GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA:

FATORES QUE AUXILIAM NA EXCELENCIA DA

ORGANIZAÇÃO.

SALES, Hérica Nataly da Silva de1

SOUZA, Jocyare Cristina Pereira de2

RESUMO

O presente trabalho tem por finalidade mostrar as principais tendências atuais da gestão de pessoas na administração pública. Pretendeu-se analisar como tais tendências estariam influenciando o desenvolvimento da organização. Convém destacar que esta pesquisa justifica-se com o intuito em analisar o papel da gestão de pessoas na excelência da organização, destacando as principais dificuldades e demonstrando as principais ações que possam trazer melhorias no quadro pessoal dos setores públicos. Este artigo mostra a importância do desenvolvimento de pessoas no setor público no sentido pleno como condição de transformação de um modelo de gestão organizacional. As pessoas inseridas dentro das organizações necessitam de acompanhar a evolução da tecnologia, da informação e desenvolverem suas capacidades, manifestando assim um melhor desempenho. Os dados da pesquisa foram alcançados através da utilização da metodologia bibliográfica, descritiva baseada em análises de artigo e livros que tratem do tema proposto. Dentro deste processo optou-se em fazer uma reflexão acerca da gestão de pessoas nos aspectos comportamentais. Esta busca de um novo modelo de gestão de pessoas predomina em nossa contemporaneidade sendo um dos grandes desafios do setor púbico.

1 Hérica Nataly da Silva de Sales - Graduada em Pedagogia pelo Centro Universitário da Fundação Educacional Guaxupé –UNIFEG (2011), Técnico em Contabilidade pela Academia de Comercio São José de Guaxupé.2

Jocyare Cristina Pereira de Souza – Professora do Curso de Pós Graduação em Gestão Pública do IFTMUZ- Possui Graduação em Letras: Português/Inglês pela Universidade Vale do Rio Verde de Três Corações(1989); Especialização em Psicopedagogia pela Universidade Vale do Rio Verde (1994), Mestrado (2005) e Doutorado (2009) em Linguística pela Universidade Estadual de Campinas,.. E-mail: jocyol5@hotmail.com

Palavras-chave: Gestão de pessoas; Setor Público; mudança.

ABSTRACT

This paper aims to show the main trends of personnel management in public

administration. It was intended to analyze how these trends would be influencing the

development of the organization. It should be noted that this research is justified in

order to analyze the role of people management excellence in the organization,

highlighting the main problems and demonstrating the main actions that can bring about

improvements in the context of public sector staff. This article shows the importance of

the development of people in the public sector in the full sense as a condition of

transforming a model of organizational management. Among the individuals within

organizations need to monitor the progress of technology, information and develop their

skills, thereby showing a better performance. The survey data were achieved through

the use of the methodology literature, based on descriptive analysis article and books

that deal with the theme. Within this process it was decided to make a reflection about

the management of people in the behavioral aspects. This search for a new model for

managing people is prevalent in our times is one of the great challenges of the public

sector.

Keywords: People management; Public Sector change.

INTRODUÇÃO

As transformações observadas no mundo contemporâneo advindas da

globalização, da tecnologia fazem menção ao conceito da gestão de pessoas, pois hoje é

um grande desafio em qualquer tipo de organização executar uma gestão de qualidade.

A partir deste preceito, justificou-se a execução deste trabalho, tendo como foco

de pesquisa a gestão de pessoas na administração pública e os fatores que elas exercem

na organização, contribuindo para a sua excelência.

Em nosso país houve transformações ocasionadas pela redemocratização que

repercutiram no conceito da gestão de pessoas, tendo um grande avanço pela busca de

modelos de gestão almejando vantagens e competições.

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Este trabalho tem por objetivo descrever as bases teóricas da gestão de pessoas e

suas habilidades e comportamentos, assim também como narrar os fatores negativos e

positivos que interferem no bom desenvolvimento do funcionário público e identificar

os benefícios concedidos pelo uso da inteligência emocional.

Dessa maneira, se procurou entender a relação da gestão de pessoas dentro da

organização pública, identificando os principais desafios na busca por novos modelos de

gerenciamento pessoal dentro das organizações públicas.

Dentro desta perspectiva o estudo lançou o seguinte questionamento: na nossa

atualidade fazer a gestão de pessoas é um dos grandes desafios da gestão pública? Os

servidores públicos estão capacitando-se diante das novas tecnologias de informação e

dispostos a desenvolverem as competências gerencias?

Para buscar as respostas a estes questionamentos foi utilizada a metodologia

bibliográfica, baseada em análises de fontes escritas que trazem maior compreensão do

tema aqui proposto.

Quando trata-se sobre a gestão de pessoas é bom entender é que esse grupo

envolve ações que são previamente planejadas, necessitando assim de um elo entre a

organização e as pessoas.

O objetivo do sistema de gestão de pessoas é auxiliar as organizações, a

desenvolverem competências diferenciadas e conquistar consistentemente um

desempenho melhor, o crescimento e desenvolvimento da organização e das pessoas

que nelas atuam.

2 CONCEITOS DE GESTÃO PÚBLICA

Há várias discussões sobre a definição da Gestão Pública, mas de fato poucas

pessoas conhecem o real significado. Diante da transformação radical social e

econômica atual, houve a necessidade de criar um sistema que atingisse todos os

setores, inclusive as instituições governamentais, buscando adpatar-se para a nova

realidade social.

Este novo conceito da administração pública veio combater o patrimonialismo e

o clientelismo que ainda encontram-se vigentes em nossa sociedade, ela tem objetivo

melhorar a qualidade na prestação de serviços á população, aprimorando assim o

controle social. Também é relevante, que uma de suas ações seja aumentar a eficiência

nas demandas sociais.

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Nas últimas décadas, o gerenciamento dos serviços públicos abandonou os

sistemas baseados na hierarquia burocrática, para adotar sistemas mais diversificados.

A gestão pública ainda é incorporada por técnicas inovadoras utilizando-se dos

meios de informação e comunicação, para desenvolverem novas iniciativas voltadas

para a eficiência econômica e social, oferecendo novas oportunidades de consolidar as

ações públicas.

A gestão pública trata dos princípios da legalidade, da moralidade e da eficiência

nas ações e prestações de serviços voltados para ao atendimento público.

De acordo com Santos (2006, p.3).

Gestão Pública refere-se às funções de gerência pública dos negócios do governo. Pode-se classificar, de maneira resumida, o agir do administrador público em três níveis distintos: a) atos do governo, que se situam na órbita política; b) atos de administração, atividade neutra, vinculada à lei; c) atos de gestão, que compreendem os seguintes parâmetros básicos: I – tradução da missão; II – realização de planejamento e controle; III – administração de R.H., materiais, tecnológicos e financeiros; IV – inserção de cada unidade organizacional no foco da organização; e V – tomada de decisão diante de conflitos internos e externos.

Sendo assim, percebe-se com clareza a importância da gestão pública na

realização do interesse público, com normas essenciais para que se realize uma boa

administração.

Para entendermos melhor a gestão pública deve-se voltar ao passado histórico de

nossa humanidade. Já nas sociedades antigas existia o conceito de atuar nas questões

políticas com excelência. Hoje na contemporaneidade, a administração pública é vista

como uma ferramenta essencial para uma boa administração.

Para um bom desempenho na gestão é necessário à interação não só dos líderes

públicos, mas de todos os funcionários, os membros desta gestão devem ser

comprometidos com a efetividade da organização do Estado e com os princípios da

administração pública voltada para a qualidade na prestação e execução de serviços.

Estes líderes e funcionários devem trabalhar com princípios voltados ao respeito,

aos valores éticos, às pessoas, à comunidade, sendo fundamentais para compor

estratégias com o cidadão, buscando demonstrar uma imagem de que a instituição

trabalha em prol da cidadania.

Conforme o pensamento de Lima (2006, p.14):

Gestão é a capacidade de fazer o que precisa ser feito. Em uma gestão pública não se pode esquecer a capacidade de se atentar e permanecer no posicionamento da organização planejada, para que assim, a missão possa ser

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cumprida, que neste caso primordial é o desenvolvimento da cidade em benefício ao povo que nela reside.

Este autor coloca com precisão a definição de gestão pública, quando cita a

capacidade de fazer o que precisa ser feito, pois há uma responsabilidade grande nas

instituições públicas, principalmente no que diz respeito ao tratamento da coisa pública

pela sociedade, sendo assim, as práticas de responsabilidade pública e cidadania devem

garantir o exercício da cidadania dentro do estado, município e etc...

O mesmo autor ainda define: “Uma boa organização na gestão pública está

relacionada à uma alta capacidade de gestão, que por sua vez, relaciona-se com a

melhor relação entre recurso, ação e resultado” (Ibid, p.14).

De acordo com Garde (2001, apud Marques, 2003, p.221):

A nova Gestão Pública trata de renovar e inovar o funcionamento da Administração, incorporando técnicas do setor privado, adaptadas às suas características próprias, assim como desenvolver novas iniciativas para o logro da eficiência econômica e a eficácia social, subjaz nela a filosofia de que a administração pública oferece oportunidades singulares, para melhorar as condições econômicas e sociais dos povos.

Um fator importante dentro da Gestão Pública é a Gestão de Pessoas, ou seja,

inserir o funcionário público dentro do padrão atual das exigências da Gestão Pública.

Sabe-se que existem muitas barreiras quando falamos de gestão de pessoas, mas

é necessário que essas sejam derrubadas, pois o Gestor necessita de uma boa equipe

para que a Gestão Pública seja atuante e eficiente.

“Um método interessante é o trabalho em equipe, uma prática relevante na

gestão de pessoas. A administração pública, seguindo este perfil, também irá buscar

melhoria na prestação de serviços aos cidadãos” (BERGUE, 2007, p.16).

Seguindo dados históricos, a gestão de pessoas surgiu em razão da demanda de

atividade para o cumprimento das leis trabalhistas e para adotar medidas de controle,

principalmente disciplinares.

“Esforço orientado para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de

pessoas nas organizações públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e

legais, observadas as necessidades e condições do ambiente em que se inserem” (Ibid,

p.8).

Não podemos olhar a gestão de pessoas como um fator isolado das demais áreas

que envolvem a gestão pública, é preciso desenvolver planejamento para ocorrer o

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desenvolvimento e capacitação dos servidores, concedendo-lhes melhorias na qualidade

de trabalho e no atendimento à população.

A gestão de pessoas está inserida na gestão pública, envolvendo várias ações

que devem ser planejadas pelos líderes e componentes da instituição, pois hoje há uma

tendência de conscientização das pessoas no sentido de que elas possam obter

qualificações e técnicas de informações para atuarem com precisão dentro das

organizações.

As qualificações podem ser desde a participação em cursos de capacitação como

de estudo adequado para a área de atuação, não esquecendo que há a necessidade

constante da inserção da tecnologia.

Conforme Cabrera (2008, p.18):

A gestão de pessoas teve que evoluir da gestão de um vínculo simples para a gestão de uma coleção de trocas simbólicas, teve que entender a evolução das pessoas de trabalhadores organizacionais para trabalhadores do conhecimento e teve que aprender a trabalhar com um novo modelo de avaliação.

O planejamento é fundamental para o crescimento da instituição, a

administração pública tem que elaborar um planejamento que seja estratégico, devendo

valorizar a gestão de pessoas.

“Trata de um cenário atual e futuro de atuação do órgão ou ente público e diretrizes

gerais das políticas de dimensionamento das necessidades de pessoas, treinamento e

desenvolvimento destas, remuneração e incentivos, atuação e integração social” (Ibid,

p.97).

3 OS PRINCIPAIS PROBLEMAS ENFRENTADOS PELO FUNCIONÁRIO

PÚBLICO

Na atualidade a gestão de pessoas dentro das organizações vem passando por

sérios problemas, principalmente nas relações de convívio social, pois estão sujeitas a

conflitos que são gerados entre quem atende e quem é atendido.

Assim também como da utilização dos meios de informação, muitos

funcionários ainda não se capacitaram para utilizar desses meios, encontrando no seu

dia á dia dificuldades.

No Brasil a partir da década de 1970, houve uma predominância da

modernização administrativa, deixando de lado a forma tradicional de trabalhar com a

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gestão governamental, fazendo-se necessário a implantação de um novo modelo

administrativo, com maior agilidade e eficiência, sendo capaz de suprir as crescentes

demandas sociais.

O governo e administradores vêm demonstrando interesse em profissionalizar a

gestão de pessoas, no entanto, ainda são incipientes, principalmente nas esferas

estaduais e municipais.

Ainda são necessárias muitas mudanças, que serão essenciais para o pleno

funcionamento da administração.

“Introduzir mudanças na Administração Pública, propor novas diretrizes de

gestão, representa ir de encontro de interesses estabelecidos, ultrapassados pelas novas

exigências da sociedade, interferindo na cultura organizacional” (SANTANA, 1997,

p.9).

Para uma gestão pública eficaz, é necessário que se tenha um quadro de pessoal

organizado dentro da esfera pública , a organização necessita de ser composta por

pessoas que estejam abertas a adesão de novos conhecimentos e novas habilidades na

prestação de serviços.

3.1 Falta de Conhecimento Tecnológico e Atualização Profissional

Um dos grandes desafios hoje entre os servidores públicos é a falta de

conhecimento tecnológico, e também de atualização profissional. As tecnologias da

informação e da comunicação às chamadas (TIC) são instrumentos fundamentais para a

qualificação dos servidores públicos, e também para a reforma dos organismos públicos,

contribuindo para uma maior aproximação e melhor relação do cidadão com a

administração, aumentando assim a eficácia dos serviços prestados à população.

Segundo Barbosa; Faria (2009, p.2):A gestão pública passa por um processo de quebra de paradigmas, conseqüência da necessidade de reformulação das práticas de trabalho e da introdução de estruturas mais flexíveis e descentralizadas, que sejam capazes de lidar melhor com o ambiente institucional atual em que, de um lado, a sociedade cobra do poder público maior capacidade administrativa e prestação de serviços mais ágil, assim como espera que os gestores exerçam o seu papel com espírito público, através do comprometimento, ética e responsabilidade; por outro lado, a legislação (Lei de Responsabilidade Fiscal e a obrigação de novos repasses constitucionais) vem exigindo uma gestão cada vez mais profissionalizada, configurando novas carreiras de Estado.

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Juntamente com esse processo de mudanças, da introdução da tecnologia da

informação é preciso que, a administração pública invista em sistemas de incentivos

para o profissional, oferecendo capacitações permanentes.

Na administração pública a utilização da tecnologia da Informação tem outros

papeis importantes, por meio dela pode consolidar uma parceria com a sociedade no

controle social das ações das organizações públicas, também auxiliam na facilidade de

divulgação de informações sobre órgãos públicos, produtos e serviços oferecidos.

Para que isso aconteça é importante à implantação de um modelo de gestão de

recursos humanos que traga facilitação para a adoção dos princípios da administração.

Barbosa; Faria (2009, p.3) ainda afirmam:

Desenvolver recursos humanos não significa uma ação periódica de aprimorar o desempenho do exercício de certa função, mas um processo individual, grupal e organizacional permanente de autocrítica, descoberta e atualização do potencial de criatividade e realização humana em seus diversos níveis de manifestação.

No século XX, houve uma verdadeira revolução dos meios de produção, quando

as tecnologias da informação permitiram um grande avanço nos setores públicos. Elas

vieram auxiliar e facilitar a prestação de serviços e garantindo transparência das ações

públicas aos cidadãos.

Também é importante criar incentivos para que os próprios servidores busquem

a melhoria contínua de sua qualificação e que nas áreas de atuação trabalhem de

maneira mais gerencial.

3.2 Ausência de Cultura Organizacional

Na maioria das organizações públicas não há uma dinâmica intra-organizacional,

pois os membros da organização tendem a acomodar-se. Surgem, então, os sentimentos

de desestímulo, de resistência a mudanças, e, consequentemente, a falta de preocupação

com os resultados.

De acordo com Chiavenato (2003, p.14): “A administração pública, reage de forma

lenta e insatisfatória às mudanças econômicas e sociais que se processam à sua volta,

tornando mais agudas e sensíveis suas distorções e deficiências”.

Bresser Pereira (1996, p.8) sustenta essa afirmativa dizendo:

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O novo papel do Estado é o de facilitar a competitividade internacional, o que pode ser conseguido mediante melhoria dos seus sistemas de gestão para uma ação mais efetiva e eficiente em benefício da sociedade. O Estado é gradativamente levado a enfatizar tanto o atendimento das necessidades de regulação quanto a prestação dos serviços aos seus clientes/cidadãos, por meio de incentivos a programas de flexibilização da gestão pública, tornando sua máquina administrativa mais barata, ágil e receptiva à inovação gerencial e à autonomia administrativa.

A administração pública deve desenvolver em seus funcionários um

compromisso com a construção de uma sociedade mais preparada para enfrentar as

novas demandas contextualizadas nessa era de mudanças, tendo como tarefa também

efetivar a revisão dos serviços de atendimento ao público com vistas a sua maior

eficiência e humanização.

Sendo assim é importante criar uma cultura organizacional, para poder gerir

mudanças quando forem necessárias e criar um ambiente propício à renovação de

padrões e valores em seus funcionários, sempre voltados para ao atendimento e

prestação de seus serviços em excelência.

4 DESAFIOS DO FUNCIONALISMO PÚBLICO NA GESTÃO PÚBLICA

A gestão de pessoas na esfera pública é de grande importância. Diante do mundo

competitivo torna-se imprescindível a sua atuação na organização.

Conforme Bergue (2007, p. 17):

O termo gestão pode ser compreendido como sinônimo de administração. Administrar, por sua vez, constitui um processo complexo com diversas definições possíveis. Uma delas, e talvez a mais simples: é executar de forma contínua e virtuosa o processo administrativo.

Uma administração eficiente, com planejamento em todas suas áreas é grande

meta das organizações na atualidade, também há o propósito de levar essa eficiência

para a gestão de pessoas, pois elas são responsáveis pelo atendimento ao cidadão, que

deve ser desenvolvido com eficiência.

Para Santos (2009, p.30):

A gestão de pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inerentes e sem vida própria.

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Por isso é tão importante entender, interpretar e discutir o papel do servidor na

gestão da organização.

É necessário que a esfera pública faça uma reforma não limitando a mudanças

nos padrões de racionalidade interna da organização, mas estabelecendo as condições

organizacionais adequadas ao entendimento da demanda da gestão de pessoas.

Fazer a gestão é superar também os limites da organização, agregando as

pessoas em torno de objetivos comuns, contribuindo assim para a profissionalização do

serviço público.

4.1 Introduzir Conhecimentos e Capacitações Sobre os Novos Modelos de Gestão

( gestão por competência, clima organizacional e estratégia de mudança).

A discussão sobre competência começou ser utilizada na área da administração

com a publicação das primeiras teorias organizacionais, mas foi a partir da década de

1970 devido ao aumento da competitividade e da preocupação das organizações na

eficiência que se iniciou um novo sentido da palavra.

Hoje existe um sistema de qualificação profissional, representando uma

importante ação neste quesito, a instituição pode realizar um mapeamento das

competências requeridas para que haja um bom desempenho em cada cargo da

instituição.

“O gerenciamento do processo de mudança organizacional, quando relacionada

principalmente os aspecto culturais, pode ser facilitado por uma abordagem que

incorpore os conceitos relacionados a desenvolvimento organizacional” (SANTOS,

2009, p.7).

O setor público necessita trabalhar com o pleno desenvolvimento

organizacional, como forma de atuar nas pessoas, criando uma cultura que pode moldar

as atitudes dos colaboradores determinando como a organização interage com o

ambiente, permitindo assim aos profissionais se posicionarem como agentes de

transformação.

Por fim, a gestão de competência ainda é pouco difundida, um requisito

essencial para que haja a gestão de competência e que está seja bem sucedida é

importante a estruturação organizacional adotada pela empresa.

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Os servidores públicos precisam estar inseridos nestas mudanças, junto com a

esfera pública desenvolveram uma gestão de competências, aberta para mudanças

quando necessário e criando e propiciando um fator importante no clima da

organização.

O setor de Recursos Humanos no setor público, deve assimilar novas

ferramentas de gerenciamento, inserindo o processo de socialização dentro dos novos

modelos de gerenciamento.

4.2 A Importância da Motivação e Uso da Inteligência Emocional

Devido à competitividade no mundo capitalista, as organizações estão investindo

em seus funcionários. Colocando em prática a inteligência emocional. Diante da

revolução ocorrida neste século , as empresas tiveram que envolver e investir na

transformação na paisagem emocional.

Segundo Francisco (2009, p.2):A orientação moderna para o sucesso profissional pressupõe que os indivíduos saibam criar condições onde se sintam seguros, motivados, satisfeitos e confortáveis para enfrentar os desafios requeridos por suas realizações pessoais frente ao mesmo. A inteligência emocional está relacionada com o uso inteligente das emoções, inclusive nos aspectos relacionados ao trabalho. Afinal, para efetuá-lo, uma pessoa é envolvida em todos os seus aspectos, inclusive psicológicos. Dessa maneira, as emoções inevitavelmente interferem na maneira do indivíduo executá-lo, contribuindo tanto para a satisfação quanto para a insatisfação. São muitas as situações em que a inteligência emocional pode ser aplicada no trabalho, como desde as resoluções de problemas operacionais, até o atrito de opiniões diversas durante uma reunião com o líder.

Entender a inteligência emocional no trabalho é de grande relevância,

principalmente na tendência atual do mercado de trabalho. Há constantes mudanças

sociais e estruturais nos níveis de valores do ambiente de trabalho.

A plena satisfação no trabalho não possuiu apenas um caminho para ser

alcançado, há a necessidade de desvendar o conceito particular de satisfação e descobrir

posturas e escolhas que possam resultar na satisfação do trabalho.

Ainda seguindo o pensamento de Francisco (2009, p.2) concluímos que:

Manter-se consciente dos próprios sentimentos, permanecendo atento ao que se está sentindo, também é uma aptidão emocional básica que auxilia o desenvolvimento da integridade e leva a pessoa a descobrir satisfação no trabalho. Igualmente importante é saber sintonizar-se com os sentimentos daqueles com quem se relaciona no ambiente profissional, uma vez que, se não for capaz de avaliar a qualidade e intensidade dos próprios sentimentos, a pessoa não poderá definir até que ponto esses sentimentos o estão a

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influenciar e aos que estão à sua volta. Além do mais, estando consciente do próprio estado emocional poderá também estar em sintonia com o estado emocional daqueles que o cercam, interagindo assim eficazmente com eles.

A inteligência emocional pode favorecer a satisfação pessoal do ser humano no

trabalho, e também propiciar a qualidade de vida no trabalho.

As emoções hoje são levadas em consideração no ambiente de trabalho, estas

afetam o desempenho no trabalho, em especial as emoções negativas.

Nas organizações os gestores e líderes devem possibilitar a manutenção dos

elementos essenciais da Inteligência Emocional e saber aplicar no ambiente de trabalho.

De acordo com este contexto Weisinger (1997, p.5) relata:Existem no mínimo três componentes que reúnem aptidões que originam a Inteligência Emocional, sendo: capacidade de perceber, avaliar e expressar corretamente uma emoção; capacidade de gerar ou ter acesso a sentimentos quando eles puderem facilitar a compreensão de si mesmo ou de outrem; capacidade de compreender as emoções e o conhecimento derivados dela; e, capacidade de controlar as próprias emoções para promover o crescimento emocional e intelectual.

Quando há produtividade, também predomina a qualidade, são intrísecas e

necessitam da utilização da inteligência emocional principalmente no trato das pessoas

entre si. As pessoas que são equilibradas em suas emoções em suas atitudes para com as

outras tornam a organização emocionalmente inteligente, fluindo assim o ambiente de

cooperação.

“Compartilhar responsabilidades, investir nas tecnologias modernas, identificar e

promover talentos individuais, promover reciclagem permanente de seus empregados,

enfatizar atividades em equipe, enfatizar a criatividade, observar as formas de aprender”

(OLIVEIRA, 2009, p.4).

No período atual as empresas sabem que tanto a ciência como o senso comum

reconhece que o ser humano tem capacidades mentais e intelectuais que não são

utilizadas, por isso é necessário buscar e resgatar autilização dessas inteligências.

De acordo com Capozzi (2008, p.2):

Muitos cientistas e filósofos chegaram a afirmar que, em condições normais de vida e trabalho, o homem não utiliza mais do que vinte por cento do potencial intelectual e dinâmico cerebral a seu dispor. As que não se deram ainda conta disto precisam se atualizar e absorver as teorias cientificamente fundamentadas sobre inteligência e aptidões cerebrais do ser humano.

A inteligência Emocional pode trazer diversos benefícios para a empresa, em

relação fidelidade, implica em doutrinar o fucionário a utilizar seu autoconhecimento e

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dons de influência em seu atendcimento ao cliente, amplicando assim a cultura

empresarial.

CONCLUSÃO

Vive-se um momento estratégico em que a gestão pública e seu pleno

desenvolvimento necessitam da atuação de seus servidores. Este trabalho buscou

demonstrar a grande importância da gestão de pessoas dentro da gestão pública, bem

como das principais dificuldades encontradas pelos servidores públicos. Comprovou-se

que a área da informação é de grande relevância para a eficácia do trabalho público e

por isso o servidor necessita estar inserido neste contexto.

Demonstra-se que a gestão de pessoas é essencial dentro da organização, e que no

período atual é preciso adequar às novas exigências do mercado, derrubar

definitivamente a administração burocrática, implantando uma gestão de gerenciamento

voltado para excelência, competência e clima organizacional do setor público.

São muitos os desafios enfrentados pelos servidores públicos, a falta de

conhecimento da tecnologia, da informação, falta de socialização na empresa somada

ainda muitas vezes com a falta de capacitação profissional.

A motivação e o uso da inteligência emocional são ações que foram apresentadas

nesta pesquisa e identificou-se como grande desafio frente ao desempenho da gestão de

pessoas no setor público, quando bem trabalhados esses valores contribuem de forma

eficaz na organização, principalmente na execução de metas e desafios.

Discutiu-se e comprovou-se neste trabalho que é necessário desenvolver uma

cultura organizacional socializável, compreendendo todo um processo desde a

aprendizagem de valores, normas e comportamentos que irá permitir a participação dos

funcionários durante toda a carreira na organização, através do comprometimento e da

nova adequação de trabalho.

É justamente essa socialização organizacional que compreende todo um processo

incluindo a aprendizagem de valores, normas e comportamentos comuns a organização.

Conclui-se que a gestão de pessoas, pautada nestes requisitos propostos ao longo

deste trabalho, enfatiza o aprendizado e o aperfeiçoamento contínuo.

As organizações públicas precisam preocupar-se formar de maneira eficaz, líderes e

desenvolver neles competências básicas necessárias para que sejam pessoas atuantes,

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capazes de desenvolverem as habilidades para o atendimento a população, também é

preciso utilizar a motivação, desafiando-os para a prestação de serviço com qualidade.

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