Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira - 2009

Data: 27, 28 e 29 de abril de 2009

Instrutoras: Ariane Rocha Albergaria

Tilzah Oliveira Duarte

Gerenciamento de Desempenho e Plano de carreira - 2009

Data: 27, 28 e 29 de abril de 2009

Instrutoras: Ariane Rocha Albergaria

Tilzah Oliveira Duarte

- REPRODUÇÃO AUTORIZADA -

“A palavra competência

é a bola da vez.”

Avaliação de Desempenho com Foco em Competências

Mas, afinal, qual é seu significado?

Competência

“Conhecimentos, habilidades e atitudes que são os diferenciais de cada pessoa e têm impacto em seu desempenho e

conseqüentemente nos resultados atingidos”

(Maria Odete Rabaglio)

CONHECIMENTo

HABILIDADE

ATITUDE

Competência

Vamos tomar um CHA de competência?

C H AConhecimentos Habilidades Atitudes

Saber Saber fazer Querer fazer

O que sabemos mas não necessariamente colocamos em prática

O que praticamos, temos experiência e domínio sobre.

As características pessoais que nos levam a praticar ou não o que conhecemos e sabemos

Conhecimento

Saber

Competência Técnica

Habilidade

Saber fazer

Atitude

Querer fazer Competência Comportamental

Avaliação do ServidorAvaliação do Servidor

Apresentação do ModeloApresentação do Modelo

Mudanças

Avaliação com foco em competências

Número total de competências: 19 (3 grupos)

Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo

Peso de cada competência: de 1 a 4

Competências condizentes com a realidade da Casa

Poderão ser escolhidas competências diferentes para diferentes funções

A avaliação do estágio probatório terá como competências obrigatórias: flexibilidade e adaptação a mudanças, comprometimento e disciplina (peso 4)

ServidorModelo Proposto

GRUPOS DE COMPETÊNCIAS

1- Competência para resultados: Características que agregam valor e contribuem para o alcance dos resultados esperados pela instituição.

2- Competências Interpessoais: Características que indicam a maneira como o servidor se insere e se relaciona com o grupo de trabalho.

3- Autogestão: Características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho funcional.

Competências para resultadosCompetências para resultados

Flexibilidade e adaptação a mudanças Qualidade do trabalho Comprometimento Aplicação do conhecimento técnico Organização Disciplina Foco do cliente Apresentação pessoal Eficiência Visão sistêmica Iniciativa

Competências InterpessoaisCompetências Interpessoais

Comunicação interpessoal

Relacionamento interpessoal

Trabalho em equipe

Equilíbrio emocional

Competências AutogestãoCompetências Autogestão

Autoconhecimento

Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança

Mudanças:

Cada competência possui indicadores. Os indicadores terão espaço para aferição, porém não serão convertidos em nota

Os indicadores serão avaliados por freqüência: de sempre a nunca

Há indicadores com conotação negativa

A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência, pelo gerente, tomando como referência os indicadores Introdução da auto-avaliação

INDICADOR

METODOLOGIA METODOLOGIA PROPOSTA PROPOSTA

INDICADORES DE COMPETÊNCIA

Conceito

São os comportamentos esperados e observáveis no trabalho que traduzem de

uma forma objetiva e prática a competência à qual se

referem .

Importância e Benefícios

auxiliam no dimensionamento do desempenho no trabalho

graus de avaliação: freqüência do comportamento em determinado período

são importantes para aferir se os conhecimentos, habilidades e atitudes (competências) estão sendo revertidos para a instituição

minimiza a subjetividade

INDICADORES DE COMPETÊNCIA

METODOLOGIA METODOLOGIA PROPOSTA PROPOSTA

Cálculo da nota da avaliação: Média das notas das competências, ponderada pelo PESO atribuído a elas.

No caso de mais de uma avaliação no período, o percentual será o resultado da média de cada avaliação, ponderada pelo tempo referente a elas.

Cálculo dos percentuaisCálculo dos percentuais

Cálculo da nota do Interstício Média SIMPLES das notas de cada

período.

Situação fictícia: 3 competências: QUALIDADE, EFICIÊNCIA E DISCIPLINA 2 servidores: Maria (lotada no Setor X) e José (lotado no Setor Y)

Exemplo de cálculoExemplo de cálculo

(nota do Período)(nota do Período)

CÁLCULO DA NOTA:

(4 x 10) + (2 x 6) + (1 x 2)

(4 + 2 + 1)=

2610José

2610Maria

DISCEFICQUAL

NOTAS

Maria (Setor X)

José (Setor Y)

(40) + (12) + (2) (7)=

54

7= = 7,71 77,1%

(1 x 10) + (2 x 6) + (4 x 2) (1 + 2 +

4)

=

(10) + (12) + (8) (7)=

30

7= = 4,28 42,8%

421Setor Y

124Setor X

DISCEFICQUAL

PESOS

Percentual do interstício = média SIMPLES das notas (percentuais) dos períodos.

Exceções:

1) períodos com mais de 3 meses de desempenho não observável – não é avaliado

2) menos de 30 dias de exercício no setor – não há avaliação ponderada

Nota mínima para obtenção do direito à progressão vertical = 60%.

Cálculo da nota do interstícioCálculo da nota do interstício

Avaliação GerencialAvaliação Gerencial

Apresentação do ModeloApresentação do Modelo

Avaliação GerencialAvaliação Gerencial

Demanda antiga dos servidores da CMBH.

Demanda de alguns gerentes que utilizavam instrumentos inadequados para sua avaliação.

Implementada pela Lei 8.793/04 (Plano de Carreira) a partir de discussões ocorridas na Comissão do Plano de Carreira.

Avaliação GerencialAvaliação Gerencial

Principais benefícios:

Estimula o planejamento integrado entre os níveis hierárquicos;

Estimula o desenvolvimento do gerente;

Estimula a prática de feedback entre o gerente e seu superior;

Confere legitimidade ao GD.

Avaliação GerencialAvaliação Gerencial Processo de ImplantaçãoProcesso de Implantação

Primeira avaliação: 02 de outubro de 2004.

Proposta: a partir de um modelo proposto pela DIVDEP,

sugestões e ajustes foram feitos pelos Diretores.

Mudanças no processo de avaliação:

No mês de outubro de 2008 os gerentes da Casa foram

avaliados no novo formato da avaliação gerencial

Outras alterações poderão ser propostas tanto pelos avaliadores

quanto pelos avaliados.

Avaliação GerencialAvaliação GerencialNovo Modelo/2008Novo Modelo/2008

Mesma filosofia do GD;

Mantém as 4 etapas do GD (Planejamento,

Acompanhamento, Avaliação de Desempenho e Plano de

Desenvolvimento);

Foram desenvolvidas competências específicas para avaliar

a atuação gerencial;

Foi desenvolvido a partir de estudos bibliográficos, visitas

técnicas em instituições públicas, participação em cursos e

congressos.

Mudanças:

Permanece o mesmo número total de competências: 23

Número de competências a serem escolhidas: de 8 a 12, sendo no mínimo 2 competências por grupo

Há indicadores (perguntas) por competência (em média 3 ou 4) em substituição às questões para reflexão

Foram incluídas novas competências (ex: coaching)

Os pesos de cada competência foram alterados (de 1 a 3 para de 1 a 4)

Poderão ser escolhidas competências distintas para funções diferentes

Mudanças:

Os indicadores espaço para aferição, porém não serão convertidos em notaavaliados por freqüência: de sempre a nunca

A nota - de 0 a 10 - será atribuída à competência Introdução da auto-avaliação

Obs.:Os chefes de Divisão com setores subordinados deverão ser avaliados em função do desempenho de toda a área.

Avaliação GerencialAvaliação GerencialFormulárioFormulário

1. Gestão do Negócio2. Gestão de Pessoas3. Alcance de Resultados4. Autogestão5. Competências Interpessoais (Assistente)

As competências para avaliação estão As competências para avaliação estão separadas em grupos:separadas em grupos:

Gestão do Negócio:Gestão do Negócio: características que agregam valor e contribuem para o desenvolvimento da instituição.

Competências para avaliação

Inovação Visão estratégica Visão Política Visão Institucional Tomada de decisão Planejamento Operacional Foco do cliente Gerenciamento do Conhecimento Comunicação

Avaliação Gerencial Formulárioormulário

Gestão de Pessoas: características que geram impacto nos processos e formas de trabalho com a equipe.

Competências para avaliação

Coaching

Trabalho em equipe

Delegação

Administração de conflitos

Comunicação Interpessoal

Motivação

Avaliação GerencialFormulárioormulário

Alcance de Resultados: resultado do trabalho do setor considerando a atividade gerencial somada à da equipe em consonância com o que se espera da área.

Competências para avaliação:

Aplicação e economia dos recursos Produtividade Organização Qualidade do trabalho

Avaliação GerencialFormulárioormulário

Autogestão: características do relacionamento do servidor consigo mesmo que aparecem em suas atitudes e comportamentos e são um diferencial em seu desempenho gerencial.

Competências para avaliação:

Autoconhecimento

Autodesenvolvimento

Integridade

Perseverança

Avaliação GerencialFormulárioormulário

Competências Interpessoais (Assistente): Características que indicam a maneira como o servidor se insere no grupo de trabalho.

Competências para avaliação:

• Comunicação• Cooperação• Trabalho em Equipe

Avaliação GerencialFormulárioormulário