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PUBLICAÇÕES PUBLICAÇÕES
ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES
SETOR PÚBLICO
SERVIÇOS
ALGUNS DOS NOSSOS CLIENTES
INDÚSTRIAS
BEBIDAS E ALIMENTOS
SAÚDE
• STN - Secretaria do Tesouro Nacional
• TCE-MT
• TCE-PR
• TRT-PA (8ª Região)
• TRT-SE (20ª Região)
• TRT-Campinas (15ª Região)
• SEFAZ-MT
• TJ-BA
• TJ-RO
• TRE-BA
• TRE-SP
• TRE-MG
• SAEB (EPPGG)
• SMF - Prefeitura de Cuiabá
• Caixa Econômica Federal
PROJETOS NO SETOR PÚBLICO
• Breve Introdução e Contextualização
• Avaliação de Competências x Avaliação de
Desempenho
• Proposta de um Modelo de Avaliação
• Estruturação e premissas para o sucesso na
avaliação
AGENDA
POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
A NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
Mudanças, Transformações,
Resultados
Mundo Competitivo
NOVA DEMANDA
• Fazer mais;
• Fazer mais e com menos;
• Fazer mais, com menos e melhor;
• Fazer mais, com menos, melhor e mais rápido;
• Fazer mais, com menos, melhor, mais rápido e COM
SUSTENTABILIDADE.
Posição Futura
Posição Atual
Estratégia
Gestão por Competências
Conduzir as pessoas para que
possam atingir a Visão da
Instituição por meio de suas
Competências.
O QUE É GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
VISÃO
HOJE
Fomos preparados para sermos gestores de
processos e não gestores de pessoas.
DILEMA!
MORAL DA HISTÓRIA
Não basta avaliar...
É preciso preparar os gestores...
É preciso desenvolver as pessoas!
Mapeamento e Avaliação de Competências e de Desempenho sem ações efetivas de desenvolvimento e de meritocracia é burocracia e perda de tempo.
NECESSIDADE DE IMPLANTAR GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
DECRETO 5.707/06
Artigo 1o
Fica instituída a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoal, a ser implementada pelos
órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional, com as
seguintes finalidades:
I - melhoria da eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos prestados ao cidadão;
II - desenvolvimento permanente do servidor público;
III - adequação das competências requeridas dos servidores aos objetivos das instituições,
tendo como referência o plano plurianual;
IV - divulgação e gerenciamento das ações de capacitação; e
V - racionalização e efetividade dos gastos com capacitação.
Artigo 2º
II - gestão por competência: gestão da capacitação orientada para o desenvolvimento do
conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções
dos servidores, visando ao alcance dos objetivos da instituição;
Âmbito de Aplicação
Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional
RESOLUÇÃO 92/2011 DO CSJT
Implantação do modelo de Gestão de Pessoas por Competências
na Justiça do Trabalho de 1º e 2º graus.
OBJETIVO ESTRATÉGICO:
Desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas, com foco na
estratégia.
4.1 O QUE VAI SER FEITO:
• Mapeamento das competências técnicas e comportamentais gerenciais;
• Avaliação das competências técnicas e comportamentais gerenciais;
• Planos de Desenvolvimento Individual;
• Programa de Desenvolvimento Gerencial.
4.2 O QUE NÃO VAI SER FEITO:
O projeto não abordará a gestão das competências dos servidores que não
ocupam cargos ou funções gerenciais.
PILARES DO MODELO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
MODELO PROPOSTO
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades
e atitudes correlacionadas
que afeta parte considerável da atividade de alguém,
que se relaciona com seu desempenho,
que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,
e que pode ser melhorado por meio de treinamento e
desenvolvimento
Scott B. Parry
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
C CONHECIMENTO
Saber a Técnica
H HABILIDADE
Saber fazer
A ATITUDE
Querer Fazer
Criatividade
Flexibilidade
Comunicação
Foco no Cliente
Foco em Resultado
...
Idiomas
Normas
Técnicas
Informática
Ferramentas
Cálculos Matemáticos
...
TÉCNICA COMPORTAMENTAL
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA versus AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Competência é a “matéria-prima” para gerar desempenho,
portanto:
Avaliação de Competência
não é
Avaliação de Desempenho!
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COM FOCO EM COMPETÊNCIAS
Ampliação do Conceito de Competências
Entrega do Servidor
CDS – Coeficiente de Desempenho do Servidor
Técnica Comportamental Responsabilidades Resultados
CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR
TÉCNICA COMPOR-
TAMENTAL
RESUL-
TADO
RESPON-
SABILIDADE
AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%
CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR
TÉCNICA COMPOR-
TAMENTAL
RESUL-
TADO
RESPON-
SABILIDADE
AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%
PESO 20 20 30 30 100
Coeficiente de
Desempenho = 87 pontos ou 87%
CÁLCULO COEFICIENTE DE DESEMPENHO DO SERVIDOR
TÉCNICA COMPOR-
TAMENTAL
RESUL-
TADO
RESPON-
SABILIDADE
AVALIAÇÃO 70% 80% 90% 100%
PESO 20 20 30 30 100
PONTOS 14 16 27 30 87
SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
ESTRUTURAÇÃO E PREMISSAS PARA O SUCESSO NA AVALIAÇÃO
É ASSIM QUE VOCÊ SE SENTE?
O que pode ser feito para otimizar a
produtividade da sua área?
PENSAR EM PROCESSOS!
MAP – MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO
produto é toda a
entrega que uma
área deve realizar,
para a sua própria
diretoria/coordenação/
secretaria/unidade, para
outros órgãos e/ou para
a sociedade.
PRODUTO
PRINCÍPIOS DO IAP - INVENTÁRIO DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO
PRODUTO
Atribuição 01
Atribuição 02
Atribuição 03
...
Atribuição n
Atribuição é
“O QUE FAZER” e
não “COMO FAZER”.
Nem sempre é a mesma pessoa que executa todas as atribuições para a geração do produto a ser entregue.
EXEMPLO DE PRODUTOS
• Programa Estágio
• Concurso Púbico para novos servidores
• Monitoramento dos Recursos Financeiros
• Capacitação de Servidores
TAREFA REALIZADA
Produto X
Atribuição 01
Atribuição 02
Atribuição 03
...
Atribuição n
Produto Y
Atribuição 01
Atribuição 02
Atribuição 03
...
Atribuição n
Produto Z
Atribuição 01
Atribuição 02
Atribuição 03
...
Atribuição n
IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA
Produto X
Atribuição 01
Atribuição 02
Atribuição 03
...
Atribuição n
Produto Y
Atribuição 01
Atribuição 02
Atribuição 03
...
Atribuição n
Produto Z
Atribuição 01
Atribuição 02
Atribuição 03
...
Atribuição n
MAPA DE ATRIBUIÇÕES POR PRODUTO
IDENTIFICAR O PERFIL DA CADEIRA
Identificação e entendimento dos
GAP’s de cada membro da Equipe
Gestão de Pessoas
Estruturada e
Compartilhada
Informações precisas para
Potencializar o
Desempenho da Equipe
BENEFÍCIOS PARA A INSTITUIÇÃO
Melhoria no
Clima Organizacional
Melhor investimento dos
Recursos de Capacitação
Desenvolvimento da consciência pelos
colaboradores dos seus pontos
fortes e a desenvolver Permite o colaborador visualizar sua
Trilha de Desenvolvimento Meritocracia, Transparência
e Justiça nas políticas de Recursos
Humanos
Rogerio Leme [email protected]
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