Upload
enrique-cosio-papadopolis
View
372
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
GERENCIAMENTO DO CONHECIMENTO
DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Identificação
Est
raté
gia
s C
orp
ora
tiva
s
Co
nh
eci
me
nto
s C
rític
os
Ob
jetiv
os
Est
raté
gic
os
de G
C
Prá
ticas
de
GC
MODELO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO
Princípios de GCElementos
Organizacionais Avaliação
Modelo Conceitual
Liderança
Medição eRecompensa
Utilização Identificação
UtilizaçãoConhecimento
CulturaOrganizacional
Compartilha- mento
Organizacional Coleta eAdaptação
Organização ePreservação Criação
Tecnologia
Baseado no modelo da APQC
PLANO DE AÇÃO
Conhecimentos Críticos ?
Processos ?
Fatores facilitadores ?
Práticas ?
CONHECIMENTOS CRÍTICOS
1. Conhecimento do cliente 4. Conhecimento de processos
2. Conhecimento das partes interessadas 5. Conhecimento de produtos e serviços
3. Conhecimento do ambiente de negócios 6. Conhecimento de tecnologias críticas
Conhecimento do ambiente externo
Conhecimento do ambiente interno
7. Conhecimento registrado na memória organizacional
8. Conhecimento em pessoas
9. Conhecimento incorporado
Conhecimentos Críticos ?
Processos ?
Fatores facilitadores ?
Práticas ?
Identificação
MODELO CONCEITUAL
LiderançaFATORES
FACILITADORES
Medição eRecompensa
Utilização Identificação
ConhecimentoOrganizacional
CulturaOrganizacional
Os fatores facilitadores garantem o desempenho dos processos
Compartilha- mento
Coleta eAdaptação CONHECIMENTOS
CRÍTICOS
Organização ePreservação
Baseado no modelo da APQC Tecnologia
Criação
Conhecimentos considerados fundamentais para que a organização atinja seus objetivos estratégicos
PROCESSOS DA GESTÃO
DO CONHECIMENTOOs processos constituem o ciclo da Gestão do Conhecimento, desde a Identificação até a Utilização
Conhecimentos Críticos ?
Processos ?
Fatores facilitadores ?
Práticas ?
PRÁTICAS DE GC
Foram selecionadas vinte e quatro práticas com base nas experiências bem sucedidas de implantação de GC
Objetivos Estratégicos da Ice Cola Parts S.A.
Conhecimentos Críticos
Objetivos Estratégicos de GC
Principais Práticas de Gestão do Conhecimento
1. Inteligência competitiva2. Gestão de Relacionamento com os Clientes3. Comunidades Técnicas4. Registro e Disseminação de Lições Aprendidas5. Transferência de Melhores Práticas6. Grupos de Especialistas (Peer Groups)7. Páginas Amarelas8. Banco de Competências9. Centros de excelência10. Normalização e Padronização11. Centros de Excelência12. Memória Técnica
13. Banco de Dados de Fornecedores14. Pesquisa e Desenvolvimento15. Benchmarking16. Gestão de Patentes e Marcas17. Coaching18. Conclaves, Seminários e Fóruns19. Articulação e Comunicação Empresarial20. Elaboração de Cenários Prospectivos21. Eventos de Criação e Seleção de Idéias22. Mapeamento de Conhecimentos23. Capacitação e Desenvolvimento de Pessoas24. Aprendizagem Organizacional
PRÁTICAS DE GC: EXEMPLO
Prática Registro e Disseminação das Lições Aprendidas
Objetivo
• Aprender com os acertos e erros das experiências decorrentes de ações regulares dos processos internos da
organização;
• Conscientizar as equipes e pessoas sobre o valor da reflexão sobre os acertos e erros dos processos;
• Disseminar as lições aprendidas por toda a organização ou grupos de interesse, para replicar sucessos e evitar a
repetição
dos erros.
Descrição - Em que consiste
O registro e a disseminação de lições aprendidas é uma prática simples que pode ser aplicada a indivíduos e equipes, como mecanismo de aprendizagem e captura de conhecimento resultante do sucesso ou fracasso de experiências. Consiste em responder quatro questões básicas: i. o que era esperado acontecer? ii. o que realmente aconteceu? iii.Por que aconteceram desvios entre o que se pretendia e o que realmente aconteceu? iv. O que se pode aprender com esta experiência?O processo compreende as seguintes etapas: i. identificação dos desvios, positivos ou negativos, pontos fortes e fracos da experiência; ii. registro das lições aprendidas, reflexão sobre oportunidades para melhoria e proposição de recomendações para ações futuras de mesma natureza; iii. documentação e organização das lições aprendidas, visando compartilhamento e acesso a outras equipes; iv. identificação de meios de comunicação para disseminação das lições aprendidas, integrando esta
prática de Gestão de Conhecimento a outras que a complementam, como por exemplo comunidades técnicas.
PROJETO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Perguntas respondidas pelo projeto Resultados
Quais são as competências-chave (corporativas) exigidas para a realização do Plano da ICE COLA PARTS
Quais são as competências individuais que melhor traduzem estas competências- chave?
Qual é o GAP da ICE COLA entre as competências individuais definidas e as competências efetivamente disponíveis?
Como desenvolver práticas de gestão de RH que promovam a redução destes GAPs?
CCoomomo integrarintegrar estasestas pprráticasáticas àsàs operaçõesoperações dada ICE COLA PARTS?ICE COLA PARTS?
Competências-chave
Competências individuais
Dicionário de competências
GAP entre a situação atual e as expectativas para os níveis gerenciais
Revisão das práticas de gestão de RH
SistemaSistema dede gerenciamentogerenciamento dede competênciascompetências
RESULTADOS/ METAS FÍSICAS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
PROJETO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Integração das práticas: Modelo de Gestão de Competências
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Recrutamento e seleção
RESULTADOS/ METAS FÍSICAS
Gerenciamento de desempenho (Análise de
competências) GDL
EducaçãoEmpresarial
Gerenciamento de desempenho (Análise de
resultados) BSC
Retenção e desenvolvimento
do grupo executivo
COMPETÊNCIAS-CHAVE E INDIVIDUAIS
Em workshops com a Direção foram definidas as seis competências- chave fundamentais ao alcance das metas do PE 2011. A partir desta definição, elas foram traduzidas em nove competências individuais
Competências - Chave
da ICE COLA S.A.
• Inovação e tecnologia …
• Orientação para …
• Gestão da cadeia …
• Gestão de processos …
Competências Individuais
• Atuação Estratégica
• Capacidade de Decisão
• Criatividade
• Foco no Cliente
• Iniciativa
• Liderança de Pessoas
• Negociação
• Orientação para Resultados
• Visão Sistêmica
3
5
DICIONÁRIO DE COMPETÊNCIAS
Cada competência possui uma definição e uma escala de condutas e comportamentos esperados: Dicionário de Competências
VISÃO SISTÊMICA
Capacidade de agir sem perder de vista os objetivos corporativos e a integração com as demais áreas. Inclui o estímulo à colaboração e sinergia entre as unidades organizacionais
ESCALA
1 Não demonstra esta competência
2 Integra as atividades no âmbito da sua equipe
Conhece a relação entre o trabalho de sua área e as ações de outras áreas
4 Busca integração com as demais áreas da ICE COLA
Busca integração entre a ICE COLA e o ambiente externovisando melhores resultados corporativos
RESULTADOS/ METAS FÍSICAS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
PROJETO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Integração das práticas: Modelo de Gestão de Competências
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Recrutamento e seleção
RESULTADOS/ METAS FÍSICAS
Gerenciamento de desempenho (Análise de
competências) GDL
EducaçãoEmpresarial
Gerenciamento de desempenho (Análise de
resultados) BSC
Retenção e desenvolvimento
do grupo executivo
GERENCIAMENTO DE DESEMPENHO DO LÍDE
Objetivos do GDL
Estabelecer um processo de
negociação,
acompanhamento e avaliação
do desempenho dos gerentes
que assegure o alcance dos
objetivos e metas e consolide
as competências necessárias
para a realização do PE 2011Gerente Imediato
Pares Clientes
360°Líder
Características
• Gerentes Executivos, Gerentes Gerais e Gerentes são avaliados anualmente em função das competências
• As condutas e comportamentos desejados são derivados das competências definidas para a realização do PE 2011
• Será utilizado um processo de avaliação de 360°, envolvendo gerenciados, gerente imediato, pares e clientes internos, além daauto-avaliação.
Gerenciados
EXEMPLO
Auto-Avaliação Pares
Gerentes Imediatos
Clientes InternosGerenciados
PROJETO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Integração das práticas: Modelo de Gestão de Competências
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Recrutamento e seleção
RESULTADOS/ METAS FÍSICAS
Gerenciamento de desempenho (Análise de competências)
GDL
Educação Empresarial
Gerenciamento de desempenho
(Análise de resultados)
BSC
Retenção e desenvolvimento do
grupo executivo
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Objetivo
Prover a Companhia de uma metodologia de identificação de pessoas com as competênciasgerenciais requeridas
Premissa
Ter um sistema de avaliação de competências (GDL) e de acompanhamento dos resultados gerenciais (BSC)
Principais Ações
™ Desenvolver um instrumento de identificação de pessoas com as características desejadas
™ Estabelecer um procedimento de contratação externa
™ Desenvolver um sistema de seleção por candidatura
PROJETO GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
Integração das práticas: Modelo de Gestão de Competências
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS
Recrutamento e seleção
RESULTADOS/ METAS FÍSICAS
Gerenciamento de desempenho (Análise de competências)
GDL
EducaçãoEmpresarial
Gerenciamento de desempenho
(Análise de resultados)BSC
Retenção e desenvolvimento do
grupo executivo
EDUCAÇÃO EMPRESARIAL
Objetivo
Desenvolver as habilidades
e competências necessárias para alcançaros objetivos estratégicos
Característica
Para cada competência gerencial, a Educação Corporativa sugere e disponibiliza programas de desenvolvimento visando a redução do hiato identificado no GDL
Competência: Negociação
™ Curso: Negociação baseada em princípios
™ Mentor Virtual: Negociando (Management Mentor)
™ Mesa redonda: A Negociação para ICE COLA
™ Workshop: Negociação com diferentes interlocutores
™ Autotreinamento com vídeo: Negociação: estratégias e táticas
™ DG no exterior : Negotiation Influence and Strategies
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
1
Determinar GAPs de Competências
•Identificar diretrizes estratégicas e visão empresarial
•Comparar competências chave, necessárias vs. existentes
•Priorizar GAPs
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
2
Desenvolver conteúdo
•Definir os principais tópicos necessários para fechar o GAP
•Determinar o tipo de capacitação mais adequado (curso, rodízio de função etc.)
•Desenvolver conteúdo dos programas
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
3
Definir necessidades individuais
•Associar os programas disponíveis aos GAPs de competência dos indivíduos
•Elaborar planos de desenvolvimento individuais
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
4
Atender necessidades
•Consolidação dos PDI
•Programação dos cursos ao longo do ano
•Preparação de eventos de acordo com a programação
•Realizar os cursos e eventos programados /demandados
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS
5
Retroalimentação
•Avaliação dos eventos
•Registro de ações de desenvolvimento
•Verificação de fechamento do GAP
•Criação de uma base de conhecimento sobre a efetividade das ações
MODELO DE ATUAÇÃO
ESTRATÉGIAS
EDUCAÇÀO CORPORATIVA
COMPETÊNCIASCULTURA eVALORES
EIXOS DE CAPACITAÇÃO
1. Mercado e Clientes2. Focalização nos resultados3. Ferramentas da Gestão Empresarial4. Tecnicas de Gestão de Pessoas5. Cultura e Valores da empresa6. Padronização e qualidade 7. Inovação e Tecnologias de Produção8. Inovação e Tecnologias de Informação9. Inovação e Tecnologias de Distribuição
PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Eixo de Capacitação Programas
Mercado e Clientes
Focalização nos resultados
Gestão Empresarial
Capacitação em Marketing
Relacionamento com Clientes
Excelência em Práticas Comerciais
Integração dos Negócios do Sistema SAIB
Efetivizar o Planejamento das açoes
Prospectando Negócios mais rentaveis
Inteligência Competitiva em Negócios
Logística
Gestão do Conhecimento
Planejamento e Desempenho Empresarial
Jurídico-Tributário
Gestão da Informação
PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Eixo de Capacitação Programas
Gestão de PessoasDesenvolvimento da Liderança
Trainees na ICE COLA
Capacitação em Gestão de RH
Gestao por competencias
Cultura e Valores Revisão , definição,comunicação e disseminação
Padronização e qualidade
Estabelecimento do sistema da qualidade
Manuais da franquia, Ranking franquiados
ISO 9000, 14000, 22000
PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Eixo de Capacitação Programas
Inovação e Tecnologias de E&P
Capacitação em Engenharia de Produçãoo
Capacitação em produção
Inovação e Tecnologias de Informaçao
Capacitação em SAIB
Capacitação em ferramentas (GP3 , PMS)Capacitação em outras soluções
Inovação e Tecnologias de Distribuição Capacitação em novos modelos de dsitribuição
PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Programas Específicos para Áreas
Programa de Capacitação em T.I. T.I.
Programa de Capacitação em NegóciosInternacionais
NI
Programa de Capacitação em Negócios de concentrados de bebidas
GN
PROGRAMAS DE CAPACITAÇÃO
Programa: SMS
ESTRATÉGICO TÁTICO OPERACIONAL
AV
AN
ÇA
DO
Projeto a
Projeto bProjeto c
Projeto d
Projeto e
BÁ
SIC
O Projeto f Projeto ...
Conhecimento sobre como fazem fora
Conhecimento para melhorar
nossos processos
Conhecimento sobre como nós
fazemos
METODOLOGIAS
• Adoção de múltiplas metodologias, combinando ensino presencial e educação à distância.
• Capacitaçao
• Comunidades Técnicas
• Benchmarking