Gestão do Desempenho e Programa Reconhe-Ser. Mapa Estratégico – Pessoas e inovação

Gestão do Desempenho e Programa Reconhe-Ser

PESSOAS E INOVAÇÃO

PROCESSOS INTERNOS

RESULTADOS

Punir responsáveis com

efetividade e tempestividade

Coibir a ocorrência de

fraudes e desvios de recursos

Combate à corrupção, ao desvio e à fraude

Punir responsáveis com

efetividade e tempestividade

Coibir a ocorrência de

fraudes e desvios de recursos

Combate à corrupção, ao desvio e à fraude

Ampliar o uso de TI nas ações de controle

Atuar em cooperação com órgãos públicos e

com a rede de controle

Parcerias estratégicas

Intensificar o relacionamento

com o Congresso Nacional e a sociedade

Aperfeiçoar instrumentos de

controle e processos de

trabalho

Aperfeiçoar a estrutura legal e

normativa de suporte ao

controle externo

Tempestividade e seletividade

Atuar de forma seletiva em

áreas de risco e relevância

Reduzir o tempo de

apreciação dos processos

Ampliar a divulgação de resultados da

gestão pública e das ações de controle

Estimular o controle social

Transparência

Otimizar a utilização do

conhecimento organizacional

Desenvolver competências gerenciais e profissionais

Desenvolver cultura orientada

a resultados

MISSÃO: assegurar a efetiva e regular gestão dos recursos públicos, em benefício da sociedade.

Combater o desperdício de

recursos

Contribuir para a melhoria do

desempenho da administração

pública

Estimular a transparência da gestão pública

Aperfeiçoamento da gestão pública

Ser reconhecido pela contribuição ao combate

a corrupção, desvio, desperdício e fraude e ao aperfeiçoamento da administração pública

Modernizar as práticas de gestão de pessoas

Promover a motivação e o

comprometimento

Assegurar recursos orçamentários para a modernização do

TCU

ORÇAMENTO E LOGÍSTICA

Assegurar adequado suporte

logístico às necessidades do

TCU

PESSOAS E INOVAÇÃO

Intensificar o relacionamento

com o Congresso Nacional e a sociedade

Aperfeiçoar a estrutura legal e

normativa de suporte ao

controle externo

Ampliar a divulgação de resultados da

gestão pública e das ações de controle

Otimizar a utilização do

conhecimento organizacional

Desenvolver competências gerenciais e profissionais

Desenvolver cultura orientada

a resultados

Modernizar as práticas de gestão de pessoas

Promover a motivação e o

comprometimento

Mapa Estratégico – Pessoas e inovação

Plenário

Ministros Auditores Presidência Vice-Presidência Ministério Público

SegepresSegedam Segecex

Secex Estaduais

Secob, Semag, Serur, Sefip...

1ª, 2ª, 3ª... SecexUnidades Básicas:•Segedam;•Segecex;•Segepres.

Segep

Tribunal de Contas da União

Slide 5

Referencial Estratégico de Gestão de Pessoas

Mapa Estratégico do TCU – Balanced Scorecard (2005)

Política de Gestão de Pessoas (Resolução-TCU n° 187/2006)

Todos os processos de Gestão de Pessoas no TCU são centrados na Gestão de Desempenho dos

servidores.

Processo da Gestão de Pessoas no TCU

Selecionar os melhores

profissionais para o TCU.

Estimular os servidores a investir em desenvolvimento

profissional e melhoria de desempenho

Integrar novos servidores ao ambiente de

trabalho.

Apoiar o desenvolvimento

das competências dos servidores.

Promover o bom desempenho e o desenvolvimento

da equipe.

Otimizar a alocação das pessoas de acordo

com os perfis existentes e os

requeridos.

Garantir condições propícias à identificação, aquisição, produção, compartilhamento e retenção do conhecimento organizacional.

Alinhar os processos de

gestão de pessoas às estratégias

institucionais.

Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom

desempenho profissional e organizacional.

GesGes dodo CliClitãotão mama

MODELO DE GESTÃO DO

DESEMPENHO NO TCU

FATORES QUE MOTIVARAM A BUSCA PELO MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO NO TCU

Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional

Realizada de 14/Maio a 9/Junho de 2007

Participação de 1.501 servidores (66,09%)

Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as dez perguntas com menor índice de Respostas Favoráveis

1 65432Discordo Totalmente Concordo TotalmenteEscala utilizada na pesquisa

1.0411.041

596596

Entrada de AUFC´s pós-2004

36%

64%

Nº de AUFC´s pré-2004

Entrada de AUFC´s a partir de2004

1.0411.041

596596

TRABALHOS DE DIAGNÓSTICO

Autores: Maurício Ramos e Silva Rita Valéria Rodrigues Malcher Lopes Gilmar Gomes de Lira

Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de Contas da União: aplicações e efeitos de métodos

tradicionais e contemporâneos



Fontes:

Dados de Normas e Manuais

Dados da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU

Dados de Sistemas de Informação Dados do Questionário aos Avaliadores

Escala anterior para atribuição da nota de avaliação de desempenho no TCU.

Fonte: Portaria TCU nº 324/2006.



Alguns resultados:

•No “Questionário aos Avaliadores”, ficou confirmada a tendência de subjetividade do modelo adotado no TCU.

•Os três fatores utilizados no Tribunal (“produção”, “prazo” e “qualidade”) foram identificados pela ampla maioria dos respondentes como não sendo claros e objetivos, ou seja, como passíveis de interpretações diferentes por parte de cada avaliador do Tribunal.



Alguns resultados:

• É importante salientar que 80% dos entrevistados responderam que conhecem as normas que especificam estes três fatores; e

• 78% declararam que têm participação bastante ativa na avaliação, mesmo não sendo em geral chefes imediatos dos avaliados (são Secretários, Secretários-Gerais, autoridades, ou têm nível de Função de Confiança equivalente).


tradicionais e contemporâneos Alguns resultados:

Os avaliadores entrevistados, embora declarem levar em consideração as metas a serem alcançadas no período avaliativo (86% dos entrevistados), em cerca da metade dos casos não combinam com os avaliados quais são as metas a serem atingidas.

Por meio da avaliação dos resultados da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU, verifica-se que, embora cerca de 70% dos participantes apresentem convicção de que o gerente de sua unidade negocia as metas com as equipes, aproximadamente metade não crê que elas são acompanhadas adequadamente.



Alguns resultados:

Se, por um lado, pode-se verificar alguma objetividade pelo estabelecimento de “metas” para cerca de 47% dos casos, a presença da subjetividade ganha força quando se verifica, nas respostas ao, o alto percentual de entrevistados que disse levar em consideração, para a avaliação, também, as “atitudes” dos avaliados (84% dos casos).

Os exemplos fornecidos, no questionário, para as atitudes incluem: relacionamento interpessoal, comprometimento, iniciativa, proatividade, administração do tempo, criatividade, pontualidade e disciplina.



Alguns resultados:

Percebe-se, no TCU, certa complacência na avaliação em geral, pois 72% das notas fica acima de 90 pontos, o que é considerada a graduação máxima na ficha de avaliação, sendo que perto de 11% das notas é exatamente igual a 100. Apenas 1,7% das notas indica um desempenho abaixo do esperado (até 70 pontos). A média da notas do Tribunal em todos os períodos (jun/2002 a ago/2007) é 91,3, enquanto a mediana é 92.



Alguns resultados: Verifica -se, no TCU, forte sentimento de necessidade de alteração do método

entre os entrevistados pelo “Questionário aos Avaliadores”: 100% deles responderam que o método de avaliação do Tribunal deve ser aperfeiçoado. 88% deles responderam que, no método mapeado, um servidor do Tribunal com desempenho pior que outro, pode receber uma nota mais elevada.

Este dado é confirmado pelos respondentes da Pesquisa de Clima Organizacional: Um total de 78,9% deles afirmou que o método de avaliação usado no TCU não reflete as reais diferenças de desempenho entre os servidores; Enquanto que apenas 24,5% dos respondentes têm convicção de que a aplicação da avaliação de desempenho no TCU estimula a melhoria do desempenho dos servidores.

AÇÕES TOMADAS EM GESTÃO DE DESEMPENHO APÓS OS

TRABALHOS DE DIAGNÓSTICO

PACTO POR RESULTADOS

Realização de trabalhos do Tribunal fora de suas dependências, a título de experiência-piloto.

Ocupação das funções de confiança de Especialista Sênior no âmbito da Secretaria do Tribunal de Contas da União.

Avaliação de desempenho profissional no Tribunal de Contas da União.

Programa de Reconhecimento por Resultados dos Servidores do Tribunal de Contas da União (Reconhe-Ser).

PACTO POR RESULTADOS

Processo de construção das ações de Gestão de Pessoas:

Elaboração de “modelos técnicos” no âmbito da Segep.

Discussão dos modelos nas reuniões da CCG (Comissão de Coordenação Geral).

Realização de grupos focais (“escutas dirigidas”) com auditores, técnicos e ocupantes de FC.

PORTARIA 139/2009

TELETRABALHO

O QUE É?

Trabalhos realizados fora das dependências do TCU pelos servidores efetivos do Quadro de Pessoal.

PREMISSAS

• Experiência-piloto, que se baseia na Experiência-piloto, que se baseia na análise dos resultados apurados, em relação análise dos resultados apurados, em relação ao aumento da produtividade nas unidades;ao aumento da produtividade nas unidades;

•Trabalhos expressamente definidos pelo Trabalhos expressamente definidos pelo titular da unidade, ou por delegação, pelos titular da unidade, ou por delegação, pelos diretores;diretores;

• Faculdade de cada unidade;Faculdade de cada unidade;

• Trabalhos que demandem maior esforço Trabalhos que demandem maior esforço individual e menor interação com outros individual e menor interação com outros servidores.servidores.

PREMISSAS• O prazo para a realização dos trabalhos deve ser inferior ao que

ordinariamente seria;• O servidor deve estar disponível para comparecer às dependências

do TCU;• Compete ao servidor providenciar a estrutura para a realização do

trabalho.

PROCEDIMENTOS

• O titular da unidade é o responsável quanto aos resultados obtidos em face das metas fixadas;

• A retirada de processos e demais documentos deve observar procedimentos relativos à segurança da informação;

• Retirada dos autos deve ocorrer mediante termo de carga ao servidor.

REQUISITOS

•Efetuado pelo titular da unidade mediante registro;

•Limite máximo de até 30% dos servidores da unidade;

•Funcionamento pleno de setores de atendimento ao público interno e externo;

•Trabalhos devem ser previamente acordados com o gerente.

PARA QUAIS SERVIDORES?• Servidor não pode estar em estágio probatório;

• Cumprir prazos inicialmente acordados e fixados;

• Atender às convocações do Tribunal;

• Apresentar trabalhos de qualidade, dentro dos prazos;

• Não tiver incorrido em falta disciplinar.

CONTROLE DAS ATIVIDADES

CONTROLE DAS ATIVIDADES

PORTARIA 142/2009 ESPECIALISTAS

Objetivo Geral

Incorporar ao sistema de gestão do TCU mecanismo para recompensar as entregas realizadas pelo corpo técnico do Tribunal e oferecer oportunidade de reconhecimento de servidores com alto nível de desempenho e conhecimento.

Premissas

Segue o princípio da temporariedade (máximo de 1 ano), rotatividade e alternância;

Podem ser FC-5, FC-4 ou FC-3; Alocação será progressiva e em razão das necessidades e dos

recursos materiais; Alocadas por demanda do Presidente, da CCG ou de unidade da

Secretaria do TCU; Pode ser alocado mais de um especialista para um trabalho; Difere das atribuições de coordenação de projeto; Trabalhos que gerem benefícios diretos para o controle externo.

Processo básico para alocação de função de Especialista

Quais trabalhos podem ser desenvolvidos?

Critérios

Importância do trabalho;

Relevância e complexidade da matéria;

Trabalho que necessite ser desdobrado e realizado por outros especialistas;

Trabalho que envolva servidores de outros Estados ;

Trabalhos simultâneos sob a coordenação de um mesmo especialista.

Indicação do servidor Grau de aderência do servidor ao perfil profissional;

Lotados preferencialmente na unidade patrocinadora do trabalho;

Justificativa formal quando estiver lotado em unidade distinta da patrocinadora;

A unidade patrocinadora poderá contar com o apoio da SEGEP para a seleção do Especialista.

Apresentação da Portaria-TCU 180/2009

O que é a avaliação? Processo que envolve avaliador, servidor e chefia imediata e

contempla o planejamento das metas do servidor para o quadrimestre, o acompanhamento das atividades realizadas ao longo do período e a atribuição de notas relativas ao desempenho profissional.

Acompanhamento

Avaliação de desempenho

Quadro de mudançasComo era Como é com a Portaria-TCU 180/2009O ato normativo não previa planejamento

A avaliação de desempenho incluirá o planejamento conjunto, entre gestor e servidor das metas e atividades a serem desenvolvidas durante o período avaliativo.

Faixa avaliativa variava entre 0 a 100

Notas variam entre 0 a 150:• 0 a 100 – Cálculo da Gratificação de Desempenho• 100 a 150 – Pontos Reconhe-Ser

Faixas avaliativas:0 a 40 pontos41 a 70 pontos71 a 90 pontos91 a 100 pontos

Faixas avaliativas:0 a 50 pontos51 a 75 pontos76 a 100 pontos101 a 150 pontos

Quem deve ser avaliado?

Servidores em efetivo exercício no mesmo cargo no Tribunal por prazo igual ou superior a 25% do período avaliativo (4 meses);

No caso de afastamentos considerados como de efetivo exercício por período superior a 75% do período avaliativo, o SIPAD registrará o valor da avaliação correspondente à média das 3 últimas avaliações.

Cálculo das notas

Cálculo da nota

O valor máximo da média das notas atribuídas será calculado de acordo com o resultado do “departamento” e com o resultado da Secretaria-Geral.

Planejamento e Incidentes críticos

Objetivos do acordo de metas individualizado

• Ferramenta que ajuda efetivamente o gerente a gerenciar.

• Obter soluções no trabalho.

• Foca no que as pessoas devem fazer ao demonstrar quais são seus objetivos

Procedimento do planejamento

A avaliação incluirá o planejamento e o acompanhamento conjuntos entre chefia imediata e servidor, de acordo com o Art. 8º da Portaria;

Acordo entre avaliado e avaliador das metas a serem alcançadas pelo avaliado em consonância com as metas definidas para as unidades e para o TCU;

O chefe imediato poderá registrar as atividades a serem realizadas pelo servidor, com o grau de complexidade e padrão de desempenho esperado no formulário de Planejamento;

Novas atividades para a SEGEP

Acompanhamento das avaliações...

...mas com tratamentos diferenciados Para servidores com notas entre 50 e 75 a SEGEP definirá, em conjunto com o

titular da unidade avaliadora, ações destinadas à melhoria de desempenho;

Para aqueles com notas abaixo de 50 a SEGEP autuará processo administrativo para identificar prováveis causas, por isso os dados no formulário de incidentes críticos é importante, pois subsidia as prováveis causas;

Caso o baixo desempenho não seja relacionado a problemas de saúde, psicossociais ou lacunas de competências, o processo será encaminhado a Presidência com proposta de apuração disciplinar.

PORTARIA 140RECONHE-SER

Recompensar pessoas de acordo com o que elas contribuem para o alcance da missão e das metas do TCU com o objetivo

de melhorar os resultados institucionais e como forma de justiça ao corpo técnico do Tribunal.

Resolução-TCU n° 187/2006, art. 4°, incisos XIV e XV:

“XIV serão reconhecidos publicamente os servidores bem-sucedidos no desenvolvimento de suas competências e aqueles que, individualmente ou em equipes, oferecerem contribuições importantes às suas unidades e à instituição;”

“XV os critérios de acesso às oportunidades de desenvolvimento, de movimentação e de seleção interna, inclusive para funções comissionadas, deverão considerar o reconhecimento institucional a que se refere o inciso anterior;”

Princípios do programa Reconhe-Ser

Valorização das pessoas como estratégia de alcance da excelência em gestão.Valorização das pessoas como estratégia de alcance da excelência em gestão.

Caráter abrangente de participação, não havendo quaisquer requisitos de habilitação para ingresso.Caráter abrangente de participação, não havendo quaisquer requisitos de habilitação para ingresso.

Transparência e ampla divulgação do processo de reconhecimento.Transparência e ampla divulgação do processo de reconhecimento.


Vinculação ao desempenho profissional do servidor.Vinculação ao desempenho profissional do servidor.

Valorização do exercício de atividades que exijam alto grau de responsabilidade e dedicação.Valorização do exercício de atividades que exijam alto grau de responsabilidade e dedicação.

Estímulo ao compromisso com as diretrizes estratégicas e as metas institucionais.Estímulo ao compromisso com as diretrizes estratégicas e as metas institucionais.

Promoção do compartilhamento e da disseminação de conhecimentos relevantes para a atuação do TribunalPromoção do compartilhamento e da disseminação de conhecimentos relevantes para a atuação do Tribunal


Valorização de trabalhos em equipe; eValorização de trabalhos em equipe; e

Indução ao desenvolvimento profissional do servidor.Indução ao desenvolvimento profissional do servidor.

Pontuação

Exercício de função de confiança

Nota da avaliação de desempenho Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos A cada ponto que superar 100 = 1 ponto

Exercício de função de confiança

Nota da avaliação de desempenho Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos A cada ponto que superar 100 = 1 ponto

FC de Direção

FC-3 15 pontos por quadrimestre




FC de Assessoramento

FC-1 e FC-2 05 pontos por quadrimestre




Incentivos institucionaisPontuação Necessária

Unidade concedente

Extensão do limite máximo de reembolso para cursos de idioma estrangeiro em 20%

20 pontos porperíodo letivo

ISC

Extensão do limite máximo de reembolso para curso de pós-graduação em 10%

120 pontos por reembolso concedido para cada curso

ISC

Habilitação para licença capacitação, quando se tratar de curso não promovido ou patrocinado pelo ISC

30 pontos pormês de licença

Segep

Ausência ao serviço previamente compensada (APC)

15 pontos pordia de ausência

Unidade do servidor

Incentivos institucionaisPontuação necessária

Unidade concedente

Habilitação para participação em congressos ou seminários no país por iniciativa do servidor

20 pontos por dia de afastamento

ISC

Habilitação para participação em congressos ou seminários no exterior, por iniciativa do servidor

40 pontos por dia de afastamento

ISC

Habilitação para processo seletivo em educação corporativa não decorrentes de identificação de lacunas de competências

Entre 50 e 150 pontos, definidos em

cada processo seletivo

ISC

Incentivo institucional localDefinido em ato do titular da unidade

Unidade do servidor

AÇÕES DE COMUNCAÇÃO APÓS A FORMALIZAÇÃO DOS PROGRAMAS

FUTURAS AÇÕES EM GESTÃO DE DESEMPENHO

PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

CONSULTORIA INTERNA EM GESTÃO DE PESSOAS

OBRIGADO!

José Raymundo Campos

61-3316-7793

[email protected]

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