Gerenciamento de Desempenho - Filosofia

Data: 16 e 17 de Julho de 2008

Instrutor: Liliane Simplício

Tilzah Duarte

Gerenciamento de Desempenho - Filosofia

Data: 16 e 17 de Julho de 2008

Instrutor: Liliane Simplício

Tilzah Duarte

- REPRODUÇÃO AUTORIZADA -

O ATO O ATO AVALIATIVOAVALIATIVO

LIDER MUNDIALLIDER MUNDIAL

20072007

Candidato A: Franklin Roosevelt

Candidato B: Winston Churchil

Candidato C: Adolf Hitler

O que é Percepção?

Interpretação individual da realidade

PERCEPÇÃO - DETERMINANTESPERCEPÇÃO - DETERMINANTES

Estímulos sensoriais

traços individuais genéticos e aprendidos (ex.)

lembranças de experiências anteriores

motivação

sentimentos

emoções

+significado

lider mundial

Personalidade

lembranças

motivaçãosentimentos

emoções

PERCEPÇÃO

DADOS

INFORMAÇÃO

Determinantes perceptivos

ATO AVALIATIVO

O que é um lider mundial? Qual é a função de um lider mundial ? Que competências deve ter? De que forma se espera que desempenhe seu papel?

O ato avaliativo é O ato avaliativo é fundamentalmentefundamentalmente

subjetivo.subjetivo.

“... o ato de avaliar não se encerra na configuração

do valor ou qualidade atribuídos ao objeto em

questão, exigindo uma tomada de posição favorável

ou desfavorável ao objeto da avaliação, com uma

conseqüente decisão de ação.”

(LUCKESI: 1998, p. 76 )

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHOAVALIAÇÃO DE DESEMPENHOResolução 2012 - 1996Resolução 2012 - 1996

Critérios para escolha da metodologiaCritérios para escolha da metodologia

BAIXA COMPLEXIDADEBAIXA COMPLEXIDADE

MINIMIZAÇÃO DAMINIMIZAÇÃO DASUBJETIVIDADESUBJETIVIDADE

O QUE AVALIARO QUE AVALIAR

COMO AVALIARCOMO AVALIAR

O QUE FAZER COM O QUE FAZER COM OS RESULTADOSOS RESULTADOS

PARTICIPAÇÃO DOPARTICIPAÇÃO DO SERVIDORSERVIDOR

Comprometimento / ParceriaComprometimento / Parceria

GERENCIAMENTO DE DESEMPENHOGERENCIAMENTO DE DESEMPENHO

INSTRUMENTO GERENCIAL

Desenvolver responsabilidade conjunta entre chefias e servidores para o planejamento, organização e controle de atividades voltadas para a consecução de objetivos institucionais.

DIÁLOGO

Dialogar é refletir em conjunto sobre o objeto de interesse.

Exige conhecimento e compartilhamento das

diferentes nuances do saber.

4 etapas

DIÁLOGO

ETAPA I - PLANEJAMENTO DO TRABALHOETAPA I - PLANEJAMENTO DO TRABALHO “ “O que avaliar”O que avaliar”

Ações de responsabilidade da chefiaAções de responsabilidade da chefia

Dar conhecimento ao servidor das metas do setor;

especificar com clareza as atribuições do servidor;

dar-se a conhecer e procurarconhecer o servidor, no que se refere à motivação e ao potencial para novas competências;

definir padrões de desempenho;

verificar a capacitação do servidor;

aferir as condições de trabalho;

Como

fazer

detalhar a dinâmica relacional e a postura profissional desejável

no ambiente de trabalho.

Ações de responsabilidade do servidorAções de responsabilidade do servidor

Evidenciar, junto à chefia, o Evidenciar, junto à chefia, o interesse pela parceria no interesse pela parceria no

processo de GD;processo de GD;

conhecer as metas do setor;conhecer as metas do setor;

clarear as expectativas da chefia;clarear as expectativas da chefia;

dar feedback sobre dúvidas e dar feedback sobre dúvidas e questionamentos.questionamentos.

GDGD

EXPECTATIVAS DO GERENTE

EXPECTATIVAS DO SERVIDOR

Pontos de controle da chefia

observação pessoalobservação pessoal

entrevistas individuaisentrevistas individuais

reuniões de equipereuniões de equipe

relatóriosrelatórios

ETAPA II - ACOMPANHAMENTO DO TRABALHOETAPA II - ACOMPANHAMENTO DO TRABALHO ““COMO AVALIAR”COMO AVALIAR”

Ações de responsabilidade da chefia

análise de interferências na qualidade do desempenho

aferição de prazos

viabilização do cumprimento da tarefa

Feedback ao colaboradorsobre o andamento da tarefa

Ações do servidorAções do servidor

• feedback sobre o andamento da tarefafeedback sobre o andamento da tarefa

• relato de dificuldades não esperadasrelato de dificuldades não esperadas

• empenho na proposição de soluçõesempenho na proposição de soluções

INSTRUMENTOINSTRUMENTO

ETAPA III - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Análise do desempenho do servidor, através do

confronto entre o resultado alcançado

e as metas pré-estabelecidas.

PLANEJAMENTO X

ACOMPANHAMENTO

DADOS SUFICIENTES

ECOMPLETOS

Ações da chefia

Registro das notas do servidor no formulário próprio;

registro de observações julgadas necessárias;

entrevista de retorno da avaliação ao servidor.

ENTREVISTA DE RETORNO DA AVALIAÇÃOENTREVISTA DE RETORNO DA AVALIAÇÃODE DESEMPENHO AO SERVIDORDE DESEMPENHO AO SERVIDOR

Feedback, ou seja, retorno ao servidor sobre a sua percepção sobre as condições geradoras dos resultados da avaliação;

confirmação da ciência do servidor através da assinatura no formulário;

viabilização do registro da análise do servidor, no

formulário.

Postura receptiva aos argumentos e à manifestação dos sentimentos do Servidor em relação aos resultados;

Ações do servidorAções do servidor

• Examinar com atenção os resultados da avaliação;

• buscar esclarecimento junto à chefia, para possíveis dúvidas;

• havendo questionamento quanto aos resultados, analisar as causas e procurar chegar a um ponto comum com a chefia;

• não havendo consenso, registrar no formulário, em espaço próprio, a sua argumentação.

INSTRUMENTOINSTRUMENTO

ETAPA IV - PLANO DE DESENVOLVIMENTOETAPA IV - PLANO DE DESENVOLVIMENTO

O que fazer com os resultados daavaliação?...

análise conjunta das evidências do desempenho

planejamento conjunto de ações para o desenvolvimento do servidor

Ações de desenvolvimento

Treinamento técnico;

treinamento comportamental;

orientação psicofuncional;

acompanhamento psicoterápico;

reformulação ambiental;

remanejamento.

INSTRUMENTOINSTRUMENTO

SUPORTE TÉCNICO / COMPORTAMENTALSUPORTE TÉCNICO / COMPORTAMENTAL

ESPAÇO GD - CHEFIASESPAÇO GD - CHEFIAS

ESPAÇO GD - SERVIDORESESPAÇO GD - SERVIDORES

ASSESSORIA CONTÍNUAASSESSORIA CONTÍNUA

AÇÕES PERMANENTESAÇÕES PERMANENTES

Programa Informativo sobre os aspectos funcionais da avaliação de desempenho

(para avaliadores e avaliados)

Programa de Desenvolvimento de Habilidades Gerenciais

Reuniões para revisão e avaliaçãodo processo

(para avaliadores e avaliados)

RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES

CHEFIA IMEDIATACHEFIA IMEDIATA SERVIDORSERVIDOR

NÍVEL DE PARCERIANÍVEL DE PARCERIA

RESPONSABILIDADESRESPONSABILIDADES

CHEFIA IMEDIATA NÍVEIS HIERÁRQUICOSSUPERIORES

NÍVEL PROCESSUALNÍVEL PROCESSUAL

GERENCIAMENTOGERENCIAMENTO

DEDE

DESEMPENHODESEMPENHO

ALERTA ÀS CHEFIAS

Não se esqueça de que caráter é difícil de mudar.

Não é possível esculpir o ser humanose ele assim não o desejar.

Se é necessário controlar rigidamenteuma pessoa, algo deixou a desejar na seleção.

Não estrague a vida de alguém que pode ser brilhante em outro lugar.

Não existe administração sem amor; gerenciamento sem sentimento somente pune.

FLUXO DE PROCEDIMENTOS PARA O GDFLUXO DE PROCEDIMENTOS PARA O GD

ENCAMINHAMENTO DOS FORMULÁRIOS À CHEFIA, PELA DIVDEP

PREENCHIMENTO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO,PELA CHEFIA

ENTREVISTA DE DEVOLUÇÃO AO SERVIDOR, PELA CHEFIA

PREENCHIMENTO CONJUNTO DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO

ENCAMINHAMENTO DO FORMULÁRIO DE AVALIAÇÃO PARA A DIVDEP, PELA CHEFIA

OPERACIONALIZAÇÃO DA NOTA DO AVALIADO, PELA DIVDEP

ENTREVISTA DE ACOMPANHAMENTO COM A CHEFIA (ANÁLISE DO DESEMPENHO E DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO)

DEVOLUÇÃO DA NOTA PARA O SERVIDOR

ELABORAÇÃO CONJUNTA DO PLANEJAMENTO DO TRABALHO

CONVITE AO SERVIDOR PARA UMA ENTREVISTA NA DIVDEP

*

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO CONTÍNUA

Análise do desempenho do colaborador, através do confronto entre metas

estabelecidas e resultados alcançados, a fim de conhecer e otimizar, via

desenvolvimento individual, a contribuição para com os objetivos institucionais.

PREPARAÇÃO PREPARAÇÃO DA CHEFIADA CHEFIA

Avaliar a si mesmo

Avaliar desempenho e não pessoas

Basear-se em fatos e não impressões

Envolver os colaboradores

marcar data da entrevista com antecedência

pedir ao colaborador uma auto-avaliação

solicitar que o colaborador pense em sugestões de metas e objetivos

levantar dados sobre o desempenho do colaborador

PASSOS PARA A AVALIAÇÃO CONTÍNUAPASSOS PARA A AVALIAÇÃO CONTÍNUA

ENTREVISTAENTREVISTA

Colocar o entrevistado à vontade

Manter o tom da conversa positivo

Praticar a audição efetiva

Combinar metas com colaboradores

O estabelecimento de metas ajuda a crescer.

ACOMPANHAMENTOACOMPANHAMENTO

Observar o desempenho

Dar feedbacks regulares

Reforçar o atingimento das metas

Incentivar o colaborador a descobrir,por si mesmo, as melhores soluções

A orientação é o passo mais importante

GERENCIAMENTOGERENCIAMENTO

DEDE

DESEMPENHODESEMPENHO

A Avaliação Gerencial

•Demanda antiga dos servidores da CMBH;

•Demanda de alguns gerentes, que utilizavam instrumentos inadequados para serem avaliados.

•Implementada pela Lei 8.793/04 a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira.

Histórico

A Avaliação GerencialAspectos Positivos

• Permite planejamento integrado entre os níveis hierárquicos;

• Estimula o desenvolvimento do gerente;

• Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior;

• Confere legitimidade ao GD.

A Avaliação GerencialProcesso de Implantação

• Ideal: construção das competências a serem avaliadas em conjunto com todos os setores, nos moldes da gestão por competências.

• Primeira avaliação: 02 de outubro de 2004 – Impossibilidade de ampliar o processo de discussão (o período já estava em curso).

• Proposta: a partir de um modelo proposto pela DIVDEP, sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores. Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores quanto pelos avaliados.

A Avaliação GerencialModelo utilizado

• Mesma filosofia do GD;

• Mantém as 4 etapas do GD (Planejamento, Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de Desenvolvimento);

• Foram desenvolvidos fatores específicos para avaliar a atuação gerencial;

• Formato diferente do atual;

• Foi desenvolvido a partir de vasta bibliografia e exemplos de outras instituições.

A Avaliação Gerencial

1. Gestão do Negócio2. Gestão de Pessoas3. Alcance de Resultados4. Autogestão5. Relações Interpessoais (Assistente)

Os fatores para avaliação estão separados em grupos:

A Avaliação Gerencial

1. Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição.

Fatores para avaliação:

Aplicação do conhecimento técnico Capacidade empreendedora Compromisso com a instituição Foco no cliente Orientação para resultados Planejamento Tomada de decisão Visão Sistêmica

A Avaliação Gerencial

2. Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe.

Fatores para avaliação:

Administração de conflitos Comunicação Liderança Motivação Trabalho em equipe

A Avaliação Gerencial

3. Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área.

Fatores para avaliação:

Aplicação dos recursos Economia de recursos Organização Qualidade do trabalho Ritmo de produção Volume de trabalho Utilização de Recursos (Assistente)

A Avaliação Gerencial

4. Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial.

Fatores para avaliação:

Autoconhecimento Autodesenvolvimento Integridade Perseverança

A Avaliação Gerencial

5. Relações Interpessoais (Assistente): Características que indicam a maneira como o servidor se insere no grupo de trabalho.

Fatores para avaliação:• Comunicação• Cooperação• Trabalho em Equipe

A Avaliação Gerencial

Foram feitas adaptações nos formulários de avaliação de desempenho para cada nível hierárquico: Assistente, Divisão sem servidores diretamente subordinados, Divisão com servidores diretamente subordinados, Seção e Serviço.

•Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.

•Foram definidos pesos (de 1 a 3) para os fatores de desempenho em cada nível hierárquico.

•Os fatores de desempenho serão avaliados com conceitos que vão de “péssimo” a “excelente” (A a F). Esses conceitos serão transformados em notas, a partir das quais será calculado o percentual do período.

Outras características:

A Avaliação GerencialApresentação do modelo proposto

• Etapas 1 e 2: Planejamento e Acompanhamento do Trabalho

• A importância do planejamento e do acompanhamento

• Etapas 4: O Plano de Desenvolvimento

• O que fazer com os resultados da avaliação?

“A complexidade humana não poderia ser compreendida dissociada

dos elementos que a constituem: todo desenvolvimento verdadeiramente

humano significa o desenvolvimento conjunto das autonomias individuais,

das participações comunitárias e do sentimento de

pertencer à espécie humana.”

MORIN (2001, p. 55)