FUNDAMENTOS DA EDUCAÇÃO CORPORATIVA

PARTE II

BRASIL Déc. 90

MÚTUO DESENVOLVIMENTO = PESSOAS

ORGANIZAÇÕES

AMBIENTE MAIS COMPETITIVO

NECESSIDADE DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL

MUDANÇAS

DÉC 90 – pessoas trocando remuneração por desenvolvimento

2000 - Busca por condições concretas de desenvolvimento

VOLATILIDADE DO CONHECIMENTO E DA INFORMAÇÃO - INFORMAÇÕES RÁPIDAS E EM GRANDE QUANTIDADE

NOVA DEMANDA PELO CONHECIMENTO

1ª TENDÊNCIA - TRABALHO Á DISTÂNCIA

2ª TENDÊNCIA - DIVERSAS GERAÇÕES NO

BRASIL E NO MUNDO –

comportamentos particulares

BRASIL

DÉC. 70 - Babyboomers

Entraram no mercado a partir da déc de 90

Grandes dificuldades de adaptação

DÉC. 60 e 70 – Geração XDÉC. 80 – Geração YDÉC. 90 - Geração do milênio

3ª TENDÊNCIA – subordinação da vida profissional às questões familiares.

AQUI, VÁRIAS GERAÇÕES ESTÃO ATUANDO NO MERCADO AO MESMO TEMPO.

IMPACTO DOS CONCEITOS NA COMPREENSÃO DO DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL PG

111

DESAJUSTE ENTRE A REALIDADE ORGANIZACIONAL E O SISTEMA FORMAL DE GESTÃO DE PESSOAS

- Descompasso em como o sistema formal da empresa percebe as pessoas e como se dá a realidade organizacional.

- Há um desequilíbrio perigoso na remuneração de pessoas com diferentes níveis de contribuição para a empresa.

LIMITAÇÕES IMPOSTAS PELO PACTO DE MÚTUO DESENVOLVIMENTO

- Rotatividade nas carreiras- Jovens formando assumindo

responsabilidades de maior complexidade (engenheiros).

- Acúmulo de função- Pressão sobre a massa salarial – retenção

dos seniores e necessidade de trazer pessoas com maior experiência.

- Falta de preparação dos profissionais- Diificuldade para gestão do conhecimento

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL NA EMPRESA CONTEMPORÂNEA

GESTÃO DE PESSOAS

DESENVOLVIMENTOMOVIMENTAÇÃO

VALORIZAÇÃO

AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO FORMAIS

Conteúdo específico, com instrutores ou orientadores, materiais bibliográficos e

uma agenda de trabalho em aula.

CURSOS, CICLO DE PALESTRAS, SEMINÁRIOS, PROGRAMAS CULTURAIS

E ORIENTAÇÃO

AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO NÃO FORMAIS

Estruturas através de atuações no próprio trabalho ou situações ligadas ao profissional.

COORDENAÇÃO OU PARTICIPAÇÃO EM PROJETOS INTERDEPARTAMENTAIS OU INTERINSTITUCIONAIS, TRABALHOS FILANTRÓPICOS, VISITAS, ESTÁGIOS, ETC.

PAPÉIS E RESPONSABILIDADE NA GESTÃO DA EDUCAÇÃO

CORPORATIVA

CAPÍTULO 6

PG 122

UNIVERSIDADE CORPORATIVA

“é uma entidade que é uma ferramenta estratégica desenhada para assistir sua organização-mãe na consecução

de sua missão pela condução de atividades que cultivam o

aprendizado, o conhecimento e a sabedoria, tanto do indivíduo quanto

da organização”.

ESTRUTURA ORGANIZACIONAL

As UC (Universidades Corporativas) podem ser subordinadas a três elementos na organização:

- Chief Executive Officer (Executivo principal).

- Departamento RH- Unidade de negócio que pertence.

DIFERENÇAS ENTRE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO (T&D) E EDUCAÇÃO CORPORATIVA (EC)

T&D EC

Reativo Proativo

Descentralizado Centralizado

Soluções genéricas Soluções para o negócio e para o público específico

Visão de curto prazo Visão de longo prazo

Habilidades técnicas Habilidades técnicas e comportamentais

Pontual Processo

Interno Interno e externo

PRINCIPAIS ORIENTAÇÕES DA EC

Foco na qualidade Foco em relacionamento: externo e

interno Foco em transformação: mudança

organizacional. Foco em estratégia de negócio Foco acadêmico em pesquisa

ATIVIDADES E FUNÇÕES

Biblioteca Contratação de provedores Educação a distância Gestão de parcerias Gestão do conhecimento Mentoring e coaching Pesquisa e desenvolvimento

EDUCAÇÃO CORPORATIVA

Põe foco no desenvolvimento do quadro de pessoas com vistas a obter resultados nos negócios.

É um modelo que transmite conhecimento específico do assunto em que a pessoa apresenta alguma deficiência.

A educação corporativa está sendo provocada por fatores externos como a

- GLOBALIZAÇÃO- DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO- COMPETITIVIDADE- MUDANÇAS RÁPIDAS

TRATA-SE DE...

Incentivar a aprendizagem contínua para desenvolver atitudes, formas de pensamento e hábitos, competências e uma visão do negócio para aperfeiçoar o trabalho.

PROCURA ALINHAR A EDUCAÇÃO DAS PESSOAS COM OS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS

DO NEGÓCIO.

DIFERENÇA ENTRE A EDUCAÇÃO CORPORATIVA E TRADICIONAL

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As empresas criam então as suas universidades próprias:

AS UNIVERSIDADES CORPORATIVAS

EXEMPLOS

ACCOR – rede hoteleira BRAHMA - bebidas Mc DONALD’s - alimentação SANTANDER - BANESPA SOUZA CRUZ - cigarros

ACADEMIA ACCOR

A Academia Accor tem por objetivo preparar os colaboradores do grupo para focar os clientes. Fernando Viriato, Diretor de Gestão de Pessoas da Accor, assinala que a academia busca levar conhecimentos aos empregados do grupo em todo o mundo, sem esquecer dos aspectos inerentes a cada cultura.

o Grupo Accor investiu R$ 5 milhões no treinamento de seus funcionários. A maior parte desses recursos será aplicada na Academia Accor, uma universidade corporativa fundada há oito anos com o objetivo de fornecer capacitação contínua aos colaboradores das empresas que compõem o grupo.

Hoje a Academia Accor oferece cursos para profissionais de todos os níveis hierárquicos, sempre com o objetivo de desenvolver o aspecto comportamental

TREINAMENTO MC DONALD’S

MC DONALD’S

A ênfase em pessoas é a filosofia do sistema de gestão do McDonald’s. Para a empresa, nem a área Financeira nem a de Tecnologia são tão importantes quanto seus funcionários. É por isso que o McDonald’s é uma das empresas que mais investem em treinamento no Brasil, uma média de R$ 20 milhões ao ano.

O processo de formação dos funcionários do McDonald’s é constante e atende a todo o corpo funcional da empresa. O treinamento tem início no momento em que o funcionário pisa pela primeira vez no restaurante, e o acompanha durante toda a sua carreira na companhia. Ao alcançar um cargo de gerência, o profissional do McDonald’s está pronto para participar da Universidade do Hambúrguer.

ACADEMIA AMBEV

A AmBev é uma das empresas pioneiras na implantação da Universidade Corporativa. Em 1995, a empresa criava a Universidade Brahma que mais tarde foi substituída pela Universidade AmBev. Além dos métodos tradicionais de treinamento, como salas de aula para cursos in loco, a UA conta também com a TV AmBev. “A grande vantagem da TV corporativa é que, por meio de transmissão via satélite, ela atinge todo o país simultaneamente”, diz Rodolfo Bernardes Roquette, gerente corporativo de treinamento.

RESULTADO FINAL

Melhoria dos serviços oferecidos e, consequentemente, dos lucros.

PARA MEISTER (1999), AS EXPERIÊNCIAS DE IMPLANTAÇÃO DE PROJETOS DE UC TENDEM A SE ORGANIZAR EM TORNO DOS SEGUINTES PRINCÍPIOS: PG 149

Prover oportunidade de aprendizagem para que a empresa possa atingir seus objetivos.

Considera o modelo um processo e não apenas um local de aprendizagem.

Desenha programas de: cidadania, contexto e competência.

Treina as pessoas. Estimula gerentes e líderes a se

envolver com a aprendizagem.