2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1.1 Administração Pública

A administração pública ajuda a criar um determinado modo social,

político e econômico, isso gera uma cultura, desenvolve a uma personalidade,

mas isso não é capaz para demonstrar um desenvolvimento na qualidade de

vida.

A administração é instalada nos bens públicos, tendo que demonstrar a

realidade, pois muitas vezes estão fora dos propósitos estabelecidos, onde

tentam demonstrar um funcionamento eficaz, capaz de atingir os

procedimentos colocados.

Todo e qualquer conhecimento sobre administração é importantíssimo,

cada um com a sua personalidade vai demonstrar suas habilidades de

administrar, onde a três principais habilidades para o seu sucesso: a habilidade

técnica, humana e conceitual.

Toda e qualquer organização é de certa forma conduzida pela

administração, uma boa administração gera existência, sobrevivência e

sucesso, e assim podendo ter um crescimento qualitativo em todos os

processos.

Em cada organização, o administrador soluciona problemas, dimensiona recursos, planeja sua aplicação, desenvolve estratégias, efetua diagnósticos de situações etc; exclusivos daquela organização. Um administrador bem sucedido em uma organização pode não sê-lo em outra. (CHIAVENATO, 2000, p.2)

A administração se resume em poderes e deveres estes que devem

sempre ser cumpridos, pois todo e qualquer poder e dever requer eficiência e

eficácia e com isso devem ser cumpridos para chegar ao objetivo legal de cada

instituição.

Todo e qualquer poder, seja ele qual for dentro de um setor é de

extrema importância e responsabilidade, pois cada pessoa ou comunidade tem

a obrigação de se satisfazer dos serviços de cada administrador.

Administrar e gerir interesses, segundo a lei, a moral e a finalidade dos bens entregues à guarda e a conservação alheias. Se os bens e interesses geridos são individuais, realiza-se administração particular; se são da coletividade, realiza-se administração pública. Administração pública, portanto, e a gestão de bens e interesses qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou municipal, segundo os preceitos do Direito e da Moral, visando o bem comum. (MEIRELLES, 2004, p.84)

Toda e qualquer organização precisa de pessoas qualificadas, que

saibam administrar da melhor forma possível, não apenas ter o melhor

currículo, mas também saber realizar as funções determinadas com a devida

competência.

A administração coloca-se no mundo de hoje como uma das mais

importantes áreas, para o desenvolvimento da atividade humana.

Em uma época de complexidades, mudanças e incertezas como a que atravessamos hoje, a administração tornou-se uma das mais importantes áreas da atividade humana. Vivemos em uma civilização na qual o esforço cooperativo do homem é a base fundamental da sociedade, e a tarefa básica da administração é a de fazer as coisas por meio das pessoas de maneira eficiente e eficaz. (CHIAVENATO, 2000, p.4)

Em qualquer área a administração esta presente, como forma de

administrar bem à vida, o trabalho, as organizações tudo se coloca a dispor de

grande eficiência e eficácia para atingir métodos necessários para a produção

de grandes avanços.

Nos dias atuais a administração exerce um papel fundamental, pois toda

e qualquer organizações devem saber administrar bem para alcançar o que se

deseja para o que quer obter, oferecer e demonstrar para avançar em

alternativas precisas e inovadoras.

Na Administração Pública não há liberdade nem vontade pessoal. Enquanto na administração particular e lícito fazer tudo que a lei não proíbe, na Administração Pública só é permitido fazer o que a lei autoriza. A lei para o particular significa “pode fazer assim”; para o administrador público significa “deve fazer assim”. (MEIRELLES, 2004, p. 88).

As administrações não são iguais, no órgão particular, o administrador

recebe ordens do proprietário, já na administração pública nos órgãos estão

decretadas leis, regulamentos e atos, onde são recebidos e seguidos conforme

cada instituição, mas para que haja uma seqüência devem se tiver uma

orientação para que sejam alcançados os objetivos.

Administração Pública – em sentido formal, é o conjunto de órgãos instituídos para consecução dos objetivos do Governo; em sentido material, é o conjunto das funções necessárias aos serviços públicos em geral; em acepção operacional, é o desempenho perene e sistemático, legal e técnico, dos serviços próprios do estado e por ele assumidos em benefícios da coletividade. (MEIRELLES, 2004, p.64).

Administração se resume em um aparelhamento do estado que busca

seguir leis e alcançar a satisfação necessária para a execução de uma

autonomia que seja funcional e assim atender as necessidades coletivas e a

todos os atos administrativos.

2.1.2 Cultura Organizacional

A cultura organizacional é colocada como um conjunto de valores que

relaciona os mais diferentes públicos de uma sociedade. É ela que define as

características de uma empresa. Ela é um conjunto de atividades, objetivos,

valores, criatividade, entre outros. Que são influenciadas pela sociedade e

pelos relacionamentos as quais estão inseridas as pessoas.

A cultura organizacional está sempre em grandes transformações, de

acordo com sua história, e suas características.

Para Chiavenato (1996), “A cultura organizacional consiste em padrões

explícitos e implícitos de comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo

do tempo que constituem uma característica própria de cada empresa.”

Que para um espaço organizacional funcionar os funcionários deve estar

satisfeitos e qualificados, por que toda organização deve ter um pessoal que

possa competir com outras organizações. Nunca ficar na “mesmice” deve obter

sempre novos programas para que se tenha um bom resultado.

Então é definido o setor de RH como a gerencia de maior importância

para um desenvolvimento de processos de melhorias nas atividades e no

treinamento de pessoal. Onde se vê como um processo de melhoria da

qualidade de vida no trabalho e assim nos níveis da empresa ou órgãos que

são gerenciados pelos recursos humanos.

Toda organização tem normas informais de conduta. Essas normas de conduta constituem uma legislação de usos e costumes que definem o comportamento correto. As normas de conduta podem coincidir ou conflitar com a legislação oficial da organização. As pessoas muitas vezes criam códigos próprios que ratificam ou anulam os regulamentos oficiais, assim como há leis que “pegam” ou “não pegam”. (MAXIMIANO, 2000, p.106).

A cultura organizacional é um conceito que tem surgido nos últimos

anos, este tema pretende mostrar os padrões culturais, através de opiniões e

percepções. A cultura é copia da realidade social, onde procura demonstrar

suas normas e valores onde deve combinar as várias formas de cultura, quais

tem o valor das concepções, que gera certos gestos de comportamento e visão

consensual.

A abordagem organizacional através da cultura permite a clara separação dos intervencionistas e praticantes, portanto dos consultores organizacionais, tanto internos como externos à empresa, e dos analistas propriamente teóricos, que ficam assim designados por falta de melhor denominação. Estes formam hoje um conjunto de autores que acreditam encontrar na antropologia uma ciência social que fornece uma boa, e até o momento pouco utilizada, plataforma para analisar, teorizar e finalmente compreender o fenômeno organizacional. (FLEURY, 1996, p.36).

A cultura organizacional é um tipo de conjunto onde se aprende a lidar

com problemas, externos e internos estes que acarretam o pensar e sentir

dentro de organização.

Pode haver uma forte cultura, esta que vai prevalecer sobre as

subculturas, estas que vão desenvolver culturas próprias para cada área desta

forma vai acarretar várias formas de pressupostos. Todos estes pressupostos

vão demonstrar a dominação do que é real e o que é certo, o ser é ativo ou

passivo e assim demonstrando a realidade da natureza, sendo que ela é de

várias as formas.

A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os

indivíduos e grupos dentro da organização. Ela impacta o cotidiano da

organização: suas decisões, as atribuições d seus funcionários, as formas de

recompensas e punições, as formas de relacionamento com seus parceiros

comercias, seus mobiliário, o estilo de liderança adotado, o processo de

comunicação, a forma como seus funcionários se vestem e se portam no

ambiente de trabalho, seu padrão arquitetônico, sua propaganda, e assim por

diante.

Assim sendo a cultura de uma empresa acaba reforçando o

comportamento de seus membros, determinando o que deve ser seguido e

repudiando o que deve ser evitado. Portanto, alem de um significado simbólico,

de representações, ela exerce também um sentido político e de controle.

Segundo Ricardo Luz (2003, p.14):

A cultura organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo particular de ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está para o individuo. Ela representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e relacionamento, que distingue uma organização das outras. A cultura molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o reconhecimento dos próprios funcionários.

A cultura organizacional em sistema de valores compartilhados pelos

membros de uma organização e que diferencia – se uma da outra. Sendo um

conjunto de característica – chave que a organização valoriza oferecendo aos

funcionários uma compreensão clara da maneira como as coisas são feitas

dentro da organização.

Segundo Stephen P. Robbins (2000, p. 499):

A cultura organizacional se refere à maneira pela quais os funcionários percebem as características da cultura da empresa, e não ao fato de gostarem ou não delas. Trata-se de um termo descritivo isso é importante porque diferencia esse conceito daquele da satisfação com o trabalho.

Segundo Maria Ester de Freitas, (Luz, 2003 p.15)

“Entendemos a cultura organizacional como um conjunto de representações imaginarias sociais, construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização, que expressas em termos de valores, normas, significados e interpretações, visando a um sentido de direção e unidade, e colocando a organização como fonte de identidade e de reconhecimento para seus membros.” (Maria Ester de Freitas, Luz, 2003 p.15)

 Segundo o professor Edgar H. Schein, (Luz, 2003 p. 15):

Definiu a cultura organizacional como sendo: "Um padrão de pressupostos básicos compartilhados que o grupo aprendeu como resolvido seus problemas de adaptação externa e integração interna, que tem funcionado bem o suficiente para ser considerados válidos e, portanto, ser ensinado a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”.

Cada organização é um sistema complexo e humano, com

características próprias, com sua própria cultura, Todo esse conjunto de

variáveis deve ser continuamente observado, analisado e aperfeiçoado para

que resultem motivação e produtividade.

Para (Schein apud Lacombe, 2005 p. 229)

1. Conjunto de valores em vigor numa empresa, suas relações e sua hierarquia, definindo os padrões de comportamento e de atitudes que governam as ações e decisões mais importantes da administração.

2. Crenças em relação ao que é importante na vida e expectativas sobre o comportamento dos membros da organização.

3. Conjunto de crenças, costumes, sistemas de valores, normas de comportamento e formas de fazer negócios, que são peculiares a cada empresa, que definem um padrão geral para as atividades, decisões e ações da empresa e descrevem os padrões explícitos e implícitos de comportamento e as emoções que caracterizam a vida na organização.

4. Conjunto de crenças e atitudes da organização sobre a importância das pessoas; a disponibilidade dos administradores; a aceitação do não-conformismo; a clareza dos padrões; o empenho em relação ao treinamento e desenvolvimento das pessoas; a intimidade; os valores éticos e morais; a competição interna; a orientação para o mercado ou produção; a comunicação interna; a capacidade de ação e de adaptação ás mudanças externas.

5. Um padrão de suposições e valores básicos – inventados, descobertos, ou desenvolvidos por um determinado grupo, ‘à medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna – que funcionaram suficientemente bem para serem considerados válidos e, portanto, para serem ensinados aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relação a essas problemas

Percebemos assim que a cultura organizacional compreende além das

normas formais, também o conjunto de regras não escritas, que condicionam

as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização: por este motivo, o

processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo.

Observamos também que algumas características traduzem a essência

da cultura de uma organização, como sejam: a identificação do funcionário

mais com a empresa no seu todo, do que com a sua profissão ou tarefa

específica; a colocação de ênfase no grupo, organizando-se o trabalho

essencialmente com base em equipes, e não numa base individual; a

focalização nas pessoas, no sentido de serem tomados em consideração os

efeitos das decisões sobre os membros da instituição; a integração

departamental, visível na medida em que os diferentes departamentos ou

unidades têm a possibilidade de atuar de forma independente; o controlo,

analisando de que forma as regras e a supervisão direta determinam a

verificação do comportamento dos empregados; a tolerância do risco, em que

importa saber até que ponto os empregados são encorajados a inovar e

enfrentar o risco; os critérios de recompensa, visíveis na atribuição de

compensações em função de fatores como o desempenho (idealmente),

favoritismo, antiguidade; a tolerância de conflitos com maior ou menor espírito

de abertura; a orientação para fins ou meios, em que se procura descobrir se

as preocupações essenciais da gestão dizem respeito aos resultados, ou aos

meios utilizados para atingi-los; por último, a concepção de sistema aberto – ou

seja, a medida em que a organização está atenta às modificações no ambiente

externo, e atua em resposta às suas necessidades.

Para Wagner Terceiro; Hollenbeck, (2000, p.367);

A cultura de uma organização, portanto é uma maneira informal e compartilhada de perceber a vida e a participação na

organização, que mantém os seus membros unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e seu trabalho.

Toda organização tem a sua cultura própria. A cultura organizacional

repousa sobre um sistema de crenças e valores, tradições e hábitos, uma

forma aceita e estável de interações e de relacionamentos sociais típicos de

cada organização. A cultura de uma organização não é estática e permanente,

mas sofre alterações ao longo do tempo, dependendo de condições internas ou

externas. Algumas organizações conseguem renovar constantemente sua

cultura mantendo a sua integridade e personalidade, enquanto outras

permanecem com sua cultura amarrada a padrões antigos e ultrapassados.

Ao pesquisar a bibliografia relacionada à cultura organizacional, verifica-

se que, em geral, os conceitos encontrados são muito parecidos ou se

complementam. No entanto, destacou-se a conceituação de Nassar (2000):

“... cultura organizacional é o conjunto de valores, crenças e tecnologias que mantém unidos os mais diferentes membros, de todos os escalões hierárquicos, perante as dificuldades, operações do cotidiano, metas e objetivos. Pode-se afirmar ainda que é a cultura organizacional que produz junto aos mais diferentes públicos, diante da sociedade e mercados o conjunto de percepções, ícones, índices e símbolos que chamamos de imagem corporativa.”

Alguns autores (Chiavenato, 1999; Nassar, 2000; Vergasta, 2001)

afirmam que a cultura organizacional pode sofrer mudanças ao longo do

tempo, mesmo que a organização resista a elas. De acordo com Vergasta

(2001), “A cultura organizacional não é algo pronto e acabado, mas está em

constante transformação, de acordo com sua história, os seus atores e com a

conjuntura.”

É importante salientar que as organizações, muitas vezes, estão inseridas

em um mesmo contexto sócio-econômico-cultural, no entanto, apresentam

características singulares. Isto se deve a inúmeras variáreis, como o modelo de

gestão que recebem o tipo de liderança predominante, o comprometimento de

seus colaboradores, a sub-cultura local com suas respectivas crenças e tabus,

enfim a uma diversidade de fatores que irão constituir uma cultura

organizacional diferente em cada organização.

Como se percebe, para analisar e intervir em uma organização se faz

necessário englobar todos os componentes organizacionais e ter uma atenção

especial aos chamados “sintomas culturais” tais como: o perfil dos líderes e

clientes internos, os ritos e símbolos presentes nas relações, os tipos de

comunicação adotados, a filosofia que guia a política de gestão, o clima

organizacional, a coerência entre a missão da organização e as atitudes

comportamentais de seus componentes, enfim inúmeros fatores significativos

para a visualização da cultura organizacional. Para Chiavenato (1996), “A

cultura organizacional consiste em padrões explícitos e implícitos de

comportamentos adquiridos e transmitidos ao longo do tempo que constituem

uma característica própria de cada empresa.” Para esse autor a cultura

organizacional pode ser dividida em um nível visível e outro invisível. “No nível

visível, estão os padrões e estilos de comportamento dos empregados. No

nível como um iceberg, invisível estão os valores compartilhados e crenças que

permanecem durante um longo período de tempo. Este nível é mais difícil de

mudar.”

Existe ainda a definição da cultura organizacional holística que apresenta

uma concepção diferente dos aspectos pragmáticos encontrados na literatura

da área administrativa, no entanto concorda com o fato de que a cultura

organizacional é mutável. Como se observa na definição dada por Weil (1995):

“... uma cultura organizacional holística é um conjunto de valores, conhecimentos e costumes ligados a uma visão não-fragmentada do mundo em que a organização é considerada um organismo vivo em constante movimento, constituindo um sistema de eventos com uma constante interação e interdependência de sistemas maiores ou menores.”

2.1.3 Clima Organizacional

Clima Organizacional é o nome dado ao conjunto de valores, atitudes e

padrões de comportamento, formais e informais, existentes em uma

organização, que afetam a maneira como as pessoas se relacionam umas com

as outras e com a própria organização.

O clima organizacional pode ser entendido como um fator predominante

ao ambiente de trabalho, com relação ao comportamento dos empregados,

com suas atitudes ou valores que eles desenvolvem no local de trabalho.

Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. (CHIAVENATO, Ricardo Luz, 2003 p.12).

O clima organizacional influencia direta e indiretamente nos

comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na

satisfação das pessoas envolvidas com a organização.

Para Ricardo Luz (2003), “Clima Organizacional é o reflexo do estado de

ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de uma empresa, num dado

momento.”

O rendimento das atividades está diretamente relacionado com o clima

organizacional, pois tem influencia diretamente com a motivação dos

funcionários. No trabalho em que as pessoas estão satisfeitas a um

desempenho mais vantajoso para si e para a própria empresa, a mais trocas de

informações e cumplicidade entre os empregados.

O clima organizacional pode ter varias interpretações, isso depende do

modo que cada pessoa se relaciona e age através de suas experiências e

modo de pensar nas situações que envolvem em seu ambiente de trabalho.

O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. Ele é bom quando predominam as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho uma Tonica favorável. Diz–se que clima é bom quando há alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfaça motivação, comprometimento na maior parte dos funcionários. (LUZ, 2003, p.31).

No mundo em que vivemos existe um número absurdo de

desempregados, sendo que este número sobe cada vez mais, isso não se deve

apenas pela modernização, mas também pela falta de motivação. Sem uma

motivação não ocorre o interesse ou a busca de melhora, temos em alguns

lugares a diferença do salário e a insegurança no que faz.

Ao terceirizar suas atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal, as empresas transferem a execução ou o gerenciamento dessas atividades para empresas que são especializadas no assunto. Com isso, esses terceiros acabam fazendo o serviço com menos funcionários. Resultado: mais pessoas sem emprego. (LUZ, 2003, p.8).

Deveria haver em cada empresa um clima favorável, para cada setor

tem um emprego “certo”, assim se torna mais seguro para a empresa gerar o

interesse naquilo que esta fazendo, e assim valorizando a sua área de trabalho

e demonstrando uma satisfação e compromisso no que faz.

O tempo e o mundo nos mostram que cada vez mais precisamos ter

uma relação ou uma identificação na profissão que cabe a cada pessoa, pois

ela exercerá no seu dia-a-dia e no ambiente de trabalho, a profissão deve ser

“certa” onde a escolha seja “perfeita e correta” para que ocorra a satisfação no

trabalho.

O trabalho para alguns não está relacionado à satisfação, pois muitos

não se importam se ele é “bom ou ruim”, apenas está à procura de algo que

possibilite a obtenção de uma renda para satisfazer suas necessidades, não se

preocupando em ter uma segurança, e uma organização no seu trabalho.

Segundo (LUZ, 2003). “O desempenho de cada trabalhador é a

conseqüência da sua competência, ou seja, da sua capacitação para o trabalho

que realiza assim como da motivação que possui para realizar um trabalho”.

Toda e qualquer organização tem seu comportamento, como o modo de

se vestir e os assuntos tratados durante o trabalho, seja favorável a empresa

ou não, em uma empresa deve-se ser colocado tudo o que ela tem, começado

pelos fundadores que fizeram a marca, onde as crenças, valores estão

desenhando à realidade das atividades da localização dos dirigentes,

funcionários que vão demonstrar aquilo que esta relacionada com o objetivo de

cada pessoa.

O clima organizacional tem por objetivo a motivação sem ela não tem

uma boa administração, e não gera um bom desenvolvimento dentro de uma

empresa, assim consolidar uma boa eficiência para que gere produtividade,

para ter um bom lucro e uma continuidade no que se quer desenvolver.

Em uma empresa de alto nível se tem a participação, aceitação e a

realização pessoal ocasionando o bem estar de todos os individuam no setor

trabalhado.

As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de individuo para individuo, produzindo diferentes padrões de comportamento; os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. (CHIAVENATO, 2000, p. 80).

O trabalhador bem motivado desempenha suas tarefas da melhor forma

possível, pois tem uma intensa vontade de atingir suas funções, e assim

demonstrar sua competência, para o que pede. Já o trabalhador sem

motivação não desempenha de forma agradável e eficaz suas tarefas, sempre

deixa há desejar, assim tornando o clima desfavorável ao ambiente de

trabalho.

O RH é de grande importância dentro de uma empresa, pois é ele que

avalia o grau de competência de cada profissional, sendo que ele vai atribuindo

uma estrutura para ser seguida, tornando assim a responsabilidade de cada

profissional não importando a área a ser operacionada e avaliada.

Muitas vezes as empresas julgam seus funcionários que não sabem

fazer as tarefas ordenadas, mas às vezes são elas que têm a culpa por não

proporcionar o devido treinamento.

Tem funcionários que se dedicam sabem o que tão fazendo e espera

crescer dentro da organização, outros já não estão tão aplicados e não gostam

do que fazem. Há também organizações que só se preocupam com sua

reputação, isso é errado, sendo que não cuidam dos funcionários acham que a

troca é a melhor solução, e assim se prejudicam e conseqüentemente seus

clientes também saem prejudicados. As organizações devem ouvir seus

funcionários e procurar resolver as suas insatisfações para assim contemplar

seus clientes com um serviço de qualidade, o dialogo talvez seja a melhor

solução para a melhoria de uma empresa.

Muitas empresas criam canais de comunicação com seus clientes externo (SAC), mas se esquecem de fazer o mesmo com relação aos seus clientes interno. Elas esquecem que a satisfação dos seus clientes externos passa antes pela satisfação dos clientes internos. (LUZ, 2003, p.29).

As organizações devem abordar estratégias de avaliação, para que

assim tenha uma base sobre o seu clima em cada setor de trabalho. Deve

marcar reuniões com seus subordinados, assim os gestores vêm o que mais

afeta e os principais problemas. Programas de sugestões para obter idéias,

para aprimorar o trabalho, sistema de atendimento para os funcionários para

exporem o que os incomoda, reuniões para haver mais companheirismo e

entendimento, no setor de trabalho.

É o ambiente interno onde os membros da empresa convivem estando

relacionado com o grau de motivação e satisfação dos funcionários. Sendo

influenciado pelo conjunto de crenças e valores que implicam nas relações

entre essas pessoas determinando “o que é” é “bom” e “ruim” para os

colaboradores e para as organizações com um todo.

Para Ricardo Luz (2003, p. 3). “Gerenciar o clima organizacional

constitui um papel estratégico para a área de recursos humanos, indispensável

ao sucesso dos negócios e à qualidade de vida das pessoas que trabalham.”

Para Tachizawa, Ferreira, Fortuna (2001, p. 241), “[...] o grau de

satisfações demonstradas pelos membros de uma organização na qual a

motivação é fator fundamental para a realização de trabalho”.

O termo clima organizacional refere – se às propriedades motivacionais

do ambiente interno de uma empresa porque acaba influenciando tanto na

parte de motivação, como no desempenho e na satisfação com o trabalho.

Segundo Chiavenato (2000, p. 53), “[...] O clima organizacional é

favorável quando proporciona satisfação das necessidades das pessoais dos

participantes, produzindo elevação do moral interno”.

É desfavorável quando proporciona frustração daquelas necessidades.

O clima organizacional pode ser entendido como um fator predominante

ao ambiente de trabalho, com relação ao comportamento dos empregados,

com suas atitudes ou valores que eles desenvolvem no local de trabalho.

Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e características que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento. (CHIAVENATO, Luz, 2003 p.12).

De acordo com Edela (1978):

O clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura, como preceitos, caráter e tecnologia. Decorre do peso dos efeitos de cada um desses elementos culturais, valores, políticas, tradições, estilos gerenciais, comportamentos, expressões dos indivíduos envolvidos no processo e também resultante do conjunto de instrumentos, conhecimentos e processos operacionais da organização. O clima organizacional influência direta e indiretamente nos comportamentos, na motivação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização.

As pessoas estão atuando em novos e exigentes ambientes de

trabalho, lidando com desafios de produtividade, qualidade, diversidade e

vantagens competitivas. As organizações, por sua vez, estão procurando

melhorar seu desempenho ao máximo, prestando bons serviços aos clientes,

satisfazendo seus funcionários e simplificando sistemas e processos, mas,

todos sabem que o sucesso requer habilidade para lidar com as rápidas

mudanças e com o possível estresse resultante.

Neste contexto foi tomado como objeto de estudo o Clima

Organizacional seu estudo é uma poderosa ferramenta de diagnóstico,

possibilita que a empresa conheça seus pontos fortes e fracos no que se refere

á satisfação dos seus funcionários auxiliando assim a tomada de decisões em

gestão de pessoas.

Para Chiavenato (1994, p. 523):

Todos os indivíduos têm certos motivos ou necessidade básicas, que representam comportamentos e que somente influenciam o comportamento quando provocados. E esta provocação ou não, desses motivos depende da situação real ou do ambiente como é percebido pelo indivíduo. E Continua, as propriedades do ambiente que envolve cada indivíduo servem para estimular ou provocar certos motivos. Em outras palavras, um motivo específico não influenciará o comportamento até que seja provocado por uma influência ambiental apropriada. E as mudanças no ambiente resultarão em mudanças no padrão da motivação provocada. Portando cada espécie de motivação é dirigida para a satisfação de uma diferente espécie de necessidade. O padrão da motivação provocada determina o comportamento, e uma mudança nesse padrão resultará também em uma mudança de comportamento.

Percebe-se assim que o Clima Organizacional é ambiente humano

dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho, são

sensações emanadas provindos dos sentimentos dos funcionários quanto as

suas necessidades que podem ser expressas ou não, surgindo como resposta

aos estímulos recebidos desse ambiente. O clima não pode ser tocado ou

visualizado, porém pode ser percebido e mensurado em seus diversos

aspectos.

Notamos que de forma direta ou indireta os conceitos do clima tem

relação com o grau de satisfação que os funcionários têm sobre vários

aspectos da organização. Os funcionários percebem a empresa de modo

positivo, o clima da empresa tende a ser bom, de maneira contrária, se eles

percebem mal a empresa, o clima tende a ser ruim.

O Clima Organizacional não pode ser “criado” pela organização, no

sentido literal de se produzir alguma coisa num determinado momento, mas é

algo que já existe, vivo e atuante, dentro dela, resultante, principalmente, de

fatores internos, das decisões tomadas e da maneira como o pessoal é

administrado pelos seus chefes, e atinge o colaborador, diretamente, no que

diz respeito à percepção que ele tem da empresa, induzindo-o a determinado

comportamento.

O estudo do clima é um mapeamento das percepções que os

colaboradores têm tanto no sentido positivo, quanto no negativo, passa-se mais

tempo no ambiente de trabalho que em casa, sendo assim é importante estar

em um ambiente saudável, e está qualidade depende de cada um dos

envolvidos na organização.

As pessoas se destacam de várias maneiras, a capacidade de se

relacionar é uma delas e merece destaque, as organizações buscam

colaboradores com boa educação familiar, com capacidade para resolver

problemas, pessoas éticas, isto não apenas no discurso, mas nas praticas do

dia a dia, pois a conduta pessoal tem grande importância no desempenho

profissional.

Visualizamos desta forma uma idéia comum nas definições acima: em

todas elas, o Clima Organizacional está ligado, diretamente, à maneira como o

colaborador percebe a organização com a sua cultura, suas normas, seus usos

e costumes, como ele interpreta tudo isso e como ele reage, positiva ou

negativamente, a essa interpretação. Embora o clima organizacional seja algo

abstrato, ele se materializa nas organizações através de indicadores que dão

sinais sobre a qualidade, estes nos alertam quando algo não está bem, ou ao

contrário, quando o clima está muito bom.

Segundo Luz (2001),

“O clima retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho. Observa-se que este clima influencia profundamente a produtividade do individuo, e conseqüentemente da empresa. Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse nos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa.”

O clima terá sua primeira origem dentre os valores, tradições que cada um

dos envolvidos no processo trouxerem para dentro da organização, sendo que

esses pressupostos influenciarão diretamente no estilo gerencial ou de

liderança. De acordo Shein apud Edela (1978): “O clima gerencial é

determinado primeiro pelos pressupostos sobre a natureza do homem,

prevalentes na organização...”

O clima organizacional também reflete a história dos tipos de pessoas que

a organização atrai, dos seus processos de trabalho, das modalidades de

comunicação e também reflete a história de quem exerce a autoridade dentro

do sistema. Davis (Edela, 1978), como um outro referencial fixou-se mais no

clima organizacional e compreendeu que este é resultado, em sua totalidade,

da própria cultura, tradições e métodos de ação de cada organização. Para ele,

cada novo empregado espera ter o apoio da empresa e atender seus desejos

econômicos, sociais e emocionais. Através da percepção que tiver, este

funcionário produzirá uma ou outra imagem do clima da organização em sua

mente. As empresas atraem ou mantêm pessoas que se ajustam ou não em

seus padrões de comportamento, que por muitas vezes são perpetuados

através da história da organização.

Pode-se concluir, ainda, que o clima organizacional é o reflexo das

motivações comportamentos e relações estabelecidas entre os agentes

organizacionais além de ser um fator que influencia estas mesmas variáveis.

2.1.3.1 Tipos de clima organizacional

Existem inúmeros tipos e subtipos de clima organizacionais, portanto a

classificação de somente alguns deles se deve a um fator meramente didático

e sistemático. Sendo assim, Edela (1978) os classificou como clima desumano,

onde é dada excessiva importância à tecnologia; clima tenso, onde há forte

pressão ao cumprimento de normas rígidas, burocráticas em que os resultados

podem levar a punições e/ou demissões e por último, o clima de tranqüilidade e

confiança, onde existe plena aceitação dos afetos, sem descuida-se de

preceitos e do trabalho.

2.1.3.2 Cultura versus clima organizacional

O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da

organização, ou melhor, dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na

organização como um todo. Luz (1995) afirma que “Clima é resultante da

cultura das organizações; de seus aspectos positivos e negativos (conflitos).”

Portanto, o clima organizacional influencia e é influenciado pelo comportamento

dos indivíduos na organização, no seu desempenho, motivação e satisfação no

trabalho. Como afirma Soares (2002), “O clima mapeia o ambiente interno que

varia segundo a motivação dos agentes. Aprende suas reações imediatas,

suas satisfações e suas insatisfações pessoais...”

Como mudanças na cultura organizacional são mais profundas, levam

mais tempo para acontecer. Já o clima é mais fácil de ser percebido e

apresentando uma natureza mais transitória, podendo ser administrado tanto a

curto quanto a médio prazo.

2.1.4 Pesquisa de Clima Organizacional 

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma das mais importantes

ferramentas para Gestão de Pessoas e Planejamento Estratégico de Recursos

Humanos. O objetivo da Pesquisa de Clima Organizacional é mensurar o nível

de satisfação dos colaboradores com relação aos aspectos do ambiente

organizacional e a maneira como as pessoas interagem uma com as outras. O

resultado final da Pesquisa de Clima Organizacional deve apresentar as

informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a

elaboração de um plano de ações

A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da

empresa para assim atacar efetivamente os principais focos de problemas

melhorando o ambiente de trabalho, fazendo esse estudo demonstra-se que os

empregados são efetivamente importantes para a organização, sabe-se que

está tarefa não é fácil.

Uma pesquisa para diagnosticar o clima organizacional deve ser

bastante estruturada de acordo com cada segmento e direcionada a cada tipo

de empresa e suas características específicas. Porém alguns itens são

indispensáveis para o conhecimento da qualidade de vida no trabalho:

comunicação, condições físicas do ambiente de trabalho, conhecimento da

empresa, qualidade, relações internas, motivação, oportunidades de

desenvolvimento pessoal, treinamento, justiça na remuneração, relacionamento

externo, interno e imagem institucional.

A opinião dos funcionários é bastante difícil, por isso, devemos assumir

alguns compromissos para obtermos a colaboração de todos, o anonimato é

fundamental, o funcionário deverá ter a segurança que as respostas obtidas

serão mantidas em sigilo, apenas quem respondeu e o pesquisador terão

acesso ao questionário respondido, e os dados devem ser meramente

estatísticos jamais evidenciando alguém, ou grupos onde seria possível saber

quem respondeu.

Ferramenta que identifica o clima, o ambiente e as condições de

relacionamentos colaborador/empresa, servindo como base para a formulação

de estratégias de mudanças e reformulações estruturais, ajudando os

administradores a obterem respostas precisa sobre a opinião dos

colaboradores. É utilizada uma metodologia objetiva e segura, isenta de

comprometimento com a situação atual, em busca de dados reais.

A analise, o diagnostico e as sugestões são usados como instrumentos

valiosos para o sucesso de programas voltados para a melhoria da qualidade,

do aumento da produtividade e de avaliação de políticas internas.

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta para coleta

destes dados, fornecendo informações importantes sobre a percepção dos

colaboradores em relação aos diversos fatores que afetam os níveis de

motivação e desempenho dos mesmos. Além da identificação destes

problemas, a pesquisa, enquanto meio de comunicação, possibilita ainda a

utilização do conhecimento tácito dos colaboradores para a resolução dos

problemas com os quais os mesmos lidam diariamente. A pesquisa, portanto,

possibilita que a organização avalie seu momento atual e planeje ações, em

um processo de melhoria contínua.

Em um cenário econômico de crescente competitividade, o sucesso das

organizações está cada vez mais relacionado com a qualidade do

gerenciamento das suas relações com clientes internos e externos. Através das

melhorias nas políticas de gestão de pessoal e outras áreas possibilitadas pela

Pesquisa de Clima Organizacional, torna-se viável conciliar os interesses da

organização em eficiência, produtividade, lucro, continuidade do negócio, com

os propósitos individuais de realização pessoal, possibilidade de

desenvolvimento, participação, aceitação e bem-estar pessoal.

2.1.4.1 Objetivos

2.1.4.1.1 Objetivo Geral

Analisar o ambiente de trabalho e as variáveis que o influenciam, positiva

ou negativamente, além da satisfação dos colaboradores da organização em

relação a diversos fatores, como ambiente de trabalho, comunicação,

liderança, motivação, relacionamento interpessoal e outros, possibilitando a

resolução dos problemas identificados.

2.1.4.1.2 Objetivos Específicos da Pesquisa

Avaliar o grau de satisfação dos colaboradores em relação à

organização;

Criar canal de comunicação direta entre os colaboradores e a direção da

organização, onde possam manifestar suas opiniões com garantia do

anonimato;

Permitir melhoria do clima organizacional onde for constatado o maior

grau de insatisfação no ambiente de trabalho;

Identificar, avaliar e monitorar o impacto das intervenções contempladas

na Pesquisa de Clima Organizacional no decorrer do tempo.

Criar meio, junto aos colaboradores, para o aperfeiçoamento da

comunicação;

2.1.4.1.3 Produtos Esperados

Através da avaliação e correção dos problemas identificados, espera-se

que a Pesquisa produza os seguintes resultados, de acordo com as

possibilidades de realização, conforme os prazos abaixo:

Melhoria contínua da qualidade no ambiente de trabalho,

proporcionando desenvolvimento pessoal e profissional aos

colaboradores e ganhos para a organização;

Oferecer condições de segurança adequadas para o trabalho;

Melhorar a comunicação na organização;

Proporcionar um bom relacionamento entre os diferentes níveis

hierárquicos;

Criar um ambiente saudável de trabalho através da manutenção do bom

relacionamento interpessoal;

Aprimoração das políticas de Responsabilidade Social adotadas pela

organização, gerando resultados satisfatórios aos seus grupos de

interesses (Clientes Internos e Externos, Colaboradores, Fornecedores,

e a Sociedade);

Possibilitar uma adequada gestão do conhecimento;

Melhorar o comprometimento e conhecimento dos colaboradores em

relação aos objetivos da organização;

Desenvolver e capacitar as lideranças;

Possibilitar o desenvolvimento profissional dos colaboradores;

Identificar os pontos fortes e fracos da organização na visão dos

colaboradores, permitindo assim a melhoria do nível de satisfação

destes.

Melhoria das condições de infra-estrutura para o trabalho;

Oferecer condições para o desenvolvimento e a inovação;

Oferecer condições satisfatórias de trabalho, de acordo com os

interesses dos colaboradores;

2.1.4.2 Pesquisa do Clima e da Cultura Organizacional

É importante ressaltar que não é tarefa fácil pesquisar e analisar o clima e a

cultura das organizações, pois isto exige o conhecimento da tecnologia

indispensável para tal. Esta tecnologia engloba a postura do pesquisador, o

conhecimento de uma metodologia, a escolha de técnicas apropriadas à

investigação, a seleção adequada das categorias de análise, o esclarecimento

dos objetivos da pesquisa e o reconhecimento, da gerencia e colaboradores,

no que se refere à importância da pesquisa para uma intervenção pontual e

eficaz. Outro ponto que deve ser analisado ao realizar a pesquisa são os

fatores externos à organização que fatalmente influenciam os clientes internos

e, conseqüentemente, no clima e na cultura da organização.

Ao considerar os fatores externos à organização, na pesquisa do clima e

cultura organizacionais, é necessário obter informações pertinentes e

percepções do mercado do qual a organização faz parte. No entanto, antes de

escolher os focos a serem incluídos na avaliação é necessário considerar os

objetivos do pesquisador e da organização ao solicitar a pesquisa. E somente a

partir disto é que os focos deverão ser selecionados para a avaliação.

Conforme afirma Coda apud Luz (2001), “... uma investigação adequada sobre

o Clima Organizacional começa exatamente pela escolha e definições

operacionais das variáveis formadoras desse conceito.”

A seleção dos itens pertinentes à pesquisa poderá ser discutida com os

gestores da organização. Ao escolher e elaborar os instrumentos de pesquisa é

necessário considerar o grau de escolaridade dos colaboradores, o tempo

disponível para realizá-la e fazer a testagem dos instrumentos com alguns

funcionários para corrigir possíveis falhas. A pesquisa deve atingir o máximo de

funcionários para não gerar angústia tanto no grupo que participou quanto no

que não fez parte da mesma.

Realizado o diagnóstico do clima organizacional, são sugeridas

medidas a serem implementadas na organização, pois sabe-se que a

produtividade da mesma é também o resultado da motivação e estado de

espírito dos indivíduos que dela fazem parte. De nada adianta realizar uma

pesquisa se não houver uma devolução para todos os envolvidos no processo

de coleta de dados e se os seus resultados não forem utilizados para elaborar

um plano de ação com intuito de mudar os pontos negativos encontrados

durante a análise. Como afirma Luz (2001), “A pesquisa do Clima

Organizacional pode ser considerada como um instrumento que, aplicado de

forma consciente e metódica, tem condições de assegurar consistência em

quase todas as mudanças empresariais que busquem eficiência, eficácia e

qualidade.” Com esta medida garante-se também maior comprometimento e

seriedade nas pesquisas subseqüentes.

2.1.5 Ética

As organizações se modificam tanto no comportamento, como nos

padrões aplicados, se tornando mais rigorosos, mas ainda se tem

comportamentos antiéticos, ainda que iniciativas tenham, sido tomadas não

conseguem torná-las duradoras.

Há quem diga que a má conduta em negócios é um fracasso pessoal: indivíduos imbuídos de princípios morais adequados, que tenham crescido em ambientes saudáveis, simplesmente não praticam fraudes. Em conseqüência de erros de seleção, as grandes cestas sempre contêm uma ou outra maça deteriorada. (REVIEW, 2005, p.62).

Tudo tem um sentido cada um se mostra o que realmente é não

importando o que vão achar, e se o que ta fazendo é certo ou errado.

Em alguns casos a má conduta nos negócios é um fracasso tanto para o

individuo que coordena, quanto para o coordenado. No ambiente de trabalho

sempre tem um ou outro que serve para cometer erros e fraudes, estragando a

si e os seus colegas de trabalho.

O mundo em que vivemos já não é o mesmo sempre terá contradições

seja ela na família, na casa, na escola, na igreja ou no trabalho, nada mais é

ético.

A interpretação ética já não é vista com tanta integridade, se vê ética

como uma análise, onde devemos analisar todo o comportamento para depois

se ter a noção e certeza do comportamento de cada individuo.

Nada se requer na ética, tudo se promove essencialmente da

imoralidade, onde a competição e a vontade de vencer falam mais alto.

Tomar decisões éticas e fácil quando os fatos são claros e as escolhas se apresentam em preto-e-branco. Mas a história é diferente quando a situação esta encoberta pela ambigüidade, pela falta de informações, pela diversidade de pontos de vista e pelo conflito de atribuições. (REVIEW, 2005, p.64).

A ética são princípios que devem ser seguidos, para que não se tornem

conflitantes entre as pessoas, toda e qualquer órgão pretende que seus

trabalhadores sigam uma competência para resultados, uma autoconfiança

para decidir o que é certo para ser seguindo nas funções determinadas.

Aplicando em determinados casos a ética e tomar decisões adequadas

para qualquer situação, assim estando apto para ser um gestor ético.

No entanto, se for o único valor, o questionamento ético não encontrará solo fértil. Se a gerencia acreditar que a mão invisível do mercado atenua de maneira adequada os danos resultantes da busca

do interesse próprio, as normas éticas serão descartadas como irrelevantes. (REVIEW, 2005, p.66).

Cada individuo esta em busca de ser bem sucedido no trabalho, mas

cada pessoa se preocupa em alguns casos em seus resultados, não havendo

um conjunto nas metas, onde a empresa também obterá o mesmo, neste caso

deve ser analisado a competitividade entre empresas e empregados, onde tudo

se resulta em lucros ou resultados sejam eles éticos ou não.

Os lideres de uma empresa sempre estão incumbidos da

responsabilidade social, onde demonstra seus valores éticos, e querem que

continuem de gerações para gerações, mas nem sempre é possível, uma

continuação nos valores morais, pois nem sempre uma pessoa é igual à outra.

Toda e qualquer organização seleciona pessoas, estas que devem

exercer os seus padrões de trabalho, e assim os lideres deveram confiar nos

gerentes e nos empregados sem se preocupar e confiando nos padrões éticos

a serem seguidos.

A ética é vista pelos gestores como uma forma a ser seguida dentro de

uma comunidade, organização, onde a meta é de se ter um conjunto de

normas eficazes.

Depois que os lideres da empresa decidem gerenciar as intenções e o desempenho ético da organização, em vez de deixar ao acaso esses atributos, no ambiente corrosivo da competição sem princípios, e necessário que determinem as respectivas normas organizacionais, com tanta clareza quanto o fazem em outras áreas. (REVIEW, 2005, p.69).

A confiança esta dentro de cada um, pois se a uma observação, no que

faz ao decorrer dos anos, vai ter implementação nos valores éticos, pois todo e

qualquer organização é desenvolvida e mantida por pessoas dentro de seus

padrões éticos. Mas sempre a comportamento indisciplinados fora dos padrões

éticos, isso ocorre na maioria dos casos em todas as organizações, este é

quase sempre um dos obstáculos de cada organização, pois é difícil alguém ter

um comportamento ético disciplinado.

2.1.6 Ética e Responsabilidade Social

Conforme Ashley (2004), hoje é crescente o movimento pela ética e

responsabilidade social das empresas. Aumentam-se os eventos nacionais e

internacionais com o objetivo de discutir conceitos, práticas e indicadores que

possam efetivamente definir uma empresa como empresa cidadã. Diante do

quadro de pobreza, dos sérios problemas que vivemos em termos de

educação, saúde, desemprego, violência e de ações que destroem o nosso

ecossistema, é muito importante que as organizações assumam o seu papel

social e contribuam eficazmente para o desenvolvimento sustentável e

melhoria da qualidade de vida no planeta. E que através deste movimento e do

exemplo dos seus líderes contribuam para resgatar a ética no relacionamento

humano e nos negócios.

Ainda conforme o autor citado acima, seja porque no coração do homem

pulsa o desejo de ser plenamente humano ou apenas por questões de

sobrevivência, importa que estejam caminhando para um novo modelo de

gestão que tem a ética e a responsabilidade social como fundamentos. E nesse

caminho todos ganham à empresa, seus colaboradores e acionistas, clientes e

fornecedores e a comunidade onde está inserida. Assim construiremos juntos a

cidadania nas organizações. Certamente há muito ainda que se investir no

desenvolvimento desses valores nas empresas, na reflexão e na elaboração de

um código de ética, na implantação voluntária do balanço social como

resultado de ações solidárias, na participação nos resultados, na gestão

participativa etc. Mas aos poucos estamos avançando.

É verdade que através de eventos e treinamentos as empresas têm

procurado influenciar e desenvolver seus colaboradores e lideranças neste

sentido. Entretanto, precisa-se colocar o cidadão como requisito indispensável

nos processos seletivos. A empresa cidadã contrata cidadãos: profissionais

que têm consciência da sua missão de contribuir com os resultados da

organização e fazer deste mundo um mundo melhor.

Ainda segundo o autor, a competição no mercado de consumo é fato

real no cenário mundial, fruto do modelo capitalista que prega a maximização

de lucros e resultados. Nunca se produziu e se consumiu tanto. Para atrair os

consumidores, as empresas, cada vez mais, procuram agregar valores aos

seus produtos e serviços, como forma de criarem diferenciais competitivos e

alcançar maiores fatias no mercado. Entre os valores mais comuns podem ser

citadas a qualidade, segurança e a comodidade, características que fazem os

consumidores identificarem, rapidamente, uma marca específica. Atualmente,

entretanto, muitas empresas estão associando os valores éticos às suas

marcas. Não que a ética estivesse ausente no ambiente empresarial, mas é

inegável que sempre ocupou uma posição secundária, em razão, sobretudo, do

sistema capitalista.

Conforme Nasch (2001), de fato, a defesa dos valores éticos nos

ambientes empresariais sugeria no passado, a falsa idéia de que haveria

redução nos lucros, o que a renegou a uma posição secundária. No entanto, a

globalização e a competitividade desmascararam essa idéia. As empresas,

com maior freqüência, investem em valores éticos, os quais, associados às

diversas ferramentas de marketing, podem agregar bastante valor à marca e

com isso, alcançar resultados muito satisfatórios. Certamente, o valor ético que

mais vem sendo associado às marcas das empresas, como forma de criar um

diferencial competitivo, é o desenvolvimento de programas de responsabilidade

social. Responsabilidade social empresarial é uma forma de conduzir os

negócios de forma que a empresa parceira é co-responsável pelo

desenvolvimento social. A empresa socialmente responsável é aquela que

possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas,

funcionários, prestadores de serviço, fornecedores, consumidores,

comunidade, Governo e meio ambiente) e conseguir incorporá-los ao

planejamento de suas atividades, buscando atender às demandas de todos,

não apenas dos acionistas ou proprietário.

De maneira bem simples, pode-se dizer que empresa socialmente

responsável é aquela que tem os interesses da comunidade incorporados em

seus negócios.

Ainda conforme a autora é desnecessário dizer, diante desse conceito,

que não podem ser consideradas empresas socialmente responsáveis aquelas

que realizam algum ato em prol da sociedade, mas que, de outra forma, não

respeitam que os ditames básicos da lei como, por exemplo, o pagamento em

dia de seus funcionários e o recolhimento dos tributos devidos. Em outras

palavras, para que a empresa seja considerada como socialmente responsável,

é preciso que haja coerência e harmonia entre suas ações e seu discurso.

Nash (2001, p. 7) afirma que:

A ética nos negócios reflete os hábitos e as escolhas que os administradores fazem no que diz respeito às suas próprias atividades e às do restante da organização. Essas atividades e escolhas são alimentadas pelo sistema moral de valores pessoais próprios, mas este, com freqüência, sofrem uma transformação em suas prioridades ou sensibilidades quando operado dentro de um contexto institucional de severas restrições econômicas e pressões, assim como pela possibilidade de adquirir poder.

Segundo a autora, no mesmo sentido, importa dizer que os programas

de responsabilidade social não podem ser confundidos, em momento algum,

com filantropia. Filantropia nada mais é que um simples "auxílio" da empresa

em prol da comunidade. Representa uma ação externa e altruísta da empresa

em virtude de algum valor humanitário, sendo utilizada, muitas vezes, de forma

esporádica. A responsabilidade social, por sua vez, está direcionada para os

negócios da empresa, que, culturalmente, desenvolve seus planejamentos e

traça seus objetivos buscando atender aos interesses dos acionistas, clientes,

fornecedores, funcionários, ou seja, todos aqueles que se relacionam, direta ou

indiretamente, com os negócios da organização.

Segundo Ashley (2004), o emprego de ferramentas de marketing

apropriadas pode criar um diferencial competitivo em relação aos concorrentes,

principalmente como forma de tornar os consumidores mais fiéis à marca.

Com efeito, os programas de responsabilidade social geram valor à marca da

empresa, de maneira que os consumidores dispõem-se a pagar um pouco mais

pelo produto e receber, em troca, o valor agregado. Pode-se ressaltar, ainda,

que empresas socialmente responsável possuem uma longevidade maior no

mercado, além de conseguirem, com maior facilidade, recrutar e manter

talentos. Também é importante colocar que, para que haja um retorno sólido

dos investimentos, a realização de programas de responsabilidade social deve

ser uma prática inserida na cultura da organização, com a inserção dos valores

éticos na missão da empresa. É também essencial que tais valores sejam

devidamente transmitidos aos funcionários para que a cultura seja difundida e a

organização sofra um processo de valorização e admiração internas.

Ainda segundo a autora, com a velocidade com que se processam as

transformações, há necessidade de valores internalizados para que haja

alinhamento no momento das decisões, que exigem rapidez. Hoje não se pode

avaliar uma empresa com os padrões tangíveis de ontem, pois referencial

intangível como, marca, imagem, prestígio e confiabilidade, decidem a

preferência e garantem a continuidade.

Ashley (2004), afirma que:

Responsabilidade social significa algo, mas nem sempre a mesma coisa, para todos. Para alguns, ela representa a idéia de responsabilidade ou obrigação legal; para outros, significa um comportamento responsável no sentido ético; para outros, ainda o significado transmitido é o de responsável por, num modo causal. Muitos simplesmente equiparam-na a uma contribuição caridosa; outros tomam-na pelo sentido de socialmente consciente.

Ainda conforme a autora, a ética nos negócios significa a sobrevivência

das organizações e o passaporte para a sustentabilidade. O padrão de conduta

de cada um dos colaboradores e o somatório das atitudes de todos é que

determinará se uma empresa é ética ou não. Empresas que se norteiam por

um código de conduta ética conquistam a confiança de seus profissionais,

garantem o compromisso de clientes e parceiros e, principalmente recebem o

tão almejado "certificado de reconhecimento" da sociedade em geral. Ética nos

negócios significa o comprometimento voluntário e permanente de uma

determinada empresa em adotar e exercer a Ética nos Negócios, contribuindo

para o desenvolvimento econômico, simultaneamente com a preservação

ambiental e a melhora da qualidade de vida de seus colaboradores e

familiares, da comunidade local e da sociedade como um todo, e assim, a

empresa estará avançando na direção da sustentabilidade. A responsabilidade

social empresarial surge como um movimento forte para exigir mais ética e

transparência na gestão das corporações.

  Ashley (2004), hoje em dia as organizações precisam ser atenciosas não

só as suas responsabilidades econômicas e legais. Mas também em suas

responsabilidades éticas, morais e sociais.

Valores morais dizem respeito a crenças pessoais sobre o

comportamento eticamente correto ou incorreto, quanto em parte do próprio

individuo quanto em relações aos outros. A moral pode ser vista como um

conjunto de valores e regras de comportamento que as coletividades sejam

elas nações ou grupos sociais ou até mesmo organizações que julgarem

corretos e desejáveis.

            A ética é mais sistematizada e corresponde a uma teoria ação

rigidamente estabelecida. A moral em contrapartida é concebida rigidamente

podendo variar de individuo para individuo e corresponde a uma teoria de ação

rigidamente estabelecida. A moral em contrapartida menos rigidamente,

podendo variar de acordo, com cada país.

Ainda conforme a autora, podemos afirmar que um dos efeitos da

economia global é a adoção por todo o mundo de padrões éticos e morais mais

rigorosos,seja pelas necessidades das próprias organizações de manter uma

boa imagem perante o publico,seja pela demanda direta do publico para que

todas as organizações atuem de acordo com tais padrões valores éticos e

morais sempre influenciaram as atitudes das empresas, mas estão cada vez

mais homogêneos e rigorosos.

           O que está acontecendo é mais do que mera resposta dos negócios,as

novas pressões sociais e econômicas criadas pelas globalizações. As pressões

que um mercado globalizado exerce nas empresas fazem com que elas

precisam-se analisar continuamente. Há uma preocupação crescente das

empresas com responsabilidade social fazendo nascer uma nova mentalidade

empresarial, uma boa mentalidade que valoriza a cultura de uma boa conduta

empresarial para a qual eficiência e lucro podem ser combinados com valores,

cidadania, preservação ambiental e ética nos negócios.

Nash (2001) as empresas há muito tempo vem sendo pressionadas

sobre a responsabilidade social que devem assumir. Este questionamento tem

se tornado mais freqüente nos últimos anos e tem partido de diferentes

públicos ligados direta ou indiretamente às empresas, sejam eles

consumidores, funcionários, comunidade, imprensa, governos, e outros.

Contudo, podemos afirmar que, no mundo globalizado de negócios atual, as

empresas são forçadas a adquirir ou alterar sua postura frente ás pressões de

uma sociedade que vem exigindo compromisso social das mesmas. Esse

compromisso social, além de tudo, legitima as empresas como agentes de

promoção social e favorece o estabelecimento de uma relação mais saudável

de credibilidade entre empresa e sociedade. Há claros indícios que as

empresas estão investindo cada vez mais em questões sociais, pois significa

ganhar preferência do consumidor, ter suas ações valorizadas no mercado,

contar com os melhores parceiros, representando ganhos em termos de

negócio. Tais considerações levam-nos a acreditar que o público que mais tem

provocado o repensar das empresas nesse contexto social é o consumidor,

para o fato de que são os responsáveis diretamente pela sobrevivência da

empresa.

Ainda conforme a autora, ela chama a atenção para o fato de que é

justamente em função de a empresa ser bem sucedida no mercado que cresce

a necessidade de atuação socialmente responsável, visando diminuir os

problemas sociais. Assim a responsabilidade social é um fator importante para

que as companhias mantenham sua sustentabilidade. Além disso, a

responsabilidade social é resultado dos questionamentos e das críticas que as

empresas receberam, nas últimas décadas, no campo social, ético e

econômico por adotarem uma política baseada estritamente na economia de

mercado.

2.1.7 Gestão De Pessoas

Toda é qualquer organização tende a crescer, e muitas só sobrevivem

na expectativa de agregar capital, para o aumento do capital precisam de

pessoas com habilidade e com o devido conhecimento da área de atuação

para a competitividade dos negócios, toda a parte do setor de trabalho seja ela

financeira, tecnológica, parte do RH ou pessoal deve ser desenvolvido com

muita eficiência e eficácia, para assim atingir o sucesso e a competência dentro

de uma organização.

A preocupação dos órgãos de trabalho é de melhor cada vez mais os

serviços prestados, onde os investimentos estão diretamente ligados às

pessoas que atendem e servem aos seus clientes. Essa maneira de organizar

e adequar os serviços, tende a alcançar o sucesso das empresas por outro

lado as pessoas se dispõem a trabalhar para alcançar seus objetivos

individuais e pessoais, assim crescendo dentro dos órgãos de trabalho.

A autoridade é um tipo especial de recurso, que dá aos gerentes a capacidade ou poder de tomar decisões e acionar o trabalho de seus funcionários e outros recursos. A responsabilidade é um atributo que permite a outros gerentes, acionistas, clientes seus funcionários ou a sociedade, cobrar os gerentes pela forma como os recursos são utilizados e pelos resultados de suas decisões e ações. (MAXIMIANO, 200, p.28).

Fica difícil estabelecer o comportamento entre as pessoas e as

organizações, todo e qualquer setor de trabalho só funciona através das

pessoas, não importando o cargo de cada uma, pois cada pessoa

desenvolverá o que esta relacionada ao seu conhecimento, assim como as

empresas que possuem variedades de serviços de nomes e marcas. Onde

podem ser pequenas, grandes, médias e nelas que as pessoas passam a

maior parte do seu tempo.

Até pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e organizações era considerado antagônico e conflitante. Acreditava-se que os objetivos das organizações - como lucro, produtividade, eficácia, maximização da aplicação de recursos físicos e financeiros, redução de custos - eram incompatíveis com os objetivos das pessoas - como melhores salários e benefícios, conforto no trabalho, lazer, segurança no trabalho e no emprego, desenvolvimento e progresso pessoal. A solução empregada era do tipo ganhar-perder: se uma parte leva tudo outra fica sem nada. (CHIAVENATO, 1999, p.5).

Essa situação era complicada onde uma parte tinha o verdadeiro modo

de ganhar mais, e a outra parte só perdia, pois se uma parte se beneficia mais

a outra tende a perder, pois geralmente a parte beneficiada tem algo que foi

adquirido à custa da outra parte. Para isso ser modificado era preciso que

ambas as partes saíssem ganhado, mas para isso ocorrer deve haver uma boa

negociação entre ambas as partes.

A Gestão de pessoas é representada por organizações, sendo essas

que dependem de pessoas para atingir suas metas e assim dispor e cumprir

seus serviços aos clientes.

Segundo Chiavenato (1999):

“As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de

várias pessoas que trabalham em conjunto”.

Este conjunto de pessoas precisa das organizações para demonstrar

suas capacidades, assim como a empresa precisa de seus funcionários para

manter-se no mercado, e mais algumas variáveis importantes que colocam o

ambiente e o contexto de um órgão dentro de seu nível de predominância.

De acordo com Chiavenato (1999):

“Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando a sua visão e

atuação estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a

participação conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum

recurso”.

Um exemplo bem básico é a dos fornecedores e suas matérias primas,

os acionistas com o seu capital, os empregados com suas habilidades e

conhecimento e as clientes que são a parte final do processo, que adquirem o

que foi colocado no mercado. Esse é um processo que se requer retorno de

satisfação de todos e dessa forma cada vez mais aumentar seus negócios.

Esta é uma forma de companheirismo onde todos querem resultados que

sejam satisfatórios.

A gestão de pessoas moderna quer pessoas que possuam uma

personalidade própria, conhecimento, talento, habilidades e capacidades.

Sendo elas vistas como pessoas e não como recursos utilizados dentro de uma

organização, essas pessoas devem saber que a competitividade esta em todos

os lugares e que o mundo vive em constante transformação e com isso cada

vez mais geram desafios.

As pessoas como parceiros da organização: capazes de conduzi-la a excelência e a o sucesso. Como parceiros as pessoas fazem investimentos na organização - como esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos etc. - na expectativa de colher retornos desses investimentos - como salários, incentivos financeiros, crescimento profissional, carreira etc.(CHIAVENATO, 1999, p.8).

Cada pessoa é um sujeito razoável e procura desempenhar a função

desejada, sem que haja intervenções havendo qualquer resultado seja bom ou

ruim o retorno será o mesmo.

As organizações estão vendo que o crescimento delas se deve aos

funcionários que eles fazem a diferença no seu desempenho produtivo, onde o

objetivo só é alcançado quando a uma gestão esta bem equilibrada e com uma

qualidade de vida no trabalho desenvolvido.

Segundo Chiavenato (1999):

“A gestão de pessoas nas organizações é a função que permite a

colaboração eficaz das pessoas - empregados, funcionários, recursos humanos

ou qualquer denominação utilizada – para alcançar os objetivos

organizacionais e individuais”.

Para que haja uma ampliação nas organizações são necessários que os

gerentes tratem as pessoas como elementos fundamentais para a eficácia de

um órgão.

Na era da informação, lidar com as pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. Mais do que isso, deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizações bem sucedidas. (CHIAVENATO, 1999, p.34).

Isso mostra que a transformação que ocorre no mundo e nas pessoas é

através das informações e do saber viver.

Com as mudanças que ocorrem se modificam constantemente as

estruturas de trabalho e também as pessoas. Isso demonstra que a gestão de

pessoas passou a assumir uma nova postura e assim possa a contribuir com o

sucesso de um órgão.

É uma área interdisciplinar, que envolve conceitos de psicologia

industrial e organizacional, engenharia industrial e de segurança.

Os assuntos são aplicação e interpretações de testes psicológicos e

entrevistas, desenhos de cargos e salários, a satisfação no trabalho, eficiência

e eficácia, um numero de assuntos diversificados.

Gestão de pessoas produz impactos nas pessoas e também nas

organizações. A maneira de lidar com pessoas, de desenvolve – las,

recompensa – las é um aspecto crucial na competitividade organizacional, o

processo de gestão de pessoas com cinco subsistemas.

Processo de provisão, aplicação, manutenção, desenvolvimento e

controle de pessoas.

Segundo Chiavenato (2000, p. 156), “[...] Esses 5 subsistemas formam

um processo global e dinâmico através do qual as pessoas são captadas e

atraídas, aplicada em sua tarefa, mantidas nas organizações desenvolvidas e

monitorizadas pela organização”.

Nem sempre o processo global apresenta a seqüência acima devido à

interação entre os subsistemas e pelo fato de não estarem relacionados.

Gestão de pessoas é responsável pela seleção, recrutamento e pelo

treinamento de pessoas etc...

2.1.7.1 Seleção de pessoas

A seleção de pessoas é feita como se fosse um filtro, onde algumas

pessoas são escolhidas para entrar em uma organização. Esta seleção é para

a escolha de certo individuo para os cargos existentes na organização. Esta

seleção é de modo que a organização escolha alguém com eficiência, e assim

ela possa ganhar futuramente.

A Seleção busca, dentre os vários candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. No fundo, está em jogo o capital intelectual da organização que a seleção deve preservar ou enriquecer. (CHIAVENATO, 1999, p.107).

Cada organização obtém este método de seleção, porque é um jeito de

saber um pouco mais sobre o candidato, ali citado, pois nem uma pessoa é

igual à outra, não apenas no conhecimento, como também na parte física cada

um possui seu modo de vestir e de se comportar, outros tem mais cursos, mas

competência, isso se deve a variedade humana, onde nenhum é igual ao outro.

As decisões de seleção externa são, na verdade, previsões. Com base na observação das características dos candidatos, as organizações tentam prever como eles se comportarão caso sejam contratados. A única forma de se ter certeza de quais são os melhores seria contratar todos, deixá-los desempenhar suas tarefas e ai escolher apenas aqueles que melhor atendem às necessidades da organização. (MILKOVICH, 2000, p.212).

Deste modo cada vez mais se analisa que o modo de aprender uma

tarefa é diferente ao executa - lá. Este é modo de seleção de pessoal onde

tudo se baseia nas informações necessárias, que a várias exigências, e que

todas precisam ser apresentadas, isso deve ocorrer para que haja um processo

mais avançado e decisivo. Isso demonstra que o candidato é selecionado pelas

suas condições, onde é visto a igualdade do que foi pedido, se mostra isto em

seu currículo é aonde será escolhido para exercer o que se pede dentro de

uma organização.

As técnicas de seleção permitem um rastreamento das características pessoais do candidato através de amostras de seu comportamento. Uma boa técnica de seleção deve ter alguns atributos, como rapidez e confiabilidade. Além disso, ale precisa representar o melhor preditor para um bom desempenho do candidato no cargo futuro. (CHIAVENATO, 1999, p.114).

Para um bom desenvolvimento da seleção devem ser obtidas

primeiramente todas as informações necessárias a respeito do candidato, após

é necessário que sejam feitas entrevistas, provas de conhecimento e

habilidade, teste como de personalidade e técnicas de simulação.

O processo de seleção e parte de coleta de informações sobre o

candidato recrutado para a escolha de quais irão receber proposta de emprego.

E onde também é feito uma triagem, que identifica os candidatos obviamente

sem qualificação, antes de coletar qualquer outra informação.

Sendo, o processo de seleção que determina quem entra para trabalhar

na organização e o primeiro contato da empresa com o funcionário.

A entrevista é quase sempre parte do processo de seleção sendo feitas

quase sempre com duas pessoas entrevistador e entrevistado. Tem

organizações que muitas vezes contar com uma banca de entrevistadores.

É o comportamento que muitas vezes têm influencia no resultados das

entrevistas. Como a pessoa se veste, se comporta, fala, através de alguns

gestos e palavras.

Segundo Milkovich & Boudreau (2000, p. 228):

As evidencias sugerem que o comportamento verbal (sorrir, inclinar – se na direção do interlocutor, olhar nos olhos do outro), o uso de perfumes e as táticas de manipulação (elogiar o entrevistador, autopromoção, bajulação) podem aumentar o poder de atração do candidato e até melhorar sua possibilidade de ser contratado.

É também onde podemos testar as pessoas para saber se elas têm

habilidade para se trabalhar em grupo.

A maior parte dos procedimentos de seleção é avaliada por sua

capacidade de prever o desempenho do candidato.

2.1.7.2 Recrutamento

Para Chiavenato (2000, 197) “Recrutamento é um conjunto de técnicas e

procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e

capazes de ocupar cargos dentro da organização.”

O recrutamento e seleção de pessoas é obtido através necessidades de

uma empresa levando em consideração suas qualificações e provisão do

Recursos Humanos.

O recrutamento não é importante apenas para a organização. Ele é um processo de comunicação bilateral. Os candidatos desejam informações precisas sobre como será trabalhar nessa empresa. Por

seu lado, a organização deseja saber que tipo de empregado será o candidato. (MILKOVICH, 2000, p.163).

Após o recrutamento a empresa cria atividades que são utilizadas para

orientar e avaliar o desempenho das pessoas em busca de rendimentos

esperados para cada setor dessa empresa. Para isso e necessário capacitar,

incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal, incluindo um

treinamento e desenvolvimento das pessoas.

As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações onde pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Trata-se de uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstâncias. Mas para que essa relação seja possível e necessário que as organizações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho afim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. (CHIAVENATO, 1999, p.82).

Para um bom desempenho nas atividades dos servidores, as

organizações devem criar condições ambientais e psicológicas que incluam

uma disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida, além disso, devem ter

incentivos.

O incentivo das pessoas gera a satisfação de suas necessidades

individuais mais elevadas, isso tudo envolve recompensas, remunerações e

benefícios, contribuído para uma melhor produção de resultados.

Recrutamento é um determinado processo de identificação e

atração de um grupo de candidatos entre os quais serão escolhidas, algumas

dessas pessoas para em seguida possam ser contratados para um emprego.

Esta parte não é somente importante para a organização, pois ele é um

processo de comunicação da empresa com o futuro funcionário caso

contratado.

É onde os candidatos podem sinalizar que são bons concorrentes e

devem receber a oferta de emprego e é aonde também os mesmos podem

obter informações para que possam decidir entrar ou não parta ela.

Segundo Milkovich & Boudreau (2000, p. 168):

Em primeiro lugar os esforços da empresa para aparecer atraente pode esconder do candidato informações necessárias para que ela possa avaliar o empregado. Em segundo lugar, as tentativas do candidato em mostrar o melhor de si podem conflitar com a necessidade da organização em obter informações realísticas para a avaliação das qualificações dele.

Recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de

recursos humanos. Requer cuidadoso planejamento deve ter pesquisa interna,

externa e as técnicas de recrutamento a aplicar.

2.1.7.3 Treinamento

De acordo com MILKOVICH (2000, 339) “O treinamento é apenas um

dos componentes do processo de desenvolvimento que inclui todas as

experiências que fortalecem e consolidam as características dos empregados

desejáveis em termos de seus papeis funcionais”.

O treinamento é entendido quase sempre como se fosse um processo

onde a pessoa contratada está preparada para desempenhar o cargo, o

treinamento é uma forma de desempenhar na pessoa um maior conhecimento,

onde ela pode ser produtiva, criativa, dominadora e inovadora, com isso a

organização espera resultados de maneira eficiente e eficaz em cada processo,

e com isso gerar lucratividade.

Treinamento é o processo de desenvolver qualidades dos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos. (CHIAVENATO, 1999, p.295).

O treinamento e o desenvolvimento das pessoas é a base para a

aprendizagem estes processos focalizados no treinamento são para atingir um

bom desempenho e só com isso se demonstra as habilidades, essas que são

fundamentais para as mudanças em todos os setores, assim atingir a

capacidade necessária para saber lidar com sigo, com os outros e com o

desenvolver do trabalho.

O treinamento é a transmissão de conhecimentos específicos,

onde os funcionários passam a adquirir habilidades, regras, conceitos e

atitudes que resultem melhoria na adequação entre características dos

empregados e as exigências dos papéis funcionais.

É também onde funcionários possam aperfeiçoar suas capacidades e

motivações a fim de se tornar um membro valioso para a organização.

Segundo Chiavenato (2000, p.347). “[...] Os indivíduos começam com o

treinamento com diferentes experiências, diferentes familiaridade com o

material e diferentes habilidades físicas e mentais treinamento ele não deve ser

difícil e nem fácil para se tornar eficaz”.

Dentro das organizações muitas vezes é feito uma avaliação de

desempenho do funcionário. É uma ferramenta usada para melhorar os

resultados de recursos humanos como também atingir os objetivos básicos e

os objetivos intermediários.

Sendo, no caso de saber como esta a adequação do individuo com o

cargo, como está os treinamentos o auto - aperfeiçoamento do empregado.

Entende-se que treinamento tem como finalidade melhorar o desenvolvimento

profissional do ser humano na sua organização, e no desempenho das suas

funções além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento

das habilidades e dos conhecimentos dos funcionários de uma organização.

“Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva

repassar ou reciclar conhecimento, habilidades ou atitudes relacionadas

diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho” (MARRAS

2001, p. 145).

Robbins (2002 - b, p. 469) comenta que: “A maioria dos treinamentos visa

à atualização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”.

Percebe-se que o treinamento pode trazer um grande retorno para o

profissional e para a empresa, pois um profissional bem mais qualificado terá

uma motivação maior e o seu resultado na execução das tarefas será maior e

mais produtivo, conseqüentemente a maior produtividade do empregado

poderá contribuir efetivamente para os resultados da organização.

Robbins (2002, p. 241) comenta que: “O treinamento pode ser muito

importante no resultado da empresa”. Entende-se que o treinamento deve

incentivar ao funcionário a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de

reciclagem.

De acordo com Chiavenato (1999, p. 294) “O treinamento é uma maneira

eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece

o patrimônio humano das organizações”. É importante lembrar que existe uma

diferença entre treinamento e desenvolvimento das pessoas. Entende-se que o

treinamento: tem a finalidade de melhorar as habilidades do profissional no

desempenho de suas funções. Já o desenvolvimento de pessoas: tem o foco

voltado a novos cargos a serem abertos na organização com novas

capacidades e habilidades a serem aprendidas pelo empregado.

Segundo Chiavenato (1999, p. 295) “O treinamento é orientado para o

presente [...] e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados

futuramente [...]”. Sabe-se que a principal estratégia para a realização do

treinamento é a estrutura preparada e desenvolvida pela organização. Pois

este processo deve estar equilibrado em uma linha de realizações. De acordo

com Chiavenato (1999, p. 297) “O treinamento é um processo cíclico e

contínuo composto de quatro etapas: diagnóstico, desenho, implementação e

avaliação”. O importante é lembrar que o treinamento tem a responsabilidade

de atingir níveis de desempenho estabelecidos pelas organizações, através da

continuidade do seu desenvolvimento.

Robbins (2002 – a, p. 241) aborda que um dos motivos para a crescente

importância do treinamento é devido: “A competição intensificada, as

mudanças tecnológicas e a busca de aumento da produtividade estão

aumentando as demandas de qualificação dos funcionários”.

Já para Minicucci (1995, p. 182) “O treinamento pode ser considerado um

esforço planejado, organizado, especialmente projetado para auxiliar os

indivíduos a desenvolverem suas capacidades”.

Entre os objetivos do treinamento, Marras (2001 p. 147) cita dois

importantes objetivos: os objetivos específicos – são os que trazem a

qualificação do profissional e a oportunidade de elevar os seus conhecimentos

e de estarem sempre atualizados às inovações dentro das suas atividades. Os

objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos

de acordo com a necessidade estabelecida. Marras (2001, p. 148), define os

objetivos específicos sendo eles:

Formação Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do profissional à sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas atividades. Especialização: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados a uma área de conhecimento específico.Reciclagem: é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já aprendidos na sua rotina de serviço.

Objetivos genéricos – são os que trazem a oportunidade de elevar o

desenvolvimento do empregado a desenvolver a sua motivação dentro da

organização. O retorno do treinamento é a elevação da qualidade da produção

e fazer o empregado alcançar o desenvolvimento organizacional da empresa.

Robbins (2002 – b, p. 470) define dois métodos de treinamento, sendo “formal

e informal”.

Treinamento Formal – Ele é planejado com antecedência e com formato estruturado;Treinamento Informal – Não estruturado, não planejado e facilmente adaptável às situações e dos indivíduos – para ensinar habilidades e manter os funcionários atualizados.

Sabe-se então que um dos objetivos do treinamento é a qualificação da

mão-de-obra e intensificação do conhecimento dos seus profissionais.

LEVANTAMENTO DA NECESSIDADE DO TREINAMENTO

Vê-se que, para realização do treinamento, o levantamento da sua

necessidade deve ser tratado com muita atenção, para não ser desviado da

sua finalidade. Devem-se buscar informações relevantes. Deve-se ter uma

percepção dos problemas provocados pela carência de treinamento, estas

perguntas devem ser realizadas durante o diagnóstico para o treinamento.

Segundo Marras (2001, p. 150) “O levantamento das necessidades responde

basicamente a duas questões iniciais”.

1. Quem deve ser treinado?

2. O que deve ser aprendido?

Chiavenato (2000, p. 508) comenta que: ”O levantamento de necessidade

de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar

a programação de treinamento”.

O que deve ser ensinado?Quem deve aprender?Quando deve ser ensinado?Onde deve ser ensinado?Como se deve ensinar?Quem deve ensinar?

Entende-se que a organização deve priorizar as suas necessidades para

avaliar o treinamento a ser realizado. Essas necessidades serão descobertas

de acordo com a atividade da empresa.

Por exemplo, em uma empresa de segurança, são alteradas as normas de

trabalho de um dos seus contratos. A empresa vai treinar apenas os

empregados lotados naquela empresa, pois eles são os responsáveis pelo

serviço prestado. Sabe-se que o treinamento será realizado conforme os

procedimentos alterados para a realização adequada e correta do serviço.

Ocorreu assim a verificação de quem e o que deveria ser treinado.

Comenta-se que o treinamento deve possibilitar a aprendizagem do treinado, e

deve ser observado todo o seu processo.

Em todo processo de treinamento deve-se ter o conhecimento de quem

vai ser treinado e os recursos (entrada); posteriormente o processo deve ser

avaliado e planejado (programas de treinamento) e aplicados conforme a sua

necessidade (saída). Após todo o processo deverá ser realizada sua avaliação

(retroação) (CHIAVENATO, 2000, p. 499).

Segundo Chiavenato (2000, p. 499), “O processo de treinamento assemelha-se

a um modelo de sistema aberto, cujos componentes são: entrada – processo –

saída – retroação”.

Segundo Marras (2001, p. 152) “levantamento de necessidade de

treinamento é o primeiro passo no processo do sistema de treinamento e

desenvolvimento”. Nota-se que o levantamento deve ser contínuo e constante

dentro das organizações, pois as organizações devem se adequar às

constantes mudanças do mercado.

Marras (2001, p. 152) comenta que o levantamento de necessidade de

treinamento detecta e diagnostica carências em dois diferentes cenários:

Cenário relativo e Cenário prospectivo Cenário relativo ou ação corretiva – é a

realização do treinamento após a falha ocorrida. O treinamento é realizado

para corrigir o erro. Cenário prospectivo ou ação preventiva – é a antecipação

do treinamento para prevenir possíveis falhas no andamento do serviço. Ações

corretivas e preventivas são aplicadas quando da ocorrência de uma não

conformidade no processo do serviço (CENTÚRIA 2000, p. 10 – Sistema de

Qualidade).

PLANEJAMENTO

Entende-se que planejar o treinamento é definir o seu objetivo e a abordagem

necessária para a sua realização. O planejamento do treinamento segue o

processo do diagnóstico das necessidades do treinamento. O planejamento

deve ser realizado seguindo os princípios da organização. Segundo Marras

(2001, p. 155) “O planejamento de treinamento é o elo de ligação entre

políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações

organizacionais”. Gil (2004) ao abordar sobre planejamento de treinamento

comenta que:

O planejamento é a escolha das técnicas a serem utilizadas no sentido de otimizar a aprendizagem, ou seja, alcançar o maior volume de aprendizagem com menor dispêndio de esforço, tempo e dinheiro. Estas técnicas podem ser classificadas quando ao uso, tempo e local de aplicação.

Percebe-se que, para realização do treinamento, existe a necessidade de

verificar as prioridades e ações necessárias a serem realizadas. Todo o

processo deve ser realizado após definição dos meios a serem utilizados.

Busca-se definir os recursos necessários para a aplicação do treinamento,

utilizando as seguintes perguntas:

* Quem vai ser o instrutor.

* Quais equipamentos serão utilizados (vídeo, data show, projetor, materiais,

apostilas, etc...). Gil (1994, p. 70), comenta que planejamento é: “Um processo

desenvolvido a partir da realidade fornecida pelos diagnósticos e que visa

proporcionar com a máxima eficácia possível o desencadeamento das ações

necessárias para o alcance dos objetivos pretendidos”.

EXECUÇÃO DO TREINAMENTO

Entende-se que execução do treinamento é a realização do treinamento, após

todo o processo de levantamento e planejamento. Para a execução do

treinamento, todos os aspectos anteriores já foram analisados e avaliados pelo

setor estratégico e tático da empresa. Segundo Marras

(2001, p. 157) “A execução é aplicação prática daquilo que foi planejado e

programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na

organização”. Entende-se que o importante na execução do treinamento é o

trabalho de unir o treinador e os treinandos em uma linha específica da

empresa, que é o aprendizado do seu empregado e posterior crescimento do

seu conhecimento, o que será de grande importância para a organização. Gil

(1994, p. 78) comenta que: “A execução do treinamento centra-se na relação

instrutor – treinando”. Chiavenato (2000, p. 514) faz uma abordagem que a

execução do treinamento é composta em dois termos, sendo eles “instrutor x

aprendiz” com as seguintes definições:

Aprendizes são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa e que necessitam aprender ou melhorar seus conhecimentos sobre alguma atividade ou trabalho. Instrutores são as pessoas situadas em qualquer nível hierárquico da empresa, experientes ou especializados em determinada atividade ou trabalho e que transmitem seus conhecimentos aos aprendizes.

Treinar é “O ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a

aprendizagem” comenta CHIAVENATO (1994, p. 126) e Mendes, comenta que:

“Treinar significa garantir que se processo e seu funcionário, te darão toda a

segurança e retorno desejado. É a garantia certa de que tudo irá correr de

acordo com o previsto.”

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO

Sabe-se que a avaliação do treinamento é a etapa de verificação de todo o

processo para saber se o treinamento ocorreu sem falhas. Será verificado

desde a estratégia e a estrutura aplicada ao resultado alcançado pelos

treinados. Segundo Marras (2001, p. 159) a avaliação de treinamento: “Tem

por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi

planejado e esperado pela organização”. Entende-se que o que mais importará

para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de

treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento

deve-se avaliá-lo para saber se ele trouxe realmente retorno para a empresa.

Toledo e Milioni (1986, p. 89) comentam que:

Ao se investir em treinamento espera-se que haja aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados.

Conforme comentado por Toledo e Milioni, o retorno do treinamento, deverá ser

o maior conhecimento por parte do empregado das atividades exercidas e com

isso a melhoria da sua atividade profissional dentro da organização.

Chiavenato (2000, p. 515) define a avaliação de treinamento sendo: “A etapa

final do processo de treinamento é a avaliação dos resultados

obtidos. O programa de treinamento deve ter uma avaliação de sua eficiência”.

Vê-se que o importante após a realização do treinamento é a constatação

se as metas sugeridas foram alcançadas. Esta etapa é de grande importância à

organização, pois caso as metas não sejam alcançadas, as etapas de

treinamento deverão ser revistas e o treinamento novamente realizado, para a

conclusão real das suas necessidades. Gil (1994, p. 78) busca como conceito

de avaliação de treinamento o conceito de Hamblin (1978) “Qualquer tentativa

de obter informações sob os efeitos de um programa de treinamento e para

determinar o valor do treinamento à luz dessas informações”. Comenta-se que

a verificação da eficácia se torna a ferramenta para confirmação se o processo

realizado teve total assertividade na sua aplicação e confirmar se o tratamento

foi realizado e aplicado de acordo com a necessidade existente. Segundo

Ferreira (1997, p. 75) “Avaliação e controle engloba a coleta de dados que

permitam comparar a situação anterior com a situação pós intervenção”.

Percebe-se então que avaliação dos resultados é a comparação das

atividades realizadas antes do treinamento e após a realização do treinamento.

Para se conseguir um resultado positivo deve-se trabalhar todos os processos

do treinamento. Conforme Gil (2004). “O Treinamento cobre uma seqüência

programada de eventos [...]” Entende-se que o treinamento deve seguir toda

uma seqüência para realização das suas etapas Chiavenato (2000, p. 517)

aborda uma seqüência de 09 (nove) fases no Ciclo de Treinamento.

Entende-se Atividade de Staff como sendo uma equipe de pessoas que dá

assessoria a um dirigente ou executivo de uma empresa. As atividades de

Linha e Staff são responsáveis por todo o processo para a execução do

treinamento. Segundo Marras, (2001, p. 46) “estruturas de linha são aquelas

que exercem atividades de “execução e comando” e possuem

responsabilidades sob atividades-fins do negócio”. Marras (2001, p. 46),

comenta também que: “Estrutura Staff caracteriza-se por não executar e não

comandar na pirâmide organizacional. Sua ação está limitada a influenciar e

aconselhar as unidades de linha”. Chiavenato (1999, p. 307) faz a seguinte

abordagem da avaliação do programa de treinamento:

Como os programas de treinamento representam um investimento em custo – os custos incluem materiais, tempo do instrutor, perda de produção enquanto os indivíduos estão sendo treinados e por isso estão afastados dos seus cargos – requer se um retorno razoável desse investimento. Basicamente, deve-se avaliar se o programa de treinamento atende as necessidades para as quais foi desenhado. Respostas às questões abaixo podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamento: As rejeições e refugos foram eliminados? As barreiras foram removidas? Os custos por trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? Se a resposta às questões acima foi positiva, o programa de treinamento foi bem sucedido. Se for negativa, o programa de treinamento não atingiu seus objetivos e o seu esforço foi inválido e sem efeito.

Percebe-se que a organização deverá buscar ferramentas para avaliar o

seu processo, estas ferramentas deveram ser representadas na qualidade da

execução da tarefa. Marras (2001, p. 161) comenta sobre alguns dados que

poderão servir como avaliação do resultado do treinamento:

Aumento da produtividadeMelhorias na qualidade dos resultadosRedução dos custos (retrabalhos, etc.)Otimização da eficiênciaOtimização da eficáciaModificação percebida das atitudes e comportamentosElevação do saber (conhecimento, conscientização)Aumento das habilidadesRedução do índice de acidentesMelhoria do clima organizacionalAumento da motivação pessoalRedução do absenteísmo

Vê-se então que após a realização de treinamentos, o empregado

aprende mais sobre as suas atividades e necessidades da empresa, o que

poderá possibilitar a utilização dos novos conhecimentos para o crescimento da

organização.

2.1.7.4 Benefícios

Benefícios são algumas vantagens que o funcionário recebe dentro de

uma organização tem vários tipos de benefícios, como os legais que são

exigidos pela legislação do trabalho, os espontâneos que são concedidos pelas

organizações. Os monetários são em dinheiro, os não monetários como se

fossem benefícios não financeiros mais para uma maior facilidade, de

assistência que visa proporcionar ao funcionário e sua família a segurança, e

alguns outros que beneficiam exclusivamente o funcionário.

Benefícios representam a compensação financeira indireta através de recompensas e serviços proporcionados pela organização, além dos salários, como: pagamentos legalmente impostos pela previdência social, seguros, planos de aposentadorias, pagamento por tempo não trabalhado, pagamento de bônus baseados no desempenho e os custos de serviços relacionados com alimentação, transporte etc.(CHIAVENATO, 1999, p.271).

Os benefícios dados em cada empresa são adequados a cada

funcionário e suas atividades, assim os órgãos visão na satisfação de cada

funcionário, isso leva a uma intenção que as pessoas se coloquem mais

dispostas e demonstradas uma qualidade de vida no trabalho.

2.1.7.5 Avaliação de desempenho

Segundo Chiavenato (1999), “O desempenho humano no cargo é

extremamente contingencial. Varia de pessoa para pessoa, e de situação para

situação, pois depende de inúmeros fatores condicionantes que o influenciam

poderosamente”.

É uma forma de avaliar o desempenho de cada pessoa nas suas

atividades, assim tendo em vista tudo o que é desempenhado, para que haja

um desenvolvimento adequado das funções.

Existem vários tipos de avaliação dentro de um órgão, que podem variar

de um órgão para outro, isso ocorre com a pessoa contratada e seu gerente,

esta avaliação ocorre para desenvolver e melhorar a qualidade do trabalho.

A avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho humano nas organizações. A identificação se apóia na analise de cargos e procura determinar as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto – chave de todo sistema de avaliação. (CHIAVENATO, 1999, p.189).

Avaliação de desempenho é uma das formas fundamentais para se

avaliar um funcionário, através dela que pode comunicar aos funcionários como

eles estão indo e assim proporcionar as organizações benefícios para uma boa

produtividade nos serviços prestados. Onde cada funcionário demonstra com

eficiência o que foi avaliado para assim crescer junto à organização.

Todo e qualquer processo demonstra uma forma de monitorar, onde

para alguns a avaliação é uma critica ou uma punição, isso é ruim, pois avaliar,

e apenas regulamentar certas irregularidades que servirão para melhorias

futuras.

2.1.7.6 Auditoria de Recursos Humanos (RH)

Os recursos humanos é um sistema que identifica e controla a eficiência

e eficácia de cada pessoa, e assim transforma o gerente que avalia tudo em

um gestor de recursos humanos (RH). Este processo acontece de acordo com

um padrão que será estabelecido para que aconteça reajustes e assim o

sistema funcione melhor. Os resultados obtidos são como um produto

acabado, onde se devem mostrar os seus resultados, e com isso colocam-se

seus acertos e falhas ocorridos no processo.

A área funcional de recursos humanos administra todos os tipos de relações da empresa com seus empregados. Mesmo antes de entrar no mercado de trabalho, algumas pessoas fazem parte dos planos de recursos humanos de certas empresas. Dependendo de certos fatores, como idade, tipo de curso que esta fazendo, qualidade da escola, experiência previa e disponibilidade de tempo. (MAXIMIANO, 2000, p. 245).

As atividades ocorridas nos recursos humanos são planejadas e

organizadas onde passam a mostrar controle e assim tentam evitar problemas,

assim requerendo rever os processos positivo e negativos, onde os positivos

podem ser melhorados e os negativos corrigidos e ajustados, isso cabe a

auditoria que busca sempre sugestões e soluções para cada processo.

Neste caso se o problema das organizações for de qualidade,

quantidade, tempo ou custos, as conseqüências devem ser observadas e

analisadas. Para então saber orientar cada procedimento, para que obtenha

produtividade em todos os níveis administrados por pessoas dentro de

organizações.

As auditorias de RH, como as financeiras ou fiscais, examinam se as políticas e praticas estão no lugar certo e sendo seguidas. Elas podem descobrir se as avaliações de desempenho dos empregados são realizadas no prazo, se estão sendo feitas entrevistas com os empregados que deixam a organização e se as inscrições de seguro-saúde estão sendo processadas corretamente quando existem novas contratações. (MILKOVICH, 2000, p.517).

Auditoria é como se fosse um treinamento para os funcionários de

recursos humanos, onde procura um relacionamento da qualidade de

administração de recursos humanos com a eficiência de um órgão.

2.1.7.7 Os seis processos da Gestão de Pessoas

Os seis processos básicos da Gestão de Pessoas são os seguintes:

1. Processos de Agregar Pessoas: são os processos utilizados para incluir

novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de provisão ou de

suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção de pessoas.

2. Processos de Aplicar Pessoas: são os processos utilizados para desenhar as

atividades que as pessoas irão realizar na empresa, orientar e acompanhar seu

desempenho. Incluem desenho organizacional e desenho de cargos, analise e

descrição de cargos, orientação das pessoas e avaliação do desempenho.

3. Processos de Recompensar Pessoas: são os processos utilizados para

incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas.

Incluem recompensas remuneradas, remuneração e benefícios e serviços

sociais.

4. Processos de Desenvolver Pessoas: são os processos utilizados para

capacitar e incrementar o desenvolvimento profissional e pessoal. Incluem

treinamento e desenvolvimento das pessoas, programas de mudanças e

desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação e consonância.

5. Processos de Manter Pessoas: são os processos utilizados para criar

condições ambientais e psicológicas satisfatórias para as atividades das pessoas.

Incluem administração da disciplina, higiene, segurança e qualidade de vida e

manutenção de relações sindicais.

6. Processos de Monitorar Pessoas:  são os processos utilizados para

acompanhar e controlar as atividades das pessoas e verificar resultados.

Incluem banco de dados e sistemas de informações gerenciais.

2.1.8 Qualidade de Vida no Trabalho

A expressão qualidade de vida no trabalho (QVT) foi criada por Louis

Davis na década de 1970, quando desenvolvia um projeto sobre desenho de

cargos, para ele o conceito de QVT “refere-se à preocupação com o bem estar

geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho de suas tarefas”.

A QVT envolve diversos aspectos, como os físicos e ambientais, os

aspectos psicológicos do local de trabalho, com isso interfere no bom

relacionamento em grupo e harmonias das pessoas.

A empresa deve pensar no funcionário como um conjunto de atividades,

se uma determinada delas falhar todo o processo poderá ser prejudicada,

influenciando na qualidade do produto ou serviço final.

Segundo Fernandes (1996) “De fato, o envolvimento dos funcionários

não acontece ao acaso. Para-se atingirem as metas organizacionais, é preciso

difundir-se a responsabilidade pela qualidade, base da produtividade e da

competitividade”.

Para atender bem um cliente, os funcionários precisão estar satisfeitos

no ambiente e local de serviço, por isso a importância de uma qualidade de

vida de uma empresa que deseja obter sucesso em suas atividades.

Com o pensamento em melhorias, as empresas tendem a buscar a

satisfação não apenas dos seus funcionários, mas também de seus clientes.

A qualidade de vida no trabalho é muito importante, pois se tiver uma

boa qualidade não importando o setor de trabalho, consegue atingir uma meta

que inclui a responsabilidade, onde se mostra um crescimento funcional no

desempenhar das funções.

Sabem que todos os órgãos públicos tendem a obter a qualidade total,

mas a implantação de produtos e processos deixando a área de pessoal de

lado, sendo que a qualidade total de trabalho deve estar em todas as áreas,

onde envolve desde o trabalho pesado ou “baixo” até o chefe, trabalho de setor

“alto”. Onde a uma igualdade que todos se sentem responsáveis pela

qualidade de vida no trabalho – QVT. Com isso se tem uma melhoria do

processo produtivo.

Quando as empresas voltam-se com sucesso para a qualidade, constata-se que houve uma mobilização, envolvendo desde a recepcionista, o faxineiro, o trabalhador, o técnico, os chefes, os administradores e empregadores: todos se sente responsáveis pela qualidade. (FERNANDES, 1996, p.23).

Toda e qualquer qualidade, precisa de uma operacionalização dos

fundamentos na gestão da qualidade, isso se refere a todos do órgão não

importando o setor e nem o grau das funções desenvolvidas, todos precisam

de uma gerência de organização, assim tendo um comportamento compatível e

um bom andamento nos processos de seu setor, isso se tem ao “elemento

humano” que faz a diferença nas organizações de trabalho. Todo e qualquer

funcionário que esteja disposto a organizar e aperfeiçoar a si mesmo tende a

obter a qualidade e a determinação necessária para evoluir e aperfeiçoar seus

conhecimentos.

Muito se fala, atualmente, sobre qualidade total (QT) entendida como a vontade, a preocupação fixa da empresa em fazer produtos de qualidade ou prestar serviços de qualidade. Uma qualidade nem inferior nem extremamente superior, mas a qualidade necessária e suficiente. (FERNANDES, 1996, p.24).

A qualidade total esta identificada com a preocupação de fabricação, as

relações das organizações e a mobilização de pessoal com a obtenção de

qualidade.

Todas as variáveis apresentam uma importância na participação de

processos que dizem respeito ao nível de participação de funcionários. Como

por exemplo, todo e qualquer órgãos de trabalho só tem a ganhar se os

funcionários forem criativos e participativos, mas para isso deve haver um

desempenho e competência de seus chefes no saber ouvirem e orientar cada

funcionário.

Os funcionários que são ouvidos e bem orientados eles requerem e

fornecem informações necessárias para a operação de cada atividade, onde a

participação de idéias traz uma forma de clarear e colocar em pratica o que

deve ser correto dentro dos órgãos e setores para cada gerente é essencial

que ocorra isto, assim colocando os funcionários como partem de valorização

dentro de seus serviços, com isso todos ganham dentro da organização.

Dar aos funcionários oportunidade de expressão e de participação nas decisões é, portanto, fundamental para a melhoria dos métodos de trabalho, dos produtos e da racionalização de custos. Mas é, acima de tudo, uma forma de reconhecimento da inteligência do funcionário, o que acaba se refletindo em sua qualidade de vida e na produtividade da organização, com ganhos para todos. (FERNANDES, 1996, p.25).

A onde se tem e ganha à confiança de seus funcionários e assim se tem

um parceiro para discutir e avaliar as tarefas desenvolvidas, colocadas e

organizadas dentro do que se refere na empresa ou órgão trabalhado.

Para muitos trabalhadores ou funcionários o fato de participar dentro de

uma organização, se torna motivador, dá ânimo de continuar, mas nem todos

os trabalhadores possuem uma vontade motivacional, às pessoas que não tem

uma participação onde não querem ter uma responsabilidade, nem assumir

demandas de trabalho, tentam se desviar.

Empregados mais atualizados, com participação dentro e fora da

organização, com cursos, levam o trabalho rigorosamente e se aperfeiçoam

cada vez mais vão atingindo a gestão de qualidade total, para isso é importante

e imprescindível que funcionários inteligentes cada vez mais surjam e

entendam melhor que fatores impulsionam o homem para a melhoria da

qualidade de vida no trabalho.

Todo e qualquer órgão tem problema na área de trabalho de pessoal, as

reclamações da rotina, das condições de trabalho, isso gera graves problemas

tanto no rendimento das empresas e a saúde física e mental dos trabalhadores

que se abalam, para que não haja o desgaste dos trabalhadores e assim

deixando eles mais seguros, não devem ser pressionados e sim ser

reconhecidos suas qualidades do serviço prestado.

A QVT faz parte das mudanças pelas quais passam as relações de trabalho na sociedade moderna, em rápida transformação. Conforme relata Sampaio (1999), essa disciplina é discutida nas literaturas empresarial e cientifica desde os anos 50. Essa competência foi desenvolvida de disciplinas da área de saúde, evoluindo para englobar dimensões da psicologia, da sociologia e da administração. Em sua essência, é um tema discutido dentro de enfoque multidisciplinar humanista. As visões e definições de QVT são multifacetadas, com implicações éticas, politicas e de expectativas pessoais. Para localizar a visão do pesquisador no tema investigado, adotou-se o modelo de eixos fundamentais denominados, para fins de investigação cientifica, fatores críticos ou ternas de gestão empresarial. Esses fatores críticos são o alicerce da discussão sobre as interfaces da QVT na administração de empresas. O objetivo é facilitar às análises e as comparações entre os diversos movimentos que ocorrem nas idéias e nos modelos relacionados à QVT. (LIMONOI-FRANÇA, 2004, p. 22).

Toda e qualquer organização se preocupa com a qualidade dos serviços

não basta o avanço tecnológico em evidencia, sem uma boa qualidade de vida

no trabalho não se tem um bom rendimento, o tema QVT se mostrou em alta

no inicio dos anos 70, com a competição de técnicas, responsabilidades e

desenvolvimento nas organizações.

A QVT é para o interesse do individuo o desenvolvimento e a melhora de

produtividade da empresa, assim torna-se criativa, se tem oportunidade,

participação onde tornam mais fácil criar e planejar situações favoráveis para a

satisfação do cliente, funcionário e organização. Resumem em valores

humanísticos onde tudo pode se tornar mais produtivo e satisfatório conforme a

realidade e os processos de organizações.

Dadas as oportunidades de trabalho todo e qualquer ser humano é

capaz de desenvolver capacidade tanto na autonomia, saber o significado das

tarefas terem uma identidade, variedades, habilidades e transformação, assim

havendo um crescimento na carreira, pessoal e a segurança no trabalho.

Cabendo ao órgão buscar sempre uma qualidade de oportunidades, não

tendo disseminação, tendo um relacionamento respeitoso e sempre procurando

obter o bom senso em tudo o que se é feito.

A QVT é de extrema importância em qualquer sentido da evolução

humana, ela nos mostra o quanto é importante crescer no setor de trabalho,

desenvolver uma tarefa seja ela satisfatória ou determinante. Para satisfazer o

que procuramos para melhor nos identificarmos dentro ou fora do lugar de

trabalho, estar satisfeito é essencial para o desenvolvimento adequado das

funções no decorrer do dia-a-dia vivido pelas pessoas.

A administração de recursos humanos é de grande importância na

gestão, sendo uma responsabilidade de todas as chefias, isso quer dizer que

todo chefe além de exercer sua função, ele também vai gerenciar a área de

recursos humanos, assim podendo ter um melhor resultado no desenrolar das

informações, tendo em vista uma maior estratégia e mudança no que se quer

em cada setor.

Segundo Fernandes (1996) “todo gerente é também um gerente de

recursos humanos”.

Mas o gerente, deve sempre orientar todo o quadro funcional para obter

um bom resultado na gestão de recursos humanos sempre focando a

qualidade no trabalho.

A qualidade de vida dos funcionários influi diretamente na

execução das metas de uma organização. Este fator é despertado por

programas participativos que atentem para a qualidade de vida. A empresa que

não atenta para a QVT pode se considerar decadente, uma vez que se seus

clientes internos não estão satisfeitos refletirão essa insatisfação na sua

produtividade, em outras palavras, o produto final da empresa é o reflexo da

satisfação e da qualidade de vida dos funcionários, se este tem uma alta.

O estudo sobre a Qualidade de Vida no Trabalho apresenta um elevado

nível de importância nas atuais discussões sobre aumento de produtividade e

busca continua por melhorias no processo de realização do trabalho. Ainda

sobre esse tema, manifesta-se Paladini (1996:21): “Para obter um sucesso

continuo, a empresa tem de ser ‘expert’ na busca de resultados (qualidade de

produtos/serviços), na manutenção de um clima interno motivador e na

abertura para a inovação e a flexibilidade”.

É um elemento fundamental de uma organização, devido ser o

tratamento dado aos funcionários, pois deve ser administrada visando o

sucesso da empresa, mas também a satisfação das pessoas que desenvolvem

suas atividades dentro dela.

Qualidade de vida no trabalho é sempre notável no comportamento

organizacional, pois expressa uma forma especial de pensar a respeito das

pessoas do seu trabalho e também das organizações sendo um lembrete claro

de como atingir um nível alto de satisfação no trabalho, a motivação e os

estilos de liderança.

Segundo Eda Fernandes (1996, p.35)

A tecnologia de QVT (Qualidade de vida no trabalho) pode ser utilizada para que as organizações renovem suas formas de organização no trabalho, de modo que, o mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.

Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de Vida são um

conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de cultura

e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas, padrões

e preocupações.

Segundo Cléo Carneiro

“Qualidade de Vida no Trabalho é ouvir as pessoas e utilizar ao máximo sua potencialidade. Ouvir é procurar saber o que as pessoas sentem, o que as pessoas querem, o que as pessoas pensam... e utilizar ao máximo sua potencialidade é desenvolver as pessoas, e procurar criar condições para que as pessoas, em se desenvolvendo, consigam desenvolver a empresa".

As empresas estão percebendo que seu maior capital é o mesmo

homem, e por isso estão dedicando maior atenção a qualidade de vida dos

funcionários e de seus familiares, compreenderam que quanto melhor as

condições de trabalho e de vida dos colaboradores mais lucrativa, mais

competitiva será a empresa.

Segundo Davis & Newstrom (2001 p. 146)

Por qualidade de vida no trabalho (QVT) queremos dizer os pontos favoráveis e desfavoráveis de um ambiente de trabalho para as pessoas. A proposta básica é desenvolver ambientes de trabalho que sejam tão bons para as pessoas como para a saúde econômica da organização.

O grande motivo das organizações investirem em qualidade de vida é

hoje a própria sobrevivência da organização, este é um assunto estratégico

para as organizações, percebemos que não basta o conhecimento técnico é

preciso motivação, comprometimento, excelência no trabalho realizado, este é

o grande diferencial.

A valorização do ser humano a criação de oportunidades de

desenvolvimento, ambiente de trabalho adequado e avaliação de valores

pessoais estão entre as práticas da empresa do futuro. Para se adaptar a essa

nova realidade, o colaborador precisará de uma visão mais abrangente do

futuro, maior flexibilidade e adaptabilidade.

Para Davis & Newstrom (2001 p. 147)

O QVT representa um grande passo á frente em relação à frente em relação á concepção tradicional do trabalho da gerencia cientifica, a qual focalizava principalmente a especialização e a eficiência na execução de tarefas restritas. Á medida que evolui, a gerência científica utilizou uma divisão total da mão-de-obra, hierarquia rígida e padronização da mesma para alcançar os seus objetivos de eficiência.

Grandes são as mudanças nas questões envolvendo o trabalho, muitas

as incertezas, por isso é importante que haja uma abertura interna para ouvir o

colaborador, a participação de todos vem contribuir com o bem estar

(harmonia, equilíbrio). Qualidade de vida é trabalhar onde se quer, onde se

sente bem com transparência nas relações internas, equilíbrio econômico e

criatividade.

Muitos são os benefícios do QVT como exemplos podem citar: redução

do absenteísmo, da rotatividade, redução da fadiga, além de promover à

saúde, segurança, a integração social, o desenvolvimento das capacidades

humanas, gerando assim aumento na produtividade.