Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira

Data: 16 e 17 de julho de 2008

Instrutoras: Liliane Simplício

Tilzah Duarte

Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira

Data: 16 e 17 de julho de 2008

Instrutoras: Liliane Simplício

Tilzah Duarte

- REPRODUÇÃO AUTORIZADA -

O que é um plano de carreira?

“Roteiros pré-estabelecidos de posições funcionais, que podem

constituir uma marcha ascendente no desenvolvimento de um

empregado. As carreiras são componentes básicos de um

programa de Planejamento e Desenvolvimento de Pessoal.”

Benedito Milioni (2003)

“...elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a

pessoa e empresa.”

Joel Dutra (1996)

“...O limite desta carreira será o potencial do

indivíduo e as oportunidades oferecidas pela

empresa.”

Maria Diva Lucena

“O desenvolvimento profissional dos

empregados é o escopo principal de um plano de

carreiras.” B.R.Pontes (1996)

“O desenvolvimento do empregado nas carreiras é

resultado da conjugação dos dois principais fatores

- disposição do profissional para se qualificar e

oportunidades que lhe são oferecidas.”

B.R.Pontes (1996)

“Quando falamos em Plano de Carreira em uma

organização, obrigatoriamente estamos enfocando a

valorização do homem. O homem não como mero

recurso, mas como ser que contribui e se compromete

com os objetivos organizacionais, que busca objetivos

para si e que deseja o crescimento profissional. A

confiança deve ser mútua, por parte da organização e

do empregado, num clima participativo, que propicie o

desenvolvimento profissional.”

B.R.Pontes (1996)

Plano de Carreira

10 de março de 2003: Portaria 9.287 – Institui Comissão para estudo e reestruturação do PC dos servidores efetivos da CMBH.

25 de agosto de 2003: fim dos trabalhos da Comissão com proposta de mudança. No dia 02 de abril de 2004 a lei foi sancionada.

Plano de Carreira é o conjunto de normas que

estruturam a carreira, correlacionando classes

de cargos, níveis de escolaridade, níveis de

vencimentos e gerenciamento de

desempenho.

(Art. 2º) - O Plano de Carreira de que trata esta Lei tem por

fundamentos, entre outros:

I - a preservação do interesse público, tendo em vista a melhoria profissional, com o objetivo de prestar serviços de melhor qualidade à população;

II - o desenvolvimento do servidor na respectiva carreira, com base na igualdade de oportunidades, na qualificação profissional, no mérito funcional e no esforço pessoal;

III - a remuneração compatível com a complexidade e a responsabilidade das tarefas;

IV - a valorização do servidor.

“A carreira deve ser pensada como uma estrada que está

sempre sendo construída pela pessoa e pela empresa.

Desse modo, se olharmos para a frente, vamos ver o

caos a ser ordenado e, quando olharmos para trás,

enxergaremos a estrada que já construímos. Uma

empresa que administre de forma compartilhada as

carreiras terá diante de si estradas em construção.”

Joel Dutra (2002)

Plano de Carreira

2 classes de servidores:

◦ E2: cargos cuja escolaridade exigida é de nível médio.

◦ E3: cargos cuja escolaridade exigida é de nível superior.

As progressões na carreira são feitas na classe do servidor.

2 tipos de progressão na carreira: VERTICAL E

HORIZONTAL.

ESTÁGIO PROBATÓRIO

Art. 7° - O servidor em estágio probatório fará jus às progressões relativas a esse período após seu término, caso tenha adquirido estabilidade.Parágrafo único - As progressões de que trata o caput deste artigo serão concedidas sem retroatividade.

Acontece a cada INTERSTÍCIO (artigos 11 a 12)

Duração do interstício: Soma do PERÍODO

DE TEMPO do nível atual e do nível

seguinte.

É considerado apenas o tempo de efetivo exercício.

Por MERECIMENTO – apurado mediante

avaliação de desempenho

1 ou 2 níveis de progressão:

◦ 1 nível: média das avaliações entre 60 e 69%

◦ 2 níveis: média acima de 70%

3,91% de incremento a cada nível

São 37 níveis para a classe E2

São 36 níveis para a classe E3

PERÍODO DE TEMPO dos níveis

• Nível 1 a 8: 9 meses cada

• Nível 9 a 28: 12 meses

• Nível 29 a 37 (E2) ou 36(E3): 15 meses

PROGRESSÃO VERTICAL (artigos 8º a 20)

Nível Tempo Intersticio

1 9

2 9

. 9

. 9 18

8 9

9 12

10 12

. 12

. 12

. 12

28 12

29 15

30 15

. 15

. 15

. 15

36/37 15

18

18

18

18

21

24

24

24

24

24

27

30

30

30

30

30

+ 3

,91%

• Modalidades:

1. Conclusão de curso regular

2. Participação em atividade de aperfeiçoamento

3. Exercício de cargo de chefia

• Resulta em ganho de LETRA (A, B, C, D e E)

• Limita-se a um máximo de 5 letras ao longo da carreira.

• Cada letra representa aumento de 7,97% no vencimento.

• O curso deve ser iniciado após a posse do

servidor;

• O curso deve ser de interesse para a Câmara;

• O curso deve ter 60% de diferenciação com

relação a outro para o qual já tenha sido

concedido progressão;

• Comissão instituída avaliará os dois critérios acima.

MODALIDADE DE

CURSO

MÁXIMO

NA CARREIRA

LETRAS ADQUIRIDAS POR CURSO

E2

LETRAS

ADQUIRIDAS POR CURSO

E3

Tecnologia

(ensino superior)2 2 1

Graduação 2 2 1

Especialização 3 1 1

Mestrado 1 1 2

Doutorado 1 1 2

• A progressão será concedida em função da

participação em cursos de qualquer duração que

somem 360 horas, desde que:

Seja realizado fora do horário de trabalho;

Não sejam custeados pela Câmara;

• Os cursos devem ser aplicáveis ao setor onde

trabalha o servidor.

Cada curso deve ter conteúdo com pelo menos 60% de

diferenciação com relação a outro já feito.

Comissão instituída para este fim analisará estes

critérios.

A progressão será concedida após decorrido prazo de 4

anos a partir do primeiro curso concluído.

Limita-se a 1 letra ao longo da carreira do servidor.

•Progressão concedida em virtude de 22 meses de exercício

ininterrupto ou 30 meses de exercício alternados.

•Exercício de chefia em substituição vale também para a contagem

do tempo.

•A progressão representa 1 letra.

•Limite de 2 progressões ao longo da carreira.

• Existem limites dentro de cada tipo de progressão:

•Curso Regular: 5 letras (limites também para cada tipo de curso)

•Atividade de aperfeiçoamento: 1 letra

•Cargo de Chefia: 2 letras

• Limite global: 5 letras

Tempo de Progressão por escolaridade ou por escolaridade + chefia

Tempo do trabalho ( 7,97% por letra )Nível Nível (anos)

1 9 A2 9 0,75 A3 9 1,50 A4 9 2,25 A5 9 3,00 A6 9 3,75 A7 9 4,50 A B8 9 5,25 A B9 12 6,00 A B

10 12 7,00 A B11 12 8,00 A B12 12 9,00 A B13 12 10,00 A B C14 12 11,00 A B C15 12 12,00 A B C16 12 13,00 A B C17 12 14,00 A B C18 12 15,00 A B C19 12 16,00 A B C D20 12 17,00 A B C D21 12 18,00 A B C D22 12 19,00 A B C D23 12 20,00 A B C D24 12 21,00 A B C D25 12 22,00 A B C D E26 12 23,00 A B C D E27 12 24,00 A B C D E28 12 25,00 A B C D E29 15 26,00 A B C D E30 15 27,25 A B C D E31 15 28,50 A B C D E32 15 29,75 A B C D E33 15 31,00 A B C D E34 15 32,25 A B C D E35 15 33,50 A B C D E36 15 34,75 A B C D E37 15 36,00 A B C D E

Ascensão p

or

mere

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ento

* (

3,9

1 %

por

inte

rstí

cio

de a

valiação)

LETRAS

• Atribuições:

Analisar periodicamente o Plano de Carreira;

Propor alterações;

Intermediar servidores e Mesa Diretora;

Analisar recurso encaminhado por servidor relativo ao Plano de Carreira.

• Composta por:

Os diretores da CMBH

2 servidores E2 (eleitos) – Márcia Ventura e Antônio Dias

2 servidores E3 (eleitos) – Sandra e Maurício Leite

1 servidor indicado pelo SINDISLEMBH

• Cada interstício é formado por PERÍODOS DE AVALIAÇÃO:

•Interstício de 18 meses: 3 períodos de 6 meses

•Interstício de 21 meses: 2 de 6 meses + 1 de 9 meses

•Interstício de 24 meses: 4 de 6 meses

•Interstício de 27 meses: 3 de 6 meses + 1 de 9 meses

•Interstício de 30 meses: 5 de 6 meses

•Interstício de 48 meses: 8 de 6 meses

O servidor, bem como os assistentes de diretoria, os chefes de

serviço, de seção e de divisão, são avaliados pelo chefe imediato

ao final de cada período de avaliação.

Os chefes de 1°, 2° e 3° níveis hierárquicos não são avaliados

(Diretores, Coordenadores, Procurador-Geral, Procurador Adjunto e

Auditor).

Ao final do interstício é calculada a média dos percentuais obtidos

em cada período de avaliação.

• Os diretores reunir-se-ão ao final de cada período de avaliação, com os seguintes objetivos (art. 19):

I - avalizar as avaliações de desempenho feitas no período;

II - diagnosticar o desenvolvimento do quadro funcional da instituição dentro de cada período de avaliação;

III - discutir e estabelecer políticas comuns a serem implementadas na instituição;

IV - avaliar e propor melhorias ao Processo de Gerenciamento de Desempenho realizado na Câmara Municipal.

• O cálculo da nota somente é feito após o aval deste Colegiado.

Artigo 9° - § 5º - O servidor punido com

penalidade prevista na Lei nº 7.863/99,

esgotadas as possibilidades de recurso de

ordem administrativa nela estabelecidas, terá a

nota correspondente ao período de avaliação

em curso igual a 0 (zero).

Prognosticadores são os fatores de avaliação pelos quais o servidor é avaliado

Definição dos prognosticadores pelas chefias Quatro prognosticadores são obrigatórios para

toda a Câmara: qualidade, eficiência, comprometimento e disciplina

Média das notas dos prognosticadores, ponderada pelo PESO atribuído a eles.

No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas.

Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES dos percentuais de

cada período.

A chefia deve associar um PESO a cada prognosticador. A escolha dos pesos refletirá no cálculo do percentual da

avaliação. O peso deve refletir a importância do prognosticador com

relação aos outros prognosticadores do setor. Os pesos devem variar de 1 a 4; Os prognosticadores obrigatórios têm, necessariamente,

peso 4.

Situação fictícia: 3 prognosticadores: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E ZELO 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)

CÁLCULO DA NOTA:

(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)

(4 + 2 + 1)=

2610José

2610Maria

ZELOEFICQUAL

NOTAS

Maria José

(40) + (12) + (2)

(7)=

54

7= = 7,71 77,1%

(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2)

(1 + 2 + 4)=

(10) + (12) + (8)

(7)=

30

7= = 4,28 42,8%

421Setor Y

124Setor X

ZELOEFICQUAL

PESOS

Instrumento de definição

dos pesos

Percentual do interstício = média SIMPLES dos percentuais dos 3 períodos;

Exceção: períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável;

Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%;

3 anos de efetivo exercício.

6 períodos de avaliação: os 5 primeiros com duração de seis meses e o último

com duração de cinco meses (último mês para operacionalização das notas).

Avaliação de desempenho no período efetuada por comissão: diretor da área,

chefia imediata e chefe da DIVDEP

Ao final do estágio probatório, a comissão deve emitir parecer pela

permanência ou não do servidor, para o qual deve ser considerada a nota

obtida no estágio probatório.

O formulário de avaliação para estágio probatório já tem 11 prognoticadores

definidos. As chefias podem definir os pesos.