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Gestão das PessoasGestão das Pessoasatravés da equipeatravés da equipe
CEAPNovembro de 2008
A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA A FLORESTA EXISTE EM FUNÇÃO DA COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E COMPETÊNCIA DE CADA PLANTA E
ANIMAL EM CUMPRIREM O SEU PAPELANIMAL EM CUMPRIREM O SEU PAPEL
O que é uma equipe de trabalho?
EQUIPEEQUIPE é
um pequeno número de pessoas,
com conhecimentos complementares,
compromissadas com propósito,
metas de performance
e abordagens comuns,
e pelos quais se mantêm mutuamente
responsáveis
Fonte: Katzenbach
Os membros da equipe expõem francamente suas
opiniões? As reuniões de equipe são
produtivas? A equipe evita se prender ao
consenso? Os participantes sacrificam seus interesses em favor da
equipe?
Há diferenças básicas e de fáceis identificações, que
ajudam a empresa a verificar rapidamente o que ela tem
internamente:
Grupos de trabalhos?Grupos de trabalhos?
Líder forte e claramente enfocado; Líder discute, decide e delega; Responsabilidade individual; Propósito do grupo = Empresa; Produtos de trabalhos individuais; Realiza reuniões eficientes; Mede sua eficácia de forma Indireta.
Equipes de Alta Performance?Equipes de Alta Performance?
Papéis compartilhados de liderança; Líder discute, decide e executa; Responsabilidade individual e mútua; Propósito específico da equipe; Produtos de trabalho coletivo; Reuniões com discussões abertas; Mede sua performance diretamente; Conhecimentos complementares.
uma equipe é um conjunto de pessoas que se organizam para atingir objetivos comuns. um grupo torna-se equipe quando todos os membros são interdependentes, usam as habilidades, as competências e os recursos de todos os seus membros para planejar suas atividades e empenhar-se para obter os melhores resultados. grupo formado por pessoas de características diferentes, mas com propósitos iguais. O sucesso de uma equipe é acima de tudo a sinergia que existe entre seus membros.
Disfunções de uma equipe de trabalho...
A única maneira de se ter uma equipe campeã é por meio do
desenvolvimento minucioso, visto que não se pode substituir da noite para o
dia toda a equipe. Para desenvolver a alta performance
em um grupo formado é preciso começar com o líder, tendo um que
considere sua equipe na totalidade e não apenas por seus elementos
individuais. Porque....
Cada equipe tem determinados pontos fortes e fracos.
A próxima etapa é definir as tarefas necessárias, a fim de
atingir as metas propostas para essa equipe, e analisar os seus componentes com o objetivo de saber se possuem as aptidões
necessárias para a realização do trabalho ou se a partir de
mudança de responsabilidades pode-se desenvolver as habilidades exigidas.
É importante também responder algumas perguntas que trarão
indicadores de como iniciar este processo de transformação:
•Estou satisfeito com os resultados atingidos pela equipe? •Tenho o líder ideal para esta equipe? •Tenho as pessoas ideais para esta equipe?• As pessoas da nossa equipe são ideais para a situação que a empresa se encontra?
Culpas, queixas, boatos Interesses subjacentes
Colaboração baixa ou inexistente intra e inter-equipes Reuniões improdutivas
Rejeição de ajuda externa Baixa inovação
Distanciamento gerente – subordinado Competição destruidora
Frustrações
INDICADORES DE UMA EQUIPEDE BAIXA QUALIDADE
Para estimular um comportamento honesto e eficaz de seus subordinados, o líder deve:
falar com franqueza;estabelecer as bases do jogo;explicar o que pode se esperar dele;explicitar o que ele espera dos demais; fazer com que as pessoas embarquem em
projetos que desafiem seu talento;ser muito exigente e justo.
Santiago ÁlvarezHSM Management, maio/jun. 2001
Ao desenvolver uma equipe de alta performance é importante atentar-se aos impactos que poderão ocorrer no período
de transitoriedade até sua efetiva consolidação, decorrentes, entre outros
fatores, de :
medo e insegurança das pessoas frente ao desafio de exercer crescente autonomia; resistência às mudanças e luta pela manutenção do status quo; conflitos entre os membros face à dualidade de papéis a assumir; dificuldade da liderança em praticar o empowerment, visando o fortalecimento da maturidade da equipe,
O ambiente de trabalho também deve ser propício para a proliferação
de uma equipe comprometida, em que as pessoas fazem bem aquilo
que elas gostam de fazer, por isso é importante o diálogo aberto para se
formar a alta performance, pois todos têm de estar certos sobre o que desempenharão e para que e
quem farão.
Ambiente de alta performance é um local de aprendizado
constante, em que se encontra:
boa liderança, autodesenvolvimento, negociação, entre outros itens que denominam a paixão que cada um tem pela sua atividade.
No mundo empresarial em que vive-se sob pressão de resultado, de concorrência, de tempo, de avaliação etc, dar feedback feedback positivo é fundamental, porque faz com que, na equipe, um ajude o outro, pois é bem melhor mostrarem suas qualidades positivas do que alguém dizer só os seus defeitos e que você não serve.
Uma pessoa com a visão de alta performance sabe como falar e como agir.
Eficácia das Equipes( Obtendo um maior desempenho das equipes de trabalho)
Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de realizar um trabalho verdadeiro;Os membros da equipe precisam ter a oportunidade de resolver problemas reais e tomar decisões reais em um ambiente que valorize seu discernimento;Os membros da equipe precisam sentir que estão continuamente apoiados, sem exceção pela diretoria;O treinamento precisa ser oferecido continuamente para todas as pessoas ligadas ao programa de equipes
Dificuldades para a eficácia
Diferenças individuaisDesconhecimento das necessidades do grupoFrustraçãoFalta de treinamentoReceio da perda de autoridadePotencial de conflitoInconsciência coletivaDificuldade de decisão
O que é preciso fazer para que as equipes sejam bem
sucedidas?
Fatores Básicos:Fatores Básicos:ComunicaçãoComunicaçãoLiderançaLiderançaMotivaçãoMotivaçãoCooperaçãoCooperaçãoResponsabilidadeResponsabilidadeInteraçãoInteraçãoObjetivo e FocoObjetivo e FocoSinergiaSinergiaAmbienteAmbienteTempoTempo
ORGANIZACIONAIS Compromisso da
direção/cultura da alta direção.
Sistema de desenvolvimento e reconhecimento.
Sistemas informativos. Definição papéis/sistema
de delegação. Sistema coerente
(comunicação interna, processos operacionais, etc.).
ORGANIZACIONAIS Compromisso da
direção/cultura da alta direção.
Sistema de desenvolvimento e reconhecimento.
Sistemas informativos. Definição papéis/sistema
de delegação. Sistema coerente
(comunicação interna, processos operacionais, etc.).
DA EQUIPE Diversidade de estilos
interpessoais. Capacidades/competências
técnicas complementares. Normas/valores
compartilhados. Finalidade e objetivo comum. Processos de elaboração das
informações funcionais sobre os resultados.
Apoio recíproco. Processos de comunicação
funcionais sobre os resultados.
Tensão sobre o tempo.
DA EQUIPE Diversidade de estilos
interpessoais. Capacidades/competências
técnicas complementares. Normas/valores
compartilhados. Finalidade e objetivo comum. Processos de elaboração das
informações funcionais sobre os resultados.
Apoio recíproco. Processos de comunicação
funcionais sobre os resultados.
Tensão sobre o tempo.
INDIVIDUAIS Competência técnica. Defender as próprias
idéias. Compartilhar
responsabilidades. Saber ouvir e indagar. Gestão do conflito
(não negação). Liderança. Valorizar perspectivas
diversas. Consciência de si
mesmo.
INDIVIDUAIS Competência técnica. Defender as próprias
idéias. Compartilhar
responsabilidades. Saber ouvir e indagar. Gestão do conflito
(não negação). Liderança. Valorizar perspectivas
diversas. Consciência de si
mesmo.
PRESSUPOSTOS PARA O FUNCIONAMENTO DA EQUIPE
O que é feedback?
DANDO FEEDBACKUMA HABILIDADE INTERPESSOALUMA HABILIDADE INTERPESSOAL
Para cada ítem listado abaixo,trace um círculo ao redor do número em cada escala que melhor caracteriza seu estilo de dar Feedback
AVALIATIVO-Fazendo julgamentos sobreo comportamento de outra pessoa.EX: ¨Você não devia ser tão nervoso¨.
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GERAL-Não indicando comportamento específico. EX : Você está nervoso hoje, eu nãoconsigo entender nada.¨.
ADIADO-Adiando o FEEDBACK até mais tarde.EX: ¨Eu fiquei chateado no mês passado¨.
INDIRETO-Dando FEEDBACK a pessoas conhecidas ou amigas do principal interessado.
IMPOSTO-Impondo o FEEDBACK. EX: Agora você vai me ouvir, eu venho aguardando isto há 2 meses para te dizer¨.
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SEM EXEMPLOS-¨Puxa, como você temandado nervoso e agitado¨.
DESCRITIVO-Comentando um comportamento semjulgamento de valor. EX: ¨Seus gestos de esfregar asmãos e de falar apressado estão me perturbando.
ESPECÍFICO-Indicando ações específicas. EX: ¨Você está torcendo as mãos e gaguejando muito.Está difícil para mim entender o que você quer dizer¨.
IMEDIATO-Dando o FEEDBACK no aqui-agora..
DIRETO-Dando o FEEDBACK à pessoa diretamente.
SOLICITADO-Dando o FEEDBACK quando solicitado e/ou achar que a pessoa recipiente doFEEDBACK está preparada para tal.
EXEMPLIFICADO-Dando o exemplos diretamenteobserváveis. EX: ¨Durante a reunião, eu notei que você se irritou quando falei sobre os erros que temos cometido¨.
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