Gestão.do.Trabalho.e.da.Regulação. Profi.ssional.em.Saúdecegetes.editora3e.com.br/Arquivos/GTRPS.pdf · Série B. Textos Básicos em Saúde Tiragem: 3ª edição – 2009 –

MINISTÉRIO DA SAÚDE

Brasília - DF2009

Gestão.do.Trabalho.e.da.Regulação.Profi.ssional.em.Saúde

Agenda.Positiva.do.Departamento.de.Gestãoe.da.Regulação.do.Trabalho.em.Saúde

Série B. Textos Básicos em Saúde

©2009 Ministério da Saúde.Todos os direitos reservados. É permitida a reprodução parcial ou total desta obra, desde que citada a fonte e que não seja para venda ou qualquer fim comercial.A responsabilidade pelos direitos autorais de textos e imagens desta obra é da área técnica. A coleção institucional do Ministério da Saúde pode ser acessada, na íntegra, na Biblioteca Virtual em Saúde do Ministério da Salúde: http://www.saude.gov.br/bvs

Série B. Textos Básicos em Saúde

Tiragem: 3ª edição – 2009 – 15.000 exemplares

Elaboração, distribuição e informações:MINISTÉRIO DA SAÚDESecretaria de Gestão do Trabalho e da Educação SaúdeEsplanada dos Ministérios, Bloco G, 7º andar, sala 751CEP: 70058-900, Brasília – DFTel.: (61) 3315-2550Fax: (61) 3315-2345E-mail: [email protected] page: www.saude.gov.br/sgtes

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Impresso no Brasil / Printed in Brazil

Ficha Catalográfica

Brasil. Ministério da Saúde. Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. Gestão do trabalho e da regulação profissional em saúde : agenda positiva do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde / Ministério da Saúde, Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde. 3 ed. – Brasília : Ministério da Saúde, 2009. 77 p.. – (Série B.Textos Básicos em Saúde)

ISBN

1. Gestão de Trabalho do SUS. 2. Relações trabalhistas. 3. Sistema Único de Saúde (SUS). I. Título. II. Série. CDU 331:614

Catalogação na fonte – Coordenação-Geral de Documentação e Informação – Editora MS – OS 2009/0736

Títulos para indexação:Em inglês: Work and Professional Regulation Management in Health: Positive Agenda of the Department of Work Management and Regulation in HealthEm espanhol: Gestión del Trabajo y de la Regulación Profesional em Salud: Agenda Positiva del Departamento de Gestión y de La Regulación Del Trabajo en Salud

Equipe de elaboração:Maria Helena MachadoHenrique Antunes VitalinoLídice AraújoWilson Aguiar FilhoZaíra Garibello Arruda BotelhoWagner Ferraz de Lacerda

Revisão Técnica:Zaíra Zambelli TaveiraJorge Luis Fortunato da Costa

Equipe Editorial:Normalização: Suzelayne Azevedo

Revisão:

Capa, Projeto Gráfico e editoração: Fabiana Carneiro de Araujo costaDino Vinícius Ferreira de Araujo

Sumário

Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde – Degerts................................................................................................. . 5.Planos de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS)-SUS................................ . 7.

Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS.......... . 17. . Histórico.das.Atividades.Desenvolvidas.pelo.Comitê.Nacional... . Interinstitucional.de.Desprecarização.do.Trabalho.no... . SUS.(2004-2009).............................................................................................. . 24.Regulação do Trabalho em Saúde................................................................. . 29. . Projetos.de.Lei.Analisados.pela.Câmara.de.Regulação.do.. . Trabalho.em.Saúde......................................................................................... . 33.Negociação do Trabalho no SUS..................................................................... . 37.

Estruturação e Qualificação da Gestão do Trabalho e da Educação nas Secretarias Estaduais e Municipais de Saúde........ . 41. Componentes.do.ProgeSUS............................................................................ . 42.. Atividades.Vinculadas.ao.ProgeSUS.............................................................. . 44.Sistema Gerencial de Informações em Gestão do Trabalho em Saúde............................................................................................................... . 45.Exercício Profissional no Mercosul................................................................ . 49.Qualidade do Trabalho e Humanização da Gestão............................... . 59.Referências................................................................................................................ . xx.Anexos......................................................................................................................... . 63Anexo.A.-.Portaria.nº.1.318,.de.5.de.junho.de.2007.................................... . 63.Anexo.B.-.Portaria.nº.1.963,.de.14.de.agosto.de.2007................................ ..75

G e s t ã o d o t r a b a l h o e d a r e G u l a ç ã o P r o f i s s i o n a l e m s a ú d e

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Departamento De GeStão e Da reGulação Do trabalho em SaúDe (DeGertS)

Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde (DEGERTS), integrante da estrutura da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde (SGTES), é responsável pela proposição, incentivo, acompanhamento e elaboração de

políticas de gestão, negociação e regulação do trabalho em saúde em âmbito nacional.

Para implementação de suas ações, o DEGERTS organiza-se em duas Coordenações-Gerais:

• Coordenação-Geral da Gestão do Trabalho em Saúde. Tem como função o desenvolvimento de políticas nacionais e regionais que ob-jetivem a valorização do trabalhador, a qualidade e a humanização da gestão do trabalho em saúde. Essas políticas auxiliam os estados e municípios a implementar ações para a qualificação da gestão tais como: desprecarização dos vínculos de trabalho, carreira nacional para locais de difícil acesso, diretrizes nacionais para elaboração de Planos de Carreira, Cargos e Salários (PCCS-SUS), entre outras.

• Coordenação-Geral da Regulação e Negociação do Trabalho em Saúde. Responsável pelo fortalecimento da gestão e da negociação do trabalho no SUS, da regulação profissional na saúde e desen-volvimento de ações de cooperação internacional estabelecendo parcerias para o enfrentamento destas questões, principalmente no âmbito do Mercosul.

As políticas de gestão do trabalho são discutidas e pactuadas entre a gestão federal, estadual e municipal, trabalhadores, entidades sindicais e prestadores de serviço de saúde.

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S O Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde, em cumprimento às políticas definidas pelo Ministério da Saúde frente às demandas e às necessidades do Sistema Único de Saúde, es-tabeleceu como prioridades as seguintes ações ou eixos de trabalho:

1. Planos de Carreiras, Cargos e Salários (PCCS-SUS);

2. Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS;

3. Regulação do Trabalho em Saúde;

4. Negociação do Trabalho no SUS;

5. Estruturação e Qualificação da Gestão do Trabalho e da Educação no SUS;

6. Sistema Gerencial de Informações em Gestão do Trabalho em Saúde;

7. Exercício Profissional no Mercosul; e

8. Qualidade do Trabalho e Humanização da Gestão.


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1. planoS De CarreiraS, CarGoS e SalárioS (pCCS-SuS)

Nas sociedades modernas, a gestão do trabalho tem ocupado posição estratégica no que se refere à tomada de grandes decisões institucionais. Os governos e as organizações voltadas para o interesse público enfrentam situações complexas, que exigem, cada vez mais, a adoção de estratégias voltadas para a melhoria nas relações e na gestão do trabalho. Entretanto, esta é uma área permeada de conflitos, os quais interferem de forma decisiva na qualidade da prestação dos serviços oferecidos, particularmente nas organizações de saúde.

No Brasil, as instituições de saúde passam por grandes dificuldades e os problemas relacionados ao campo da gestão e da formação de recursos humanos são apontados como um dos principais fatores que levam à desqualificação dos serviços de saúde. É certo que esta situa-ção começa a mudar e as instituições governamentais têm salientado a gestão dos recursos humanos como um tema que necessita de maior atenção e dedicação, estimulando a adoção de mecanismos que pos-sibilitem o equacionamento das distorções existentes no gerenciamento da força de trabalho.

A implantação de planos de carreira tem sido constantemente referida como fundamental, não somente para o desenvolvimento ge-rencial dos serviços de saúde, mas, sobretudo, para a consolidação do Sistema Único de Saúde.

Assim, com o objetivo de contribuir para a modernização das instituições que compõem o SUS, em 2004, o Governo Federal criou a Comissão Especial para Elaborar as Diretrizes do Plano de Carreiras, Cargos e Salários do âmbito do SUS (Portaria nº 626/GM, em 8 de abril de 2004). A Comissão, formada por gestores e trabalhadores do SUS, foi criada com o objetivo de orientar a criação ou reformulação

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S de planos de carreiras nas instituições do SUS, incentivando o esforço de gestores e trabalhadores por uma melhor gestão do SUS.

O plano de carreiras, cargos e salários é um instrumento que visa assegurar a profissionalização e a valorização de todos os trabalhadores do SUS na medida em que ressalta as especificidades do setor saúde e permite a constituição de um quadro de pessoal capacitado para lidar com tais especificidades.

As primeiras manifestações sobre a organização das carreiras e cargos no âmbito das instituições de saúde ocorreram nos finais da década de 1980. Documento da Comissão Nacional da Reforma Sanitária, de maio de 1987, ressalva que a lei do Sistema Nacional de Saúde deveria fixar elementos que garantissem a compatibilidade e um mínimo de uniformidade entre os planos de carreira das instituições fe-derais, estaduais e municipais, tais como fixação de pisos salariais para as diferentes categorias profissionais, a criação de incentivo financeiro para o exercício de atividades em condições adversas e o estabelecimento de critérios para a progressão na carreira.

Em dezembro de 1990, a intensa mobilização do movimento popular e sindical, de gestores do SUS e do Movimento Sanitário resultou no encaminhamento ao Congresso Nacional, pelo executivo, de projeto de lei que estabelecia uma política de recursos humanos articulada. Este projeto de lei, depois de aprovado, originou a Lei Federal nº 8142, de 19 de dezembro de 1990 que determina a criação de comissão para a elaboração de Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) no âmbito do SUS, como condição indispensável para que Estados, Municípios e Distrito Federal recebam recursos da União para cobertura das ações e serviços de saúde. A Lei estabelece, ainda, que é da competência do Ministério da Saúde apoiar e estimular a instituição de Planos de Car-reiras, Cargos e Salários pelos Estados, Municípios e Distrito Federal.

Em 1992, foi publicada a Resolução nº 12, do Conselho Nacional de Saúde, que estabelece “Orientações gerais para o plano de carreira, cargos e salários (PCCS) para os Estados, Municípios e Distrito Federal”,


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que visa definir critérios gerais para a elaboração de planos de carreira e a compatibilização das distintas realidades institucionais do Sistema Único de Saúde (Resolução CNS nº 12, de 2 outubro de 1991).

Com o Plano Diretor da Reforma do Aparelho do Estado, as ações e serviços de saúde passaram a ser consideradas como atividades não exclusivas do Estado e, conseqüentemente, a carreira do SUS passou a ser concebida como não estratégica. Nesse período, a política de gestão do trabalho foi elaborada apenas para cumprir o novo papel do Estado – nitidamente regulador e articulador de demandas no campo econômico – fortalecendo exclusivamente as carreiras do chamado núcleo estratégico.

Em oposição ao modelo proposto pelos reformistas de redução dos gastos públicos e corte dos programas sociais, particularmente os da área de saúde, o Conselho Nacional de Saúde, elaborou a Norma Operacional Básica de Recursos Humanos para o SUS, deliberada na 10ª Conferência Nacional de Saúde, realizada em 1996.

Publicada em 1998, a NOB-RH/SUS prevê, como uma das atribuições e responsabilidades dos gestores municipais, estaduais e federal, a constituição de comissão para elaborar ou revisar os seus respectivos planos de carreiras, além do encaminhamento de projetos de lei para a efetiva implementação destes.

Embora a NOB-RH/SUS apresente os princípios e diretrizes fun-damentais para a implementação de uma política nacional de recursos humanos para o SUS, ela é cercada de polêmicas e se encontra, atual-mente, em sua terceira versão.

Com o objetivo de fazer um balanço das dificuldades do SUS, o CNS, publicou em 2002 o documento “O Desenvolvimento do Sistema Único de Saúde - avanços, desafios e reafirmação dos seus princípios e diretrizes”, no qual corrobora o entendimento de que a ausência de uma política de recursos humanos para a saúde constitui-se, atualmente, um dos maiores obstáculos ao desenvolvimento do SUS.

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S Em 2003, com a reinstalação dos trabalhos da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS (Resolução nº 331/CNS, de 4 de novembro de 2003), foram criados Grupos de Trabalho para discutir questões pertinentes à sua competência, dentre estes, o GT Plano de Carreiras, posteriormente incorporado à Comissão Especial criada para elaborar as Diretrizes do Plano de Carreiras, Cargos e Salários do âmbito do SUS-PCCS-SUS (Portaria nº 626/GM, em 8 de abril de 2004).

A Comissão Especial para Elaboração de Diretrizes de um Plano de Carreira, Cargos e Salários (PCCS) no âmbito do SUS foi constituída por representantes das várias Secretarias e Órgãos do Ministério da Saúde; do Ministério do Planejamento, Orçamento e Gestão; do Ministério da Ciência e Tecnologia, CONASS; CONASEMS e das entidades sindicais e patronais que compõem a Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS (CNTS, CNTSS, CONFETAM, FENAM, FENASP, FENAPSI). A Comissão incorporou, ainda, especialistas, consultores e assessores jurídicos da bancada de governo e dos trabalhadores.

Inicialmente, a Comissão dividiu-se em três Grupos de Trabalho (GT), responsáveis pela elaboração de temas específicos:

1) GT Conceituação - responsável pela elaboração dos con-ceitos gerais e fundamentais para a elaboração dos planos de carreiras;

2) GT Desenvolvimento na Carreira - encarregado de delinear a trajetória profissional do trabalhador, no que diz respeito à progressão e promoção funcional, e

3) GT Salários e Vencimentos - com a atribuição de definir critérios de remuneração e de evolução salarial.

Os debates nos GT foram apresentados e discutidos por toda a Comissão e as deliberações aprovadas foram devidamente registradas em ata.

Ao final de 2004, foi publicado um documento preliminar, dis-ponibilizado à consulta pública, durante todo o primeiro semestre de 2005.


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Ao apresentar o documento das Diretrizes à consulta pública, a Comissão objetivava ampliar o debate e permitir que os trabalhadores e gestores da saúde que não participaram diretamente da elaboração do documento também pudessem contribuir na elaboração do docu-mento.

Ao final de 2005, todas as contribuições que chegaram por intermédio da consulta pública foram sistematizadas pela Comissão, reinstalada “com a exclusiva atribuição de sistematizar as contribuições oferecidas por meio da consulta pública para o aperfeiçoamento de sua sugestão de anteprojeto de lei” (Portaria GM/MS nº 908, de 14 de junho de 2005).

As opiniões consideradas pertinentes foram encaminhadas pela Comissão para debate na Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS (MNNP-SUS), que ocorreu durante todo o ano de 2006. As mudanças efetuadas após o debate na MNNP-SUS foram apresentadas à Comissão Intergestora Tripartite (CIT) e ao Conselho Nacional de Saúde, ainda em 2006. Finalmente, em 5 de junho de 2007, o Ministério da Saúde editou a Portaria GM/MS nº 1.318, publicando as Diretrizes do PCCS-SUS.

Convém esclarecer que as Diretrizes devem ser utilizadas como um documento referencial para a elaboração de planos de carreiras no SUS e que os gestores têm ampla autonomia para elaborar seus planos de carreiras, definindo a estrutura e um sistema de desenvolvimento que melhor responda às suas prioridades e possibilidades.

As Diretrizes recomendam que os planos criados/reestruturados tenham a maior abrangência possível, incluindo todos os trabalhadores do SUS, os da área da assistência e os técnico-administrativos. Um dos conceitos mais importantes do documento é o de trabalhador do SUS: “todos aqueles que se inserem direta ou indiretamente na atenção à saúde nas instituições que compõem o SUS e que detêm ou não formação específica para o desempenho de funções atinentes ao setor” (Portaria GM/MS nº 1.318 de 5 de junho de 2007).

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S As Diretrizes sugerem que os planos sejam concebidos de maneira que ofereçam aos trabalhadores do SUS:

• carreiras unificadas, que permitam a elaboração de pla-nos com estruturas semelhantes em todos os órgãos do Sistema;

• identidade profissional, incentivando a construção/consol-idação de uma cultura própria dos trabalhadores do SUS;

• perspectivas de desenvolvimento na carreira, com uma política de ingresso, evolução e avaliação de desempenho;

• avaliação de desempenho profissional e institucional, com-patibilizando desenvolvimento profissional e desempenho organizacional;

• gestão democrática, compartilhada entre gestores e trabalha-dores, o que proporcionará uma maior democratização das relações de trabalho.

Os princípios que norteiam as Diretrizes e que devem estar pre-sentes nas decisões institucionais são os seguintes:

I - universalidade, os planos de todos os órgãos e instituições públicas do SUS deverão abarcar todos os trabalhadores;

II - equivalência, os cargos terão correspondência entre os planos de carreira dos entes federados;

III - concurso público, o acesso à carreira estará condicionado à aprovação em concurso público;

IV - mobilidade, assegurando o trânsito do trabalhador do SUS sem perda de seus direitos e progressão na carreira;

V - flexibilidade, a garantia permanente de adequação dos planos às necessidades e à dinâmica do SUS;

VI - gestão partilhada, estabelecendo que a participação dos tra-balhadores na formulação e gestão do plano de carreira;


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VII - carreira como instrumento de gestão, permite a organização dos cargos e adoção de instrumentos gerenciais de política de pessoal integrados ao planejamento e ao desenvolvimento organizacional;

VIII - educação permanente, assegura a oferta permanente de estratégias de educação para as necessidades dos serviços;

IX - avaliação de desempenho como um processo focado em critérios técnicos, a serem definidos com o aprofundamento da discussão;

X - compromisso solidário, entendido como um ajuste entre ge-stores e trabalhadores em favor da qualidade dos serviços.

Esses princípios pretendem atender aos seguintes objetivos:

I - organizar os trabalhadores do SUS em estrutura de carreira, observando os requisitos de valorização e alocação profis-sional, conforme necessidade do Sistema;

II - valorizar os trabalhadores através da equidade de oportuni-dades de desenvolvimento profissional;

III - estimular a elaboração de Planos de Carreiras com estruturas e formas de desenvolvimento semelhantes em todos os órgãos e instituições que compõem o Sistema Único de Saúde na União, nos Estados, no Distrito Federal, nos Municípios e na rede complementar;

IV - incentivar ações permanentes de qualificação dos trabalha-dores; e

V - buscar o estabelecimento de compromisso solidário entre gestores e trabalhadores do SUS com a qualidade e profis-sionalismo na prestação dos serviços públicos de saúde.

As Diretrizes, atendendo ao que ordena a legislação pública brasileira, observam que o concurso público é o único critério claro

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S para o ingresso no serviço público. A ressalva ao concurso público, além de respeitar o ordenamento jurídico vigente, privilegia o princípio do mérito e da competência na construção da administração estatal, reduzindo a possibilidade do serviço público refletir interesses particulares e patrimonialistas.

Uma indicação importante feita pelo documento é sobre a im-portância de criação de uma Comissão Paritária de Carreiras, composta por representantes de gestores e trabalhadores. Os trabalhadores devem ser indicados pela mesa de negociação permanente, em cada esfera de governo e, no caso da inexistência de mesa, a indicação deve ser feita por entidade sindical. Caberá a Comissão: propor sugestão de anteprojeto de lei do plano de carreira, acompanhar e avaliar a implantação do plano e propor a atualização do plano.

Em relação aos cargos, as Diretrizes propõem cargos genéricos, segmentados por nível de escolaridade, abrangendo as funções estrutur-antes do SUS em suas diversas áreas de atuação, quais sejam: atenção à saúde; gestão; auditoria; ensino e pesquisa; informação e comunicação; fiscalização e regulação; vigilância à saúde; produção; perícia; apoio administrativo e infra-estrutura.

Para o desenvolvimento na carreira, os critérios estipulados são:

• ingresso na classe inicial e no primeiro padrão de vencimento/salário do cargo/emprego;

• ingresso em classe diferente da inicial, por necessidade insti-tucional;

• mudança de padrão por progressão (por mérito e/ou tempo de serviço), com adequação dos interstícios para cada car-reira;

• mudança de classe por promoção (por formação, qualifica-ção ou experiência profissional), devendo o trabalhador, ao ser promovido, manter na nova classe o mesmo padrão que ocupava na classe de origem;


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• estabelecimento dos interstícios e do número de padrões de vencimentos/salários para o desenvolvimento na carreira deverá considerar o tempo exigido para a aposentadoria, possibilitando ao trabalhador alcançar, nesse tempo, o último padrão da classe do seu cargo/emprego.

Em relação à política salarial, as Diretrizes estabelecem critérios para a fixação dos valores dos padrões de vencimentos, quais sejam:

• a diferença percentual entre os padrões de vencimento ou salário deve ser constante;

• a diferença entre o primeiro e o último padrão deve levar em conta a valorização do trabalho e o fortalecimento da equipe;

• entre classes de um mesmo cargo/emprego público o primeiro padrão da classe inicial deverá corresponder, no mínimo, ao segundo padrão da classe anterior;

• entre classes de diferentes cargos/empregos públicos o primeiro padrão da classe inicial deverá corresponder, no mínimo, ao terceiro padrão da classe anterior.

No tocante à política de gratificação, são contempladas algumas situações especiais, tais como:

• dedicação exclusiva ao SUS;

• atuação na atenção básica;

• localização geográfica do posto de trabalho, configurando áreas carentes, longínquas e de difícil acesso.

Ressalte-se, no entanto, que o gestor pode estabelecer outras gratificações especiais, dependendo do interesse institucional.

Um ponto de grande relevância para a implementação e eficácia dos planos de carreiras é o Plano Institucional de Desenvolvimento de Pessoal, composto pelo I) Programa Institucional de Qualificação e pelo

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S II) Programa Institucional de Avaliação de Desempenho.

O Programa Institucional de Qualificação aponta para a per-spectiva de qualificação e evolução permanente dos trabalhadores. Tem como objetivo identificar necessidades de formação/qualificação profissional para produzir impactos positivos sobre os serviços e a saúde da população.

O Programa Institucional de Avaliação de Desempenho é carac-terizada nas Diretrizes como um processo coletivo que envolve a insti-tuição, a chefia imediata, a equipe na qual o trabalhador está inserido e o usuário. Esse tipo de avaliação – individual e coletivo – supõe a adoção de um referencial metodológico que requer o envolvimento e o comprometimento de todos. As Diretrizes recomendam também que essa avaliação seja feita de acordo com critérios objetivos, garantindo uma maior autonomia do trabalhador frente aos supostos interesses de natureza política que podem eventualmente interferir no processo avali-ativo. O Programa de Avaliação deve nortear as decisões dos gestores acerca de seus profissionais, direcionar os resultados para o cumprimento da missão da instituição e valorizar o usuário como ator importante para o fortalecimento institucional.

Para facilitar a concretização do plano de carreiras como instru-mento estratégico para a gestão de pessoal, o Ministério da Saúde editou a Portaria GM/MS nº 1963, de 14 de agosto de 2007, que institui Comissão para assessorar gestores de todas as esferas do SUS na elaboração ou reestruturação de seus planos de carreiras.

Com os instrumentos apresentados, o Ministério da Saúde acredita que o debate para o aperfeiçoamento da gestão pública e para gestão eficiente dos recursos humanos no SUS será ampliado e que os gestores têm a possibilidade de escolher o caminho mais adequado para apri-morar o gerenciamento dos seus trabalhadores.


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2. proGrama naCional De DeSpreCariZação Do trabalho no SuS

O processo de redemocratização do País, na década de 80, implicou a ampliação da organização da sociedade civil e o fortaleci-mento de novos atores sociais. Nesse cenário, as demandas sobre o Estado aumentaram, desencadeando um forte movimento social pela universalização do acesso à saúde e o reconhecimento desse princípio como dever do Estado.

A partir da segunda metade da década de 90, entretanto, com a proposta da reforma estrutural do Estado em discussão, passou-se a adotar também no SUS uma política de flexibilização que resultou na efetiva precarização das relações de trabalho, utilizando-se, então, diversas modalidades de vinculação. Tal política, à época preconizada pelo Governo Federal, acabou sendo seguida por boa parte dos estados e municípios, provocando um processo de precarização do trabalho no SUS e a conseqüente redução de postos de trabalho na administração pública. Nesse contexto, a terceirização de serviços passou a ser efetua-da sem a observância da Lei, permitindo a proliferação do trabalho precário.

Muitas questões surgem ao se tentar definir o que é trabalho precário. Pode-se incluir nessa definição uma infinidade de situações oriundas das relações de trabalho, como baixos vencimentos e salários ou inadequadas condições de trabalho. O Ministério da Saúde assume que a precariedade do trabalho está relacionada com alguma irregu-laridade. Diz respeito à situação de desobediência às normas vigentes do direito administrativo e do direito do trabalho.

Um ponto comum dessas normas administrativas é a proteção social ao trabalho. Assim, o trabalho precário, inicialmente, pode ser

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S definido como uma situação de desproteção social quando exercido na ausência dos direitos inerentes ao tipo de contrato firmado.

Contudo, do ponto de vista da administração pública, proteção social não significa somente o pleno gozo de direitos laborais. O fato de existir a cobertura social legalmente exigida, com direitos e benefícios garantidos ao trabalhador, não é suficiente para caracterizar o trabalho como regular; outras exigências podem não estar sendo observadas como, por exemplo, o concurso público.

Frente à imprescindível conceituação do que seja vínculo de tra-balho precário, acaloradas discussões são travadas em diversos fóruns que tratam das questões da Gestão do Trabalho no SUS. Ainda que não se tenha uma única compreensão do problema, os estudos e debates empreendidos são de extremo valor para o amadurecimento do tema por todos seus integrantes.

De acordo com a definição clássica, trabalho precário é a falta de proteção social do trabalho, isto é, condição em que este se faz desprovido de determinados direitos e benefícios constitucionalmente as-segurados. Essa definição ampla encontra abrigo entre todos; entretanto, quando aprofundada a análise do arcabouço legal e constitucional que sustenta a afirmação, manifestam-se a pluralidade e a diversidade de interpretações.

De um lado alinham-se aqueles que advogam que toda e qualquer inserção no Serviço Público de Saúde deve ser precedida de aprovação em Concurso Público ou, no caso dos Agentes Comunitários de Saúde (ACS) e Agentes de Combate a Endemias (ACE), Processo Seletivo Público criado pela EC-51, de 14 de fevereiro de 2006, e regulamentado pela Lei nº 11.350/2006.

Próximo ao entendimento supra, contudo resguardando a pos-sibilidade de prestação indireta de serviços, encontramos parte das representações tanto de gestores quanto de trabalhadores. A tese sobre a qual se edifica tal compreensão repousa nos dispositivos legais exis-tentes, como previsto na Lei 8666/93 que


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[...] estabelece normas gerais sobre licitações e con-

tratos administrativos pertinentes a obras, serviços,

inclusive de publicidade, compras, alienações e

locações no âmbito dos Poderes da União, dos

Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

Contudo, em seu art. 6º, a mencionada Lei é genérica quanto aos serviços passíveis de contratação. Assim, o Governo federal, em 1997, publicou o Decreto-Lei nº 2271/97, de 7 de julho de 1997, detalhando alguns dos serviços passíveis de serem executados por terceiros.

Art. 1º No âmbito da Administração Pública Federal direta, autárquica e fundacional poderão ser objeto de execução indireta as atividades materiais acessórias, instrumentais ou complementares aos assuntos que constituem área de competência legal do órgão ou enti-dade.

§ 1º As atividades de conservação, limpeza, segurança, vigilância, transportes, informática, copeiragem, recepção, reprografia, telecomu-nicações e manutenção de prédios, equipamentos e instalações serão, de preferência, objeto de execução indireta.

§ 2º Não poderão ser objeto de execução indireta as atividades inerentes às categorias funcionais abrangidas pelo plano de cargos do órgão ou entidade, salvo expressa disposição legal em contrário ou quando se tratar de cargo extinto, total ou parcialmente, no âmbito do quadro geral de pessoal.

É de suma importância enfatizar a proibição contida no Decreto-Lei quanto à contratação de serviços para execução indireta de atividades características de categorias funcionais que constituem Plano de Cargos do órgão. Tal ressalva também está inscrita de forma inequívoca na Decisão T.C.E./PE nº. 1134/04, em 11 de agosto de 2004:

[...] a terceirização somente se mostra admis-

sível na Administração Pública quando se tratar de

“atividade-meio”, por sua própria natureza (tais

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S como: vigilância, limpeza, conservação, transporte,

informática, copeiragem, recepção, reprografia, telecomunicação, instalação e manutenção de pré-dios públicos), e não constar aquela atividade, ou função equivalente, no plano de cargos da entidade, sendo necessária a ocorrência das duas situações

[...]. As empresas de locação de mão-de-obra, co-operativas de trabalho, ou mesmo entidades sem fins lucrativos, não podem invadir áreas de atividades onde a terceirização seria inadmitida, seja porque re-speitam aos serviços sociais do Estado responsáveis pelos serviços públicos essenciais, seja porque não se poderia furtar à exigência do concurso público, em face da existência de cargos permanentes na estrutura administrativa com as mesmas atribuições das atividades terceirizadas, ainda que meramente acessórias (e.g.: gari, segurança, merendeira e

motorista) (Decisão T.C.E./PE nº. 1134/04, em 11

de agosto de 2004).

Não obstante a dessemelhança verificada nas concepções adota-das na análise e formulação de respostas para a questão, o Ministério da Saúde reconhece entre suas prioridades a necessidade de formular políticas específicas que busquem resolver esse grave problema que afeta diretamente a consolidação do Sistema Único de Saúde. Tal preocupação decorre da política deste governo, que reconhece e valoriza o trabalho humano em todas as suas dimensões. Sendo assim, o Ministério da Saúde entende ser necessário ampliar o consenso em torno dos prejuízos que tal situação acarreta ao princípio da legalidade e à universalidade dos direitos dos trabalhadores.

Nesse sentido, o Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde, da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, criou o Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS (DesprecarizaSUS), que objetiva a regularização da situação


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desses trabalhadores inseridos de forma irregular no sistema.

Para o efetivo sucesso do DesprecarizaSUS, tornou-se necessário, preliminarmente, no âmbito do Ministério da Saúde, a criação de um Comitê Nacional Interinstitucional de Desprecarização do Trabalho no SUS, ao qual cabe propor políticas e formular diretrizes que devem ser implementadas com o intuito de resolver as questões que envolvem a precarização do trabalho.

O Comitê Nacional foi criado pela Portaria nº 2.430, de 23 de dezembro de 2003 e, desde sua instalação em 7 de abril de 2004, vem discutindo soluções para a precarização do trabalho no SUS.

ComposiçãodoComitêNacionalInterinstitucionaldeDesprecarizaçãodoTrabalhonoSUS

I - Sete representantes do Ministério da Saúde:

a) a Secretária de Gestão do Trabalho e da Edu-cação na Saúde;

b) a Diretora do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde;

c) o Coordenador-Geral de Gestão do Trabalho em Saúde;

d) o Coordenador-Geral da Regulação e Nego-ciação do Trabalho em Saúde;

e) a Diretora do Departamento de Atenção Básica da Secretaria de Atenção à Saúde;

f) o Diretor do Departamento de Regulação, Avaliação e Controle de Sistema da Secretaria de Atenção à Saúde; e

continua...

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g) o Coordenador-Geral de Recursos Humanos do Ministério da Saúde;

II - Um representante do Ministério do Planeja-mento, Orçamento e Gestão.

III - Um representante do Ministério do Trabalho e Emprego.

IV - Um representante do Conselho Nacional dos Secretários Estaduais de Saúde (CONASS).

V - Um representante do Conselho Nacional dos Secretários Municipais de Saúde (CONASEMS).

VI - Um representante de empregador privado que integre a Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS.

VII - Seis representantes da bancada dos trabalha-dores da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS.

continuação

Além de suas atividades de formulação de políticas nacionais, o Comitê Nacional apóia e estimula a criação de Comitês Estaduais, Re-gionais e Municipais de Desprecarização do Trabalho no SUS, propondo as seguintes ações:

• monitorar as formas de substituição do trabalho precarizado nas três esferas de governo: federal, estadual e municipal;

• encomendar levantamentos sobre trabalhadores em situação precarizada quanto às formas de inserção e vínculos exis-tentes;


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• examinar a viabilidade das alternativas de contratação, quando for o caso, e as circunstâncias requeridas, tendo em conta a política de preservação do emprego e da renda dos ocupados no setor;

• avaliar os impactos financeiros das medidas propostas e as repercussões com base na Lei de Responsabilidade Fiscal;

• monitorar as decisões judiciais e/ou os acordos extrajudiciais a esse respeito, buscando formular alternativas para superar os possíveis entraves legais e fiscais;

• induzir, por meio da cooperação com os entes federados, uma nova concepção de relações estáveis de trabalho, substituindo as relações precárias e informais, com o compromisso de valorizar o trabalho e melhorar o acesso e a qualidade do atendimento aos usuários do SUS;

• valorizar e divulgar iniciativas, adotadas na gestão do trabalho do SUS, que dignifiquem o trabalho humano e possibilitem a melhoria dos serviços de saúde no País, com enfoque mul-tiprofissional.

O Comitê Nacional, bem como suas variantes eventualmente criadas nos Estados, municípios e/ou regiões estarão articulados entre si, constituindo uma da rede de apoio à desprecarização do trabalho no âmbito do SUS, o que irá favorecer o intercâmbio de informações e experiências em todo o SUS. Os Comitês também se vincularão às estruturas de gestão do trabalho em saúde em constante diálogo com instâncias colegiadas como a Comissão Intersetorial de Recursos Huma-nos (CIRH), o Conselho Nacional de Saúde (CNS), a Câmara Técnica de Recursos Humanos/Conass, o Conasems e, também, com as Mesas Nacional, Estaduais e Municipais de Negociação Permanente do SUS. Além disso, os Comitês também devem manter ligações consistentes com o Poder Legislativo e Judiciário, bem como com o Ministério Público Federal e dos estados.

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S Histórico das atividades desenvolvidas pelo Comitê Nacional Interinstitucional de Desprecarização do Trabalho no SUS

(2004-2009)

Ao longo de 2004 ocorreram diversas reuniões, com os seguintes temas:

• discussão dos determinantes sócio-históricos da precarização do trabalho em saúde;

• estratégias para a desprecarização do trabalho no SUS;

• discussão com o INSS sobre o passivo trabalhista e previden-ciário dos trabalhadores em situação precária;

• início da elaboração do documento base sobre desprecar-ização;

• início dos debates sobre a criação de comitês regionais, es-taduais e/ou municipais de desprecarização do trabalho no SUS;

• apresentação do estudo sobre o levantamento das modali-dades de contratação dos ACS e Programa Saúde da Família – PSF, no Brasil;

• apresentação do levantamento das Terceirizações nos Hos-pitais Federais;

• apresentação de propostas de formulários para levantamento do perfil dos trabalhadores com vínculos precários no SUS;

• debate sobre a proposta do Dia Nacional de Cadastro para o levantamento da situação de trabalho dos Agentes Comu-nitários de Saúde e trabalhadores da estratégia Saúde da Família;

• debate com o DAB sobre a viabilidade de inserção deste instrumento no Sistema de Informação da Atenção Básica - SIAB;


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Ainda em 2004, o Ministério da Saúde, através da Estação de Trabalho do Núcleo de Educação em Saúde Coletiva da Universidade Federal de Minas Gerais (NESCON/UFMG) da Rede de Observatório de Recursos Humanos, realizou pesquisa nacional sobre a situação da precarização e a qualidade do emprego no Programa de Saúde da Família. Os dados apontam uma importante redução da precarização do trabalho nos municípios com a adoção de seleção e concursos públicos para a inserção dos profissionais na equipe de Saúde da Família1.

No ano seguinte, a política priorizou a desprecarização dos vín-culos dos ACS e do PSF. Nesse mesmo ano foi realizada a 1ª Oficina sobre Desprecarização do Trabalho no SUS, em Brasília-DF, com os seguintes objetivos:

• analisar a posição do Ministério Público do Trabalho sobre trabalho precário;

• discutir o conceito trabalho precário em saúde;

• apontar estratégias de apoio à gestão para desprecarização do trabalho na saúde;

• estabelecer ações e metas para desprecarização do trabalho no SUS;

• subsidiar o trabalho do Comitê Nacional Interinstitucional de Desprecarização do Trabalho no SUS.

No decorrer de 2006 realizaram-se novas reuniões de trabalho, com intuito de fortalecer as ações propostas anteriormente. O Governo Federal publicou a Medida Provisória nº. 297, convertida na Lei nº. 11.350, de 05 de outubro de 2006. Essa estabelece os requisitos para o exercício da atividade de ACS e Agente de Combate às Endemias – ACE, define suas atribuições e esclarece os critérios para a regularização dos vínculos de trabalho, ingresso e desligamento destes profissionais, além 1 Sobreestapesquisa,consultaroRelatórioFinal:PesquisaNacionaldePrecarizaçãoeQuali- dadedoEmpregonoProgramadeSaúdedaFamília,Nescon/UFMG,2007.

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S de reafirmar a possibilidade de realização de modo singular de seleção: o Processo Seletivo Público. O Comitê elaborou o documento “Orien-tações gerais para elaboração de editais – processo seletivo público”, direcionado aos ACS e ACE, aprovado pela Comissão Intergestora Tripartite, em 14 de dezembro de 2006.

Nos dias 11 e 12 de dezembro de 2006, foi realizada nova Ofi-cina Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS, em Brasília-DF, com o objetivo de:

• apresentar dados relativos à pesquisa “Contratação e Qualidade do Emprego no Programa de Saúde da Família” coordenada pelo NESCON/UFMG a pedido do DEGERTS/MS;

• realizar balanço das ações/atividades desenvolvidas pelo Comitê Nacional Interinstitucional de Desprecarização do Trabalho no SUS;

• discutir os temas relativos à desprecarização do trabalho em saúde, tais como: Lei de Responsabilidade Fiscal, finan-ciamento e legislação pertinente, apontando os principais impactos desses temas na implementação da política;

• elaborar a Agenda Positiva do Comitê Nacional para o ano de 2007, assegurando a continuidade da política de despre-carização dos vínculos de trabalho no SUS.

Foi elaborada ainda a Minuta de Protocolo da Mesa Nacional de Negociação Permanente do Sistema único de Saúde – MNNP-SUS, que dispõe sobre a criação de Comitês Estaduais, Regionais e Municipais de Desprecarização do Trabalho no SUS.

Com o propósito de dar solução à situação de precarização da força de trabalho que atuava no Ministério da Saúde antes de 2003, o Ministério da Saúde e o Ministério de Planejamento Orçamento e Gestão firmaram o Termo de Ajuste de Conduta com o Ministério Público do Trabalho para a contratação via seleção pública de temporários para


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atuarem no âmbito do Ministério da Saúde. No ano de 2006, foi tam-bém realizado concurso público para provimento de vagas nos hospitais federais do estado do Rio de Janeiro.

Ao longo do desenvolvimento dos trabalhos do comitê, observou-se a necessidade de sistematizar um documento para a divulgação sobre trabalho precário e desprecarização do trabalho em saúde para gestores e trabalhadores de saúde. Foi publicada, então, a cartilha “Programa Nacional de Desprecarização do Trabalho no SUS: Perguntas e Respos-tas” e o folder “Como Criar Comitês de Desprecarização do Trabalho no SUS”, elaborados pelo próprio Comitê.

Em 2007, as atividades do Comitê iniciaram-se com a apre-sentação final da Pesquisa “Contratação e Qualidade do Emprego no Programa de Saúde da Família no Brasil” pelo NESCON/ UFMG. Foram realizadas três reuniões. Uma delas ocorreu em Aracajú, nos dias 16 e 17 de outubro de 2007, com o propósito de discutir; entre outras questões:

• Lei de Responsabilidade Fiscal;

• curso técnico dos ACS;

• Fundações Estatais;

• EC-51 – constitucionalidade/inconstitucionalidade;

• balanço pós-publicação da EC 51 – perspectivas de ações;

• divulgação de artigos na Revista Saúde da Família (DAB), Revista RADIS, Informe da Atenção Básica, Rede de Escolas Técnicas do SUS e programa(s) no Canal Saúde;

• descentralização das Reuniões do Comitê Nacional.

O Comitê de Desprecarização publicou, em 2007, o documento com as orientações gerais para elaboração de editais em resposta às necessidades de orientações aos gestores frente à aprovação da EC-51 e sua regulamentação por meio da Lei nº 11.350/2006.

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S Ainda em 2007, foi assinado e publicado o Protocolo 007/2007 da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS, que dispõe sobre a implementação da Política de Desprecarização do Trabalho no SUS junto às Mesas e Mecanismos de Negociação no SUS.

Em 2008, o grande destaque na política de desprecarização dos vínculos de trabalho foi a realização de concurso público para provi-mento dos cargos administrativos (nível médio) para carreira efetiva, e de técnicos de nível superior por contratação por tempo determinado, a serem lotados em diversas unidades federativas no país e na sede do Ministério da Saúde. Dando continuidade à política de recuperação da máquina de estado e do imprescindível provimento de pessoal próprio e qualificado na execução das atividades de responsabilidade do Poder Executivo Federal, já está autorizada, em 2009, a realização de novo concurso público, que promoverá a substituição de pessoal terceirizado no Ministério da Saúde.

O Comitê de Desprecarização em conjunto com a MNNP-SUS e a Comissão Intersetorial de Recursos Humanos/Conselho Nacional de Saúde (CIRH/CNS) planejam para o ano de 2009 a realização do Seminário Nacional de Desprecarização do Trabalho e Carreiras no SUS, cujo propósito é promover a discussão entre trabalhadores, gestores, Ministério Público, parlamentares e instituições de ensino e pesquisa, sobre as estratégias de superação do problema enfrentado pelo SUS.

O Ministério da Saúde tem, entre suas prioridades, a necessidade de formular políticas específicas que busquem resolver esse grave prob-lema, que afeta diretamente a consolidação do Sistema Único de Saúde. Tal preocupação decorre da política deste governo, que reconhece e valoriza o trabalho humano em todas as suas dimensões. Sendo assim, o Ministério da Saúde entende ser necessário ampliar o consenso em torno dos prejuízos que tal situação acarreta ao princípio da legalidade e à universalidade dos direitos dos trabalhadores. Deve-se também analisar alternativas de ação com o intuito de combater a precariedade do trabalho e, em conjunto com os gestores do SUS, buscar saídas compatíveis e viáveis.


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3. reGulação Do trabalho em SaúDe

Embora a Constituição Federal, em seu art. 22, inciso XVI, esta-beleça competência privativa à União para legislar sobre a organiza-ção do sistema nacional de emprego e condições para o exercício das profissões, essa atribuição que lhe é conferida não está sendo exercida plenamente. No Brasil, é livre o exercício de qualquer trabalho, desde que sejam atendidas as qualificações profissionais que a lei venha a estabelecer. Entretanto, observa-se uma ausência do Estado nessas questões.

A regulação das profissões tem obedecido muito mais às regras estabelecidas pelo mercado do que propriamente às ações efetivas do governo. Estimula-se o processo da auto-regulação das corporações, por meio de regras emitidas pelos próprios conselhos de fiscalização do exercício profissional. Vê-se que as iniciativas legislativas reproduzem, na maioria das vezes, resoluções internas desses órgãos que fiscalizam o exercício profissional sem que haja qualquer esboço de intervenção do governo nesse aspecto.

Numa análise aprofundada da situação, é possível identificar, como uma característica básica do atual regime regulatório brasileiro, a existência de uma legislação que preserva “monopólios” de regulação do trabalho, os quais, muitas vezes, extrapolam os seus próprios limites de atuação, disseminando conflitos que alimentam a competição entre corporações regulamentadas ou entre estas e as em vias de regulamen-tação.

Em se tratando do setor Saúde, a situação tem-se tornado crítica nos últimos anos, considerando-se que grande parte da legislação das profissões pertinentes ao setor contém, em seu arcabouço, funções que necessitam de atualização frente às novas conquistas técnico-científicas, havendo, assim, a necessidade de revisão dessas leis.

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S Ocorre também a existência de pressão por parte de outros seg-mentos profissionais, no sentido de que certos ofícios sejam reconhecidos como profissões ou ocupações integrantes da área da Saúde, sem que haja uma discussão mais aprofundada sobre tais questões, em razão da ausência do Estado. Ao mesmo tempo, os conflitos entre os diversos conselhos profissionais – ou mesmo entre as especialidades subordinadas a um mesmo conselho –, em torno dos limites e das competências de cada especialidade, são cotidianos, acarretando graves prejuízos para o interesse público.

Sucede que as ações e os serviços de saúde são de relevância pública, cabendo ao poder público dispor, nos termos da lei, sobre sua regulamentação, fiscalização e seu controle, a fim de se efetivar a pro-teção à vida, submetendo o interesse particular ao interesse social.

A complexidade da vida moderna e as transformações do mundo do trabalho têm demandado a existência de um Estado mais presente. As demandas são inúmeras e incontáveis, exigindo intervenções do poder público no sentido de ser arquitetada uma solução em harmonia com o interesse social.

Assim, para a implementação dessa política, foi criada por meio da Portaria nº 827/GM, de 5 de maio de 2004, a Câmara de Regu-lação do Trabalho em Saúde, vinculada ao Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde, da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, com a finalidade de debater, pro-duzir e recomendar ao Ministro da Saúde normas sobre a regulação do exercício profissional, bem como a definição da regulação de novas ocupações no setor.


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ComposiçãodaCâmaradeRegulaçãodoTrabalhoemSaúde

I - Cinco representantes do Ministério da Saúde:

a) Coordenador-Geral de Regulação e Negociação do Trabalho em Saúde;

b) Diretor do Departamento de Gestão e da Regu-lação do Trabalho em Saúde;

c) um representante do Departamento de Gestão da Educação na Saúde;

d) um representante da Secretaria de Atenção à Saúde; e

e) um representante da Secretaria de Vigilância em Saúde.

II - Dois representantes do Ministério da Educação, sendo:

a) um representante da Secretaria de Educação Média e Tecnológica; e

b) um representante da Secretaria de Educação Superior.

III - Um representante do Ministério do Trabalho e Emprego.

IV - Um representante do Conselho Nacional dos Secre- tários Estaduais de Saúde (Conass).

V - Um representante do Conselho Nacional das Secre- tarias Municipais de Saúde (Conasems).

continua...

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S continuação

VI - Um representante de cada um dos seguintes Conse- lhos Federais da Área da Saúde:

• Conselho Federal de Biologia;

• Conselho Federal de Biomedicina;

• Conselho Federal de Educação Física;

• Conselho Federal de Enfermagem;

• Conselho Federal de Farmácia;

• Conselho Federal de Fisioterapia e Terapia Ocupacional;

• Conselho Federal de Fonoaudióloga;

• Conselho Federal de Medicina;

• Conselho Federal de Medicina Veterinária;

• Conselho Federal de Nutricionistas;

• Conselho Federal de Odontologia;

• Conselho Federal de Psicologia;

• Conselho Federal de Serviço Social; e

• Conselho Nacional de Técnicos em Radiolo-gia.

VII - Quatro representantes de entidades científicas das profissões da área de saúde, sendo:

a) um representante da Associação Médica Brasileira;

b) um representante da Associação Brasileira de Enfermagem; e

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c) dois representantes por designação das en-tidades nacionais dos trabalhadores da área de saúde que integram o Fórum das Entidades Nacionais dos Trabalhadores da Área de Saúde (FENTAS).

De caráter consultivo e natureza colegiada, com a participação de órgãos governamentais (ligados à área de regulação profissional), conselhos de fiscalização do exercício profissional e entidades de cunho técnico-científico, a Câmara de Regulação permitirá ao Estado reas-sumir o seu papel na regulação do trabalho, particularmente no setor Saúde, conforme mandamento constitucional e em consonância com a Lei Orgânica da Saúde (Lei nº 8.080/90), que dispõe sobre o trabalho em equipes matriciais e multiprofissionais.

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Proposição AutorParecerdaCRTS

PL nº 1681/1999. Regula o exercício da profissão de técnico em imobilização ortopédica.

Dep. Arnaldo Faria de Sá

Contrário

PL nº 4199/2001. Dá nova redação ao Decreto-Lei nº 938, de 13 de outubro de 1969, reconhecendo a profissão do quiroprático ou quiropraxista.

Deputado Alberto Fraga Contrário

PL nº 480/2003. Regulamenta o exercício profissional de acupun-tura e autoriza a criação do Con-selho Federal de Acupuntura.

Sen. Fátima Cleide Contrário

Projetos de Lei analisados pela Câmara de Regulação do Trabalho em Saúde

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PL nº 6042/2005. Dispõe so-bre o exercício da profissão de podólogo.

Dep. José Mentor Contrário

PL nº 5636/2005. Regulamenta a profissão de protesista/orte-sista.

Dep. Ônix Lorenzoni Contrário

PL nº 1791/2007. Dispõe sobre a regulamentação da profissão de optometrista.

Dep. Maria do Rosário Contrário

PLS nº 026/2007. Altera a Lei nº 7.498, de 25 de junho de 1986, que dispõe sobre a regulamenta-ção do exercício da enfermagem para estabelecer prazo para a concessão de registros aos aten-dentes, auxiliares e técnicos de enfermagem e às parteiras e para assegurar a esses profis-sionais acesso diferenciado aos cursos de graduação em enfer-magem.

Sen. Tião Viana Favorável

PLS nº 64/2009. Dispõe sobre a regulamentação do exercício das atividades de terapias e sobre a criação do Conselho Federal de Terapeutas e dos Conselhos Regionais de Tera-peutas.

Sen. Almeida Lima Contrário

PL nº 2145/2007. Regulamenta a atividade de parteira tradi-cional (tramitando em conjunto com o PL nº 7531/2006, do Deputado Henrique Afonso)

Dep. Janete Capiberibe Contrário

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Com a criação da Câmara de Regulação do Trabalho em Saúde, o Ministério da Saúde contribui para a elaboração de normas que visam a regulamentação do exercício das profissões na área da saúde e, ao mesmo tempo, promove o debate sobre as profissões no mercado de trabalho, as relações entre as profissões e o Estado, as lutas de grupos sociais pelo controle de zonas particulares na divisão social do trabalho e os processos atuais de profissionalização no País.


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4. neGoCiação Do trabalho no SuS

A Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS - MNNP-SUS, reinstalada em 2003 por Resolução do Conselho Nacional de Saúde (Resolução nº 331, de 4 de novembro de 2003), vem se consolidando como um espaço fundamental para a democratização das relações de trabalho no setor saúde. A Mesa de Negociação, como estratégia de tratamento dos conflitos, reafirma e reforça uma característica essencial do Sistema Único de Saúde: a lógica da negociação e o pacto entre os diversos atores que atuam no sistema.

A criação de Mesas de Negociação nos Estados e Municípios demonstra sua importância para a democratização das relações de tra-balho e permite estabelecer as condições necessárias para a construção de um Sistema Nacional de Negociação Permanente do Trabalho no SUS (SiNNP-SUS), cujas bases já foram definidas pela Mesa Nacional.

A expansão das Mesas de Negociação e, em cima da socialização de seus debates, reflexões e consensos chegados, são as ações prioritárias desse governo e contribuirão para incluir os trabalhadores, cada vez mais, na grande tarefa de consolidação do SUS, ajudando na superação dos conflitos inerentes às relações de trabalho no setor saúde.

A iniciativa do Ministério da Saúde de propor a reinstalação da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS em 203 não foi uma posição isolada; ela refletiu a coerência com que este governo vem tratando as questões públicas, compartilhando-as com a sociedade e buscando a qualidade dos serviços prestados a população brasileira.

O Ministério da Saúde, por meio do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde, da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, garante o apoio institucional necessário para o funcionamento dos trabalhos da Mesa Nacional.

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ComposiçãodaMesaNacionaldeNegociaçãoPermanentedoSUS

I - Cinco representantes do Ministério da Saúde:

• um representante do Departamento de Gestão da Edu-cação em Saúde;

• um representante do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde;

• um representante da Coordenação-Geral de Recursos Humanos;

• um representante da Secretaria de Atenção à Saúde; e

• um representante da Fundação Nacional de Saúde - Fu-nasa.

II - Um representante do Ministério do Trabalho e Emprego.

III - Um representante do Ministério da Educação.

IV - Um representante do Ministério do Planejamento, Orça- mento e Gestão.

V - Um representante do Ministério da Previdência Social.

VI - Um representante do Conselho Nacional de Secretários de Saúde – Conass.

VII - Um representante do Conselho Nacional de Secretários Municipais de Saúde – Conasems.

VIII - Dois representantes da Entidade Patronal (Setor Privado), sendo:

• um representante da Confederação Nacional de Saúde - CNS; e

• um representante da Confederação das Santas Casas de Misericórdia, Hospitais e Entidades Filantrópicas - CMB.

continua...


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IX - Dois representantes da Confederação Nacional dos Tra- balhadores em Seguridades Social - CNTSS.

X - Um representante da Confederação Nacional dos Traba-

lha dores em Saúde - CNTS.

XI - Um representante da Federação Nacional dos Sindicatos de Trabalhadores em Saúde, Trabalho e Previdência e Assistên- cia Social - Fenasps.

XIl - Um representante da Federação Nacional dos Médicos/ CBM - Confederação - Fenam.

XIII - Um representante da Federação Nacional dos Enfermeiros - FNE.

XIV - Um representante da Federação Interestadual dos Odontó- logos - FIO.

XV - Um representante da Federação Nacional dos Psicólogos - Fenapsi.

XVI - Um representante da Federação Nacional dos Farmacêuti- cos - Fenafar.

XVII - Um representante da Confederação Nacional dos Trabalha- dores no Serviço Público Municipal - Confetam.

XVIII - Um representante da Confederação Nacional dos Trabalha- dores no Serviço Público Federal - Condsef.

XIX - Um representante da Federação de Sindicatos de Trabalha- dores das Universidades Brasileiras - Fasubra Sindical.

XX - Um representante da Federação Nacional das Assistentes Sociais - Fenas.

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S Os principais temas tratados na Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS são os seguintes:

• Instalação de Mesas Estaduais e Municipais de Negociação Permanente do SUS;

• Constituição do Sistema Nacional de Negociação Permanente do SUS (SiNNP-SUS);

• Desprecarização do Trabalho no SUS;

• Planos de Cargos, Carreiras e Salários;

• Saúde do Trabalhador da Saúde;

• Educação Permanente dos Trabalhadores da Saúde.

Protocolos assinados pela Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS

Protocolo nº 01/2003 - Regimento Institucional da Mesa Na-cional de Negociação Permanente do SUS - MNNP-SUS.

Protocolo nº 02/2003 - Instalação das Mesas Estaduais e Mu-nicipais de Negociação Permanente do SUS.

Protocolo nº 03/2005 - Dispõe sobre a criação do Sistema Nacional de Negociação Permanente do SUS - SiNNP-SUS.

Protocolo nº 04/2005 - Processo Educativo em Negociação do Trabalho no SUS.

Protocolo nº 05/2006 - Dispõe sobre orientações, diretrizes e critérios para aperfeiçoar procedimentos de cessão de pessoal no âmbito do Sistema Único de Saúde - SUS.

Protocolo nº 06/2006 - Aprova as “Diretrizes Nacionais para a Instituição de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no Âmbito do Sistema Único de Saúde - PCCS-SUS”.

Protocolo nº 07/2007 - Dispõe sobre a implementação da Política de Desprecarização do Trabalho no SUS junto às Mesas e Mecanismos de Negociação no SUS.


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5. eStruturação e QualiFiCação Da GeStão Do trabalho e Da eDuCação no SuS

No Brasil, o setor saúde é área de proteção, regulação e controle do Estado. Apesar disso, a gestão do trabalho no SUS vinha sendo feita, de forma geral, de maneira empírica e burocratizada, o que faz aumentar o grau de conflitos na área, que por si só costuma ser bastante elevado.

Os organismos de gestão do trabalho e educação na saúde (re-cursos humanos) ainda possuem pouca relevância em parte significativa das Secretarias de Saúde ou são inexistentes em grande parte delas. A partir dos problemas levantados na área, o Ministério da Saúde assumiu a responsabilidade, de forma mais intensa a partir de 2006, de desen-volver políticas para o fortalecimento e modernização destes setores nos estados e municípios.

Assim, o Ministério da Saúde, através do Departamento de Gestão e da Regulação da Saúde, propôs a reformulação das estruturas de re-cursos humanos, em uma perspectiva moderna e inovadora, buscando refletir sua própria experiência na área da gestão do trabalho e da edu-cação do SUS. Essa iniciativa, realizada em conjunto com o Conselho Nacional de Secretários de Saúde (CONASS) e o Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde (CONASEMS), levou em consideração as particularidades e as necessidades dos 26 Estados, do Distrito Federal e dos 5.564 municípios da federação.

Entre as propostas de intervenção, estão as ações que tem como objetivo sensibilizar e conscientizar os gestores sobre:

• A necessidade de elaboração e implantação de uma nova política de recursos humanos para o SUS;

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S • A consolidação de um Sistema Nacional de Informações que permita a comunicação entre o Ministério da Saúde, os esta-dos e os municípios, oferecendo suporte as ações referidas a gestão do trabalho e a educação na saúde;

• O desenvolvimento de programas de capacitação para os profissionais que atuam no setor, para maior qualificação técnica, administrativa e institucional no que se refere ao planejamento, programação, assistência e avaliação; e

• A necessidade das Secretarias de Saúde investirem na im-plantação ou no fortalecimento das estruturas de gestão do trabalho e da educação na saúde.

Para fazer frente a esses desafios, o Ministério da Saúde instituiu, através da Portaria/GM nº 2.261, de 22 de setembro de 2006, o Pro-grama de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho e da Edu-cação no SUS - ProgeSUS, programa de cooperação técnica e financeira com estados e municípios, visando o fortalecimento, modernização e (ou) criação das estruturas de gestão do trabalho e da educação no SUS.

O ProgeSUS tem como objetivo desenvolver ações conjuntas entre os três entes federados para o fortalecimento e modernização das estruturas de gestão do trabalho e da educação no SUS, com vistas a sua efetiva qualificação.

Componentes do ProgeSUS

I) Financiamento para a modernização dos setores de Gestão do Trabalho e da Educação no SUS das Secretarias de Saúde dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, através da aquisição de mobiliário e equipamentos de informática.

II) Desenvolvimento e oferta, pelo Ministério da Saúde, de Sistema de Informação Gerencial para o setor de Gestão de Trabalho e Educação na Saúde das Secretarias de Saúde que queiram adotá-lo.


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III) Capacitação das equipes que atuam no referido setor nas Secretarias de Saúde dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios.

IV) Participação, por parte das Secretarias de Saúde que aderirem ao ProgeSUS, no Sistema Nacional de Informações da Gestão do Trabalho no SUS.

Todos os municípios do país, cujas Secretarias de Saúde manifestem interesse, serão consideradas no que concerne aos Componentes II, III e IV do ProgeSUS. O componente I foi desenvolvido de acordo com as etapas estabelecidas na Portaria nº 2.261/2006, conforme descrito abaixo:

Etapa I - Estados, Distrito Federal e Capitais.

Etapa II - Municípios com mais de 1.000 postos de trabalho público em saúde.

Etapa III - Municípios que possuem entre 500 e 1.000 postos de trabalho em saúde.

Etapa IV – Municípios que possuem menos de 500 postos de trabalho em saúde.1

O ProgeSUS, com a implementação das ações estabelecidas em seus diversos componentes, busca abrir espaços e potencializar ações que visam melhorar a qualidade do serviço oferecido pelo SUS. Dessa forma, é importante se estabelecer diálogo permanente entre a gestão do trabalho e a gestão da educação, envolvendo os serviços de saúde, universidades, escolas técnicas e de saúde pública, na construção de estratégias de gestão e educação que considerem as demandas da população brasileira.

1 OnúmerodeempregospúblicosemsaúdedosmunicípiosfoiextraídodaPesquisaAssistên- ciaMédico-Sanitária,realizadapeloIBGEem2002,poisàépocadacriaçãodoPrograma aindanãohaviasidodivulgadaaversão2005damesmapesquisa.

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S Nesse sentido, a Secretaria de Gestão do Trabalho e da Edu-cação na Saúde vem desenvolvendo ações no campo da formação e desenvolvimento dos profissionais da área da saúde, tendo em conta as demandas de gestão e educação para o SUS, as diretrizes do Pacto de Gestão e as responsabilidades da União na garantia do direito a saúde e na busca da equidade social.

Atividades vinculadas ao ProgeSUS

• Realização de Cursos de Atualização e Especialização em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde.

• Realização de Mestrado Profissional em Gestão do Trabalho e Educação na Saúde.

• Realização de Curso Nacional de Negociação do Trabalho no SUS (a distância, sob responsabilidade da EAD/Ensp/Fiocruz).

• Implementação do Sistema Nacional de Informações em Gestão do Trabalho no SUS.

• Elaboração de Manuais Técnicos para subsidiar os gestores em relação a temas de interesse da área da Gestão do Tra-balho e Educação no SUS.


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7. SiStema GerenCial De inFormaçÕeS em GeStão Do trabalho em SaúDe

O Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde tem entre seus objetivos, o de estruturar sistemas de informa-ções sobre o mercado de trabalho, a fim de que sejam utilizados como instrumentos para a tomada de decisões e a formulação de políticas para a gestão do trabalho em saúde nas três esferas de governo. Com a criação do Programa de Qualificação e Estruturação da Gestão do Trabalho no Sistema Único de Saúde (ProgeSUS) por meio da Portaria Ministerial nº. 2.261, de 22 de setembro de 2006, que tem o objetivo de estruturar as áreas da Gestão do Trabalho e Educação na Saúde das Secretarias de Saúde dos Estados e Municípios e prover os gestores de instrumentos com informações integradas, para a tomada de decisões e as formulações de políticas para a gestão do trabalho em saúde nas três esferas de governo, os Sistemas já existentes foram agregados ao Sistema Nacional de Informações para a Gestão do Trabalho do SUS (InforSUS), que vêem integrar uma rede de informações para a gestão, utilizando as informações de Recursos Humanos do Cadastro Nacional de Estabelecimentos de Saúde - CNES, do Ministério da Saúde e das Secretarias Estaduais e Municipais de Saúde do país.

Em seu escopo, o InforSUS conta com sistemas Gerenciais da força de trabalho local, sistema de informação de postos de trabalho e profis-sionais, Sistema Nacional da força de trabalho e de um sistema que de importar e exportar dados/informações entre sistemas. São eles:

• Sistema Nacional de Informação em Gestão do Trabalho em Saúde. Tem como finalidade integrar uma rede de informa-ções para a gestão, entre as três esferas de governo, utilizando as informações de Recursos Humanos do Cadastro Nacional

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S de Estabelecimentos de Saúde - CNES, do Ministério da Saúde e das Secretarias Estaduais e Municipais de Saúde do país.

• Sistema Gerencial da Força de Trabalho Local (SisTrabalho-Sus). Instrumento de coleta, armazenamento e análise de informações sobre recursos humanos em saúde para planeja-mento, acompanhamento, formulação de políticas de gestão a ser utilizado em serviços e sistemas em ambiente web, os dados dos servidores e colaboradores (terceirizados, etc.).

• Sistema de Informação e Gestão de Recursos Humanos (SIG-RHS). Trata-se de um instrumento de coleta, armazenamento e análise de informações sobre recursos humanos em saúde para planejamento, acompanhamento, formulação de políti-cas de gestão a ser utilizado em serviços e sistemas locais de saúde.

• Extrator de Dados. Ferramenta que tem a finalidade de im-portar e exportar dados/informações entre sistemas com as mais variadas tecnologias de informática. (DATASUS). Para a importação ou exportação dos dados é necessário que os layouts estejam previamente cadastrados.

• SIG Trabalho – Sistema Gerencial para Gestão do Trabalho. Sistema de abrangência nacional, subdividido em cinco di-mensões (grandes regiões, unidades da Federação, municí-pios por porte populacional, municípios com fronteira com o MERCOSUL e municípios com fronteira com a América Latina), em quatro grandes blocos, a saber:

- Bloco 1: identifica a Secretaria de Saúde e, quando for o caso, fornece também informações relativas à unidade da Federação e ao município que fazem fronteiras com países pertencentes à América Latina e ao Mercosul, selecionados pelo usuário;


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- Bloco 2: dimensiona a área de recursos humanos no tocante à oferta dos profissionais de saúde e à caracter-ização do mercado de trabalho, mostrando o quantitativo total de empregos e suas modalidades de inserção nos serviços de saúde;

- Bloco 3: refere-se à capacidade instalada (estabeleci-mentos e leitos para internação disponíveis para aquela região, unidade de Federação ou município selecionado); e

- Bloco 4: diz respeito ao “Sistema Formador em Saúde”, contemplando informações sobre escolas formadoras, cursos, vagas, matriculados e concluintes das áreas de for-mação de categorias que integram a equipe de saúde.

• CONPROF. É um sistema que tem por objetivo disponibilizar em um único instrumento de consulta as informações dos Conselhos Federais e Regionais de Saúde das Profissões que compõe a equipe de saúde. Traz as resoluções e as normas que dão suporte para o funcionamento dos Conselhos Profis-sionais, além de informações de cada categoria que compõe a equipe de saúde. Está subdividido em 5 blocos, a saber:

- Bloco 1: identificação do Conselho;

- Bloco 2: dados institucionais – diretoria, mandato, espe-cialidades; número de inscritos (profissionais ativos e por sexo);

- Bloco 3: legislações e decretos que regulamentam o Conselho, seu funcionamento e as profissões que abran-gem;

- Bloco 4: diz respeito ao código de ética e ao estatuto do Conselho; e

- Bloco 5: traz as resoluções e as normas que dão suporte para o funcionamento dos Conselhos.

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S Além dos sistemas já criados, estão em estudos e em desenvolvi-mento, Software para realizar simulação do impacto financeiro na folha de pagamento das Secretarias de Saúde, e várias outras ações para a disseminação da informação nos Estados e Municípios, tais como: 1) Oferecer cursos de educação continuada e seqüenciais na área de Informação e Informática; 2) Desenvolver junto aos Estados e Municípios estratégias para a realização dos cursos; 3) Realizar a implantação dos sistemas e o acompanhamento (da Tecnologia e dos Sistemas de infor-mação); 4) Capacitar gestores de recursos humanos e técnicos da área de tecnologia da informação; dentre outras a serem realizadas.


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8. eXerCÍCio proFiSSional no merCoSul

Criado em 26 de março de 1991, por uma Carta Constitutiva – o Tratado de Assunção –, o Mercado Comum do Sul (Mercosul) é um bloco econômico formado pela República Federativa do Brasil, República Argentina, República do Paraguai e República Oriental do Uruguai, denominadas “Estados Partes”. O Mercosul se constituiu a partir de um amplo conjunto de acordos bilaterais e regionais, objetivando a integ-ração econômica e a formação de um Mercado Comum, com a livre circulação de bens de capital e de conhecimento. Os Estados Partes, por sua vez, assumem o compromisso de harmonizar suas legislações em áreas pertinentes para lograr o fortalecimento do processo de integração com justiça social. A assinatura do Protocolo de Ouro Preto, em 1994, dotou o Mercosul de personalidade jurídica interna e internacional.

A integração comercial propiciada pelo Mercosul também fa-voreceu a implementação de ações nos mais diferentes setores, como saúde, educação, justiça, cultura, transportes, energia, meio ambiente e agricultura.

Estrutura Institucional do Mercosul

Conselho do Mercado Comum (CMC). É o órgão superior do Mercosul que conduz a política geral do processo de integração, através de tomada de Decisões para garantir a execução dos objetivos definidos pelo Tratado de Assunção e o estabelecimento progressivo de um mer-cado comum. Integram o CMC os chefes de Estado, os Ministros das Relações Exteriores e os Ministros da Economia, ou seus equivalentes, dos Estados Partes. A Presidência do Conselho do Mercado Comum é exercida por rotação dos Estados Partes, por ordem alfabética, pelo período de seis meses. Ao CMC estão subordinados:

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S 1. Grupo Mercado Comum (GMC). É o órgão executor do Mercosul, sendo constituído por quatro membros titulares e quatro membros alternos dos Estados Partes, entre os quais devem estar obrigatoria-mente representados o Ministério das Relações Exteriores, o Ministério da Economia ou equivalente e o Banco Central. O consenso com a presença de todos os Estados Partes é obrigatório para a adoção de Resoluções. Ao GMC estão subordinados:

• Comissão de Comércio (CCM). Órgão assessor do GMC, com a tarefa de velar pela aplicação dos instrumentos de política comercial acordados pelos Estados Partes. Reúne-se mensalmente e manifesta-se por Diretrizes. À CCM estão sub-ordinados os Comitês Técnicos: (CT-1) Tarifas, Nomenclatura e Classificação de Mercadorias; (CT-2) Assuntos Aduaneiros; (CT-3) Normas e Disciplinas Comerciais; (CT-4) Políticas Públicas que Distorcem a Competitividade; (CT-5) Defesa da Concorrência; (CDCS) Comitê de Defesa Comercial e Salvaguardas e (CT-7) Defesa do Consumidor.

• Secretaria do Mercosul (SM). Órgão, com sede em Montevi-déu, que presta apoio técnico e administrativo aos trabalhos do Mercosul e é responsável pela tradução e guarda de documentos oficias do Bloco.

• Foro Consultivo de Municípios e Estados (FCME). Órgão de caráter consultivo, representante dos governos “locais” dos Estados Partes, proporcionando que os mesmos passem a tuar com maior efetividade nas decisões do Bloco.

• Foro Consultivo Econômico e Social (FCES). Órgão de caráter consultivo, representante dos setores econômicos e sociais dos quatro Estados Partes;

• Reuniões Especializadas. Autoridades de Aplicação em Maté-ria de Drogas (RED); Ciência e Tecnologia (RECYT); Comuni-cação Social (RECS); Cooperativas (REC); Infra-estrutura da integração (REII); Mulher (REM); Promoção Comercial (REPC) e Turismo (RET).


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• Comitês. Automotivo (CAM); Cooperação Técnica (CCT); Diretores de Aduanas (CDA) e Sanidade Animal e Vegetal (CSAV).

• Reunião Técnica sobre Incorporação da Normativa Merco-sul.

• Subgrupos de Trabalho. (SGT-1) Comunicações; (SGT-2) Aspectos Institucionais; (SGT-3) Regulamentos Técnicos e Avaliação da Conformidade; (SGT-4) Assuntos Financeiros; (SGT-5) Transportes; (SGT-6) Meio Ambiente; (SGT-7) In-dústria; (SGT-8) Agricultura; (SGT-9) Energia e mineração; (SGT-10) Assuntos Trabalhistas, Emprego e Seguridade Social; (SGT-11) Saúde; (SGT-12) Investimentos; (SGT-13) Comér-cio Eletrônico e (SGT-14) Acompanhamento da Conjuntura Econômica e Comercial.

• Grupo de Serviços (GS).

• Grupos Ad-Hoc. Comércio de Cigarros; Compras Gover-namentais (GAHCG); Concessões (GAHCON); Integração Fronteiriça (GAHIF); Relacionamento Externo (GAHRE); Setor Açucareiro (GAHSA); Grupo de Alto Nível para o Aperfeiçoa-mento do Sistema de Solução de Controvérsias (GANPSSC) e Grupo de Alto Nível para Examinar a Consistência e Dispersão da TEC (GANTEC); e

• Comissão Sócio-Laboral (CSLM).

2. Foro de Consulta e Concertação Política (FCCP). Órgão auxiliar do CMC, com o objetivo de ampliar e sistematizar a cooperação política entre os Estados Partes; e

3. Reuniões de Ministros de todos os setores governamentais dos países membros.

Parlamento do Mercosul. Órgão de representação do poder legis-lativo dos Estados Partes, criado legalmente em 9 de dezembro de 205.

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S Localizado em Montevidéu (Uruguaai), é integrado por 90 parlamen-tares, 18 de cada país. Em uma primeira etapa, seus membros foram escolhidos entre os integrantes dos parlamentos nacionais e a partir de 2010, os representantes serão eleitos por voto direto e simultâneo dos cidadãos, seguindo o critério de representatividade civil.

O Subgrupo de Trabalho nº 11 “Saúde”

São 14 Subgrupos de Trabalho ligados ao Grupo Mercado Co-mum, com estrutura similar nos Estados Partes. O SGT n° 11 “Saúde” foi criado pela Resolução GMC n° 151/96, tendo como tarefa geral

[...] harmonizar as legislações dos Estados Partes referentes aos bens, serviços, matérias-primas e produtos da área da saúde, os critérios para a vig-ilância epidemiológica e controle sanitário com a finalidade de promover e proteger a saúde e a vida das pessoas e eliminar os obstá-culos ao comércio regional, contribuindo dessa maneira ao processo de integração (Resolução GMC, nº 151/1996).

O SGT nº 11 “Saúde” definiu, para todos os Estados Partes, uma pauta negociadora comum, aprovada pela Resolução GMC n° 21/01, que consta dos seguintes itens:

• compatibilizar os sistemas de controle sanitário dos Estados Partes, de forma a assegurar o reconhecimento mútuo no âmbito do Mercosul;

• definir o relacionamento do SGT n°11 “Saúde” com as de-mais instâncias do Mercosul, procurando a integração e a complementação das ações;

• propor procedimentos de organização, sistematização e difusão da informação referente à área da Saúde entre os Estados Partes;

• promover a integração de Sistemas Estruturais Nacionais refe-


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rentes à melhoria da qualidade e da segurança dos produtos e serviços ofertados à população e, como conseqüência, com a diminuição dos riscos à saúde;

• propor respostas comuns no âmbito do Mercosul, ante os novos cenários que a região enfrenta na área da Saúde, com a finalidade de promover a saúde e a qualidade de vida das pessoas.

Esses itens se constituem num eixo orientador para as Coordena-ções Nacionais, que, por meio de suas Comissões, Subcomissões e grupos “ad hoc”, desenvolvem suas atividades pautando-se de acordo com as seguintes tarefas:

• organizar as atividades do Subgrupo de Trabalho, definindo prioridades e metodologias de trabalho;

• contemplar o desenvolvimento da pauta negociadora do SGT nº 11 conforme as políticas e as diretrizes acordadas na reunião de Ministros da Saúde do Mercosul;

• acompanhar e avaliar os resultados das negociações nas diferentes áreas de trabalho;

• manter o relacionamento com os outros Subgrupos de Tra-balho, os grupos “ad hoc”, o Comitê de Cooperação Técnica, as reuniões especializadas e os Comitês Técnicos;

• organizar um Sistema de Informação e Notificação;

• propor e executar Projetos de Cooperação Técnica Interna-cional em sua área de competência.

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EstruturainstitucionaldoSubgrupodeTrabalhonº11“Saúde”

(ResoluçãoGMCnº11/2007)

• Comissão de Produtos para a Saúde

Área Farmacêutica

Grupo Ad-hoc de Cosméticos

Grupo Ad-hoc de Saneantes Domissanitários

Grupo Ad-hoc de Sangue e hemoderivados

Grupo Ad-hoc de Produtos médicos

Grupo Ad-hoc de Psicotrópicos e Entorpecentes

• Comissão de Vigilância em Saúde

Subcomissão de Controle Sanitário de Portos, Aeroportos, Terminais e Pontos de Fronteira

• Comissão de Serviços de Saúde

Subcomissão de Desenvolvimento e Exercício Profissional

Subcomissão de Avaliação e Uso de Tecnologias em Serviços em Saúde.

A Subcomissão de Desenvolvimento e Exercício Profissional

O trabalho desenvolvido pela Subcomissão de Exercício Profis-sional é de responsabilidade institucional do Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde. A importância dessa Subcomis-são está diretamente vinculada às relações coletivas e individuais de trabalho, “do livre trânsito” de trabalhadores, da formação profissional, da compatibilização dos currículos de formação, do reconhecimento da habilitação profissional (títulos e diplomas), do registro profissional, da regulação do trabalho e dos requisitos para o exercício profissional no Mercosul.

Outros grandes desafios, inerentes ao processo de integração, precisam ser considerados, tais como: a existência de diferentes cultu-


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ras regionais (intra e extrapaíses); a questão do idioma; o desequilíbrio quantitativo de profissionais de saúde nos Estados Partes; as diferentes estruturas de organização dos profissionais; a desigual estrutura de fiscalização do exercício profissional nos Estados Partes; a dificuldade de implementação de políticas de saúde para as áreas de fronteiras; a prática não regulamentada do exercício profissional; a inadequação de programas de educação permanente voltada para os profissionais de saúde no âmbito do Mercosul; a criação de faculdades e escolas “off-shore”, que tendem a absorver a demanda extraordinária dos países onde a necessidade por estudos superiores é muito alta e que, com a admissão de outros países no bloco, acarretará o agravamento da situação.

Esses aspectos socioeconômicos e culturais ligados ao exercício profissional constituem itens importantes na construção de uma agenda de trabalho da Subcomissão de Exercício Profissional, que se baseia, fundamentalmente, numa pauta negociadora, acordada nas Reuniões Ordinárias do SGT nº 11 dos Estados Partes.

Com a intenção de respaldar as decisões da Coordenação da Subcomissão de Exercício Profissional, tais questões precisam ser de-batidas e aprofundadas, para que se alcance a efetiva integração entre os países dos Estados Partes, o aperfeiçoamento e a capacitação dos recursos humanos no seu exercício profissional e a melhoria da vida e da saúde da população.

Nesse sentido, foi criado o Fórum Permanente Mercosul sobre o Exercício Profissional, no Departamento de Gestão e da Regulação do Trabalho em Saúde. Instituído desde abril de 2004, o Fórum é uma ins-tância que busca o permanente diálogo e a cooperação entre gestores e trabalhadores da saúde. Seus principais objetivos são:

• formular políticas de gestão do trabalho e da educação na saúde que levem a maior cobertura e maior qualidade da atenção à saúde da população, prioritariamente nas regiões fronteiriças do Mercosul;

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S • elaborar propostas que auxiliem na definição e na implemen-tação da agenda de trabalho.

O Fórum Permanente Mercosul apresenta a seguinte estrutura: 1) Um Coordenador Geral; 2) Um Secretário-Executivo; 3) Um Relator Geral; 4) Grupo de Assessores Técnicos Especializados; e 5) Três grupos de trabalho: GT - Formação Profissional, GT - Regulação do Trabalho e GT - Estrutura Organizativa Política do Setor Saúde.

ComposiçãodoFórumPermanenteMercosulparaoTrabalhoemSaúde

• Ministério da Saúde (SGT n°11 “Saúde”, Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde, Secretaria de Atenção à Saúde, Secretaria de Vigilância em Saúde, Secretaria de Gestão Participativa), Anvisa, Fiocruz e Funasa.

• OPAS.

• Ministério da Educação.

• Ministério do Trabalho e Emprego.

• Conselho Nacional de Secretários de Saúde - Conass.

• Conselho Nacional de Secretarias Municipais de Saúde - Conasems.

• Conselhos profissionais integrantes do Fórum Nacional dos Conselhos Federais da Área da Saúde.

• Entidades nacionais sindicais integrantes da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS.

• Entidades nacionais científicas das profissões de saúde.

• Entidades nacionais de estudantes da área da saúde.

Um dos resultados mais relevantes alcançados pela Subcomissão de Exercício Profissional foi a aprovação da Matriz Mínima de Registro


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Profissional pelo GMC (Resolução nº 27/04). Trata-se do registro de profissionais de saúde do Mercosul, que contém todos os dados desses profissionais que exercem ou pretendam exercer sua profissão no exterior e/ou que trabalham em zonas, municípios ou jurisdições de fronteira. A incorporação da Matriz Mínima, pelos Estados Partes, a seus orde-namentos jurídicos nacionais foi concluída e a adoção das disposições regulamentares e administrativas necessárias para o seu cumprimento se encontram em processo de efetivação.

À iniciativa inédita de reunir trabalhadores e gestores para debater, conjuntamente, as principais questões ligadas ao exercício profissional na área da Saúde, no âmbito do Mercosul, soma-se o mérito de tentar negociar consensos entre as partes envolvidas, permitindo avanços nas propostas para a Subcomissão de Exercício Profissional.

A pretensão é a de que tal Fórum possa abranger, além dos quatro Estados Partes que atualmente integram o Mercosul, os demais países do continente, contribuindo, dessa forma, para a integração de toda a América Latina.


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8. QualiDaDe Do trabalho e humaniZação Da GeStão

A expressão “Recursos Humanos”, embora consagrada pelo uso, já foi muito criticada, e, no que depender da abordagem adotada pela Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde do Ministério da Saúde, deverá ser utilizada cada vez com mais reservas.

Isso porque o trabalhador não é a versão humana análoga aos recursos materiais ou financeiros, os quais são solicitados e empregados segundo tabela já definida. Os recursos financeiros e materiais podem ser dispostos da forma que convier aos gestores e assim cumprirão seu papel.

Com relação aos trabalhadores, no entanto, seu papel vai bem além de ficarem alocados em uma ou outra função, independentemente de sua inserção e relação com o trabalho. Isso porque o trabalho tem “mão dupla”, ou seja, trabalho e trabalhador interagem entre si, mol-dam-se, continuamente, de forma dinâmica e complexa, modificando um ao outro.

A Organização Pan-Americana da Saúde e a Organização Mun-dial de Saúde elegeram a Década de Recursos Humanos (2006-2015), com a intenção de enfatizar a importância do Trabalhador da Saúde no processo de atenção, promoção e cuidado à saúde. Os “recursos humanos” são a base social e técnica dos sistemas de saúde; o trabalho em saúde é um bem social para o desenvolvimento humano; os tra-balhadores de saúde são protagonistas do desenvolvimento e melhoria do sistema de saúde.

Assim sendo, há que se proporem formas de organização e de processos de trabalho que promovam o crescimento, o envolvimento e a co-responsabilização entre serviços e trabalhadores, buscando pos-sibilidades de capacitação e desenvolvimento das equipes, buscando

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S alternativas de participação na gestão, abrindo canais de comunicação, contando com a participação e o saber de quem executa, em suma, aproximando o processo de atenção e o de gestão, de modo a que se aperfeiçoem mutuamente.

Com relação ao dia-a-dia, o trabalho em saúde, por suas espe-cificidades, coloca o trabalhador em uma situação de contato com o adoecer, com a vulnerabilidade do outro e de sua família. No entanto, há muito poucas iniciativas para que tal condição seja discutida, o que leva cada pessoa a experiências individuais e nunca compartilhadas. Há também questões relativas aos riscos de acidentes e de adoecimento do trabalhador da saúde, se não existirem medidas e materiais necessários a sua segurança. O adoecimento, o absenteísmo e o presenteísmo (estar presente, porém, estar improdutivo, desanimado, por exemplo) são formas de se identificar situações não satisfatórias de trabalho, que tendem a ficar piores, se não houver ausculta.

Em 20 de dezembro de 2009, foi publicada a Portaria GM/MS nº 2.871, de 19 de novembro de 2009, que constitui o Comitê Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador da Saúde, objetivando: I - formular as Diretrizes da Política Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do SUS, contendo programas e ações que tenham como objetivo aper-feiçoar, garantir e (ou) recuperar as condições e ambientes de trabalho no SUS; II - harmonizar a Política Nacional de Promoção da Saúde do Trabalhador do SUS com as políticas de gestão do trabalho, gestão da educação e saúde do trabalhador implementadas pelo Ministério da Saúde; III - propor estratégias de vigilância e monitoramento dos riscos e da morbidade ligados aos ambientes de trabalho; IV - indicar estratégias de comunicação e participação dos trabalhadores do SUS para garantir o acompanhamento e a adoção das ações e programas constantes da Política; V - articular instituições de pesquisa e universidades para a execução de estudos e pesquisas em saúde do trabalhador, integrando uma rede de colaboradores para o desenvolvimento técnico-científico na área; VI - propor linhas de financiamento para ações e produção de conhecimento na área; VII - elaborar instrumentos informativos e desen-


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volver processos de formação sobre saúde do trabalhador e políticas de saúde para entidades e lideranças sindicais, profissionais, gestores e conselheiros de saúde; e VIII - manter articulação com a Rede Nacional de Saúde do Trabalhador (RENAST).

Composto por representantes do Ministério da Saúde (MS), Minis-tério do Planejamento, Orçamento e Gestão (MPOG), Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), Conselho Nacional de Secretários Estaduais de Saúde (Conass), Conselho Nacional dos Secretarias Municipais de Saúde (Conasems), de entidade patronal do setor privado da saúde e da bancada dos trabalhadores da Mesa Nacional de Negociação Per-manente do SUS (MNNP-SUS), o Comitê se constitui em importante espaço de articulação e integração de propostas e ações anteriormente isoladas, possibilitando o estabelecimento de uma estratégia coletiva para o enfrentamento da questão da Saúde do Trabalhador no SUS.

O Eixo Qualidade do Trabalho e Humanização da Gestão tra-balha no sentido de buscar sensibilizar trabalhadores e gestores para reflexão e busca de formas que levem à troca de idéias e à construção de um ambiente propício para o desenvolvimento e qualificação dos trabalhadores e do trabalho.

Tem como pontos de partida, a busca de:

• Integração entre os diferentes setores, a fim de superar a frag-mentação entre eles e atingir a noção de sistema (SUS);

• Sensibilização de gestores e trabalhadores para a importância da humanização da gestão do trabalho no SUS, ao lado da gestão humanizada do SUS;

• Espaços de discussão e deliberação coletiva sobre organiza-ção e processo de trabalho;

• Valorização dos saberes, oportunidades de compartilhamento do conhecimento;

• Projeto de capacitação profissional permanente e espaço para

discussão, avaliação e formulação coletiva de propostas e abordagens multiprofissionais.

Trabalhando em conjunto com outras áreas do Ministério da Saúde, quais sejam, Coordenação de Atenção Integral à Saúde do Tra-balhador (CAS/CGRH), Política Nacional de Humanização (PNH/SAS), Área Técnica de Saúde do Trabalhador (COSAT/CGVAM/SVS), o Eixo Qualidade do Trabalho e Humanização da Gestão fez parte do Grupo de Saúde e Trabalho no Setor Saúde no âmbito do Ministério da Saúde.

PARA SABER MAIS ACESSE

www.saude.gov.br/sgtes


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aneXoS

ANEXO APORTARIA Nº 1.318, DE 5 DE JUNHO DE 2007

Publica as Diretrizes Nacionais para a Instituição ou Reformulação de Planos de Carreiras, Cargos e Salários, a título de subsídios técnicos à insti-tuição de regime jurídico de pessoal no âmbito do Sistema Único de Saúde, que se recomendam a seus gestores, respeitada a legislação de cada ente da Federação.

O MINISTRO DE ESTADO DA SAÚDE, no uso da atribuição que lhe confere o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal, e

Considerando a necessidade de se estabelecer uma política articulada de gestão do trabalho em saúde, que atenda aos princípios constitucionais e as diretrizes do Sistema Único de Saúde, compatibilizando as diferentes realidades sociais e institucionais;

Considerando a importância de se instituir instrumentos e critérios que possibilitem um melhor desempenho funcional dos trabalhadores do SUS;

Considerando a necessidade de valorizar os trabalhadores do Sistema e de resgatar suas identidades organizacionais;

Considerando que o documento “Diretrizes Nacionais para a Instituição de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do Sistema Único de Saúde”, elaborado pela Comissão Especial criada pela Portaria nº 629/GM, de 8 de abril de 2004, foi aprovado pela Mesa Nacional de Negociação Per-manente do SUS, na Reunião Ordinária de 5 de outubro de 2006;

Considerando a aprovação das Diretrizes Nacionais na Comissão Interg-estores Tripartite, em reunião realizada em 9 de novembro de 2006, bem como sua homologação pelo Conselho Nacional de Saúde, em reunião realizada na mesma data;

Considerando que é atribuição do Ministério da Saúde apoiar e estimular a instituição de Planos de Carreira, Cargos e Salários para o Setor Saúde pelos Estados, Municípios e Distrito Federal;

Considerando as dificuldades encontradas por Secretarias Esta-duais e Municipais de Saúde para elaboração dos Planos de Carreiras, Cargos e

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S Salários; eConsiderando que a elaboração e implementação de Planos de Carreiras,

Cargos e Salários irá proporcionar novos instrumentos de gestão do trabalho para o SUS, resolve:

Art. 1º Publicar, na forma do Anexo, as Diretrizes Nacionais para a In-stituição ou Reformulação de Planos de Carreiras, Cargos e Salários, a título de subsídios técnicos à instituição de regime jurídico de pessoal no âmbito do Sistema Único de Saúde, que se recomendam a seus gestores, respeitada a legislação de cada ente da Federação.

Art. 2º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

JOSÉ GOMES TEMPORÃO

ANEXODIRETRIZES NACIONAIS PARA A INSTITUIÇÃO OU REFORMULAÇÃO DE PLANOS DE CARREIRAS, CARGOS E SALÁRIOS NO ÂMBITO DO SISTEMA

ÚNICO DE SAÚDE1. DISPOSIÇÕES GERAIS

1.1. Ficam instituídas as diretrizes nacionais para orientar a elaboração de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do Sistema Único de Saúde (PCCS-SUS).

1.2. Os gestores do SUS deverão implementar políticas que motivem as instituições integrantes da rede complementar a elaborar planos de carreiras em consonância com as diretrizes ora instituídas.

1.3. As presentes diretrizes são propostas para orientar a elaboração de planos de carreiras com estruturas e formas de desenvolvimento semelhantes que garantam a valorização dos trabalhadores através da eqüidade de oportu-nidades de desenvolvimento profissional em carreiras que associem a evolução funcional a um sistema permanente de qualificação, como forma de melhorar a qualidade da prestação dos serviços de saúde.

1.4. A instituição ou reforma de planos de carreiras no âmbito do Sistema Único de Saúde deverá observar os seguintes princípios:

a) da universalidade dos planos de carreiras, entendendo-se por esta que os planos deverão abarcar todos os trabalhadores dos diferentes órgãos e instituições integrantes do Sistema Único de Saúde;

b) da equivalência dos cargos ou empregos, compreendendo isto a


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correspondência dos cargos criados nas três esferas de governo no que se refere à denominação, à natureza das atribuições e à qualificação exigida para o seu exercício;

c) do concurso público de provas ou de provas e títulos, signi-ficando este a única forma de ingresso no serviço, para o exercício de cargo ou emprego e acesso à carreira;

d) da mobilidade, entendida esta como garantia de trânsito do tra-balhador do SUS pelas diversas esferas de governo, sem perda de direitos e da possibilidade de desenvolvimento na carreira;

e) da flexibilidade, importando esta na garantia de permanente ad-equação do plano de carreiras às necessidades e à dinâmica do Sistema Único de Saúde;

f) da gestão partilhada das carreiras, entendida como garantia da participação dos trabalhadores, por meio de mecanismos legiti-mamente constituídos, na formulação e gestão de seu respectivo plano de carreiras;

g) das carreiras como instrumento de gestão, entendendo-se por isto que o plano de carreiras deverá se constituir num instrumento gerencial de política de pessoal integrada ao planejamento e ao desenvolvimento organizacional;

h) da educação permanente, importando esta o atendimento da ne-cessidade permanente de oferta de educação aos trabalhadores do SUS;

i) da avaliação de desempenho, entendida esta como um processo pedagógico focado no desenvolvimento profissional e institucional; e

j) do compromisso solidário, compreendendo isto que o plano de carreiras é um ajuste firmado entre gestores e trabalhadores em prol da qualidade dos serviços, do profissionalismo e da adequação técnica do profissional às necessidades dos serviços de saúde.

1.5. O princípio de que trata a alínea “c” considera o processo seletivo público na condição de meio de ingresso no serviço para os agentes comuni-tários de saúde e os agentes de combate às endemias.

1.6. Para efeito da aplicação destas Diretrizes, consideram-se funda-mentais os seguintes conceitos:

a) Sistema Único de Saúde (SUS) é o conjunto de ações e serviços de saúde prestados por órgãos e instituições públicas federais, estaduais e municipais, da administração direta e indireta e das fundações mantidas pelo poder público, incluídas nesse conceito

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S as instituições de controle de qualidade, pesquisa e produção de insumos, medicamentos, sangue, hemoderivados e equipamentos para saúde;

b) profissionais de saúde são todos aqueles que, estando ou não ocupados no setor saúde, detém formação profissional específica ou qualificação prática ou acadêmica para o desempenho de atividades ligadas direta ou indiretamente ao cuidado ou às ações de saúde;

c) trabalhadores de saúde são todos aqueles que se inserem direta ou indiretamente na atenção à saúde nos estabelecimentos de saúde ou nas atividades de saúde, podendo deter ou não formação es-pecífica para o desempenho de funções atinentes ao setor;

d) trabalhadores do SUS são todos aqueles que se inserem direta ou indiretamente na atenção à saúde nas instituições que compõem o SUS, podendo deter ou não formação específica para o desem-penho de funções atinentes ao setor. O mais importante para esta definição é a inserção do trabalhador no SUS;

e) carreiras unificadas do SUS é o conjunto de planos de carreiras dos órgãos e instituições integrantes do SUS, elaborados com ob-servância das diretrizes fixadas nesse documento;

f) plano de carreira é o conjunto de normas que disciplinam o in-gresso e instituem oportunidades e estímulos ao desenvolvimento pessoal e profissional dos trabalhadores de forma a contribuir com a qualificação dos serviços prestados pelos órgãos e instituições, constituindo-se em instrumento de gestão da política de pessoal;

g) carreira é a trajetória do trabalhador desde o seu ingresso no cargo ou emprego até o seu desligamento, regida por regras específicas de ingresso, desenvolvimento profissional, remuneração e avaliação de desempenho;

h) cargo é o conjunto de atribuições assemelhadas quanto à natureza das ações e às qualificações exigidas de seus ocupantes, com re-sponsabilidades previstas na estrutura organizacional e no vínculo de trabalho estatutário;

i) emprego público é o conjunto de atribuições assemelhadas quanto à natureza das ações e às qualificações exigidas de seus ocupantes, com responsabilidades previstas na estrutura organizacional e no vínculo de trabalho regido pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

j) especialidade é um conjunto de atividades que, integrantes das


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atribuições dos cargos e empregos, se constitui em uma habilitação ou campo profissional (ou ocupacional) de atua-ção, definindo as responsabilidades e tarefas que podem ser cometidas a um trabalhador;

l) enquadramento é o ato pelo qual se estabelece a posição do tra-balhador em um determinado cargo ou emprego, classe e padrão de vencimento ou de salário, em face da análise de sua situação jurídico-funcional;

m) vencimento é a retribuição pecuniária pelo exercício de um cargo, com valor fixado em lei;

n) salário é a retribuição pecuniária pelo exercício de um emprego, com valor fixado em lei;

o) remuneração é o vencimento do cargo ou o salário do emprego, acrescido das vantagens pecuniárias estabelecidas em lei;

p) padrão de vencimento ou de salário é o conjunto formado pela referência numérica e o seu respectivo grau;

q) referência numérica é um símbolo que identifica um valor do salário ou vencimento; e

r) grau é o valor do salário ou do vencimento identificado pela refer-ência numérica.

1.7. Para garantir a efetivação das diretrizes estabelecidas neste docu-mento à gestão partilhada, e o permanente aperfeiçoamento das carreiras unificadas do SUS, os gestores instituirão comissões paritárias de carreiras compostas por representantes de gestores e de trabalhadores da esfera gover-namental de contratação.

1.7.1. A indicação dos representantes dos trabalhadores deverá incumbir aos trabalhadores integrantes da Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS (MNNP-SUS), das Mesas Estaduais de Negociação Permanente do SUS e das Mesas Municipais de Negociação Permanente do SUS, em seus corre-spondentes âmbitos de atuação.

1.7.2. Não existindo Mesa de Negociação Permanente do SUS, os rep-resentantes dos trabalhadores serão indicados pelas entidades sindicais que representem os trabalhadores da esfera governamental de contratação.

1.7.3. A participação dos trabalhadores nas comissões paritárias de carreiras será considerada como um serviço público relevante.

1.8. Compete à Comissão Paritária de Carreiras:a) propor o anteprojeto de lei do plano de carreiras;

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S b) acompanhar e avaliar, periodicamente, a implantação dos planos de carreiras; e

c) propor ações para o aperfeiçoamento dos planos de carreiras ou para adequá-los à dinâmica própria do SUS.

2. ORGANIZAÇÃO DAS CARREIRAS2.1. Os planos de carreiras resultantes da aplicação das diretrizes esta-

belecidas nesta Portaria serão estruturados em cargos ou empregos, classes e padrões de vencimentos ou de salários.

2.2. Os interstícios para o desenvolvimento na carreira e o número dos padrões de vencimentos ou de salários deverão ser estabelecidos de forma que seja possível ao trabalhador que nela ingresse alcançar o último padrão de vencimento da classe ou de salário do seu cargo ou emprego.

2.3. Os cargos ou empregos estruturantes propostos para os Planos de Carreiras dos trabalhadores do SUS, com competência para atuar nas áreas de auditoria, gestão, atenção à saúde, ensino e pesquisa, informação e co-municação, fiscalização e regulação, vigilância em saúde, produção, perícia, apoio e infra-estrutura são os seguintes:

a) Assistente em Saúde - compreende as categorias profissionais cujas atribuições integram um campo profissional ou ocupacio-nal de atuação para o qual se exige nível de educação básica, completo ou incompleto, profissionalizante ou não; e

b) Especialista em Saúde - compreende as categorias profissionais cujas atribuições integram um campo profissional de atuação para o qual se exige nível de escolaridade mínimo correspon-dente ao ensino superior.

2.4. Os cargos ou empregos de que tratam as alíneas “a” e “b” terão suas respectivas atividades relacionadas em cada plano de carreiras.

2.5. O aproveitamento dos ocupantes de cargos ou empregos extintos deve pautar-se pelo atendimento dos seguintes requisitos:

a) plena identidade substancial entre os cargos ou empregos;b) compatibilidade funcional e remuneratória; ec) equivalência dos requisitos exigidos em concurso.

2.6. A diretriz do item 2.5 está condicionada à manutenção ou não da jurisprudência firmada pelo Supremo Tribunal Federal (STF). Alterada esta, seja por iniciativa do próprio STF ou por obra de emenda constitucional, a referida diretriz não deve ser considerada.


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2.7. As classes são divisões que agrupam, dentro de determinado cargo ou emprego, as atividades com níveis similares de complexidade.

2.8. O cargo ou emprego de Assistente em Saúde deverá ser estruturado em, no mínimo, 4 (quatro) classes, definidas a partir das seguintes exigências:

a) para a Classe A: ensino fundamental incompleto;b) para a Classe B: ensino fundamental completo ou qualificação

ou experiência profissional fixada pelo plano de carreiras;c) para a Classe C: ensino médio completo; ed) para a Classe D: ensino técnico completo ou qualificação ou

experiência profissional fixadas pelo plano de carreiras.

2.9. O cargo ou emprego de Especialista em Saúde deverá ser estruturado em, no mínimo, 4 (quatro) classes, definidas a partir das seguintes exigências:

a) para a Classe E: ensino superior completo;b) para a Classe F: ensino superior completo e especialização,

inclusive programa de residência, ou qualificação ou experiên-cia profissional fixada pelo plano de carreiras;

c) para a Classe G: ensino superior completo e mestrado ou qualificação ou experiência profissional fixada pelo plano de carreiras; e

d) para a Classe H: ensino superior completo e doutorado ou qualificação ou experiência profissional fixada pelo plano de carreiras.

2.10. O padrão de vencimento ou de salário identifica a posição do trabalhador na escala de vencimentos ou de salários da carreira, em função do seu cargo ou emprego, classe e nível de progressão.

2.11. As jornadas de trabalho aplicáveis aos trabalhadores do SUS, em quaisquer instâncias, obedecerão ao regime jurídico, salvo disposição mais favorável contida na lei de criação do plano de carreiras ou na lei reguladora do exercício profissional, respeitadas as características loco-regionais e dos processos de trabalho.

2.12. O disposto no item 2.11 deverá ser aplicado em consonância com deliberações expedidas por Conferências Nacionais de Saúde e de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde.

2.13. O edital de convocação do concurso público de provas ou de provas e títulos poderá prever a sua realização em etapas.

2.14. O ingresso na carreira deverá ocorrer na classe inicial e no primeiro

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S padrão de vencimento ou de salário do cargo ou emprego.2.14.1. Para atender a necessidade institucional, o edital do concurso

poderá prever o ingresso em classe diferente da inicial quando não houver no quadro de pessoal do órgão ou instituição servidor habilitado para o exercício em cargo ou emprego em determinada classe.

2.14.2. O tempo de efetivo exercício em cargo ou emprego no mesmo órgão ou instituição poderá ser considerado para efeito do posicionamento do trabalhador no padrão de vencimento ou de salário de seu novo cargo ou emprego.

2.15. Os servidores cedidos à gestão municipal ou estadual do SUS, em decorrência do processo de descentralização da execução das ações de saúde, continuarão a ser remunerados por seu órgão ou instituição de origem.

2.15.1. O órgão ou instituição cessionária poderá pagar diretamente ao servidor cedido gratificações ou indenizações conforme sua política, no intuito de garantir condições equânimes de trabalho.

2.16. Com sua anuência, o trabalhador poderá ser cedido para órgão ou instituição do SUS, de qualquer esfera de governo, nas seguintes hipóteses:

a) para exercer cargo em comissão ou função de confiança; eb) para exercer o cargo ou emprego no qual foi investido no órgão

ou instituição cedente.2.17. A remuneração do cedido nos termos do item 2.16 poderá ser

com ou sem ônus para o órgão de origem.2.18. Para o cedente, o período da cessão do trabalhador será com-

putado como tempo de serviço para todos os efeitos legais.2.18.1. As atividades desenvolvidas no órgão ou instituição cessionária

deverão ser consideradas para efeitos de desenvolvimento na carreira do tra-balhador cedido.

3. DESENVOLVIMENTO NA CARREIRA3.1. O desenvolvimento do trabalhador na carreira dar-se-á através de

promoção e progressão.3.2. Promoção é a passagem do trabalhador de uma classe para outra,

no mesmo cargo ou emprego, mediante o cumprimento de interstício e atendi-mento de requisitos de formação, qualificação ou experiência profissional.

3.3. A promoção será conferida em época determinada, podendo sua concretização ser diferida para exercício subseqüente em respeito ao prescrito no art. 19 da Lei Complementar nº 101, de 4 de maio de 2000.


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3.4. As licenças remuneradas e as concedidas para o exercício de man-dato eletivo ou de dirigente de entidade sindical serão consideradas como de efetivo exercício do cargo ou emprego e não poderão servir de critério para a suspensão do pagamento de adicionais salariais permanentes ou para a não-concessão da progressão ou promoção.

3.5. As atividades de qualificação poderão ser promovidas pelo próprio órgão ou instituição ou por instituição diversa, inclusive entidade sindical, desde que previamente validadas pela respectiva comissão paritária de carreira.

3.6. As atividades de qualificação e capacitação deverão ser previamente divulgadas, garantindo-se nelas a ampla participação dos trabalhadores.

3.7. Deverá ser instituído incentivo financeiro à obtenção de nível de escolaridade, profissional ou não, superior ao exigido para o exercício do cargo ou emprego.

3.8. Progressão é a passagem do trabalhador de um padrão de venci-mento ou de salário para outro, na mesma classe, por mérito, mediante resultado satisfatório obtido em avaliação de desempenho periódica, segundo o disposto no programa de avaliação instituído e vinculado ao plano de carreiras, e por tempo de serviço, mediante o cumprimento de requisito de tempo de efetivo exercício no cargo.

3.9. A concessão de gratificações ou adicionais salariais dar-se-á no interesse da administração e será conferida ao trabalhador pelo exercício em condições especiais nas seguintes situações:

a) dedicação exclusiva ao SUS;b) atuação na atenção básica;c) posto de trabalho de difícil provimento ou localizado em área

longínqua ou de difícil acesso; ed) atividade de alto risco.

3.10. A critério do dirigente do órgão ou da instituição, outras condições especiais poderão ser objeto de gratificação ou adicional.

3.11. A fixação dos valores dos padrões de vencimentos ou de salários deverá obedecer aos seguintes critérios:

a) a diferença percentual entre um padrão de vencimento ou salário e o seguinte será constante em toda a tabela;

b) a relação entre o primeiro e o último padrão de vencimento ou salário da carreira será fixada visando assegurar a valorização social do trabalho e o fortalecimento das equipes;

c) correspondência mínima do menor padrão de vencimento ou salário ao valor do salário mínimo; e

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S d) composição do conjunto de padrões de vencimentos ou de salários, com observância do seguinte:

1. o primeiro padrão das classes B, C, D, F, G e H deverá corresponder, no mínimo, ao segundo padrão das classes imediatamente anteriores; e

2. o primeiro padrão da classe E deverá corresponder, no mínimo, ao terceiro padrão da classe imediatamente anterior.

4. PLANO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAL4.1. No âmbito dos planos de carreiras serão inseridos Planos Institucio-

nais de Desenvolvimento de Pessoal, contendo:a) Programa Institucional de Qualificação; eb) Programa Institucional de Avaliação de Desempenho.

4.2. O Plano Institucional de Desenvolvimento de Pessoal, embasado no princípio da educação permanente, deverá ser pactuado como um conjunto gerencial articulado e vinculado ao planejamento das ações institucionais, incorporando metas preestabelecidas.

4.3. Cada plano de carreira fixará prazo máximo para implementação do plano de desenvolvimento de pessoal nele inserido.

4.4. O Plano Institucional de Desenvolvimento de Pessoal deverá ga-rantir:

a) um programa de integração institucional para os trabalhadores recém-admitidos;

b) as condições institucionais para uma qualificação e uma avaliação que propiciem a realização profissional e o pleno desenvolvimento das potencialidades dos trabalhadores do SUS, cabendo a cada esfera de governo a responsabilidade pela qualificação dos trabalhadores sob sua gestão;

c) a qualificação dos trabalhadores para o implemento do de-senvolvimento organizacional do órgão ou instituição e de sua correspondente função social; e

d) a criação de mecanismos que estimulem o crescimento funcio-nal e favoreçam a motivação dos trabalhadores.

4.5. O Programa Institucional de Qualificação conterá os instrumentos necessários à consecução dos seguintes objetivos:

a) a conscientização do trabalhador, visando sua atuação no


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âmbito da função social do SUS e o exercício pleno de sua ci-dadania, para propiciar ao usuário um serviço de qualidade;

b) o desenvolvimento integral do cidadão trabalhador; ec) a otimização da capacidade técnica dos trabalhadores.

4.6. O órgão ou instituição poderá autorizar o afastamento total ou parcial, com ou sem ônus para a instituição, do trabalhador que deseje se ma-tricular em curso de qualificação, educação básica, graduação, pós-graduação, especialização ou extensão, no País ou no exterior.

4.7. Caso o afastamento de que trata o item 4.6 seja deferido como licença remunerada, além da percepção integral de sua remuneração, o tra-balhador preservará todos os seus direitos.

4.8. Na hipótese do item 4.7, ao retornar, o trabalhador ficará obrigado a manter sua relação de trabalho e o exercício de seu cargo ou emprego ao menos por um período igual ao do afastamento que lhe foi concedido.

4.9. O Programa Institucional de Avaliação de Desempenho deverá constituir-se em um processo pedagógico e participativo, abrangendo, de forma integrada, a avaliação:

a) das atividades dos trabalhadores;b) das atividades dos coletivos de trabalho; ec) das atividades do órgão ou instituição.

4.10. O processo de avaliação de desempenho deverá gerar ele-mentos que subsidiem a avaliação sistemática da política de pessoal e a formulação ou adequação do planejamento das ações institucionais, visando ao cumprimento da função social do SUS.

4.11. Os instrumentos utilizados para avaliar o desempenho deverão ser estruturados com objetividade, precisão, validade, legitimidade, publici-dade e adequação aos objetivos, métodos e resultados definidos no plano de carreiras.

4.12. Deve ser assegurado ao trabalhador o direito de recurso caso discorde do resultado da avaliação.

5. ENQUADRAMENTO5.1. Os cargos ou empregos preexistentes serão transpostos para o plano

de carreiras em conformidade com o que segue:a) os cargos ou empregos com exigência de escolaridade de edu-

cação básica completa ou incompleta, em cargos ou empregos de Assistente em Saúde; e

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S b) os cargos ou empregos com exigência de escolaridade de ensino superior completo, em cargos ou empregos de Espe-cialista em Saúde.

5.2. A transposição dos aposentados e pensionistas deverá ser realizada considerando-se o cargo ou emprego que o trabalhador exercia antes da con-cessão de sua aposentadoria.

5.3. Os trabalhadores poderão optar pelo não ingresso na carreira resultante destas Diretrizes até o último dia do prazo destinado ao processo de enquadramento.

5.3.1. O trabalhador não optante poderá, a qualquer tempo, optar pelo ingresso na carreira, sendo que os efeitos financeiros decorrentes do enquadra-mento dar-se-ão a partir da data da opção.

5.4. O cargo ou emprego do trabalhador que optar pelo seu não enquadramento no plano de carreiras, quando vago, será automaticamente transposto.

5.5. A lei que instituir o plano de carreiras deverá trazer em anexo tabela que indique a correlação entre os cargos ou empregos preexis-tentes e os novos, bem como os critérios para posicionamento dos trabalhadores nas classes e padrões de vencimento.

5.6. O trabalhador terá o prazo de 120 (cento e vinte) dias, contado da data da publicação do ato, para recorrer da decisão que promoveu o seu enquadramento.

6. DISPOSIÇÕES FINAIS6.1. Fica assegurada aos gestores a possibilidade de inclusão dos tra-

balhadores do SUS no plano de carreiras que for instituído para o conjunto de seus trabalhadores, desde que observadas as diretrizes estabelecidas neste Documento.

6.2. Os Planos de Carreiras e de Desenvolvimento de Pessoal deverão ter seu financiamento pactuado pelas três esferas de governo.

6.3. Os Planos de Carreiras do âmbito do SUS deverão respeitar os direitos instituídos pelas leis reguladoras do exercício de profissões.

6.4. As Diretrizes de Planos de Carreiras, Cargos e Salários poderão ser objeto de revisão no prazo de 3 anos a contar de sua aprovação.

6.5. As presentes diretrizes deverão ser aplicadas em consonância com deliberações expedidas por Conferências Nacionais de Saúde e de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde.[Publicado no Diário Oficial da União nº 108, de 6 de junho de 2007]


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ANEXO BPORTARIA Nº 1.963, DE 14 DE AGOSTO DE 2007

Institui Comissão para assessorar os órgãos e as instituições integrantes do Sistema Único de Saúde (SUS) na elabo-ração ou na reformulação de Planos de Carreiras, Cargos e Salários.

O MINISTRO DE ESTADO DA SAÚDE, no uso da atribuição que lhe confere o inciso II do parágrafo único do art. 87 da Constituição Federal, e

Considerando que o documento “Diretrizes Nacionais para a Instituição de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do Sistema Único de Saúde (PCCS-SUS)”, proposto pela Comissão Especial instituída pela Portaria nº 626, de 8 de abril de 2004, foi aprovado pela Mesa Nacional de Nego-ciação Permanente do SUS, na Reunião Ordinária de 5 de outubro de 2006, e transformada no Protocolo nº 06/2006;

Considerando a aprovação dessas Diretrizes Nacionais pela Comissão Intergestores Tripartite, em reunião realizada em 9 de novembro de 2006, bem como sua homologação pelo Conselho Nacional de Saúde, em reunião realizada na mesma data;

Considerando que é atribuição do Ministério da Saúde apoiar e estimular a instituição de Planos de Carreira, Cargos e Salários para o Setor Saúde;

Considerando as dificuldades encontradas por Secretarias Esta-duais e Municipais de Saúde para elaboração dos Planos de Carreiras, Cargos e Salários;

Considerando que a implementação de Planos de Carreiras, Cargos e Salários irá proporcionar novos instrumentos de gestão do trabalho para o SUS;

Considerando a importância da implementação de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no SUS; e

Considerando a publicação das Diretrizes Nacionais para a Instituição ou Reformulação de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do Sistema Único de Saúde (PCCS-SUS) pela Portaria nº 1.318/GM, de 5 de junho de 2007 (DOU nº 108, de 6 de junho de 2007); resolve:

Art. 1º Instituir Comissão para assessorar os órgãos e instituições inte-grantes do Sistema Único de Saúde (SUS) na elaboração ou reformulação de Pla-nos de Carreiras, Cargos e Salários, conferindo-lhe as seguintes atribuições:

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S I - acompanhar a aplicação das Diretrizes Nacionais para a Insti-tuição de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito do Sistema Único de Saúde (PCCS-SUS);

II - subsidiar os órgãos e instituições integrantes do SUS que quei-ram implantar ou reformular Planos de Carreiras, Cargos e Salários;

III - propor estratégias de divulgação das Diretrizes Nacionais; e,IV - propor estratégias para capacitar os gestores na elaboração

de Planos de Carreiras, Cargos e Salários no âmbito de suas instituições.

Art. 2º A Comissão ora instituída terá a seguinte composição:I - três representantes do Departamento de Gestão e da Regulação

do Trabalho em Saúde (DEGERTS) da Secretaria de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde;

II - dois representantes da Coordenação-Geral de Recursos Huma-nos (CGRH) da Secretaria-Executiva do Ministério da Saúde;

III - um representante do Conselho Nacional de Secretários de Saúde (CONASS);

IV - um representante do Conselho Nacional de Secretários Mu-nicipais de Saúde (CONASEMS);

V - dois representantes indicados pelas entidades sindicais que com-põem a Mesa Nacional de Negociação Permanente do SUS.

§ 1º Também integra a Comissão o Secretário-Executivo da Mesa Na-cional de Negociação Permanente do SUS.

§ 2º Incumbe aos órgãos e entidades relacionadas neste artigo, por meio de expediente dirigido ao Diretor do DEGERTS, a indicação de seus respectivos representantes, que deverão possuir conhecimento e experiência nas questões referentes ao tema tratado.

§ 3º Os integrantes da Comissão serão nomeados por meio de portaria expedida pelo Secretário de Gestão do Trabalho e da Educação na Saúde.

§ 4º A participação na Comissão não enseja qualquer tipo de remune-ração, sendo considerada atividade de relevante interesse nacional.

Art. 3º A Comissão de Assessoramento será coordenada pelo Diretor do DEGERTS ou, por sua delegação, por qualquer outro membro.

Art. 4º A Comissão de Assessoramento contará com assessores técnicos, indicados por seu Coordenador, e poderá convidar especialista ou instituições para contribuir com a execução de seus trabalhos.


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Art. 5º O DEGERTS fornecerá o necessário suporte administrativo para o regular funcionamento da Comissão de Assessoramento.

Art. 6º A Comissão de Assessoramento reunir-se-á sempre que convocada pelo seu Coordenador.

Art. 7º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

JOSÉ GOMES TEMPORÃO

[Publicado no Diário Oficial da União nº 158, de 16 de agosto de 2007]

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Gestão.do.Trabalho.e.da.Regulação. Profi.ssional.em.Saúdecegetes.editora3e.com.br/Arquivos/GTRPS.pdf · Série B. Textos Básicos em Saúde Tiragem: 3ª edição – 2009 –