não há como separar a vida profissional e/ou
pessoal, pois são duas facetas interdependentes.
Dessa forma, as teorias dos estilos de liderança e/ou de gestão de pessoas
rumam para mesma conclusão: o profissional Coach é o Líder ideal em face de sua
capacidade de desenvolver e/ou potencializar qualidades desconhecidas ou pouco
exploradas, dentre as quais estão a IE, com a qual se alcança o bem-estar e,
consequentemente, o desenvolvimento pessoal, organizacional e social.
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Ressalta-se que as sessões práticas realizadas serviram de gatilhos ou
âncoras que deram vida e alma a todo o arcabouço teórico desenvolvido, que
corroborou o sucesso dos objetivos que motivaram a presente pesquisa.
Cabe relatar o exemplo da psicopatia, que lançou luz de alerta sobre os perigos
que o Coach está sujeito ao ministrar sessões para pessoas de perfis psicológicos
problemáticos ou perigosos, reforçando a ideia de que a excelência do Processo de
Coaching exige muito estudo, dedicação, vivência prática, espírito investigativo e
constante aprendizado.
Em suma, dúvidas não há de que esse campo do saber – “novo” porque no
Brasil ainda pouco conhecido -, exige a combinação refinada de estudo e prática, a
fim de que o Coach otimize a IE e, consequentemente, provoque o crescimento
pessoal, profissional e/ou organizacional do Coachee, objetivos plenamente
alcançados neste despretensioso trabalho, quando, teórica e experimentalmente,
provou que as metodologias aplicadas no Processo de Coaching são poderosos
instrumentos para desenvolver e/ou aprimorar as relações intra e interpessoais.
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