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FAQ

Sistema de Avaliao do Desempenho das Carreiras Mdicas

INDCE

I ENQUADRAMENTO

II METODOLOGIA DE AVALIAO

Periodicidade; Requisitos de Avaliao; Parmetros de Avaliao; Objetivos Individuais; Competncias de

Desempenho; Avaliao Final; Diferenciao de Desempenhos;

III - INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAO

Avaliado; Equipa de Avaliao; Equipa que avalia os mdicos da Equipa de Avaliao; Avaliadores-outras

situaes; Conselho Coordenador de Avaliao; Comisso Paritria de Avaliao; Dirigente ou rgo

mximo de gesto.

IV PROCESSO DE AVALIAO

Confidencialidade; Planeamento; Autoavaliao; Avaliao; Harmonizao; Reunio de Avaliao;

Validao de desempenho relevante e reconhecimento de excelente; Apreciao da Comisso Paritria

da Avaliao; Homologao; Meios Impugnatrios; Monitorizao.

V SITUAES ESPECIAIS

Especificidades da rea de Sade Pblica; Mdicos em Mobilidade; Ponderao Curricular.

VI CRITRIOS DE DESEMPATE

I ENQUADRAMENTO

Quais os instrumentos legais e convencionais aplicveis ao SIADAP 3 dos mdicos?

Ao SIADAP das carreiras mdicas aplicam-se os seguintes instrumentos legais e convencionais:

Portaria n. 209/2011, de 25 de maio mdicos integrados na carreira no sindicalizados;

ACT n. 12/2011, DR, 2 Srie, de 12 de dezembro mdicos integrados na carreira especial

mdica, sindicalizados, em regime de contrato de trabalho em funes pblicas;

VERSO DATA

1.0 23/12/2013

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ACT publicado no BTE, n. 48, de 29 de dezembro mdicos integrados na carreira mdica,

sindicalizados, em regime de contrato individual de trabalho;

Aviso n. 7161/2013, DR, 2 Srie, n. 104, de 30 de maio fichas de avaliao do

desempenho dos mdicos em regime de contrato de trabalho;

Despacho n. 8490/2013, DR, 2 Srie, n 124, de 1 de julho - fichas de avaliao do

desempenho dos mdicos em regime de contrato de trabalho em funes pblicas;

Deliberaes das Comisses Paritrias constitudas no mbito dos ACT

II METODOLOGIA DE AVALIAO

II.I. PERIODICIDADE

Qual a periodicidade da avaliao do desempenho dos trabalhadores mdicos?

Na sequncia de deliberao tomada pelas Comisses Paritrias dos ACT e face alterao

introduzida, nesta matria, Lei n. 66-B/2007, de 28 de dezembro, pela Lei do Oramento de Estado

para 2013, a avaliao do desempenho tem carter bienal e inicia-se no binio 2013/2014.

No que respeita ao binio 2013/2014, deve ser observado o cronograma de atividades recomendado

pela ACSS e pelos sindicatos mdicos.

II.II. REQUISITOS DE AVALIAO

1. Quais os requisitos de avaliao dos trabalhadores mdicos para que os mesmos possam ser

avaliados?

Os requisitos cumulativos para esse efeito so:

Ter uma relao jurdica de emprego (Contrato de trabalho em funes pblicas ou contrato

individual de trabalho);

Estar integrado nas carreiras mdicas (na carreira especial mdica ou na carreira mdica);

Ter, no binio em avaliao, pelo menos, um ano de exerccio efetivo de funes (requisito

relativo ao exerccio de funes) em contacto direto com o superior hierrquico (requisito

relativo ao contacto funcional).

2. O que sucede quando no exista o contacto funcional de um ano de, pelo menos, um elemento

da equipa de avaliao com o avaliado?

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Uma, de duas situaes, pode colocar-se:

Ou o CCA admite, em funo do caso, que, ainda assim, se avalia por objetivos e

competncias de desempenho;

Ou, se o CCA no admitir essa possibilidade, o trabalhador mdico poder (i) fazer relevar a

ultima avaliao atribuda nos termos do SIADAP 3 das carreiras mdicas (ii) ou requer

avaliao do binio, feita pelo CCA, mediante proposta de avaliador especificamente

nomeado pelo dirigente ou rgo mximo de gesto, a qual se traduz na ponderao do

currculo do trabalhador mdico, com os critrios definidos e publicitados pelo CCA, nos

termos do Despacho Normativo n. 4-A/2010, de 8 de fevereiro.

3. O que sucede quando no exista o requisito de tempo de exerccio efetivo de servio?

No realizada avaliao do desempenho por objetivos e competncias de desempenho.

O trabalhador mdico poder (i) fazer relevar a ultima avaliao atribuda nos termos do SIADAP 3

das carreiras mdicas (ii) ou requer avaliao do binio, feita pelo CCA, mediante proposta de

avaliador, especificamente nomeado pelo dirigente ou rgo mximo de gesto, a qual se traduz na

ponderao do currculo do trabalhador mdico, com os critrios definidos e publicitados pelo CCA,

nos termos do Despacho Normativo n. 4-A/2010, de 8 de fevereiro.

4. Como proceder quando a relao jurdica de emprego tem incio no ano civil anterior ao da

avaliao e inferior a 6 meses?

A avaliao do desempenho deste perodo, avaliado conjuntamente com o do ciclo de avaliao

posterior.

II.III. PARMETROS DA AVALIAO DO DESEMPENHO

Quais os parmetros da avaliao do desempenho dos trabalhadores mdicos?

A avaliao do desempenho dos trabalhadores mdicos faz-se com base nos seguintes parmetros:

a. Objetivos individuais, os quais tm de estar articulados com os do departamento, servio,

unidade funcional e equipa mdica, uma vez que os objetivos so definidos em cascata, a

partir dos objetivos fixados quelas unidades orgnicas. A articulao referida impe que os

objetivos das unidades orgnicas e das equipas mdicas tm de ser previamente analisados

em reunio com todos os avaliados que as integram;

b. Competncias de desempenho, que avaliam a adequao da conduta s boas prticas

mdicas e comportamentais compatveis com o exerccio das funes. A lista de

competncias aprovada pelo Conselho Coordenador de Avaliao.

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II.IV. OBJETIVOS INDIVIDUAIS

1. Quais os mbitos em que podem ser fixados objetivos individuais?

Podem ser fixados nos seguintes mbitos:

a) Assistencial ou produtividade;

b) Formao;

c) Investigao;

d) Organizao;

e) Atitude profissional e comunicao.

2. H mbitos que sejam de contratualizao obrigatria?

Sim. Dos cinco mbitos possveis, dois so obrigatoriamente considerados:

mbito assistencial ou produtividade;

mbito de atitude profissional e de comunicao.

Nos mbitos de contratualizao obrigatrios devem ser fixados objetivos de qualidade da atividade

desenvolvida e de quantificao de atos mdicos.

3. Qual o nmero de objetivos individuais a contratualizar?

Mnimo de 3 e mximo de 7.

4. Quem define os objetivos individuais?

uma competncia conjunta da equipa de avaliao e do trabalhador mdico, na sequncia de proposta

do superior hierrquico do mesmo, tendo em conta as orientaes do Conselho Coordenador de

Avaliao.

5. Em caso de discordncia o que prevalece?

Prevalece a posio da equipa de avaliao, deciso devidamente fundamentada por escrito.

6. Quando so contratualizados os objetivos individuais?

6.1. Os objetivos individuais so contratualizados no incio do ciclo de avaliao, podendo ser

reformulados, aplicando-se, neste caso, a respetiva ficha de reformulao de objetivos.

6.2. A contratualizao deve ser feita at ao final do ms de fevereiro do incio do ciclo de avaliao.

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7. Os objetivos tm de ser sempre contratualizados /acordados?

No. Podem ser fixados objetivos sem o acordo do avaliado. Neste caso a fixao tem de ser

fundamentada, reduzida a escrito e comunicada ao avaliado.

8. Como definir os objetivos individuais?

a. Em articulao com os da unidade orgnica e os da equipa mdica, na sequncia da reunio

mdica do servio/departamento (hospital) ou unidade funcional (ACES), referida na alnea d) do

n. 3 da Clausula 10 dos ACT e alnea d) do n. 3 do art. 9 da Portaria n. 209/2011, de 25 de

maio;

b. Redigidos de forma clara, tendo por base as atividades desenvolvidas em funo dos resultados

que se esperam alcanar, e amplamente divulgados aos trabalhadores mdicos a avaliar. O

mesmo se aplica aos critrios de superao;

c. Com indicadores de medida - no mnimo 2 e no mximo 5 - e critrios de superao fixados, uns

e outros, por objetivo;

d. Os indicadores de medida devem permitir a superao do objetivo mas de forma a salvaguardar

a diferenciao de desempenhos;

e. Cada objetivo deve estar quantificado com meta, superao e ponderao;

f. A definio da meta visa:

i. Clarificar os nveis de exigncia requeridos para o cumprimento do objetivo;

ii. Tornar mais transparente o processo de avaliao;

iii. Possibilitar o acompanhamento do avaliado ao longo do perodo em avaliao e, dessa

forma, tomar as medidas corretivas necessrias.

9. Quem fixa a ponderao de objetivos? Existem percentagens de ponderao obrigatrias?

a. A ponderao fixada pelo Conselho Coordenador de Avaliao;

b. A ponderao dos objetivos de mbito assistencial ou produtividade no pode ser inferior a 60%

nem superior a 85%;

c. A ponderao dos objetivos de quantificao de atos mdicos no pode ser inferior a 50% da

avaliao final deste parmetro de avaliao.

10. Como expressa a avaliao dos objetivos individuais?

a. A avaliao do grau de cumprimento de cada objetivo toma por base os correspondentes

indicadores fixados e pontuado em trs nveis:

Objetivo superado, a que corresponde a pontuao de 5;

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Objetivo atingido, a que corresponde a pontuao de 3;

Objetivo no atingido, a que corresponde a pontuao de 1

b. A pontuao final a mediados objetivos individuais resulta da mdia ponderada da

pontuao de todos os objetivos.

10. Os indicadores dos objetivos podem ser classificados?

No. O que classificado so s os objetivos e no os indicadores de medida. Neste sentido,

necessrio estabelecer, para cada objetivo, a correspondncia entre essa classificao e a avaliao dos

indicadores, ou seja. necessrio estabelecer uma frmula para determinao da avaliao do objetivo.

Exemplo de frmula de concretizao de indicadores

Um objetivo deve ter, pelo menos, dois indicadores de medida.

Exemplo com um peso de 40% e 60%;

Os indicadores so avaliados em percentagens de concretizao A e B (0 a 100%);

Calcula-se a mdia ponderada de concretizao em percentagem (0,4xA+0,6xB);

Estabelece-se, por exemplo, a meta de 60% e a superao de 75%, o que traduz em resultado

final:

o Objetivo superado, superior ou igual a 75%, a que corresponde a pontuao de 5;

o Objetivo atingido, entre 60% e menos que 75%, a que corresponde a pontuao de 3;

o Objetivo no atingido, menor que 60%, a que corresponde a pontuao de 1.

11. Podem ser fixados objetivos de responsabilidade partilhada?

Sim, podem, desde que implique trabalho de equipa ou esforo convergente para uma finalidade de

determinado servio ou unidade funcional.

12. Como so avaliados os objetivos de responsabilidade partilhada?

Em regra, a avaliao a mesma para todos os trabalhadores neles envolvidos.

II.V. COMPETNCIAS DE DESEMPENHO

1. Quem aprova as competncias de desempenho?

o Conselho Coordenador de Avaliao (CCA) que dever elaborar uma lista de competncias de

desempenho, com os comportamentos exigidos para cada nvel de avaliao, os quais devero

permitir a utilizao de indicadores mensurveis.

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2. Como so escolhidas as competncias de desempenho e em que nmero?

2.1. So escolhidas por acordo entre a equipa de avaliao e o trabalhador mdico de entre as

aprovadas pelo CCA.

2.2. So fixadas em nmero no inferior a 5.

3. Quando so escolhidas as competncias de desempenho?

No incio do perodo de avaliao, aquando da contratualizao dos objetivos individuais.

4. Como so avaliadas as competncias de desempenho?

As competncias de desempenho so avaliadas em trs nveis:

Competncia demonstrada a um nvel elevado, a que corresponde a pontuao de 5;

Competncia demonstrada, a que corresponde a pontuao de 3;

Competncia no demonstrada ou inexistente, a que corresponde a pontuao de 1.

II.VI. AVALIAO FINAL

1. Como se efetua a avaliao final?

a. A avaliao final o resultado da mdia ponderada das pontuaes atribudas nos dois

parmetros de avaliao (Objetivos individuais e Competncias de desempenho).

b. Os objetivos individuais tm uma ponderao mnima de 60%;

c. As competncias de desempenho tm uma ponderao mxima de 40%;

d. As pontuaes, quer dos parmetros de avaliao, quer da avaliao final so expressos at s

milsimas.

2. Como se obtm a avaliao de cada parmetro de avaliao?

Por votao da maioria dos elementos da equipa de avaliao, prevalecendo, em caso de empate, a

avaliao do superior hierrquico direto que deve fundamentar, por escrito, a sua discordncia quanto

ao proposto pelos outros elementos da equipa com posio diferente da sua.

3. Como se expressa a avaliao final?

Em trs menes qualitativas, em funo das pontuaes finais de cada parmetro de avaliao, nos

seguintes termos:

Desempenho relevante, correspondente a uma avaliao entre 4 e 5;

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Neste caso, pode ser reconhecida, pelo CCA, a meno qualitativa de Desempenho

excelente, desde que exista proposta fundamentada por parte, quer ou da equipa de

avaliao, quer ou do avaliado a quem tenha sido atribudo o relevante e se evidencie os

contributos relevantes para o servio ou unidade funcional;

Desempenho adequado, correspondente a uma avaliao entre 2 e 3,999;

Desempenho inadequado, correspondente a uma avaliao entre 1 e 1,999.

4. Quais podem ser os efeitos da avaliao final?

Poder ocorrer alterao da posio remuneratria e atribuio de prmios de desempenho.

Alm disso, deve servir para identificar potencialidades, necessidades de formao e melhoria

de competncias.

II.VII. DIFERENCIAO DE DESEMPENHOS

1. Quem faz a harmonizao das avaliaes e o reconhecimento dos Desempenhos excelentes?

o CCA que harmoniza e valida os Desempenhos relevantes, inadequados e reconhece os

Desempenhos excelentes.

2. Como feita a diferenciao de desempenhos para a atribuio de Desempenho relevante e

Desempenho excelente?

2.1. O nmero de desempenhos relevantes resulta da aplicao da percentagem mxima de 25%

aplicvel sobre a totalidade dos trabalhadores mdicos do estabelecimento ou servio de

sade, com a aproximao, por excesso, unidade.

2.2. O nmero de desempenhos excelentes corresponder percentagem de 5% do total dos

trabalhadores mdicos do estabelecimento ou servio de sade, mas a meno de

Desempenho excelente s pode ser reconhecida a trabalhadores avaliados com Desempenho

relevante.

3. A aplicao das percentagens feita sobre todos os trabalhadores mdicos do servio ou

estabelecimento de sade?

No. No incidem sobre os trabalhadores mdicos que no tendo reunido as condies para ser

avaliados, optaram pelam ltima avaliao atribuda.

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4. Como feita a distribuio dos valores resultantes da aplicao das percentagens de 25% e

5%?

Por todos os trabalhadores mdicos avaliados, pertencentes ao mapa de pessoal da instituio, sendo

os respetivos valores fixados por despacho do dirigente ou rgo mximo de gesto, a publicitar no

incio do perodo de avaliao.

As quotas fixadas podero ser distribudas, de forma proporcional, nas situaes em que tenham sido

constitudas seces autnomas do CCA.

III - INTERVENIENTES NO PROCESSO DE AVALIAO

III.I. AVALIADO

1. Quais so (entre outros) os deveres do avaliado?

a. Participar na reunio geral de mdicos para analisar os objetivos do servio ou unidade funcional;

b. Negociar e contratualizar, com a equipa de avaliao, os objetivos individuais e as competncias

de desempenho bem como os resultados a atingir;

c. Efetuar a autoavaliao.

2. Quais so os direitos de avaliado?

a. Conhecer os critrios de avaliao dos respetivos parmetros e as suas ponderaes;

b. Solicitar a interveno de mdicos de outros servios dotados de especiais conhecimentos

tcnicos e experincia no exerccio de funes anlogas s do avaliado, por perodo no inferior a

um ano, para emitir parecer sobre a sua atividade;

c. Solicitar a interveno da Comisso paritria de avaliao;

d. Fazer uso dos meios impugnatrios ao seu dispor: reclamao, recurso e impugnao

jurisdicional;

e. Confidencialidade dos resultados da avaliao do desempenho.

f. Aos meios e condies para cumprimento dos objetivos e avaliao de desempenho.

III.II. EQUIPA DE AVALIAO

1. No SIADAP 3 dos trabalhadores mdicos integrados nas carreiras mdicas existe algum

princpio bsico a observar em termos de avaliador?

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No tocante ao interveniente avaliador, o SIADAP 3 das carreiras mdicas est subordinado ao

princpio de que a avaliao deve ser feita por uma equipa. No que respeita sua constituio, quer

do artigo 15 da Portaria n. 209/2011, de 25 de maio, quer a Clusula 16 dos ACT, face

sistematizao do articulado do artigo e das Clusulas citados, decorre que obedece s seguintes

regras, aplicveis por ordem decrescente:

1. A avaliao do desempenho dever ser feita pela equipa de avaliao constituda por 4

mdicos:

O superior hierrquico direto do avaliado, que preside;

Dois trabalhadores mdicos com o grau de consultor da carreira especial mdica,

designados pelo dirigente ou rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio de

sade;

Um trabalhador mdico eleito, por votao secreta, de entre e pelos trabalhadores

mdicos da mesma equipa ou, sendo esta reduzida, sucessivamente, da unidade

orgnica, servio ou estabelecimento.

2. No caso de ser invivel a eleio, por votao secreta, de entre e pelos trabalhadores mdicos

da mesma equipa ou, sendo esta reduzida, sucessivamente, da unidade orgnica, servio ou

estabelecimento, a equipa deve ser constituda:

Superior hierrquico direto do avaliado, que preside;

Um trabalhador mdico com o grau de consultor da carreira especial mdica, designados

pelo dirigente ou rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio de sade.

3. Caso no seja possvel constituir a equipa nos termos referidos no ponto anterior, a avaliao

do desempenho dever ser feita por uma equipa de 2 mdicos, o superior hierrquico direto do

avaliado, que continua a presidir e por mais outro trabalhador mdico designado pelo dirigente ou

rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio de sade;

4. No sendo de todo possvel avaliar com pelo menos dois mdicos que se poder recorrer

ltima estatuio prevista: a avaliao ser feita pelo superior hierrquico, podendo o mdico

avaliado chamar a intervir no processo de avaliao, outro mdicos dotado de especiais

conhecimentos tcnicos e experincia no exerccio de funes anlogas s suas por perodo no

inferior a um ano.

2. Como devem ser constitudas, na generalidade, as Equipa de avaliao?

Como decorre da resposta pergunta anterior, as Equipas de avaliao so, na generalidade,

constitudas por quatro (4) mdicos:

a. Superior hierrquico direto do avaliado, que preside;

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b. Dois (2) mdicos, com o grau de consultor, designados pelo dirigente mximo ou rgo mximo de

gesto do Hospital ou do ACES;

c. Um mdico (1) eleito pelos mdicos da equipa onde o avaliado est integrado:

i. Quando esta equipa seja reduzida, o mdico ser eleito, sucessivamente, pela unidade

orgnica, servio ou estabelecimento de sade, com eventuais agrupamentos por

aproximao geogrfica.

ii. Considera-se equipa reduzida a que integre um nmero de trabalhadores inferiores a 20.

Por consequncia, nestas situaes, fazendo aplicar o ponto i. anterior, ter de se ir

subindo sucessivamente na estrutura da organizao, at se atingir esse nmero, nmero

que, salvo rarssimas excees (estabelecimento de sade com menos de vinte

mdicos), ser com certeza atingido quando se alcana o nvel mximo, ou seja, o

correspondente ao estabelecimento.

3. Quando que no possvel a escolha ou a votao do trabalhador mdico que integra a

equipa de avaliao?

Esta situao s ocorrer quando, seguindo a ordem sucessiva da alnea c) do n. 2 do art. 15 da

Portaria n. 209/2011 e da alnea c) do n. 2 da Clausula 16 dos ACT - da mesma equipa, da unidade

orgnica, servio ou estabelecimento no existir ao nvel do estabelecimento (Hospital, ULS ou

ACES) um nmero igual ou superior a 20 trabalhadores mdicos a avaliar.

4. O mdico eleito tem de ter a mesma especialidade do trabalhador mdico a avaliar?

4.1. Se na equipa onde o trabalhador mdico a avaliar se integra existirem, pelo menos, 20

trabalhadores mdicos, todos da mesma especialidade, o mdico ser eleito de entre

profissionais da mesma especialidade.

4.2. Se, a equipa integrar vrias especialidades, ou o universo de mdicos a eleger resultar da

agregao com outra(s) equipa(s) no sentido de garantir o nmero mnimo de 20

trabalhadores mdicos a qual(ais) integre(m) especialidades diversas, o mdico eleito

poder ser de qualquer das especialidades existentes.

5. Quem o superior hierrquico direto? (regra)

a. Nos ACES, o coordenador da USF, UCSP ou USP;

i. Em relao a mdicos colocados nas URAP, o superior hierrquico o Presidente do

Conselho Clnico e de Sade do ACES.

b. Nos Hospitais, diretor de servios ou o diretor de departamento ou cargos equivalentes;

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c. Nas ULS, o mdico que corresponder ao disposto nas alneas anteriores nas reas de,

respetivamente, MGF e Sade Pblica e hospitalar.

6. Quando o diretor de servios ou Coordenador de unidade funcional detm categoria inferior

do trabalhador mdico avaliado pode, ainda assim, avaliar esses trabalhadores?

Quando a funo de superior hierrquico decorre do cargo dirigente exercido, o seu titular avalia os

mdicos que integram a respetiva unidade orgnica.

7. Quais as funes do superior hierrquico direto?

a. Propor aos demais elementos da equipa de avaliao a os objetivos, os seus indicadores de

medida e os respetivos critrios de superao a contratualizar com cada avaliado, tendo em

considerao (i) as orientaes do conselho coordenador da avaliao; (ii) os objetivos da

respetiva unidade orgnica e da equipa mdica em que o avaliado se integre, previamente

analisados em reunio com todos os avaliados que integram essa unidade orgnica ou equipa;

b. Elaborar a proposta de avaliao final, devendo, para tanto:

i. Recolher e registar por escrito os contributos dos demais membros da equipa de avaliao;

ii. Reunir os demais elementos que permitam formular uma apreciao objetiva e justa. As

informaes que venha a dar so da sua exclusiva responsabilidade.

c. Em caso de empate, e em funo do voto de qualidade, desempatar, fundamentando.

8. Existe algum limite recomendado quanto ao nmero mximo de trabalhadores mdicos a

avaliar pela equipa de avaliao?

Sim, mas apenas quanto aos mdicos designados pelo dirigente ou rgo mximo de gesto. Neste

caso, entende-se que, em regra, estes mdicos no devem avaliar mais de 40 avaliados.

9. Quantas equipas de avaliao podero existir?

Tantas quantas o nmero de superiores hierrquicos existentes, podendo manter-se os dois mdicos,

com o grau de consultor, designados pelo dirigente ou rgo mximo de gesto do Hospital, da ULS

ou do ACES que, como decorre da pergunta anterior, podero avaliar, em regra, at 40 trabalhadores

mdicos.

10. Como feita a avaliao do desempenho quando no seja de todo possvel constituir equipa

de avaliao?

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A avaliao do trabalhador mdico feita pelo superior hierrquico, podendo o avaliado solicitar a

emisso de parecer a mdicos, de outros servios, dotados de especiais conhecimentos tcnicos e

experincia no exerccio de funes anlogas s suas, por perodo no inferior a um ano.

III.III. EQUIPA QUE AVALIA OS MDICOS DA EQUIPA DE AVALIAO

1. Como constituda a equipa que avalia os mdicos que integram a equipa de avaliao?

Por trs mdicos do servio, equipa ou unidade, sendo:

a. Dois (2), escolhidos pelo respetivo corpo clnico ou eleitos;

b. Um (1), designado pelo dirigente ou rgo mximo de gesto.

2. Qual o universo em que se realiza a eleio dos dois mdicos referidos na alnea a) da

pergunta anterior?

Devem ser eleitos de entre os mdicos que integram o servio, a equipa ou unidade.

3. Podem existir casos em que a equipa que avalia os mdicos que integram a equipa de

avaliao no observe a regra mencionada na resposta pergunta 1 do presente subcaptulo

(III.III. EQUIPA QUE AVALIA OS MDICOS DA EQUIPA DE AVALIAO)?

Sim, mas apenas no caso de ser invivel a escolha ou a votao dos dois mdicos referidos na alnea

a) da resposta pergunta 1 do presente subcaptulo.

4. Quando que se considera invivel a escolha ou a votao dos dois mdicos referidos na

resposta pergunta anterior?

Apenas no caso de, ao nvel do estabelecimento, no existir um nmero igual ou superior a 20

trabalhadores mdicos a avaliar (excludos os que integram a equipa de avaliao).

5. Como constituda a equipa que avalia os mdicos que integram a equipa de avaliao na

situao referida na pergunta anterior?

Todos os avaliadores so designados pelo dirigente ou rgo mximo de gesto que designa o

responsvel pela proposta de avaliao final, o qual assume as funes de superior hierrquico direto.

6. Como decorre o processo de avaliao do desempenho dos mdicos da equipa de avaliao?

Nos mesmos termos em que so avaliados os demais trabalhadores mdicos, ou seja, e,

nomeadamente:

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a. Os avaliadores fixam e contratualizam os objetivos individuais e as competncias de

desempenho;

b. Os avaliadores devem recolher informao qualitativa complementar relativamente avaliao

da equipa de avaliao efetuada pelos demais mdicos do corpo clnico, atravs de

questionrio padronizado, aprovado pelo conselho coordenador de avaliao;

c. A avaliao de cada parmetro resultar da votao da maioria dos elementos da equipa.

7. Que dados devero ser solicitados no questionrio padronizado?

Aqueles que resultarem do modelo de questionrio padronizado, aprovado pelo conselho coordenador

da avaliao, admitindo-se, a ttulo meramente exemplificativo, que possam corresponder aplicao

do processo de avaliao, designadamente monitorizao e acompanhamento do processo e

relacionamento interpessoal.

8. Como deve ser avaliada a informao recolhida atravs do questionrio padronizado?

A informao a obter deve ser qualitativa e complementar.

9. Como avaliada, na avaliao final, a informao qualitativa obtida?

Uma vez que a avaliao final tem de ter uma expresso quantitativa, a informao complementar

recolhida deve enquadrar no mbito de uma competncia de desempenho, nos termos que venham a

ser definidos pelo CCA.

III.IV. AVALIADORES OUTRAS SITUAES

1. Como so avaliados os trabalhadores mdicos que exercem funes de coordenao de

unidades funcionais ou chefes de equipa?

Nos mesmos termos em que so avaliados os membros da equipa de avaliao.

2. Como so avaliados os trabalhadores mdicos que exercem funes de diretor de servios ou

diretor de departamento?

Nos termos do SIADAP dos dirigentes intermdios da Administrao Pblica SIADAP 2.

3. Como so avaliados os Diretores Clnicos Hospitalares e os Presidentes do Conselho Clnico e

de Sade dos ACES?

So avaliados em sede de SIADAP 2.

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III.V. CONSELHO COORDENADOR DE AVALIAO (CCA)

1. Qual a constituio do CCA?

i. Presidente, o diretor clnico ou o presidente do conselho clnico e de sade (PCCS) nos ACES;

ii. 3 a 5 dirigentes diretores de servio ou de departamento- ou coordenadores de unidades

funcionais dos ACES, integrados na carreira, com categoria igual ou superior a assistente

graduado, designados, respetivamente, pelo diretor clnico ou pelo PCCS.

Nos ACES e na medida em que os mdicos das rea de especializao de Sade Pblica podem

ser avaliados a este nvel e consoante o nmero de mdicos seja trs ou cinco, devem integrar o

CCA, 2 ou 3 coordenadores da rea de exerccio profissional da Medicina Geral e Familiar e 1 ou

2 da rea de exerccio profissional de Sade Pblica;

i. O responsvel pela gesto dos recursos humanos.

2. Como se operacionaliza a constituio dos CCA?

2.1. Na rea hospitalar, existir um CCA;

2.2. Nas ULS, o CCA ser constitudo ao nvel da ULS (ver Deliberaes das Comisses Paritrias

dos ACT, de Julho de 2013);

2.3. Nos ACES, o CCA ser constitudo por ACES (ver Deliberaes das Comisses Paritrias dos

ACT, de Julho de 2013).

Sem prejuzo do que antecede, em funo da dimenso e/ou disperso geogrfica dos servios ou

estabelecimentos de sade, seja nos ACES ou nos Centros Hospitalares, podem ser constitudas

seces autnomas.

3. Quem exerce as funes do CCA quando no for possvel constitu-lo?

A Comisso de avaliao, que constituda por despacho do dirigente ou rgo mximo de gesto do

estabelecimento ou servio de sade.

4. Quem pode colaborar com o CCA?

4.1. O CCA pode ser assessorado por mdicos, com o grau de consultor, e experincia na rea de

avaliao do pessoal e dos cuidados mdicos, sem direito a voto;

4.2. O CCA pode solicitar a participao, sem direito a voto, de dirigentes ou chefias ou pessoal

equiparado;

4.3. O CCA pode requerer aos servios competentes os pareceres e elementos que entender

necessrios.

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4.4. A participao dos elementos do CCA deve assegurar a no existncia de conflitos de

interesse, registada por escrito.

5. Quais as competncias do CCA?

Nomeadamente:

a. Estabelecer diretrizes para uma aplicao objetiva e harmnica do sistema de avaliao de

desempenho, em linha com os objetivos e metas traados para o estabelecimento ou servio de

sade;

b. Estabelecer orientaes gerais quanto fixao dos parmetros de avaliao e escolha de

indicadores de medida, em especial os relativos superao dos objetivos individuais, bem

como a forma de correspondncia entre a avaliao dos indicadores e a classificao dos

objetivos;

c. Aprovar a lista de competncias de desempenho;

d. Fixar a ponderao a atribuir aos objetivos individuais, cf. alneas h) e i) do n. 3 do art. 9 da

Portaria n. 209/2011 e alneas h) e i) do n. 3 da Clausula 9 dos ACT;

e. Promover a elaborao dos formulrios necessrios ao desenvolvimento do processo avaliativo;

f. Aprovar o questionrio padronizado a aplicar, pela equipa que avalia a equipa de avaliao, aos

mdicos do corpo clnico que integra a unidade orgnica/unidade funcional/equipa de avaliao

conforme o caso;

g. Garantir a diferenciao de desempenhos, cabendo-lhe validar as avaliaes de desempenho

relevante e inadequado e reconhecer o desempenho excelente;

h. Emitir pareceres, quando solicitados;

i. Elabora e publicita o seu regulamento interno;

j. Elabora e publicita o relatrio do processo de avaliao.

III.VI. COMISSO PARITRIA DA AVALIAO (CPA)

1. Qual a natureza da CPA?

Este rgo tem natureza consultiva para apreciar as propostas de avaliao do desempenho, antes

da homologao, podendo solicitar a colaborao e elementos equipa de avaliao, ao avaliado e

ao CCA e funciona junto do dirigente mximo.

2. O que deve fazer o dirigente ou rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio de

sade a quem cabe a homologao quando no concordar com o parecer da CPA?

Deve fundamentar o despacho de homologao, indicando, expressamente, as razes da divergncia.

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3. Qual a composio da CPA?

composta por quatro vogais, dois designados pelo dirigente ou rgo mximo de gesto do

estabelecimento ou servio de sade, sendo um do CCA, e dois eleitos pelos trabalhadores mdicos.

4. Quando se procede constituio da CPA?

A CPA deve ser constituda durante o ms de dezembro do ano anterior quele em que se inicia o

ciclo de avaliao.

O mandato dos seus membros de quatro anos.

III.VII. DIRIGENTE OU RGO MXIMO DE GESTO

1. Quem ?

1.1. Nos hospitais e Unidades Locais de Sade (ULS), o presidente do conselho de

administrao;

1.2. Nos ACES, o diretor executivo (ver Deliberao das Comisses Paritrias dos ACT de julho

de 2013).

2. Quais as competncias do dirigente ou rgo mximo de gesto?

Nomeadamente:

a. Garantir a adequao do sistema de avaliao do desempenho realidade do

estabelecimento ou servio de sade;

b. Coordenar e controlar o processo de avaliao do desempenho;

c. Homologar as avaliaes do desempenho, assegurando o cumprimento das percentagens

relativas diferenciao do desempenho;

d. Atribuir nova meno qualitativa e respetiva quantificao, caso no concorde com a

proposta de avaliao do desempenho que lhe apresentada para homologao, devendo

fundamentar a deciso tomada;

e. Decidir as reclamaes.

IV PROCESSO DE AVALIAO

IV.I. CONFIDENCIALIDADE

Em que se traduz?

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Significa que, exceo dos casos de publicitao da avaliao do desempenho, como o caso das

menes qualitativas e respetiva quantificao quando fundamentam, no ano em que so atribudas, a

mudana de posio remuneratria na carreira ou a atribuio de prmio de desempenho, bem como as

menes qualitativas anteriores que tenham sido atribudas e que contribuam para tal fundamentao, os

procedimentos relativos ao SIADAP 3 da carreira especial mdica e da carreira mdica, tm carcter

confidencial, devendo os instrumentos de avaliao de cada trabalhador mdico ser arquivados no

respetivo processo individual.

O avaliado no est sujeito ao dever de confidencialidade.

IV.II. PLANEAMENTO

Em que se traduz?

O sistema de avaliao do desempenho dos trabalhadores mdicos integra-se no ciclo de gesto dos

estabelecimentos e servios de sade e, nessa medida, a definio de objetivos individuais um

processo articulado com os objetivos e plano de atividades das instituies (hospitais, ULS ou ACES) das

suas unidades funcionais (departamentos, direes de servio, UCSP, USF, USP ou URAP).

aquilo que se chama a definio de objetivos em cascata: os objetivos plurianuais, fixados nos

respetivos instrumento de gesto de cada estabelecimento ou servio de sade - QUAR, contrato

programa, etc - determinam os objetivos e o plano de atividades de cada unidade orgnica ou funcional e,

de entre estes, os objetivos individuais fixados aos trabalhadores mdicos avaliados.

IV.III. AUTOAVALIAO

1. O que a autoavaliao?

a apreciao que o trabalhador mdico avaliado faz do seu desempenho tendo por base os

mesmos critrios que sero objeto de avaliao: objetivos individuais, competncias de desempenho,

indicadores de medida, metas, etc. A autoavaliao constitui um elemento essencial a considerar na

avaliao, devendo ser elaborada de forma clara e sucinta.

2. Quais os princpios a que est sujeita a autoavaliao?

a. obrigatria e concretiza-se com o preenchimento da respetiva ficha de avaliao, a qual

dever ser entregue equipa de avaliao;

b. Tem carter preparatrio da avaliao, sendo (um) elemento essencial mas no vincula a

equipa de avaliao;

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c. Tem como objetivo envolver o avaliado no processo de avaliao, promovendo a reflexo

sobre a prtica mdica, desenvolvimento profissional e melhoria do desempenho e facilitar a

comunicao/relacionamento entre o avaliado e a equipa de avaliao;

d. A equipa de avaliao aprecia a ficha de autoavaliao, ponderando o respetivo contedo no

sentido de uma avaliao objetiva do desempenho do avaliado no ciclo de avaliao e

considerando os parmetros de avaliao contratualizados, com vista determinao do

respetivo grau de cumprimento.

IV.IV. AVALIAO

O que a avaliao?

a. a avaliao realizada pela equipa de avaliao, sob proposta do superior hierrquico imediato

do avaliado.

b. Consiste na avaliao de cada parmetro de avaliao e consequente avaliao final.

IV.V. HARMONIZAO

O que ?

a fase em que o CCA rene para analisar as propostas de avaliao do desempenho com vista a

verificar do cumprimento das quotas previamente fixadas (harmonizao) e das quais foi dada a devida

publicidade. Desta anlise podem resultar novas orientaes s equipas de avaliao no sentido de

reequacionarem as avaliaes de desempenho relevantes de molde a puderem ser cumpridas aquelas

quotas. Inicia-se assim o processo que vai conduzir validao das avaliaes do desempenho.

IV.VI. REUNIO DE AVALIAO

Em que se traduz esta fase?

Na reunio realizada pela equipa de avaliao com cada um dos trabalhadores mdicos avaliados pela

mesma, a ter lugar aps a harmonizao, e que visa:

a. Dar conhecimento da avaliao final que foi fixada aps a harmonizao levada a efeito pelo

CCA;

b. Analisar, em conjunto, o perfil de evoluo do avaliado, identificar as expetativas de

desenvolvimento;

c. Contratualizar os parmetros de avaliao para o novo ciclo de avaliao.

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A contratualizao refletida na ficha de avaliao a qual deve ser, no campo assinalado para o

efeito, datada e assinada.

IV.VII. VALIDAO DA AVALIAO DO DESEMPENHO E RECONHECIMENTO DE EXCELNCIA

O que acontece nesta fase do processo avaliativo?

O CCA, depois da harmonizao, procede validao dos desempenhos de inadequado, relevante e

reconhecimento dos desempenhos excelentes os quais podem ser atribudos por proposta da equipa de

avaliao ou do prprio avaliado a quem foi atribuda a meno de desempenho relevante.

IV.VIII. APRECIAO DA COMISSO PARITRIA DA AVALIAO

1. Em que consiste?

No pedido, devidamente fundamentado e acompanhado dos documentos que suportam o mesmo,

formulado pelo trabalhador mdico avaliado, ao dirigente ou rgo mximo de gesto, no sentido de o

seu processo de avaliao ser submetido a parecer da comisso paritria, antes de ser homologado.

O pedido no pode ser recusado.

2. Qual a natureza do parecer?

O parecer no vinculativo. A entidade a quem compete homologar pode seguir ou no o parecer dado.

Se no concordar deve, no entanto, fundamentar a sua deciso.

IV.IX. HOMOLOGAO

Quem homologa as avaliaes do desempenho?

O dirigente ou rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio de sade, sendo dado

conhecimento ao avaliado no prazo mximo de cinco dias teis.

IV.X. MEIOS IMPUGNATRIOS

1. O avaliado pode apresentar reclamao do ato de homologao da avaliao do desempenho?

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Sim. Do ato de homologao da avaliao do desempenho, quando o avaliado no concorde, quer com

algum aspeto do procedimento de avaliao, quer com a meno qualitativa e/ou quantitativa atribudas

pode ser apresentada reclamao.

2. Qual o prazo para reclamar?

Cinco dias teis, a contar da data do conhecimento do ato de homologao.

3. O avaliado pode impugnar ato de homologao e a deciso sobre reclamao que tenha

apresentado?

Sim. Do ato de homologao e da deciso sobre reclamao cabe impugnao administrativa, por

recurso hierrquico ou tutelar, ou impugnao jurisdicional, nos termos gerais.

IV.XI. MONITORIZAO

1. O que ?

A utilizao de meios adequados a acompanhar, monitorizando, o desempenho dos trabalhadores

mdicos avaliados.

2. Para que serve?

Deve ser objeto de anlise conjunta entre avaliadores e avaliados ou na unidade orgnica/unidade

funcional/equipa de avaliao de forma a permitir, designadamente, a reformulao dos objetivos

individuais e dos resultados a alcanar, no caso de ocorrerem alteraes supervenientes das

circunstncias que afetem o normal desenvolvimento da atividade.

V SITUAES ESPECIAIS

V.I. ESPECIFICIDADES DA REA DE SADE PBLICA

Quais as especificidades da rea profissional de especializao de Sade Pblica?

a. O processo de avaliao deve ocorrer, preferencialmente, a nvel de cada ACES.

b. Sem prejuzo do que antecede, a avaliao pode ser feita a nvel regional, caso em que, por

solicitao da avaliado, pode ser chamado a intervir no processo, outro mdico, de outros

servios, dotado de especiais conhecimentos tcnicos e experincia no exerccio de funes

anlogas s do avaliado, por perodo no inferior a um ano, para emitir parecer sobre a sua

atividade.

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Neste caso, a equipa de avaliao dever ser constituda pelo superior hierrquico direto e por um

outro trabalhador mdico designado pelo dirigente ou rgo mximo de gesto e, sendo o caso,

aquele que o mdico avaliado solicite que, nos termos anteriormente referidos, intervenha tambm

no processo.

V.II. MDICOS EM MOBILIDADE

Como so avaliados?

Os trabalhadores mdicos que se encontrem a exercer, em rgos e servios da Administrao Pblica,

funes no includas no mbito da prestao de cuidados de sade e no estejam a exercer funes

dirigentes, so avaliados nos termos do SIADAP3 da carreira tcnica superior com as adaptaes que

forem necessrias.

V.III. PONDERAO CURRICULAR

1. O que a avaliao por ponderao curricular?

uma avaliao feita com base nos elementos a seguir enunciados, e que tem lugar quando no pode

fazer-se uma avaliao do desempenho por objetivos individuais e competncias:

a. Habilitaes acadmicas e profissionais;

b. Experincia profissional e a Valorizao curricular;

c. Exerccio de cargos dirigentes ou de interesse pblico ou relevante interesse social,

designadamente de dirigente sindical.

2. Quando h lugar avaliao por ponderao curricular?

Quando o trabalhador mdico avaliado permanea em situao que inviabilize a sua avaliao,

designadamente, por:

a. No ter, no binio a avaliar, um ano de servio efetivo;

b. Ter, no binio, um ano de servio efetivo mas sem contato funcional com o superior hierrquico;

c. No tiver uma ltima avaliao efetuada por objetivos e competncias ou no quiser fazer

relevar a mesma.

3. Quem fixa os critrios para a avaliao por ponderao curricular?

O CCA, que deve publicit-los.

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4. Quem faz a proposta de avaliao por ponderao curricular?

Uma equipa constituda, no mnimo, por dois (2) trabalhadores mdicos, com o grau de consultor

designados pelo dirigente ou rgo mximo de gesto do estabelecimento ou servio de sade

VI CRITRIOS DE DESEMPATE

Nos casos em que for necessrio proceder ao desempate entre trabalhadores mdicos que possuam a

mesma avaliao do desempenho (qualitativa e quantitativa), releva, consecutivamente:

a. A avaliao obtida no parmetro Objetivos Individuais;

b. A ltima avaliao de desempenho anterior;

c. O tempo de servio relevante na carreira;

d. O tempo de exerccio de funes pblicas.