GESTÃO DA QUALIDADE: APLICAÇÃO DO PROGRAMA 10 S EM …anais.unespar.edu.br/ii_secisa/data/uploads/... · 2018-05-07 · O programa 5S originou-se na década de 50, em empresas

Anais do II Seminário dos Cursos de Ciências Sociais Aplicadas do Campus de Campo Mourão da

Universidade Estadual do Paraná,Campo Mourão - PR, 25-27 de outubro de 2016. v. 1.

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GESTÃO DA QUALIDADE: APLICAÇÃO DO PROGRAMA 10 S EM UMA

PEQUENA INDÚSTRIA MADEIREIRA LOCALIZADA NO MUNICÍPIO DE

CAMPO MOURÃO - PARANÁ

KÁTIA GISLAINE TSUJIGUCHI ITO

Bacharel em Administração

[email protected]

JOSIMARI DE BRITO MORIGI

Mestre em Sociedade e Desenvolvimento

Universidade Estadual do Paraná – Campus de Campo Mourão

[email protected]

RESUMO - O objetivo deste estudo é verificar qual a influência e as vantagens que a aplicação de um programa

de 10S em uma pequena empresa madeireira perfaz na qualidade de suas atividades, bem como, utilizar deste

modelo aplicado como uma estratégia para diferenciar e acentuar a competitividade da mesma, com destaque na

melhoria das condições de trabalho, resultando em melhoria da produtividade e qualidade nos processos como

um todo. Este trabalho se divide em três partes básicas: preparação, implantação e manutenção. Pretende-se

mostrar, ao longo do artigo, uma análise dos pontos positivos da implantação do sistema 10S, bem como é

possível utilizá-lo como uma ferramenta de inovação tecnológica importante na manutenção de um ambiente

saudável, crescimento organizacional e desenvolvimento sustentável. A justificativa centra seus argumentos na

possibilidade de provocar intervenções mais efetivas se houver conhecimento sistematizado sobre a influência

que este modelo de gestão pode proporcionar à mesma.

Palavras-chave: Gestão, Planejamento, Estratégia, Qualidade.

ABSTRACT - The objective of this study is to assess the influence and the advantages that the application of a

10S program in a small timber company makes up the quality of their activities and, using this model applied as

a strategy to differentiate and enhance the competitiveness of the same, with emphasis on improving working

conditions, resulting in improved productivity and quality in the process as a whole. This work is divided into

three basic parts: preparation, implementation and maintenance. It is intended to show, throughout the article, an

analysis of the strengths of the implementation of 10S system, and you can use it as a major technological

innovation tool in maintaining a healthy environment, organizational growth and sustainable development. The

case centered their arguments on the possibility of causing more effective interventions if systematic knowledge

about the influence that this management model can provide the same.

Keywords: Management, Planning, Strategy, Quality.

INTRODUÇÃO

Na atualidade existe muita preocupação por parte dos administradores em manter um

ambiente empresarial de qualidade e que favoreça o alcance dos objetivos organizacionais.

Nesse sentido, vale destacar que o gerenciamento da qualidade tem uma abrangência muito

maior do que a simples garantia de qualidade do produto ou serviço, constituindo desse modo

uma maneira de gerenciar os processos da empresa, visando assegurar completa satisfação do

cliente, tanto interna como externamente. Assim, é impossível não reconhecer que a qualidade



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se transformou em ferramenta competitiva para todas as organizações. Neste contexto, gerir

eficazmente uma empresa implica conciliar conhecimento teórico à prática diária. Para tanto,

faz-se necessário selecionar a estratégia adequada para cada realidade organizacional,

tornando-se um desafio ao administrador.

É importante destacar que este estudo teve por objetivo realizar a implantação de um

programa de 10S em uma Madeireira no município de Campo Mourão, demonstrando a

influência e as vantagens deste sistema na referida empresa. Para a consecução deste objetivo,

foram delineados os objetivos específicos que compreendem: diagnosticar a realidade

organizacional relacionando os aspectos de controle da qualidade em todas as atividades e

processos da empresa; elaborar um programa de gestão da qualidade baseado no programa

10S; e, iniciar a aplicação deste modelo de gestão da qualidade na empresa.

Considerando o caráter deste estudo, a justificativa consiste em demonstrar a

importância da gestão da qualidade, buscando conciliar a teoria à pratica cotidiana das

empresas, a fim de contribuir para a melhoria no desempenho da empresa. Para a

concretização do estudo a metodologia é caracterizada com pesquisa aplicada, na pesquisa

descritiva e estudo de caso. Considerada como descritiva a partir da pesquisa bibliográfica em

diversas fontes como livros, revistas e materiais disponíveis na internet, entre outros.

Caracterizada por estudo de caso, por pesquisa in loco com coleta de dados e aplicação em

uma empresa madeireira no município de Campo Mourão.

Nas organizações são perceptíveis, que a implantação dos processos de planejamento,

organização, direção e controle, pode-se obter resultados mais eficientes e produtos com

maior qualidade ao consumidor. Assim, focar este trabalho na área de qualidade torna-o uma

ferramenta importante na gestão da empresa escolhida para o estudo.

GESTÃO DA QUALIDADE

A qualidade está em pauta na vida das pessoas e nas empresas atualmente. Sendo

relacionada às percepções que o indivíduo tem do ambiente à sua volta, aplicando em seu

cotidiano. Conforme Silva (1996) disseminou-se pelo mundo uma filosofia empresarial de

trabalho que incorporou posturas necessárias à sobrevivência das empresas, que envolve

aspectos como planejamento, produtividade, organização, redução de desperdícios e



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envolvendo os colaboradores da empresa. Mas apesar de muito comentada, a qualidade,

muitas vezes não foi incorporada ao bem ou serviço por muitas empresas. Essa dicotomia

entre o falar e o agir gerou muita insatisfação do consumidor, permitindo as empresas

concorrentes, por sua vez mais preocupadas com sistemas, que permitissem proporcionar

maior qualidade a seus produtos e/ou serviços, se destacassem no mercado.

Qualidade está relacionada às características, ao que se espera de algo, sendo este um

ambiente, um produto ou um serviço. Para Ishikawa (1993), qualidade significa desenvolver,

projetar, produzir e comercializar produto ou serviços, englobando a este, economia de

produção, utilidade e satisfação do consumidor. Todavia, para que a qualidade almejada seja

obtida faz-se necessário planejamento organizacional, envolvendo todas as áreas da empresa,

desde o nível operacional ao estratégico e envolvendo a participação dos colaboradores

(funcionários, gerência, stakeholders.).

Neste sentido, Garvin (1992) reitera que a qualidade existe há milênios, mas

recentemente foi descoberta como função gerencial, sendo reconhecida e valorizada como

essencial para o sucesso estratégico da empresa. A fim de ter a qualidade como uma estratégia

organizacional, muitos modelos de gestão desta foram criados, como o TQC - Total Quality

Control.

Conforme discorre Silva (1996), o sistema integrado de gestão criado a partir do

princípio da Qualidade recebeu, no Japão, o nome de Total Quality Control - TQC e nos

Estados Unidos o nome de Total Quality Management – TQM. No Brasil, o sistema

equivalente recebeu o nome genérico de Gestão pela Qualidade Total – GQT, embora nomes

específicos tenham sido adaptados à necessidade de cada organização.

Para este segundo mesmo autor, o termo ‘Total’ significa participação de todos, dentro

da estrutura da empresa, de maneira contínua e sistemática. Já o termo ‘Qualidade’ refere-se

que cada componente da empresa garante a qualidade de sua tarefa para satisfazer ao

próximo, por isso a avaliação é realizada por terceiros. E, o ‘Controle’ significa estabelecer

processos que permitam obter somente bons resultados, efetuando serviço correto com baixo

custo, identificando e corrigindo possíveis desvios e/ou problemas, de modo a evitar novos

acontecimentos (OISHI, 1995).

A fim de disseminar a filosofia da qualidade e realizar a TQC ou como é conhecida

popularmente, Gestão da Qualidade Total, dentro das organizações muitas ferramentas foram



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criadas. São ferramentas o Círculo de Controle da Qualidade (CQC) e os Sensos da Qualidade

(5S e 10S). Conforme Mizuno (1993), as ferramentas da qualidade são capazes de

proporcionar eficácia quando bem utilizadas pela empresa, embora necessitem de técnicas

especiais de utilização.

Círculo de Controle da Qualidade (CCQ)

Para Maximiano (2000), o criador dos Círculos da Qualidade foi Ishikawa. Os

Círculos da Qualidade referem-se a um programa em que um grupo de voluntários de um

mesmo setor ou área de trabalho se reúnem periodicamente para analisar a situação atual da

empresa de forma setorial, diagnosticando os problemas estavam comprometendo a qualidade

do ambiente organizacional e a eficiência, nos processos, atividades e nos produtos e

propondo possíveis soluções de forma conjunta.

Neste sentido, conforme explana Ishikawa (1993), no Círculo de Controle da

Qualidade, a finalidade do pequeno grupo de pessoas consiste em executar atividades de

controle de qualidade. Este grupo atua na empresa constantemente em atividades de controle

de qualidade, havendo participação de todos os membros. As ideias básicas das atividades do

CCQ são contribuir para melhorar e desenvolver integralmente as capacidades humanas, por

meio do respeito a todos e da criação de um local de trabalho agradável.

Porém, para que haja sucesso na implementação do CCQ há preceitos a serem

respeitados na condução das atividades (ISHIKAWA, 1993): os funcionários devem estar

dispostos a desenvolver suas capacidades, buscar autodesenvolvimento; deve haver regras a

serem seguidas, embora as atividades não devam ser impostas, ou seja, deve haver condições

para a existência de voluntarismo – esta é chave para o sucesso; realização de atividades em

grupo; envolvimento de todos os membros da organização; utilização das técnicas de Controle

da Qualidade; atividades devem estar estreitamente ligadas; atividades devem ser mantidas

constantemente, não podendo ser abandonadas; deve haver busca pelo desenvolvimento

mútuo, por meio de discussão entre círculos de controle de qualidade; deve haver busca pela

originalidade e criatividade; faz-se necessário que haja consciência da qualidade, dos

problemas e do melhoramento.



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Então, o Círculo de Controle da Qualidade (CQC) tem como premissa a colaboração

dos funcionários da empresa em busca da qualidade para a empresa e para os funcionários

harmonicamente.

Sensos da Qualidade

Os consumidores desejam a cada dia obter a satisfação máxima de suas necessidades,

assim a redução contínua dos custos, a produtividade e a melhoria da qualidade tem mostrado

que são essenciais para as organizações se manterem em operação.

Na maioria das empresas, antes de implementar um programa de qualidade total faz-se

necessário “colocar a casa em ordem”, sendo este o primeiro passo para se alcançar uma nova

concepção de gestão e, conseguir um padrão superior de funcionamento (SILVA, 1996).

Neste contexto, o sistema 10S, elaborado a partir do programa 5S, desponta como uma

importante ferramenta de gestão a favor das empresas e também de seus clientes, internos e

externos.

Cinco Sensos da Qualidade: 5S

O sistema Cinco Sensos da Qualidade, chamado de 5S, tem como finalidade despertar

a responsabilidade coletiva da empresa, sendo implantado com o objetivo específico de

melhorar as condições de trabalho e criar o ambiente da qualidade (SILVA, 1996).

Ribeiro (1994) afirma que o programa dos sensos não foi elaborado para empresas que

necessitam solucionar conflitos, mas para aquelas que necessitam de instrumentos que sirvam

como base para o alcance da qualidade total.

Segundo Silva (1996, p.22):

O programa 5S originou-se na década de 50, em empresas japonesas. Seu objetivo

consistia em eliminar o trabalho forçado, ou seja, introduzia a ideia de qualidade

como um hábito e não como mero ato, a partir de cinco palavras japonesas: seiri,

seiton, seisou, seiketsu e shitsuke (SILVA, 1996, P.22).



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De acordo com Ribeiro (1994), a palavra Seiri significa organizar, separar as coisas

necessárias das desnecessárias, descartando aquelas que deixaram de ser úteis para aquele

ambiente.

Seiton significa o Senso de Ordenação e é bastante semelhante ao Senso de Utilização.

A ordenação facilita a utilização, reduzindo o tempo de busca de itens. Sendo assim, a

ordenação segue atrás da seleção de itens desnecessários (SILVA, 1996). Ordenar significa

identificar o item desnecessário, padronizar o seu uso e sua guarda para que todos sigam o seu

procedimento, sabendo usar quando necessário e guardando no mesmo local, da mesma forma

como encontrou. Os resultados iniciais desse senso são: identificação e localização rápida e

segura dos materiais; redução significativa de horas perdidas com acidentes, principalmente

quando se altera o layout para uma facilitação e ordenação de móveis e equipamentos

(OLIVEIRA, 1998).

Seisou consiste em limpar, eliminar a sujeira, inspecionando com o intuito de

descobrir e atacar fontes de problemas. A limpeza deve ser encarada como uma oportunidade

de inspeção e de reconhecimento do ambiente. Para tanto, é de fundamental importância que a

limpeza seja feita pelo próprio usuário do ambiente, ou pelo operador da máquina ou

equipamento (RIBEIRO, 1994).

Já SeiKetsu para Oishi (1995), possibilita criar uma condição favorável para garantir

que o ambiente de trabalho não se torne agressivo e fique livre de poluentes, mantendo boas

condições sanitárias nas áreas comuns. Ribeiro (1994) esclarece que este senso consiste em

manter o asseio, conservar a higiene, tendo o cuidado para que os estágios de organização,

ordem e limpeza já alcançados, não retrocedam. Isto ocorre por meio da padronização de

hábitos, normas e procedimentos.

E Shitsuke, significa disciplina, ou seja, cumprir rigorosamente normas e tudo o que

for estabelecido pelo grupo. A disciplina consiste em um sinal de respeito ao próximo. Sendo

assim, se fosse possível desenvolver nas pessoas apenas o senso de autodisciplina não seria

necessário fazer referências ao desenvolvimento dos outros sensos (SILVA, 1996).

A fim de complementar o significado de 5S, Oishi (1995) afirma que os quatro

primeiros termos se referem a materiais, sendo eles: Seiri, separar os necessários dos

desnecessários; Seiton, manutenção dos itens necessários sob controle - localização visual;



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Seisou, tornar limpo o ambiente; Seiketsu, conservação do ambiente limpo. E o quinto termo

se refere a pessoas, Shitsuke, que significa aprendizagem de coisas corretas.

Neste sentido, Silva (1996) ressalta que a essência e os objetivos do 5S variam de

empresa para empresa. Em empresas brasileiras, por exemplo, a essência é a autodisciplina,

enquanto em empresas japonesas, a essência é a fé (crença), sendo que em ambas, a finalidade

é melhorar o desempenho da empresa e os resultados.

Dez Sensos da Qualidade - 10S

O sistema 10S foi elaborado a partir do sistema 5S. Sua proposta busca conscientizar a

todos de que é possível avançar na qualidade do ambiente da empresa. A implantação pode

ser realizada pelo programa 5S, em seguida acrescentando-se o 10S, ou diretamente partindo

para o segundo.

O programa 10S é uma proposta que visa reeducar as pessoas, recuperar valores,

buscar a melhoria nos ambientes, aumentar a produtividade, não descuidar da saúde

e segurança, modernizar as organizações, e acima de tudo, buscar a conscientização

das pessoas para práticas de cidadania (MATOS, 2008, p. 01).

Os sensos que compõem o 10S são os mesmo que compõem o 5S (seiri, seiton, seisou,

seiketsu e shitsuke), acrescidos de shikare yaro, shido, setsuyaku, shisei rinri e sekinin shakai.

O shikare yaro, sexto senso, é o senso de determinação de união. Implica na participação da

alta direção da empresa em parceria com todos os funcionários (ZIMMER; KLEIN, 2007).

Para isso é necessária transparência na gestão, visando melhorar a motivação dos

funcionários, desenvolver lideranças positivas e melhorar o fluxo de comunicação.

O sétimo senso, chamado Shido, baseia-se no treinamento profissional e na educação

do ser humano. Por isso, conforme Zimmer e Klein (2007), ao incentivar e promover a

capacitação do funcionário, a empresa estará qualificando sua mão-de-obra e engrandecendo-

a como ser humano, o que pode torná-la mais criativa e mais produtiva. As autoras esclarecem

que, o oitavo senso conhecido como Setsuyaku, define as práticas voltadas para a economia e

o combate ao desperdício, resultando em redução de custos e aumento na produtividade. Ao

estimular os funcionários a criar alternativas para a redução de perdas de materiais e serviços,

o trabalho realizado passa a ter maior qualidade.



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O nono senso é voltado para o cultivo de princípios morais e éticos sendo chamado de

Shisei rinri. “Ter ética é ser capaz de voltar esforços para objetivos mais nobres e importantes

da Unidade” (da empresa) (ZIMMER; KLEIN, 2007, p. 14). Referem-se a padrões de conduta

e postura propícia ao que é considerado correto para com os colegas e para com o trabalho

realizado.

Sekinin shakai, constitui o décimo senso e o mais difundido no Brasil – é o senso que

cultiva a Responsabilidade Social. Este senso, segundo Zimmer e Klein (2007), volta-se para

a prática do compromisso da empresa e das pessoas que dela fazem parte, para com a

sociedade. Significa além do pagamento de impostos e tributos e do cumprimento da

legislação, abrangendo trabalhos voluntários em benefício coletivo.

A avaliação do sistema 10S é semelhante ao sistema 5S, a qual um avaliador é

escolhido de dentro do setor e outro externo ao setor, e são analisados aspectos importantes

que caracterizam a eficácia do programa, com base na característica e objetivo de cada senso.

Por isso, segundo Zimmer e Klein (2007), o programa é calcado em uma filosofia de práticas

simples, exige fundamentalmente o comprometimento de todos. Por isso, cria condições para

a promoção do crescimento contínuo das pessoas, em um processo de aperfeiçoamento

constante da rotina de trabalho diário e por consequência, da melhoria de qualidade de vida.

Implantação do Programa 10S

Segundo Zimmer e Klein (2007), o programa 10S trata-se de uma importante ferramenta para

a promoção e melhoria do ambiente de trabalho, pois proporciona condições para mudança

comportamental de hábitos e atitudes. Permite, portanto, a criação de um ambiente limpo,

organizado e mais saudável, onde o cliente interno possa se sentir bem consigo mesmo e com

os demais. E ainda, segundo as autoras, como o “programa visa à melhoria do ambiente de

trabalho, físico, lógico e mental” (2007, p. 03), atua por meio da educação das pessoas, para a

observação crítica de sua realidade e atuação frente ao desperdício, a desorganização, a sujeira

e a outros fatores que acarretam doenças, conflitos e má qualidade nos produtos e/ou serviços

ofertados aos clientes externos.

A implantação do programa 10S, segundo Vieira Filho (2003), deve ser

cuidadosamente iniciada. Primeiramente a alta direção deve reunir os funcionários efetivos e



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mostrar o programa, sua essência e suas vantagens. Deve ser eleito um responsável (líder)

para cada setor e definido um cronograma para cada senso. Os envolvidos deverão estar

cientes de que caberá ao coordenador geral e aos coordenadores de setor o cumprimento do

cronograma, a definição de uma área para o descarte, a promoção de visitas a todos os setores,

visando verificar se algo descartado pode ser útil para seu setor. Caberá também aos

coordenadores manter os envolvidos motivados e mobilizados durante toda implantação.

Como afirma Ribeiro (1994), o registro fotográfico e/ou filmagem tem fundamental

importância durante o processo de implantação, pois evidencia onde está havendo melhora,

além de motivar a equipe rumo ao objetivo e incentivar outras áreas que ainda não

deflagraram o processo. Também se faz fundamental definir o dia da “grande limpeza”, que

marca o início do programa 10S, de modo a não provocar transtorno em nenhuma área,

prevendo atividades que possam ainda estar pendentes. Assim, por se tratar de um evento de

grande importância, o planejamento do dia é fundamental, adquirindo os materiais necessários

(como materiais de limpeza, de proteção individual, lixeiras, dentre outros). Deve-se gerar

expectativa a todos, sendo publicado o dia em cartazes, em quadro de aviso, em jornais

internos e onde mais for possível (RIBEIRO, 1994).

No dia anterior deve-se esclarecer aos envolvidos como será o dia da limpeza. Na

abertura oficial o representante da direção deverá incentivar e motivar a todos e delimitar as

áreas com coordenadores em cada setor, com a preocupação de uma boa avaliação (RIBEIRO,

1994).

Paladini (2006) chama a atenção aos exemplos de casos de empresas brasileiras que

obtiveram sucesso ao implantar o programa 5S. A Companhia Vale do Rio Doce, atual Vale,

com o programa conseguiu identificar cerca de 8 milhões de dólares em bens patrimoniais e

pequenos itens de consumo em excesso em seus armários, almoxarifados e instalações

industriais. E, a Albrás com a implantação do programa 5S obteve número significativo no

combate a acidentes do trabalho: em determinado setor da empresa no período de um ano, o

número de acidentes decresceu de 147 para 0.

Com o programa 10S estes benefícios podem ser potencializados, pois ao abordar

aspectos comportamentais, permite complementar a “arrumação da casa”.

Neste contexto, Zimmer e Klein (2007, p. 16) e o Sindvendas (SINDVENDAS, s.d., p.

01), apresentam os seguintes mandamentos para implementação do Programa 10S: I. Ficarei



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com o estritamente necessário; II. Definirei um lugar para cada coisa; III. Manterei cada coisa

no seu lugar; IV. Manterei tudo limpo e em condições de uso; V. Combaterei todas as causas

de sujeira; VI. Identificarei toda a situação de risco; VII. Trabalharei com segurança; VIII.

Questionarei toda norma ou padrão até entendê-lo; IX. Procurarei formas de melhorar meu

trabalho; X. Honrarei todos os compromissos.

Os “dez mandamentos” apresentados acima constituem um instrumento para a

divulgação do programa, pois se apresentam de fácil compreensão e podem ajudar a recordar

como o trabalho diário deve ser desenvolvido. A ser colocado em cartaz, em local de fácil

visualização pelos funcionários.

Contudo, há que se ressaltar que para alcançar bons resultados com a implantação do

programa 10S, a empresa deve incentivar seus funcionários no cumprimento do programa,

estimulando-os com palestras, vídeos e reuniões, mostrando-os as vantagens que o mesmo

pode oferecer à eles próprios e à empresa.

METODOLOGIA

A pesquisa e suas técnicas constituem-se em uma oportunidade de aprendizagem pela

aquisição e troca de conhecimentos. A metodologia para realização deste estudo, para Gil

(2008) é caracterizada como pesquisa aplicada, realizada de acordo com seus objetivos por

meio de pesquisa descritiva e com estudo de caso.

A partir dos objetivos, a pesquisa descritiva, segundo Oliveira Netto (2006) refere-se

ao estudo, análise, registro e interpretação dos fatos, visando descrever como ocorreu a

pesquisa e os resultados obtidos, comparando os fundamentos teóricos com a realidade

observada na empresa. A pesquisa descritiva foi realizada por meio da coleta de dados em

pesquisa bibliográfica, entrevista e observação.

A pesquisa bibliográfica, segundo Marconi e Lakatos (2002) é elaborada a partir de

material já publicado constituído de um apanhado de pesquisas realizadas. Esta foi realizada

em fontes secundárias, que são livros, artigos, revistas e material publicado na internet.

Já a entrevista, para Ruiz (2011) consiste no diálogo com o objetivo de obter de

determinada pessoa dados relevantes para a pesquisa. A entrevista ocorreu de maneira

informal com o proprietário e com funcionários da empresa por meio de questionário não



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estruturado com 12 questões, embasado nos princípios e fundamentos do programa de sensos,

com o objetivo de avaliar o conhecimento e comportamento dos mesmos quanto ao programa

10S. Utilizou-se deste recurso, para que os dados pertinentes ao estudo fossem decisivos para

a conclusão da pesquisa (PÁDUA, 2005). Também foi realizado outro instrumento, a

observação não participante. Para Marconi e Lakatos (2010) esta consiste na técnica utilizada

para conseguir informações utilizando-se dos sentidos, não consistindo em apenas ver e ouvir,

mas também examinar determinados aspectos da realidade.

ESTUDO DE CASO: MADEIREIRA SANTA MARIA

Dados Informacionais

A Madeireira Santa Maria foi fundada em 1997, sendo uma pequena empresa familiar

localizada no município de Campo Mourão - Paraná.

A empresa iniciou suas vendas com madeiras oriundas do Estado de Mato Grosso,

como Cedrinho, Cambará, Itaúba, Canelão, Champanhe, Garapeira, Timbúri, Ipê, Cedro Rosa,

Angelim, Angelim Pedra, dentre outras. A partir das quais passou a proporcionar maior

variedade, enriquecendo seus estoques com madeiras existentes no Estado do Paraná, tais

como Pinheirão, Pinho/Pinheiro (oriundo de reflorestamento), Pinus, Grevilha, Imbúia e

Eucalipto.

Atualmente as diversas variedades de madeiras utilizadas, são advindas do Estado do

Mato Grosso, em função de altos preços e de sua escassez. Já as madeiras do Estado do

Paraná apresentam custos mais baixos e são mais fáceis de serem adquiridas, pela grande

quantidade em oferta, embora tenham influência no custo alto.

Os clientes da Madeireira se mostram sempre dispostos a comprar madeiras de alta

qualidade, mesmo com custo mais elevados, ou seja, prezam pela qualidade. Para tanto, a

compra de madeiras pela empresa costuma ser realizada após a análise criteriosa do produto,

para que não apresente qualidade inadequada. São considerados na compra critérios como:

presença de buracos, tonalidade, deformações e grau de umidade da madeira. Como garantia

da procedência das madeiras, a empresa somente efetiva a compra se as mesmas forem

certificadas pela DOF – Declaração de Origem Florestal, emitida pelo IBAMA, órgão

responsável pela fiscalização da origem de madeiras.



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Embora as madeiras adquiridas pela empresa já estejam serradas, muitas vezes se faz

necessário desdobramento e/ou beneficiamento, processo este desenvolvido dentro da própria

empresa por pessoas treinadas e qualificadas. A manutenção das atividades operacionais,

elaboração dos pedidos e controle de estoque é de responsabilidade do Gerente de Produção,

que encaminha as tarefas aos operários. Estes, por sua vez, organizam os estoques e cuidam

das máquinas, para que estejam prontas para o uso quando se fizer necessário. O referido

gerente elabora relatórios sobre estoques, ou seja, elabora pedidos de compra de madeira com

o intuito de administrar as necessidades de reposição de estoque.

As madeiras em estoque apresentam diversos tamanhos (comprimento, largura e

espessura), sendo separadas quando possível em lotes, de modo a serem acomodadas de

maneira adequada. Quanto mais adequado for o armazenamento, menos espaço o estoque

ocupará, possibilitando melhor controle de armazenagem e maior qualidade ao produto. A

empresa oferta produtos oriundos de vários fornecedores. Quando as madeiras chegam à

empresa são descarregadas e gradeadas (empilhadas) em local de fácil colocação, onde

permanecem até estarem secas, ou seja, adequadas à venda.

Aplicação dos Sensos

Para realização da aplicação da gestão da qualidade na empresa foi utilizado os sensos.

Este processo foi efetivado após a realização de um diagnóstico e análise da situação atual em

todas as áreas da empresa, merecendo destaque os processos produtivos, para posteriormente

ser realizado um programa de qualidade e aplicação da técnica escolhida: 10S.

Para a aplicação dos sensos foram definidos dois responsáveis já que a empresa é de

pequeno porte e possui poucos funcionários. Um coordenador para o processo de implantação

e um supervisor. Os quais serão os líderes formais na implantação e continuidade do

programa 10S e da melhoria na qualidade dos trabalhos, produtos e serviços oferecidos.

No processo produtivo a empresa está operando sem utilizar normas no processo de

controle e de armazenagem de produtos, sem o uso de medidas de segurança aos funcionários

e com desperdício de produtos. Tais situações têm acarretado transtornos diversos e prejuízos

à mesma. O armazenamento, por exemplo, costuma ser realizado de forma inadequada, pois

não há planejamento para armazenagem adequada de cada tipo de madeira.



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No momento da chegada da madeira, a mesma é descarregada e em seguida

empilhada, o que provoca demora na procura de madeiras no momento da venda. Outro

problema gerado pela armazenagem inadequada se refere à colocação de madeiras com

tamanho e espessura diferentes juntas em mesmo local.

Em relação ao uso de equipamentos de proteção individual – EPI, embora, o uso de

equipamentos de segurança seja orientado pela empresa, os funcionários os usam apenas por

certo período, sendo deixados logo em seguida. Ou seja, os funcionários não respeitam as

orientações da empresa e se tornam suscetíveis a acidentes de trabalho. Sendo uma falha da

empresa também a cobrança rígida no uso de tais equipamentos. O uso de EPIs traz benefício

para a empresa, pois reduzirá a possibilidade de possíveis acidentes e afastamentos de

funcionários e também aos funcionários, que evitarão ou reduzirão acidentes de trabalho, e

prejuízo à sua saúde.

Foi possível constatar que a maioria dos entrevistados conhece o programa 5S, mas

ainda não conheciam o programa 10S. Embora conhecessem os sensos adicionais, que

compõem o 10S como aspectos isolados. Os entrevistados se dispuseram a mudar suas

práticas para melhoria de seu trabalho, pois apesar de o ambiente de trabalho ser considerado

agradável, eles acreditam que ainda pode ser melhorado. Foi possível perceber com a

pesquisa que há grande desperdício na empresa, conforme relatado pela maioria dos

entrevistados. Os mesmos relataram que o ambiente de trabalho não está sempre limpo. Todos

os funcionários concordaram que os produtos são encontrados com facilidade. E, quanto às

normas da empresa, identificou-se que apenas 50% dos funcionários acreditam que as mesmas

estão sendo cumpridas.

As atividades foram iniciadas com a implantação dos sensos Seiri, Seiton e Seisou,

enquanto que os sensos Seiketsu e Shitsuke, por demandarem mais tempo para serem

implantados completamente, foram apenas demonstrados ao proprietário, com apoio de

material explicativo. Já os sensos Shikari yaro, Setsuyaku, Shisei rinri e Sekinin shakai foram

parcialmente implantados, sendo iniciados com a exposição de seus princípios e importância

aos funcionários e ao proprietário e algumas sugestões foram colhidas e eleitas como

comportamento a ser seguido pela equipe. Quanto ao senso Shido, o proprietário se

comprometeu a buscar alternativas de treinamento externo para os funcionários,

especialmente relacionados ao setor produtivo e administrativo da empresa. Assim, foram



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criadas condições para que o proprietário seja capaz de prosseguir com o trabalho, permitindo

que a empresa possa usufruir de melhoras em seu desempenho, oferecendo aos clientes

produtos com qualidade. A seguir são descritas a aplicação dos sensos.

Seiri (organização)

No setor produtivo foram identificados equipamentos, ferramentas e materiais

necessários e desnecessários, separando-se os que têm utilidade e os que não têm utilidade

para os processos e atividades. Além da identificação, foi realizada também a separação de

objetos. Os objetos diversos atualmente em desuso tais como peças, materiais defeituosos,

jornais velhos, blocos de papéis colocados dentro ou sobre os armários, foram separados.

Já os objetos particulares e utilizados administrativamente, tais como papéis foram

armazenados em armários e objetos estranhos mantidos junto a extintores, entradas e saídas

foram retirados. Os aparelhos e equipamentos enferrujados, que estavam dentro ou fora do

prédio da empresa foram separados e descartados. O coordenador e a supervisora do processo

de implantação na empresa acompanharam o descarte de material, preliminarmente orientados

para que não houvesse descarte de algo útil ou de objetos necessários.

O trabalho realizado com a implantação deste primeiro senso obteve uma aceitação

muito boa por parte dos funcionários da empresa. Sendo, portanto, necessário um trabalho de

conscientização da importância de eliminar os objetos desnecessários, com os devidos

cuidados e providências visando evitar problemas ao meio ambiente.

Seiton (arrumação)

A arrumação consistiu em colocar os objetos em lugares visíveis, com identificação do

que, quanto e para que irão ser utilizados. Por meio da reorganização do layout do setor

produtivo da empresa foram planejados os locais mais adequados para a localização dos

equipamentos, de modo a facilitar o uso durante as atividades diárias.

Os objetos semelhantes foram guardados em mesmo local, expondo visualmente todos

os pontos críticos, tais como locais perigosos, partes das máquinas que exigem atenção

especial e foi tomado cuidado para que a organização do layout permita que comunicação seja



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fácil e rápida. E, para evitar que o mesmo objeto tenha vários nomes e para ajudar a todos os

funcionários a entenderem igualmente os assuntos em comum foi padronizada nomenclatura

aos produtos.

As madeiras que já estavam para ser beneficiadas no dia ficam arrumadas, ou seja, já

ficam disponíveis em lugar de fácil acesso para facilitar o trabalho do operador do

equipamento. A Figura 1 mostra um ambiente antes e depois da implantação do senso de

arrumação.

Figura 1 – Exemplo da implantação do SEITON (arrumação).

Fonte: elaboração das autoras.

Seisou (limpeza)

O ambiente de armazenamento foi limpo e organizado, contribuindo para melhor

visualização de todos os itens. Foi realizado o descarte de todos os objetos inúteis e foi

realizada a limpeza nas máquinas e no ambiente externo (área externa da empresa). Também

foram retirados resíduos, materiais de sucatas, pregos, folhas e galhos secos, equipamentos de

utilidade sujos.

Em todos os ambientes foram verificadas as condições de limpeza e conservação das

paredes, do teto, do piso, das máquinas, dos móveis e utensílios. Os mesmos foram

criteriosamente avaliados para verificar se estavam limpos, ou seja, se estavam isentos de

poeira, cavaco (estilha ou lasca de madeira), óleo, graxa, entre outros. A Figura 2 mostra a

diferença do ambiente da Madeireira antes e depois da implantação do senso de limpeza.



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Figura 2 – Exemplo da implantação do SEISOU (limpeza).

Fonte: elaboração das autoras.

Para melhorar a aparência dos ambientes, foram indicadas ao proprietário algumas

sugestões: pintura das instalações externas e identificação dos setores (com o uso de placas).

A implantação do senso da limpeza foi concluída com a definição dos responsáveis pela

limpeza de cada área. No entanto, como a busca pela qualidade exige esforço constante,

algumas ações foram despendidas para que o processo continue com o decorrer do tempo, tais

como: a criação de tabelas de rodízio estabelecendo o tempo diário de limpeza de 5 minutos;

o treinamento dos operadores para que sejam capazes de realizar inspeções detalhadas durante

a limpeza; a distribuição de recipientes de coleta de lixo e a criação de áreas-modelo na

empresa que deverão estar sempre limpas. Deste modo, foi estabelecida a rotina padrão de

limpeza, determinando a frequência e a forma de execução necessária para colocá-la em

prática.

Durante a implantação dos três primeiros sensos houve excelente aceitação do

programa e grande envolvimento de todos, tanto do proprietário que ofereceu apoio, quanto

dos funcionários que aceitaram e contribuíram em efetivar a mudança, concordando com as

sugestões apresentadas pelos autores.

A seguir são apresentados os últimos sensos, shikare yaro, shido, setsuyaku, shisei

rinri e sekinin shakai, que não serão implantados no momento por demandarem mais tempo,

mas que foram recomendados ao proprietário da madeireira.



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Seiketsu (higiene e saúde)

O senso de higiene e saúde se refere ao resultado obtido com a prática dos três sensos

anteriores, reforçada de providências rotineiras e habituais, saúde pessoal e segurança no

trabalho (VIEIRA FILHO, 2003).

Este senso para ser implantado requer: trabalho para manter e melhorar os sensos

anteriores; mapeamento e eliminação sistemática de situações inseguras; manutenção de

excelentes condições de higiene em banheiros e cozinha; garantia que todos os seus

dependentes usufruirão de material educativo sobre saúde em geral; promoção de atividades

rápidas para restauração do equilíbrio físico, mental e emocional e distribuição de tarefas de

forma racional, de modo que elas sejam efetuadas naturalmente, mesmo que em ritmo forte.

Dentre as contribuições decorrentes da implantação do referido senso, estão a

eliminação de problemas de operação, tais como: operários invadindo passagens ao trabalhar,

deixando ferramentas no chão; quadro de avisos desordenado, sem critérios de uso o que torna

difícil a leitura dos avisos de emergência.

Shitsuke (autodisciplina)

A razão pela qual não foi possível implantar o senso de autodisciplina se deve o fato

de que este senso demanda mais tempo para a sua implantação que os anteriores. O referido

senso é adquirido ao longo do tempo, por meio da criação de hábito das pessoas. Para

implantar este senso deve-se estimular na área produtiva, o hábito para cumprimento de regras

e procedimentos especificados para satisfazer aos clientes e na área administrativa, o hábito

de cumprimento dos procedimentos determinados pela empresa.

Segundo Vieira Filho (2003, p. 33) “A autodisciplina visa tornar rotineiros os

procedimentos anteriores, e através da prática, todos incorporarão as regras criadas para seu

próprio bem-estar e o bom funcionamento da organização”.

Para a implantação do senso de autodisciplina deve ser realizada mudança no ambiente

físico (classificar, ordenar, limpar, que são os primeiros sensos) e então melhorias poderão ser



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observadas no ambiente social, tais como, ambiente agradável e seguro, empatia (que

significa colocar-se no lugar do outro).

Empecilhos à implantação e manutenção dos sensos, em especial do Shitsuke, são

comumente relacionados a problemas relacionados à desordem em organizar ou método e a

desordem por comportamento humano, como por exemplo: colocação de objetos pessoais em

lugares impróprios; papéis colocados em desordem em qualquer lugar; materiais utilizados em

lugares impróprios; colocação desordenada de objetos sobre a mesa. Todavia solucionar

problemas desta natureza requer a participação dos membros, determinando os problemas,

traçando e tomando as providências necessárias.

Shikari yaro (senso de determinação e união)

O senso de determinação de união deve ser aplicado buscando-se identificar sugestões

e expectativas dos funcionários e promover ações de sensibilização (ZIMMER; KLEIN,

2007). Para aplicá-lo, convém observar e considerar sugestões e expectativas dos

funcionários. Implantar uma caixa de sugestões pode ser útil para formar um banco de ideias e

manter o anonimato e a sensibilização da equipe. Problemas de implementação podem estar

relacionados à resistência por parte dos envolvidos, mas com empenho da direção este

problema poderá ser superado.

Dentre as principais vantagens estão o aumento da confiança e do comprometimento

dos funcionários e melhoria nas relações pessoais. Pode ser observar também maior

proximidade da diretoria com os colaboradores e revelação de talentos (SINDVENDAS, s.d.).

Shido (senso de treinamento)

O senso do treinamento pode ser aplicado de modo a identificar necessidades de

capacitação, promover educação e treinamento dos funcionários, cultivar capacidades

humanas e trabalhadores potenciais (ZIMMER; KLEIN, 2007).

Assim, podem-se proporcionar condições para que o funcionário obtenha maior

empregabilidade, torne-se mais produtivo e possa desenvolver potenciais talentos. A empresa



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pode, com este senso, alcançar no futuro maior campo de atuação, possuir maior facilidade de

adoção de novas tecnologias, usufruir de maior motivação dos funcionários para com o

trabalho, desenvolver possíveis talentos, obter ganhos financeiros reais a partir do aumento da

produtividade.

Na atualidade, o ser humano deve ser considerado o maior valor que a empresa possui,

pois é através dele que os objetivos serão atingidos (SINDVENDAS, s.d.).

Setsuyaku (senso de economia e combate ao desperdício)

O setsuyaku, senso da economia e do combate ao desperdício, para ser aplicado requer

a definição de responsáveis por área/setor, identificação de pontos de desperdício,

estabelecimento de metas de redução, educação e treinamento dos funcionários e

monitoramento e avaliação dos resultados obtidos.

Cabe ressaltar, na aplicação deste senso, a necessidade de consciência de todos os

envolvidos em criar alternativas de redução de perdas materiais e de serviços.

Com este senso pode-se obter economia por área/setor, redução de retrabalho,

preservação do meio ambiente com redução do impacto ambiental e reeducação de práticas de

aquisição de materiais (ZIMMER; KLEIN, 2007).

Shisei rinri (senso dos princípios morais e éticos)

A aplicação do senso de princípios morais e éticos deve ocorrer por meio da definição

de responsáveis por área, da internalização de código de ética, da missão, visão e valores da

empresa (ZIMMER; KLEIN, 2007).

Faz-se necessário também definir padrões de conduta e internalizar em todos os

funcionários os pressupostos do planejamento estratégico da empresa (SINDVENDAS, s.d.).

Com este senso, os funcionários podem se tornar mais comprometidos com os

resultados esperados, procurando agir com ética perante a empresa, clientes externos e

fornecedores.

Sekinin shakai (senso da responsabilidade social)



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Segundo Zimmer e Klein (2007), a aplicação do senso de responsabilidade social

também requer definição de responsáveis por área, definição de responsabilidade social e de

objetivos e metas a serem cumpridos, e implantação de ações passíveis de serem realizadas,

por meio de plano de ação, com a participação das pessoas.

Com a responsabilidade social, pode-se obter melhoria das imagens pessoal e

institucional, maior produtividade dos funcionários, participação no desenvolvimento

socioeconômico da sociedade (ZIMMER; KLEIN, 2007). Pode-se ainda obter maior

conscientização dos funcionários quanto a problemas e necessidades sociais, preservação

ambiental, transparência nas ações, alcance de maior visibilidade não apenas para a empresa,

mas também para o funcionário e maior aproximação da empresa do meio social em que ela

está inserida.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

De modo geral, pode-se concluir que o Sistema ou Programa 10S não deve ser

considerado uma atividade temporária. Os sensos que dele fazem parte devem ser

compreendidos, incorporados e devidamente praticados (ZIMMER; KLEIN, 2007). Assim, a

empresa terá condições de melhorar seu ambiente de trabalho, aumentando sua produtividade

e oferecendo produtos e/ou serviços com maior qualidade.

A implantação do Programa 10S foi iniciada, sendo efetivada a aplicação dos três

primeiros sensos (Seiri, Seiton e Seisou). Os demais sensos (Seiketsu, Shitsuke, Shikari yaro,

Shido, Setsuyaku, Shisei rinri e Sekinin shakai) foram explicados ao proprietário, que se

interessou e se comprometeu em continuar a aplicação. Para isso, juntamente com ele foram

discutidas estratégias de implantação e foi sugerida a colocação de cartaz, em local visível,

dos Mandamentos do Programa 10S. Foi possível perceber que a direção da madeireira se

interessou no assunto, demonstrando uma aceitação positiva. O proprietário ainda buscou

compreender como o programa poderia ser completamente implantado e como poderia

constituir uma atividade contínua no dia a dia da empresa.

Quanto aos funcionários, a aceitação foi boa. Previamente foi realizada pesquisa junto

aos mesmos, para conhecer a realidade, as potencialidades e limitações da empresa, na



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perspectiva de cada funcionário. Com a pesquisa, que foi realizada por meio de conversa

informal, buscou-se compreender o conhecimento dos empregados sobre o programa.

Constatou-se que uma pequena parte dos integrantes da empresa não conhecia o programa

10S, outra pequena parte conhecia apenas o programa 5S e apenas dois já ouviram falar sobre

o assunto.

Quanto ao desperdício no local de trabalho, que foi outro ponto abordado, metade das

pessoas entrevistadas respondeu que há desperdício de materiais no local de trabalho, um

funcionário respondeu que há somente em alguns lugares e a maior parte das pessoas

respondeu que não há desperdício no local de trabalho. Em relação a encontrar com

facilidade o que se procura na empresa, todos os funcionários afirmaram encontrar o que

precisam com facilidade. Os materiais desnecessários no local de trabalho foram apontados

como existentes, por apenas dois empregados, enquanto a maioria afirmou que os mesmos

não existem na empresa.

Com relação à existência de limpeza no local de trabalho, ao serem indagados, metade

dos empregados responderam não existir, um quarto dos empregados responderam existir em

alguns lugares e mais um quarto respondeu existir em todos os ambientes. Com relação à

agradabilidade dos ambientes de trabalho na empresa, todos confirmaram a existência.

Quanto a cumprir rigorosamente as normas da empresa, metade dos empregados

respondeu afirmativamente, enquanto dois responderam negativamente e os demais

afirmaram que as normas são cumpridas parcialmente. Ao finalizar a pesquisa, a indagação se

referia a aceitação e disposição dos funcionários a se submeterem a mudança no estilo de vida

e de trabalho com o intuito de alcançar melhorias. Apenas 3 dos entrevistados afirmou ser

contrário a mudanças, enquanto os demais afirmaram ser favoráveis.

Na implantação dos três primeiros sensos, o empenho de todos os envolvidos foi

bastante satisfatório, pois todos se interessaram em entender as instruções e contribuíram para

o cumprimento das mesmas. O resultado do estudo foi bastante significativo, sendo

facilmente identificada mudança no ambiente da empresa e no clima organizacional.

À medida que os funcionários estão devidamente informados a respeito das tarefas e

atribuições que devem desenvolver, passam a ter condições de trabalhar de maneira mais

produtiva e de modo a contribuir com o desenvolvimento e a busca pelo sucesso da empresa.

Tal clareza e coerência no desempenho das atividades diárias evitam o acúmulo de funções e



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o surgimento de conflitos, contribuindo para que o público externo tenha a respeito da

empresa uma imagem de organização, credibilidade e segurança. Assim, a qualidade pode ser

identificada nos processos de trabalho, no relacionamento entre funcionários e entre

funcionários e clientes, mas principalmente nos produtos e/ou serviços ofertados pela

empresa.

Com a efetivação do Programa 10S a empresa poderá usufruir de significativos

benefícios, tais como, redução de desperdício de material e de tempo, organização do layout,

armazenamento adequado das madeiras, maior limpeza e organização do ambiente

organizacional, dentre outros. Como resultado da mudança estimulada pela implantação do

referido programa, a cultura da empresa também pode ser influenciada, ao passo que esta seja

implementada de maneira constante nas atividades. Poderá também haver maior envolvimento

com a comunidade, a partir do senso Sekinin shakai (responsabilidade social).

Percebe-se neste contexto, que o programa 10S constitui-se poderosa ferramenta a

favor da Madeireira e a qualquer empresa que deseje potencializar a qualidade de suas

atividades, produtos e/ou serviços. Este programa pode, também, ocasionar melhoria na

qualidade dos produtos e/ou serviços ofertados pela empresa. Sendo este o primeiro passo

para uma certificação da ISO 9000 e vale ressaltar que uma empresa certificada pela ISO

9000 possui grande prestígio em termos de qualidade.

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GESTÃO DE PEQUENAS ORGANIZAÇÕES: O PAPEL DA CONSULTORIA DE

ADMINISTRAÇÃO GERAL

JOSIMARI DE BRITO MORIGI

Mestre em Sociedade e Desenvolvimento


[email protected]

CRISTIANO MOLINARI BISPO

Doutor em Administração


[email protected]

RESUMO - Ao se analisar o cenário empresarial brasileiro, evidencia-se a predominância de micro e pequenas

empresas (MPEs), as quais desempenham um papel fundamental na economia de nosso País, e tem apresentado

uma crescente demanda de serviços que lhes forneçam um suporte à sua gestão. Nesse sentido, o presente artigo

tem por objetivo tecer considerações sobre a importância da consultoria de administração geral no âmbito das

micro e pequenas empresas, destacando nesse contexto um relato sobre o processo de consultoria desenvolvido

numa pequena empresa comercial do interior do Paraná. Para atingir o objetivo da pesquisa realizou-se em

primeira instância a pesquisa bibliográfica e posteriormente, fez-se o diagnóstico a respeito do desempenho dos

setores que integram a empresa escolhida, bem como as sugestões/recomendações de melhorias propostas para a

mesma.

Palavras-chave: Consultoria Empresarial, Administração Geral, Pequenas Organizações.

ABSTRACT - When analyzing the Brazilian business scenario, highlights the predominance of micro and small

enterprises (MSEs), which play a key role in the economy of our country, and has shown a growing demand for

services that provide them with a support to their management. In this sense, this article aims to comment on the

importance of general management consulting within the micro and small businesses, emphasizing in this

context a report on the consultation process developed in a small company of the interior of Paraná. To achieve

the objective of the research was conducted in the first instance the literature and later was made the diagnosis of

the performance of the sectors that make up the chosen company and the suggestions / recommendations for

improvements proposed for the same.

Keywords: Business Consulting, General Management, Small Organizations.

INTRODUÇÃO

Ao se analisar o cenário empresarial brasileiro, evidencia-se a predominância de micro

e pequenas empresas (MPEs), as quais desempenham um papel fundamental na economia de

nosso País, e tem apresentado uma crescente demanda de serviços que lhes forneçam um

suporte à sua gestão, tais como, os serviços de consultoria organizacional, os quais se

caracterizam pela realização de um processo de diagnose empresarial, buscado identificar as

forças e as fraquezas da organização, bem como propor certas recomendações para que a



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mesma possa melhorar seu desempenho para se manter e se sobressair no mercado em tempos

em que a competitividade é muito elevada. E que as estatísticas denotam que a mortalidade de

micro e pequenas empresas é muito alta, principalmente, nos primeiros anos de vida dos

empreendimentos.

O exercício da gestão em pequenas organizações certamente apresenta características

distintas desse mesmo exercício em comparação com o contexto de organizações de maior

porte. A burocratização dos processos torna-se um exemplo elucidativo dessas diferenças.

Embora não se queira determinar cabalmente como cada tipo de organização funciona quanto

ao seu porte, não é difícil encontrar indícios suficientes para acreditar que as organizações

menores em geral são marcadas pela desburocratização dos processos ao passo que as grandes

organizações, até mesmo por necessidade, acabam por vezes até mesmo exagerando nesse

contraponto.

Embora pareça fazer sentido que as pequenas organizações tenham uma gestão mais

desburocratizada em comparação com as instituições maiores, há de se convir que o excesso

de (des)burocratização tende a ser nocivo. O porte da organização, entretanto, mostra-se

apenas como um elemento que contribui nesse contexto. A questão central, certamente,

refere-se à complexidade do negócio, embora não se possa negar, em geral, que o porte e a

complexidade caminham de mãos dadas. Assim, o equilíbrio da burocratização dos processos

frente à complexidade da organização torna-se um expediente importante de maneira a

assegurar o controle necessário sem prejudicar a fluidez da gestão.

A consultoria de administração geral, especificamente no contexto das pequenas

organizações, revela-se, portanto, como um processo importante para auxiliá-las a encontrar

este equilíbrio, entre a simplicidade e a profissionalização, entre o improviso e a

padronização, enfim, entre a desburocratização e a burocratização.

Assim, o objetivo do presente estudo é estabelecer uma reflexão intelectual sobre a

gestão de pequenas organizações, especialmente no tocante à padronização de processos, e o

papel que a consultoria de administração geral pode exercer nesse contexto, fazendo-se uso,

para isso, de um relato de caso de uma pequena empresa comercial do interior do Paraná.

Com a finalidade de melhor apresentar os resultados obtidos, este artigo apresenta em

primeira instância o amparo analítico para o estudo, contemplando os principais conceitos que

articulam este texto, principalmente no que tange a consultoria empresarial e as Micro e



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Pequenas Empresas (MPEs). Em seguida, há um recorte balizando a investigação do presente

estudo para abordar um relato de caso de uma pequena empresa comercial. Por fim, são

tecidas as considerações finais do artigo.

CONSULTORIA EMPRESARIAL E A GESTÃO EFICIENTE

Vale mencionar que o processo de gestão empresarial possui importância significativa

dentro das organizações e tem como desígnio, fazer com que os recursos ali empregados

possam ser utilizados de maneira correta para que se possa atingir determinado objetivo.

Conforme explana Maximiano (2010), a administração é um processo responsável

pela tomada de decisão sobre objetivos a serem alcançados e também sobre a utilização de

recursos. Este processo abrange cinco principais tipos de decisões, os quais são:

planejamento, organização, liderança, execução e controle. Seguindo esta linha de raciocínio,

percebe-se que o processo de administrar possui grande complexidade, visto que envolve o

futuro de qualquer organização. Portanto, se a tomada de decisões não for desenvolvida de

forma correta, seu bom andamento estará sendo prejudicado, por isso a importância de se

conhecer e ter o domínio das técnicas e funções de administrar.

Em um mundo cada vez mais competitivo as empresas necessitam estar bem

preparadas para ofertar os melhores produtos e serviços aos seus clientes. Uma das formas de

mensurar se de fato a empresa vem desempenhando um bom trabalho, atendendo

satisfatoriamente seus clientes, é por meio da avaliação da eficiência e eficácia

organizacional. Lembrando que por meio da eficácia pode-se verificar se a empresa está

cumprindo seus objetivos; ao passo que por meio da eficiência, pode-se analisar se a empresa

está utilizando seus recursos da melhor forma possível, ou seja, otimizando seus recursos e

produzindo com maior economia. Em síntese, a administração tem a função de assegurar que

a empresa trabalhe com eficiência e com eficácia.

O processo de consultoria se apresenta como uma atividade complementar à gestão

empresarial, uma vez que possibilita mediante uma análise criteriosa de todas as áreas da

empresa, o apontamento de possíveis alternativas a serem empregadas para solucionar

eventuais problemas e aperfeiçoar processos que já estejam dando certo, isto é, a consultoria

serve de auxílio para os gestores nas tomadas de decisões estratégicas, que possam repercutir



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de forma direta nos resultados atuais e futuros da organização. Percebe-se, portanto, que a

consultoria empresarial está ligada diretamente à gestão de negócios, e atualmente, representa

uma das áreas mais promissoras.

Segundo Institute of Management Consultantis apud Crocco e Guttmann (2010, p. 7)

consultoria é:

O serviço prestado por uma pessoa ou grupo de pessoas, independente e

qualificadas para a identificação e investigação de problemas que digam respeito a

política, organização e procedimentos e métodos, de forma a recomendarem a ação

adequada e proporcionarem auxílio na implantação dessas recomendações.

Para Oliveira (2007), a consultoria representa um processo interativo de um agente de

mudança externo à empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar seus gestores e

demais profissionais, na tomada de decisão, porém, não tendo o controle direto da situação.

Segundo Rosa (2002, p. 186), a consultoria trata-se de um serviço, que “por natureza

baseia-se na prestação de um conselho, num método de diagnosticar um problema ou

oportunidade para pensar e agir num modelo de ajuda para delinear alternativas e apoiar

decisões”.

Já Orlickas (1998, p. 22) descreve que consultoria é “o fornecimento de determinada

prestação de serviço, em geral por um profissional muito qualificado e conhecedor do tema,

provido de remuneração por hora ou por projeto, para um determinado cliente”.

Contribuindo com o exposto, Block (1991, p. 2) enfatiza que consultoria é qualquer

tipo de ação tomada em relação a um determinado sistema do qual o consultor não faz parte e

que esse sistema existe independente do consultor. O referido autor descreve o consultor

como sendo, “a pessoa que está em posição de ter alguma influência sobre um indivíduo, um

grupo ou uma organização, mas que não tem poder direto para produzir mudanças programas

de implementação”.

Conforme destaca Rosa (2002), a consultoria pode ser prestada através de um

processo, no qual o consultor induz seus clientes ao entendimento de questões relevantes

relacionadas à determinado assunto, pesquisando e selecionando opções, avaliando riscos e

vantagens, definindo o caminho a ser tomado ou conclusão que possa ser tirada. Salienta-se

que, a atuação do consultor pode ser como “consultor de processo”, quando ele adota a

postura de facilitador, sem impor modelos nem forçar direcionamentos. Contudo, quando o



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consultor domina determinado assunto e ajuda seu cliente no diagnóstico ou na solução de

uma necessidade, sua atuação caracteriza-se como “consultor de conteúdo”. Ressalta-se que

muito embora, existem consultores que tendem mais para um destes tipos de atuação, a

grande maioria atua nas duas formas.

De modo geral, compreende-se que a função do consultor na prestação de serviços é a

de desenvolver um diagnóstico sobre a empresa, e fornecer informações relevantes para

reflexão e criar um clima de apoio para a conscientização dos gestores, influenciando-os na

decisão de implementar determinadas mudanças. Nesse sentido, o consultor,

independentemente de ser externo ou interno à organização, deve ser um agente de mudança

na empresa em que atua. Para tanto, precisa estar comprometido com o serviço aos seus

clientes e a todos que sejam direta ou indiretamente influenciados pelo seu trabalho. Em

suma, entende-se por agente de mudança, a pessoa que conduz ou guia o processo de

mudança em uma situação organizacional. Ou seja, é aquele indivíduo que inicia o processo e

contribuiu para que a mudança ocorra de fato. Destarte, o verdadeiro trabalho de consultoria

consiste em saber transformar o suporte prestado num processo que favoreça de forma

gradativa a autonomia e a aprendizagem (ROSA, 2002).

Conforme supracitado, existem duas modalidades de consultoria: a externa e a interna.

Na concepção de Oliveira (2007, p. 47), entende-se por consultoria externa: “o processo

interativo de um agente de mudanças externo à empresa, o qual assume a responsabilidade de

auxiliar os executivos e profissionais da referida empresa nas tomadas de decisões, não tendo,

entretanto, o controle direto da situação”.

Segundo o referido autor, existem vantagens e desvantagens na contratação da

consultoria externa. Dentre as vantagens estão: maior experiência, por realizar o mesmo

serviço em diversas empresas; maior aceitação nos escalões superiores da empresa-cliente

(geralmente quem o contrata é a alta administração); poder correr riscos; maior

imparcialidade, por não estar envolvido nas rotinas da empresa-cliente. Já as principais

desvantagens deste tipo de consultoria são: menor conhecimento das informalidades da

empresa-cliente; não possuir poder formal, devido a não pertencer à estrutura hierárquica da

empresa-cliente; menor acesso informal a pessoas e grupos; não ter presença diária.

No que tange à consultoria interna, vale frisar que conforme explana Block (2001),

esta é caracterizada pela presença de um consultor interno, o qual geralmente fica situado



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numa parte da organização, o qual possui uma certa autonomia uma vez que está incluso

numa parte da hierarquia e está inserido nas políticas atuais da organização. Desse modo, o

consultor atua como um agente facilitador, orientado para dar suporte às áreas da organização.

Para Orlickas (1998), é comum que o consultor interno seja um funcionário da

empresa com perfil generalista de sua área de atuação, atuando como um elo entre o cliente

interno e a gerência ou direção da área. A mesma autora acrescenta ainda que um dos maiores

objetivos da consultoria interna é aprovisionar a organização de informações descentralizadas,

tornando mais ágil e facilitado o fluxo de comunicação e informações, deixando-o mais

eficiente.

De acordo com Oliveira (2007), como o consultor interno faz parte do quadro de

colaboradores da empresa, sua presença na organização é diária. E isto pode gerar algumas

vantagens, pois por conta de sua presença assídua, o consultor interno acaba possuindo maior

acesso às pessoas, maior conhecimento dos aspectos informais da empresa, podendo ainda

participar efetivamente da avaliação e do controle do processo intrínseco ao trabalho efetuado

e, de certa forma, acaba também possuindo poder informal.

Dentre as vantagens da consultoria interna o autor supracitado, destaca: o maior

conhecimento dos aspectos informais da empresa, por ser funcionário da mesma; presença

diária; maior acesso a pessoas e grupos da mesma, por fazer parte da equipe; participação

efetiva na avaliação e no controle do processo inerente ao trabalho efetuado; ter poder de

informar, devido maior interação com as pessoas e os grupos da mesma. Já as principais

desvantagens da consultoria interna, são: menor aceitação nos escalões superiores da empresa;

possuir menos experiência e menor liberdade de dizer e fazer as coisas.

Vale enfatizar que para um determinado colaborar de uma determinada empresa atuar

como consultor interno, ele precisa apresentar um conjunto de competências, dentre as quais

estão: ser um agente de mudanças; estar comprometido com os resultados; estar inteirado dos

acontecimentos internacionais e da situação da organização; mostrar racionalidade e isenção;

ter um bom nível de cultura geral; conhecer sua área de atuação; agregar conhecimentos; ter

facilidade de diálogo e relacionamento; estabelecer uma relação de confiança; ter perfil

negociador; colocar ênfase nas pessoas; ter comportamento ético; ter perfil inovador; ter

disposição para assumir riscos; ter senioridade (experiência) e equilíbrio; ter pensamento

estratégico; saber compartilhar responsabilidade; perceber e lidar com sentimentos; propor



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ações que possam ir à raiz do problema; saber lidar com resistências, entre outras

(ORLICKAS, 1998, p. 58).

Além das competências acima elencadas, o consultor interno precisa ter o domínio de

conhecimentos científicos relativos ao processo de gestão empresarial, sendo que tais

conhecimentos precisam ser constantemente atualizados. Dentro desse contexto, Leite et al.

(2005), acrescentam que os conhecimentos do consultor interno devem compreender as áreas

do comportamento organizacional e gestão de pessoas, além de teorias de liderança, gestão

estratégica, arquitetura organizacional, gestão de custos e qualidade, psicologia da

aprendizagem e didática, gestão de projetos, metodologia de pesquisa, estatística e legislação

trabalhista. Ademais, os consultores internos também precisam ser conhecedores de

ferramentas de informática, como softwares para edição de textos, planilhas e gráficos.

Também é de grande valia que o profissional desenvolva o domínio de línguas estrangeiras.

Na seção seguinte desta artigo, são tecidas considerações acerca das Micro e Pequenas

Empresas, elencando fatores importantes, tais como os principais critérios de definição do

porte das empresas, as principais características do mercado empresarial para empresas do

referido porte, suas principais contribuições para o desenvolvimento econômico do país ou de

uma determinada região, e os principais entraves que tais empresas enfrentam e que podem

prejudicar a sua estabilidade no mercado, e muitas vezes, até mesmo levar a falência do

negócio; dentre outras informações necessárias.

MICRO E PEQUENAS EMPRESAS - MPEs

De acordo com o Artigo 6º da Lei n.º 4.137, de 10/09/1962 pode-se definir empresa

como “toda organização de natureza civil ou mercantil destinada à exploração por pessoa

física ou jurídica de qualquer atividade com fins lucrativos".

Segundo os dados do Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas –

Sebrae (2015), no Brasil existem atualmente 6,4 milhões de estabelecimentos. Desse total,

99% são micro e pequenas empresas (MPEs), as quais geram quase 15 milhões de empregos

formais. Lembrando que a definição de MPE pode ser feita de diversas formas, sendo duas

delas as mais utilizadas: pelo número de pessoas ocupadas na empresa ou pela receita

auferida. Sendo que são classificadas como microempresas aquelas nas atividades de serviços



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e comércio com até 9 pessoas ocupadas, e como pequena empresa as que tinham entre 10 e 49

pessoas ocupadas; na atividade industrial, são microempresas aquelas com até 19 pessoas

ocupadas, e pequenas empresas entre 20 e 99 pessoas ocupadas, conforme evidencia o quadro

a seguir.

Quadro 1: Critérios de classificação do porte das empresas por pessoas ocupadas.

Fonte: Sebrae (2015).

Já considerando o critério receita anual auferida, Sebrae (2006) destaca que a definição

que tem sido mais adotada para as MPEs é aquela mencionada na Lei Geral para Micro e

Pequenas Empresas de 2006 que determina serem microempresas aquelas que têm um

faturamento de, no máximo, R$ 360 mil anual. Enquanto que as pequenas empresas, são

aquelas que faturam de R$ 360 mil a R$ 3,6 milhões por ano.

Por sua significativa representatividade no cenário brasileiro, as MPEs têm

representado importante papel na geração de empregos e de renda, até mesmo em regiões

brasileiras que apresentam baixas taxas de desenvolvimento econômico. Conforme destaca o

Sebrae (2006), tal fato é decorrente da saturação nos grandes centros econômicos, sobretudo,

na região Sudeste, o que acabou desincentivando a abertura de novos negócios nesta região, e

por outro lado, incentivando a abertura de novos negócios nas regiões, Norte, Nordeste e

Centro-Oeste, consideradas celeiros oportunidades para o desenvolvimento econômico.

O principal elemento motivador para a abertura de MPEs, é a vontade de ter o negócio

próprio, aumentando, cada vez mais, sua importância na economia brasileira e mundial. No

entanto, para que as MPEs consigam se desenvolver e se estabilizar no mercado é importante

que seus gestores/administradores tenham uma visão mais ampla do empreendimento e



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também do mercado, principalmente porque o índice de mortalidade de micro e pequenas

empresas é muito alto, sobretudo, nos primeiros anos. Nesse contexto, vale salientar que

conforme evidencia os dados apresentados pelo Sebrae (2013), cerca de 30% das micro e

pequenas empresas fecham suas portas antes do terceiro ano de vida, especialmente em

consequência da falta de planejamento na abertura do negócio, falta de

informações/conhecimentos do empresariado sobre o empreendimento, má administração e

maus investimentos, dentre outros fatores.

Complementando o exposto, a Rede Paranaense de Tecnologia e Inovação – Reparte

(2013), pontua outros fatores que podem contribuir para o índice elevado de mortalidade de

empresas, os quais são: as dificuldades burocráticas, que incluem uma legislação complexa,

exigente e que origina altos custos burocráticos, tributários, de produção e comercialização,

além das complexidades concorrenciais para os micro e pequenos empresários que atuam em

mercados oligopolizados, onde empresas de grande porte determinam prazos e condições de

pagamentos para a aquisição de produtos e fornecimento de insumos. Além disso, há o

entrave das altas taxas de juros sobre os empréstimos, superiores às que pagam as grandes

empresas, bem como as exigências dos emprestadores por garantias reais, que na maioria das

vezes os micros e pequenos empresários não podem oferecer, deixando-os sem acesso ao

crédito.

Dentro desse contexto, Chiavenato (2008), destaca que a mortalidade prematura de

MPEs ocorre em razão de diversos fatores, dentre os quais:

Quadro 2: As causas mais comuns de falhas nos negócios.

Inexperiência

72%

Incompetência do empreendedor, falta de experiência de campo, falta de

experiência profissional e experiência desequilibrada.

Fator econômico

20%

Lucros insuficientes, juros elevados, perda de mercado, mercado consumidor

restrito, nenhuma viabilidade futura.

Venda insuficiente

11%

Fraca competitividade, recessão econômica, vendas insuficientes, dificuldades de

estoques.

Despesa excessiva

8%

Dívidas e cargas demasiadas, despesas operacionais.

Outras causas

3%

Negligência, capital insuficiente, clientes insatisfeitos, fraudes, ativos

insuficientes.

Fonte: Adaptado de Chiavenato (2008).



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Outro fator preponderante na sobrevivência ou mortalidade de empreendimentos é o

ramo de atividade, uma vez que alguns segmentos podem ser prejudicados em face de

instabilidades econômicas, crises e outros fatores que independam da gestão mais eficaz do

micro e pequeno empresário. Outro fator que pode colocar em risco a condução eficiente da

gestão de micro e pequenos negócios, no entendimento de César (2002), é a confusão

existente entre os negócios da empresa e as contas pessoais e familiares do empresário.

Contribuindo com as discussões anteriores, Geus (1999), afirma que o sucesso e a

longevidade de um empreendimento são resultados da combinação dos seguintes fatores: a)

ter sensibilidade ao meio ambiente: isso significa a capacidade que a MPE possui em aprender

a se adequar ao ambiente em que está inserida; b) coesão e identidade: refere-se aos elementos

sobre a capacidade nata da empresa e empreendedor em formar uma comunidade e uma

identidade própria; c) tolerância a seu corolário. A MPE precisa possuir a capacidade de

constituir relacionamentos duradouros e construtivos com as demais empresas, dentro e fora

de si; d) conservadorismo financeiro: este fator é a capacidade que a MPE apresenta de ter

efetividade de governar a si, o negócio e a evolução no mercado.

Visando disponibilizar apoio às MPEs diversas entidades foram criadas ao longo das

últimas décadas. Nesse ínterim, Dolabella (1999) assevera que a iniciativa em oferecer apoio

para as MPEs surgiu durante a década de 1980, tendo como marco principal, a criação da

Associação Nacional de Entidades Promotoras de Empreendimentos de Tecnologias

Avançadas (ANPROTEC). Com a criação de tal entidade, constatou-se que as atividades das

MPEs no cenário nacional foram acelerando substancialmente e, com o passar do tempo,

foram surgindo várias parcerias que ofereceram o mesmo apoio, como o Serviço Brasileiro de

Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae), o Conselho Nacional de Desenvolvimento

Científico e Tecnológico (CNPq) e a Financiadora de Estudos e Projetos (FINEP).

Apesar da existência destas e de outras entidades que prestam suporte às MPEs, a

grande maioria dos micro e pequenos empreendedores ainda passam por diversos percalços

no processo de gerenciamento de seus negócios. Contudo, algumas conseguem se sobressair

às adversidades e desempenham seu papel no contexto econômico e social, como produtoras

de bens finais ou prestadoras de serviços, e geradora de empregos e renda.



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Com a pretensão de contribuir para o adequado gerenciamento dos negócios, criou-se

o processo de consultoria empresarial, o qual pode possibilitar um novo horizonte para as

MPEs, dando proeminência para as tendências econômicas, mercadológicas e

organizacionais. Uma vez que, o processo de consultoria visa incentivar tais empreendimentos

a assumirem uma postura de readequação seguindo logicamente as exigências do mercado.

Ressalta-se que, muito embora a consultoria seja uma atividade de grande importância dentro

das organizações, pois permite que por meio de uma análise de dados por ela gerados, possa

se discutir e direcionar os rumos que a empresa deve seguir, observando-se as tendências

econômicas, mercadológicas e organizacionais. Não é sua função a tomada de decisões, pois

essa é uma tarefa para os executivos e gestores da empresa.

Todavia, o pressuposto é de com o suporte da consultoria, os gestores ficam mais bem

informados sobre as operações da empresa sob sua responsabilidade, e desta forma, estão em

posição de vantagem para aproveitar as ações positivas ligadas ao ambiente interno e externo

da organização, que podem contribuir para assegurar a o desenvolvimento e a continuidade da

organização no mercado.

Contudo, os gestores/administradores precisam ter certos cuidados na hora de

contratar uma consultoria externa, especialmente quando a empresa cliente for uma MPE.

Dentre os cuidados que se deve ter, estão: verificar a qualificação dos profissionais que irão

prestar a consultoria, principalmente através dos serviços já realizados em outras empresas, e,

a adequação do conteúdo e metodologia ao porte da empresa e ao seu ramo de negócios. Tais

fatores precisam ser analisados com minúcia para que este investimento que o gestor está

realizando não venha a transformar-se em mais um dispêndio e reforçar as resistências às

necessárias transformações. No entendimento de Azevedo (2001), as principais qualidades

que tornam o consultor um bom profissional, estão relacionadas com as suas habilidades de

negociador, a sua capacidade de ouvir mais do que falar, a capacidade de identificar onde

estão situados os problemas da empresa, ter conduta ética, ter percepção para identificar

problemas, verificar quais são as causas dos problemas identificados e propor alternativas

viáveis para a solução dos mesmos.

Na sequência, são expostas as principais considerações acerca de um estudo de caso

desenvolvido, abordando o processo de consultoria em administração geral em uma pequena

empresa comercial situada no interior do Paraná.



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RELATO DE CASO

A empresa escolhida para o relato de caso sobre a consultoria empresarial na área de

administração geral é uma empresa comercial de pequeno porte, situada no interior do Paraná

e emprega aproximadamente 10 funcionários e é administrada por um de seus sócios-

proprietários. Com 41 anos de existência, esta empresa tem como atividade econômica

primária o comércio varejista de artigos de papelaria e de material de escritório, contudo, nos

últimos anos também está atuando no ramo da comunicação visual, produzindo e

comercializando adesivos personalizados.

É importante destacar que o processo de consultoria organizacional foi realizado

durante a prática do Estágio Supervisionado em Administração Geral, no qual foi possível

analisar com maior ênfase as seguintes áreas da empresa: estrutura organizacional,

administração de recursos humanos, administração mercadológica, administração da produção

e de materiais e administração financeira. Dentro destas áreas funcionais, primou-se analisar

aquilo que a empresa já estava desenvolvendo e quais os resultados ela estava apresentando

com tais ações, também buscou-se identificar possíveis problemas de gerenciamento da

empresa, e propor soluções/recomendações para saná-los.

Durante o levantamento de dados na empresa foi possível verificar que ela não possui

uma estrutura organizacional definida, porém existe a divisão das tarefas em dois setores, os

quais são: setor de vendas e atendimento e setor de produção. Sendo que cada setor fica

responsável por suas tarefas e ambos estão sob a supervisão do administrador geral. Nesse

sentido, pode-se dizer que há uma hierarquia dentro da empresa. Salienta-se que a

proximidade entre o gestor e seus subordinados e o próprio porte da empresa acabam dando

margem à informalidade. Além disso, a informalidade acaba de certa forma tornado favorável

o surgimento de um sentimento de liberdade e familiaridade entre o gestor e os funcionários.

Vale destacar que a ausência de uma estrutura formal não tem resultado em prejuízos

para a organização, visto que o gestor tem uma boa relação com seus funcionários e por se

tratar de uma empresa pequena o processo administrativo da mesma não é interferido de

maneira prejudicial pela ausência de tal estrutura. Entretanto, o excesso de informalidade ou a



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frequência com que a mesma ocorre, pode vir a ser prejudicial no futuro, especialmente se o

empresário vier a expandir a organização.

Salienta-se ainda que o excesso de informalidade no processo de comunicação e nos

processos da gráfica pode ocasionar distorções ou divergências de informações, especialmente

no que diz respeito ao repasse de informações, ordens e especificações por parte do gestor aos

seus funcionários, relacionadas a solicitação de realização de determinadas atividades ou

sobre as regras da empresa que devem ser seguidas.

Visando contribuir no desenvolvimento organizacional da empresa, sugere-se que a

mesma procure estabelecer uma estrutura organizacional formal, uma vez que, quando a

estrutura organizacional é estabelecida de maneira adequada, ela pode proporcionar para a

empresa os seguintes benefícios: 1) Identificação das tarefas necessárias ao alcance dos

objetivos estabelecidos pela organização; 2) Organização mais eficiente das funções e

feedback aos gestores e funcionários; 3) Medidas de desempenho compatíveis com os

objetivos da organização.

Desse modo, torna-se necessário que a empresa especifique de maneira mais clara as

relações de autoridade e subordinação, de modo a evitar a ocorrência de eventuais conflitos

entre os setores da empresa. Além do mais, deve-se considerar o fato de que em decorrência

do excesso de informalidade podem ocorrer resistências quanto às ordens, bem como

alteração das mesmas, ou ainda o cumprimento de tarefas e funções de forma diferenciada da

desejada.

Recomenda-se ainda a redução no excesso de informalidade no processo de

comunicação e processos da gráfica, com o intuito de evitar a ocorrência de distorções ou

divergências nas informações ou no cumprimento de tarefas. Para tanto, sugere-se que o

empresário adote no cotidiano um processo mais formalizado de repasse de informações sobre

as tarefas que os funcionários devem realizar, isso poderia ser realizado mediante um quadro

de avisos atualizado rotineiramente, para que todos os funcionários possam ter conhecimento

das informações repassadas pelo gestor. Além disso, sugere-se que após a conclusão das

tarefas solicitadas, os funcionários repassem um feedback ao gestor da empresa, dando a

confirmação que tais tarefas foram realizadas conforme sua solicitação. Ademais, no setor de

gráfica poderia ser adotado um procedimento em que após o cliente efetivar o pedido de

confecção de determinado produto, e a arte do mesmo ser finalizada pelos funcionários do



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setor, a mesma deve ser enviada para a aprovação prévia do cliente, ou seja, somente após a

aprovação por parte do cliente, seria confeccionado o produto, evitando assim erros e

insatisfação do cliente. Sendo que a arte poderia ser enviada por e-mail ou o próprio cliente

poderia ir até a gráfica para conferir a arte antes da produção.

Constatou-se que a empresa em análise não possui organograma formalizado e todos

os funcionários são subordinados ao administrador geral. Com a atual divisão dos cargos e

funções da empresa, percebeu-se ainda que a centralização hierárquica da empresa acaba

acarretando uma sobrecarga ao administrador geral, pois todas as decisões são centralizadas a

ele e os procedimentos dentro da organização são por ele repassados a seus subordinados.

Com a atual divisão encontrada na empresa verifica-se que com o passar do tempo,

esta característica poderá ser prejudicial a gestão, pois como todas as decisões estão

centralizadas ao administrador geral, isso acaba gerando uma sobrecarga de funções e em sua

ausência as tomadas de decisões ficarão interrompidas.

Observando a estrutura e necessidades da empresa sugere-se a elaboração de um

organograma formal, gerando assim distribuição adequada de funções, facilitando o fluxo de

informação e a comunicação dentro da empresa, criando uniformidade de cargos e permitindo

maior visualização das necessidades de mudanças organizacionais e de crescimento da

empresa.

Recomenda-se que o administrador geral contrate um auxiliar administrativo e

repassasse para ele a responsabilidade de executar as atividades rotineiras, ficando assim mais

disponível para desempenhar com maior eficiência as atividades peculiares de um

administrador. Ao conversar com o empresário para saber qual de seus funcionários teria o

perfil mais adequado para ocupar o cargo de auxiliar administrativo, ele relatou que o seu

filho que trabalha no setor de gráfica da empresa seria a pessoa mais indicada, pois além de

ser uma pessoa de sua confiança, está por dentro dos procedimentos de rotina da empresa,

pois trabalha na mesma há vários anos.

Visando contribuir para a melhor definição das atividades inerentes aos cargos

existentes na empresa foi elaborada uma proposta de reestruturação das funções que poderão

ser executadas na referida empresa. Nesse sentido, sugere-se que seja implantada e

apresentada aos colaboradores da referida empresa a descrição de cargos e funções, para que



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os mesmos tomem conhecimento de todas as atividades que devem desempenhar dentro de

seus cargos.

Como a estrutura organizacional da empresa em questão apresenta predominância de

autoridade hierárquica e funcional, existe o cumprimento da autoridade de acordo com a

hierarquia da organização. Como a autoridade nesta empresa é estabelecida pela função

exercida, portanto a mesma está baseada no modelo de autoridade funcional. Observou-se que

a autoridade está presente de maneira informal, sendo exercida da função mais alta para as

funções mais baixas. Nesse contexto, a hierarquia é representada formalmente por um dos

proprietários da empresa que ocupa o cargo de administrador geral e em seguida é

representada pelos setores de gráfica e de vendas. Tal organização tem se mostrado eficiente,

pois como se trata de uma empresa de pequeno porte, mesmo que a autoridade aconteça de

maneira informal, a mesma não ocasiona problemas que coloquem em risco o bom

desempenho da empresa.

A comunicação no âmbito geral desta empresa ocorre entre os dois setores

organizacionais, sempre com interação entre os funcionários. A comunicação em cada setor

geralmente ocorre de forma verbal e flui normalmente. Salienta-se ainda que esta

informalidade no processo de comunicação pode acarretar distorções ou perdas de dados e

informações importantes, o que pode acabar resultando em prejuízos para a empresa.

Constatou-se que o número de funcionários para o setor de vendas e atendimento e

para o setor de gráfica tem se mostrado adequado para o desenvolvimento das atividades da

empresa, exceto no período que antecede o período escolar, quando as vendas se tornam mais

intensas e o empresário precisa contratar alguns funcionários temporários para o setor.

Analisou-se que as metas estabelecidas pelo gestor para o setor de vendas são

condizentes com o histórico de vendas no mesmo período do ano anterior, porém em relação

ao cumprimento destas metas observou-se que este setor não possui gratificações pelo alcance

destas metas, diferentemente do setor de produção. Os funcionários responsáveis pelas vendas

contam apenas com comissões sobre os produtos vendidos. Já o setor responsável pela

produção conta com comissões das vendas dos produtos e ainda conta com gratificações

quando as metas estabelecidas são alcançadas. Esta iniciativa por parte do gestor cria uma

motivação a mais para os funcionários deste setor maximizarem seus esforços, buscando

desempenhar um trabalho de qualidade e com maior eficiência.



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Visando contribuir para um melhor desempenho dos funcionários do setor de vendas,

sugere-se que o gestor também lhes ofereça gratificações no alcance das metas estabelecidas.

Nesse contexto, destaca-se que as metas do setor de vendas também podem ser definidas com

base na quantidade de vendas obtidas no ano anterior. Assim, quando um determinado

funcionário do setor alcançar a meta estabelecida pelo gestor, ele receberá uma gratificação

em dinheiro. Destarte, os funcionários deste setor terão um incentivo maior para obterem um

melhor desempenho nos cargos que ocupam.

Ressalta-se que muito embora não haja formalização da análise e descrição de cargos

na organização, o gestor procura adotar alguns critérios no momento da contratação dos

funcionários, levando em consideração as tarefas que compõem os cargos, com a pretensão de

identificar os candidatos com o perfil mais adequado para ocupá-los. Sendo que para os

candidatos do setor de gráfica é exigido o curso de Corel Draw, enquanto que para a

contratação de funcionários para o setor de vendas, o empresário analisa primeiramente os

currículos dos candidatos, considerando a experiência profissional dos mesmos e

posteriormente, seleciona alguns candidatos para a realização de um teste que consiste na

resolução de questões envolvendo o dia-a-dia do setor de vendas e questões matemáticas.

Aqueles que tiverem bom desempenho neste teste são escolhidos para trabalhar na empresa.

É importante destacar que a empresa analisada não possui um departamento

responsável pelos assuntos ligados à área de recursos humanos. Dessa forma, a contratação de

novos funcionários é realizada diretamente pelo gestor e tem como requisito a indicação de

funcionários que já trabalham na empresa e/ou também o recebimento e a análise de

currículos para verificar quais são as experiências e aptidões dos candidatos. Após a análise

dos currículos é feita uma triagem e são selecionados alguns candidatos para comparecerem à

uma entrevista informal. Em seguida é realizado um teste, e faz-se a escolha do candidato que

o gestor julgou ter o maior potencial para a ocupação do cargo. Após a admissão do

funcionário o gestor passa as instruções básicas a respeito das atividades a serem

desempenhadas, sendo que as informações repassadas se referem ao funcionamento do

departamento no qual o funcionário irá trabalhar. Apesar da empresa não ter um programa de

treinamento, os novos funcionários conseguem obter bom aproveitamento do aprendizado

oferecido pelos funcionários que já trabalham no setor de gráfica e de vendas, uma vez que as

atividades desenvolvidas são rotineiras e de fácil execução.



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Destaca-se ainda que, após ter o conhecimento de suas atividades, o novo funcionário

começa a desempenhar suas funções com a supervisão do gestor. Dessa forma, cabe ao recém

contratado a iniciativa e a responsabilidade de aprender rapidamente as suas atribuições e

buscar alcançar de forma contínua o aperfeiçoamento de seu trabalho. Nesse sentido, o

aprendizado dos novos funcionários com relação às atividades que devem desempenhar no

seu cargo, geralmente vem da prática, da observação e até mesmo do auxílio dos funcionários

que já trabalham há mais tempo na empresa.

Vale destacar que a ausência de um setor específico para a área de recursos humanos

não se apresenta como um problema, haja vista que, por se tratar de uma empresa de pequeno

porte, situada em uma cidade pequena, muitas vezes o gerente geral acaba contratando

pessoas que ele já conhece para trabalhar na empresa. Além disso, mesmo quando contrata

pessoas desconhecidas o processo informal adotado para selecionar, entrevistar e avaliar os

candidatos, tem se mostrado satisfatório, visto que no processo de seleção dos candidatos, são

considerados alguns critérios relacionados às atividades que compõe cada cargo e também as

responsabilidades que os mesmos demandam de seus ocupantes, bem como o perfil dos

candidatos para verificar os mais competentes para ocupá-los.

A partir dos dados obtidos na empresa, percebeu-se que a mesma não adotou um

método formal de avaliação de cargos, contudo, percebeu-se que esta prática não tem

ocasionado prejuízos para a empresa, pois ao avaliar informalmente seus funcionários, o

administrador geral considera as exigências do cargo que cada um deles ocupa, levando em

consideração as habilidades que possuem, sua experiência profissional, seu nível de

conhecimento em informática etc. E os funcionários que trabalham atualmente na empresa

tem desenvolvido da maneira esperada as atividades relacionadas ao cargo que ocupam.

Todavia, destaca-se que a ausência de um plano detalhado de avaliação de cargos,

pode prejudicar a empresa, no sentido de que o administrador geral não possui um plano que

lhe dê suporte na elaboração de planos de salários e de incentivos, e isto, pode implicar na

ausência de diferenciais de salários e conseguintemente, no aumento na rotatividade de

funcionários ou na baixa produtividade dos mesmos e ainda pode prejudicar a administração

de pessoal, o que também influencia o próprio desempenho da empresa.

Sugere-se que o administrador geral elabore um plano de avaliação de cargos e

procure avaliá-lo continuamente, visando à manutenção de seu equilíbrio. Ademais,



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recomenda-se que no momento da avaliação, além do desempenho dos funcionários, seja

levado em consideração a realidade do cargo no mercado, funções, salários, requisitos

exigidos e benefícios. Buscando identificar se estes estão de acordo com as demais empresas

do mesmo ramo, desta forma poderá se realizar uma avaliação mais completa, demostrando a

verdadeira realidade de cada cargo.

Ademais, destaca-se que o processo de avaliação de desempenho realizado pelo

gestor, pode ocasionar distorções na avaliação dos funcionários, no qual um pode ser avaliado

de uma forma e outro funcionário de oura forma, já que não existe um critério a ser seguido.

Portanto, sugere-se que seja implantado um sistema de avaliação de desempenho. Destaca-se

ainda que independente do modelo de avaliação de desempenho a ser adotado, é de suma

importância que o empresário sempre dê um feedback aos funcionários avaliados, destacando

os pontos fortes e pontos fracos dos mesmos, para que assim eles possam saber o que eles

estão desenvolvendo corretamente e também saber o que eles precisam aperfeiçoar para que

possam crescer profissionalmente.

Analisou-se que a empresa conta um processo de recrutamento que envolve tanto a

divulgação por meio de seus clientes, como também por meio da agência do trabalhador do

Município onde a empresa está situada, que divulga em seu site as ofertas de vagas de

emprego e realiza anúncios nas rádios locais, ofertando as vagas. Com a divulgação das vagas

de emprego a empresa tem alcançado um grande público, já que verificou o elevado número

de recebimento de currículos entregues na própria empresa e também na agência do

trabalhador.

Conforme supracitado, a seleção de novos funcionários ocorre por meio da análise dos

currículos, levando em conta experiências profissionais, cursos profissionalizantes e

referências. A seleção também conta com a realização de entrevistas do gestor com os

candidatos, por fim o gestor solicita ao candidato que realize um teste composto por questões

relacionadas ao dia-a-dia do setor de vendas e questões matemáticas. Com estes métodos de

recrutamento a empresa tem obtido bons resultados em relação ao número de candidatos às

vagas, consequentemente isto acarretará em grande disponibilidade de candidatos para

seleção, principalmente no período de maior demanda, período este que antecede a volta às

aulas. Portanto, sugere-se que a empresa dê continuidade ao processo de recrutamento e

seleção que tem desenvolvido.



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Constatou-se que a empresa vem trabalhando com grande variedade de marcas e

preços que integram o mix de produtos que ela possui, proporcionando a seus clientes várias

opções de produtos, marcas, preços e qualidade. Entretanto, percebeu-se que há uma falta de

estrutura e equipamentos adequados para atender os clientes em relação aos pedidos de

produção de cartões de visita acima de 100 unidades, o que acaba resultando da perda de

vendas para seus concorrentes. Além disso, há pouco aproveitamento da máquina utilizada na

produção de crachás em PVC (Policloreto de Vinila), pois além da utilização desta máquina

para a produção de crachás, a mesma também poderia ser utilizada na produção de cartões de

visita em PVC. Portanto, recomenda-se que a empresa amplie o processo de produção de

cartões de visitas, adquirindo os equipamentos necessários para que ela mesma possa estar os

confeccionando em quantidades maiores. Sugere-se também que a empresa passe a utilizar,

para a produção de cartões de visitas em PVC, a máquina que ela já utiliza para a produção de

crachás em PVC, pois assim a empresa poderá ter mais um diferencial na oferta de produtos

aos seus clientes.

Muito embora sejam realizados investimentos em propagandas de divulgação da

empresa, constatou-se que há pouca divulgação da existência dos serviços da gráfica o que faz

com que muitas pessoas que necessitam de tais serviços desconheçam a existência do mesmo

nesta empresa, e acabam indo buscar os serviços de gráfica nas empresas concorrentes

situadas em cidades vizinhas. Nesse sentido, sugere-se que sejam feitos investimentos para

divulgação dos serviços de gráfica prestados pela empresa tanto por meio do site da empresa

como também através das redes sociais, o que exige baixos investimentos financeiros e

possibilita o alcance de um número maior de pessoas.

Recomenda-se que a empresa busque parcerias com escolas do município e da região,

com intuito de aumentar o número de vendas tanto para as escolas, como também para os seus

alunos. A parceria funcionaria da seguinte forma, a empresa entraria em contato com a

direção das escolas e ofereceria a elas uma parceria ofertando menores preços na compra de

materiais escolares que são utilizados para desenvolver suas atividades administrativas e

pedagógicas. Além dos descontos a empresa poderia oferecer a confecção das listas de

materiais escolares exigidos pela escola aos alunos, no qual a mesma iria conter a relação de

materiais que serão utilizados pelos alunos durante o ano letivo. Estas listas seriam



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confeccionadas pela própria empresa no setor de gráfica e seriam repassadas às escolas sem

custo algum.

Constatou-se que o controle de qualidade dos produtos da gráfica é de

responsabilidade dos próprios funcionários. De acordo com o relato do gestor, após todo o

procedimento de recebimento do pedido do cliente, é feita a criação da arte e posteriormente é

realizada a impressão, seja dos adesivos, faixas, banners, entre outros. Quando é detectado

pelos funcionários responsáveis alguma falha ou defeito no produto, é imediatamente

comunicado a ele, então, se for o caso, providenciará a revisão ou conserto do equipamento

que esteja prejudicando o trabalho. Caso tenha ocorrido falha no processo, ou mesmo na

criação da arte, o trabalho é refeito para que o cliente receba o produto com qualidade. Além

disso, o próprio gestor costuma supervisionar os trabalhos desenvolvidos pelos funcionários

da gráfica para verificar se os serviços de impressão estão sendo feitos com a qualidade

almejada, para não causar problemas com os clientes, especialmente no que diz respeito a

satisfação dos mesmos com relação aos serviços adquiridos.

A sugestão para a empresa é que a mesma dê continuidade aos procedimentos

adotados no controle de qualidade de produção, o qual ocorre de forma informal por

intermédio dos próprios funcionários do setor, pois a mesma vem obtendo bons resultados

trabalhando desta forma. Diante do relato do gestor constatou-se que quase não há problemas

com a qualidade dos produtos. Porém, conforme supracitado, recomenda-se que a empresa

adote um processo que inclua um roteiro seguindo padrões para o controle de qualidade,

abrangendo os seguintes aspectos: o cliente solicita a criação da arte aos funcionários da

gráfica, os mesmos realizam o trabalho, repassam para o cliente o resultado e este verifica se

está de acordo com o esperado, e somente após a aprovação da arte pelo cliente que ela

seguirá para o processo de confecção do adesivo ou banner. Desta forma a possibilidade de

erros e do produto não ficar conforme a expectativa do cliente, diminui significativamente.

Verificou-se que a empresa possui o controle de estoque em seu sistema de

informação, desse modo, no momento que é lançado a nota fiscal, a quantidade de produtos é

informada ao controle de estoque. Porém, de acordo com o gestor ainda há divergências e

falhas no controle de estoques, pois no momento da venda muitos produtos não são lançados

no sistema, e isso acaba mascarando a real quantidade de produtos existentes no estoque.

Como possível solução para este problema, sugere-se que o empresário continue a utilizar o



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sistema de informação da empresa como suporte para a realização do controle de estoques,

porém, recomenda-se que ele adote um inventário periódico, no qual se estabeleça um maior

controle sobre as vendas, de modo a lançar no sistema de informação todas as vendas

realizadas diariamente na empresa, visando deixar o controle de estoque mais eficiente, para

evitar eventuais problemas de falta de produtos para a comercialização ou outros transtornos

relacionados. Para tanto, é de fundamental importância que os funcionários recebam

treinamentos que os capacitem e os deixem habituados a realizar o lançamento de todas as

vendas realizas no sistema de informações.

No que tange à área de administração financeira, destaca-se que ao analisar a política

de cobranças adotada pela empresa e o seu fluxo de caixa não foi encontrado nenhum fator

que demandasse sugestões de melhorias. Nesse sentido, apenas sugeriu-se que o empresário

continue trabalhando desta maneira com relação à administração financeira.

Como não se teve acesso aos dados referentes ao desempenho financeiro da empresa,

destaca-se que não foi possível analisar o mesmo e propor sugestões e/ou recomendações.

Contudo, o gestor relatou que o desempenho financeiro da empresa tem se mostrado

satisfatório.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

De modo geral, conclui-se que o processo de consultoria empresarial pode

proporcionar diversas contribuições para a gestão organizacional, sobretudo, por permitir que

o consultor enquanto analista situacional, seja ele interno ou externo à organização, realize um

diagnóstico geral sobre a empresa, buscando analisar seus pontos fortes e fracos, bem como

identificar problemas e propor soluções plausíveis para os mesmos.

Os recursos organizacionais formam o ciclo administrativo e são, portanto, recursos

fundamentais para que se atinjam a eficiência e a eficácia nas empresas. Contudo, para que

tais recursos sejam empregados da maneira correta, é necessário que se tenha um

administrador ou um conjunto de administradores, responsáveis por elaborar e aplicar um

planejamento adequado e atingir os objetivos organizacionais, ou seja, desenvolver o controle

e a direção dos recursos disponíveis pela organização. Quando não há a possibilidade desse

processo ser concebido pela própria organização, a mesma tem como alternativa a utilização



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de outras opções, tais como a consultoria empresarial, a qual está ligada a área de gestão de

negócios, e nos últimos anos, vem sendo considerada uma das áreas mais promissoras no

mundo dos negócios.

A partir das considerações abordadas neste estudo, pode-se constatar que o processo

de consultoria empresarial tem gerado muitas contribuições para as MPEs, especialmente,

para que empresas destes portes consigam aperfeiçoar seus processos, sobreviver às

dificuldades que lhes são impostas, conquistar seu espaço no mercado, que apresenta-se cada

vez mais competitivo, e consiga fidelizar seus clientes e obter uma boa rentabilidade

financeira, e também contribuir para o desenvolvimento econômico da região onde está

inserida, especialmente através da oferta de produtos e serviços de qualidade, e através da

geração de empregos e de renda.

Por meio da realização do Estágio Supervisionado em Administração Geral, teve-se a

oportunidade de se realizar o processo de consultoria empresarial na pequena empresa

comercial abordada neste artigo. Apesar do pouco tempo disponível para a realização, tal

atividade possibilitou a oportunidade de aplicar os conhecimentos teóricos aprendidos na

universidade com a prática vivenciada naquela organização, contribuindo ainda mais para a

preparação profissional, sobretudo, levando-se em consideração que atualmente o mercado de

negócios que busca pelos serviços de consultorias, está exigindo cada vez mais profissionais

capacitados.

Pelo fato do presente estudo ter sido realizado na área de administração geral, este

apresenta algumas limitações, visto que todas as áreas da empresa foram analisadas em um

curto espaço de tempo, o que acabou obrigando o direcionamento das análises somente os

pontos principais de cada área, deixando assim, uma lacuna para que no futuro outros

pesquisadores possam dar continuidade a este estudo realizado na empresa, tendo por base os

resultados preliminares apresentados no presente artigo.

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ORIENTAÇÃO EMPREENDEDORA E ORIENTAÇÃO PARA O MERCADO:

DESENVOLVIMENTOS TEÓRICOS E POSSÍVEIS RELACIONAMENTOS


Administrador, Doutor em Administração

Universidade Estadual do Paraná – UNESPAR

[email protected]

RESUMO - O presente estudo consubstancia-se por meio da concatenação da orientação para o mercado à

orientação empreendedora. Diante deste contexto, o objetivo do estudo é explorar as possíveis relações que os

construtos de orientação para o mercado e de orientação empreendedora estabelecem entre si bem como com

outras variáveis. A partir da revisão da literatura pertinente aos construtos, o estudo desenvolve-se por meio de

meta-análise de relações já observadas na academia em artigos publicados em língua inglesa disponibilizados no

Portal de Periódicos da CAPES/MEC. Este encaminhamento incumbe-se de viabilizar a compreensão do estado

da arte da produção científica que relaciona os construtos nominados e ensejar uma reflexão intelectual sobre

possíveis relacionamentos ainda não observados. Sendo assim, espera-se que esta discussão possa fazer surgir

proposições relevantes e justificáveis a serem aplicadas em trabalhos posteriores de natureza teórico-empírica.

Palavras-chave: Orientação empreendedora, Orientação para o mercado, Orientações estratégicas, Meta-análise.

ABSTRACT - This paper focuses on the concatenation of market orientation to entrepreneurial orientation.

Given this context, the aim of the study is to explore possible relationships that market orientation and

entrepreneurial orientation constructs establish with each other and with other variables. Considering the

literature review about the nominated constructs, the study is developed through meta-analysis of relationships

already observed in the academy in articles published in English available on a brazilian repository called ‘Portal

de Periódicos CAPES/MEC’. This process enables the understanding of the scientific production state-of-the-art

relating nominated constructs and gives rise to an intellectual analysis on possible not observed relationships.

Therefore, it’s expected that this discussion can bring up relevant and justifiable propositions to be applied in

later studies, especially with empirical approaches.

Keywords: Entrepreneurial orientation, Market orientation, Strategic orientations, meta-analysis.

1. INTRODUÇÃO

Tanto a orientação empreendedora – entrepreneurial orientation (EO) quanto a

orientação para o mercado – market orientation (MO), assim doravante denominadas, têm

sido amplamente investigadas. Este reconhecimento faz surgir a necessidade de se proceder à

observação das relações que estes construtos estabelecem, tanto entre si, quanto em relação a

outras variáveis utilizadas. De acordo com Miles e Arnold (1991), estas duas orientações não

abordam o mesmo comportamento, embora pareçam ser inter-relacionadas. Baker e Sinkula

(2009) pontuam que enquanto a MO reflete o grau com que o planejamento estratégico das

empresas é dirigido pela inteligência do cliente e dos competidores, a EO reflete o grau com

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que os objetivos de crescimento das empresas é guiado pela identificação e aproveitamento de

oportunidades de mercado não exploradas.

1.1 Tema e problema

Desse modo, percebe-se na literatura da área que os construtos abordados guardam

certa inter-relação, embora tenham suas próprias especificidades. Neste sentido, Zeithaml e

Zeithaml (1984) chegam a postular que as duas orientações representam a mesma filosofia

empresarial. Diferentemente, embora Miles e Arnold (1991) apresentem indícios de que os

construtos de EO e de MO sejam correlacionados, o que está de acordo com os pressupostos

de Morris e Paul (1987), os mesmos não os assumem como construtos que representem a

mesma filosofia de negócios. Davis, Morris e Allen (1991), por sua vez, pontuam que a

intersecção entre os construtos dá-se sobre a criação de valor. Stevenson e Gumpert (1985),

com um ponto de vista de dependência, já apontam que a MO apresenta-se como um primeiro

passo necessário ao empreendedorismo diante do processo de identificação de oportunidades.

Assim, observa-se um significativo debate da inter-relação desses construtos na literatura da

área.

Tendo em vista a profusão de estudos publicados sobre cada tema e as possíveis

relações que estes construtos podem estabelecer entre si bem como com outras variáveis,

torna-se importante que se proceda à averiguação das discussões já realizadas. Reconhecendo

que a maioria dos estudos são publicados em língua inglesa, a observação das publicações

disponíveis no Portal de Periódicos da CAPES/MEC mostra-se como um repositório que

viabiliza esta investigação.

Desta forma, um encaminhamento metodológico meta-analítico apresenta-se coerente

para a consecução desta investigação. Isto permite que se revele o status atual das pesquisas

que abordam simultaneamente os construtos de EO e de MO, de modo que se possam

evidenciar dois aspectos distintos, quais sejam as relações já tecidas entre os construtos bem

como relações estabelecidas destes construtos com variáveis adicionais.

No que se refere às relações entre os dois construtos nominados, alguns pontos podem

ser investigados, como o tipo de relação entre os mesmos bem como o posicionamento de

cada um. Quanto ao tipo de relação, podem ser citadas as relações de associação e de

dependência, além das variáveis poderem ser utilizadas como itens mediadores e



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moderadores. Quanto ao posicionamento de cada construto, a discussão envolve a

especificação de qual dos dois precede o outro.

Já no que tange às relações com outras variáveis, tal investigação organiza-se em três

momentos. O primeiro deles exige a especificação de quais variáveis foram investigadas

juntamente com os construtos já nominados. O segundo momento refere-se ao

posicionamento destas variáveis adicionais, seja como antecedente ou consequente. O terceiro

e último momento define o tipo de relação adotada nos estudos selecionados (associação ou

dependência).

Outro ponto importante que demonstra o encaminhamento utilizado pela academia

para explorar os assuntos refere-se ao método utilizado. A observação deste ponto pode

auxiliar a compreensão do estado da arte das discussões efetuadas até o momento na

comunidade científica.

Estando preliminarmente apresentados o tema, o objeto e o método que

fundamentalmente consubstanciam este estudo, tem-se, portanto, o seguinte problema de

pesquisa: “Quanto aos construtos de EO e de MO, quais são as relações já observadas entre si

e diante de outras variáveis abordadas em estudos nos últimos 10 anos?”

1.2 Objetivos

O objetivo geral do estudo é explorar as possíveis relações que os construtos de EO e

de MO têm apresentado entre si bem como com outras variáveis em estudos publicados nos

últimos 10 anos.

Especificamente, do objetivo geral apresentado desdobram-se os seguintes objetivos

específicos organizados para viabilizar o desenvolvimento do estudo:

a) Retratar a literatura pertinente acerca dos estudos seminais sobre os construtos de

EO e de MO.

b) Formar uma base de dados de artigos publicados em língua inglesa disponíveis no

Portal de Periódicos da CAPES/MEC que abordem concomitantemente os dois

construtos especificados.

c) Verificar os relacionamentos que os construtos nomeados têm apresentado entre si.



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d) Identificar possíveis variáveis adicionais abordadas nos artigos selecionados que

utilizem também a EO e a MO em seus problemas de pesquisa.

e) Verificar os relacionamentos que os construtos nomeados têm apresentado com as

demais variáveis identificadas.

f) Classificar os artigos selecionados na base de dados quanto ao método,

especificamente no que se refere à natureza teórica ou teórico-empírica.

g) Verificar o objeto de pesquisa abordado nos estudos selecionados de natureza

teórico-empírica.

h) Verificar como os artigos selecionados distribuem-se diante dos periódicos

consultados de modo a possibilitar a investigação da concentração das publicações.

i) Retratar o estado da arte da produção científica que relaciona simultaneamente a

EO e a MO de modo a orientar consecutivamente o desenvolvimento de estudos de

natureza teórico-empírica.

1.3 Justificativa

De forma geral, o estudo permite a construção de um quadro panorâmico composto de

elementos com características metodológicas que favoreça a compreensão do

encaminhamento que está sendo construído pela área sob análise. Este conhecimento, aliados

a outros trabalhos, auxiliam a compreensão da história recente da área de forma a viabilizar

uma apreciação mais sistematizada que possa, inclusive, prover insumos relevantes para

delinear objetivos para o desenvolvimento do campo. É certo que a história não deve

simplesmente ser transplantada para o futuro, entretanto, o destaque das concentrações e

movimentações ao longo do tempo oferecem à própria academia insights sobre que aspectos

devem ser incentivados ou questionados, de forma a buscar permanentemente o maior

reconhecimento e fortalecimento do campo de estudo dentro do escopo da ciência social

aplicada, e desta, por consequência, no universo científico geral. Esclarece-se que o que acaba

de ser exposto não se configura como uma tentativa de estabelecer um protocolo de conteúdo

sobre o qual a comunidade acadêmica deve se reportar, mesmo porque esta postura

sequestraria a imparcialidade necessária ao exercício do pesquisador.



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Sobre este aspecto da imparcialidade, essencialmente no que se refere aos valores do

autor, Figueiras (1973), sob a hipótese da impossibilidade da pura imparcialidade diante dos

fatos, advoga a favor de sua explicitação e justificação, de forma que as conclusões sejam

lidas consoante ao quadro axiológico incorporado pelo pesquisador. Procedimento análogo

pode também ser recomendado na definição do quadro epistemológico do estudo, que

inclusive relaciona-se com a questão que acaba de ser exposta. Para este último caso,

verificam-se as discussões inclusas na obra organizada (e concebida em alguns capítulos) de

Lakatos e Musgrave (1979).

A investigação do desempenho das organizações tem sido permanentemente realizada

dentro dos estudos de administração. Especificamente quanto aos construtos de EO e de MO,

tem-se percebido na academia a tentativa de se estabelecer esta conexão. Ademais, a natureza

desta realização tem também sido abordada, posicionando os construtos nominados

simultaneamente diante do desempenho de forma a captar efeitos indiretos que eventualmente

possam se fazer presentes. Assim sendo, a construção de um quadro panorâmico que sumarize

as principais contribuições neste sentido mostra-se como um expediente salutar a fim de se

revelar de que forma estas relações têm sido estudadas pela academia, além de evidenciar

também possíveis relações que os construtos possam fazer com outras variáveis. Este

encaminhamento visa contribuir para que pesquisas futuras, principalmente de natureza

teórico-empírica, sejam elaboradas e conduzidas a partir de uma visão mais organizada dos

esforços já previamente envidados.

Desta forma, advoga-se sobre a importância de se conduzir este estudo essencialmente

por captar a direção com que a pesquisa tem sido desenvolvida acerca de dois temas

proficuamente investigados pela comunidade acadêmica. Além disso, reforça-se esta assertiva

diante das intersecções e peculiaridades dos construtos propostos para esta investigação, que

têm sido objeto de discussões pontuais na literatura da área. Este tipo de pesquisa, portanto,

além de estabelecer um quadro panorâmico descritivo da área sob análise, também atinge

orientações normativas, não no sentido de ditar o modo com que os estudos serão

desenvolvidos, mas sim no sentido de prestar orientações sobre possíveis caminhos a serem

seguidos consecutivamente.



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2. Os Conceitos de Orientação Empreendedora e de Orientação para o Mercado

2.1 O conceito de orientação empreendedora

A profissionalização das organizações conciliada à cada vez mais intensa exigibilidade

dos mais diversos stakeholders tornam a condução dos negócios um expediente que demanda

muita atenção quanto aos alinhamentos necessários para tornar e manter um adequado nível

de competitividade e desempenho. Ademais, em muitas organizações este alinhamento

apresenta certa perecibilidade, consubstanciando um ambiente dinâmico e eventualmente até

mesmo hostil. Nesse ínterim, surge o conceito de EO, como um conceito relacionado à

inovação com vistas a compreender a competência de uma organização em identificar e

aproveitar oportunidades de negócios não exploradas.

A EO representa as políticas e as práticas que proveem uma base para as decisões e as

ações empreendedoras. Assim sendo, de acordo com Rauch et al. (2009), a EO deve ser vista

como os processos de decisão estratégica empreendedora que os principais tomadores de

decisão utilizam para fixar os propósitos organizacionais, sustentar sua visão e criar vantagem

competitiva. De acordo com os autores, portanto, as dimensões da EO podem ser derivadas da

revisão e integração das literaturas de estratégia e de empreendedorismo, das quais se pode

evidenciar as contribuições de Covin e Slevin (1991), Miller (1983), Miller e Friesen (1978) e

Venkatraman (1989).

De acordo com a visão de Miller (1983), o construto de EO consiste de três

dimensões, as quais têm sido amplamente utilizadas na academia, quais sejam: inovatividade,

assunção de risco e proatividade. Lumpkin e Dess (1996), por sua vez, acrescentaram duas

dimensões adicionais ao construto, tomando como base o trabalho de Miller (1983), além de

levarem em consideração demais pesquisas importantes já conduzidas. Estas dimensões

adicionais propostas pelos autores envolvem a agressividade competitiva e a autonomia.

Ancorando-se na ótica de Rauch et al. (2009) sobre os construtos propostos e iniciando

a discussão sobre as dimensões originalmente propostas por Miller (1983), esclarece-se que a

inovatividade refere-se à predisposição em se engajar na criatividade e experimentação a

partir da introdução de novos produtos e serviços bem como por meio da liderança

tecnológica através de pesquisa e desenvolvimento em novos processos. A assunção de riscos



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envolve ações que vislumbram o desconhecido, utilizando recursos significativos em

empreendimentos inclusos em ambientes incertos. A proatividade, por sua vez, envolve a

procura por oportunidades a partir de uma abordagem prospectiva de introdução de novos

produtos e serviços que estejam à frente da concorrência, antecipando demandas futuras.

Quanto aos construtos adicionais sugeridos por Lumpkin e Dess (1996), explica-se que a

agressividade competitiva revela-se como a intensidade do esforço de uma empresa para

superar rivais e é caracterizada por uma forte postura ofensiva ou por respostas agressivas a

ameaças competitivas. Finalmente, a autonomia refere-se às ações independentes realizadas

por líderes ou de grupos empreendedores direcionadas à materialização de novos negócios. O

Quadro 1 apresenta os principais construtos de orientação empreendedora.

Quadro 1 - Principais conceitos de orientação empreendedora (EO)

Autores Construto

Miller (1983)

Inovatividade

Assunção de risco

Proatividade

Lumpkin e Dess (1996)

Inovatividade

Assunção de risco

Proatividade

Agressividade competitiva

Autonomia

Fonte: Organizado pelo autor com base em Miller (1983) e Lumpkin e Dess (1996).

2.2 O conceito de orientação para o mercado

A atenção que as organizações têm precisado dar aos seus stakeholders,

principalmente clientes e competidores, tem se mostrado certamente cada mais maior. A

importância do alinhamento da organização ao seu mercado demarca esta característica, o que

enaltece o crescente dinamismo presente na atividade de gestão. A negligência no

reconhecimento desta necessidade de ajuste pode eventualmente impossibilitar ou ao menos

dificultar o desenvolvimento de um posicionamento estratégico que sustente vantagem

competitiva. Surge, então, o conceito de MO, como um conceito que, conforme já



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apresentado na introdução, reflete o grau com que o planejamento estratégico das empresas é

dirigido pela inteligência do cliente e dos competidores (BAKER; SINKULA, 2009).

O início das discussões sobre o conceito de orientação para o mercado, conforme

Tomaskova (2007) e Narver e Slater (1998), pode ser atribuída às contribuições de Drucker

(1946, 1954), que utilizou como exemplo desta abordagem a General Electric. Entretanto,

nota-se um ressurgimento desta concepção nos estudos publicados na década de 1990, nos

quais ganharam notoriedade os trabalhos de Kohli e Jaworski (1990) e de Narver e Slater

(1990). Estas abordagens trouxeram à academia a ideia de que a MO deve ser vista como a

implementação do conceito de marketing.

Especificamente no tocante à abordagem de Kohli e Jaworski (1990), a MO pode ser

definida como geração de inteligência de mercado por toda a organização a respeito das

necessidades presentes e futuras das necessidades dos clientes, a disseminação desta

inteligência entre os departamentos e a consequente e necessária capacidade de resposta da

organização a esta inteligência gerada e disseminada. Assim sendo, Kohli e Jaworski (1990)

trabalham a questão da inteligência de mercado para a construção de seu conceito de MO.

Diferentemente, Narver e Slater (1990) abordam o comportamento cultural para a

elaboração de seu conceito sobre a MO, desdobrando a discussão em componentes

comportamentais e critérios de decisão. Os componentes comportamentais abrangem a

orientação para o cliente, a orientação para o competidor e a coordenação interfuncional. Por

sua vez, os critérios de decisão propostos pelos autores envolvem o foco de longo prazo e a

lucratividade. Essencialmente, Narver e Slater (1998) apregoam que a MO é uma cultura de

negócios na qual todos os empregados são comprometidos para a contínua criação de valor

superior aos clientes. O Quadro 2 sumariza a apresentação dos principais construtos de MO.

Quadro 2 - Principais conceitos de orientação para o mercado (MO)

Autores Construto

Kohli e Jaworski (1990)

Geração de inteligência competitiva

Disseminação dessa inteligência

Capacidade de resposta da organização

Narver e Slater (1990) Comportamentais

Orientação para o cliente



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Orientação para o competidor

Coordenação interfuncional

Critérios de decisão

Foco de longo prazo

Lucratividade

Fonte: Organizado pelo autor com base em Kohli e Jaworski (1990) e Narver e Slater (1990).

Entretanto, conforme compilação realizada por Tomaskova (2007) sobre a literatura da

área, diversos aspectos sobre a MO têm sido investigados, tais como: inteligência de mercado;

comportamento cultural; marketing estratégico; orientação para o cliente; coordenação

interfuncional e motivação; stakeholders.

3. MÉTODO

Os trabalhos de natureza meta-analítica oferecem uma possibilidade de análise de

determinadas características da produção científica de certa área de conhecimento. Agregado

a este propósito, destaca-se a inclusão do caráter longitudinal que a pesquisa desta ordem

viabiliza de forma a possibilitar a compreensão dos movimentos que a academia tem

realizado, ao menos em relação ao objeto de análise selecionado para averiguação.

O primeiro passo para a consecução deste estudo reside sobre o aprimoramento da

fundamentação teórica, especificamente sobre os construtos de EO e de MO. Este exercício

credencia ao pesquisador condições adequadas ao posterior exame dos artigos a serem

selecionados, de forma que a extração das informações relevantes seja realizada

adequadamente.

A próxima etapa reside exatamente sobre os critérios a serem utilizados para se

realizar a consulta dos artigos para a composição da base de dados de estudos. Para este

trabalho, fixa-se a adoção da língua inglesa como padrão, utilizando, portanto, os termos

‘entrepreneurial orientation’ e ‘market orientation’, dada a profusão das publicações com

esses termos. Neste ínterim, nota-se que mesmo as publicações realizadas em outras línguas

costumeiramente incluem abstracts redigidos em língua inglesa.

Como a pesquisa dirige-se à discussão das relações existentes entre os construtos e das

relações que os mesmos estabelecem com outras variáveis, pretende-se selecionar os artigos



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publicados nos últimos 10 anos que apresentem os termos ‘entrepreneurial orientation’ e

‘market orientation’ simultaneamente nos respectivos abstracts, fazendo o uso de aspas em

cada termo para que os artigos retornados pela consulta sejam adequados ao propósito do

presente estudo.

Para a realização da consulta, elege-se como principal fonte de informações a base

assinada do Portal de Periódicos da CAPES/MEC pela Pontifícia Universidade Católica do

Paraná, a qual o autor desta pesquisa tem acesso por ter realizado em tal instituição seus

estudos de mestrado e de doutoramento. Nota-se que, como fonte suplementar de

informações, a base de dados do ProQuest também foi utilizada, além do próprio buscador

Google.

Quanto aos critérios utilizados para realizar a busca, adotou-se como padrão de

consulta o aparecimento dos termos ‘entrepreneurial’, ‘market’ e ‘orientation’,

independentemente da base utilizada. Com exceção do Google, os termos deveriam constar no

título ou no abstract. No caso do Google, apenas as duas primeiras páginas retornadas foram

utilizadas, uma vez que os resultados a partir da terceira página já começaram a se mostrar

menos relacionados com os objetivos da pesquisa, o que demonstra certa saturação.

Excluindo-se os arquivos redundantes e trabalhando apenas com os textos publicados a partir

de 2005, constituiu-se, portanto, a primeira base de artigos a ser analisada. Este trabalho de

seleção resultou em um total de 56 estudos.

O resultado retornado pelo procedimento descrito de consulta ao acervo disponível

gera, portanto, uma base de dados para posterior análise. Antes, porém, de se proceder ao

escrutínio dos artigos, torna-se importante diagnosticar se algum artigo retornado pela

consulta não se encaixa aos propósitos da pesquisa. Este trabalho que se desenvolveu por

meio de uma análise mais meticulosa do conteúdo de cada artigo previamente selecionado

viabilizou a consolidação da base de dados final a ser considerada para os propósitos desta

pesquisa, culminando com 30 estudos. Deve ser exposto que estes estudos não foram citados e

referenciados neste estudo por questões de espaço, a não ser quando comentários específicos

atinentes aos mesmos foram realizados.

Com a base de artigos formada, chega-se ao momento de se proceder ao escrutínio dos

mesmos, de forma a extrair os dados necessários ao cumprimento dos objetivos propostos.

Para a realização desta tarefa, torna-se necessário tabular os dados contendo os dados dos



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artigos examinados, de forma a possibilitar a sumarização das informações consecutivamente.

Estes dados envolvem aspectos tais como: nome do periódico; tipo de relação trabalhada em

relação aos construtos de EO e de MO, tais como associação, dependência, moderação e

mediação; especificação das variáveis adicionais utilizadas nos artigos consultados; a relação

que as variáveis adicionais estabelecem; o objeto de pesquisa; o método utilizado pelos

estudos, especificamente no tocante à natureza teórica ou teórico-empírica.

Com a tabulação consolidada, viabiliza-se, portanto, a sumarização das informações a

serem analisadas para que se consiga estabelecer um quadro panorâmico dos caminhos que a

pesquisa recente tem seguido diante do tema abordado, envolvendo os tipos de relações

investigadas entre os construtos e diante de variáveis adicionais, os objetos de estudos

abordados bem como os métodos utilizados.

4. RESULTADOS

Conforme já apresentado, dos 56 estudos preliminarmente selecionados pelos métodos

descritos de busca, 30 trabalhos consolidaram a base de dados final a ser analisada. Os demais

26 textos foram excluídos da base de dados por razões de inadequação dos mesmos aos

objetos da presente pesquisa, sendo dois motivos os mais recorrentes. O principal motivo de

exclusão é o fato de certos estudos não abordarem simultaneamente e de maneira clara os dois

construtos selecionados para o desenvolvimento da pesquisa, ou seja, MO e EO. O outro

motivo relevante encontrado para a exclusão foi a impossibilidade de se identificar

adequadamente o veículo de publicação. Na sequência, portanto, apresentam-se os principais

resultados obtidos por meio da tabulação dos artigos selecionados diante dos critérios que se

seguem, como autoria dos estudos, veículos de publicação, métodos utilizados, objeto dos

estudos e variáveis utilizadas.

4.1 Autoria dos estudos

No que se refere à autoria dos estudos, não se percebe concentração de estudos na base

de textos selecionados. Sobre este aspecto, poucos casos puderam ser identificados com

reincidência de autoria. Especificamente no caso do primeiro autor, não se constatou nenhum



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caso de reincidência, ou seja, em que uma mesma pessoa tenha assinado como primeiro autor

mais de um estudo da amostra selecionada.

4.2 Veículos de publicação

Quanto ao veículo de publicação dos estudos, também não se observou concentração.

Apenas três periódicos apareceram na amostra mais de uma vez, com dois estudos para o

Asian Social Science, dois textos para o International Journal of Entrepreneurship and Small

Business e três textos para o Journal of Small Business Management. Cada texto

remanescente foi publicado em veículo distinto, o que mostra claramente que os estudos, pelo

menos no que se refere à base de dados selecionada, não estão concentrados em um mesmo

veículo de publicação.

4.3 Métodos utilizados

Quanto ao método utilizado nos estudos, dos 30 trabalhos, 26 deles, ou seja, 86,7%,

utilizam para o seu desenvolvimento abordagens quantitativas. Por outro lado, apenas 2

trabalhos utilizaram-se de dados qualitativos, embora estes mesmos textos também tenham

utilizado ferramentas quantitativas para a sua consecução, consubstanciando um

enquadramento qualiquantitativo. Assim sendo, tem-se um total de 25 estudos que podem ser

classificados como teórico-empíricos, uma vez que dos 26 trabalhos que utilizaram

ferramentas quantitativas para a sua elaboração, 1 deles se desenvolve por meio de meta-

análise de resultados empíricos de estudos já publicados. Os 4 estudos remanescentes

apresentam abordagens teóricas, 1 deles como revisão sistemática da literatura e os 3 demais

como ensaios teóricos que desenvolvem uma reflexão intelectual com apresentação de

proposições de pesquisa. Dentre os 25 estudos teórico-empíricos, que trabalharam com

aplicação de questionários com tratamento quantitativo, apenas 2 utilizaram-se de um

enquadramento longitudinal de coleta de dados, sendo que apenas 1 deles o fez de maneira

exclusiva.

4.4 Objeto dos estudos



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Quanto ao objeto selecionado para a condução dos estudos selecionados, dentre os 25

trabalhos de natureza teórico-empírica, 8 mostraram um recorte intencional voltado para

organizações de pequeno e médio porte, ou seja, 32,0% destes 25 estudos. Nota-se também

que, dentre estes 25 estudos, apenas 2 deles trabalharam especificamente com organizações

sem fins lucrativos.

Abordando outro aspecto do objeto de investigação, os estudos da amostra não

apresentaram significativa concentração geográfica. Dos 25 estudos teórico-empíricos, apenas

4 trabalharam com organizações dos Estados Unidos, sendo 3 deles de forma exclusiva. A

Suécia aparece em seguida com 3 estudos, sendo 2 de maneira exclusiva. Finalmente, a

Coréia do Sul e a Indonésia aparecem com 2 estudos cada. Cada trabalho remanescente

contou com um objeto de 1 país diferente, entre África do Sul, Austrália, Brasil, China,

Europa (não foi identificado o país especificamente), Israel, Finlândia, França, Gana, Irã,

Iraque, México, Paquistão, Reino Unido e Taiwan.

Ainda sobre o objeto dos estudos analisados, dos 25 trabalhos teórico-empíricos,

apenas 1 deles trabalhou com apenas uma única organização, pois o nível a análise focou o

comportamento individual. Dos 24 estudos remanescentes, apenas 3 deles adotaram amostras

com menos de 100 organizações (12,5%). Com amostra entre 100 e 199 casos foram

constatados 4 estudos (16,7%). Os estudos com amostra entre 200 e 299 organizações

formaram a classe com maior número de estudos, 12 trabalhos, ou seja, 50,0%. Finalmente, 5

estudos (20,8%) com 300 ou mais casos para a composição da amostra foram observados nos

estudos analisados.

4.5 Variáveis utilizadas

Como já anteriormente apresentado, 25 trabalhos puderam ser classificados como

estudos teórico-empíricos. Destes trabalhos, 2 deles foram desenvolvidos por meio de

abordagens correlacionais. Assim sendo, os demais 23 textos estudaram algum tipo de relação

de dependência entre as variáveis utilizadas. Para viabilizar a análise, foi consolidado um

repositório das variáveis utilizadas nos 25 estudos selecionados de natureza teórico-empírica.

Esse processo culminou com um banco de dados com 87 registros de 20 variáveis diferentes

utilizadas nesses 25 estudos (vide Tabela 1). Na sequência, estas variáveis foram classificadas



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em várias categorias, quais sejam: associação, dependente, independente, mediadora e

moderadora.

Tabela 1 - Análise a partir da classificação da variável

Classificação Variável Regis-

tros

% sobre

subtotal do

grupo

Subtotal do

grupo

% sobre

total

Associação Orientação empreendedora 2 50,0%

4 4,6% Orientação para o mercado 2 50,0%

Dependente

Capacidade de inovação tecnológica 1 4,3%

23 26,4%

Cidadania corporativa 1 4,3%

Desempenho 17 73,9%

Inovação 3 13,0%

Orientação para a tecnologia 1 4,3%

Independente

Sistema de recompensas de marketing 1 2,3%

43 49,4%

Orientação para o mercado 18 41,9%

Orientação para o aprendizado 1 2,3%

Orientação empreendedora 18 41,9%

Estratégia de negócios 1 2,3%

Clima de trabalho 1 2,3%

Capacidades tecnológicas 1 2,3%

Capacidades gerenciais 1 2,3%

Capacidade de absorção 1 2,3%

Mediadora

Capacidade de prospecção e exploração 1 16,7%

6 6,9% Inovação organizacional 1 16,7%


Moderadora

Acesso a capital financeiro 1 9,1%

11 12,6%

Influência do depto. de marketing 1 9,1%

Intensidade competitiva 1 9,1%

Orientação empreendedora 5 45,5%


Rede de negócios 1 9,1%

Rede social 1 9,1%

Total 87 87 100,0%

Fonte: Organizado pelo autor a partir da amostra de estudos selecionados.

A primeira abordagem diante desse banco de dados foi agrupar as variáveis quanto ao

tipo de relação. Destas 87 variáveis, 43 foram classificadas como independentes, ou seja,

49,4% do total, 23 como dependentes (26,4%), 11 moderadoras (12,6%), 6 mediadoras (6,9%)

e 2 como associação (4,6%). Em relação às variáveis independentes, tanto para a EO quanto

para a MO foram contados 18 registros em cada (41,9% da categoria independente). As

demais variáveis apareceram apenas uma vez, sendo elas: sistema de recompensas de



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marketing, orientação para o aprendizado, estratégia de negócios, clima de trabalho,

capacidades tecnológicas, capacidades gerenciais e capacidade de absorção.

Passando para a categoria das variáveis dependentes, 23 registros foram contados

(26,4% do total). Dentro dessa categoria, a variável que concentrou os registros foi o

desempenho, com 17 registros (73,9%) da categoria. A inovação apareceu em seguida com 3

registros. As demais variáveis tiveram apenas 1 registro cada, sendo elas: capacidade de

inovação tecnológica, cidadania corporativa e orientação para a tecnologia.

A próxima categoria que mais apareceu foi a moderadora, com o registro de 11 casos.

Nessa categoria a EO apareceu em destaque com 5 registros. As demais variáveis tiveram

apenas 1 registro cada, sendo elas: acesso a capital financeiro, influência do departamento de

marketing, intensidade competitiva, MO, rede de negócios e rede social.

Em seguida tem-se a categoria das variáveis mediadoras. Este grupo contou com

apenas 6 registros (6,9% do total). Destes registros, 4 deles se referiram à MO. Para as

variáveis denominadas de capacidade de prospecção e exploração e de inovação

organizacional apenas 1 registro foi aferido para cada. Nota-se, neste ponto, que não houve

registro da EO como variável mediadora.

Encerrando a classificação aparece a categoria das variáveis que estabeleceram relação

de associação, com o registro de apenas 4 casos (4,6% do total), sendo 2 registros para a EO e

2 registros para a MO.

Alternativamente, outra abordagem de organização dos 87 registros foi utilizada,

trabalhando como unidade de análise o nome de cada uma das 20 variáveis. O foco aqui se

consolidou sobre as duas variáveis de interesse do presente estudo, ou seja, EO e MO. No que

se refere à EO, foram contados 25 registros (28,7% do total), dos quais 18 foram classificados

como independente (72,0% do grupo), 5 como moderadora (20,0%) e 2 como associação

(8,0%). Quanto à MO, anotaram-se igualmente 25 registros (28,7% do total), sendo 18

classificados como independente (72,0% do grupo), 4 como mediadora (16,0%), 2 como

associação (8,0%) e 1 como moderadora (4,0%). Destaque também pôde ser percebido sobre

o desempenho, como já relatado, com 17 registros classificados como dependente, ou seja,

19,5% do total. Estes 17 registros referem-se a exatamente 17 estudos, que representam

68,0% dos 25 trabalhos teórico-empíricos. Vale destacar, entretanto, que os construtos de

desempenho utilizados variam nos estudos. A inovação aparece em seguida com 4 registros, 3



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como dependente e 1 como mediadora. As demais variáveis contaram com apenas 1 registro

cada, não ensejando comentários adicionais.

5. Discussão

Conforme apresentado nas seções 4.1 e 4.2, a produção dos trabalhos analisados não

se mostrou concentrada sobre determinados autores tampouco sobre periódicos específicos.

Dessa forma, mesmo que não se tenha observado grande quantidade de estudos que tenham

abordado os construtos de EO e de MO simultaneamente, a produção que a presente pesquisa

oportunizou conhecer mostra-se significativamente dispersa, mostrando que a preocupação

sobre suas distinções e complementaridades não é exclusiva ou concentrada sobre certas

pessoas ou veículos de publicação.

Quanto ao método empregado pelos estudos selecionados, conforme seção 4.3,

percebe-se claramente que os trabalhos que incorporam simultaneamente os construtos de EO

e de MO, em geral, são desenvolvidos de maneira teórico-empírica, com corte transversal,

viabilizados por meio de aplicação de questionários com o consequente tratamento

quantitativo dos dados. A concentração de estudos conforme o enquadramento metodológico

apresentado, portanto, permite detectar espaço para que outros esforços de pesquisa sejam

desenvolvidos, principalmente do ponto de vista qualitativo, de modo a analisar com mais

profundidade casos característicos específicos acerca da relação entre os construtos de EO e

de MO.

No que se refere ao objeto dos textos selecionados, conforme seção 4.4, observa-se

que os estudos teórico-empíricos mostraram uma caracterização geral de desconcentrada e

ampla diversidade geográfica e setorial, com cerca de 1/3 dos mesmos apresentando interesse

específico em pequenas e médias organizações, contanto com uma amostra média de 217,1

organizações, com desvio padrão de 84,8. Sobre ao estudo de pequenas e médias

organizações, considera-se este interesse significativo pelo fato de que nos demais trabalhos

teórico-empíricos, empresas com este enquadramento também podem ter sido estudadas, mas

sem que se tivesse estabelecido esta restrição a priori.



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Finalmente, chega-se à questão principal de analisar as variáveis utilizadas, conforme

seção 4.5. Surge, nesse contexto, como elementos relevantes, as variáveis de EO, MO e

desempenho diante das classificações como independentes, dependentes, moderadoras e

mediadoras.

Nota-se, conforme apresentado na seção anterior, que os construtos de EO e de MO

foram posicionados na maior parte dos estudos como variáveis independentes.

Especificamente quanto à EO, cinco registros foram anotados de utilização como variável

moderadora. Percebe-se, assim, relativo interesse em analisar de que forma a EO interfere na

relação entre outras variáveis, normalmente, entre MO e desempenho. Entretanto, como não

se contam muitos casos, mais pesquisas cabem nesse contexto para explorar esta questão com

mais profundidade.

Diferentemente, não se notou registro do emprego da EO como variável mediadora,

mas quatro casos foram contatos dessa classificação para a MO. Isso demonstra algum

interesse em posicionar a MO como uma variável que, ao mesmo tempo em que recebe

impacto de outros elementos, também exerce influência sobre outros itens, geralmente,

recebendo influência da EO e influenciando o desempenho. Tem-se, assim, alguns indícios,

embora ainda tímidos, do posicionamento da EO como uma variável antecedente da MO.

Por sua vez, os 17 trabalhos que utilizam o desempenho, conforme apresentado na

seção 4.5, invariavelmente o posicionam como variável dependente e o mensuram, em geral,

de forma genérica. Exemplificando, percebe-se que 13 desses 17 estudos abordam o

desempenho das organizações de tal forma, ou seja, abordando o desempenho em termos

financeiros, em relação ao crescimento, em comparação aos competidores etc. Os demais 4

trabalhos utilizaram medidas mais específicas de desempenho, sendo que 3 deles envolveram

o desempenho no desenvolvimento de novos produtos e 1 o desempenho de marketing da

organização. Esta caracterização, portanto, pode servir de inspiração para que novos trabalhos

sejam desenvolvidos com a utilização de medidas de desempenho mais específicas.

Tentando realizar uma interpretação da teoria com alguns indícios observados nesta

pesquisa, observa-se, em relação ao próprio construto, uma forte ligação do conceito de EO

com a inovação. Consequentemente, o conceito sob análise acaba estabelecendo um forte

relacionamento com a assunção de risco que as organizações estão dispostas a assumir. Tendo

em vista a aceleração das mudanças cada vez mais presente na competição entre as



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organizações, este conceito parece não apenas estar envolvido no momento de se criar uma

nova empresa, mas também parece estar relacionado com o quotidiano da gestão. Esta

conduta certamente se incumbe de evitar a própria obsolescência das organizações de forma a

não apenas torná-las, mas mantê-las competitivas para conseguirem aferir um desempenho

adequado ao investimento realizado. A visão do mercado surge neste contexto como um

elemento potencialmente relevante para viabilizar esta gestão dinâmica simplesmente por

incorporar a perspectiva do cliente e dos competidores na condução da gestão.

Nesse contexto, conforme Baker e Sinkula (2009), nota-se que embora a capacidade

de se ajustar ao mercado seja relevante para direcionar o planejamento estratégico de uma

organização, percebe-se como algo também potencialmente importante a capacidade de

identificação e aproveitamento de oportunidades de mercado não exploradas, o que faz

emergir novamente o conceito de EO. Assim, tem-se alguns indícios que se mostram

suficientes para acreditar que os conceitos de EO e de MO tenham relação importante, seja

entre eles, seja diante de outros conceitos relevantes, seja diante do próprio desempenho das

organizações. Sente-se, assim, uma possível relação conceitual entre os construtos que,

mesmo que apresentem alguma correlação, também certamente guardam suas

particularidades. Sobretudo, observa-se que ao passo que o conceito de MO se refira mais

estritamente ao encaixe entre a organização e seu mercado, o conceito de EO parece se

concatenar mais fortemente com a perspectiva de crescimento por meio da inovação. Estes

argumentos, em conjunto, trazem indícios que demonstram o potencial de interferência que

estes conceitos, isolados ou em conjunto, têm sobre o desempenho das organizações.

Nesse sentido, parece ser importante que mais estudos como os de Roskos e Klandt

(2006, 2007) sejam desenvolvidos, que buscam esclarecer os construtos de EO e de MO, bem

como de suas inter-relações. Especificamente sobre os estudos desse autores, medidas

revisadas dos trabalhos de Kohli, Jaworski e Kumar (1993), Covin e Slevin (1986, 1991) e

Lumpkin e Dess (1996) foram utilizadas. Suas conclusões apontaram que a EO é um

construto multidimensional com quatro construtos distintos: proatividade, assunção de risco,

agressividade competitiva e inovatividade da companhia. Por sua vez, seus estudos mostraram

que MO é um construto unidimensional com cinco dimensões: geração de inteligência no

macroambiente, geração de inteligência no microambiente, geração de inteligência sobre

consumidores, disseminação de inteligência e responsividade. Assim sendo, estudos dessa



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natureza podem ser importantes, tanto para o aprimoramento dos próprios construtos, como

para desvendar as nuances dos possíveis relacionamentos entre os mesmos bem como diante

de outras variáveis de interesse.

6. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Avalia-se que o estudo atinge seus objetivos por apresentar o conceito de EO bem

como sua evolução e relação com outros conceitos, especialmente o de MO e o de

desempenho. A meta-análise dos trabalhos selecionados permitiu a observação sistemática

dos tipos de relações testadas nos estudos, dos objetos de interesse, dos métodos utilizados e

das variáveis adicionais utilizadas em conjunto com a EO e a MO. Isto permitiu a

consolidação de um panorama geral dos movimentos da academia. Este esforço, por sua vez,

auxilia na compreensão do estado da arte em relação aos conceitos, o que pode facilitar o

processo de tomada de decisões sobre possíveis estudos futuros. Carências detectadas no

presente estudo residem sobre trabalhos qualitativos e que trabalhem com medidas de

desempenho mais específicas.

Quanto ao conteúdo dos construtos, cabem, em tempo, algumas considerações acerca

do artigo de Vieira e Zancan (2011), que busca atualizar o conceito de MO, fazendo com que

a incorporação da atenção ao mercado não seja meramente reativa. Nesse estudo, Vieira e

Zancan (2011, p. 482), apoiam-se em Jaworski, Kohli e Sahay (2000) para enfatizar que o

histórico de pesquisa tem realmente apresentado uma interpretação desbalanceada, fazendo

com que o construto de MO tenha sido tomado com sinônimo de uma simples orientação para

o cliente, embora não tenha sido essa a intenção que o originou. O artigo de Chen, Li e Evans

(2012), que compôs a amostra de artigos analisados, também pode ser utilizado para este fim,

pois desdobrou o conceito de MO em duas perspectivas, quais sejam, market-driving e

market-driven. Finalmente, e longe de encerrar essa discussão, Zortea, Darroch e Matear

(2003) apregoam que é mais provável que uma empresa com orientação empreendedora dirija

e molde os mercados do que uma empresa que é predominantemente orientada para o

mercado, o que estaria, respectivamente, relacionado aos termos market-driving e market-

driven.



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A formação da base de artigos para posterior análise revelou que, embora haja grande

profusão de artigos publicados, tanto de EO quando de MO, e que, como já salientado, há

várias declarações na literatura relacionando os dois conceitos, não se percebeu grande

quantidade de estudos que efetivamente tivesse investigado esta relação, tanto do ponto de

vista teórico quanto prático. Ao mesmo tempo em que esta situação pode ter trazido certa

frustração a priori, percebe-se, entretanto, uma grande oportunidade para investigações

futuras, haja vista a ausência de um grande repositório de estudos que incluam os conceitos de

EO e MO simultaneamente, principalmente do ponto de vista teórico-empírico. A importância

disso reside no fato de que as declarações de relacionamento entre os conceitos encontradas

na literatura (ver Grinstein, 2008) abordam tanto possíveis intersecções quanto distinções

entre os conceitos de EO e MO. Além disso, são encontrados na literatura, inclusive, outros

conceitos que incorporam os elementos de EO e de MO, como, por exemplo, o conceito de

marketing empreendedor (entrepreneurial marketing), de empreendedorismo estratégico

(strategic entrepreneurship) e de orientação estratégica (strategic orientation). Especificando

este último conceito, de acordo com Hakala (2015), o conceito de orientação estratégica tem

sido comumente utilizado para descrever diferentes construtos como EO, MO, orientação

para o aprendizado (learning orientation) e orientação para a tecnologia (technology

orientation).

Nesse sentido, o trabalho de Hakala (2011) parece ser adequado para explicar o

convívio de tantas abordagens diferentes. Esse estudo analisa a literatura que trabalhou várias

abordagens estratégicas simultaneamente, culminando com a apresentação de três diferentes

abordagens para lidar com diferentes orientações simultaneamente: a sequencial, a de

alternativas e a complementária, ou seja, orientações como sequências em desenvolvimento,

orientações como alternativas para escolher e orientações como padrões complementares. Em

ensaio mais recente (HAKALA, 2015) o conceito de orientação de estratégia empreendedora

– entrepreneurial strategic orientation – é apresentado como uma orientação

multidimensional de capacidades dinâmicas. Para isso, o conceito inclui dimensões

complementares de exploração empreendedora, aprendizado estratégico, administração de

recursos e posicionamento de mercado. Sobretudo, o autor conclui que, em um mundo

multipolar e em competição contra empresas que dominam abordagens múltiplas, não é



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adequado que a direção de uma companhia seja baseada em apenas uma filosofia, seja

recursos, posições de mercado, aprendizado ou ações empreendedoras.

Tem-se, portanto, um retrato analítico da produção científica que incorpora os

conceitos de EO e de MO bem como das relações que esses conceitos estabelecem diante de

outros elementos. Mesmo diante das limitações que o próprio encaminhamento metodológico

meta-analítico naturalmente traz, percebe-se a importância da condução desse tipo de estudo.

Sobretudo, verifica-se que muito ainda pode ser pesquisado sobre orientações estratégicas,

especialmente, EO e MO, seja refinando os construtos, seja analisando possíveis relações

entre os mesmos, seja vislumbrando conexões com outras variáveis de interesse, tanto

antecedentes como consequentes.

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VARIÁVEIS E DIMENSÕES DO MARKETING DE RELACIONAMENTO:

POSSIBILIDADES DE INTERVENÇÃO DIANTE DO PORTE DAS

ORGANIZAÇÕES

HELENA DA GLÓRIA VALARINI FERREIRA

Acadêmica em Administração


[email protected]

ISABELA MARÇAL COLTRO GARCIA

Acadêmica em Administração


[email protected]


Administrador, Doutor em Administração


[email protected]

RESUMO - O marketing de relacionamento é uma ferramenta que busca direcionar as ações da organização

para suprir às expectativas dos clientes, sendo este um processo contínuo de assimilação e concepção de novos

valores e formas de comunicação, podendo obter, a partir dele, o compartilhamento mútuo de vantagens. A

discussão do marketing de relacionamento é desdobrada em variáveis que explicam o construto e dimensões que

vislumbram possibilidades de análise. Este artigo discute a postura das pequenas e grandes organizações nesse

contexto a partir das prescrições da literatura dominante a respeito do tema. O artigo analisa os diversos fatores

que diferenciam a gestão das organizações de pequeno e de grande porte, sobretudo no que diz respeito a sua

cultura, a sua estratégia e a suas operações. O estudo sugere algumas proposições posicionando o aspecto

estratégico como elemento principal na discussão entre o porte das organizações e a efetividade do marketing de

relacionamento.

Palavras-chave: Marketing de relacionamento, Porte organizacional, Cultura organizacional, Estratégia.

ABSTRACT - Relationship marketing is a tool that seeks to focus the organization's actions to meet the

expectations of customers, which is a continuous process of assimilation and development of new values and

forms of communication, enabling possible mutual sharing of benefits. The relationship marketing discussion is

split into variables that explain the construct and dimensions in order to provide analysis possibilities. This

article discusses the behavior of small and large organizations in this context using the dominant literature

review on this subject. The paper analyzes the various factors that differentiate the management of small and

large organizations, particularly with regard to their culture, their strategy and their operations. The study

suggests some propositions positioning the strategic aspect as the main element in the discussion between the

size of the organizations and the effectiveness of relationship marketing.

Keywords: Relationship marketing, organizational size, Organizational culture, Strategy.






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1. INTRODUÇÃO

O presente estudo trabalha com a elaboração de um framework que pode ser utilizado

para a análise do marketing de relacionamento, seja do ponto de vista acadêmico, seja do

ponto de vista de intervenção gerencial. O marketing de relacionamento é um conceito

relevante a ser considerado pelas organizações, pois como afirma Zenone (2007), consiste em

um processo constante, que tem o intuito de desenvolver novos valores com cada cliente

individualmente e de compartilhar vantagens mútuas a longo prazo.

Diante desse contexto, o objetivo deste estudo é estabelecer uma reflexão intelectual

sobre o marketing de relacionamento diante de um conjunto de cinco variáveis a serem

consideradas quanto ao construto, de três dimensões distintas de observação e do porte das

organizações, com o fim de sugerir algumas proposições a serem utilizadas para fins

acadêmicos e gerenciais.

O presente artigo apresenta o marketing de relacionamento no contexto das grandes e

pequenas organizações, explorando suas diferenças, limitações e formas de driblar cada

limitação através das estratégias, já que o porte de uma organização torna-se uma significativa

condição para a forma que se sucederá sua gestão.

Neste sentido, é importante esclarecer que a definição de marketing no Brasil,

conforme Shimoyama e Zela (2002), encontra-se ainda intensivamente descentrada e, por

vezes, é considerada como a venda de mercadorias realizada de qualquer modo ou como uma

forma de influenciar os indivíduos a adquirem ou consumirem um bem desnecessário. Este

fato se sucede devido aos primórdios da aplicação do marketing no Brasil ter ocorrido em

meio a uma economia formada por monopólios e oligopólios na década de 60. Assim, torna-

se importante desenvolver trabalhos que estudem o conteúdo dos próprios construtos

subjacentes ao marketing, no caso o marketing de relacionamento, bem que que abordem

questões relacionadas que podem ser úteis para o desenvolvimento teórico bem como para a

intervenção práticas em organizações de diferentes portes.

Na sequência do artigo, será discorrido respectivamente a respeito das variáveis do

marketing de relacionamento e suas dimensões. No que concerne às variáveis, as mesmas

estão diretamente vinculadas com a percepção dos clientes com relação às práticas adotadas

pela organização quanto ao tema. Por sua vez, as dimensões consistem em como isso vem



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sendo desenvolvido dentro da mesma, seja porque estas práticas já fazem parte da sua cultura,

seja porque ela oferece meios para a sua operação ou porque ela realiza estratégias para

desenvolver seus pontos fracos. Em seguida, o estudo aborda o marketing de relacionamento

com o estabelecimento de algumas distinções quanto ao contexto das grandes e das pequenas

organizações. Estas reflexões dão suporte para que sejam elaboradas algumas proposições

referente a esse tema, as quais exploram o nível cultural, estratégico e operacional da

aplicação do marketing de relacionamento diante do porte das organizações.

2. CONCEITO DE MARKETING DE RELACIONAMENTO

O marketing de relacionamento consiste em um processo constante, que tem o intuito

de desenvolver novos valores com cada cliente individualmente e de compartilhar vantagens

mútuas a longo prazo (ZENONE, 2007).

Segundo Swift (2001), durante um longo período de tempo, as organizações

mantiveram, na medida do possível, relacionamentos presenciais com seus clientes. No

entanto, atualmente, com a alta globalização e avanços tecnológicos, aliados ao grande

volume de pessoas e organizações, conhecer efetivamente os clientes tornou-se um grande

desafio. O marketing de relacionamento surgiu como forma de amenizar esse obstáculo.

Originado na década de 1970, o marketing de relacionamento se iniciou devido à

compreensão da importância de se aprimorar as transações comercias entre as organizações e

os consumidores. Este novo segmento se tornou essencial para uma relação bem sucedida e de

longo prazo no que diz respeito ao vínculo de troca comercial de bens e serviços

(McKENNA, 1993).

Considerando que o marketing mix (4 P’s) não possui muitos elementos atrativos, o

marketing de relacionamento surgiu como uma forma de suprir esta limitação atrativa.

Contudo, para sua plena execução, é essencial que haja envolvimento de todos os setores da

organização, visto que a implementação do conceito requer a existência de uma cultura

organizacional direcionada para o relacionamento.

Implantar o marketing de relacionamento significa direcionar todas as ações da

organização para suprir às expectativas dos clientes, o que representa para ela dedicação

individualizada no que diz respeito ao relacionamento entre ambos, sendo eles internos ou



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externos. Esta dedicação individualizada possibilita para a organização a coleta de

informações para que a mesma possa tratar de forma diferenciada cada cliente. Este é um

processo contínuo de assimilação e concepção de novos valores e novas formas de

comunicação, podendo obter, a partir dele, o compartilhamento mútuo de vantagens.

2.1 Variáveis do marketing de relacionamento

Conforme Zeithaml e Bitner (2003), pesquisas realizadas acerca do assunto indicam

que a percepção dos clientes a respeito da qualidade não é unidimensional, mas julgada com

base em diversos fatores. Esta pesquisa especificamente apontou as cinco variáveis mais

relevantes: a confiabilidade, a responsividade, a segurança, a empatia e a tangibilidade.

Normalmente, as organizações não utilizam somente uma variável como forma de mostrar

qualidade, mas as utilizam de maneira combinada. Contudo, cabe ressaltar que tais variáveis

podem sofrer alterações de grau conforme são influenciadas pela cultura em que a

organização e o cliente estão inseridos. No quadro a seguir, são apresentadas tais variáveis:

Quadro 1 - Variáveis da qualidade do serviço e/ou produto

Variável Descrição

Confiabilidade Capacidade de fornecer o serviço ou produto anunciado de

maneira confiável e precisa.

Responsividade Disposição de amparar o cliente e fornecer o serviço ou o

produto instantaneamente.

Segurança Capacidade de transparecer confiança e certeza, através do

conhecimento e da cortesia dos colaboradores.

Empatia Atenção individual concedida a cada cliente

Tangibilidade

Aspecto exterior das instalações físicas, das máquinas e

equipamentos, dos colaboradores e dos meios de

comunicação.

Fonte: Adaptado de Zeithaml e Bitner (2003).

Ainda conforme os autores, confiabilidade diz respeito ao cumprimento das promessas

preestabelecidas ao cliente, de maneira autêntica e precisa em relação às atividades envolvidas

para a execução do produto ou serviço. Sendo assim, a confiabilidade é considerada uma das



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variáveis de grande importância na definição da qualidade do produto ou serviço ofertado, já

que os clientes almejam organizações que mantenham suas promessas, especialmente as

pertinentes à efetivação e aos principais atributos do produto ou serviço. Neste sentido, toda

organização precisa estar ciente das expectativas dos clientes quanto a esta variável, para não

desapontar os mesmos.

Os autores ainda salientam que a responsividade consiste na vontade e disposição em

amparar o cliente, oferecendo ao mesmo de imediato o serviço ou o produto solicitado. Além

disso, a responsividade ressalta a atenção e a prontidão em atender aos pedidos dos clientes,

com seus questionamentos, queixas ou dificuldades. Para obter vantagem nesta variável, é

preciso que a organização conheça todo processo para execução do produto ou serviço e o

tratamento de solicitações de acordo com as perspectivas de cada cliente. Neste sentido, para

que a organização se destaque na variável responsividade é preciso que a mesma possua um

número apropriado de colaboradores no departamento de atendimento ao cliente, além de

profissionais capacitados em frente aos demais departamentos que expressem competência de

resposta.

Zeithaml e Bitner (2003) afirmam que a segurança tem sua importância elevada

quando se trata de serviços ou produtos que envolvam a percepção por parte do cliente de um

alto risco ou de um alto grau de insegurança quanto sua própria capacidade de qualificar os

resultados. Um modo que pode ser utilizado pela organização para materializar essa segurança

é por meio da construção de uma base sólida de confiança e fidelidade entre os colaboradores

e cada um de seus respectivos clientes.

De acordo com os autores, a empatia se refere ao zelo e à atenção personalizada para

com cada cliente. A essência dessa variável consiste na mensagem que é transmitida através

de um serviço personalizado, em que os clientes, além de serem considerados como especiais,

têm também suas necessidades compreendidas. Este fato é justamente o esperado pelos

mesmos: se sentirem importantes e compreendidos. Neste sentido, cabe ressaltar que

organizações de pequeno porte possuem maior possibilidade de conhecer especialmente cada

cliente por seus próprios nomes, construindo relacionamentos mais sólidos propiciados por

essa personalização do conhecimento mais aprofundado a respeito dos mesmos.

A tangibilidade representa o aspecto físico dos elementos que compõem a

organização. É nesta representação física que os clientes, sobretudo os novos, irão se basear



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para realizar suas avaliações pessoais acerca da qualidade. Alguns setores da economia e, em

especial, algumas organizações, se utilizam dessa variável de modo a enfatizá-la e apresentar

um espaço receptivo ao cliente, aprimorando assim sua imagem (ZEITHAML; BITNER,

2003).

2.2 Dimensões do marketing de relacionamento

D’Angelo, Schneider e Larán (2006) afirmam que, para que uma organização adote o

marketing de relacionamento, ela deve demonstrar-se madura, em outros termos, deve

apresentar o comprometimento com alguns princípios, seguindo sua ordem de importância,

são eles: a cultura organizacional, a estratégia organizacional e a operação, respectivamente,

conforme apresentado no Quadro 2.

Segundo os autores, a cultura organizacional é uma dimensão que abrange as crenças,

os valores, os conhecimentos, as habilidades e os recursos diversos que refletem nas diretrizes

estratégicas, sejam elas formalizadas ou não e que influenciam na configuração dos recursos

necessários para a implementação e operação do marketing de relacionamento.

D’Angelo, Schneider e Larán (2006) afirmam que, no que diz respeito à cultura

organizacional, é necessário que a organização possua um modelo mental e compreenda que

ela existe para atender as necessidades e desejos de seus clientes, de modo a satisfazê-los.

Este modelo mental, por sua vez, deve permear as ações da organização e fornecer o

entendimento do que é a essência do seu negócio, tornando-a comprometida com a contínua

criação de valor ao cliente e minimizando as discrepâncias entre o que ela oferece e o que o

cliente deseja.

Quadro 2 - Dimensões do marketing de relacionamento

Variável Descrição

Cultura Organizacional

Modelo mental que permeia toda a organização, fornecendo o

entendimento do que é, em essência, o negócio da

organização.

Estratégia Organizacional Plano que direciona a elaboração e a implementação das ações

de marketing de relacionamento.



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Operação Adoção dos recursos necessários à implementação do marketing

de relacionamento.

Fonte: Adaptado de D’Angelo, Schneider e Larán (2006).

Já no que diz respeito a estratégia organizacional, os autores salientam que, em um

primeiro momento, é necessário que a organização avalie a viabilidade no mercado da

implantação do marketing de relacionamento. Uma vez que o mercado apresente esta

viabilidade, é fundamental que ela identifique os produtos e clientes que justifiquem a adoção

de ações de relacionamento. Para se elaborar e implementar estratégias de marketing de

relacionamento, torna-se necessário que a organização conheça o comportamento de seus

clientes e compreenda como seus produtos e serviços são adquiridos e usados, para que deste

modo ela identifique o que é valor para o cliente e as melhores formas para se criá-lo. Após

concretizado o relacionamento individual, é fundamental que este seja monitorado e

estimulado no decorrer do tempo e que a organização seja organizada pelos relacionamentos e

não por seus produtos e funções.

A operação, por fim, necessita de quatro pilares para sua sustentação, respectivamente:

a adoção de processos que possibilitem a efetivação de algumas ações de relacionamento, a

configuração de uma infraestrutura adequada para amparar e garantir a operacionalização

destas ações, a adoção de ferramentas de análise que permitam organizar e distribuir as

informações mais significativas a respeito dos clientes e das ações de marketing da

organização e, por fim, a utilização de métricas que possibilitem um acompanhamento do

desempenho do negócio (D’ANGELO; SCHNEIDER; LARÁN, 2006).

Portanto, estas três dimensões refletem diretamente no sucesso da organização, uma

vez que a cultura representa o ideal e o comprometimento com alguns princípios, que servirão

de base para elaboração de estratégias e que dirão respeito à escolha e à configuração dos

recursos necessários para sua efetiva operação.

3. O MARKETING DE RELACIONAMENTO NO CONTEXTO DAS GRANDES E

PEQUENAS ORGANIZAÇÕES



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Em um primeiro momento, cabe salientar que o gerenciamento das organizações

demanda a atenção de diversos aspectos imprescindíveis para que se obtenha um bom

desempenho. É importante salientar que o porte de uma organização torna-se, nesse contexto,

uma significativa condição para delinear a forma que se sucederá sua gestão, impactando,

portanto, no estilo de gestão a ser adotado.

Neste sentido, Donaldson e Joffe (2014) afirmam que a estrutura da organização e,

consequentemente, seu gerenciamento se tornam mais complexos à medida que seu porte

aumenta. Os autores salientam ainda que quanto maior for a estrutura da organização, mais

níveis hierárquicos ela terá, além de ser caracterizada por possuir o processo decisório mais

descentralizado, departamentos mais funcionais e maior necessidade de profissionais

especializados. À medida que a organização cresce, é necessário que seu gestor delegue uma

maior quantidade de decisões e responsabilidades aos cargos de níveis mais inferiores, e os

colaboradores que ocupam esses cargos agirão guiados por suas descrições, políticas, normas

e procedimentos operacionais. No caso de uma organização de pequeno porte, a maior parte

das decisões de maior relevância é adotada pelo seu gestor principal.

É importante salientar ainda que um dos principais motivos para que as decisões e,

consequentemente, a responsabilidade sejam mais descentralizadas nas organizações de

grande porte é a presença da divisão em departamentos, em que cada departamento possui um

especialista para liderá-lo. Tal característica normalmente não está presente em organizações

de pequeno porte, uma vez que não são subdivididas em departamentos. A velocidade com

que estas decisões são tomadas também é distinta conforme o porte da organização, sendo que

as organizações de pequeno porte tendem a tomar as decisões mais rapidamente, pois,

normalmente elas são dirigidas por um só gestor, não necessitando ser compartilhada entre

gestores de diferentes departamentos, como no caso das organizações de grande porte.

Outro fator que pode se revelar de forma significativamente distinta entre pequenas e

grandes organizações é a disponibilidade de recursos financeiros. Ross et al. (2015) salientam

que organizações de grande porte geralmente possuem orçamento de capital mais amplo, se

comparadas às organizações de pequeno porte. Os autores afirmam que isso decorre do fato

de que as organizações de grande porte possuem mais recursos financeiros e podem ainda

contratar colaboradores mais qualificados. Além de possuir maior aporte financeiro, as



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organizações de grande porte ainda possuem o hábito de utilizar ferramentas de análises de

investimentos, como os métodos de TIR, VPL e payback.

Neste sentido, é importante salientar ainda que outra diferença expressiva no que

concerne aos recursos financeiros é a disponibilidade dos mesmos para serem aplicados na

realização de diferentes tipos de projetos. As organizações de grande porte possuem valores

mais amplos que podem ser designados para essas finalidades, já as organizações de pequeno

porte, em contrapartida, possuem recursos mais limitados para se investir nestas mesmas

esferas.

Martins (2014) afirma que existem ainda, além dos fatores quantitativos, outros

elementos qualitativos que caracterizam e diferenciam as organizações de grande e de

pequeno porte, como por exemplo, a essência do negócio, a estrutura organizacional, o estilo

de gestão, o modo como a empresa é organizada e como é dirigida, o perfil de seus gestores,

os métodos utilizados para a adoção de decisões e a forma como se comportam diante do

ambiente externo.

Contudo, cabe salientar que organizações de ambos os portes estão inseridas em um

ambiente muitas vezes percebido pelos dirigentes como turbulento, o que demanda uma busca

incessante para se manter no mercado, tendo em vista a concorrência acirrada. Silva e Pereira

(2004) afirmam que as organizações têm atuado em um ambiente cada vez mais complexo e

turbulento, caracterizado por recorrentes transformações nas esferas econômica, financeira,

política e cultural. Neste ambiente marcado pelo alto nível de competitividade, faz-se

necessário que as mesmas encontrem alternativas que possibilitem sua garantia no mercado

para alcançar o sucesso almejado. Nesse sentido, o marketing de relacionamento pode ser

visto com uma ferramenta capaz de conduzi-las ao alcance de melhores resultados através do

desenvolvimento de relacionamentos a longo prazo com seus clientes.

A primeira etapa para a adoção do marketing de relacionamento, conforme as três

dimensões mencionadas anteriormente, é o compromisso firme com o propósito fundamental

de que a organização existe para atender seus clientes. Esta etapa é de fácil implementação,

sobretudo em organizações de pequeno porte, uma vez que, por possuir menos colaboradores,

a cultura acaba sendo incorporada mais facilmente por todos e há também maior aproximação

direta com seus gestores. Deste modo, se o foco no relacionamento com o cliente faz parte da

cultura da organização, essa concepção será mais facilmente incorporada pelos colaboradores,



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inclusive os novos, e há ainda maior possibilidade de o gestor avaliar constantemente por toda

organização a implementação e o desempenho do marketing de relacionamento.

Em contrapartida, as organizações de grande porte tendem a apresentar maior

dificuldade de incorporar a cultura do foco no relacionamento com o cliente, sobretudo

devido ao número de colaboradores e a dispersão dos mesmos, que podem estar em diferentes

áreas territoriais. Neste sentido, D’Angelo, Schneider e Larán (2006) salientam ainda que a

implementação do marketing de relacionamento exige profundas mudanças culturais. Porém,

nas organizações de grande porte há ainda um imediatismo de resultado, mas, as mudanças

culturais exigem um tempo relativamente grande, visto que é necessário ainda um

rompimento com os paradigmas atuais.

O distanciamento dos gestores de seus subordinados pode ser outro fator que dificulta

a incorporação do foco no relacionamento com o cliente, uma vez que a presença do gestor

pode não ser constante, e pode ainda haver a presença de outros atores organizacionais, como

os encarregados, por exemplo, que podem não ter incorporado a cultura do relacionamento

com o cliente e causar em seus subordinados o distanciamento deste propósito fundamental do

marketing de relacionamento.

Se a cultura para o relacionamento não estiver solidificada na organização, todo e

qualquer esforço financeiro terá maior possibilidade de não trazer os resultados esperados. Se

a ênfase da organização estiver direcionada para os produtos e não para os clientes, as suas

estratégias e suas operações estarão direcionadas no mesmo sentido. D’Angelo, Schneider e

Larán (2006) afirmam que uma maneira de se certificar que a cultura da organização está

direcionada para os relacionamentos, é por meio das métricas de avaliação. Neste caso, as

organizações deveriam incluir em suas métricas a manutenção de clientes e o

desenvolvimento gradual de relacionamentos. Se métricas dessa natureza permearem toda a

organização, instaura-se assim a possibilidade de se fortalecer o comprometimento e o

engajamento da cultura organizacional direcionada ao marketing de relacionamento.

Se por um lado a incorporação da cultura é mais dispendiosa nas organizações de

grande porte, por outro é mais simples do ponto de vista das operações, já que estas

instituições possuem recursos suficientes para se investir nesse propósito, disponibilizando-os

e dando o suporte necessário para garantir a operacionalização das ações. Nas organizações de



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pequeno porte, em contrapartida, os recursos são mais limitados, o que dificulta a

operacionalização do marketing de relacionamento.

Contudo, D’Angelo, Schneider e Larán (2006) enfatizam que a presença de um

suporte operacional não deve servir de base para tentativas de implementar o marketing de

relacionamento, pois, desta maneira, as tentativas tenderão a não serem bem-sucedidas. É

necessário ter a consciência de que, embora a organização não adote com profundidade as

premissas do marketing de relacionamento, é um equívoco se ignorar os aspectos culturais e

estratégicos.

De acordo com Gray, Densten e Sarros (2003), o tamanho da organização realmente

importa no que se refere à cultura organizacional. A pesquisa desses autores envolveu

organizações australianas de vários tamanhos com uma grande amostra (1918 casos). Foi

observado que executivos de pequenas, médias e grandes organizações têm percepções

diferentes quanto à cultura de suas organizações. Especificamente, os resultados indicaram

que as organizações pequenas, ou seja, com menos de 100 empregados, mostraram-se

significativamente mais competitivas, inovadoras e orientadas para o desempenho do que as

organizações de médio e grande porte.

O trabalho de Nazarian e Atkinson (2015), por sua vez, alinha-se a este

reconhecimento, embora com enquadramento metodológico distinto. Nesse estudo, os autores

detectaram um papel moderador do tamanho da organização no relacionamento entre a cultura

organizacional e a efetividade organizacional.

Ainda sobre esta questão, vale citar o estudo de Amah e Nwuche (2013), cujos

resultados apontaram que o tamanho da organização é significativamente relacionado à

cultura corporativa e à efetividade organizacional. As conclusões do estudo, com teor

normativo, preconiza que as organizações deveriam ter um comportamento híbrido

envolvendo as características de pequenas e grandes empresas. Os autores sugerem que este

comportamento deveria combinar os recursos das grandes corporações à simplicidade e à

flexibilidade das pequenas organizações.

É importante salientar ainda que o processo de avaliação de desempenho do marketing

de relacionamento também se distingue no caso de organizações de pequeno e de grande

porte. As organizações de pequeno porte possuem menos recursos disponíveis para ser

direcionados para essa finalidade, mas, contudo, o gestor tem a possibilidade de realizar um



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acompanhamento mais aprofundado para se verificar se o processo de implementação do

marketing de relacionamento está seguindo as diretrizes estabelecidas, caso não esteja, podem

ser realizadas as correções necessárias nesse processo. Em contrapartida, as organizações de

grande porte têm recursos suficientes para empregar nesta finalidade, mas seu processo de

avaliação de desempenho é mais dispendioso, uma vez que o processo decisório não é tão

ágil, o que dificulta também as possíveis correções desse processo.

4. DESENVOLVIMENTO DAS PROPOSIÇÕES

A apresentação de algumas distinções na condução da gestão entre grandes e pequenas

organizações, sejam vantagens ou limitações, estabelece-se o suporte para a inserção do nível

estratégico de análise, o qual é enfatizado nestes estudo para o desenvolvimento das

proposições que se seguem. A estratégia pode ser vislumbrada como um meio de reparar a

ausência, ainda que parcial, da cultura organizacional do foco no cliente no caso das

organizações de grande porte ou da operacionalização no caso das organizações de pequeno

porte. No caso das organizações de grande porte, sugere-se que a estratégia pode útil por

permitir o entendimento de boas práticas para viabilizar o aprimoramento da dimensão

cultural. Já no caso das organizações de pequeno porte, propõe-se que a estratégia pode ser

um meio para o direcionamento consciente dos esforços no sentido de viabilizar a dimensão

operacional.

Entretanto, a inserção do nível estratégico neste estudo posiciona-se de maneira

distinta em relação ao porte das organizações, enfatizando o papel da estratégia deliberada

para as pequenas organizações e da estratégia emergente para as grandes organizações. Isso

demanda uma caracterização adequada do ponto de vista teórico quanto a essas diferentes

concepções de estratégia.

A estratégia deliberada pressupõe que a mesma é pensada a priori e implementada a

posteriori. Pode-se resgatar de Andrews (1996) a ideia de que a ação deve ser produto da

razão. Ademais, é colocada sobre a responsabilidade do estrategista a elaboração da estratégia

para que a mesma possa ser depois implementada.

Entretanto, o conceito de estratégia sob a ótica de Andrews (2001) já está, em grande

parte, incorporado por Ansoff (1965), o qual impõe ao conceito aspectos mais detalhados de



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planejamento, ou seja, passando do informal para o formal. Outro marco importante sobre a

estratégia deliberada relaciona-se à estratégia competitiva em indústrias, a qual implica em

análise detalhada do ambiente em que a empresa está inserida para que, assim, possa-se

concatenar os aspectos internos àqueles externos (PORTER, 1985).

Assim, percebe-se vários aspectos abordados sobre a estratégia deliberada, mas que

convergem no sentido de que existe a necessidade de proceder a uma análise prévia. Isto

caracteriza o processo deliberado, que se impõe de modo que somente após este estágio

possa-se implementar as ações definidas. Este argumento configura uma situação com distinta

separação do pensamento da ação (MINTZBERG, 1989).

Na medida em que a estratégia puramente deliberada possibilita o controle máximo, a

estratégia puramente emergente acarreta controle zero, o que dá espaço ao aprendizado. Isto

porque a estratégia emergente é mostrada por Mintzberg (1989) e Mintzberg, Ahlstrand e

Lampel (2000) como um padrão ou conformidade de ação sem que tenha havido a intenção

explícita para tal. Assim, a estratégia emergente é considerada um padrão de ação que não foi

planejado anteriormente, ou seja, sem que tenha havido uma intenção explícita. Nestes

moldes, Mintzberg (1989) argui que o trabalho das mãos não pode ser dissociado do trabalho

da mente. Isto explica sua argumentação de que nenhuma estratégia é puramente deliberada

ou puramente emergente. Os atributos deliberados podem não ser implementados tal qual

foram concebidos, e os motivos podem ser plurais, como resistência oriunda da cultura

organizacional, dificuldades de implementação, carência da observação prévia de variáveis

importantes, além, é claro, de contingências que dificilmente podem ser previstas. Assim,

percebe-se que as pessoas que estão na base da organização também podem participar do

processo de formação (e não de formulação) de estratégia, ou seja, consequentemente podem

influenciar, distorcer e resistir a orientações de cunho top-down.

Contextualizando estas explicações à luz dos objetivos desse estudo, D’Angelo,

Schneider e Larán (2006) afirmam que são diversos os fatores que dificultam a

implementação de estratégias de marketing de relacionamento, sendo que a principal delas

consiste no foco do curto prazo. As estratégias de marketing de relacionamento normalmente

estão pautadas em metas momentâneas e imediatistas, desprezando um horizonte de tempo

mais longo e duradouro.



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Os autores salientam ainda que diversas organizações cometem o equívoco de

quererem rentabilizar o cliente momentaneamente por desconhecer se a médio ou longo prazo

ele ainda efetuará suas transações com a mesma. Em outros casos, não se dá a necessária

atenção ao relacionamento devido o vendedor estar focado, sobretudo, no cumprimento das

metas de vendas ou de serviços prestados. Desta maneira, fica evidente que toda organização

precisa substituir suas metas momentâneas por estratégias que criarão vantagens de longo

prazo.

Estes equívocos podem gerar significativas consequências que ferem ainda os

preceitos do marketing de relacionamento. A principal e imediata consequência consiste no

distanciamento dos clientes, o pode impactar ainda na percepção que os mesmos possuem

sobre a geração de valor da organização.

Tendo em vista essas observações, tem-se, portanto, a especificação de um contexto

que possibilita a construção de algumas proposições a serem consideradas. Essas proposições

têm a incumbência de suscitar reflexões posteriores, podendo ser utilizadas como fatores

instigantes para a consecução de pesquisas acadêmicas bem como para possibilitar

intervenções diferenciadas de gestão. Na sequência, finalmente, quatro proposições são

construídas, as quais relacionam o marketing de relacionamento, a estratégia e o porte das

organizações:

Proposição 1: Organizações de pequeno porte tendem a ter um relacionamento,

embora não sistematizado, mais desenvolvido com os clientes do ponto de vista cultural, não

havendo muitas vezes o suporte operacional adequado para o seu aprimoramento.

Proposição 2: Organizações de maior porte tendem a apresentar um suporte

operacional adequado para a manutenção do marketing de relacionamento, mas que muitas

vezes acaba não sendo incutido na cultura da organização.

Proposição 3: Sugere-se que o nível estratégico de análise pode ser especialmente útil

para o desenvolvimento do marketing de relacionamento no contexto das pequenas empresas

por favorecer o direcionamento conscientemente dos esforços, ou seja, do ponto de vista

deliberado, viabilizando o desenvolvimento da dimensão operacional.

Proposição 4: Sugere-se que o nível estratégico de análise pode ser especialmente útil

para o desenvolvimento do marketing de relacionamento no contexto das grandes empresas



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por favorecer o reconhecimento de práticas produtivas, ou seja, do ponto de vista emergente,

viabilizando o desenvolvimento da dimensão cultural.


O atual cenário marcado por frequentes transformações nas esferas econômica,

financeira, política e cultural, considerando ainda a crescente concorrência, faz com que as

organizações necessitem buscar meios que possibilitem a sua permanência e o sucesso de seu

negócio. Neste sentido, o marketing de relacionamento surge como uma possibilidade de

conduzi-las ao alcance de melhores resultados, obtidos a partir do desenvolvimento de

relacionamentos consolidados com seus clientes, podendo, desta maneira, obter vantagens

mútuas.

Nesta perspectiva, conclui-se que para a adoção do marketing de relacionamento é

necessário, em um primeiro momento, considerar que as organizações de pequeno e de grande

porte atuam de maneira distinta, devido a suas diferentes possibilidades e limitações. Os

principais fatores que se diferenciam conforme o porte da organização consistem em seus

recursos financeiros, na velocidade na adoção de decisões, no seu estilo de gestão e nas

avaliações de desempenho.

Estes fatores, por sua vez, refletem na cultura, na estratégia e nas operações da

organização, no que diz respeito ao foco no relacionamento com o cliente. Nesta perspectiva,

pode-se notar que organizações de pequeno porte tendem a possuir maior direcionamento

cultural, ainda que não sistematizado, para os relacionamentos com seus clientes. Contudo,

devido sobretudo a suas limitações financeiras, não dispõem de recursos para a

operacionalização do marketing de relacionamento. Já as organizações de grande porte, em

contrapartida, tendem a não possuir um direcionamento cultural voltado para o

relacionamento com os clientes, contudo, possuem um suporte operacional mais adequado

para a manutenção do marketing de relacionamento. Neste sentido, as organizações de grande

e de pequeno porte podem se servir da dimensão estratégica como um meio de superar essas

limitações.

Além disso, deve-se estar atento à maneira com que a perspectiva do cliente é

considerada com o intuito de tornar a organização orientada para o mercado. Nesse sentido,



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Vieira e Zancan (2011) buscam atualizar o próprio conceito de orientação para o mercado,

fazendo com que a incorporação da atenção ao mercado não seja meramente reativa. Nesse

estudo, Vieira e Zancan (2011, p. 482), apoiam-se em Jaworski, Kohli e Sahay (2000) para

enfatizar que o histórico de pesquisa tem realmente apresentado uma interpretação

desbalanceada, fazendo com que o construto de orientação para o mercado tenha sido tomado

com sinônimo de uma simples orientação para o cliente, embora não tenha sido essa a

intenção que o originou. O artigo de Chen, Li e Evans (2012), por sua vez, também pode ser

utilizado para este fim, pois desdobrou o conceito de orientação para o mercado em duas

perspectivas, quais sejam, market-driving e market-driven, o que significa, respectivamente,

uma postura dirigida pelo mercado e uma postura que procura moldar os mercados.

Finalmente, e longe de encerrar essa discussão, Zortea, Darroch e Matear (2003) apregoam

que é mais provável que uma empresa com orientação empreendedora dirija e molde os

mercados do que uma empresa que é predominantemente orientada para o mercado, o que

estaria, respectivamente, relacionado aos termos market-driving e market-driven. Tem-se,

portanto, um conjunto de variáveis relevantes que podem ser incorporadas em pesquisas

futuras que se conectem com o conceito de marketing de relacionamento. Assim, considera-se

que este estudo cumpre seus objetivos ao estabelecer uma reflexão sobre o assunto e prover

subsídios para pesquisas futuras por meio das proposições apresentadas.

Finalmente, é importante salientar ainda que este presente estudo apresenta como

principal limitação o fato se tratar apenas de um ensaio teórico com algumas proposições.

Nesse sentido, quanto às pesquisas futuras, há a possibilidade de se promover estudos práticos

pertinentes ao marketing de relacionamento no contexto das pequenas e grandes organizações,

visando, inclusive, superar as limitações pertinentes ao porte da organização, conforme

apresentado no decorrer do texto.

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A CRISE MUNDIAL DE 2008 E ADOÇÃO DE POLÍTICAS ECONÔMICAS PELO

GOVERNO BRASILEIRO

CRISTINA MAGIROSKI

Graduanda do curso de Administração


[email protected]

MARLON JULIANO DE ALMEIDA

Bacharel em Ciências Econômicas


[email protected]

ADALBERTO DIAS DE SOUZA

Mestre e Doutor em Administração, Doutor em Geografia


[email protected]

MARCOS JUNIO FERREIRA DE JESUS

Administrador, Doutorando FGV/EAESP

Universidade Estadual do Paraná - UNESPAR

[email protected]

RESUMO – O cenário econômico mundial, desde 2008, tem enfrentado um conturbado período financeiro, o

qual vem intensificando a necessidade dos países em intervir, por meio de políticas econômicas, no contexto de

suas economias. Nesse sentido, o presente trabalho tem por objetivo demonstrar como o Brasil foi capaz de

superar os desajustes econômicos apresentados neste período, a partir de instrumentos de política econômica,

viabilizando, de certa forma, que os reflexos da então crise, repercutissem de forma menos intensa no cenário

econômico nacional. Para tanto, a metodologia utilizada caracteriza-se como análise estatística descritiva, sendo

ainda inseridos dados identificados como de fontes secundárias, os quais, obtidos através de registros históricos e

estatísticos. Os resultados encontrados demonstram que as medidas adotadas pelo governo brasileiro no período

crítico propiciaram um crescimento consideravelmente elevado para vários setores que desde então vem

rompendo marcas históricas de vendas dentro deste setor.

Palavras-chave: Crise internacional, Intervencionismo Governamental, Políticas econômicas.

ABSTRACT - The global economic scenario, since 2008, has faced a troubled financial period, which has

intensified the need for countries to intervene through economic policies in the context of their economies. In

this sense, this work aims to show how Brazil was able to overcome the economic imbalances in this period,

from economic policy instruments, enabling, in a way, that then the consequences the crisis reverberate less

intense the national economic scenario. Therefore, the methodology used is characterized as descriptive

statistical analysis, and also inserted identifiable data from secondary sources, which obtained through historical

and statistical records. The results show that the measures adopted by the Brazilian government in the critical

period provided a considerably high growth in several sectors since then has been breaking historic brands sales

within this sector.

Keywords: International Crisis, Interventionism Government, Economic Politics.







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1. INTRODUÇÃO

Segundo Faria (2008) ao longo de todo o século VII, VIII e inicio do século XIX, o que

prevaleceu foi o pensamento liberal, o qual se constitui num sistema político econômico

baseado na liberdade individual, do ponto de vista econômico, político, intelectual e estatal.

Tendo como principais representantes Adam Smith, David Ricardo dentre outros, o

liberalismo se fortaleceu em meados do século XIX, a partir da crença na automaticidade do

pleno emprego por parte de seus seguidores. Arraigava-se cada vez mais tal ideia, ate porque,

sempre que ocorriam perturbações na trajetória da economia, surgiam forças endógenas que

faziam com que a economia retornasse a um estado de crescimento relativamente estável.

Esta crença era sintetizada pela Lei de Mercado de Say – Mill, fundamentada no

argumento de que “a oferta cria a sua própria procura”. Constituía-se em uma doutrina que

negava a possibilidade de deficiência da demanda agregada e do equilíbrio de subemprego.

Contudo, esta crença foi seriamente abalada pelos acontecimentos dos anos de 1930. A

economia mundial avançava para a pior depressão econômica de sua história e o desemprego

alastrava-se por toda parte e não havia mais como sustentar uma teoria que recomendava o

“Laisse Faire – Deixe-se fazer, deixe-se passar, o mundo vai por si só”.

Em 1936, John Maynard Keynes apresentaria uma das maiores contribuições da

história, a formação do pensamento econômico, intitulada: A Teoria Geral do emprego, do

Juro e da moeda, a qual apresentava novas formas de pensar e agir, formas modeladas e mais

paradigmas estabelecidos (Hunt, 2005).

As ideias de Keynes serviram de influência a macroeconomia moderna. Ele defendeu

uma política econômica de Estado Intervencionista, que pudesse abrandar os efeitos adversos

da Grande Depressão.

Ele por sua vez iniciou uma revolução do pensamento econômico ao se opor às ideias

da economia neoclássica, que defendiam mercados livres. Para Keynes, os governos poderiam

utilizar de políticas medidas Fiscais, Monetárias, Creditícias e Cambiais como instrumentos

de ajustes econômicos.



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O objetivo de Keynes não era de modo algum destruir o sistema capitalista de

produção, mas sim, defender a intervenção do estado na economia de forma a proteger e

aperfeiçoá-lo de modo a unir o interesse social do Estado com a livre iniciativa Privada.

2. POLÍTICAS ECONÔMICAS

Compreende-se política econômica como as ações tomadas pelo governo, que, se

apropriando de instrumentos econômicos, buscam atingir determinados objetivos

macroeconômicos. Inicialmente, o papel do governo é o de zelar pelos interesses e pelo bem-

estar dos indivíduos de forma geral.

Walsh (2003) retrata sobre a existência da política econômica, a qual sempre estivera

no centro da teoria macroeconômica, afinal, nasce em um período onde se buscava entender

as causas da grande depressão ainda na década de 1930 e assim desenvolver políticas que

levasse ao seu fim.

Em um mercado extremamente dinâmico, face às perturbações, os formuladores das

políticas econômicas tentam garantir um sucesso no seu patamar de produto potencial e

também na estabilidade econômica.

Rosseti (2000) salienta o importante papel dos governos Federais, Estaduais e

Municipais dentro da economia de uma nação. Para o autor, as principais funções do setor

público destacam-se em quatro áreas de grande abrangência, a saber: reguladora, provedora

de bens e serviços, redistributiva e estabilizadora. A fusão dessas quatro funções básicas do

governo possibilita um bom funcionamento do sistema econômico, viabilizando, assim, um

bom resultado.

Cabe destacar a importância da função de estabilizar e controlar os grandes agregados

econômicos, os quais, dentro dessa função do setor público, se dividem em: taxa de juros,

crescimento econômico, nível de preços, taxa de desemprego, taxa de cambio, etc. No

entanto, para que se alcancem tais objetivos de forma eficaz, o governo utiliza um conjunto de

políticas e instrumentos, dentre os quais se destacam as políticas monetária, fiscal e cambial.

2.1 Instrumentos da política monetária



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A política monetária consiste no controle dos instrumentos de política econômica

visando determinar o comportamento dos agregados monetários (LEITE, 1994).

Brito (2004) em resumo, descreve a política monetária como um conjunto de medidas

adotadas pelo governo, visando à adequação do principal meio de pagamento disponível às

necessidades da economia do país, tendo, como principal executor, o Banco Central, o qual é

encarregado da emissão de moedas, regulação do crédito, da manutenção do padrão

monetário, do controle de câmbio e de disciplinar o mercado financeiro.

Leite (1994) defende ainda o objetivo desta política que é o de controlar a demanda e

assim conter a inflação.

Evidentemente, a opção entre esses tipos de objetivos deve ser feita à luz das necessidades da

conjuntura econômica do país, e requer a coordenação racional dos instrumentos de política monetária

e fiscal a fim de evitar a divergência dos seus efeitos e assegurar o atingimento dos objetivos

colimados (LEITE, 1994, pg.217).

Hillbrecht (1999) é mais específico e aponta como objetivos da política monetária a

estabilidade de preços, da taxa de juros, do sistema financeiro, elevado nível de emprego,

crescimento econômico e a estabilidade do mercado cambial.

Leite (1994) relata ainda o processo pelo qual a política monetária age sobre as

variáveis macroeconômicas, sendo chamado de “mecanismos de transmissão de política

monetária”. Tais mecanismos se resumem a duas fases distintas: a) a ligação entre as variáveis

instrumentais e as variáveis políticas; e b) a ligação entre as variáveis de política monetária e

os objetivos finais.

É importante lembrar ainda, o conjunto de instrumentos introduzido por Keynes, onde

Brito (2004) descreve como sendo um conjunto de instrumentos para controle de oferta

monetária, a saber: as emissões, os depósitos compulsórios, as operações do mercado aberto

(open market), o redesconto, os empréstimos de liquidez, a internalização de moeda

internacional, os financiamentos de longo prazo, o crédito para o custeio dos governos

estaduais, o crédito para custeio agrícola e ainda a fixação dos juros básicos da economia.

Tais variáveis podem ser aplicadas pelo governo de forma restritiva ou expansionista a fim de

que se alcancem objetivos macroeconômicos.

Assim, as variáveis políticas ou de controle monetário podem ser classificados de duas

formas: agregados monetários que são os níveis das diversas definições da quantidade de



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moeda e as condições de mercado que podem ser representadas pelas taxas de juros de curto e

longo prazo, pela disponibilidade de crédito ou pelo conceito de liquidez real, associado ainda

a relação da oferta monetária e o nível do produto nacional bruto.

A política monetária tende a afetar os níveis reais da taxa de juros nominal, a oferta de

moeda e a taxa média de inflação da economia (WALSH, 2003). Alguns aspectos da política

monetária funcionam assim como estabilizadores automáticos, contribuindo para tornar a

economia mais estável. Porém, como no caso da política fiscal, as políticas monetárias podem

ser aplicadas de forma mais ativa para que se alcance diversos objetivos macroeconômicos.

Leite (1994) descreve ainda sobre uma preferência aos agregados monetários por parte

de alguns economistas da linha monetarista, pelo fato de enfatizarem o efeito das variações da

quantidade de moeda sobre o dispêndio agregado e sobre a inflação. Por outro lado, os

economistas de ideologia keynesiana aderem sua preferência pelo controle das condições de

mercado, pois acreditam destacar mais o efeito da taxa de juros e do crédito sobre os níveis

dos investimentos, do emprego e da atividade econômica.

É possível perceber, como exemplo real disto, a interferência da política monetária em

um simples controle de crédito, em que o governo por sua vez se apropria de tal política com

o intuito de aumentar ou diminuir o dinheiro em circulação na economia, propiciando ainda

aos bancos condições também de aumentarem ou diminuírem suas capacidades de

empréstimos, o que de certa forma acarretaria numa fomentação ou desaceleração

generalizada no mercado.

2.2 Instrumentos de política fiscal

A desestabilização da economia força o reajustamento dos níveis da produção, fazendo

com que o governo, no intuito de reduzir os efeitos negativos desses problemas, deva tentar

promover a estabilização econômica através de variações controladas no seu dispêndio ou

tributações. Tais modificações dos gastos públicos e da tributação são denominadas de

Política Fiscal. (LEITE, 1994)

Martins e Jorge (2013) expõem que a política fiscal exerce influência sobre a

demanda agregada por diversos canais, seja de forma direta (por meio dos impostos e gastos e

transferências correntes e investimentos públicos) ou de forma indireta (através do efeito



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multiplicador sobre o consumo e o investimento privados). Desta maneira, pode-se dizer que

a política fiscal pode influenciar o crescimento econômico, a curto ou longo prazo, levando a

mudanças estruturais por meio de seus efeitos sobre os investimentos.

Nesse sentido, a política fiscal pode ser compreendida como a atuação direta do

governo na arrecadação de impostos e seus gastos, ou seja, no controle de suas receitas e

despesas, sendo que, à medida que opera sobre o sistema de tributação determinam também,

alterações nas despesas do setor privado. Cabe destacar que a política fiscal se divide em duas

grandes partes: a política fiscal expansionista e a restritiva.

A política fiscal contracionista/restritiva em período de inflação ocasionada devia o

excesso de demanda, os agentes responsáveis pelo direcionamento da política econômica

podem fazer uso de instrumentos de combate à inflação (aumento da taxa de juros, contenção

de gastos do governo, etc.) ou pode ser expansionista objetivando a manutenção ou aceleração

o crescimento econômico. (LANZANA 2002 e VASCONCELLOS 2004).

Nas palavras de Moreira e Carvalho Júnior (2013) é o conjunto de operações que estão

relacionadas aos dispêndios do Estado e aos recursos que este obtém para o financiamento dos

mesmos e à influência que tais gastos e receitas exercem sobre a contração ou expansão da

atividade econômica. Além de servir como controlador de distúrbios, a política fiscal é

empregada sistematicamente para promover o controle da atividade econômica.

Em se tratando de gastos públicos, o grandioso poder da política fiscal quanto à

estabilização da renda e do emprego, em curto prazo, é percebido quando usado com

moderação e eficiência na construção da infraestrutura econômica e no fornecimento de

serviços públicos à coletividade. Nesse sentido, os gastos do governo afetam de forma

positiva dentro do sistema econômico, pois quanto maiores forem os gastos públicos, maiores

serão os investimentos, produzindo assim, um aumento múltiplo na renda nacional.

Assim, se a economia apresentar tendência para a queda no nível de atividade, o

governo pode estimulá-la por meio do corte de impostos e/ou elevação dos gastos públicos.

2.3 Política cambial

Pode-se definir a política cambial como constituída pela administração das taxas de

câmbio, pelo controle das operações cambiais, tendo como objetivo central o mercado externo



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no sentido de manter equalizado o poder de compra do país em relação aos outros com os

quais ele mantenha contato (ESCÓSSIA, 2006).

Assim como todo preço, a taxa de câmbio é basicamente determinada pela “Lei da

oferta e da procura”. Se a procura é maior que a oferta, o preço do dólar, em reais, sobe. Se a

oferta é maior que a procura, consequentemente, o preço cai. São vários os fatores que podem

influenciar a oferta e a demanda por dólares, daí a dificuldade que os economistas têm em

prever o comportamento da taxa de câmbio.

O Banco Central é quem define o que os economistas chamam de política ou regime

cambial. Existem duas políticas extremas.

A primeira, chamada de política de câmbio fixo, que é uma taxa com que os países se

comprometem a manter o mesmo poder de paridade, comprometendo-se o Banco Central a

satisfazer qualquer oferta ou demanda por dólares que o mercado possa necessitar, isto é, o

Banco Central entra no mercado de câmbio e diz que, para ele, o dólar vale dois e trinta

centavos (2,30R$/US$), e garante a compra ou venda de qualquer quantidade de dólares que o

mercado oferta a esse preço. Neste caso o dólar fica parado em 2,30 R$/US$, porque o Banco

Central anula, comprando ou vendendo dólares, qualquer seja a pressão de aumento ou queda

de seu preço. A principal vantagem da taxa de câmbio fixo está na integração dos mercados

internacionais em uma rede de mercados conexos, que não têm incerteza e nem são

especulativos.

Segundo o autor, o outro tipo de política cambial é definido pela ausência do Banco

Central no mercado de câmbio. As taxas flutuam livremente, respondendo aos efeitos da

oferta e da procura. Temos, neste caso, o regime de câmbio flutuante, o qual possibilita o

equilíbrio contínuo do balanço de pagamento. Quando um país, através do seu Banco Central,

faz opção por um regime de câmbio fixo ou flutuante, é de suma importância que se tenha

uma noção distinta do valor correto do câmbio para a economia naquele momento. O

conhecimento desse valor autointitulado pelos economistas de câmbio de equilíbrio é o

referencial que pode definir o sucesso de um regime de câmbio fixo, ou mesmo o bom

funcionamento de um regime de câmbio flutuante.

3. CRISE FINANCEIRA DE 2008: BREVES CONSIDERAÇÕES



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Conforme Faria (2009) o começo da crise econômica internacional teria ocorrido ainda

em meados de 2001, com o furo da “bolha da internet”, no intuito de proteção aos

investidores, quando o então presidente do Banco Central norte-americano, Alan Greenspan,

decide direcionar os investidores para o setor imobiliário.

Tal postura fez com que fosse adotada uma política de taxas de juros muito baixas e de

redução das despesas financeiras, induzindo assim os intermediários financeiros e imobiliários

a incitar uma clientela a investir em imóveis, principalmente através das agencias financeiras

Fannie Mae e da Freddie Mac, que já vinham crescendo muito, desde que diferentes governos

dos Estados Unidos as usaram para financiar casas às classes menos favorecidas

financeiramente. O governo por sua vez garantiu os investimentos feitos por essas duas

empresas. Dessa forma, bancos de vários países do mundo, atraídos pelas garantias do

governo, acabaram emprestando dinheiro a imobiliárias através de Fannie Mae e da Freddie

Mac, que estavam autorizadas a captar empréstimos em qualquer lugar do mundo.

Foi assim criado o sistema das hipotecas subprimes, empréstimos hipotecários de alto

risco e de taxa variável concedidos às famílias tidas como frágeis financeiramente. Na

realidade, eram financiamentos de casas, muitas vezes conjugados com a emissão de cartões

de crédito, concedidos às famílias que os bancos sabiam de antemão não ter renda familiar

suficiente para poder arcar com suas prestações.

Conforme representado pelo Gráfico 1, o qual demonstra a oscilação do mercado

imobiliário americano em períodos que antecederam a crise, como também nos períodos

durante e pós-crise econômica, durante os de 2003 a 2006, houve crescimento do mercado

imobiliário americano, sendo que, se manteve estável até meados de 2007, quando assume

considerável queda em 2008, resultado da bolha imobiliária, voltando a se normalizar em

2009, quando adquire uma posição estável frente ao mercado.



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Gráfico 1: Índice nacional de preços dos imóveis residenciais dos Estados Unidos, janeiro de 2000 a

junho de 2010 (jan./2000 = 100)

Fonte: IPEADATA 2010

Num seguinte passo, os bancos que criaram essas hipotecas criaram também

derivativos negociáveis no mercado financeiro, instrumentos sofisticados para transformá-las

em títulos livremente negociáveis, que passaram a ser vendidos para outros bancos,

instituições financeiras, companhias de seguros e fundos de pensão pelo mundo afora. Por

uma razão que se desconhecia, as agências mundiais de crédito deram a chancela de AAA – a

mais alta- a esses títulos.

Quando a Reserva Federal em 2005 aumentou a taxa de juros para tentar reduzir a

inflação, desregulou-se a máquina; o preço dos imóveis caiu, tornando impossível seu

refinanciamento para os clientes tidos como ninjas, que se tornaram inadimplentes em massa,

e esses títulos derivativos se tornaram impossíveis de ser negociados, a qualquer preço, o que

desencadeou um efeito dominó, fazendo balançar o sistema bancário internacional, a partir de

agosto de 2007.

Já no segundo semestre de 2008, após a falência de inúmeras instituições bancárias e

não bancárias, em especial o banco de investimentos Lehman Brothers, a desconfiança dos

investidores no sistema financeiro se propaga e resulta em movimentos de pânico em esfera

global, atingindo o mercado de ações, de moedas de derivativos e de empréstimos,

ocasionando uma queda brusca dos PIB’s em âmbito global, conforme representado pelo

Gráfico 2.



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Gráfico 2: PIB mundial e comércio global

Fonte: FMI (apud Banco Central do Brasil)

O PIB mundial durante os anos de 2001 a 2006 apresentou um relevante crescimento,

em contra partida, os períodos de 2007 a 2009, com a retração do comércio internacional,

devido à crise que assolava toda a economia mundial, seus resultados se demonstraram

totalmente fragilizados.

A partir de então, foi possível perceber plena insegurança financeira, a qual ocasionou

a necessidade dos investidores reposicionarem suas carteiras, ou seja, venderem suas carteiras

de ativos mais arriscados e assim, desencadearem quedas acentuadas em seus preços e

também nas moedas mais fracas. Tal movimento teve por objetivo a busca por maior liquidez,

o que provocou uma fuga para o dólar, a despeito de Wall Street ser até então um dos

epicentros da atual crise.

De acordo Acioly et al (2011), a crise sistêmica deste período ampliou a desconfiança

entre as instituições financeiras, o que acarretou num bloqueio do fluxo de recursos nos

mercados interbancários, estimados até então em US$ 23,2 trilhões em março de 2008 pelo

Bank for International Settlements (BIS). Como resultado, as taxas de juros vieram a subir

abruptamente, instaurando uma tendência de contrações dos empréstimos bancários, deixando

assim as pequenas e médias instituições financeiras ameaçadas por saques e cortes nas suas

linhas de crédito.

Mesmo que os primeiros sintomas da crise tenham surgido ainda no primeiro semestre

de 2008, no caso dos países em desenvolvimento, esta começa a se alastrar apenas em meados

de setembro, pois, somente após a falência do Lehman Brothers, é que se pode observar o



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transbordamento generalizado para tais países. Sabe-se, entretanto, que nem mesmo aqueles

com políticas econômicas consideradas sustentáveis se mantiveram intactos.

Assim, para agravar ainda mais o cenário de incertezas nos sistemas financeiros,

primeiramente devido à contração da demanda mundial de bens e serviços, e em seguida em

decorrência da retração efetiva da economia global, ocorreu uma contaminação das cotações

das commodities agrícolas, minerais, e de energia, as quais, exportadas pelos países em

desenvolvimento, como Rússia, México, Nigéria e Brasil, dentre outros, tiveram ainda como

consequência, grande depreciação em suas moedas.

Ainda segundo a autora, o efeito – contagio da crise, veio ocorrer a partir do momento

em que a maioria dos governos dos países em desenvolvimento acionaram um conjunto de

iniciativas a fim de abrandar a depreciação de suas moedas e impactos sobre os sistemas

financeiros domésticos. É possível salientar ainda, que foi realizado, por parte dos países em

desenvolvimento, um conjunto de medidas monetárias e fiscais anticíclicas, contrariamente ao

padrão de políticas econômicas adotadas em situações pregressas de instabilidade cambial e

financeira. Lembrando que, em tais crises precedentes, a adoção de políticas restritivas,

defendida pelos seus governos, tinha como objetivo, a reconquista da credibilidade dos

mercados financeiros, a qual seria uma precondição para se obter o retorno dos fluxos de

capitais externos.

No entanto, as alternativas de políticas disponíveis para que os países emergentes

ampliassem seus raios de manobras através de uma gestão macroeconômica, com o intuito de

se atingir níveis mais elevados de emprego e progresso social, não foram suficientes para

torná-los imunes aos riscos sistêmicos inerentes à globalização financeira e as finanças de

mercado. Cabe ressaltar ainda que, na América Latina e na Ásia, os regimes cambiais

administrados até então (fixo ou bandas cambiais), se provam totalmente suscetíveis à

apreciação da taxa de câmbio real e também a ataques especulativos, passíveis a cederem

lugar a regimes de câmbio flutuante e com graus diferenciados de intervenções, ou seja, são

substituídos por um sistema intermediário onde a presença dos bancos centrais constitui as

regras e não as exceções.

4. METODOLOGIA



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No desenvolvimento de trabalhos científicos, a metodologia da pesquisa adotada é

fundamental para a estruturação e validação de seus fundamentos e resultados.

O método consiste, de acordo com Gil (2007), nos artifícios intelectuais e técnicos

adotados para a busca do conhecimento. Ainda segundo o autor, as técnicas de

direcionamento para entendimento, partem do conjunto de preceitos e/ou processos

utilizando-se de uma ciência, tornando-se favorável a prática que emprega habilidade na

aplicação dessas normas ou preceitos.

Para a estruturação metodológica desta pesquisa foi utilizado para sua caracterização

às classificações contidas em Gil (2007) onde está relacionado o método (dedutivo), quanto

ao intuito (pesquisa aplicada), níveis de pesquisa (descritiva), análise e interpretação dos

dados (análise estatística descritiva). Em relação aos levantamentos de dados, tal pesquisa

incidiu de fontes secundárias.

Nesta pesquisa utilizou-se o método dedutivo, o qual segundo Gil (2007) é a forma

mais apropriada para o alcance da verdade, onde se extrai do universal para o específico,

tendo como resultado conclusões totalmente formais, acreditando-se ainda ser o processo

mais apropriado para pesquisas de âmbito econômico, sendo adotado ainda por clássicos,

resultando em inúmeras explicações para fatos dentro da economia.

Quanto à finalidade, a mesma está caracterizada como pesquisa aplicada, onde de

acordo com Gil (2007), objetiva a geração de conhecimentos para explicações práticas

conduzidas a solução de problemas específicos.

No âmbito de níveis de pesquisas é possível compreender que o presente estudo tem

cunho descritivo. Gil (2007) relata que a pesquisa descritiva tem entre suas intenções

primordiais, estabelecer relações entre variáveis e propiciar o levantamento de opiniões e

atitudes. Além disto, a pesquisa descritiva oportuniza o deslocamento da simples identificação

para a existência de relações entre variáveis, possibilitando determinar a natureza dessa

relação.

A análise de interpretação dos dados foi a estatística descritiva, a qual oferece

condições para entender alguns objetivos fundamentais, entre elas, identificação da força e

direção das variáveis estudadas, ou seja, a partir dos dados levantados, os quais são

formatados em gráficos e tabelas, torna-se possível a descrição e a interpretação das variáveis

correspondentes ao período de análise do presente trabalho.



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E quanto ao tipo de levantamento de dados, estes foram realizados por meio de fontes

secundárias, originárias, por exemplo, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística

(IBGE), Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) e Ministério da Fazenda, as quais

são obtidas através de estudos sobre registros históricos, e estatísticos, sendo os mesmos

consistidos na elaboração de terceiros.

5. RESULTADOS E DISCUSSÕES

5.1 O Brasil e os reflexos da crise de 2008

No Brasil os grandes impactos da crise mundial sobre as taxas de câmbio caracterizam

indícios de que o mercado nacional não esteve imune aos movimentos de maior exposição em

operações especulativas, as quais distinguem ainda as estruturas de financiamentos globais

nos anos que antecederam 2008 (ACIOLY et al, 2001). Pode-se ainda complementar que tais

evidências sinalizam a existência de um processo interno de dimensões plenamente

desconhecidas e com real potencial de desencadear um quadro de total fragilidade sistêmica.

Os relatos das explicações para a emergência desse processo passam pela plena

compreensão de três momentos distintos vividos pela economia brasileira durante os anos que

antecedem a crise.

Em um primeiro momento anterior ao pico de instabilidade financeira internacional, o

país exibe um cenário de elevado otimismo com as atividades econômicas aquecidas,

simultaneamente ao quadro de relativa euforia no campo financeiro, legitimado pelas

sucessivas valorizações do índice da Bolsa de Valores de São Paulo (BOVESPA). Tal período

abre espaço para uma expansão de transações especulativas, onde se envolvem grandes

corporações empresariais, bancos nacionais e internacionais.

Num segundo momento, assiste-se a ruptura das expectativas otimistas do período

anterior, isto devido à quebra do banco Lehman Brothers. Assim, a disseminação imediata do

pânico é somada ao pessimismo na economia justificada pela incerteza tanto sobre o grau de

alavancagem do sistema financeiro como também sobre os participantes envolvidos em tais

operações.



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Num terceiro ponto, observa-se uma ligeira reversão do cenário negativo, isto devido

às intervenções das autoridades econômicas, as quais estimuladas por novas valorizações no

ambiente financeiro e também pelo retorno das expectativas otimistas já observadas no

primeiro momento.

5.2 As Ações do governo brasileiro para reduzir os efeitos da crise

A partir do último quadrimestre de 2008, o Brasil passou a sentir mais fortemente os

impactos da crise, onde o governo, por sua vez, praticou várias medidas a fim de reduzir seus

efeitos, sendo que, tais ações tiveram o intuito de abranger áreas de âmbito monetário,

creditícia, cambial e fiscal, visando assim estabelecer condições favoráveis para um período

de tão grande turbulência.

Nas áreas fiscal, monetária e creditícia, o governo brasileiro adotou tanto medidas

gerais quanto ações específicas voltadas aos setores atingidos pela atual crise. Na área

cambial, com o intuito de reduzir a volatilidade do preço do dólar e diminuir impactos da crise

sobre o câmbio, o governo assumiu uma postura mais ofensiva, desenvolvendo leilões de

dólares, redução integral da alíquota do IOF (Imposto sobre Operações Financeiras), em

operações de câmbio, e operações com o Federal Reserve (Banco Central Americano), o qual

disponibilizou para o Brasil conta em dólares para assim garantir um nível mínimo de liquidez

no mercado cambial e assim se manter entre as economias mais estáveis do complexo de

países emergentes.

Nesse sentido, ainda em outubro de 2008, acreditava-se numa possível redução de

retirada de capital estrangeiro do país, sendo que, em novembro deste mesmo ano, devido ao

retorno de capitais internacionais, foi possível constatar que o Brasil se recuperaria de

maneira relativamente rápida aos efeitos da crise, aumentando devidamente a confiança dos

investidores na economia brasileira, a qual no momento de conflito econômico apresentou

inflação controlada, dívida externa líquida negativa e a relação dívida pública e Produto

Interno Bruto (PIB) completamente estável.

Seguindo no mesmo intuito de contensão da crise internacional, em outubro de 2009, o

governo brasileiro, devido ao retorno de capitais externos ao país, instituiu uma alíquota de

2% para o IOF incidente na entrada de capitais externos designados as aplicações em ativos



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de renda fixa e variáveis no Brasil, com o intuito de reduzir a demasiada valorização do real

frente ao dólar.

Como medidas de contenção à crise, o governo brasileiro intensificou seus programas

de aceleração de desenvolvimento, os chamados PAC’s 1 e 2. Assim, é visível o aumento de

seus gastos, com o intuito de garantir o sucesso no desenvolvimento, como exemplos desses

programas encontram-se: Bolsa Família, Fome Zero, Primeiro emprego, Minha casa minha

Vida, Programa contra mortalidade infantil, apoio a Educação – ProUni, Bolsa Atleta, entre

outros.

O governo brasileiro ainda praticou ações para propiciar estímulo ao comércio

exterior, haja vista que o reflexo da crise também teria afetado as exportações brasileiras, as

quais demonstraram fortes quedas a partir de julho de 2008. No entanto, a partir de março de

2009, devido boa parte das reservas internacionais terem sido destinadas a fim de facilitar as

linhas de crédito aos exportadores, observa-se uma surpreendente recuperação do volume de

exportações, embora inferior ao ano anterior.

Gráfico 3: Exportação e Importação Brasileira (US$ milhões)

Fonte: Ministério da Fazenda (2011)

O Gráfico 3 apresenta o volume de importações e exportações referente aos anos que

antecedem o período crítico e pós-crise, demonstrando que, durante os meses de dezembro de

2008 à junho de 2009, houve forte queda tanto nas importações quanto nas exportações



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brasileiras, sendo que, a partir de dezembro de 2009, tais variáveis apresentaram um

crescimento.

Nesse sentido, com o intuito de abrandar a crise, é possível ainda destacar várias ações

monetárias e creditícias que viriam possibilitar um aumento de liquidez na economia

brasileira, contribuindo assim, para uma diminuição da taxa de juros real em 2009, ou seja,

pode-se citar a redução dos depósitos compulsórios do sistema bancário e o aumento da oferta

de crédito. Além destas, também fora adotada medidas para evitar problemas de liquidez nas

instituições financeiras nacionais. O Banco Central, no entanto, disponibilizou R$ 24 bilhões

pra os grandes bancos a fim de comprar a carteira de clientes dos bancos com menor estrutura,

os quais apresentavam problemas de liquidez e de solvência. No mais, o Banco do Brasil e

Caixa Econômica Federal foram autorizados a comprar ações e participações de instituições

financeiras nacionais.

Agora, quanto a Política Fiscal, o governo a tratou de forma distinta, pois as medidas

tomadas anti-crise, como redução de tributos e aumentos de gastos governamentais, vieram a

resultar numa redução do superávit primário da União, onde a proporção do PIB caiu de

2,45% para 1,29% de 2008 para 2009. No entanto, o déficit nominal da União, comparado ao

PIB, cresceu de 0,69% em 2008 para 3,44% em 2009.

Tais fatos só foram alcançados após o governo brasileiro aceitar a recomendação do

Fundo Monetário Internacional (FMI) para controle da crise, promovendo, para tanto, uma

série de medidas de estímulo fiscal. Chamados de instrumentos fiscais anticíclicos, o governo

lançou então, a redução das alíquotas de tributos com acento extrafiscal, conhecidos como IPI

e IOF.

Em especial a redução do Imposto sobre Produtos Industrializados, o IPI, ocasionou

um aquecimento nas vendas e, consequentemente, na produção, evitando quedas acentuadas

no nível de emprego. Tal redução teve duração inicial breve, partindo de dezembro de 2008

com o encerramento previsto para março de 2009, vindo a ser prorrogada para mais um ano.

No entanto, alguns meses que antecederam o primeiro encerramento das reduções, as vendas

de produtos alcançados com tais medidas obtiveram aumentos expressivos, como é o caso dos

eletrodomésticos da linha branca, materiais para construção, automóveis e caminhões novos.

Se não houvesse tal medida, as quedas nas vendas em geral seriam catastróficas, em especial a

redução nas vendas de veículos novos, o qual certamente proporcionaria uma acentuada baixa



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nas arrecadações dos estados e municípios, pois o volume dos impostos sobre a Propriedade

de Veículos Automotores (IPVA) tenderia a ser significativamente menor.

Gráfico 4: Produção brasileira de auto/veículos de 2005 a 2010

Fonte: IPEADATA (2011)

Conforme o gráfico 4, a produção brasileira de auto/veículos apresentou uma certa

estabilidade, com tendência ao crescimento. No entanto, percebe-se que em meados de 2008,

a crescente produção passa a sofrer com os reflexos da então crise internacional, reduzindo

assim, sua produção de forma significativa. Todavia, na medida em que o governo brasileiro

identifica o declínio na produção deste setor, o mesmo passa a aplicar um pacote de medidas,

como a redução do IPI, a qual viabilizou o reaquecimento da produção automobilística,

mediante o incentivo à demanda interna, possibilitando o imediato crescimento, atingindo

patamares semelhantes aos anteriores da crise.

Ainda é possível estimar que tal redução do IPI possibilitou a manutenção de

aproximadamente 60 mil empregos diretos e indiretos, o que propiciou uma aceleração no

consumo doméstico puncionando a economia brasileira para longe de uma possível recessão e

ainda fazendo acreditar em um importante crescimento econômico.

No entanto o Brasil, por sua vez, demonstrou regular crescimento durante os anos de

2009 e 2010, tendo saído da marca de -0,6% em 2009 e alcançando a incrível marca de 7,5%

em 2010, conforme o gráfico demonstrado abaixo:



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Gráfico 5: Variação percentual do PIB brasileiro, no período de 2005 a 2010

Fonte: IPEADATA (2011)

Portanto, os resultados alcançados através das medidas já mencionadas, propiciaram

uma visível aceleração do desenvolvimento econômico brasileiro, possibilitando um

aquecimento em vários setores da economia.

Abaixo segue uma ligeira comparação de períodos que antecederam a crise, somados as

ações adotadas pelo governo, e por fim os resultados dessas medidas.

Quadro 3: Principais medidas estímulo adotadas pelo governo brasileiro

SETOR CRISE AÇÃO DO GOVERNO RESULTADOS

Construção

Civil

Queda da produção

industrial de insumos da

construção civil, de

outubro de 2009 a

fevereiro de 2010.

Aumento de R$7 milhões

para R$25 milhões no

limite de empréstimos

para compra de materiais

de construção,

estimulando o consumo

do setor.

Aumento da produção

industrial de insumos da

construção civil.

Veículos

Queda das vendas reais

de veículos,

motocicletas, nacionais a

partir de Julho.

Aumento da oferta de

crédito para os setores.

Redução do IPI para

carros 1.0, e IOF para

financiamentos para

Tendência de aumento

nas vendas de veículos e

motocicletas, de janeiro a

outubro de 2009.



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motocicletas.

Agricultura

Queda na produção de

maquinas agrícolas a

partir de outubro de

2008.

Antecipação de crédito de

R$5 bilhões para

financiamento das Safras

agrícolas.

Aumento do volume

produzido propiciando

valores competitivos.

Linha

Branca

Queda das vendas no

varejo durante os meses

de outubro a dezembro.

Redução do IPI para a

linha de fogões,

geladeiras, lavadoras e

tanques.

Disponibilização de R$2

bilhões de crédito para

fomento do setor.

Aumento das vendas, e

conquista de recorde no

ano de 2009.

Fonte: Ministério da Fazenda (2011)

O que se percebe através dos dados é que após todas essas considerações e medidas

adotadas pelo governo brasileiro, o mesmo coopera de forma direta e precisa para uma

redução do impacto da crise mundial em sua economia, o que, por sua vez, tem proporcionado

ao sistema econômico, uma condição real e sustentável de crescimento e desenvolvimento,

sobressaindo-se a outras economias de âmbito global, despertando ainda mais interesses

destes em designar mais recursos para uma economia totalmente favorável para novos

investimentos e resultados.


O presente trabalho traz a conhecimento dados referentes à crise de 2008, originada

nos Estados Unidos, devido ao crescimento exacerbado do mercado imobiliário, o qual viria a

gerar uma incrível bolha econômica, vindo a repercutir em toda a economia mundial,

inclusive no Brasil.



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No entanto, a economia brasileira já precavida de tal circunstância, tem a iniciativa de

aplicação de políticas econômicas importantes. Mas em especial é possível observar o papel

das políticas monetária, fiscal e cambial, extremamente propícias para o então período, uma

vez que, tais medidas realizadas em determinados setores resultaram numa fuga estratégica do

então período recessivo.

Sabe-se, porém, que toda medida aplicada tende a acarretar resultados, podendo ser

eles considerados positivos ou negativos. No caso da economia brasileira, as medidas

adotadas no período, em especial a redução do Imposto sobre Produtos Industrializados, o IPI,

o que somada com as facilidades de crédito, propiciaram um crescimento consideravelmente

elevado para vários setores, como por exemplo, o automobilístico, que desde então vem

rompendo marcas históricas de vendas dentro do setor. Assim, é possível destacar que com o

aumento na produção de veículos automotores, cresce também o valor arrecadado do Imposto

sobre a Propriedade de Veículos Automotores (IPVA), verba esta direcionada para a

manutenção de estradas e rodovias do país, gerando assim, um crescimento no número de

trabalhadores empregados para atender tal necessidade.

Outra necessidade a ser suprida foi a demanda das fábricas em atender o aquecimento

generalizado que se espalhou em boa parte do mercado brasileiro, o qual por sua vez resulta

em um efeito dominó, onde aumenta-se número de empregados, propiciando aumento do

poder de compra dos mesmos, e assim, condiciona a outros setores também serem

beneficiados de forma direta, o que por sua vez é denominado pelos economistas de efeito

multiplicador.

Nesse sentido, o Brasil, apesar de não ter ficado imune aos efeitos da crise

internacional, apresentou um bom desempenho em comparação a vários países, em termos de

atividade econômica, pois respondeu bem ao choque adverso da contração da liquidez

internacional e da recessão mundial.

Tal foi a resposta brasileira frente à crise econômica global, que o desempenho bem-

sucedido da atividade econômica interna foi acompanhado de melhorias gerais nas condições

sociais, como a queda na pobreza e melhoria na distribuição de renda do país.

Assim, cabe destacar que o desafio para o Brasil, naquele momento, era garantir que a

recuperação da crise fosse sustentável e que as taxas de crescimento econômico

permanecessem fortes a médio e longo prazo. Para tanto, embora o país apresente muitos



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setores de ponta, era necessário que aumentasse as suas taxas de investimento, melhorando

assim sua estrutura física e social, a fim de sustentar e desenvolver determinados setores,

afastando-se assim das exportações de commodities para o crescimento econômico.

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ESTRATÉGIA DE MELHORIA DA QUALIDADE DE VIDA NA REGIÃO CENTRAL

DO ESTADO DO PARANÁ POR MEIO DO INSTRUMENTO DO MARCO LÓGICO

MARCELO ALEXANDRE CORDEIRO

Administrador, Mestre em Desenvolvimento Econômico

Faculdade Integrado de Campo Mourão

[email protected]

MARCELO GELINSKI MACHADO

Matemático, Mestre em Desenvolvimento Econômico

Unicentro, Guarapuava

RESUMO - O presente artigo aborda o problema da diferença da qualidade de vida dado os indicadores sociais

e verifica a atual situação do Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) e a posição ocupada pelo estado do

Paraná em relação aos estados, do Rio Grande do Sul e Santa Catarina na primeira década do presente século.

Apresenta uma análise dos índices utilizados para determinação do Índice de Desenvolvimento Humano, na

qual, tais indicadores refletem a situação em que se encontram indivíduos de uma sociedade. O objetivo

principal deste estudo é verificar as causas e efeitos do IDH dos municípios da região central do estado do

Paraná, bem como realizar uma comparação com os índices dos demais estados do Sul do país. Os dados para

pesquisa foram coletados no ATLAS do Desenvolvimento Humano (publicação de 2007) e a análise foi

realizada por meio de utilização do instrumento denominado Marco Lógico. O estudo demonstrou que as

principais ações a serem tomadas dizem respeito basicamente à formação de mão-de-obra especializada, fomento

a atividade econômica e geração de empregos. As alternativas para o alcance destes resultados foram definidas

como a necessidade de organização da sociedade que além de constituírem associações e cooperativa para

fortalecimento da atividade econômica, podem cobrar investimento e incentivos, além de buscar

aperfeiçoamento técnico para melhor desempenho das atividades propostas.

Palavras-chaves: Índice Desenvolvimento Humano, Qualidade de Vida e Marco Lógico.

ABSTRACT - This paper addresses the problem of the difference in quality of life given the social indicators

and checks the current situation of the Human Development Index (HDI) and the position occupied by the state

of Paraná in relation to the states of Rio Grande do Sul and Santa Catarina in the first decade of this century. It

presents an analysis of the indices used to calculate the Human Development Index, in which, such indicators

show how the individuals are in a society. The aim of this study is to investigate the causes and effects of the

HDI of the central region cities of the state of Paraná, and make a comparison with the rates of other states in the

South. Data for the survey were collected in the Atlas of Human Development (published 2007) and the analysis

was performed by using the instrument called Logical Framework. The study showed that the main actions to be

taken are related primarily to the formation of skilled labor, fostering economic activity and job creation. The

alternatives to achieve these results were defined as the need for organization of society, which in addition to

form associations and cooperatives to strengthen economic activity, may charge investment and incentives, in

addition to seeking technical improvement for better performance of the proposed activities.

Key words: Index Human Development, Quality of Life and Logical Landmark.




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1. INTRODUÇÃO

O presente artigo tem como tema a qualidade de vida e sua distinção de medidas

diante do método de avaliação de IDHs. Entretanto o foco do artigo está fundamentado na

metodologia do marco lógico, e explica o funcionamento desta metodologia e sua inserção no

processo de qualidade de vida.

O problema central abordado neste artigo é a análise da condição de desenvolvimento

humano diante dos índices de crescimento dos níveis de longevidade (expectativa de vida),

nível educacional (escolaridade) e nível de vida (renda per capita). Entretanto são verificados

outros questionamentos que mostram ser esta uma situação que mostra certa disparidade entre

os estados do Sul do Brasil em relação ao IDH (Índice de Desenvolvimento Humano), assim,

algumas variáveis são analisadas e destacadas no decorrer do texto.

Com o objetivo de analisar a qualidade de vida no estado do Paraná em análise

comparativa aos demais estados do Sul, leva-se em consideração o método do marco lógico

que considera como meio de informação índices e indicadores sociais, de modo que por meio

de tabelas e gráficos apurem-se critérios de análises de possíveis causas e efeitos e

possivelmente apontem para possíveis soluções denominadas aqui como meios e fins.

Destaca-se também a política social adotada frente às diversas variações no âmbito

regional, verificando a ausência de uma política mais eficaz quanto à qualidade de vida e

desenvolvimento sócio-econômico.

Assim, apontam-se as causas e efeitos em torno do IDH do estado do Paraná

observando alguns índices que apresentam notável disparidade e com isso afetam

consideravelmente o IDH.

Os procedimentos metodológicos utilizados para desenvolvimento deste artigo

configuram-se no levantamento documental e bibliográfico relacionado ao objetivo desta

pesquisa, ou seja, em dados obtidos a partir de livros, revistas especializadas, artigos e textos

para discussão.

O trabalho está dividido em quatro seções, verificando-se na primeira seção a

introdução, na segunda seção uma revisão teórica conceitual sobre o tema qualidade de vida e

uma abordagem do método do marco lógico, na seqüência serão analisadas as causas e efeitos

diante do IDH do estado do Paraná diante dos demais estados do Sul, com a construção da



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árvore e a matriz do marco lógico, também diante da análise busca-se dentro da mesma

metodologia meios e fins para uma melhora e possível nivelamento dos IDHs, e por fim na

última seção apresentaremos as conclusões do estudo.

2. QUALIDADE DE VIDA E MARCO LÓGICO

Esta seção tem como abordagem a revisão teórica do tema Qualidade de Vida, porém,

serão enfatizados alguns critérios e índices adotados para determinar o Índice de

Desenvolvimento Humano, seja de um município, estado ou região. Faz-se a apresentação de

alguns índices através de tabelas, gráficos e mapas obtidos através do Atlas de

Desenvolvimento Humano, com a finalidade de observar de modo prático valores referentes

principalmente aos estados da região Sul e da ferramenta Marco Lógico que será utilizada

como estratégia na busca do aumento da qualidade de vida.

2.1 Qualidade de Vida

A noção de qualidade de vida tem uma visão humana, ou seja, atinge o grau de

satisfação de um ser no meio ao qual está inserido, seja no meio social, familiar ou na própria

condição de obter conforto e bem-estar. No entanto, este tema é muito abrangente, de

inúmeras delimitações e definições. Segundo Lima (2006, p. 03):

A qualidade de vida dos seres humanos está intimamente relacionada com a

satisfação de cada elemento de uma comunidade (aqui entendida como

qualquer grupo social cujos membros habitam uma região determinada, têm

um mesmo governo e estão irmanados por uma mesma herança cultural e

histórica) e desta como um núcleo pertencente a um conjunto maior, até

mesmo globalizado. A satisfação dos indivíduos é manifestada pelo grau de

contentamento, pela alegria de viver, resultante da realização dos seus

anseios, desde os mais simples aos mais complexos.

Deste modo se observa a relação existente entre o meio histórico, cultural e social, pois

cada um desses elementos tem participação e particularidades relacionadas a qualidade de

vida, assim sendo, a menção da qualidade de vida está relacionada ao bem-estar das classes

mais abastadas e a passagem de um nível a outro superior.



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Portanto, há um estreito relativismo do termo qualidade de vida ao sistema cultural e

desenvolvimento mundial ao longo do tempo. Entretanto, qualidade de vida está ligada

intimamente à satisfação e realização das necessidades humanas mais elementares, tais como,

habitação, trabalho, educação, alimentação, saúde e lazer, tais elementos assumem caráter

material em relação ao bem-estar e realização do ser humano.

A qualidade de vida é um tema relativamente novo diante dos objetivos econômicos,

ou seja, os longos anos de busca pelo crescimento econômico deixaram de lado aspectos

qualitativos, efeitos e conseqüências futuras em relação ao meio ambiente.

A partir da confirmação por parte da comunidade científica mundial que o processo de

industrialização em todo o mundo estaria causando uma deterioração gradual do meio

ambiente, em todos os cantos do planeta, em virtude de uma exploração voraz dos recursos

naturais, acarretando uma quase exaustão de boa parte desses recursos necessários à produção

industrial e à acumulação de renda, surgiram as preocupações com a produção industrial

(LIMA, 2006).

Nos anos sessenta começaram a surgir questionamentos aos meios para se obter

qualidade de vida, ou seja, a relação do ser humano ao ambiente em que vive, toda

manutenção de meios consumistas e a exploração do meio ambiente, o alto grau predatório e

poluição. Muitos economistas passaram a dedicar maior atenção à qualidade de vida e os

problemas advindos do crescimento econômico, deste modo se passaram a buscar um

crescimento econômico e qualidade de vida sustentável.

Em meados da década de sessenta desenvolvem-se teorias e trabalhos e algumas

mudanças na visão neoclássica e keynesiana, sendo assim muitos estudiosos passaram a

observar os custos da alta produção e consumismo em vista a qualidade de vida.

No entanto, alguns índices e critérios passaram a ser adotados desde então para se

definir de maneira mais apropriada a qualidade de vida. Segundo Roura (2006, p. 266):

Debe tenerse en cuenta que la vertiente de la calidad de vida vinculada con

los servicios sociales tenía ya prévios enlaces sólidos en el denominado

Estado del Bienstar, destacando especialmente las actuaciones públicas em

materia de educación y sanidad.

Entretanto, segundo o autor, a medida de qualidade de vida abrange outros aspectos

além de educação e saúde. Leva-se em conta emprego e qualidade do trabalho, qualidade de

bens e serviços consumidos, meio ambiente e uso do tempo (lazer e cultura).



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Todavia qualidade de vida leva em conta todas as condições de vida do indivíduo e em

conseqüência define-se uma estratégia de controle e desenvolvimento sustentável de modo a

satisfazer as necessidades atuais sem comprometer gerações futuras e a capacidade de suprir

tais necessidades. Ou seja, a busca desenfreada pela qualidade de vida ou até mesmo um

consumismo desenfreado pode acarretar custos significativos às gerações futuras.

Roura (2006) coloca que, a política de qualidade de vida tem por finalidade fazer

frente aos custos do crescimento, deste modo satisfazer as necessidades funcionais básicas do

indivíduo.

O estudo e levantamento da qualidade de vida tornam-se um dos maiores desafios,

haja vista o grande crescimento populacional e crescimento tecnológico dado a crescente

depredação do meio ambiente, ou seja, crescimento econômico e melhora da qualidade de

vida de forma ampla e simétrica.

2.2 Indicadores de Qualidade de Vida

O Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) é o método mais conhecido e utilizado,

foi desenvolvido e elaborado pelo Programa das Nações Unidas (PNUD) com a finalidade de

análises de desenvolvimento de aspectos econômicos como nível de renda, PIB e emprego

serem analisados pelo aspecto de meios sociais e culturais. Portanto, para a análise e definição

desse índice levam-se em conta outros indicadores. Segundo Lima (2006, p. 46):

O IDH tem a particularidade de, na sua avaliação, considerar aspectos mais

abrangentes da população, pois leva em conta os aspectos econômicos e

outras características sociais, culturais e políticas que influenciam a qualidade

da vida humana. Esta é a razão pela qual o IDH é interpretado como um

índice de avaliação da qualidade da vida humana. Naturalmente, ele pode

servir como um indicador inicial e de modo extremamente generalizado,

possibilitando uma estimativa pela associação do desenvolvimento com a

qualidade de vida das populações em apreciação.

Todavia a determinação do IDH e sua metodologia se baseiam em indicadores sociais,

com a finalidade plena de medir os padrões e mudança na qualidade de vida. Os indicadores

sociais são representados a partir de estudos estatísticos e representam assim fenômenos

sociais ocorridos numa determinada região (município, estado e país) em um determinado



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período. Ou seja, são demonstrativos relacionados a levantamentos feitos a partir de censos,

amostras e registros em repartições públicas.

Entretanto, um grande problema em relação aos indicadores sociais é a confiabilidade

das informações obtidas, ou seja, a veracidade e a metodologia implantada são questionáveis.

Porém, sua principal finalidade é assinalar quanto aos principais políticas sociais a serem

adotadas bem como sua eficiência.

Um dos principais problemas segundo Roura (2006) está em definir e delimitar quais

os principais indicadores sociais que formam o bem-estar e a qualidade de vida. Segundo a

Organização das Nações Unidas (ONU), está delimitado o campo de estudos para definição

da qualidade de vida segundo nove temas: saúde, consumo de alimentos e nutrição, educação,

emprego e condições de trabalho, habitação, seguro social, vestido, lazer e liberdade humana.

Segundo cita Roura (2006) tem-se alguns indicadores relacionados a cada um dos itens

anteriores:

- Indicadores de consumo (energia);

- Indicadores de equipamento material (número de televisores);

- Indicadores culturais (número de estudantes);

- Indicadores de sanidade e saúde (expectativa de vida);

- Indicadores de infra-estrutura (água tratada).

Diante dos possíveis indicadores, é dada maior ênfase ao IDH criado pela ONU, pois é

um indicador sintético da qualidade de vida e apresenta de forma simplificada. É a média

simples de três níveis: longevidade (expectativa de vida), nível educacional (escolaridade) e

nível de vida (renda per capita). Ou seja, soma os três níveis e divide por três. Sendo assim:

3

RjEjLjIDHj , onde j representa uma região qualquer. (1)

Deste modo estas variáveis atingem valores máximos e mínimos, e tem utilidade como

base para apurar os diversos índices em especial o IDH. Pois representam elementos

fundamentais para a qualidade de vida humana.

Quadro 01- Componentes do Índice de Desenvolvimento Humano

Índice geral Índice específico Valores máximos e mínimos



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Longevidade Esperança de vida ao nascer 25 a 85 anos.

Nível educacional

2/3 alfabetizados

1/3 matrículas (Todos níveis)

0 a 100%

Nível de vida

PIB

Renda per capita

100 a 40.000 dólares

Fonte: ROURA, 2006

Segundo critérios adotados pela ONU (Organização das Nações Unidas), levam-se em

consideração em seu Relatório de Desenvolvimento Humano três indicadores que delimitam a

qualidade de vida, são expectativa de vida, escolaridade e renda per capita. Porém, são

considerados insuficientes para tal determinação necessitando de uma quantidade maior de

elementos para avaliar a qualidade de vida.

O indicador de longevidade ou expectativa de vida, está relacionado a esperança de

vida ao nascer, ou seja, mostra a quantidade de anos que uma pessoa tem ao nascer em uma

determinada região (município, estado ou país). Necessariamente tal indicador está atrelado a

saúde e índices de mortalidade.

O indicador de nível educacional ou escolaridade, para determinação do IDH leva em

consideração dois indicadores que são o número de alfabetizados e número de matriculados

em qualquer nível de ensino (fundamental, médio e superior).

O indicador de nível de vida ou renda per capita, é determinada com base na renda

per capita de uma região (município, estado ou país), ou seja, divisão de todas as riquezas

pelo número de habitantes.

No entanto, apesar a imprecisão de alguns critérios e indicadores adotados, o IDH

mostra ser uma metodologia viável quanto a indicador da qualidade de vida e informações nos

mais variados aspectos da qualidade e desenvolvimento humano.

2.2 Metodologia do Marco Lógico

Esta seção abrange o foco central deste trabalho, em que enfatiza os valores obtidos

referente ao IDH do Paraná. A priori faz-se uma apresentação e revisão teórica do método do

Marco Lógico e a posteriori um levantamento estratégico de meios de se obter uma melhora

dos índices do Paraná em relação aos demais estados da região Sul do Brasil.



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O método do marco lógico é um instrumento que foi desenvolvido em meados dos

anos 70. Envolvem em sua estruturação métodos de análises e estruturação de resultados,

formando um sistema de programação de objetivos, determinando causas e efeitos,

verificando possíveis decisões a serem definidas e alcançadas.

A estrutura do marco lógico assume um caráter de análise crítica de fatores e a

viabilidade de instrumentos que buscam delimitar atividades de modo a precisar objetivos e

resultados possíveis.

No entanto, permite uma estruturação e averiguação de projetos e políticas adotadas,

levando a reflexão e formulando meios e instrumentos destinados a melhorias de planos e

execuções de programas. Todavia para se obter resultados relativamente satisfatórios há a

necessidade de dispor de dados confiáveis para análise, sendo que os objetivos a serem

alcançados podem ser adequados quanto aos problemas detectados.

Em suma, é um conjunto de conceitos e métodos que através de uma representação

matricial apresenta aspectos importantes para possíveis intervenções. Representa-se de forma

lógica e sistemática os objetivos, resultados e atividades em relação as causas e efeitos em

torno de um problema.

3. ANÁLISE DA QUALIDADE DE VIDA NO ESTADO DO PARANÁ

Iremos analisar o nível de qualidade de vida no estado do Paraná a fim de comparar

com os demais estados da região do Brasil, através do Indicador comumente utilizado e

demonstrado acima, o Índice de Desenvolvimento Humano e de seus fatores: longevidade,

nível de escolaridade e renda.

A região Sul do país é a que possuI um dos IDHs mais alto do Brasil que é de 0,808%

em que os três estados membros apresentam um IDH médio entre os primeiros dez dentre

todos os estados do Brasil, sendo Santa Catarina o estado que apresenta o segundo maior

índice mais elevado, Rio Grande do Sul o quarto e o Paraná o sexto.

Dentre a região Sul, o estado do Paraná, mesmo sua capital possuindo um IDH

relativamente alto (10º da região sul – 0,856), é o que apresenta o IDH Médio, bem como os

IDHs de longevidade, nível educacional e nível de renda mais baixos, os quais podem ser

demonstrados no quadro a seguir.



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Quadro 02 - Índice de Desenvolvimento Região Sul e Estados Membros

Região Sul* PR RS SC

IDH – Médio 0,808 0,787 0,814 0,822

IDH - Longevidade 0,781 0,747 0,785 0,811

IDH – Educação 0,896 0,879 0,904 0,906

IDH – Renda 0,747 0,736 0,754 0,750

Fonte: Atlas do Desenvolvimento Humano, 2000 / *Média calculada pelos autores.

Na figura 01, observam-se as regiões com menor IDH, representada na cor vermelha.

É possível verificar que a região central do estado apresenta tal concentração.

Figura 1: Mapa comparação IDH Região Sul. Fonte: Atlas IDH – 2000.

As principais cidades do estado do Paraná em nível populacional e de atividade

econômica estão distribuídas entre 04 mesorregiões e possuem uma IDH-médio mais alto que

o do estado e da região sul do país, diferenciando-se dos números apresentados acima. Dentre

elas se destacam Curitiba, Londrina, Maringá, Ponta Grossa e Cascavel, em que pode-se

verificar a seguir.

Quadro 03 - Principais Municípios do Estado do Paraná

População % PIB Estado Mesorregião IDH-médio

Curitiba 1.587.315 17,2 Metropolitana 0,856

Londrina 433.369 4,4 Norte Central 0,824

Maringá 283.978 2,95 Norte Central 0,841

Ponta Grossa 266.683 3,42 Centro Oriental 0,804

Fonte: Desenvolvida pelos autores com dados do Atlas IDH 2000 e IPARDES 2006.

O índice médio de IDH do Paraná é alcançado devido às demais regiões do estado e os

municípios menores. Dentre os 20 municípios que apresentam o Índice de Desenvolvimento

Humano mais baixo no Sul do país, 17 estão localizados no estado do Paraná, em que sua



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maioria (13) se encontram na região central do estado, o qual pode ser visualizado de melhor

forma no quadro 04.

Quadro 04 - 20 Menores IDH Municipal da Região Sul

Município IDH

Ortigueira (PR) 0,620

Doutor Ulysses (PR) 0,627

Mato Rico (PR) 0,640

Imbaú (PR) 0,646

Reserva (PR) 0,646

Laranjal (PR) 0,651

Guaraqueçaba (PR) 0,659

Santa Maria do Oeste (PR) 0,662

Rosário do Ivaí (PR) 0,664

Ventania (PR) 0,665

Benjamin Constant do Sul (RS) 0,666

Cândido de Abreu (PR) 0,667

Rio Bonito do Iguaçu (PR) 0,669

Redentora (RS) 0,669

Palmital (PR) 0,670

Rio Branco do Ivaí (PR) 0,670

Godoy Moreira (PR) 0,672

São Jerônimo da Serra (PR) 0,674

Lagoão (RS) 0,674

Curiúva (PR) 0,675

Fonte: Atlas do Desenvolvimento Humano no Brasil, 2000.

A figura a seguir também demonstra a região com maior número de municípios

com o IDH baixo.



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Figura 2. Mapa - 20 Menores IDH Municipal da Região Sul. FONTES: Atlas IDH – 2000.

Em âmbito estadual, dos 399 municípios, os que apresentam IDH mais baixo se

somam na região central aos que apresentam menores níveis do Sul do país. Vide figura 3.

Figura 3. Mapa menores 30 IDHs do Estado do Paraná. Fonte: Atlas IDH – 2000.

As regiões do estado do Paraná apresentadas, são compostas por municípios com

média populacional baixa entre 3.500 a 25.500 habitantes e que possui como atividade básica

econômica a agricultura, em que em algumas áreas o cultivo acontece sem grande tecnologia,

além de pouca atividade industrial. O nível educacional é abaixo da média do estado (0,879).

Há também pouca estrutura na área da saúde em que apresenta baixo índice de expectativa de

vida, além de segurança que também contribui para o fator de longevidade. Estes fatos podem

ser analisados no quadro a seguir.

Quadro 05 - População e piores IDHs do estado do Paraná e Região sul

Município IDH-

Médio

IDH-

Educação

IDH-

Longevidade

IDH-

Renda População

Ortigueira (PR) 0,620 0,687 0,608 0,566 25.216

Doutor Ulysses (PR) 0,627 0,721 0,644 0,516 6.003

Mato Rico (PR) 0,640 0,778 0,594 0,548 4.496

Imbaú (PR) 0,646 0,704 0,630 0,604 9.474

Reserva (PR) 0,646 0,702 0,632 0,603 23.977

Laranjal (PR) 0,651 0,732 0,670 0,551 7.121



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Guaraqueçaba (PR) 0,659 0,760 0,663 0,553 8.288

Santa Maria do Oeste (PR) 0,662 0,775 0,670 0,540 13.639

Rosário do Ivaí (PR) 0,664 0,756 0,652 0,584 6.585

Ventania (PR) 0,665 0,741 0,630 0,625 8.024

Cândido de Abreu (PR) 0,667 0,742 0,702 0,556 18.795

Rio Bonito do Iguaçu (PR) 0,669 0,759 0,675 0,573 13.791

Palmital (PR) 0,670 0,787 0,619 0,604 16.958

Rio Branco do Ivaí (PR) 0,670 0,752 0,702 0,557 3.758

Godoy Moreira (PR) 0,672 0,739 0,702 0,575 3.836

São Jerônimo da Serra (PR) 0,674 0,745 0,680 0,598 11.750

Mariluz (PR) 0,675 0,776 0,639 0,609 10.296

Fonte: Atlas do Desenvolvimento Humano, 2000.

Verifica-se pelo quadro demonstrado, o baixo nível de renda dos 17 municípios mais

pobres do estado e da região sul, se tornando este um fator importante e preocupante, pois é o

que apresenta níveis mais baixos entre todos os apresentados, contribuindo de grande forma a

queda do Índice de Desenvolvimento Humano do estado do Paraná.

Quadro 06 - Nível e procedência da renda dos 17 municípios do Paraná com IDH baixo

Município

% renda

proveniente de

rendimentos do

trabalho

% renda

proveniente de

transferências

governamentais

% de pessoas com

mais de 50% da

renda -

transferências

governamentais

Renda per Capita

Ortigueira (PR) 57,63 20,12 18,28 116,04

Doutor Ulysses (PR) 64,68 14,98 14,78 86

Mato Rico (PR) 58,81 12,45 11,5 103,89

Imbaú (PR) 62,25 19,27 18,68 145,41

Reserva (PR) 60,09 15,42 14,42 144,96

Laranjal (PR) 68,25 8,74 8,13 105,86

Guaraqueçaba (PR) 67,88 17,55 17,72 107,13

Santa Maria do Oeste (PR) 71,73 14,39 12,79 99,21

Rosário do Ivaí (PR) 62,29 18,9 17,88 129,13

Ventania (PR) 69,76 15,63 13,7 164,72

Cândido de Abreu (PR) 65,43 14,28 14,69 108,75

Rio Bonito do Iguaçu (PR) 75,75 9,03 8,59 120,77

Palmital (PR) 70,49 11,53 9,73 145,07

Rio Branco do Ivaí (PR) 63,66 17,03 16,38 109,45

Godoy Moreira (PR) 49,47 14,92 13,63 122,49

São Jerônimo da Serra (PR) 67,94 16,07 14,94 140,67

Curiúva (PR) 70,92 18,6 17,13 133,36

Diamante do Sul (PR) 63,21 14,44 14,04 125,54

Itaperuçu (PR) 64,45 14,9 13,57 133,47

Mariluz (PR) 67,39 16,73 14,89 149,53

Fonte: Atlas do Desenvolvimento Humano, 2000.



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No quadro 05 é possível verificar que lém de uma renda per capita baixa, parte dela,

nestes municípios depende basicamente de transferências do Governo Estadual e federal,

senda esta uma média de 16,75%.

Os números e comentários acima são imprescindíveis para demonstrar e analisar o

problema em questão: O baixo Índice de Desenvolvimento Humano do Estado do Paraná em

relação a região sul do Brasil. Este problema tem como fundamentos causais o baixo índice de

desenvolvimento do nível educacional, do baixo nível de renda e da baixa expectativa de vida

e que traz conseqüências à economia como o aumento da pobreza, redução da mão de obra e

desemprego, que influem na qualidade de vida da população.

Utilizando-se a metodologia do Marco Lógico definiremos as causas e suas origens e

os efeitos decorrentes do problema especificado, a fim de criarmos estratégias de melhoria da

qualidade de vida através do aumento do IDH do estado do Paraná nas regiões apresentadas,

com o foco na busca por alternativas da resolução do problema principal encontrado, o do

nível de renda. Na seqüência, serão apresentadas a árvore do problema, os meios e fins para

alcançar o objetivo proposto, além da análise das alternativas e a estrutura analítica do

projeto.

3.1 Causas do Problema

Baixo IDH no Estado do Paraná

Baixa Renda per Capita

- Falta de Mão-de-obra especializada;

- Má distribuição da renda.

Baixo nível educacionalBaixa Longevidade

- Sistema de saúde ineficiente;

- Baixa Atividade de prevenção;

- Baixa Segurança;

- Baixa qualidade dos professores;

- Baixos salários da educação;

- Alta evasão.



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3.2 Efeitos do Problema

3.3 A Árvore do Problema



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3.4 Meios para alcançar o Objetivo

Alto IDH no Estado do Paraná

Alta Renda per capita

- Mão-de-obra especializada;

- Melhor distribuição da renda;

Alto nível educacional Alta Longevidade

- Sistema de saúde eficiente;

- Alta atividade de prevenção;

- Baixa Segurança

- Alto salário do setor educação;

- Alto qualidade professores;

- Baixa evasão;

3.5 Fins do Objetivo

3.6 A Árvore de objetivos

O intuito da aplicação do instrumento Marco Lógico neste estudo é aumentar o índice

de IDH do Estado do Paraná, atacando suas principais causas na tentativa de minimizar seus

efeitos. Conforme apresentado acima, os meios para alcance do objetivo proposto é o aumento

dos índices de longevidade, educação e renda das regiões apresentadas por meio da melhoria



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do sistema de saneamento e saúde, diminuição da violência, melhor distribuição da renda,

capacitação da mão de obra, aumento de salários e qualidade na educação.

Entre os índices representados, o que apresenta nível mais baixo nos municípios e

regiões destacadas é o do IDH – Renda, em que desta forma foca-se a estratégia para o

aumento do IDH – Médio do Estado do Paraná.

3.7 Análise das Alternativas

As alternativas a serem utilizadas a fim de alcançar o objetivo proposto de aumento do

nível de IDH da região central do estado são baseadas em estratégias para a melhoria da

renda, que traz resposta mais rápidas que os demais fatores, além de ser contribuir para o

aumento dos mesmos. Seguem as alternativas demonstradas em forma estrutural:

Mao de Obra Especializada

Melhor distribuição da renda

Capacitação Criação de EmpregosOrganização Sociedade

Para aumento do IDH-Renda da região delimitada é necessário a inserção de novas

atividades com intuito de absorver a mão de obra, na qual deve ser preparada. As novas

atividades industriais e comercias podem ser atraídas com investimento e incentivos. Deve se

também incentivar e oferecer benefícios aos membros da comunidade para formação de

cooperativas a fim de melhor sua produtividade e renda e este processo é facilitado quando

possui uma sociedade organizada e bem dirigida.



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3.8 Estrutura Analítica do Projeto

Quadro 07 – Apresentação da Estrutura Analítica do Projeto com base no Instrumento do Marco Lógico

Lógica Intervenção Indicadores Meios verificação Hipóteses

Objetivos

Globais

Aumento do IDH no

estado

Aumento do IDH

médio em 4% do

estado em 05 anos

Medição IBGE – IDH

região sul e estados;

Aumento dos 03

fatores em

decorrência do

aumento de renda

Objetivos

Específicos

Aumento da renda per

capita na região central

do estado

Aumento do IDH –

Renda da região

central do estado

(0,787)

Medição do nível de

consumo;

Aumento da

qualidade de vida

da população

Resultados

Aumento atividade

econômica

Relação comercial

entre a região

M.O especializada M.O capacitada para

desenvolver novas

atividades

Medição por

contratações e

consumo;

Crescimento e

Desenvolvimento

da região central

do estado;

Criação de empregos Empregos gerados

com novas

atividades

absorvendo a M.O

Atividades

Organização da

sociedade

Abertura Associação

comercial e de

bairros;

Cooperativas de

produtos agrícolas;

Criação de cooperativas Implantação de

cursos técnicos via

Senac e Senai;

Medição através de

sócios e matrículas e

por novos

investimentos;

Manutenção das

atividades

propostas e

aperfeiçoamento;

Novos cursos e

treinamentos

Instalação Industrial

e comercial;

Incentivos para

instalação de Indústrias

Fonte: Os Autores, 2009.

3.9 Estrutura do Marco Lógico

Por meio do instrumento “Marco Lógico”, foi possível desenhar ao caminho ideal na

busca do aumento do IDH do estado do Paraná, que pode ser apresentado na estrutura final,

apresentada a seguir.



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Aumento do IDH Renda na região central do estado

M.O Especializada

Cursos e treinamentos técnicos

(Sebrae, Senac e Senai)

Criação de EmpregosAumento Atividade

Econômica

Criação de direções de comunidade

Associação dos comerciantes e produtores

Formação de cooperativas

Incentivos fiscais (Estado e Municípios)

Financimento para Investimento

(BNDS, Governo Estadual)

Aumento IDH - Médio no Estado do Paraná

Entre as principais ações necessárias, destaca-se o aumento da atividade econômica da

região central do estado, sendo esta a que apresenta menor IDH. O caminho para este

incremento inicia-se por meio da especialização da Mao de obra e criação de empregos. Os

demais pontos que compõem o IDH serão influenciados geração de renda.

4. CONCLUSÕES

Os três fatores que compõem o Índice de Desenvolvimento Humano são importantes

para a busca e manutenção da qualidade de vida. No caso apresentado nota-se que dentre os

fatores influenciadores, o primordial é o fator Renda, pois este apresenta números muito

baixos em relação ao estado e a região sul do país e que afeta os demais fatores: longevidade e

educação. Verifica-se então a necessidade de ações para o aumento da renda da região que

deve influenciar no aumento do índice médio do estado. O estudo demonstra que as principais

ações a serem tomadas dizem respeito basicamente à formação de mão-de-obra especializada,

fomento a atividade econômica e geração de empregos. As alternativas para o alcance destes

resultados foram definidas como a necessidade de organização da sociedade, que além de

constituírem associações e cooperativa para fortalecimento da atividade econômica, podem

cobrar investimento e incentivos, além de buscar aperfeiçoamento técnico para melhor

desempenho das atividades propostas.



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O estudo diagnosticou e apresentou importantes informações sobre o baixo IDH da

região central do estado, bem como apresenta as ações necessárias para melhoria do

desenvolvimento regional. O mesmo também servirá como base para novas pesquisas

relacionadas ao tema de desenvolvimento econômico no estado do Paraná.

REFERÊNCIAS

COOPERAZIONE ITALIANA. Gestão do cliclo do Projeto: Programa alta formação de

quadros dirigentes dos países do Mercosul.

IBGE. INSTITURO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Produto Interno

Bruto dos Municípios (1999-2002). Disponível em http://www.ibge.gov.br. Acesso em 04 de

Agosto de 2007.

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O PROGRAMA BOLSA FAMÍLIA NO PARANÁ: CARACTERÍSTICAS E

MECANISMOS DE CONTROLE


Administrador, Doutorando em Administração Pública FGV/EAESP


[email protected]

MARCELO DE OLIVEIRA LIMA

Administrador, Especialista em Administração


[email protected]

KERLA MATTIELLO

Contadora, Doutoranda em Administração Pública FGV/EAESP

Universidade Estadual de Maringá – UEM

[email protected]


Administrador, Mestre e Doutor em Administração

Doutor em Geografia


[email protected]

Resumo: O objetivo desse estudo é discutir as características e os mecanismos de controle do Programa Bolsa

Família (PBF) e mostrar em que moldes da administração pública gerencial o Programa se encaixa. Por meio de

pesquisa exploratória, se propõe examinar se: o PBF no Paraná apresenta, discricionariedade (gestão

descentralizada) e mecanismos de controle que auxiliam no cumprimento de sua proposta. Os resultados obtidos

mostram como o Índice de Gestão Descentralizada Municipal (IGD-M) contribui para que os municípios

busquem, de forma continuada, aprimorar a gestão do PBF, e indicam que a cobertura do PBF para as famílias

paranaenses em situação de pobreza é a pior entre os estados brasileiros. Dessa forma, fica claramente definido

que o PBF se encaixa nos moldes de um moderno modelo de gestão pública, com mecanismos de controle que

priorizam a gestão descentralizada e compartilhada de controle social, mas que ainda precisa ser melhor gerido.

Palavras-chave: Programa Bolsa Família; Características; Mecanismos de Controle e Gestão Descentralizada

Municipal.

Abstract: The aim of this study is to discuss the characteristics and the Bolsa Família Program control

mechanisms (PBF) and show what form of public administration management the program fits. Through

exploratory research aims to examine whether: the PBF in Paraná presents discretion (decentralized

management) and control mechanisms that assist in fulfilling its proposal. The results show how the

Decentralized Management Index - Municipal IGD-M contributes to the municipalities seek, continuously,

improve the management of PBF, and indicate that the coverage of the PBF for Paraná families in poverty is the

worst among Brazilian states. Thus, clearly defined it is that the PBF fits the mold of a modern model of public

management, with control mechanisms that prioritize decentralized and shared management of social control, but

still needs to be better managed.

Keywords: Family Grant Program; Characteristics; Control mechanisms and City Decentralized Management.







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1. INTRODUÇÃO

O Programa Bolsa Família (PBF) do governo federal brasileiro ainda é um tema que

desperta interesse para a realização de debates que procuram promover o entendimento sobre

o modo como programas sociais são geridos pela administração pública.

Programas sociais são um desafio para a gestão pública contemporânea

(CAVALCANTE, 2011). As falhas de alguns programas em suas estruturas de gestão e

controle, são os fatores mais impactantes e os que geram mais críticas. Talvez, pelo pouco

conhecimento que se tem de suas características e de seus mecanismos de controle. Mas, um

outro fator que tem movido muitas críticas, diz respeito ao fato de o Bolsa Família encontrar-

se inserido em um contexto que se pode dizer ainda de transição, da administração pública

burocrática para a administração pública gerencial. Os princípios dessa administração

trouxeram noções (principalmente) de controle para os recursos e para as ações públicas,

noções essas que até então eram desconhecidas na administração pública, pelos tipos de

gestão até então exercidos. (MELGAREJO, 2011).

Na contemporaneidade, apesar de se constituir no principal programa de

transferência condicionada de renda do governo federal brasileiro, o PBF ainda desperta

polêmicas. Algumas são devido ao modo como o programa vem sendo operacionalizado.

Outras, positivas, giram em torno das boas razões para defendê-lo. A que parece melhor é o

fato de o mesmo ser especialmente importante quando o propósito é promover a inserção

social e garantir cidadania a todos, reduzindo a pobreza e a desigualdade.

Segundo Coutinho (2013), o governo federal procurou incluir as cidades brasileiras

na participação, na avaliação e na fiscalização do PBF, na medida em que possibilitou e

favoreceu o controle social.

Em 2006, o governo Federal ao decidir adotar uma medida para controlar a qualidade

da gestão do PBF, criou junto ao Ministério do Desenvolvimento Social (MDS), o Índice de

Gestão Descentralizada (IGD) com o objetivo de avaliar a qualidade da gestão municipal,

vinculando o repasse financeiro de acordo com a gestão, e definiu que, quanto melhor a

gestão, maior o repasse de recursos. (BRAMBILLA, 2015).

No Paraná, a cobertura do PBF para as famílias paranaenses em situação de pobreza

é a pior entre os estados brasileiros (MDS, 2014), somente 78% de famílias pobres estão



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sendo beneficiadas no Paraná. Já no país, a cobertura ultrapassa 100%, ou seja, existem mais

famílias sendo beneficiadas pelo PBF do que a estimativa de famílias pobres, segundo os

dados do MDS (2014).

Estes dados levam a refletir sobre as razões dessa baixa cobertura no estado do

Paraná, bem como, motivam a discutir as características e os mecanismos de controle no PBF

paranaense para mostrar em que moldes da administração pública gerencial o Programa se

encaixa.

Para o alcance desse objetivo se faz necessário examinar por meio de pesquisa

exploratória, o seguinte problema: O Programa Bolsa Família do Paraná apresenta

características, discricionariedade (gestão descentralizada) e mecanismos de controle que

auxiliam no cumprimento de sua proposta?

As características do PBF são particularmente percebidas pela articulação entre a

gestão do PBF e as áreas de saúde e educação, caracterizada como o conjunto de ações

coordenadas entre os Governos Federal, estadual, municipal e do Distrito Federal, com o

apoio das Instâncias de Controle Social, visando ao acompanhamento periódico dos

compromissos assumidos pelas famílias e pelo poder público do PBF; a discricionariedade,

agora é entendida como gestão descentralizada, aquela em que a União, os estados, o Distrito

Federal e os municípios atuem de forma corresponsável e cooperativa para implementação do

Bolsa Família e do Cadastro Único; já os mecanismos de controle podem ser entendidos no

âmbito dos programas de cunho social, como é o caso do PBF, como aqueles de instância de

controle social, ou seja, aqueles instituídos para contribuir para sua atuação efetiva. (BRASIL,

2014).

O trabalho se encontra estruturado em três partes: a primeira parte é de caráter

predominantemente teórico e visa a compreensão das características, do grau de

discricionariedade (gestão descentralizada) e dos mecanismos de controle do PBF. A segunda

parte visa apresentar os procedimentos metodológicos adotados para atender ao objetivo

proposto. A terceira parte apresenta a importância assumida pelo PBF nos 25 maiores

municípios do Paraná, a partir da inserção do IGD-M.

Por fim, espera-se gerar informações para auxiliar nos debates necessários à

promoção da melhoria da qualidade do PBF.



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2. CARACTERÍSTICAS E MECANISMOS DE CONTROLE REFERENTES AO

PROGRAMA BOLSA FAMÍLIA

No contexto do PBF as características presentes em três dimensões (administrativas,

econômica e social), são em razão da gestão do Programa ser descentralizada e compartilhada.

A União, os Estados, o Distrito Federal e os Municípios, compartilham responsabilidades e

trabalham em conjunto para corrigir possíveis falhas, procurando aperfeiçoar, ampliar e

fiscalizar a execução do Programa. A forma de adesão voluntária dos municípios, estados e do

Distrito Federal caracteriza a gestão descentralizada e compartilhada do Bolsa Família.

A descentralização ocorre por meio da conjugação de esforços entre os entes

federados, observada a intersetorialidade, a participação comunitária e o controle social.

Logo, a gestão do PBF formalmente se fundamenta no processo de descentralização e

democratização, assim como as mais consolidadas políticas sociais no Brasil, educação e

saúde, de acordo com o Decreto nº 5.209 de 17 de setembro de 2004, em seu Art. 11.

(BRASIL, 2004).

A descentralização quando ocorre em caráter estritamente político inclui a

transferência de poder e autonomia ao ente subnacional, o que implica na existência de

assembleias legislativas regionais e estrutura tributária própria; e quando ocorre em direção à

gestão, consiste na delegação de funções no processo de implementação e execução das

políticas públicas (ABRUCIO, apud FLEURY, 2006). Portanto, o caráter político e de gestão

que molda o PBF vai ao encontro da discricionariedade (liberdade de gestão) presente no

programa, agora, voltada para a gestão descentralizada.

O modelo de gestão do PBF se constitui no sistema de avaliação e monitoramento

dos programas sociais e das políticas do Ministério do Desenvolvimento Social (MDS).

(PAES-SOUSA; VAITSMAN, 2007). Esse modelo de gestão se insere no contexto da

descentralização, mas incorpora princípios de autonomia e interdependência.

Para Cavalcante (2011), a implementação e a gestão do PBF vão além da pura

descentralização, ao incorporar princípios caros às redes de políticas públicas. O Bolsa

Família possui uma configuração de inúmeros atores com diversos interesses, mas um

objetivo comum: combater a pobreza no País. Esses atores se articulam de formas distintas,

seja ela intragovernamental, entre entes federados ou com a sociedade civil, criando relações



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que ultrapassam o pressuposto da simples hierarquia. O modelo do programa exalta a

autonomia ao mesmo tempo em que valoriza a característica de interdependência entre os

atores responsáveis pela sua gestão. (CAVALCANTE, 2011).

Dessa forma, percebe-se na unificação de programas sociais no Brasil, a redução da

burocracia e de seus “custos excessivos, bem como outras ineficiências típicas da

administração de programas tão amplos e variados em um país de dimensão continental”.

(BRASIL, 2003).

A respeito do PBF de um modo geral, vale ressaltar que além da unificação de quatro

programas de transferência de renda (Bolsa Escola, Bolsa-alimentação, Programa Cartão

Alimentação e Auxílio-Gás), há que se avançar, e muito, no aparato metodológico-

conceitual”, e “nos mecanismos democráticos de controle social dos gastos públicos”,

(BRASIL, 2003), de modo que os recursos não se percam pelos caminhos da burocracia e,

muito menos pelas distorções na execução de políticas públicas. A unificação, tende a

melhorar a gestão e aumentar a efetividade do gasto social.

Os mecanismos de controle burocrático no âmbito dos programas de cunho social,

como é o caso do PBF são imprescindíveis para que os meios atinjam os seus fins, isto é, para

que os recursos públicos cumpram realmente com o objetivo proposto pelo programa, que é

auxiliar e capacitar as famílias de modo que os beneficiários consigam superar a situação de

vulnerabilidade e pobreza. (COHN; FONSECA, 2004).

Já os mecanismos de controle social apropriados para o cumprimento de objetivos,

presentes no PBF, contam com: “mecanismos de controlo burocrático; mecanismos

coercitivos de manutenção e de transformação social”. (MACHADO-DA-SILVA;

GONÇALVES, 1999, p. 226).

No caso da sociedade brasileira, a forte tradição patrimonialista associada aos longos

períodos autoritários durante o seu processo de formação sociocultural têm conferido especial

destaque aos mecanismos coercitivos de manutenção e de transformação social.

(MACHADO-DA-SILVA; GONÇALVES, 1999, p. 226). A normatização criada em torno do

PBF pelo MDS funciona como um mecanismo de controle burocrático. A Caixa Econômica

Federal (CEF) força as secretarias municipais a se adequarem ao seu padrão de

funcionamento, e a tradição autoritária e centralizadora da sociedade brasileira força a

existência de mecanismos coercitivos.



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Como se sabe, o PBF tem sido implementado em parceria entre a CEF e as

Prefeituras. A rede formada entre esses atores possivelmente tem estimulado a “incorporação

de regras socialmente aceitas”, para favorecer seu funcionamento (MACHADO-DA-SILVA;

FONSECA, 1993, p. 44), e o MDS desenvolve e utiliza mecanismos de controle e

acompanhamento, de forma a garantir a boa focalização do PBF e o pleno cumprimento dos

requisitos legais, o que confere ao Programa, a formação de mecanismos coercitivos de

manutenção e transformação social.

2.1 A gestão descentralizada do Programa Bolsa Família (PBF)

Para compreender como a descentralização e a corresponsabilidade entre a União, os

estados, municípios e Distrito Federal se concretizam no PBF, se faz necessário deixar claro

que o PBF foi estruturado com base no compartilhamento das responsabilidades entre os três

níveis de governo. Compartilhar responsabilidades, entre diferentes governos, é o que

viabiliza o Programa.

Seus princípios de gestão descentralizada e gestão compartilhada tornam estados,

municípios e Distrito Federal parceiros efetivos do Governo Federal, corresponsáveis pela

formulação, implementação e controle do PBF.

Para acompanhamento do desempenho do PBF nos municípios, foi criado o Índice de

Gestão Descentralizada (IGD), “que combina integridade, qualidade e atualização das

informações constantes do CadÚnico e informações sobre o cumprimento das

condicionalidades da área de educação e de saúde”. (MONTEIRO et al., 2010a, p. 1).

Ao aderirem ao PBF, estados, municípios e o Distrito Federal assumem

compromissos específicos relacionados ao Programa. Esses compromissos são traduzidos em

atribuições, segundo o Decreto nº 5.209/2004, e são regulamentados pela Portaria GM/MDS

nº 246/2005, no caso dos municípios e do Distrito Federal, e pelas Portarias Gestão Municipal

GM/MDS nº 256/2010, no caso dos estados. Por meio dessas atribuições, pode-se observar o

modo como a gestão descentralizada e compartilhada do PBF e Cadastro Único são efetivadas

e executadas. (BRASIL, 2014).

Para o gerenciamento do PBF em âmbito local é preciso que o gestor municipal –

principal interlocutor do município com a gestão federal e estadual do PBF, e responsável por



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promover a articulação necessária para o bom andamento das ações intergovernamentais, em

conjunto com o coordenador estadual, assumam a interlocução entre o governo do estado, o

MDS e os municípios de seu território para a plena implementação do PBF. (BRASIL, 2014).

Os municípios, para gerir o Bolsa Família e o Cadastro Único, precisam mostrar bom

desempenho da gestão de ambos, uma vez que o repasse de recursos financeiros está

condicionado de acordo com seu desempenho.

O Índice de Gestão Descentralizada Municipal (IGD-M) tem contribuído

significativamente para a melhoria da Gestão Municipal do Programa, tanto em ações de

cadastramento das famílias, como no acompanhamento das condicionalidades e no apoio ao

controle social do PBF, uma vez que estimula a busca de qualidade de Gestão pelos

municípios.

O IGD-M permite a avaliação da gestão em seus aspectos fundamentais e embasa o

apoio financeiro aos municípios. Este instrumento, serve tanto para “medir” a qualidade das

ações realizadas, refletindo o desempenho de cada gestão municipal, como para incentivar o

alcance de melhores resultados. (BRASIL, 2014).

A Portaria nº 754/2010 estabeleceu critérios, procedimentos, sistemáticas de cálculo

e parâmetros para identificar o IGD-M de cada município e repassar recursos financeiros

àqueles que alcancem os índices mínimos estabelecidos. (BRASIL, 2010).

O IGD-M varia de 0 (zero) a 1 (um) e será calculado pela multiplicação de quatro

fatores: 1. Fator de operação do PBF; 2. Fator de adesão ao Sistema Único de Assistência

Social (SUAS); 3. Fator de informação da apresentação da comprovação de gastos dos

recursos do IGD-M; 4. Fator de informação da aprovação total da comprovação de gastos dos

recursos do IGD-M pelo Conselho Municipal de Assistência Social.

Ao Fator de operação do PBF, o resultado da média de quatro taxas: Taxa de

Cobertura Qualificada de Cadastros (TCQC); Taxa de Atualização Cadastral (TAC); Taxa de

Acompanhamento da Frequência Escolar (TAFE); Taxa de Acompanhamento da Agenda de

Saúde (TAAS), deve alcançar o índice mínimo de 0,20 e a média das taxas deve ser igual ou

superior a 0,55. Caso o município não obtenha esses índices mínimos, não terá direito ao

repasse de recursos do IGD-M.



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Ao Fator de adesão ao SUAS, ao município de adesão, de acordo com a Norma

Operacional Básica do SUAS (NOB/SUAS), é atribuído valor 1 (um) se aderiu, ou 0 (zero) se

não aderiu.

O Fator de informação da apresentação da comprovação de gastos dos recursos do

IGD-M: indica se o gestor do Fundo Municipal de Assistência de Saúde (FMAS) registrou no

SuasWeb a comprovação de gastos ao Conselho Municipal de Assistência Social. Este fator

recebe o valor 1 (um), se o município realizou o registro; ou 0 (zero), se não realizou.

O Fator de informação da aprovação total da comprovação de gastos dos recursos do

IGD-M pelo Conselho Municipal de Assistência Social: indica se este colegiado registrou no

SuasWeb a aprovação integral das contas apresentadas pelo gestor do Fundo Municipal de

Assistência Social. É atribuído o valor 1 (um), se o Conselho aprovou totalmente, ou 0 (zero)

se não aprovou, ou aprovou parcialmente.

O PBF parte do entendimento da pobreza como um fenômeno multidimensional. Por

isso, seu enfrentamento deve unir a transferência de renda ao acesso a outros direitos sociais

básicos e a outras iniciativas que ampliem a capacidade das famílias de superar a condição de

pobreza e vulnerabilidades. (BRASIL, 2014).

Para concluir, pode-se dizer que as ações entre Cadastro Único e o PBF contribuem

para a estruturação e execução das funções do SUAS, ao mesmo tempo em que este Sistema

reforça a materialização e permite o fortalecimento do Bolsa Família como forma intersetorial

de combate à pobreza. (BRASIL, 2014).

3. METODOLOGIA

Nesta segunda parte, a proposta do trabalho é apresentar os procedimentos

metodológicos adotados para atender ao objetivo proposto. De acordo com Vergara (1998, p.

45), uma pesquisa pode ser classificada quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins,

esta pesquisa pode ser classificada como descritiva, porque visa descrever o Programa Bolsa

Família, expondo sobre as características e os mecanismos de controle, despertando o

interesse para a realização de debates que procuram promover o entendimento sobre o modo

como programas sociais são geridos pela administração pública.



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Quanto aos meios, esta pesquisa é classificada como documental, porque foram

consultados documentos institucionais coletados de informações e publicações do Governo

Federal-Ministério Desenvolvimento Social e Combate à Fome – Programa Bolsa

Família/IGD e Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), para compor os dados

secundários utilizados na pesquisa.

Estes procedimentos de coleta de dados, são adequados para um estudo do tipo

exploratório, cuja finalidade é mostrar uma situação específica representada por uma unidade

de análise que é o PBF. A abordagem é quantitativa e qualitativa, porque a verificação do

controle do PBF envolve os esforços utilizados e os resultados obtidos em relação aos

objetivos do Programa. Vergara (1998) e Richardson et al. (1999) explicam que a abordagem

quantitativa é frequentemente utilizada quando se quer descobrir relações entre variáveis,

investigando associação de causalidades entre fenômenos. A pesquisa qualitativa é justificada

como forma adequada de se entender a natureza de um fenômeno social.

Na impossibilidade de fazer um estudo que envolvesse todos os municípios do

Estado do Paraná, optou-se por coletar os dados em 25 municípios do Estado do Paraná. A

seleção desses municípios se justifica pela representatividade (tamanho), pela semelhança na

estrutura administrativa pública. A amostra representa a importância que o Programa tem

junto a um conjunto significativo de beneficiários do PBF.

A coleta de dados consistiu na obtenção do número de famílias beneficiadas com o

PBF e dos subíndices que compõe o Fator de Operação do IGD (validação de cadastros, de

atualização de cadastro, de condicionalidade da saúde e de condicionalidade da educação),

que foram obtidos do sítio do MDS (www.mds.gov.br). Esses subindicadores, assim como o

IGD geral, variam de 0 a 1, e quanto mais próximo de 1 melhor é o atendimento do

procedimento em análise. Também foram coletados do site do IBGE o tamanho territorial dos

municípios e seu percentual de urbanização.

Isso implica dizer que existem regiões com maior concentração de famílias

beneficiárias do que outras. Porém, cada município, devido as ações adotadas no setor de

saúde e educação não alcançam o mesmo ritmo de expansão do PBF, o que faz com os

resultados alcançados pelos governos locais, sejam tão diferentes. Neste contexto, busca-se na

próxima parte do estudo mostrar como o IGD-M contribui para que os municípios busquem,

de forma continuada, aprimorar a Gestão do PBF e do Cadastro Único, executando com



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qualidade e eficiência as ações expressas no Decreto nº 5.209, de 17 de setembro de 2004, e

na Portaria GM/MDS nº 754, de 20 de outubro de 2010.

4. O IGD-M NOS MUNICÍPIOS PARANAENSES E O PBF

Nesta terceira parte, a proposta do trabalho é apresentar alguns dados referentes ao

Bolsa Família e mostrar em que moldes o programa se encaixa. Para essa finalidade 25

municípios do estado do Paraná foram selecionados para servir como referência e análise ao

debate proposto.

Os quadros foram criados com os dados gerados nas fontes indicadas. E são

analisados por meio de pesquisas teóricas realizadas sobre o Programa.

A propósito, a pesquisa realizada nos 25 maiores municípios paranaenses, toma por

base os dados disponíveis no sítio do MDS, e são referentes ao ano de 2015.

Segundo o art. 3º da Portaria 10 GM/MDS nº 754, de 20 de outubro de 2010, o IGD-

M é calculado pela multiplicação de 4 fatores. O primeiro fator corresponde às taxas

apresentadas no quadro 1.

O quadro 1 – Taxas de Cadastros (TCQC e TAC) e Condicionamentos (TAFE e TAAS)

Taxa Descrição

TCQC - Taxa de Cobertura Qualificada de

Cadastros

É calculada pela divisão do número de cadastros válidos

de famílias com perfil Cadastro Único, no município, pela

quantidade de famílias estimadas como público alvo do

Cadastro Único no Município.

TAC - Taxa de Atualização Cadastral É calculada pela divisão do número de cadastros válidos

de famílias com perfil Cadastro Único no município

atualizados nos últimos dois anos, pelo número de

cadastros válidos com perfil Cadastro Único no

Município.

TAFE - Taxa de Acompanhamento da Frequência

Escolar

É calculada pela divisão do número de crianças e

adolescentes pertencentes às famílias beneficiárias do

PBF no município, com informações de frequência

escolar, pelo número total de crianças e adolescentes

pertencentes a famílias beneficiárias do PBF no

município.

TAAS - Taxa de Acompanhamento da Agenda de

Saúde

É calculada pela divisão do número de famílias

beneficiárias com perfil saúde no município com

informações de acompanhamento de condicionalidades de

saúde, pelo número total de famílias com perfil saúde no

município.

Fonte: Elaborado pelo autor a partir de BRASIL (2014, p. 19-20).



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Resumindo: O Fator I - é o cálculo das taxas de cadastros e condicionamentos.

4

TAAS TAFE TAC TCQC

No quadro 2 são apresentados os fatores II, III e IV que compõem o cálculo do

repasse do IDG-M.

Quadro 2 – Fatores de composição do IDG-M (Fator I, II e III)

Fator Descrição

Fator II é o Fator de adesão ao Sistema Único de

Assistência Social (SUAS);

Expressa se o município aderiu ao SUAS, de acordo com

a Norma Operacional Básica (NOB/ SUAS).

Fator III é o Fator de informação da apresentação

da comprovação de gastos dos recursos do IGD-M;

Indica se o gestor do FMAS lançou no sistema

informatizado do MDS (SuasWeb) a comprovação de

gastos ao CMAS.

Fator IV é o Fator de informação da aprovação

total da comprovação de gastos dos recursos do

IGD-M pelo CMAS;

Indica se o referido Conselho registrou no SuasWeb a

aprovação integral das contas apresentadas pelo gestor do

FMAS.

Fonte: Elaborado pelo autor a partir de BRASIL (2014, p. 20).

O quadro 3 apresenta de maneira sintetizada os fatores de composição do IGD-M e

sua pontuação para que o repasse ocorra.

Quadro 3 – Quadro Sintético do IGD-M

Fator Condição Valor

I

As Taxas TCQC, TAC, TAFE, TAAS superiores a 0,20 e resultado Fator

I (IGD-M) superior 0,55.

O Próprio

IGD-M As Taxas TCQC, TAC, TAFE, TAAS inferiores a 0,20 e resultado Fator I

(IGD-M) inferior 0,55.

II

Aderiu a SUAS 1

Não aderiu ao SUAS 0

III

Informou no SuasWeb a comprovação dos gastos do IGD-M. 1

Não Informou no SuasWeb a comprovação dos gastos do IGD-M. 0

IV

CMAS informou na SuasWeb a aprovação total dos gastos do IGD-M. 1

CMAS não informou na SuasWeb a aprovação total dos gastos do IGD-

M.

0

Fonte: BRASIL (2014, p. 24).



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Assim a fórmula final do IGD-M é:

IGD-M = Fator (I) x Fator (II) x Fator (III) x Fator (IV) = (Total)

Para calcular o valor dos recursos que devem ser transferido aos municípios, alguns

passos devem ser seguidos, como:

1º Passo:

Multiplicar o IGD-M por R$ 3,25 para cada cadastro válido e atualizado.

Exemplo: Suponhamos que o município “A” apresente 20 mil famílias na estimativa

de pobreza (perfil Cadastro Único), das quais apenas 7.166 correspondem a

cadastros válidos e atualizados.

Teremos: IGD-M x R$ 3,25 x 7.166 = R$ 16.069,76

2º Passo:

O município “A”, hipoteticamente, registrou no Sicon o processo de

acompanhamento de todas as famílias beneficiárias em situação de descumprimento

de condicionalidades. Tem direito, portanto, ao acréscimo de 3%, que, sobre o

montante de R$ 16.069,76, corresponde a R$ 482,09.

O município “A” também atualizou, nos últimos meses, todos os dados da Gestão

Municipal no SIGPBF. Logo, tem direito a mais 2% (R$ 321,41).

Portanto o valor transferido será: R$ 16.069,76 + R$ 482,09 + R$ 321,49 = R$

16.873,25. (BRASIL, 2014, p. 27-28).

Segundo a portaria GM/MDS nº 754/2010, o direito a receber 3% (três por cento) do

valor apurado no Fator de Operação (Fator 1), é proporcional ao acompanhamento das

famílias beneficiadas em situação de descumprimento de condicionalidades, que estejam em

processo de acompanhamento familiar. Portanto, se o munícipio consegue acompanhar 100%

das famílias, ele recebe 3%, se acompanha 50% dessas famílias, recebe 1,5%, e assim por

diante.

Caso o município “A” cumprisse todos os quesitos relativos aos incentivos

financeiros, o valor do IGD-M teria um acréscimo de 10% em seu valor final.

Como observado, os municípios são remunerados conforme seu Índice de Gestão

Descentralizada (IGD). Cabe aos gestores municipais do Programa administrar, em seu próprio

município, a transferência de renda às famílias beneficiárias.



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Com base no indicador obtido (conforme quadro 3), o MDS repassa recursos a cada

município, com a finalidade de incentivar a qualidade da gestão do Programa em nível local e

dar condições para que os municípios realizem as ações sob sua responsabilidade.

No quadro 4 são apresentados os dados de 2015, coletados por esse pesquisador,

sobre o montante do repasse de recursos pelo IGD-M, aos municípios paranaenses

selecionados para essa pesquisa, indicam que os municípios deixam de utilizar parte do

recurso repassado mensalmente.

Quadro 4 - Repasse de Recursos pelo IGD-M, 2015.

Municípios 2015

Teto de Repasse

do IGD-M

Total de Repasse do IGD-

M

Mensalmente aos

Munícipios

Valor deixado de ser arrecado

do IGD-M pelo município no

período 2015

01 Curitiba R$ 252.387,85 R$ 126.358,98 R$ 1.512.346,40

02 Londrina R$ 96.868,20 R$ 62.551,52 R$ 411.800,28

03 Maringá R$ 44.029,70 R$ 27.245,93 R$ 201.405,24

04 Ponta Grossa R$ 83.601,38 R$ 44.002,87 R$ 475.182,12

05 Cascavel R$ 56.967,63 R$ 23.189,55 R$ 405.336,96

06 São José dos Pinhais R$ 52.048,43 R$ 29.732,98 R$ 267.785,40

07 Foz do Iguaçu R$ 81.123,90 R$ 39.317,38 R$ 501.678,24

08 Colombo R$ 50.525,48 R$ 22.500,45 R$ 336.300,36

09 Guarapuava R$ 57.611,13 R$ 34.179,80 R$ 281.175,96

10 Paranaguá R$ 40.969,50 R$ 15.346,01 R$ 307.481,88

11 Araucária R$ 24.274,25 R$ 13.614,89 R$ 127.912,32

12 Toledo R$ 24.274,25 R$ 9.373,11 R$ 178.813,68

13 Apucarana R$ 24.016,85 R$ 15.829,51 R$ 98.248,08

14 Pinhais R$ 26.526,50 R$ 16.843,78 R$ 116.192,64

15 Campo Largo R$ 27.938,63 R$ 7.520,60 R$ 245.556,36

16 Arapongas R$ 20.334,60 R$ 12.013,24 R$ 99.856,32

17 Almirante Tamandaré R$ 28.950,35 R$ 10.722,61 R$ 218.732,88

18 Umuarama R$ 22.704,83 R$ 11.515,34 R$ 134.321,88

19 Piraquara R$ 29.032,58 R$ 19.169,29 R$ 118.359,48

20 Cambé R$ 22.554,68 R$ 13.324,77 R$ 110.758,92

21 Campo Mourão R$ 23.108,80 R$ 18.127,29 R$ 59.778.12

22 Fazenda Rio Grande R$ 23.705,83 R$ 15.419,56 R$ 96.027,24

23 Sarandi R$ 25.421,83 R$ 7.415,41 R$ 216.077,04

24 Paranavaí R$ 17.274,40 R$ 13.092,01 R$ 50.188,68

25 Francisco Beltrão R$ 16.495,05 R$ 11.532,90 R$ 59.545,80

Fonte: Elaborado pelo autor.

Constata-se que há recursos disponíveis que ainda não estão sendo aplicados pelos

gestores municipais em sua totalidade. O teto de repasse do IGD-M em 2015, para todos os 25



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municípios, não está sendo 100% aplicado. Isso pode estar ocorrendo em razão de a gestão do

Programa Bolsa Família não apresentar um bom desempenho.

Analisando o montante de recursos entregue e o montante de recursos gastos,

percebemos que há uma fragilidade na gestão municipal e uma falha na alocação de recursos

do PBF. O valor que não é arrecadado pelo município, apresenta deficiências administrativas

dos escassos recursos colocados à disposição dos municípios, e mostra também que esse

montante poderia ser investido para melhorar a situação dos beneficiários do PBF.

Para alcançar melhores resultados na gestão do Programa, é necessário que os

gestores municipais adotem práticas que melhorem a eficiência de utilização desses recursos.

Observamos que a importância assumida pelo PBF no Estado do Paraná, em parte, se

deve em razão de sua gestão ficar à cargo do próprio município. Assim, percebemos que de

modo particular, a participação e o controle social no PBF, em especial nos municípios

dotados de menor capacidade administrativa, dependem significativamente de mecanismos de

promoção da equidade (CHAVES; MONTEIRO; SUCUPIRA, 2007). Nesse sentido, através

do fornecimento de uma transferência de renda às parcelas muito pobres desses municípios, o

Bolsa Família, deve gerar bem-estar para seus beneficiários, produzir e manter mecanismos

de promoção da cidadania.

Contudo, se o repasse dos recursos do PBF não for bem administrado, ou seja,

utilizado de modo eficiente, sempre haverá uma parcela de beneficiários do Bolsa Família que

ficará prejudicada. As deficiências na administração municipal dos recursos disponíveis,

assim como as carências da população destinatária ainda se traduzem em um baixo impacto

na situação de bem estar preconizado pelo PBF.

Todo o exposto neste estudo exige que se pense não apenas no desenho das políticas,

mas também em sua gestão, ou melhor, na melhoria da eficiência da utilização do

financiamento disponível no passado recente e com o impacto que foi alcançado.

5. CONCLUSÃO

O Programa Bolsa Família pode servir de exemplo para análises sobre os modos

como os programas sociais no País vêm sendo operacionalizados. A existência de



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mecanismos controle dos programas sociais que envolvem um volume importante de recursos

orçamentários são imprescindíveis, na contemporaneidade.

Programas sociais são sempre criticados, na maioria das vezes, em suas estruturas de

gestão e controle. Por essa razão, a avaliação de programas sociais tem um papel importante

na gestão pública, pois contribui para o melhor desempenho de sua gestão.

Portanto, analisando as características e os mecanismos de controle do PBF podemos

concluir que desde sua criação, o Bolsa Família tem se destacado positivamente,

principalmente no combate à pobreza e a desigualdade social. Porém, nos moldes de um

moderno modelo de gestão pública, em que a finalidade é atacar uma das dimensões do

problema - a renda, sentimos ainda, a necessidade de melhorar as práticas de gestão, de

aumentar a capacidade de gestão desses municípios, principalmente no quesito avaliação e

monitoramento dos recursos sociais – tal como em qualquer outro campo –, esses recursos

podem ser utilizados com mais ou menos eficiência e, consequentemente, produzir efeitos

diferentes nos beneficiários.

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ANÁLISE DA SATISFAÇÃO DE CLIENTES: UM ESTUDO NO CENTRO DE

BELEZA ESPAÇO FELL

TAINARA BANDEIRA DE LEMOS

Acadêmica de Administração


[email protected]

CRISTIANE MARQUES DE MELLO

Doutora em Administração


[email protected]

RESUMO - A pesquisa em estudo apresentou como objetivo a análise de satisfação de clientes do centro de

beleza Espaço Fell com o intuito de avaliar a empresa a partir da visão dos clientes. Para o desenvolvimento do

estudo foi utilizado como instrumento de coleta de dados um questionário direcionado a clientes que

frequentaram a empresa no período de 27/08/16 a 05/09/2016, contando então com 21 questionários

respondidos. A partir dos dados coletados foi possível diagnosticar que o ponto fraco da empresa é a falta de

horários disponíveis, e seu ponto forte é a qualidade dos serviços oferecidos, no qual as clientes se sentem

seguras com as profissionais. Sendo assim, para a empresa aumentar o nível de satisfação de suas clientes, seria

necessário aumentar a equipe para que elas não migrem até os concorrentes, garantindo sua fidelização.

Palavras-chave: Satisfação de cliente, Fidelização, Qualidade, Centro de beleza.

ABSTRACT - The research study had the aim of analyzing satisfaction beauty center clients Space Fell in order

to assess the company from the customer view. To develop the study was used as a tool for data collection a

questionnaire intended for customers who attended the company in the period from 27.08.2016 to 05.09.2016,

then counting on 21 questionnaires. From the collected data it was possible to diagnose the weak point of the

company is the lack of available time, and your strong point is the quality of services, in which customers feel

secure with the professionals. Thus, for the company to increase its customer satisfaction level, it would be

necessary to increase the staff so that they do not migrate to competitors, ensuring their loyalty.

Keywords: Customer satisfaction, Loyalty, Quality, Beauty center.





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1. INTRODUÇÃO

Na busca pelo bem-estar e por uma melhor qualidade de vida, as pessoas procuram cada vez

mais serviços direcionados à área da beleza, o que faz com que esse mercado cresça

gradativamente de modo constante. Com isso, os profissionais vão em busca de qualificações

para garantir uma prestação de serviço de qualidade e um diferencial diante de seus

concorrentes. Porém, com profissionais mais atualizados e com o aumento no número de

concorrentes, é difícil manter-se em destaque.

Diante deste cenário, é necessário um diferencial para conquistar clientes, garantir sua

satisfação e torna-los fiéis à empresa.

Um bom nível de relacionamento com o cliente é o caminho mais adequado para

conhecer suas necessidades e expectativas, para então desenvolver estratégias que garantam

sua satisfação, posto que, um consumidor satisfeito dissemina informações positivas para

outras pessoas. Por isso, a manutenção da satisfação de clientes pode ser considerada um

importante instrumento de marketing, utilizado para a empresa garantir (em parte) a

fidelização e se tornar mais competitiva no mercado.

Uma forma de a empresa identificar a satisfação de seus clientes, é por meio da realização de

uma pesquisa, capaz de identificar se a empresa está entregando aos consumidores o que eles

desejam, se eles estão totalmente satisfeitos não vão procurar por seus concorrentes. A

realização de uma pesquisa junto aos clientes, possibilita a identificação de pontos fortes e

fracos de uma organização.

Conhecendo a importância desse tipo de pesquisa, o presente trabalho propõe como

objetivo principal avaliar o nível de satisfação dos clientes do Centro de Beleza Espaço Fell.

Os resultados do presente estudo podem contribuir, de modo prático, para melhorar a

gestão da empresa, e direcionar os esforços de modo mais adequado na elaboração de ações

estratégicas, visando aumentar sua competitividade perante o mercado no qual atua.

2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA



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Nesta seção foram abordados assuntos teóricos relevantes para o desenvolvimento do

tema central do trabalho. Inicialmente apresenta-se uma visão sobre o comportamento do

consumidor, em seguida estudou-se o relacionamento da empresa com o cliente, e por último

foi abordada a satisfação do cliente com foco na qualidade e no preço.

2.1 Comportamento do consumidor

A necessidade do entendimento do comportamento de compra é obrigatória para

empresas que quiserem sobreviver e progredir, é um estudo de como as pessoas (individuais

ou grupos) escolhem, compram, usam e descartam bens/serviços para satisfazer suas

necessidades. Este comportamento deve ser entendido, pelos profissionais de marketing, tanto

na teoria quanto na prática (KOTLER; KELLER, 2012).

Estudar o comportamento de compra do consumidor é essencial, pois fornece uma

compreensão de como planejar produtos/serviços que melhor satisfaça as necessidades do

consumidor (FERRELL; HARTLINE, 2009). E ainda, este estudo proporciona à empresa e

seus profissionais de marketing o desenvolvimento de estratégias visando melhor atender seus

clientes, transformando suas necessidades em satisfação (SCHINAIDER; FAGUNDES;

SCHINAIDER, 2016). Portanto, é fundamental que as empresas conheçam os atributos que

os consumidores consideram importantes no momento de decidir a compra, pois só assim

poderão agregar características e benefícios que serão percebidos e valorizados pelos

consumidores (MEDEIROS; CRUZ, 2006).

O processo de decisão de compra é cognitivo, no qual o consumidor tem uma percepção

de necessidade por meio de uma propaganda ou anúncio, mentalmente ele retém as

informações para uma avaliação e procura mais informações com outro fabricante ou com

amigos. Para alguns, o processo ocorre através de uma comparação detalhada das

características do produto, no qual será selecionado aquele que mais se aproxima dos

objetivos do consumidor, ou seja, só compram após uma cautelosa avaliação, e para outros a

compra é impulsiva, na qual compram muitos para experimentar e depois descartam para

adquirir as novidades (BAKER, 2005).

De acordo com Kotler e Keller (2012) o comportamento de compra do consumidor é

influenciado por dois grupos. O primeiro grupo é o de características dos fatores: culturais,



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sociais e pessoais. E o segundo grupo são os fatores psicológicos: motivação, percepção,

aprendizagem e memória. Veremos a seguir o conceito de cada um deles segundo os autores.

1) Características de fatores culturais, sociais e pessoais:

a) Fatores culturais: este é o fator que exerce maior influência, pois abrange a cultura, a

subcultura e a classe social. A cultura é o principal determinante, pois uma pessoa cresce sob

influência da família e exposta a valores. Ela se divide em subculturas que é a identificação e

socialização mais específica de uma pessoa, como a religião, a região geográfica, grupo racial,

entre outros. As classes sociais são divisões hierárquicas da sociedade de acordo com seus

valores, elas apresentam as nítidas preferências por produtos ou marcas de acordo com cada

classe.

b) Fatores sociais: este fator abrange a família, os amigos e o papel social/status. São os

grupos de referência que exercem influência direta na atitude de uma pessoa, como por

exemplo, a família na qual marido e mulher decidem juntos as compras de alto valor, como

um carro ou uma viagem. Os amigos e colegas de trabalho também apresentam influência

direta, pois são pessoas do convívio do consumidor. O papel social e status seria um grupo em

que o consumidor participa, por exemplo um clube.

c) Fatores pessoais: este fator abrange a idade, ocupação, personalidade, autoimagem, estilo

de vida e valores, ou seja, são as características pessoais de cada indivíduo. E também faz

parte deste fator os episódios cruciais na vida, como por exemplo o nascimento de filhos,

divórcio, doença, mudança de carreira, aposentadoria, entre outros.

2) Fatores psicológicos:

a) Motivação: a motivação surge da necessidade psicológica, portanto, uma necessidade

passa a ser um motivo quando alcança um grau de intensidade suficiente que leve uma pessoa

a agir.

b) Percepção: é a maneira que a pessoa vai agir de acordo com sua percepção da situação. No

marketing, a percepção afeta o comportamento real do consumidor, portanto, as percepções

são mais importantes do que a realidade.



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c) Aprendizagem: as pessoas aprendem quando agem, e a aprendizagem é a mudança do

comportamento como resultado da experiência.

d) Memória: todas as informações já vistas pelo consumidor, ou experiência já vivida pelo

mesmo, ficará guardada na memória. A memória de curto prazo é limitada e temporária, e a

de longo prazo é permanente e ilimitada. Portanto, o marketing deve garantir que sua marca

seja mantida na memória do consumidor.

Sendo que, o grupo dos fatores psicológicos desempenha um papel fundamental na

decisão de compra, e as empresas inteligentes tentam entender plenamente o processo com

toda a experiência de aprendizagem, a escolha, o uso, e inclusive o descarte do produto feito

pelo cliente. Portanto, uma pesquisa de todos esses fatores ajudará a empresa a conhecer seus

clientes, fornecendo sugestões sobre como atingi-los (KOTLER; KELLER, 2012).

Entre as ofertas no mercado, o consumidor escolhe a que parece lhe proporcionar

maior valor, este valor é a combinação de qualidade e preço (KOTLER; KELLER, 2012). E

ainda, os consumidores são mais influenciados por avaliações transmitidas por outros

consumidores do que por propagandas ou anúncios (BAKER, 2005).

Estudar o comportamento do cliente é primordial para uma empresa sobreviver no

mercado, é através deste estudo que se compreende o que leva o consumidor a adquirir seu

produto ou de seu concorrente. É o primeiro passo na conquista de fidelização de cliente, o

segundo passo é o desenvolvimento de um relacionamento com o mesmo.

2.2 Relacionamento e conexão com os clientes

No passado, as empresas prestavam pouca atenção na necessidade do consumidor, já

na economia contemporânea a ênfase é desenvolver estratégias que mantenha o consumidor

por um longo tempo, para isso as empresas desenvolvem relacionamentos com os clientes

criando conexão que envolva acordos de longo prazo satisfatórios para ambos, promovendo a

confiança do cliente com a empresa, que conseguirá desenvolver maior compreensão das

necessidades deles. O desenvolvimento dos relacionamentos com o consumidor é uma das

melhores maneiras de proteger a empresa contra a concorrência e contra o rápido ritmo das

mudanças do mercado (FERRELL; HARTLINE, 2009). O processo de desenvolvimento de



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relacionamento não é rápido, demanda um período significativo de tempo e esforços da

empresa. Ela ocorre, geralmente, por pressão do ambiente que a empresa está inserida, um

exemplo é a perda de mercado, no qual há necessidade de fidelização para melhorar sua

competitividade (MARTINS; KNIESS; ROCHA, 2015).

As empresas têm usado informações detalhadas sobre cada cliente para construir

relacionamentos sólidos de longo prazo e maximizar sua fidelidade, pois, assim a empresa

consegue oferecer um atendimento de qualidade um produto customizado e uma oferta

específica para clientes individuais com base no que sabe sobre cada um deles, permitindo aos

funcionários criar um forte laço com o cliente ao personalizar relacionamentos (KOTLER;

KELLER, 2012). Ferrell e Hartline (2009), ressaltam que por meio do relacionamento com os

clientes, a empresa consegue conhecer suas expectativas, necessidades, motivações e

comportamentos, e, com esse conhecimento, é possível desenvolver estratégias de marketing

que garantam a satisfação do cliente, o que irá mantê-lo por um longo prazo.

Criar o relacionamento envolve retenção, fidelidade, compromisso, mutualidade,

reciprocidade, vínculos e, principalmente, a confiança, que é essencial para este processo que

só será bem-sucedido se os objetivos de ambas as partes forem alcançados, no qual a empresa

busca garantir fidelidade, enquanto o cliente busca minimizar riscos (BAKER, 2005). O

relacionamento privilegia a interação com o cliente, tendo como meta desenvolver um

conjunto de valores que o induzirão à satisfação e a longevidade com a empresa, a qual trará

benefícios mútuos (MADRUGA, 2004).

Para Baker (2005) nem todos os clientes são lucrativos como clientes de

relacionamento, pois alguns relacionamentos exigirão aprimoramento contínuo para serem

mantidos, por isso, primeiramente, é preciso fazer um gerenciamento para identificar o

potencial de cada cliente. Já para Blackwell, Miniard e Engel (2005) reter consumidores é

mais barato do que atrair novos. Kotler e Keller (2012) concordam, pois afirmam que uma

empresa tem um custo cinco vezes maior para atrair um novo cliente do que manter os já

existentes.

Portanto, desenvolver o relacionamento com o cliente é conhecer suas expectativas e

necessidades, esse entendimento permite à empresa desenvolver estratégias que garantam a

satisfação do cliente, pois, a chave para reter clientes está totalmente ligada à sua satisfação.



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2.3 Satisfação do cliente

Estudos sobre a satisfação do cliente têm concentrado parte considerável dos esforços

dos profissionais de marketing, tanto de órgãos governamentais, como das organizações

privadas (SPINA; GIRALDI; OLIVEIRA, 2013).

A satisfação do cliente é uma meta para as empresas que são centradas no cliente, é

uma ferramenta de marketing, pois muitos consumidores vão para a internet expressar suas

opiniões para o restante do mundo, seja para espalhar reclamações ou elogios (KOTLER;

KELLER, 2012). A satisfação é a influência necessária para o consumidor repetir a compra,

ela garante a fidelidade do cliente, garantir fidelidade devido a satisfação é um dos maiores

ativos que a empresa pode desenvolver (BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2005).

De modo geral, a satisfação é o prazer ou decepção do cliente, que vem do resultado da

comparação entre o desempenho do produto e a expectativa do comprador. Com relação a um

produto, se o desempenho não alcançar as expectativas o comprador ficará insatisfeito, se

alcançar ele ficará satisfeito, e se for além das expectativas ele ficará encantado. E, com

relação a um serviço, os clientes comparam o serviço percebido com o serviço esperado,

então se o serviço percebido não atender as expectativas do esperado o cliente ficará

insatisfeito. Um alto nível de satisfação faz com que o cliente fique encantado e ele passa a

criar um vínculo emocional com a empresa (KOTLER; KELLER, 2012).

De acordo com Ferrell e Hartline (2009) o nível de satisfação é compreendido com o

grau em que um produto ou serviço atende as expectativas do consumidor, os quais

apresentam diferentes tipos de expectativas, conforme mostra o quadro abaixo.

Tipo de expectativa Situações Variação

Expectativas ideais

Compras altamente envolventes;

Ocasiões especiais;

Eventos exclusivos

Alta (desejada)

Baixa (adequada)

Expectativas

normativas

Comparações de compra;

Juízo de valor

Expectativas com

base na experiência

Situações frequente de compra;

Fidelidade à marca

Quadro 1 – Variação das expectativas do consumidor



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Expectativas

mínimas toleráveis

Compras estimuladas pelo preço;

Compras de baixo envolvimento

A alta variação é a expectativa desejada, o que os consumidores querem, e a baixa

variação é a expectativa adequada, o que os consumidores estão dispostos a aceitar. Portanto,

as expectativas podem variar de acordo com a situação, por exemplo, quando a necessidade é

muito grande a expectativa é muito alta, como em uma festa de casamento na qual o

consumidor exigirá muito das empresas envolvidas (FERRELL; HARTLINE, 2009).

Ainda para os autores Ferrell e Hartline (2009) o nível de satisfação pode estar

relacionado ao grau de tolerância do desempenho, no qual pode ocorrer:

a) Fascínio do consumidor: é quando o desempenho ultrapassa a expectativa desejada.

b) Satisfação do consumidor: é quando o desempenho fica dentro da zona de tolerância, ou

seja, entre a expectativa desejada e a adequada.

c) Insatisfação do consumidor: é quando o desempenho fica abaixo da expectativa

adequada.

Essa expectativa se forma com base em compras anteriores, em recomendações de

amigos, e em informações de anúncios e propaganda. Se a propaganda criar altas expectativas

o comprador ficará desapontado, e por outro lado, se as expectativas forem muito baixas não

atrairão compradores suficientes. As empresas mais bem-sucedidas elevam as expectativas,

pois encontram uma maneira de garantir um desempenho superior do produto, e as empresas

prestadoras de serviços criam benefícios que surpreendam o cliente (KOTLER; KELLER,

2012). A satisfação depende de como o consumidor espera que seja o produto, então as

empresas devem ter cuidado e não deixar que eles esperem demais para que não acabem

ficando insatisfeitos, e se ele esperar muito pouco pode acabar não apreciando o produto,

passar pela linha que separa o prometer muito do prometer pouco é um dos maiores desafios

para os profissionais do marketing (BLACKWELL; MINIARD; ENGEL, 2005).

Para complementar pode-se dizer, que haverá satisfação de compra caso a empresa

entregue valor ao consumidor atendendo suas expectativas (MADRUGA, 2004). Empresas

inteligentes ao avaliarem a satisfação do cliente identificam os valores que a moldam e

Fonte: Ferrell; Hartline (2009, p. 388).



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modificam suas ações de marketing para melhores resultados, pois esse é o segredo para retê-

los (KOTLER; KELLER, 2012).

Diante do exposto, entende-se que a satisfação do cliente depende do desempenho do

produto ou serviço com relação às suas expectativas, as quais variam de acordo com a

situação. Para o consumidor o grau de satisfação está relacionado ao valor do produto ou

serviço e este conceito de valor envolve a qualidade e o preço, os quais veremos a seguir.

2.3.1 Qualidade

Em um cenário com crescente importância da qualidade, é necessário empreender

esforços para seu estudo, bem como da satisfação, já que qualidade e satisfação, que não são

sinônimos, estão fortemente relacionadas (SPINA; GIRALDI; OLIVEIRA, 2013).

A qualidade é o conjunto dos atributos e características de um produto que afetam a

capacidade de satisfazer as necessidades do consumidor, ou seja, enquanto o produto atender

às expectativas do cliente a empresa estará fornecendo qualidade, ela é “claramente a chave

para a criação de valor e para a satisfação do cliente” (KOTLER; KELLER, 2012, p. 138).

A qualidade é o nível de superioridade de bens ou serviços da empresa, ela é relativa,

pois só pode ser julgada quando o produto for comparado ao dos concorrentes, e neste caso se

o produto for inferior, a empresa terá poucas chances de sucesso. A qualidade de produtos

envolve a sua durabilidade, estilo, conforto, facilidade para ser utilizado, e adequação para

uma necessidade específica. Já a qualidade de serviços envolve a habilidade dos funcionários,

confiança e tempo de duração, pelo fato de serviços serem tão ligados ao consumidor as

empresas se esforçam diariamente para manter a qualidade (FERRELL; HARTLINE, 2009).

Para Kotler e Keller (2012), nas empresas prestadoras de serviços, a qualidade vai ser

identificada sempre que o serviço for prestado, portanto, uma entrega impecável é

fundamental para a empresa. Os autores destacam algumas recomendações para melhorar a

qualidade dos serviços oferecidos:

a) Ouvir: entender o que os clientes realmente querem, aprendendo sobre suas expectativas.

b) Confiabilidade: entregar o serviço de modo confiável e exatamente como foi prometido.

Deve ser prioridade, é o item mais importante da qualidade.

c) Reparação: estimular o cliente quando ocorrer um problema e resolve-lo.



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d) Surpreender: criar benefícios que ultrapassem a expectativa do cliente.

e) Trabalho em equipe: isso permite que a empresa atinja seus objetivos, motivando

funcionários e desenvolvendo suas habilidades.

f) Empatia: atenção individualização ao cliente.

A qualidade percebida pelo cliente são as características capazes de satisfazer as

necessidades do mesmo, e o sucesso de uma empresa está totalmente ligado a qualidade

fornecida em seus produtos ou serviços.

2.3.2 Preço

Para os compradores o preço é o que será dado em troca de um produto ou serviço, no

qual, dependerá do valor percebido pelo cliente com relação ao produto (FERRELL;

HARTLINE, 2009).

Um cliente satisfeito se mantém fiel por mais tempo, ele compra mais conforme o

lançamento de novos produtos ou aperfeiçoamentos, ele fala bem da empresa e dá menos

atenção aos concorrentes, podendo ficar até menos sensível ao preço, porém com a crise

econômica os consumidores mudaram seus hábitos, passando a comprar somente o necessário

com preço mais baixo e evitando o supérfluo (KOTLER; KELLER, 2012).

A capacidade de pagar está totalmente ligada à restrição orçamentária, na qual essa

capacidade é definida pela renda disponível que reflete o tipo e quantidade de compra que um

cliente pode fazer em determinado período, para isso ser superado as empresas oferecem à

seus clientes condições diferenciadas de pagamentos, como prazos de créditos sem juros

(BAKER, 2005).

Para Kotler e Keller (2012) muitos acreditam que os consumidores são seguidores de

preços, ou seja, a decisão de compra se baseia em como o consumidor considera o verdadeiro

preço, e não no preço definido pela empresa. E, existem três tópicos relacionados ao preço:

a) Preço de referência: os consumidores comparam preços ao avaliar as opções de compra.

O profissional de marketing aponta o alto preço de um concorrente.



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b) Inferências preço-qualidade: os consumidores usam o preço como indicação da

qualidade. Quando é apresentado ao consumidor informações da qualidade o preço se torna

menos significativo, e quando essas informações não existem o preço é o principal indicador.

c) Preço de efeito psicológico: é o preço de número quebrado, os preços terminados em 9 dão

a impressão de barato e isso atrai o consumidor.

A partir dessa discussão, entende-se que a satisfação do cliente envolve o preço do

produto ou serviço devido a sua capacidade de pagamento, que atualmente estão mais

restritas, e por isso, empresas estão diferenciando as formas de pagamento para não serem tão

afetas pela crise econômica.

3. METODOLOGIA

Para a realização deste trabalho foi utilizada a pesquisa exploratória e a descritiva, que

teve como instrumento de coleta de dados, um questionário de natureza predominantemente

quantitativa.

A pesquisa exploratória consiste em descobrir ideias e gerar hipóteses precisas para

um estudo aprofundado, ela pode ser utilizada para diversos fins, como identificar alternativas

de ação, formular ou definir um problema com maior precisão, e estabelecer critérios para a

abordagem do problema (HONORATO, 2004). A pesquisa descritiva, é aquela na qual

ocorre a análise, a interpretação e a classificação dos fatos sem interferência do pesquisador

(CIRIBELLI, 2003), bem como a descrição das características do fenômeno investigado.

A coleta de dados foi realizada por meio de um questionário com 8 questões, com

clientes que frequentaram a empresa no período de 27/08/2016 a 05/09/2016, totalizando 21

respondentes.

Para facilitar a análise, foram elaborados gráficos a partir dos dados coletados por

meio dos questionários, que serão apresentados na seção seguinte.

4. APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS



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Nesta seção foi descrita a análise de satisfação de clientes do Centro de Beleza Espaço

Fell, iniciando pela apresentação da empresa.

4.1 Apresentação da empresa em estudo

O Centro de Beleza Espaço Fell foi inaugurado, na cidade de Campo Mourão/PR, em

novembro de 2012 contando apenas com serviços capilares. Mas em janeiro de 2016 a

empresa foi reinaugurada e ampliou a variedade de serviços oferecidos, disponibilizando para

suas clientes existentes, e futuras clientes, serviços de manicure/pedicure e procedimentos

estéticos, tendo uma profissional para cada área. E, ainda, a empresa passou a oferecer uma

estrutura completa para noivas com pacotes exclusivos.

Na sequência será apresentada a análise dos dados da presente pesquisa. Para melhor

elucidação dos resultados, foram utilizados gráficos.

4.2 Análise dos Dados

O questionário utilizado para a pesquisa foi composto por 8 questões (ver anexo),

sendo a última aberta para sugestões. Então, com base no questionário foi possível verificar

que a distribuição da faixa etária, dos quais 100% são mulheres, foi composta da seguinte

forma:

Até 20 anos: 19,05%

21 a 30 anos: 42,86%

31 a 40 anos: 23,81%

41 a 50 anos: 4,76%

51 anos ou mais: 9,52%

Percebe-se que a empresa atende com maior frequência clientes de 21 a 40 anos,

totalizando um pouco mais de 66%.

A frequência em que as clientes utilizam os serviços oferecidos pela empresa são:



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Semanalmente: 33,33%

Quinzenalmente: 33,33%

Mensalmente: 19,05

Eventualmente/Datas comemorativas: 28,57%

Dentre essas clientes, 9,52% utilizam os serviços quinzenalmente e eventualmente, e

4,76% utilizam semanalmente e eventualmente.

Dos serviços disponibilizados os mais utilizados são:

Cabeleireira: 52,38%

Manicure/pedicure: 47,62%

Procedimentos estéticos: 19,05%

Um percentual de 14,29% utiliza os serviços capilares e manicure/pedicure, e 4,76%

das clientes utilizam manicure/pedicure e procedimentos estéticos.

No que se refere especificamente à satisfação das clientes, serão apresentados gráficos

separados por categoria, sendo: ambiente, acessibilidade e qualidade do atendimento.

Iniciamos a apresentação dos resultados no gráfico 1, enfatizando a satisfação das clientes em

relação ao ambiente.

Na categoria ambiente, no geral, as clientes estão muito satisfeitas. No quesito

estrutura 80,95% estão completamente satisfeitas, pois avaliaram a estrutura como sendo

Gráfico 1 – Ambiente

Fonte: Dados da pesquisa

80,95

66,67 66,67 66,67

80,95

14,29

28,57 33,33 28,57 19,05

4,76 4,76 0 4,76 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

20

40

60

80

100

Estrutura Limpeza/higiene Conforto Segurança Privacidade

Excelente Muito bom Bom Regular Ruim



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excelente, 14,26% assinalaram a opção muito bom, ressaltando que todas são clientes de

serviços capilares, e apenas 4,76% avaliou como sendo bom (cliente dos serviços de

manicure/pedicure). Os quesitos limpeza/higiene e segurança tiveram a mesma avaliação,

sendo que 66,67% das clientes atribuíram o quesito excelente, e 33,33%, não estão

completamente satisfeitas. Com relação ao conforto, 66,67% das clientes avaliaram como

sendo excelente, e o restante, 33,33%, respondeu que é muito bom. Com relação à privacidade

80,95% das clientes acham excelente, e o restante, 19,05%, acham muito bom. As clientes

menos satisfeitas são, na sua maioria, clientes dos procedimentos estéticos.

Portanto, com relação ao ambiente, o quesito mais bem avaliado foi a privacidade,

seguido da estrutura.

O gráfico 2 apresenta os resultados da avaliação do critério acessibilidade.

Na categoria acessibilidade, a facilidade para contatar o salão apresentou um

percentual de 85,71% de clientes completamente satisfeitas, pois avaliaram o quesito como

sendo excelente, e o restante, 14,29%, avaliou como sendo muito bom. Com relação ao

retorno das chamadas, 76,19% avaliaram como excelente, e o restante, 23,81%, avaliaram

como sendo muito bom. No quesito disponibilidade de horários 61,9% das clientes acham

excelente, 23,81% acham muito bom, e o restante, 14,29% acham bom, portanto, 38,10% das

clientes não estão completamente satisfeitas com a disponibilidade de horários, sendo elas a

grande maioria de serviços capilares. Com relação aos dias de funcionamento 80,95% estão

completamente satisfeitas, pois na sua maioria as clientes avaliaram como sendo excelente, e

Gráfico 2 – Acessibilidade


85,71 76,19 61,9

80,95 71,43

14,29 23,81 23,81 19,05 23,81

0 0 14,29

0 4,76 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

20

40

60

80

100

Facilidade para

contatar o salão

Retorno de

chamadas

Disponibilidade de

horários

Dias de

funcionamento

Localização




p. 000-000

;

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19,05% avaliou como sendo bom. No quesito localização 71,43% das clientes avaliou como

sendo excelente, 23,81% como sendo muito bom, e 4,76% como sendo bom.

Portanto, com relação à acessibilidade, as clientes estão mais satisfeitas com a

facilidade para contatar o salão, e estão menos satisfeitas com a disponibilidade de horários.

No gráfico 3 são apresentados os resultados referentes ao grau de satisfação das

clientes quanto ao atendimento recebido pelos profissionais da empresa.

A última categoria, qualidade de atendimento, teve como melhor avaliado o quesito

serviço de qualidade e também a segurança que a profissional passa para a cliente, tendo eles

85,71% das clientes satisfeitas, pois avaliaram como sendo excelente, e 14,29% acham muito

bom, sendo que, os serviços capilares são os que apresentam um maior grau de satisfação no

atendimento em geral. Com relação ao tempo de espera para atendimento 76,19% das clientes

avaliaram como excelente, 19,05% avaliaram como muito bom e 4,76%, apenas uma cliente,

avaliou como sendo bom. Um percentual de 76,19% disse que a duração do atendimento é

excelente e o restante, 23,81%, acha muito bom. Com relação à profissional esclarecer todas

as dúvidas, um percentual de 80,95% acha excelente e 19,05% assinalou a opção muito bom.

Sendo assim, esta categoria foi a melhor avaliada mostrando que, com relação ao

atendimento, as clientes estão bem satisfeitas.

Nas 3 categorias 42,86% das clientes estão completamente satisfeitas em todos os

quesitos avaliados. Porém, mais da metade, 57,47% acham que em alguns quesitos a empresa

deve melhorar para alcançar um nível excelente. Ainda assim, 100% das respondentes

disseram que indicariam a empresa para amiga(o)s e familiares.

Gráfico 3 – Qualidade do atendimento

76,19 76,19 80,95 85,71 85,71

19,05 23,81 19,05 14,29 14,29 4,76 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0

020406080

100

Tempo de espera

para atendimento

Duração do

atendimento é

suficiente

Profissional

esclarece todas as

dúvidas

Se sente segura

com a profissional

Serviço de

qualidade





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;

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Com relação ao preço, 38,09% das clientes acham barato, e a mesma quantidade acha

acessível, e 23,81% disseram que os serviços caros. Com relação à fidelização, 66,67% já

optarem por outra empresa, em seguida estão relacionadas as justificativas.

Das clientes que já optaram por outra empresa, 85,71% foi devido à falta de horário

para atendimento e apenas 14,29% foi por outros motivos que não justificaram quais. A

grande maioria das clientes que optaram por outra empresa utilizam os serviços capilares.

4.3 Resultados

A maioria das clientes que frequentaram a empresa no período da pesquisa possuem

entre 21 e 40 anos. E, a maioria utilizam os serviços capilares.

Para analisar a satisfação das clientes o questionário foi dividido em 3 categorias:

ambiente, acessibilidade e qualidade do atendimento. Na qual, 42,86% das respondentes estão

completamente satisfeitas, e 57,47% acham que a empresa não está excelente em alguns

quesitos.

Na categoria ambiente, no geral, as clientes estão muito satisfeitas, principalmente

com relação à privacidade que foi o quesito mais bem avaliado de todos os outros na

categoria. O quesito com menor avaliação foi limpeza/higiene e segurança. Na categoria

acessibilidade, no geral, as clientes, estão satisfeitas, principalmente com a facilidade de

entrar em contato com o salão. Porém, 38,10% das clientes não estão totalmente satisfeitas

com a disponibilidade de horários. A última categoria, qualidade de atendimento, teve como

Gráfico 4 – Motivo de optarem por outra empresa


0 0 0

85,71

14,29

0

20

40

60

80

100

Preço do

concorrente é

mais acessível

Os produtos

utilizados pelo

concorrente são

de melhor

qualidade

Foi melhor

atendida em

outro

estabelecimento

Falta de horário Outros



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;

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melhor avaliado o quesito serviço de qualidade e também a segurança que a profissional passa

para a cliente. Esta categoria foi a melhor avaliada. Então, com relação ao atendimento as

clientes estão mais satisfeitas.

Após analisar as categorias, apresentam-se outros fatores importantes como o preço,

que no geral está de acordo com a concorrência pois apenas 23,81% das clientes acham caro,

porém, o preço não é o diferencial apresentado pela empresa. E, também, a variedade dos

serviços oferecidos, no qual 76,19% das clientes acham excelente, estando completamente

satisfeitas, e apenas 23,81% acha muito bom, não estando completamente satisfeitas.

Portanto, após toda a análise foi possível diagnosticar que o ponto a ser melhorado na

empresa é a falta de horário, o que se justifica na categoria acessibilidade, e também na

questão em que 85,71% das clientes que já optaram por outra empresa foi devido à falta de

horários. E, o ponto mais forte da empresa é o serviço de qualidade em que todas as

profissionais exercem, pois, foi o quesito mais bem avaliado de todas as categorias, no qual,

as clientes se sentem seguras com as profissionais.

5. CONCLUSÕES

Com base na pesquisa realizada e nos fundamentos teóricos do estudo, pode-se

concluir que a satisfação está diretamente relacionada ao conceito que o cliente tem de valor,

pois eles maximizam o valor, criando uma expectativa e agindo com base nela.

A satisfação do cliente depende do desempenho do serviço com relação às suas

expectativas. As empresas devem assegurar que atendam às expectativas para os clientes

terem um alto nível de satisfação e criarem fidelidade com a empresa, conforme apontam

Kotler e Keller (2012) e Ferrell e Hartline (2009).

Com relação à pesquisa realizada para o Centro de Beleza Espaço Fell, pode-se

concluir que, no geral, a maioria das clientes estão satisfeitas em todos os aspectos.

Principalmente nos aspectos relacionados à qualidade do atendimento, com foco maior na

qualidade dos serviços executados por todas as profissionais.

Por fim, o objetivo do trabalho foi alcançado por meio da pesquisa. Um ponto a

melhorar na empresa é a disponibilidade de horários, no qual, clientes migram para os



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concorrentes por não encontrarem horário disponível no Espaço Fell. Sendo assim, para

fidelizar suas clientes é recomendável o aumento da equipe garantindo a disponibilidade de

horários para garantir a satisfação e, consequentemente, a fidelização de suas clientes.

Como limitação do estudo, aponta-se o fato da coleta de dados ter sido realizada em

um curto espaço de tempo. Sugere-se que em uma pesquisa futura, a aplicação dos

questionários tenha um tempo maior de durabilidade, a fim de que uma quantidade maior de

clientes seja atingida.

REFERÊNCIAS

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BLACKWELL, Roger. D.; MINIARD, Paul. W.; ENGEL, James, F. Comportamento do

Consumidor. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2005.

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pesquisa científica. Rio de Janeiro: 7Letras, 2003.

FERRELL O. C.; HARTLINE D. Michael. Estratégia de marketing. 4. ed. São Paulo:

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KOTLER, Philip; KELLER, K. Lane. Administração de marketing. 14. ed. São Paulo:

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MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Fundamentos de metodologia

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SPINA, Daniele Thomazelli; GIRALDI, Janaina de M. Engracia; OLIVEIRA, Marcio M. B.

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dimensoes-da-_10147.pdf>. Acesso em: 02 set 2016.

FATORES QUE INFLUENCIAM A ROTATIDADE DE PESSOAL EM UM

GRUPO VAREJISTA DO PARANÁ

YEDA MARIA PEREIRA PAVÃO

Doutora em Administração e Turismo

Universidade do Vale do Itajaí - UNIVALI

[email protected]

BRUNO RAFAEL MARIOTI

Mestrando em Administração

Universidade Estadual de Maringá - UEM

[email protected]

CRISLAINE ALICE PEREIRA ZULIN

Especialista em Gestão de Pessoas e Inteligência Competitiva

Faculdade Integrado

[email protected]

RESUMO - O progresso e a permanência de uma organização diante de um mercado competitivo dependem de

sua capacidade de selecionar, treinar e posicionar no presente, as pessoas com potencial para atuar no futuro. O

setor varejista sofre com a rotatividade de pessoal (turnover), assim, este estudo culmina em analisar os fatores

que influenciam na rotatividade de pessoal em uma das unidades que integram um grupo varejista do Paraná, de

forma a identificar os motivos que levam ao desligamento voluntário do pessoal, bem como, as causas. Neste

sentido, os resultados revelaram que além da obtenção de parâmetros de caráter teórico-empíricos, há relevância

da sua articulação com a organização, objeto do estudo, indicando ainda, que há muito a ser pesquisado acerca

do assunto. Ademais, a rotatividade neste setor demonstrou que sofre influência principalmente dos fatores






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relacionados ao desenvolvimento de pessoal, relacionamento entre as pessoas, além de fatores ligados a

remuneração e benefícios.

Palavras-chave: Mercado Competitivo, Setor Varejista, Desligamento, Turnover.

ABSTRACT - The progress and the permanence of an organization on a competitive market depend on its ability

to select, train and position in this, people with the potential to act in the future. The retail sector suffers from

staff turnover, so this study culminates in analyzing the factors that influence staff turnover in one of the units

that are part of a retailer group of Paraná, in order to identify the reasons that lead to shutdown volunteer staff as

well as the causes. In this sense, the results revealed that in addition to obtaining theoretical and empirical

character parameters, there is relevance of its relationship with the organization, the object of study, indicating

also that there is much to be researched on the subject. Moreover, the turnover in this sector has shown that is

influenced mainly from factors related to the development of personal relationships between people, as well as

factors related to compensation and benefits.

Keywords: Competitive Market , Retail Sector, Shutdown, Turnover.

1. INTRODUÇÃO

Realizou-se em Campo Mourão, centro-oeste do estado do Paraná, dentro da ideia de

que o seguimento do varejo sofre com a dificuldade de reter mão-de-obra, um estudo sobre a

rotatividade de pessoal em um dos supermercados da cidade, com pesquisa específica em um

dos departamentos da rede, cujo objetivo foi o de identificar os fatores que influenciam a

rotatividade de pessoal neste.

O estudo se realizou inicialmente com o desenvolvimento do trabalho de conclusão do

curso superior de Administração da Universidade Estadual do Paraná, campus de Campo

Mourão.

A pesquisa procurou enfocar a falta de pessoal especializado e capacitado para atuar

nas diversas funções, percebendo assim, à necessidade de políticas de Recursos Humanos

para a fixação do colaborador na empresa, visando melhor desenvolvimento dos processos,

satisfação do empregado, interesse de novos colaboradores, gerindo assim as causas desta

patologia.

Dessa forma, ela teve três objetivos centrais:

- Diagnosticar a Administração de Recursos Humanos da empresa.

- Levantar informações junto aos funcionários do departamento de frente de caixa, sobre a

satisfação de trabalhar em uma das unidades da rede, bem como a perspectiva acerca da

empresa.



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- A partir de resultados obtidos com a aplicação de questionários, identificar os fatores

motivacionais presentes e desenvolvidos na empresa em estudo.

Este artigo é um breve resumo dos resultados e propostas dos pesquisadores, e tem

como objetivo não somente divulgar um trabalho realizado, como também atentar que diante

de um mercado cada vez mais competitivo, volátil, e de aparentes mudanças econômicas e

tecnológicas, torna-se essencial que as organizações estejam atentas à busca pela qualidade de

seus produtos e serviços como um diferencial competitivo.

2. CONTEXTO E REALIDADE INVESTIGADA

O grupo de estudo da pesquisa atua no setor varejista há mais de 30 anos, atendendo

clientes da cidade de Campo Mourão, Cianorte e Ivaiporã, contando com seis filiais. Os

supermercados da rede possuem os mesmos objetivos, quanto a estimativas de vendas,

variedades de produtos, reposição, preços e atendimento.

O condicionante fator humano no supermercado, embora possua um grande número de

colaboradores e por deixar explicita a importância dos mesmos para a organização, isso não

fora comprovado totalmente em práticas e ações. Esse fato se comprova a partir da

inexistência de benefícios, como: convênios médicos, odontológico, associações recreativas,

políticas salariais e plano de carreiras, dados estes obtidos em pesquisa com os colaboradores.

A percepção da centralização das principais responsabilidades relativas a recrutar,

selecionar, contratar, integrar, treinar, demitir e cuidar de questões trabalhistas evidencia-se

prejudicial ao desempenho destas atividades e compromete os objetivos da administração de

Recursos Humanos conforme Ribeiro (2006) determina.

A rotatividade de pessoal é o principal problema da organização de estudo, no que

tange os recursos humanos, por ser este o fator que desencadeia a necessidade de contratação

e originar a outro problema organizacional que é a escassez de mão-de-obra.

A unidade de estudo da pesquisa conta com em torno 180 colaboradores diretos, destes

40 funcionários são do setor de frente de caixa, onde fora identificado o maior índice de

rotatividade da filial.

A rotatividade de colaboradores no supermercado, veio por impactar no atendimento,

pelo fato da demora nas filas pela falta de colaboradores e também conseguinte da falta de



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capacitação dos colaboradores novos, por não possuir conhecimento ou perfil adequado ao

cargo.

3. DIAGNÓSTICO DA SITUAÇÃO/PROBLEMA

Atualmente o setor varejista vem enfrentando um grave problema no que tange

estabelecerem relacionamentos de longo prazo com seus colaboradores, eclodindo no

aumento do índice de rotatividade de pessoal. Uma pesquisa realizada pela Associação

Brasileira de Supermercados (2012) traçou um perfil das áreas responsáveis pela evasão da

mão de obra nos supermercados, sendo a frente de caixa a mais preocupante, representando

47,2% da rotatividade, seguida pelo açougue e entregas, que registram respectivamente

margens de 25,5% e 13%. Em seguida, estão os setores de frios/laticínios e

padaria/confeitaria, ambos com 10,6%, hortifrúti, 9,3% e limpeza/manutenção com 8,7%. As

demais áreas somam 9,3% de rotatividade.

A rede estudada não dispunha até 2013 (ano em que o estudo foi realizado) de dados,

nem de meios para identificação das causas que permitissem medir e compreender seus

índices de turnover, de modo a proporcionar uma análise da real situação estabelecida. Visto

que conforme o departamento de Recursos Humanos a evasão de mão de obra instaura um

agravante ao desenvolvimento da organização.

Como cumprimento ao desenvolvimento do trabalho de conclusão de curso para a

obtenção do título de bacharel em Administração, e como forma de propor melhorias à

empresa, foi realizado um estudo, envolvendo inicialmente apenas um supermercado que

compõe a rede, oferecendo, não só dados, mas análises interpretativas do fenômeno da

rotatividade de mão de obra, o que possibilitou uma abordagem científica acerca da situação

dos recursos humanos da empresa, através da reflexão sobre a problemática encontrada.

Especificamente o estudo se empenhou em:

1. Analisar qualitativamente e quantitativamente a rotatividade de mão de obra em um

dos supermercados que compõe a organização, determinando num período de 20 (vinte)

meses o comportamento dos índices de rotatividade;

2. Identificar os fatores que influenciam a rotatividade de pessoal, tendo por amostra o

departamento de frente de caixa;



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3. Traçar um perfil de empresa ideal, a partir da identificação dos fatores motivacionais

presentes e desenvolvidos na empresa;

4. Sugerir e/ou recomendar melhorias para a política de pessoal.

O estudo foi realizado inicialmente na rede como um todo, no que tange à sua

estrutura organizacional. Considerando que este relato trata especificamente sobre a área de

Recursos Humanos, delimitou-se analisar apenas uma unidade que integra a rede, sendo a

amostra da pesquisa, uma filial localizada no município de Campo Mourão – PR.

Como estratégia de pesquisa, trata-se de um estudo de caso realizado em uma

organização identificada por conveniência de acesso e por disponibilidade de participação, na

qual para atingir os objetivos propostos e considerando a natureza da pesquisa, utilizou-se o

delineamento de análise, de caráter qualitativo. Sendo o delineamento temporal referente à

avaliação de corte transversal (RICHARDSON, 1999).

O estudo utilizou-se ainda, do método quantitativo de forma a evidenciar através das

descrições uma melhor visão e compreensão do contexto do problema. (MALHOTRA, 2001).

Quanto à coleta de dados, esta se deu a partir de entrevistas semiestruturadas aplicadas aos

níveis tático e operacional, bem como da observação livre, pois conforme afirma Richardson

(1999), uma fonte primária é aquela que estabelece relação física direta com os fatos

analisados, caracterizando assim, registros de experiência vivenciada. Os dados secundários

conforme Mattar (2000) consistem naqueles já disponíveis na literatura e em dados coletados

diretamente com a organização. Quanto à operacionalização da coleta de dados, utilizou-se da

aplicação de questionário adaptado conforme trabalho realizado por Pelissari, et al. (2011),

composto por perguntas abertas e fechadas, aplicado aos funcionários que compõe a frente de

caixa da unidade em estudo, de forma direta e com concordância dos mesmos. O estudo

utiliza-se da amostragem não probabilística por conveniência junto aos funcionários da área

envolvida na pesquisa, na qual o pesquisador não conhece a probabilidade de determinado

indivíduo vir a ser selecionado como parte da amostra (REA e PARKER, 2000).

A aplicação do questionário se deu entre os dias 19 e 21 de setembro de 2013,

utilizando-se de uma amostra de 24 operadoras de caixa, e 16 empacotadores, totalizando 40

funcionários. Considerando o tratamento dos dados, este ocorreu mediante utilização do

software Microsoft Excel, além de análise documental e de conteúdo complementando com a

utilização da técnica de triangulação (TRIVIÑOS, 1987). A triangulação para YIN (2001,



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;

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p.104) refere-se a “[...] coleta de dados para os estudos de caso baseada em muitas fontes de

evidências”. No intuito de buscar informações que são vitais para o desenvolvimento do

trabalho, de forma a estabelecer parâmetros para a análise, logo à obtenção de resultados

significativos, que permitam a interpretação correta e a proposição de inferências acerca dos

objetivos estabelecidos.

4. ANÁLISE DA SITUAÇÃO E INTERPRETAÇÃO DOS RESULTADOS

A partir do levantamento dos desligamentos e das admissões de funcionários ocorridas

entre Janeiro/2012 e Agosto/2013, constataram-se variações bastante significativas nos

índices de turnover da empresa. Destaque aos meses de Junho/2012 à Abril/2013 que

demonstraram grande instabilidade nos índices, e permitiram inferir que a empresa possui

deficiência em manter seus funcionários em atividade, conforme demonstra a Figura 1. De

acordo com Lacombe e Heilborn (2008), uma organização que possui alto índice de

rotatividade, pode indicar problemas relacionados às políticas de gestão de recursos humanos,

bem como ao descontentamento por parte dos funcionários, em virtudes de fatores que devem

ser investigados, como demonstrado no decorrer do trabalho.

Figura 1. Os Índices de Rotatividade em Janeiro/2012 à Agosto/2013. Fonte: Dados da pesquisa, 2013.

7,14 7,94

6,87

3,46

7,14 7,21

14,05

7,27

11,25

16,88

5,47 4,69

8,4

10,22

5,84

10,27

5,19 6,25

4,38

6,43

Rotatividade - 2012/2013



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Os resultados mensurados na Figura 1, pode-se identificar que a organização ao

perceber a evolução da rotatividade, implementou ações estratégicas para promover a

retenção de seus funcionários, destacando aqui a implantação nos meses a partir de

Maio/2013, de um benefício à remuneração, sendo refletido pela queda e estabilidade dos

índices da rotatividade, que não sofreram oscilações consideráveis.

As informações colhidas junto ao nível tático da empresa demonstraram o que a

Associação Brasileira de Supermercados (ABRAS) afirmou em 2012, ao se dirigir ao assunto

como um dos principais desafios do setor supermercadista. A luz dessa menção, concluiu-se

que na empresa em questão, o turnover é o fator desencadeador de vários outros problemas,

principalmente os relacionados à escassez de mão-de-obra, custos envolvidos nos processos

de recrutamento, seleção e contratação e posteriormente no desligamento do funcionário.

Com base nos resultados demonstrados na Figura 1, e considerando a necessidade de

entender o(s) por que(s) da evasão dos funcionários, a partir da aplicação de entrevista e

pesquisa exploratória tornou-se possível a construção de hipóteses que nortearam a pesquisa:

- As ações motivadoras existentes e praticadas pela administração são falhas e insuficientes,

ao passo que os funcionários não evidenciam meios para crescimento pessoal e profissional,

buscando como solução, o mercado de trabalho, logo o desligamento da empresa;

- Considerando que a cultura organizacional abrange questões relacionadas principalmente a

valores e crenças (DAFT 2012), há influência da cultura organizacional da empresa em

relação aos impactos estabelecidos e sobre as relações cotidianas entre os funcionários (nível

operacional) e a administração (nível tático e estratégico).

- As questões relacionadas à remuneração e ausência de benefícios juntamente com as

condições físicas de trabalho, podem contribuir com a insatisfação para com a empresa,

resultando na evasão do funcionário.

Desta forma, considerando a análise do problema e utilizando de teorias científicas

como meio de não levar o trabalho ao empirismo abstrato, têm-se abaixo os dados decorrentes

da aplicação de um questionário, no objetivo de enfocar a problemática do turnover, sob a

visão dos empregados em relação aos principais fatores que os mesmos consideram

motivadores e preponderantes para que surja a vontade de sair da empresa, bem como o que

eles esperam da empresa considerando fatores motivacionais a permanecerem trabalhando na

organização.



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A Tabela 1 apresenta o grau de satisfação dos funcionários em relação às

oportunidades oferecidas pela empresa para o desenvolvimento de novas competências. Dos

entrevistados 40% estão satisfeitos enquanto 60% estão insatisfeitos.

Tabela 1- Grau de satisfação considerando o desenvolvimento de novas competências

Fa* Fr* %

Muito Satisfeito 0 0

Insatisfeito 5 12,5

Pouco Satisfeito 7 17,5

Satisfeito 16 40

Muito Insatisfeito 12 30

TOTAL 40 100%

Nota. Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa. a Para análise agrupou-se os resultados como: Satisfeitos (Muito Satisfeito e Satisfeito) e Insatisfeitos

(Insatisfeito, Pouco Satisfeito e Muito Insatisfeito).

A existência de oportunidades de desenvolvimento ou promoção, considerando as

competências dos funcionários, se desenvolve de maneira seleta. Os funcionários que

possuem maior facilidade de aprendizagem e por isso se destacam, são tomados como

referência, consequentemente, assumem maiores responsabilidades no cargo ao qual exerce,

além de ser visto como opção para possíveis promoções.

Os índices obtidos a partir da aplicação do questionário demonstraram que essa prática

é motivo de insatisfação para os funcionários, podendo ser explicada, pela inexistência de um

programa que abranja de forma geral, todos os possíveis perfis profissionais existentes na

empresa, convergindo com Chiavenato (2006) sobre a importância do desenvolvimento por

habilidades.

Assim, pode-se inferir que o desenvolvimento de novas competências influencia na

rotatividade de pessoal da empresa, por representar um fator motivador. E esse aspecto está

aliado ao que a empresa pode oferecer como meios de desenvolvimento, além de propiciar um

contínuo desenvolvimento pessoal e profissional. E dessa forma, demonstra interesse no

aprendizado de seu funcionário, esperando que o mesmo retribua com um serviço eficiente e

seja um meio de alcance a seus objetivos.

Tabela 2 - Perspectiva de crescimento na empresa

Fa* Fr* %



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Nunca 1 2,5

Quase Nunca 4 10

Quase Sempre 15 37,5

Sempre 20 50

TOTAL 40 100%

Nota. Fa = Frequência absoluta Fr = Frequência relativa.

Percebe-se de acordo com o percentual de satisfação (87,5%) que os funcionários

veem na empresa oportunidades de crescimento, embora quando perguntado, sintam-se

insatisfeitos com os meios utilizados para a promoção de pessoal. Ao buscar informações de

quais são os fatores motivadores considerados pelos funcionários, e consequentemente

responsáveis pela permanência na empresa, obteve-se os percentuais representados na Figura

2, a seguir:

Figura 2. Fatores Motivacionais. Fonte: Dados da pesquisa, 2013.

Evidencia-se que a existência de um Plano de Carreira inserido na cultura

organizacional da empresa seria o fator que mais motivaria os funcionários a permanecerem

em atividade.

Dessa forma, é possível perceber, que existe a intenção e a vontade por parte dos

funcionários em estabelecerem maior vínculo profissional à empresa. Ou seja, existe uma

Plano de Carreira

23%

Beneficios

15%

Salários

20% Relacionamento

com chefes e

demais

funcionarios

22%

Condições no

ambiente de

trabalho

11%

Localidade

9%



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expectativa de crescimento dentro da organização em estudo, conforme a Tabela 2, onde um

plano de carreira poderá ser uma ponte ao alcance desses objetivos, convergindo com o que

afirma Chiavenato (2006).

Outro fator de grande representatividade na motivação segundo os resultados consiste

no relacionamento estabelecido entre chefes e demais funcionários, no qual 22% apontaram se

sentir motivados quando existe um bom relacionamento com os demais.

Para analisar esse fator, é necessário resgatar o clima organizacional presente na

unidade, a cerca desse aspecto, por não ser foco do estudo, esse assunto não será aprofundado.

Ressalta-se apenas, que este é percebido em como os funcionários interagem e como se dá o

tratamento entre os mesmos bem como entre os superiores.

Ao analisar a cultura organizacional da empresa, percebe-se notoriamente a influência

de valores familiares, caracterizado pelas relações informais entre os funcionários e entre a

diretoria. Neste contexto, é comum a ocorrência de conflitos em decorrência das diferentes

formas de pensar e agir, e em decorrência de discordância de valores e regras estabelecidos

pelos fundadores, e também pelo não aculturamento organizacional.

As questões conflituosas entre as pessoas poderão ocasionar um clima organizacional

que requer acompanhamento pelos seus gestores, o que é corroborado por Chiavenato (2006)

na qual uma organização que possui um clima organizacional favorável entre seus integrantes,

consegue estabelecer relações de satisfação, de interesse e de colaboração entre os

funcionários. Assim, manter um relacionamento cordial, moldado com respeito e empatia,

seria um fator motivador de grande influencia a permanência na empresa, o que converge com

Chiavenato (2006) ao relacionar o clima organizacional com a motivação existente nas

organizações.

Considerando os salários como fator motivador, 20% dos funcionários avaliam

importante para a permanência na empresa, enquanto que 15% apontaram os benefícios como

fator principal. É possível perceber, que diante desses percentuais, para os funcionários da

filial estudada, a remuneração (salários e benefícios) não constitui fatores preponderantes,

para assegurar a permanência na empresa.

Os resultados revelaram também, que os benefícios poderão melhorar a visão que os

funcionários possuem da empresa. E assim, criar uma motivação e um fator de influência para

que o mesmo não busque no mercado de trabalho outras oportunidades, como se pode



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perceber na Figura 1, em relação à diminuição da rotatividade no mês de em virtude do vale

compra. Sob essa perspectiva analítica, a percepção de Chiavenato (2006) coaduna com esse

predomínio, ao tratar os benefícios como uma solução para as causas de insatisfação.

Neste sentido, buscou-se identificar quais outros benefícios contribuiriam de forma

direta para a manutenção dos funcionários na empresa, e os resultados revelaram três grupos

de benefícios, quais sejam:

Benefícios Assistenciais: Plano de Saúde e Cesta-Básica, além de aumento do vale-

refeição.

Benefícios Recreativos: Associação.

Benefícios Supletivos: Distribuição de lanche, principalmente em dias de muito fluxo,

e um espaço para descanso no ambiente de trabalho.

Em suma, conforme demonstra a Figura 2, o fator condições de trabalho e localidade

representam 11% e 9% e são considerados fatores motivadores para a permanência na

empresa.

A Tabela 3 demonstra que um clima favorável, é fator responsável pela permanência

na empresa, sendo esta a opinião de 100% dos funcionários analisados. Entretanto, há que se

ressaltar que o clima organizacional, não foi aprofundado por não ser o foco deste estudo.

Tabela 3 - O Clima Organizacional favorável é um fator de permanência na empresa?

Fa* Fr* %

Sim 40 100

Não 0 0

TOTAL 40 100%


Conforme observa Chiavenato (2006), o clima organizacional está diretamente

relacionado ao nível motivacional dos funcionários.

A luz dessa premissa, e ao considerar que todos os funcionários estão de acordo que

um clima organizacional favorável, é importante tanto para a motivação quanto para a

permanência na empresa, pode-se inferir que este é um fator que deve ser tratado com maior

atenção, por resultar da cultura organizacional e como afirma Souza (2011) serem refletidos a

partir da aceitação aos valores, costumes, politicas e propósitos que moldam as organizações.



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Tabela 4 - Grau de satisfação com a carga horária

Fa* Fr* %

Sim 13 32,5

Não 27 67,5

TOTAL 40 100%


A partir dos resultados, percebe-se que 67,5% estão insatisfeitos com o horário de

trabalho enquanto que 32,5% se sentem satisfeitos com sua carga horária. Por se tratar de um

segmento que exige uma carga horária elevada e inflexível quando se trata principalmente,

das horas trabalhadas no sábado, pode-se inferir que a insatisfação neste fator se dê em

relação a este fato.

A carga horária exercida pelos funcionários da frente de caixa é de 7h20min diárias, de

segunda a sábado. Aos sábados há um acréscimo de 2 (duas) horas extras, conforme o

Sindicato dos Empregados no Comércio de Campo Mourão (SINDECAM). Esse acréscimo

representa uma elevação na jornada de trabalho. E conforme levantado na entrevista com a

gerente de RH, consiste em um dos maiores questionamentos por parte dos funcionários, e por

consequência motivo para desligamento da empresa.

No transcorrer da análise e diante dos resultados obtidos por meio dos questionários

aplicados à frente de caixa da unidade, foram identificados alguns problemas que contribuem

e justificam, conforme demonstra os dados, a rotatividade de pessoal na empresa. Aos quais

se apresentam:

Em relação às políticas de recursos humanos, as mesmas não demonstram eficiência,

podendo concluir que corresponde a uma das hipóteses levantadas no trabalho. No que tange

o treinamento e o aperfeiçoamento contínuo dos funcionários, não existe um programa

padronizado e definido para transferir os conhecimentos necessários ao desempenho nos

cargos, bem como programas de aperfeiçoamento aos funcionários mais antigos da empresa;

Outro problema identificado, diz respeito às oportunidades de crescimento na empresa,

uma vez, que não existem programas que visem o crescimento profissional e pessoal dos

funcionários. Como demonstrado na Figura 2, um dos fatores que mais motivam os



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funcionários à permanecerem na empresa se refere ao plano de carreira, sendo este também

inexistente na empresa;

Considerando as condições disponíveis para os horários de almoço e lanche, percebeu-

se que atualmente não satisfazem as necessidades dos funcionários;

Em relação à remuneração e os benefícios oferecidos, pode-se perceber que os

mesmos são poucos e não incentivam os funcionários a permanecerem na empresa;

Outro problema identificado trata-se da carga horária dos sábados, sendo referido

pelos funcionários que a mesma é muito elevada, o que acaba por desmotiva-los incentivando

a procura por outros empregos;

Considerando a cultura e o clima organizacional, nota-se que não existem ações que

visem o aculturamento perante os funcionários, inexistindo atividades que promovam o bom

relacionamento entre os integrantes da empresa bem como o envolvimento familiar.

4.1 Sugestões e/ou recomendações

Diante dos problemas detectados a partir das informações obtidas com os funcionários

da frente de caixa da unidade pesquisada, quanto aos fatores que influenciam a rotatividade de

pessoal, apresenta-se a seguir, algumas sugestões e/ou recomendações, as quais têm a

finalidade de contribuir com a manutenção e retenção dos funcionários.

As políticas de Recursos Humanos não são entendidas pelos colaboradores da

empresa, e parte deles tão pouco entende do que se trata. Definir as políticas de Recursos

Humanos e fazer com que o funcionário perceba o que realmente a empresa espera dele é de

grande importância. Sob essa perspectiva, sugere-se que as políticas do departamento sejam

definidas claramente, e expostas ao funcionário logo no início do processo de contratação,

para que ele esteja ciente dos processos da loja em que trabalhará, bem como dos seus direitos

e deveres.

Em se tratando do treinamento, recomenda-se que seja realizado de forma a abranger

todas as atividades, podendo ser estendido de acordo com o grau de aprendizado dos

colaboradores, dando ênfase principalmente na formação contínua e programas de



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reciclagens, de modo a incentivar e motivar o funcionário a adquirir e aperfeiçoar seus

conhecimentos, aumentando por sua vez sua satisfação em fazer parte da empresa.

Recomenda-se que as oportunidades de crescimento profissional sejam expostas de

maneira clara para os funcionários, isso acontece por meio de um plano de carreira de fácil

acesso para estes. Sugere-se que a empresa determine seu plano de carreira para os

colaboradores com mais de um ano de empresa. O funcionário que tenha completado o

período base de um ano poderá escolher o curso específico da área de interesse,

desenvolvendo habilidades para posteriormente e na abertura de vaga, poder estar

preenchendo essa vaga. A sugestão do plano de carreira, proposta neste trabalho, foi

desenvolvida no sentido de valorizar a capacitação dos colaboradores, permitindo que a

empresa tenha dentro de seu quadro de funcionários, pessoas especializadas, capazes de atuar

em diferentes áreas e funções, e consiga também através da promoção interna satisfazer as

necessidades de mão de obra.

Na questão remuneração, recomenda-se que seja criado um plano de cargos e salários.

O incentivo por meio de benefício é um fator que motiva os funcionários a permanecerem na

empresa, e como demonstrado na Figura 2, evidencia-se a necessidade de maiores benefícios

junto à remuneração. Dessa forma, recomenda-se a priori benefícios como plano de saúde e

associação recreativa. Para a implantação desses benefícios, sugere-se, complementarmente,

que o funcionário participe com uma pequena percentagem no pagamento (definida pela

diretoria a descontar no holerite mensal).

Em relação à carga horária dos sábados, pode-se melhorar com a retirada das duas

horas extras permitidas por lei e que são cumpridas neste dia. Para que isso aconteça,

recomenda-se um quadro de funcionários de trinta operadores de caixa, para que todos façam

somente a carga horária padrão estabelecido, de sete horas e vinte minutos por dia.

A integração da família do funcionário na empresa é a estratégia que incentiva o bom

relacionamento entre ambos. Com o envolvimento da família com a empresa, esse

relacionamento poderá auxiliar no fortalecimento dessa aliança, e agir como um fator

incentivador quando da decisão relacionada à vontade do funcionário para não se desligar da

empresa, ou seja, pela atenção oferecida ao funcionário e sua família.

Neste sentido, recomenda-se uma confraternização anual, realizado por cada loja que

integra o grupo varejista com a presença da família dos funcionários, e que este seja um



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evento agradável, planejado e esperado pela família destes. Eventos periódicos com fins

sociais, que demonstrem o envolvimento dos funcionários e seus familiares, são sugestões de

feedback positivo a ser demonstrados no encontro anual.

Fazer com que os colaboradores encontrem a felicidade, e a valorização, em suas

funções, é uma tarefa diária, assim, sugere-se que seja trabalhado junto aos encarregados de

setor, qual o clima organizacional que a empresa espera, e que eles tenham em mente a

cultura da empresa e o que a empresa preza traduzido na missão e valores. Dessa forma, todos

os colaboradores tenderão a trabalhar de acordo com as normativas da empresa, e focados nos

mesmos objetivos.

5. CONCLUSÃO E CONTRIBUIÇÕES TECNOLÓGICA/SOCIAL

Inicialmente, há que se destacar que as considerações deste estudo, se fundamentaram

principalmente em dois aspectos relevantes para um trabalho dessa natureza, ou seja, a

articulação vivenciada e sustentada entre a teoria e a prática.

Assim, pode-se inferir que cada vez mais, há necessidade de valorizar os recursos

humanos, e se faz crucial para a manutenção dos funcionários nas organizações, vez que reter

bons funcionários se torna cada vez mais difícil. O colaborador precisa saber o seu valor

diante a empresa, assim como é notória a importância das pessoas nas organizações. E esse

aspecto converge com Chiavenato (2006) ao mencionar, que acerca das políticas de recursos

humanos, as organizações conseguem atingir seus objetivos.

O ramo varejista, especificamente os supermercados, possuem peculiaridades quanto a

atrair mão de obra, não sendo tão atrativo como as demais áreas, em virtude principalmente da

inflexibilidade e elevada carga horária (ABRAS, 2012). Diante desse fato, percebe-se que o

grande desafio é demonstrar que neste setor é possível o desenvolvimento de carreira, e tornar

o trabalho em supermercados uma opção e não um preenchimento de uma necessidade

temporária.

Neste sentido, a Associação Brasileira de Supermercados (ABRAS, 2012) destaca que

as áreas responsáveis pela maior evasão de mão de obra neste ramo, a frente de caixa é a mais

preocupante, representando 47,2% da rotatividade, seguida pelo açougue e entregas, que



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registram respectivamente margens de 25,5% e 13%.

E nesse ínterim, o objetivo geral que norteou esta pesquisa foi à identificação dos

fatores que influenciam na rotatividade de pessoal em uma unidade de um grupo varejista de

Campo mourão. A partir do pressuposto de que as implicações nos índices de rotatividade

permitem levantar quais os possíveis motivos que resultam na evasão de mão de obra.

Ademais esta pesquisa permitiu a partir da percepção dos funcionários envolvidos, traçar um

perfil acerca da gestão do recurso humano da empresa. E como resultado este estudo de caso

revelou implicações descritas na sequência, associadas diretamente aos fatores da

rotatividade.

A rotatividade de pessoal não consiste em uma causa, mas sim numa patologia

empresarial, que poderá impactar nos resultados financeiros e também nas operações do setor

em estudo. Sob esse enfoque Pomi, (2007) retrata ao considerar que a má gestão

administrativa, relacionada aos fatores externos e/ou internos, condicionam as atitudes e os

comportamentos dos funcionários.

Desta forma, a partir da investigação empírica e do diagnóstico realizados junto à

frente de caixa da organização permitiu-se identificar que os fatores que influenciam na

rotatividade dessa área, estão relacionados a três pontos cruciais - perspectiva de crescimento,

relacionamento, salários e benefícios - descritos a seguir:

Perspectiva de crescimento: Os resultados que sustentam essa inferência

podem ser visualizados tomando como parâmetro a Tabela 1, na qual 60% dos entrevistados

demonstraram insatisfação quanto ao desenvolvimento de novas competências, bem como a

insatisfação no que tange as ações de formação e aperfeiçoamento.

Diante disso, é possível perceber, que as oportunidades de crescimento profissional

possuem grandes influências sobre a evasão de funcionários da frente de caixa, uma vez

mencionado, que o aperfeiçoamento contínuo dos funcionários é fator motivacional e

influenciador em sua permanência na empresa. A pesquisa demonstrou ainda que para os

entrevistados a existência de um Plano de Carreira seria fator motivador principal, denotando

novamente na influência das oportunidades de crescimento sobre a rotatividade. É importante

destacar ainda, que embora possa denotar um descontentamento, a maioria (87,5%) dos

funcionários vê perspectiva de crescimento junto à empresa, demonstrando interesse em

manter vínculos profissionais com a mesma.



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Relacionamentos: Conforme evidenciado na Figura 2, para os entrevistados, as

questões que envolvem relacionamentos com os demais integrantes da empresa e a frente de

caixa em si, corresponde à um fator direto na rotatividade, considerando neste ponto, a

influência do clima organizacional, embora não sendo foco do estudo, este demonstrou,

conforme Tabela 3, ser preponderante para a permanência na empresa.

Salários e Benefícios: Em relação a estes fatores, a pesquisa possibilitou identificar

que ambos possuem forte influência na rotatividade. Embora considerado menos motivador

(15%) em relação aos Salários (20%), percebe-se, que a existência de benefícios proporciona

a retenção dos funcionários na empresa, podendo corresponder a uma medida simples e

menos cara, se considerado a um aumento salarial, conforme demonstra a Figura 1, no mês de

Maio/2013, no qual a rotatividade teve uma queda considerável, representando 5,19%.

Os resultados revelaram que a provável queda na rotatividade, coincidiu com a

implantação de um vale compras implantando no mesmo período (Maio/2013), reafirmando

que os benefícios impactam diretamente na motivação dos funcionários, logo, na permanência

na empresa.

Conforme os entrevistados, a inexistência de benefícios, como Plano de Saúde, Cesta

Básica, e a criação de uma Associação, são fatores desmotivadores, que resultam na busca de

empresas que os ofereçam. Um ponto relevante que merece destaque refere-se à insatisfação,

ou ainda, à falta de ações que promovam o envolvimento familiar dos funcionários em

atividades fora do ambiente de trabalho - confraternizações - como meio de estreitar os laços

efetivos, e aculturar a empresa perante os funcionários e seus familiares.

O estudo demonstrou ainda, que um dos fatores obtidos na pesquisa está relacionado à

carga horária exercida nos sábados. Ou seja, conforme os entrevistados, a mesma é muito

elevada e a falta da distribuição de lanches nesses dias, são motivos de descontentamento,

permitido a inferência de que a busca por empregos que não trabalhem aos sábados e

domingos, ou que tenham uma carga horária menos elevada e mais flexível, influencia no

desligamento dos funcionários na empresa.

Durante a realização da pesquisa e após os resultados, foi perceptível a importância de

ações de valorização e motivação dos funcionários, como forma de evitar a evasão de

profissionais, e garantir a qualidade e a produtividade no executar das atividades. Assim

como, intensificar a importância da participação do departamento de Recursos Humanos, na



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identificação dos motivos que levam os funcionários a se desligarem da empresa, e no

desenvolvimento de meios que garantam funcionários satisfeitos, alocados de acordo com

suas capacidades e que representem para ambos, meios para atingir seus objetivos.

Recomenda-se como pesquisa futura, o estudo desses fatores não apenas no setor

varejista de supermercados, mas em âmbito geral, no sentido de identificar a origem desses

fatores e os aspectos subjetivos ligados a eles. Ademais, esses resultados não poderão ser

generalizados a outros contextos do mesmo segmento, por concentrarem-se em um estudo

específico de caso, porém as informações levantadas podem e devem servir de alavancagem

para a continua pesquisa cientifica, visando o conhecimento e a busca por soluções a

problemas que venham afetar não apenas os setores econômicos, mas a sociedade como um

todo, em aspectos sociais e políticos.

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PROGRAMA BOM NEGÓCIO PARANÁ: CAPACITAÇÃO EMPRESARIAL

E APOIO AO EMPREENDEDORISMO

JÉSSICA RODRIGUES DOS SANTOS

Graduanda em Administração

Universidade Estadual do Paraná- UNESPAR

[email protected]

CLAUDEMILSON SANTIAGO MIRANDA

Bacharel em Ciências Econômicas, Especialista em Consultoria Empresarial


[email protected]

DOUGLAS DOS SANTOS ALMEIDA

Administrador, Mestrando em Marketing

Universidade Estadual de Maringá- UEM

[email protected]

JOÃO CARLOS LEONELLO

Economista, Doutor em Serviço Social

Universidade Estadual Paulista Júlio de Mesquita Filho- UNESP






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ISSN 2447-6285

[email protected]

YEDA MARIA PEREIRA PAVÃO

Administradora, Doutora em Administração

Universidade do Vali do Itajaí-UNIVALI

[email protected]

RESUMO - A presente pesquisa visa avaliar o grau de aplicabilidade dos módulos ministrados no curso de

treinamento e orientação empresarial nas cidades de Jussara, Goioerê e Mamborê, desenvolvido pelo Programa

Bom Negócio Paraná, pertencente ao Núcleo de Apoio ao Empreendedorismo da UNESPAR (Campus de

Campo Mourão), vinculado ao Programa Universidade Sem Fronteiras (USF/SETI). Desse modo, o

delineamento de dados do estudo caracterizou-se como abordagem qualitativa, classificada em explicativa e

participante, utilizando-se de material bibliográfico. Por meio da aplicação de questionários pode-se concluir que

os parâmetros utilizados foram significativos no contexto das cidades avaliadas, culminando na aceitação do

conteúdo programático dos módulos organizados pelo programa. Para tanto, pretende-se contribuir

cientificamente com a disseminação do assunto na academia científica, bem como, subsidiar os processos

teóricos e práticos da gestão de micro, pequeno, médio e informais empreendimentos da Mesorregião Centro

Ocidental do Paraná.

Palavras-chave: Desenvolvimento Regional, Empreendedorismo, Visão Empreendedora, Treinamento

Empresarial.

ABSTRACT – The present study aims to assess the degree of applicability of the modules taught in the training

course and business orientation in cities of Jussara, Goioerê and Mamborê developed by the Program Good

Paraná Business, part of the Center for Support to Entrepreneurship of UNESPAR (Campus Campo Mourão),

linked to the Programa Universidade Sem Fronteiras (USF / SETI). Thus, the study data design was

characterized as a qualitative approach, ranked explanatory and participatory, using bibliographic material.

Through questionnaires may conclude that the parameters used were significant in the context of cities

evaluated, culminating acceptance of the program content of the program modules organized. Therefore, intend

to contribute scientifically to the dissemination of the subject in the scientific academy, as well as support the

theoretical and practical processes of micro management, small, medium and informal enterprises in the

Mesorregião Centro Ocidental do Paraná.

Keywords: Regional development, Entrepreneurship, Entrepreneurial vision, Corporate Training.

1. INTRODUÇÃO

A globalização tem provocado diversas transformações nas empresas brasileiras

principalmente a partir da década de 90, quando houve uma abertura de mercado no país,

onde, o empreendedorismo tem impulsionado a criação de várias modalidades de negócios,

gerando consequentemente, uma demanda por capacitação empresarial para o atual ou futuro

empresário.

Nesse cenário, as micro e pequenas empresas despertam interesse com uma nova

dimensão da competitividade global por sua flexibilidade de ação, pelo seu potencial de

complementaridade com as grandes empresas e por sua capacidade de geração de empregos





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(VILLELA, 1994). Neste contexto, os empresários devem dominar características

empreendedoras para conseguirem agir conforme a dinâmica mercadológica atual.

Dolabela (2003, p.25) menciona que “para que todos tirem proveito do crescimento

econômico, é preciso alterar os fluxos e caminho da renda, da riqueza e do conhecimento por

meio de investimentos na formação de capital humano”, e complementa com a inserção do

capital social e da capacitação para construir democracia e cooperação.

De acordo com Pavão et al. (2016, p. 2) “é fundamental que os empresários participem

de treinamentos com a finalidade de buscar o conhecimento, e realizarem investimentos

viáveis nos seus negócios, colaborando para o desenvolvimento da economia local”.

Tendo em vista o atendimento às necessidades atuais e impulsionar o desenvolvimento

regional, o Programa Bom Negócio Paraná, visa “promover a capacitação gratuita para micro

e pequenos empresários, além de orientá-los a conseguirem financiamentos a juros reduzidos,

para investirem na ampliação e modernização em suas empresas” (Pavão et al.,2016, p. 2).

Assim, a presente pesquisa foi realizada pela equipe do Núcleo de Apoio de

Empreendedorismo da UNESPAR - Campus de Campo Mourão, vinculado ao Programa Bom

Negócio Paraná, Universidade Sem Fronteiras (USF/SETI) onde foi aplicado um curso de

capacitação a micro, pequenos, médios e informais empresários nas cidades de Jussara

Goioerê, e Mamborê nos meses de julho e agosto de 2014.

A partir das considerações feitas ao longo do trabalho, verificou-se que o objetivo, a

aplicabilidade no empreendimento dos módulos ministrados no curso de capacitação

empresarial do Programa Bom Negócio Paraná foi satisfatoriamente alcançado.

Todavia, é interessante ressaltar que para a maioria dos empresários o curso de

capacitação empresarial do Programa Bom Negócio possibilitou-lhes o alcance de uma visão

empreendedora, com projeções de melhoria e ampliações sobre os negócios, reforçando a

importância dos conteúdos repassados sobre gestão empresarial e capacitação empreendedora

de forma estruturada entre os módulos.

A estrutura desse estudo foi delineada a partir dessa introdução, seguida das seguintes

etapas: (a) referencial teórico, para evidenciar o embasamento utilizado neste estudo, (b)

metodologia necessária para a operacionalização da pesquisa; (c) resultados obtidos a partir

das evidências detectadas; (d) e as considerações finais com o intuito em destacar as

revelações encontradas, e, (e) referências bibliográficas que pautaram o estudo.



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2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA

2.1 Empreendedorismo: Evoluções Históricas e Abordagens Teóricas

O entendimento para averiguar a identidade social do empreendedor, suas atitudes e

comportamentos, tem sido alguns dos motivos que demandou o crescimento de encontros e

eventos científicos que discutem trabalhos referentes à área de empreendedorismo, como

exemplos: EGEPE, ENANPAD, além de eventos internacionais.

Nesse sentido, o campo responsável por pesquisas dessa área está se fortalecendo e

estruturando-se de tal forma, que procura respostas e opções diante das situações relacionadas

a este agente inovador, que modifica o ambiente e possibilita novas estratégias diante do

contexto social e organizacional (NASSIF et al., 2010).

O empreendedorismo, segundo Dolabela (2003), significa fazer algo diferente,

modificar a situação atual, e buscar, de forma constante, novas oportunidades de negócio, com

foco na inovação e criação de valor. Também tem suas raízes no intercâmbio e comércio entre

os primeiros indivíduos da sociedade organizada. Porém o seu crescimento do

empreendedorismo no Ocidente só ocorreu entre 1700 a 1900, quando os mercados

econômicos evoluíram.

Dessa forma, a capacidade de empreender se espalhou pelo continente e permitiu o

surgimento de novas maneiras da sociedade se organizar, sendo o motivo que despertou

interesse nos cientistas em estudar o fenômeno.

Com o novo advento o empreendedorismo o comércio se fortaleceu favorecendo o

crescimento das cidades, que antes estavam estagnadas pelo sistema feudal, onde os produtos

eram inacessíveis pelas altas taxas, e a população tinha acesso restrito à propriedade

(DORNELAS, 2005).

O empreendedorismo evoluiu com a sociedade passando por três eras. A primeira era é

a econômica (1870-1940), onde ganhou destaque a contribuição da escola Austríaca, que

destacou que para compreender o empreendedorismo é necessário um esclarecimento entre o

empresário e a empresa (VERGA; SILVA, 2014).



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Segundo Cassis e Minoglou (2005) citado por Verga e Silva (2014) a Era das Ciências

Sociais (1940-1970) teve como característica o interesse dos profissionais das áreas de

psicologia e ciências sociais, em estudar a personalidade dos empreendedores. A terceira Era

dos Estudos de Gestão a partir de (1970), tornou o termo empreendedorismo dominante na

sociedade, com as mudanças políticas, econômicas e tecnológicas.

De acordo com Dornelas (2005), o século XVII foi marcado pela aproximação entre o

empreendedor e o governo para realizar algum tipo de serviço ou fornecer produtos. Nesse

contexto, surgem os primeiros indícios de assumir um risco, visto que os preços eram

prefixados, assim qualquer lucro ou prejuízo era de responsabilidade do empreendedor.

No século XVIII o empreendedorismo ganha força devido à industrialização que

ocorria no mundo. Já nos séculos XIX e XX, os empreendedores começaram a ser

confundidos com os gerentes e administradores. Dornelas (2005) destaca que o empreendedor

tem algo a mais, características extras que diferenciam do administrador tradicional.

O avanço tecnológico contribuiu fortemente para o aumento de empreendedores.

Diante do fato, o momento atual é considerado a era do empreendedorismo, onde os

empreendedores podem destacar-se, desde que consigam eliminar barreiras comerciais,

culturais, diminuir distâncias, desenvolvendo e aprimorando conceitos econômicos,

promovendo novas relações de trabalho, geração de emprego e renda, resultando em uma

perspectiva produtiva e sustentável para a sociedade (DORNELAS, 2005).

Diante disso, Drucker (1986) corrobora que empreendedorismo é uma disciplina, e que

há uma diferença entre ser empresário ou ser empreendedor, pois para ele, “os

empreendedores inovam” (DRUCKER, 1986, p. 39), “tentam criar valor e fazer uma

contribuição” (DRUCKER, 1986, p. 45).

A isso, Filion (1999) destaca que na década de 1980 esta área acabou adentrando em

grande parte nas ciências em geral. O autor adotou medidas para que a área de

empreendedorismo não se tornasse “um dos principais pontos de aglutinamento das ciências

humanas”, sendo que a área tem atraído estudiosos de diversos campos do conhecimento,

principalmente das ciências sociais aplicadas (FILION, 1999, p. 12).

Do mesmo modo, Filho et al., (2013) se baseiam em McClelland para entender o

porquê de algumas pessoas se tornarem empreendedoras e outras não, apontando que o autor

se voltava para um lado mais psicológico, ligado à realização. Para ele, inclusive, essa força



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de realização estaria ligada ao próprio desenvolvimento econômico. Algumas das

características apontadas por McClelland associadas ao empreendedor seriam: autoconfiança,

determinação, criatividade, otimismo, visão de futuro, abertura a incertezas, coragem e

liderança (FERREIRA, 2012).

Como denotam Souza et al (2010, p.42),” o empreendedorismo é estudado por

economistas, psicólogos e sociólogos”. Complementam ainda que “empreendedorismo ou

espírito empreendedor (entrepreneurship) é um processo pelo qual os indivíduos procuram

oportunidades, satisfazendo necessidades e desejos por meio da inovação, sem levar em conta

os recursos que controlam no momento” (SOUZA; TRINDADE; FREIRE, 2010, p. 43).

No Brasil o empreendedorismo ganhou força a partir dos anos 90, com entidades como

o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE) que fornece apoio

para futuros e atuais empresários na resolução de assuntos ligados a gestão da empresa.

De acordo com Fontenele (2000) esse novo cenário onde o foco passou a ser o

incentivo da criação de novos empreendedores, seja por programas governamentais ou pelas

instituições de ensino, que passaram a se dedicar em abrir novos cursos e matérias especificas

de empreendedorismo, transformando a realidade do Brasil que passou a gerar novas

oportunidades no mercado e maior desenvolvimento econômico.

Dornelas (2005) ressalta que, o empreendedorismo por oportunidade vem ganhando

destaque no país, promovendo cada vez mais o desenvolvimento do país. Nesse sentido

Machado (2013) menciona Hansen, Shrader e Monllor (2011, p. 292) segundo o qual “uma

oportunidade é uma situação na qual empreendedores criam novos meios para fins desejados”.

Em contrapartida, o empreendedorismo por necessidade que se define como o

indivíduo que inicia o empreendimento como autônomo por não possuir melhores opções de

ocupação, abrindo um negócio a fim de gerar renda para si e sua família. Assim, Machado

(2013) aponta que o empreendedorismo por oportunidade está acima do empreendedorismo

por necessidade, porque nesse aspecto o empreendedor consegue informações e condições

mais garantidas para abrir um negócio.

Nesse sentido, de acordo com a Pesquisa Global Entrepreneurship Monitor (GEM)

Brasil 2013, que tem o propósito de medir o papel do empreendedorismo no desenvolvimento

do país, analisou que no Brasil os empreendedores por oportunidade alcançam o percentual de

71,3%, um aumento expressivo, em relação a 2002, que foi de 69,2%.



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Porém, mesmo com números otimistas empreendedores precisam aprender a praticar a

inovação sistêmica, que pode ser definida como a busca deliberada e organizada de mudanças,

que oferecem inovação econômica ou social. Além disso, é importante que o empreendedor

saiba qual o significado do termo oportunidade, antes de começar a elaboração do plano de

negócios. (DRUCKER, 1986).

A isso, Dornellas (2005) destaca que não basta uma economia com altas taxas de

atividades empreendedoras, é necessário também garantir a longevidade das empresas criadas,

que geralmente são as micro e pequenas empresas. Visto que a longevidade dessas empresas

está ameaçada em decorrência de fatores como: instabilidade do mercado brasileiro, crise

econômica, falta de preparo técnico, dificuldade de captação de recursos a baixo custo,

dificuldade em sincronizar o caixa da empresa, falta de clientes, concorrência acirrada,

problemas legais, entre outros. Uma alternativa para manter a longevidade, expansão dos

empreendimentos e auxiliar o empreendedor na resolução destes problemas acima citados é a

capacitação e treinamento empresarial.

Portanto, podemos concluir que essas empresas precisam de ações especiais para

continuarem atuantes no mercado gerando empregos e desenvolvimento na região aonde

encontram-se instaladas.

Neste quesito, a capacitação empreendedora pode ser uma opção para os empresários

obterem recursos intelectuais e tecnológicos, provenientes de bases estruturadas inovadoras,

com a intenção de fornecer condições para manter e prosperar os pequenos empreendimentos

e a caminharem em consonância ao crescimento sustentável.

2.2 O Programa Bom Negócio Paraná: Apoio a Micros, Pequenos, Médios e Informais

Empreendedores.

No Brasil, de acordo Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas

(SEBRAE, 2015), grande parte da classe empresarial (97%) é composta por micro e pequenas

empresas e apenas 3% são consideradas de porte médio e grande.

Diante disso, as micro e pequenas empresas são responsáveis por aproximadamente 1

milhão de empregos, com carteira assinada. Sua participação no PIB do país é representada



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por 20%, o que revela a importância das pequenas organizações planejarem-se para

investimentos em treinamentos.

Tratando-se de pequena empresa, nos primeiros anos de existência a sua sobrevivência

é crucial para definir o sucesso ou fracasso do negócio.

Dessa forma, o empreendedor deve estar preparado para as incertezas e desafios que o

mercado proporciona, instruído de competências necessárias para o uso de ferramentas

gerenciais efetivas que permitem o controle de atividades, além de proporcionar a

rentabilidade financeira necessária.

Uma confirmação destes apontamentos é a pesquisa Causa Mortis, elaborada pelo

Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (SEBRAE), que avaliou o sucesso

e o fracasso empresarial, nos primeiros cinco anos de existência, de 2.800 empresas, com

registro de abertura entre 2007 a 2011, no munícipio de São Paulo. Entre os resultados

apresentados, os principais motivos que levam as empresas a fecharem é a falta de

planejamento prévio, falta de gestão empresarial e a ausência de comportamento

empreendedor (SEBRAE, 2014).

Para tanto, a fim de atender essa significativa demanda e minimizar a mortalidade das

micro e pequenas empresas, o Governo do Estado, diante da identificação de uma demanda

crescente lançou o Programa Bom Negócio Paraná e o Banco do Empreendedor, “com o

objetivo de fortalecer o desenvolvimento das micro, pequenas empresas, buscando a inserção

dos empreendedores no setor formal da economia, bem como o surgimento de novos

negócios” (FOMENTO PARANÁ, 2012, p.16).

O Programa Bom Negócio foi criado em 2005 na cidade de Curitiba, sendo uma

extensão do Programa Linhão do Emprego que teve início em 1997 pela Prefeitura do

Município, tendo como objetivo, implementar infraestrutura aos empreendedores, buscando

dessa forma alternativas para viabilização do desenvolvimento, crescimento econômico,

igualdade social e sustentabilidade ambiental.

No Estado, a responsabilidade do programa é da Agência de Fomento Paraná do

Banco do Empreendedor, e da Secretaria da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior (SETI),

em parcerias com Agência de Fomento Paraná e Banco do Empreendedor. A partir da

crescente demanda de oferta de treinamento e orientação empresarial, o governo do Estado,

através da SETI, possibilitou a adesão que juntamente com as Universidades Estaduais que



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definem uma equipe para a coordenação desse programa em suas respectivas regiões, no qual

a mesma busca o apoio de Prefeituras Municipais e organizações representativas da classe

empresarial e das comunidades empreendedoras para colaborar na execução das práticas do

Programa em sua localidade.

Sob esse enfoque, justifica-se que “Esse Programa tem abrangência estadual, envolve

a coordenação e a articulação de diversas ações e programas de agentes públicos e privados,

caracterizado como um Plano de Governo, que tem como eixos principais a capacitação, o

crédito com as menores taxas do Brasil e a assessoria empresarial” (FOMENTO PARANÁ,

2012, p.16). Assim a metodologia utilizada na capacitação consiste em:

Reproduzir na sala de aula a forma como o empreendedor aprende na realidade, em

sua empresa: solucionando problemas, trabalhando e criando sob pressão,

interagindo com os pares e outras pessoas, promovendo trocas com o ambiente,

aproveitando oportunidades, copiando outros empreendedores, aprendendo com os

próprios erros (FOMENTO PARANÁ, 2012, p.16).

Segundo Lopes (2010) é possível uma formação empreendedora apresentar o uso

intenso de metodologias de ensino que permitem aprender na prática, e se caracteriza por isso,

pois o indivíduo se depara com eventos críticos que o forçam a pensar de maneira diferente,

buscando saídas e alternativas, ou seja, aprendendo com a experiência, com o processo.

Em suma, um programa de capacitação empresarial eficaz reforça aos participantes o

hábito de praticar constantemente as características empreendedoras, de forma que consigam

fazer uma análise das suas atitudes na gestão da empresa, repensar suas atitudes práticas

gerenciais, avaliação individual e coletiva do desempenho nas atividades. E assim, possam

verificar o que precisa melhorar e o que está adequado, além de visualizar as oportunidades

oferecidas pelo mercado competitivo.

Portanto, o empresário tem a possibilidade de aprender, revisar e/ou melhorar noções

sobre gestão de negócios, gestão comercial, gestão de pessoas, gestão financeira e gestão

estratégica, entre outros conteúdos voltados para o empreendedorismo.

3. METODOLOGIA

A metodologia da pesquisa foi desenvolvida a partir de análises com abordagem

predominante qualitativa (RICHARDSON, 1999) e de recursos estatísticos quantitativos de



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natureza exploratória. De acordo com Houaiss (2004), o método de pesquisa é um processo

organizado, lógico e sistemático, de instrução e investigação, que deve ser elaborado seguindo

uma metodologia definida e especifica de organização das ideias.

O levantamento dos dados ocorreu de forma participativa com a aplicação de 51

questionários de pesquisa pós-curso, aplicados pelos integrantes do núcleo da UNESPAR,

campus de Campo Mourão a todos os participantes que concluíram o curso de capacitação.

A pesquisa participativa (PP) de acordo a formulação de Brandão e Steck (2006, p.

12), é um “repertório múltiplo e diferenciado de experiências de criação coletiva de

conhecimentos destinados a superar a oposição sujeito/objeto no interior de processos que

geram saberes e na sequência de ações que aspiram gerar transformações”, possibilitando uma

avaliação interna do estudo que está sendo desenvolvido.

Ademais, o presente trabalho teve por objetivo analisar o grau de aplicabilidade no

empreendimento, dos módulos ministrados aos participantes no curso de capacitação

empresarial do Programa Bom Negócio Paraná (PBNP), e a visão empreendedora alcançada

após o curso, como forma de incentivá-los a colocarem em prática a teoria aprendida em sala

de aula. O curso contém cinco módulos da área da administração, sendo: gestão de negócios,

gestão comercial, gestão financeira, gestão de pessoas e gestão estratégica.

As turmas eram formadas por micro, pequenos, médios e informais empreendedores

no ano de 2015 das cidades de Jussara (12), Goioerê (12) e Mamborê (27) – PR, no qual as

cidades mencionadas contavam apenas com uma (1) turma, com idade mínima de 16 anos.

Para contribuir com a pesquisa, houve um levantamento bibliográfico a partir de

consulta a livros e artigos científicos na área de empreendedorismo e afins. A principal

vantagem da pesquisa bibliográfica é o fato de permitir ao pesquisados uma cobertura mais

ampla do que ele poderia pesquisar diretamente (CHIZZOTTI, 2001).

Desta forma, foi possível realizar um estudo exploratório a respeito do aprendizado

proporcionado aos alunos do curso, que, como denota Gil (2007):

As pesquisas exploratórias têm como principal finalidade desenvolver, esclarecer e

modificar conceitos e ideias, tendo em vista a formulação de problemas mais

precisos ou hipóteses pesquisáveis para estudos posteriores. De todos os tipos de

pesquisa, estas são as que apresentam menor rigidez no planejamento.

Habitualmente envolvem levantamento bibliográfico e documental, entrevistas não

padronizadas e estudos de caso. Procedimentos de amostragem e técnicas

quantitativas de coleta de dados não são costumeiramente aplicados nestas pesquisas

(GIL, 2007, p 46).



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Para tanto, a pesquisa independente, têm como âncora a literatura existente na área:

livros, artigos de periódicos nacionais e publicações por meio eletrônico (digital) ou impresso

e questionário aplicados pelos autores do presente estudo.

4 ANÁLISE DE DADOS E RESULTADOS ALCANÇADOS NA PESQUISA.

Com base na coleta de dados, houve a aplicação de 51 questionários nas turmas de

Jussara, Goioerê e Mamborê, as quais eram compostas por empresários, empregados e

autônomos de diversos segmentos, como, de prestação de serviços, agricultura, comércio e

indústria.

A respeito do parâmetro que avaliou o grau de aplicabilidade de cada módulo para as

empresas, dos 51 alunos que responderam os questionários, de 18 a 31 avaliaram como

totalmente aplicáveis em seus empreendimentos. Na proporção de 11 a 23 alunos, a avaliação

foi considerada positiva e parcial à aplicação dos módulos. Entre 4 a 5 alunos avaliaram que

não foi possível colocar em prática os conhecimentos adquiridos e apenas 1 aluno considerou

o conteúdo de um módulo como não aplicável. Para finalizar, 2 a 6 alunos não responderam

sobre a aplicabilidade dos módulos no empreendimento.

Assim, pode-se notar que os módulos estudados e avaliados pelos participantes,

evidenciaram que a maioria, de 35% a 47%, conseguiu contextualizar o conhecimento

assimilado para a realidade empresarial, uma vez que houve a compreensão que as disciplinas

podem ofertar mecanismos para encontrar a solução de problemas gerenciais, de acordo com

a particularidade de cada organização.

Quanto à análise de dados, houve a elaboração de planilhas específicas desenvolvidas

no software Microsoft Office Excel e representadas em gráficos no decorrer do estudo, como

apresenta a Figura 1, que demonstra a avaliação do grau de aplicabilidade dos módulos

ministrados no curso.



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Figura 1 – Avaliação de Aplicabilidade do Curso. Fonte: Os autores, 2015.

No questionário o aluno pode fazer uma projeção de como ele espera a empresa para

os próximos três anos. Uma parte expressiva, 45 alunos, almeja a empresa ampliada com mais

funcionários e com maior rentabilidade, enquanto 5 consideram como estável, sem alterações

em relação a situação atual e 1 aluno projeta uma redução, sem expansão e com menos

funcionários.

Os resultados da Figura 2 estão condizentes e correlacionados com os primeiros

parâmetros analisados na Figura 1, pois 88% dos participantes, afirmam que o curso de

capacitação empresarial possibilitou-lhes uma perspectiva empreendedora, com projeções de

melhoria e ampliações sobre os negócios, reforçando a importância da instrução repassada

sobre gestão empresarial de forma estruturada e ajustada entre os módulos.

Assim, como os conteúdos são considerados fundamentais e há um cenário otimista no

futuro da organização. De acordo com os participantes, haverá um estímulo no

desenvolvimento local das cidades pesquisadas, além da expansão das pequenas empresas,

pois, colabora na promoção de emprego e renda, além de melhorar a qualidade de vida dos

habitantes dessas localidades.

Nesse sentido, o Programa Bom Negócio Paraná tem contribuído significativamente

para a capacitação em gestão empresarial do público atendido.



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Figura 2 - Visão da Empresa Após o Curso. Fonte: Os autores, 2015.

5. CONCLUSÕES

A nova gestão empreendedora que se molda nos mercados globalizados, é agregar

satisfação aos consumidores e todo público envolvido, conhecendo o comportamento dos

clientes, analisando de forma eficaz seus concorrentes, traçando os pontos fortes e fracos do

ramo de atividade, fazendo uma análise do ambiente interno e externo da empresa, além de

reforçar junto aos envolvidos na organização, a liderança e motivação.

Assim, pode-se concluir, que o objetivo de analisar o grau de aplicabilidade no

empreendimento dos módulos ministrados no curso de capacitação empresarial do Programa

Bom Negócio Paraná, desenvolvido pelo Núcleo de Apoio de Empreendedorismo da

UNESPAR - Campus de Campo Mourão, vinculado ao respectivo Programa (USF/SETI), foi

satisfatoriamente alcançado.

Os resultados obtidos com a pesquisa demonstraram que a maioria dos respondentes

avaliaram como totalmente aplicáveis os módulos em seu empreendimento.

Sob esse enfoque, pode-se concluir que os parâmetros utilizados na pesquisa foram

significativos no contexto das cidades avaliadas, culminando na aceitação do conteúdo

programático dos módulos organizados pelo Programa Bom Negócio Paraná.



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As contribuições proporcionadas por grupos profissionais de consultoria e capacitação

gerencial aos empresários vão além dos benefícios no empreendimento, uma vez que,

promove a geração de emprego e renda, desenvolvimento econômico e social, melhoria da

qualidade de vida da população localizada na cidade e região. Ademais, essa dimensão

analítica converge com os preceitos apresentados por Dornelas (2005) sobre a longevidade da

organização e sua sustentabilidade no mercado competitivo.

Os empreendedores considerados de sucesso são referências e estímulo para outros

que buscam alcançar êxito nas suas empresas.

Nesse ensejo, a capacitação empreendedora orienta e motiva os empresários na criação

de empresas estruturadas e duradouras. De fato, o ensino de empreendedorismo contribui

significativamente na formação de melhores empresários, empresas sustentáveis e

consequentemente na geração de riqueza ao país.

Dessa forma, é interessante ressaltar que, para a maioria dos empresários o curso de

capacitação empresarial do Programa Bom Negócio possibilitou-lhes o alcance de uma visão

empreendedora, com projeções de melhoria e ampliações sobre os negócios, reforçando a

importância dos conteúdos repassados sobre gestão empresarial e capacitação empreendedora

de forma estruturada entre os módulos.

Neste ínterim, o Programa Bom Negócio do núcleo da UNESPAR, campus de Campo

Mourão tem o intuito de expandir o projeto para toda a região dos Municípios que integram

Mesorregião Centro Ocidental do Paraná, melhorando a gestão dos empresários, focando no

desenvolvimento dos mesmos, capacitando e orientando cada um em sua atividade no

empreendimento, dando uma visão mais ampla do negócio, almejando a expansão com

exatidão, eficiência e eficácia.

Futuras pesquisas podem explorar ainda mais o ensino voltado ao empreendedorismo

em outros contextos organizacionais. Além disso, outros estudos podem explorar o impacto

da capacitação empreendedora no desempenho humano e financeiro da empresa a fim de

averiguar de forma científica, a importância dessa metodologia para as organizações,

principalmente as pequenas e médias empresas.



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SUCESSÃO FAMILIAR NAS PROPRIEDADES RURAIS VINCULADAS À

ASSOCIAÇÃO DE BOA ESPERANÇA DE PRODUTORES DE LEITE

PATRICIA GROTTI SCHEBELESKI

Administradora, Mestre em Administração


[email protected]

MARCOS SCHEBELESKI




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ISSN 2447-6285

Administrador, Mestre em Administração


[email protected]

RESUMO - A produção rural oriunda da propriedade familiar no estado do Paraná tem grande

representatividade comercial e social e, por conseqüência, a sucessão nestas propriedades desperta preocupação.

Algumas características próprias da empresa familiar são importantes para um entendimento de sua essência e de

seu funcionamento; e dados estatísticos revelam a importância dessa categoria de empresa na economia. O

presente trabalho tem por objetivo estudar aspectos inerentes ao processo de sucessão familiar da propriedade

rural dos produtores de leite da ABEPROL, no Paraná. Os procedimentos metodológicos consistem em

entrevistas com os produtores de leite e posterior análise. Essa pesquisa focou na visão do patriarca da família,

em sua opinião quanto a sucessão da propriedade familiar e após as análises das entrevistas realizadas pode-se

perceber que os produtores preferem que seus filhos estudem para encontrarem outra atividade profissional (e

alguns já estão fazendo isso), principalmente quando se trata de filhas mulheres.

Palavras-chave: Sucessão, Empresa Familiar, Agricultura Familiar, Leite.

ABSTRACT - The rural family production in Paraná has commercial representation and so there is concern

about the succession of these properties. Some characteristics of the family business are important to an

understanding of its essence and its operation and statistics show the importance of family businesses in the

economy. This work aims to study aspects related to family succession process of rural property of the

ABEPROL milk producers in Parana. The methodological procedures consist of interviews with producers of

milk and subsequent analysis. This research focused on family patriarch's vision in his mind about the succession

of the family property and after the analysis of the interviews can be seen that producers prefer their children to

study to find another source of income (and some are already doing this), especially when it comes to women

daughters.

Keywords: Succession, Family Businesses, Family Agriculture Milk.

1. INTRODUÇÃO

A produção primária, englobando todos os setores da agricultura bem como seus elos

da cadeia de suprimentos, tem grande importância comercial e social para o Brasil, pois

representa grande parte do movimento econômico e da geração de riquezas, fato que se deve à

imensa extensão territorial que é dedicada a essa atividade, como também aos excelentes

níveis de produtividade que são alcançados com a constante evolução das tecnologias

empregadas nas atividades inerentes ao setor. O último CENSO (IBGE, 2010) publicado

mostra que 21,57% da população total paranaense tem 50 anos ou mais e considerando-se

apenas a população rural esse percentual vai para 23,4%, conforme Tabela 1. Ou seja, a

população rural está envelhecendo e há uma preocupação aparente de quem dará continuidade

aos trabalhos desenvolvidos na propriedade rural, visto que na maioria das vezes os filhos,

possíveis sucessores, vão estudar nas grandes cidades e poucos voltam para as zonas rurais

(CRYSTHIAN, 2011; EBERHARD, 2013).




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Tabela 1 – Idade da população Paranaense

População urbana 8.913.241 85,3%

População rural 1.531.284 14,7%

Total 10.444.526 100%

População total com 50 anos ou mais 2.253.528 21,57% em relação a população

total do PR

População rural com 50 anos ou mais 358.200 23,4% em relação a população

total rural

População urbana com 50 anos ou mais 1.895.326 21,26% em relação a população

total urbana

Fonte: CENSO, IBGE, 2010.

Nesse contexto, ao lado da notória importância das propriedades rurais para a

economia local, está a condução da sucessão da administração das mesmas, ou seja, a

passagem da gestão das propriedades de uma geração para a outra hereditariamente.

Em se tratando das discussões sobre sucessão familiar podem ser considerados alguns

aspectos, tais como: a relação da baixa escolaridade e instrução técnica dos envolvidos no

processo de sucessão com o trabalho no campo executado por eles; a forma como o patriarca

adquiriu a propriedade; a aptidão para a administração do negócio agrícola dos possíveis

sucessores e a preferência dos sucedidos em programar a sucessão para os descendentes do

sexo masculino.

Nesse contexto apresentado, propõe-se nesse trabalho a investigação do seguinte

problema de pesquisa: Quais os aspectos inerentes ao processo de sucessão familiar da

propriedade rural dos produtores de leite da ABEPROL – Associação de Boa Esperança de

Produtores de Leite?

Como objetivo geral, tem-se:

• Estudar aspectos inerentes ao processo de sucessão familiar da propriedade

rural dos produtores de leite da ABEPROL.

Como objetivos específicos têm-se:

• Selecionar propriedades dos produtores de leite da ABEPROL possam ser

consideradas como empresa familiar.

• Investigar a aceitação dos patriarcas produtores de leite da ABEPROL em

passarem a gestão aos filhos e filhas.

• Investigar o entendimento do patriarca quanto à intenção dos filhos e filhas em

assumir a propriedade.



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2. PRODUÇÃO DE LEITE

Da produção brasileira de leite de 2013 e de 2014 o Paraná contribuiu com 12,7% e

12,9%, respectivamente, ficando em 3º lugar no ranking de produção nacional, precedido de

Minas Gerais e Rio Grande do Sul (IBGE/Pesquisa da Pecuária Municipal, 2014), conforme

pode-se observar na Tabela 2. O Relatório resumido do Valor Bruto da Produção (VBP)

Agrícola Paranaense em 2015 (SEAB/DERAL, 2015) mostra a produção de leite em 4º lugar

no ranking, conforme Tabela 3.

O produto leite está entre as três culturas nas quais a agricultura familiar tem mais

participação, estando atrás da mandioca e do feijão, e da produção total do Brasil, 58%

provém da agricultura familiar, conforme dados do CENSO Agropecuário de 2006 (IBGE,

2010).

De acordo com Fernandes et al. (2007, p. 25) “as bacias leiteiras se formaram com

maior intensidade na década de 1950, com o propósito de atender ao mercado de

consumidores das cidades”, por isso eram em maior quantidade, relativamente pequenas e

próximas às cidades, isso em todos os estados brasileiros. Já em 1975 a configuração das

regiões mais importantes na atividade leiteira era semelhante às áreas mais urbanizadas do

País (FERNANDES et al., 2007).

Tabela 2 – Evolução da produção de leite nos principais estados

Estado

Volume de produção (mil litros) % crescimento de

2012 para 2014

%total da

produção nacional

2014 2012 2013 2014

Minas Gerais 8.905.984 9.309.165 9.367.470 5,2 26,6

Rio Grande do Sul 4.049.487 4.508.518 4.684.960 15,7 13,3

Paraná 3.968.506 4.347.493 4.532.614 14,2 12,9

Total Brasil 32.304.421 34.255.236 35.174.271 8,9

Fonte: IBGE/Pesquisa da Pecuária Municipal, 2014.

Tabela 3 – Evolução do Valor Bruto da Produção Paranaense 2014 e 2015

Segmento VBP (R$ Bilhões) Variação

(%)

Participação

(%) 2014 2015

Soja 15,98 17,32 8 22

Frango – corte 10,87 12,19 12 16

Milho 5,60 6,42 15 8

Leite Bovino 4,88 4,46 -9 6

Fonte: SEAB/DERAL, 2015



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O aumento e mudança de localidade das regiões produtoras de leite ocorreram devido

a “mudanças no perfil de consumo do leite”, que passou do tipo pasteurizado para o UHT,

além das alterações na demanda de derivados e na logística de distribuição dos produtos

(FERNANDES et al., 2007, p. 15).

Essas alterações de consumo podem ter como causa, entre outros fatores, o aumento

de renda da população, dado que uma renda mais elevada tende a deslocar o consumo em

direção aos produtos mais elaborados, com maior valor agregado. O aumento da participação

da mulher no mercado de trabalho (LOURENZANI, 2005) pode, também, acarretar em maior

poder aquisitivo da população, também reforça esse deslocamento do consumo.

Três bacias têm destaque na produção de leite no Estado do Paraná: a região Centro-

Oriental, que exibe uma situação consolidada, e as regiões Oeste e Sudoeste, que apresentam

crescimento significativo da produção e da produtividade além de avanços importantes na

adoção de tecnologias (IPARDES, 2010). As três regiões juntas concentram 48,5% dos

produtores de leite do Estado e 53% da produção estadual de leite (IPARDES, 2010). A

Figura 1 e a Figura 2 mostram a quantidade de produção de leite no Paraná nos anos de 2010

e 2014. As escalas das duas figuras são diferentes, o que acarreta uma falsa noção de pouca

modificação das áreas que mais produzem leite no Paraná, mas fazendo-se uma análise mais

minuciosa e tomando por base outros relatórios do IPARDES pode-se perceber um aumento

na produção das referidas regiões.

A Figura 1 e a Figura 2 realçam os dados encontrados por Fernandes et al. (2007, p.

23) de que as análises apontam para um deslocamento da produção de leite rumo à oeste,

“com as bacias leiteiras afastando-se, de forma genérica, das regiões metropolitanas,

deslocando-se para áreas de ocupação mais recentes pela agricultura” e especificamente nos

estados do Sul a produção leiteira estabiliza-se sobre “regiões típicas de propriedades

familiares de imigração alemã, italiana e holandesa”.



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Figura 1 - Produção de Leite no Paraná no ano de 2010. Fonte: IPARDES, 2016.

Figura 2 - Produção de Leite no Estado do Paraná no ano de 2014. Fonte: IPARDES, 2016.

Quanto ao tipo de produtores do estado, há grande diversidade entre eles. Produtores

de grandes volumes de leite, os quais são responsáveis pela maior parte da produção do

estado, dividem o mercado com pequenos produtores caracterizados por rebanhos reduzidos,



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sem melhoramento genético e com baixa tecnologia no processo produtivo (IPARDES, 2009,

2010).

Nesse contexto de alteração do padrão de consumo e deslocamento das áreas

produtoras, este trabalho se justifica pela importância em se compreender os fenômenos e as

peculiaridades que ocorrem em sistemas agroindustriais como o do leite e por ser este produto

de suma importância econômica para os produtores da região escolhida.

As áreas destacadas pelo círculo vermelho nos mapas apresentados na Figuras 1 e

Figura 2, referem-se à região onde encontram-se os produtores de leite objeto deste estudo.

3. EMPRESA FAMILAIR

As empresas familiares representam entre 65% e 80% das empresas no mundo e pelo

menos 80% das empresas brasileiras legalmente constituídas (FLORES JR e GRISCI, 2010).

Por isso os crescentes estudos sobre as empresas familiares têm mostrado a importância das

mesmas para a economia mundial.

Não há uma definição exata do que é empresa familiar. No quadro 01 descreve-se um

apanhado de conceituações e algumas características da empresa familiar:

Quadro 1 – Conceituação e características da Empresa Familiar

Autor e ano Conceitos e características

Bernhoeft (1991) Possui origem e história vinculada a uma família, mantém membros da família na

administração dos negócios. Comporta aspectos familiares. Empresa familiar refere-se

mais ao estilo com que a empresa é administrada, do que somente ao fato de seu capital

pertencer a uma ou mais famílias.

Vidigal (1996) Todas as empresas, menos as criadas pelo governo, na origem, tiveram um fundador ou

um pequeno grupo de fundadores, que eram seus donos. As ações ou as cotas da empresa

seriam provavelmente herdadas por seus filhos. Praticamente todas as empresas em sua

origem são familiares.

Lodi

(1998)

Empresa em que a consideração da sucessão da diretoria está ligada ao fator hereditário e

onde os valores institucionais identificam-se com o sobrenome do fundador.

Silva et al. (1999) Estabelece que a organização deve reunir, simultaneamente, as seguintes características: a

família deve possuir propriedade sobre a empresa, podendo assumir propriedade total,

propriedade majoritária ou controle minoritário; a família deve influenciar a gestão

estratégica da empresa; os valores da empresa são influenciados ou identificados com

família; a família determina o processo sucessório da empresa.

Leone (2005) Considera três vertentes: empresa iniciada por um membro da família, membros da

família participantes da propriedade e/ou direção e valores institucionais identificando-se

com a figura do fundador ou da fundadora.

Davis

(2007)

Controlada por uma única família, da qual dois ou mais de seus membros têm influência

preponderante na direção do negócio, mediante cargos gerenciais/de governança, direitos

de propriedade e relações familiares.



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Fonte: Adaptado de: FREIE et al., 2010; FLORES JR e GRISCI 2010; MACHADO in CARRIERI et al., 2008.

Com esse quadro pode-se observar algumas reflexões em torno da evolução do

conceito no que tange a propriedade da empresa estar entre pessoas que mantém laços de

afetividade familiar. A conceituação também prosseguiu com a tendência da sucessão estar

ligada à hereditariedade da família.

Pode-se dizer que há similaridades entre a empresa familiar e a agricultura familiar,

porém em vários aspectos possuem diferenças significativas (CHEMIN e AHLERT, 2010), a

seguir será apresentada uma breve explanação do que a literatura traz sobre o que é a

agricultura familiar, suas características e peculiaridades.

3.1 Agricultura Familiar

Encontra-se na literatura uma conceituação de propriedade agrícola como sendo “uma

unidade econômica na qual o produtor rural desenvolve um sistema de produção, tendo em

vista a viabilização de uma renda para sua manutenção” (BLUM, 2001, p. 93). Quando se fala

especificamente de propriedades rurais o conceito de empresa familiar deve, segundo Blum

(2001, p. 62), “ser modificado e ampliado devido às peculiaridades inerentes à agricultura”.

Uma característica da agricultura familiar reside no fato de os pais (marido e esposa)

administrarem as propriedades e misturarem questões da propriedade com questões

particulares da família (JUCHEM et al., 2005). Para Wanderley (1996, p. 1) a agricultura

familiar deve ser entendida como “aquela em que a família, ao mesmo tempo em que é

proprietária dos meios de produção, assume o trabalho no estabelecimento produtivo”. O

autor (1996, p. 1) continua dizendo que é importante fixar que este caráter familiar não é

simplesmente um detalhe superficial e descritivo: “o fato de uma estrutura produtiva associar

família - produção - trabalho tem consequências fundamentais para a forma como ela age

econômica e socialmente”, fato que pode interferir também nos processos inerentes à sucessão

da administração nesse tipo de empresa rural.



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4. SUCESSÃO

A complexidade da empresa familiar, conforme Lescura et al. (2010, p. 2), é

enunciada principalmente no processo sucessório no qual representa a transposição de um

sonho, de um projeto de vida construído pelo progenitor, que deposita no seu futuro herdeiro a

responsabilidade de perpetuar o empreendimento, seja ele no meio urbano ou rural.

Para Freire et al. (2010, p. 715) a sucessão é vista como um “processo de oxigenação

da gestão”, além de ser um dos aspectos cruciais para a sobrevivência das empresas,

independente do ramo de atuação. É considerada por alguns autores como um rito de

transferência do poder, do capital e do conhecimento. Segundo Brumer e Anjos (2008, p. 12)

a sucessão na propriedade pode ser entendida como um momento (crítico) nas relações de

reciprocidade entre pai, filhos e filhas. Lima et al. (2008, p. 131) citam Lody (1978) o qual

ressalta que os herdeiros não reproduzem as características do fundador, o que pode resultar

em dificuldades para os negócios no futuro, tais como, mudança ou imposição abrupta de uma

nova cultura organizacional, alteração de rumos estratégicos e até a relação com o ambiente

Além de ser importante, a sucessão é um processo delicado em razão das diferenças de

percepção entre sucessor e sucedido (GRZYBOVSKI, 2002, in LESCURA et al., 2010, p. 5).

Segundo Silvestro et al. (2001, p.27) a gradual passagem das responsabilidades de uma

geração para a outra é mais importante do que o exato momento de transferências jurídica dos

bens da família. Os autores (2001, p. 74) ressaltam que a passagem das responsabilidades da

gestão da propriedade ocorre em um processo de transição em que os pais gradativamente

passam as tarefas aos filhos.

Silvestro et al. (2001, p. 100) trazem que o processo de sucessão na agricultura

familiar não é objeto de planejamento sistemático por parte da família. Continuam eles (2001,

p. 100) dizendo que a dificuldade deste quadro se amplia com a falta de preparo educacional

dos filhos que vão assumir a propriedade. Esse problema é comum entre os produtores rurais,

a falta de instrução formal dificulta a assimilação de tecnologias (BLUM, 2001, p. 84). Para

Silvestro et al. (2001, p. 29) o baixo nível de educação dos filhos reduz fortemente suas

chances de inserção no mercado de trabalho urbano, restando-lhes apenas o trabalho na

propriedade rural.



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4.1 Sucessão versus Gênero

Neste processo de socialização profissional no meio rural, há diferenças entre homens

e mulheres, elas normalmente são “poupadas” ou “excluídas” da atividade agrícola principal,

sendo-lhes reservadas atividades consideradas como “domésticas” (BRUMER & ANJOS,

2008, p. 9). Para Brumer et al. (2008, p. 1) as mulheres só herdam a propriedade quando são

filhas únicas, quando apenas há filhas mulheres, ou quando o(s) filho(s) homem(s) não

quer(em) assumir a direção da mesma.

Conforme Brumer e Anjos (2008, p. 13) as mulheres, ao mesmo tempo em que não

são reconhecidas como prováveis herdeiras da unidade produtiva, entram nesta atividade

através do casamento, ou seja, vão morar e trabalhar na propriedade do marido, sucessor em

outra propriedade. Segundo Brumer e Anjos (2008, p. 13) essa exclusão das mulheres na

sucessão da propriedade pode ser corresponde à uma estratégia de herança onde “somente um

filho é escolhido ou fica como sucessor enquanto os outros são encaminhados ao êxodo da

atividade agrícola ou à migração para outras terras”. Nesse processo, o mais comum de se

observar é que o filho escolhido como sucessor é o filho mais velho.

5. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

Este trabalho tem caráter descritivo e exploratório. Conforme Vergara (2003) é

descritivo, pois visa expor características de determinado fenômeno, no caso a sucessão

familiar, bem como estabelecer correlações entre as variáveis encontradas, além disso, é

exploratório por haver pouco conhecimento abrangendo aspectos específicos da sucessão

familiar nas propriedades rurais (VERGARA, 2003, p. 47). Corroborando com a autora,

Richardson (1999) diz que a pesquisa se caracteriza como sendo descritiva ao se propor a

descrever as características do fenômeno em seu contexto. Ainda quanto às pesquisas

descritivas, Gil (1999) afirma que têm como objetivo primordial a descrição das

características de determinada população ou fenômeno ou, então, o estabelecimento de

relações entre as variáveis.

A natureza dessa pesquisa é predominantemente qualitativa onde, segundo Richardson

(1999), não se emprega um instrumental estatístico com base do processo de análise de um



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problema. Não se pretende numerar ou medir unidades ou categorias homogêneas. Segundo

ainda o mesmo autor (1999, p. 79), a abordagem qualitativa de um problema, além de ser uma

opção do investigador, justifica-se, sobretudo, por ser uma forma adequada para entender a

natureza de um fenômeno social.

Outrossim, segundo Minayo (1993) a pesquisa qualitativa responde a questões muito

particulares, se preocupando, no âmbito das ciências sociais, com um nível de realidade que

não pode ser quantificado, assim, trabalhando com a compreensão dos fenômenos (desejos,

crenças, valores e atitudes), e não com a manipulação e operacionalização de variáveis.

Para a realização desse trabalho foi selecionada a região do município de Boa

Esperança, no centro-oeste do estado do Paraná, conforme destaque em vermelho nas Figuras

1 e 2. A coleta de dados foi realizada por meio de entrevistas com os produtores rurais da

ABEPROL.

Quanto a análise dos dados coletados, foi utilizado a técnica de análise de conteúdo,

que segundo Bardin (1977), consiste num conjunto de técnicas de análise das comunicações,

que utiliza procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens e

tem como intenção a inferência de conhecimentos relativos às condições de produção (ou

eventualmente, de recepção), inferência esta que recorre a indicadores (quantitativos ou não).

Para selecionar as propriedades rurais que podem ser consideradas como empresa

familiar, foi utilizada a definição disposta pela Lei nº 11.326, de 24 de julho de 2006, que

considera como agricultor familiar ou empreendedor familiar rural aquele que pratica

atividades no meio rural, atendendo, simultaneamente, aos seguintes requisitos:

“I - não detenha, a qualquer título, área maior do que 4 (quatro) módulos fiscais; II -

utilize predominantemente mão-de-obra da própria família nas atividades

econômicas do seu estabelecimento ou empreendimento; III - tenha renda familiar

predominantemente originada de atividades econômicas vinculadas ao próprio

estabelecimento ou empreendimento; IV - dirija seu estabelecimento ou

empreendimento com sua família” (BRASIL, Lei nº 11.326/06).

Cada município brasileiro possui uma quantidade diferente de hectares para

quantificar um módulo fiscal, no município de Boa Esperança e região um módulo fiscal

corresponde a 20 hectares (INCRA, 2013).

Ao todo são 140 produtores de leite (em outubro/2014) na ABEPROL, distribuídos

pelos municípios de Boa Esperança, Janiópolis, Moreira Sales, Goioerê e Tuneiras do Oeste,



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mas essa quantidade pode variar, pois às vezes há alguns produtores que aderem e outros que

se desligam da associação, visto que durante o ano há variação considerável do preço do leite

nos períodos de entre safra, fazendo com que o produtor possa procurar outra forma de vender

a produção que não seja por meio da associação. A região dos municípios que fazem parte da

ABEPROL está demarcada em vermelho na Figura 1 e Figura 2, tendo produzido em 2014

pelo menos 5.350.000 litros de leite em cada um dos municípios, o que demonstra a

importância do produto para a região.

Para a realização das entrevistas foram selecionados oito produtores (amostra por

conveniência, todos da cidade de Boa Esperança) que se encaixavam no perfil descrito

anteriormente pela Lei 11.326/06, que pudessem ser considerados como agricultor familiar ou

empresa familiar rural.

6. DISCUSSÃO

A seguir far-se-á uma descrição e concomitante análise dos dados obtidos nas

entrevistas. Os produtores respondentes têm entre 36 e 59 anos de idade e cursaram até no

máximo o ensino médio completo, conforme apresentado no Quadro 1.

Quadro1 – Idade versus Escolaridade dos respondentes

Respondente Idade Escolaridade

E1 43 Ensino Médio Completo





E6 59 Ensino Médio Incompleto

E7 59 Ensino Fundamental Incompleto

E8 51 Ensino Médio Incompleto

Fonte: Dados da pesquisa, 2016.

Os dados obtidos nas entrevistas reforçam os dados do CENSO 2010, no que tange a

intensificação da preocupação com a sucessão das propriedades, uma vez que, conforme

demonstrado no Quadro 1, metade dos respondentes tem mais de 50 anos

O tamanho das propriedades varia entre 4,84 e 20 hectares, todos os produtores

utilizam predominantemente mão-de-obra da própria família nas atividades desenvolvidas na

propriedade, a renda familiar provém da venda do leite e alguns são produtores de soja e/ou



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milho, ou seja, todos os entrevistados estão enquadradas na definição de empresa familiar

rural encontrada na Lei nº 11.326, de 24 de julho de 2006.

Com relação aos filhos e filhas dos entrevistados, alguns ainda são crianças e

adolescentes com idade entre 4 e 15 anos, correspondendo a 27% dos descendentes. Estes

estão cursando a escola normalmente e na série correspondente a sua idade. Todos os

produtores, independente da idade dos descendentes, mencionaram que incentivam os filhos e

filhas a estudarem, principalmente as filhas, como pode-se perceber nesses trechos das

entrevistas:

E5 “Sim [incentivo a estudar], por ser mulher, essa vida do campo não vai servir”.

E3 “[...] eu acho que é o melhor caminho”.

No total há 15 filhos e filhas dos produtores entrevistados. Dos filhos e filhas maiores

de 16 anos, que corresponde a 73% do total, apenas 36% possuem escolaridade

correspondente com a idade e sendo metade homens e metade mulheres. Os outros filhos e

filhas, 63% dos maiores de 16 anos, possuem escolaridade incompatível com a idade, ou seja,

cursaram até no máximo o ensino médio e têm entre 17 e 30 anos. Destes, seis são homens e

apenas uma mulher que tem 26 anos, mas já é casada e reside e trabalha na cidade.

Para a seguinte questão da entrevista: “Algum de seus filhos e filhas trabalha na

propriedade? Desde Quando?” Todos os respondentes têm ao menos um filho (homem)

trabalhando na propriedade, as filhas (mulheres) ou já casaram, moram e trabalham na cidade

ou ainda são pequenas, mas nenhum respondente tem filhas trabalhando nas propriedades.

Essas duas informações, idade/escolaridade e filhas mulheres não trabalhando na

propriedade, corroboram com Brumer e Anjos (2008) já citados neste trabalho.

Quanto ao desejo do patriarca de que algum dos filhos e filhas assuma a administração

da propriedade, os respondentes estavam divididos metade respondeu que sim e metade que

não, mas os que têm filhas responderam firmemente que não querem que elas assumam, como

por exemplo, o respondente E5 relatou “Não [desejo], pra mulher é mais pesado”, numa

referência ao fato do trabalho no campo exigir maior esforço físico do trabalhador.

Dos filhos maiores de 16 anos que ainda não trabalham na propriedade, nenhum

pretende começar a trabalhar, e metade dos respondentes relatou que os filhos homens que

trabalham na propriedade demonstram intenção em assumir a administração da mesma.



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7 CONCLUSÕES

O assunto sucessão familiar é complexo principalmente quando trata de sucessão da

empresa rural. Muitos aspectos estão envolvidos nesse assunto, tais como, escolaridade e sexo

do sucessor, que normalmente são homens com baixa escolaridade.

Pode-se perceber a partir das respostas dos produtores, que todos incentivam seus

filhos e filhas a estudar, mesmo assim, metade dos respondentes deseja que seus sucessores

assumam as atividades ligadas à gerência da propriedade.

Por outro lado, a outra metade dos respondentes não deseja passar a gerência da

propriedade aos sucessores, principalmente quando se trata das filhas. Estes respondentes

relatam preferir que seus filhos e filhas encontrem outra fonte de renda que não seja tão árdua

fisicamente quanto o trabalho do campo e alguns já estão fazendo isso.

Para uma análise mais aprofundada do assunto sucessão tratado aqui, uma pesquisa

futura poderia ser realizada com os possíveis sucessores, com o intuito de verificar os mesmos

aspectos aqui mencionados, porém sob o olhar de quem poderá um dia assumir a

administração da propriedade familiar. Outro ponto importante que pode ser estudado é a

relação entre o tamanho da propriedade rural familiar e a sucessão, pois por vezes a

propriedade não comporta divisões entre os herdeiros visto que o tamanho máximo da

propriedade rural familiar é de quatro módulos fiscais, ou seja, para a região estudada, no

máximo 20 hectares.

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A VIABILIDADE SOCIAL E ECONÔMICA DE PEQUENOS MUNICÍPIOS,

FRENTE AOS PRESSUPOSTOS DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL DE 1988


Administrador, Mestre e Doutor em Administração,

Doutor em Geografia


[email protected]

CRISTINA MAGIROSKI



[email protected]

RESUMO - Este trabalho tem como objetivo analisar a viabilidade social e econômica de pequenos municípios

da Mesorregião Centro-Ocidental Paranaense como espaços sociais para os cidadãos, procurando também

enfocar os mesmos como institucionalização da escala local de poder. Abordamos municípios desta mesorregião,

no intuito de demonstrar e analisar as implicações do processo de emancipação político-administrativa ocorrida

em cada um deles. Utilizamos referencial teórico das áreas da Gestão Pública e Geografia Humana e coletamos

dados primários por meio da aplicação de questionários e entrevistas realizadas com pioneiros, gestores públicos

e outros cidadãos nos municípios de Luiziana e Rancho Alegre d’Oeste. Os resultados indicaram a relevância das

emancipações municipais para as localidades estudadas, pois demonstraram que houve melhorias dos serviços e

equipamentos públicos disponibilizados à população, proporcionando evolução no desempenho socioeconômico,

na configuração espacial e consolidando a criação de novos espaços sociais nestes municípios, contribuindo

assim também para o avanço da mesorregião.

Palavras-chave: Viabilidade municipal, Governo Local, Desenvolvimento Regional do Paraná.

ABSTRACT - This work aims to analyze the social and economic viability of small towns of West-Central

Mesoregion Paranaense as social spaces for citizens, also seeking the same focus as institutionalization of the

local power range. Municipalities this approach mesoregion in order to demonstrate and analyze the implications

of the political-administrative emancipation process that took place in each of them. We use theoretical areas of

Public Management and Human Geography and collect primary data through questionnaires and interviews with

pioneers, public officials and other citizens in the municipalities of Luiziana and Rancho Alegre d'Oeste. The

results indicated the importance of municipal emancipations to the sites studied, as demonstrated that there were

improvements in public services and equipment provided to the population, providing trends in socio-economic

performance in the spatial configuration and consolidating the creation of new social spaces in these

municipalities, thus also contributing to advance the mesoregion.

Keywords: Municipal viability, Local Government, Regional Development of Paraná.

1. INTRODUÇÃO





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Atualmente no cenário mundial o Brasil se destaca, dentre outros fatores, pelo seu

amplo território. Com uma superfície total de 8.547.403 km², é considerado o quinto país do

mundo em extensão territorial. No entanto a distribuição populacional não se dá de forma

homogênea, pois grande parte da população brasileira está concentrada nas proximidades da

região litorânea, particularmente nas grandes cidades como São Paulo, Rio de Janeiro, Porto

Alegre, Salvador e Recife e nas demais capitais dos estados brasileiros. O restante do

território nacional apresenta uma distribuição populacional mais dispersa. Tal característica é

de certa forma, herança do processo de colonização realizado por Portugal.

Ao longo da história do País, foram estabelecidas algumas medidas para uma melhor

organização do território, bem como sua administração política, econômica e territorial, com o

intuito de estruturar o planejamento, a gestão, a operação e o controle do território nacional.

Dentre estas medidas pode-se citar a formação de estados federados e criação de municípios.

Os municípios são elementos que integram a estrutura dos estados brasileiros e, como tal,

necessitam ser estudados e entendidos desde o início das emancipações municipais no País.

O termo município tem uma história remota ligada ao Império Romano, que dominou

vastos territórios na antiguidade. As cidades conquistadas pelo império eram divididas em

colônias e municípios. Sendo que eram considerados municípios todas as cidades habitadas

por pessoas não originárias de Roma, mas que detinham todas ou parte das vantagens que os

cidadãos romanos tinham direito. Estas cidades eram regidas por leis próprias e pelos

costumes, já as colônias estavam submetidas à legislação de Roma (BRAGA, 2008).

Magalhães (2007) ressalta que no Brasil, o surgimento do primeiro município não está

relacionado a um processo de organização de um povo em torno de uma determinada

comunidade, com a finalidade de melhorias locais, mas foi a vontade e a necessidade régia

que elaboraram o conselho nacional. Ou seja, foi Portugal que definiu a primeira legislação

relacionada à criação de municípios no Brasil colônia, com a pretensão de melhor organizar a

povoação do território de sua colônia.

O processo de emancipação político-administrativa dos municípios brasileiros teve seu

início por volta da década de 1930, momento da implantação de inúmeras mudanças no

âmbito da política, da economia e na sociedade nacional. Segundo Magalhães (2007), neste

período as Emancipações Municipais não foram muito intensas, porém a partir da década de

1950 intensificou o número de municípios no país. Todavia, durante as décadas de 1970 e



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1980, os governos militares restringiram a criação de novos municípios. Contudo, após o fim

do regime militar, as emancipações voltaram a se intensificar.

De acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2012), o

número de municípios no Brasil se elevou significativamente nos últimos trinta anos,

passando de 3.391 em 1980, para 5.570 no ano de 2013. Bremaeker (2001) salienta que,

muito se discute sobre a emancipação de novos municípios no Brasil, havendo quase uma

unanimidade nos meios técnicos, acadêmico, político e da mídia, contra tal processo, devido a

crença na inviabilidade do mesmo. Segundo ele, a principal alegação diz respeito à

inviabilidade financeira da grande maioria desses novos municípios e do custo que

representam para o País.

Cabe salientar que, muitas são as causas que levam os distritos a buscar sua

emancipação política, segundo Bremaeker (1993), destacando-se dentre as quais: os interesses

político-eleitoreiros, voltados para a obtenção de votos por parte dos defensores da

emancipação; o descaso distritos de serviços básicos como saneamento, postos de saúde,

iluminação pública, energia elétrica e habitação; ou ainda, contrapondo-se a essa visão

anterior, a existência de uma forte atividade econômica local e uma infra-estrutura de serviços

tão satisfatória que já não se justifica a subordinação desse distrito ao governo do município a

que pertence e para a qual contribui com recursos próprios.

No entanto salientamos que no Brasil, com a promulgação da Constituição Federal em

1988 (CF 1988) e, posteriormente, com a edição da Emenda Constitucional nº 15 de 1996 (EC

nº 15/96), foram estabelecidos novos quesitos menos rigorosos no tocante à criação de novos

municípios, e o papel sobre a regulação das emancipações ficou sob a responsabilidade da

esfera estadual legislar sobre a regulamentação das emancipações, por meio de leis

complementares. Ademais, este foi um dos mecanismos institucionais que acendeu as

condições favoráveis para a recente onda emancipacionista e, ainda, determinou o seu ritmo

diferenciado por estado, dado as peculiaridades de cada região do País.

Neste sentido, atualmente encontra-se em tramitação no Senado Federal, um projeto

de lei que pleiteia e defende a criação de, aproximadamente, 200 novos municípios no País.

Esta temática tem gerado posicionamentos antagônicos. De modo geral, há quem defende a

criação de novos municípios e há também aqueles que são contra tal processo, pois entendem

que a criação de muitos municípios, tal como propõe esse projeto de lei em questão, pode



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provocar impactos nas finanças públicas, redução na capacidade de investimentos públicos,

tendo em vista o aumento das despesas com legisladores e funcionalismo em geral. E ainda

pode prejudicar o desenvolvimento do município que perde algum distrito com o

desmembramento. Contudo, vale frisar que alguns benefícios podem ser originados da criação

de novos municípios, tais como: redução das desigualdades regionais, maior presença do

poder público, maior oferta de serviços públicos, crescimento na geração de empregos, maior

perspectiva de desenvolvimento, entre outros benefícios.

Salientamos ainda que, muitas vezes, o incentivo à multiplicação de municípios está

concatenado aos interesses de uma minoria interessada somente no aumento do montante de

transferências recebidas quando os municípios se dividem. E geralmente o interesse se

estende também para a multiplicação de cargos políticos e empregos públicos a serem

ocupados.

Também é importante ressaltar que, a autonomia política deve ter como pré-condição

a obtenção da autonomia financeira. Nesse sentido, espera-se que um distrito ou parte de um

município busque a sua emancipação, visando a formação de um novo município,

somente quando sua população tiver crescido em proporção suficiente para justificar uma

administração autônoma. Ademais, tal crescimento deve ser acompanhado pela capacidade de

arrecadação local de impostos.

Com o propósito de investigar as implicações e perspectivas do processo de

emancipação político-administrativa, nos municípios de Luiziana e Rancho Alegre d’Oeste

(RAO), foi estruturada a partir de Lakatos e Marconi (1991) a presente pesquisa em três fases,

a saber: revisão bibliográfica, investigação e caracterização dos municípios que compõem a

amostra do estudo.

A pesquisa foi realizada em dois pequenos municípios da Mesorregião Centro-

Ocidental do Estado do Paraná. A escolha das localidades ocorreu em função da

considerável quantidade de pequenos municípios que integram a população de municípios

emancipados no Brasil e no estado do Paraná, no período de 1988 a 1996.

A pesquisa utilizou um delineamento do tipo levantamento, de caráter exploratório,

qualitativo e relacional, uma vez que se procurará estabelecer relações entre as variáveis em

estudo. Foi utilizado o delineamento transversal, uma vez que serão verificadas as

implicações e perspectivas do processo de emancipações político-administrativas em



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municípios da Mesorregião Centro-Ocidental do Estado do Paraná, em determinado ponto no

tempo: no caso, o período de estudo considerado será de 1988 a 2016.

Na realização deste trabalho pretendeu-se optar pelo estudo comparativo de casos, pois

quando o estudo envolve dois ou mais sujeitos, duas ou mais instituições, pode-se falar em

casos múltiplos. Mesmo considerando-se que tanto o estudo de caso como o estudo

comparativo de casos segue a mesma metodologia, o segundo mostra-se mais eficaz, à medida

que, ao envolver mais de uma localidade ou organização, quando analisadas amplamente,

garante maior validade para as relações sugeridas. (LAKATOS e MARCONI, 1991).

A pesquisa utilizou entrevistas e questionários semi-estruturados para proceder ao

levantamento de dados empíricos. O estudo é também caracterizado como exploratório, por

não ser possível generalizar seus resultados para todos os municípios emancipados

recentemente no Brasil.

Para o levantamento de dados primários nas localidades optamos por um

procedimento de cunho qualitativo, o qual foi viabilizado por meio de entrevistas com

pioneiros e cidadãos ligados a política local. Assim realizamos sessenta entrevistas, sendo

trinta em Luiziana e trinta em Rancho Alegre d’Oeste.

A partir dessa temática apresentada de forma genérica para o município, o presente

estudo se propõe a debater o tema, tomando por referência os municípios a Mesorregião

Centro-Ocidental do Paraná. Tendo em vista a intenção de contribuir para um tema ao mesmo

tempo, significativo e complexo, adotaremos neste estudo a perspectiva da sociedade que vive

nas áreas influenciadas pelo processo emancipatório.

Assim, nos propomos a verificar de que maneira as emancipações distritais e a criação de

novos municípios são vistas pela comunidade local e analisar a viabilidade de pequenos municípios

como novos espaços sociais e políticos para os cidadãos residentes nestas localidades.

Entendemos que este estudo se justifica pela necessidade de se debater o tema emancipações

municipais, considerando que o mesmo possui relação direta ou indireta com a vida dos cidadãos

brasileiros.



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2. O MUNICÍPIO BRASILEIRO NA ATUALIDADE, O PROCESSO DE

CENTRALIZAÇÃO E DESCENTRALIZAÇÃO DO ESTADO NACIONAL E AS

NOVAS EMANCIPAÇÕES MUNICIPAIS

Relacionado à temática emancipação municipal, as pesquisas e debates acadêmicos,

políticos e sociais, acerca de mecanismos e ações que permitam e ajudem a melhorar os

espaços de vivência e convivência das pessoas, têm sido uma preocupação constante e

contemporânea em todo mundo. No Brasil, as preocupações com este tema estão permeando a

agenda de gestores públicos e pesquisadores, e feito parte da vida cotidiana dos cidadãos

comuns, em vários municípios brasileiros.

A melhoria dos espaços de convivência para as pessoas e, por consequência a melhoria

da condição de vida dos cidadãos, deveria ser, senão o principal motivador, uma das

principais forças motivadoras de todas as ações políticas, realizadas pelos gestores públicos

nos municípios e nas demais escalas de governo no Brasil, pois, entendemos que, mesmo

tendo parte de suas atividades inerentes a vida em sociedade no espaço geográfico, planejada,

organizada e conduzida pela política administrativa em escala nacional é nos municípios que

as pessoas vivem e realizam a maior parte de suas atividades cotidianas, podendo ainda ser o

município considerado também como a dimensão espacial em que no cotidiano pode ser

acionada como espaço político.

A necessidade e importância de se aprofundar e aprimorar o debate sobre as

emancipações municipais e sobre o município no Brasil são salientadas por vários

pesquisadores, dentre os quais Castro (2005), com base em três aspectos: primeiro, por ser o

município um recorte federativo com importante grau de autonomia; segundo, por se tratar de

uma escala política, constituindo-se em distrito eleitoral formal para prefeitos e vereadores e,

informal para as demais eleições realizadas no Brasil; e, terceiro, porque é no município onde

as pessoas habitam, exercendo seus direitos e deveres como cidadãos, sendo também o local

onde buscamos grande parte dos serviços públicos aos quais temos direitos.

Assim, entendemos que o município deve ser foco de esforços permanentes, por parte

de seus gestores e também de pesquisadores, visando sua evolução e aprimoramento,

enquanto espaço de trabalho, sobrevivência e convivência humana. Enfim, como espaço



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social. Quando nos referimos desse modo ao município é essa a motivação que permeia este

trabalho – a dimensão humana e social nesta espacialidade.

No intuito de se desenvolver ações que ajudem a melhorar a condição de vida dos

cidadãos, a emancipação de distritos elevando-os ao patamar de município, parece ter sido

uma das saídas encontradas e utilizadas por algumas lideranças políticas, em muitas

localidades brasileiras e, por consequência, também no estado do Paraná. Apesar de muitas

vezes as motivações serem alheias a finalidade de melhorar a vida da sociedade local, esse

resultado tem aparecido como parte do processo.

Conforme mencionamos as estatísticas oficiais brasileiras dão conta que o número de

municípios no Brasil se elevou significativamente nos últimos trinta anos. Bremaeker (2001)

salienta que, muito se discute sobre a emancipação de novos municípios no Brasil, havendo

quase uma unanimidade nos meios técnicos, acadêmico, político e da mídia contra tal

processo, pelo fato de muitos acreditarem na inviabilidade do mesmo. Segundo ele, a

principal alegação diz respeito à inviabilidade financeira da grande maioria desses novos

municípios e do custo que representam para o País.

Entretanto, ao que parece ao se proceder a uma análise mais aprofundada do assunto é

que, sob uma ótica macro, até é possível justificar, em parte, o ponto de vista da inviabilidade

financeira. No entanto, salienta Bremaeker (2001), numa ótica micro, ou seja, da comunidade

diretamente interessada no processo emancipatório do distrito, estudos recentes levam a

conclusões diametralmente opostas.

Destarte, muitos são os debates atuais em torno da temática da instituição município e

de novas emancipações, havendo quem as condene, mas também, muitos que as defendem.

No entanto, ao procedermos também a uma leitura sobre os possíveis fatores que

influenciam o processo emancipatório de distritos em municípios, observamos que diversas

são as causas que levam os distritos a buscar sua emancipação política, segundo Bremaeker

(1993), destacando-se dentre as quais: os interesses político-eleitoreiros, voltados para a

obtenção de votos por parte dos defensores da emancipação; o descaso por parte da

administração do município de origem, que muitas vezes priva seus distritos de serviços

básicos como saneamento, postos de saúde, iluminação pública, energia elétrica e habitação;

ou ainda, contrapondo-se a essa visão anterior, a existência de uma forte atividade econômica

local e uma infra-estrutura de serviços tão satisfatória que já não se justifica a subordinação



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desse distrito ao governo do município a que pertence e para o qual contribui com recursos

próprios. Havemos de considerar ainda, o fator extensão territorial de alguns municípios

brasileiros, o que segundo alguns estudos é apontada, como sendo um dos fatores

influenciadores da busca pelo processo de emancipação político administrativo de vários

distritos.

Para Braga e Pateis (2003), há que se considerar que surgem problemas decorrentes da

criação de novos municípios no Brasil. Segundo os autores, as causas que normalmente levam

ao processo de emancipação municipal, têm se demonstrado complexas, envolvendo, na

maioria das vezes, interesses políticos e econômicos, os quais nem sempre convergem no

sentido do desenvolvimento urbano ou da melhoria das condições de vida da população do

novo município.

Porém, precisamos considerar que existe uma quantidade significativa de

pesquisadores sobre o tema emancipação municipal, que defende esse processo, baseado em

argumentos relevantes, tais como: alocação de recursos a disposição do novo município,

possibilidade de melhoria do acesso a saúde, educação e transporte, dentre outros.

Dentre os diversos pesquisadores que defendem o processo emancipatório municipal,

como fator de facilitação ao acesso dos equipamentos e serviços públicos citamos o trabalho

de Luis Roque Klering, pesquisador e professor da Escola de Administração da Universidade

Federal do Rio Grande do Sul, pesquisador que estuda e analisa o tema há vários anos, o qual

foi para nós, um dos inspiradores deste estudo. Isto porque ao estudar os pequenos municípios

no Rio Grande do Sul, os resultados obtidos pelo autor ao longo desse trabalho, mostraram

que o processo de emancipação municipal tem apresentado avanço social (KLERING, 2008).

No que concerne ao município contemporâneo acreditamos ser necessário, ao contrário

do que podem imaginar alguns, deixar claro que não podemos enunciar uma definição de

município, posto que, como todos os fenômenos da vida orgânica dos povos, não se esgota

nos limites de uma síntese, e também, não se confunde com a ideia de cidade e/ou território.

No Brasil, João de Azevedo Carneiro Maia (1820-1902) jurista, escritor e historiador é

considerado o Pai do Municipalismo Brasileiro. O município já fora há muito compreendido

por Maia (1883, p. 77) como “uma forma de actividade social agitando-se em tão larga

esphera de relações moraes e políticas, que não é possivel definil-o”. O município não

abrange somente os aspectos políticos, econômicos e sociais, mas os ultrapassa, pois



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compreende também o espaço social, entendido aqui como o espaço físico, portanto

geográfico, onde se manifestam e ocorrem as relações sociais, entre as instituições

formalizadas naquele espaço e seus indivíduos, bem como, entre os agentes que habitam tal

espaço social. Além do mais, o espaço é social porque “contém [...], as relações sociais de

reprodução [...] e as relações de produção [...], portanto, as funções sociais hierarquizadas”

(LEFEBVRE, 2006, p. 35). Então, podemos ser diretos e sucintamente afirmar que o espaço

habitado pelo homem, é o espaço geográfico, do qual aqui ressaltados sua dimensão social e

por isso nos referimos a espaço social.

O espaço por sua vez, cenário material e objetivo das relações sociais, no contexto da

experiência de indivíduos cognoscentes organizados em sociedade, é em certa medida,

construído e produzido, intersubjetivamente como: a nação, a região, o município. Em cada

escala territorial é possível percebermos, que na verdade, existe uma materialidade repleta de

valores, um referencial para orientação cotidiana. O que nos leva a Sánchez (1991, p. 61) ao

pontuar que cada espaço social produz e organiza diferentemente os fatores que o definem

como sociedade. Assim, argumenta: “[...] se articulará y jerarquizará el territorio de acuerdo

con la estructura social que lo ocupe; o se adecuará la circulación de los restantes factores,

tanto los materiales y productivos, como los de difusión ideológica, cultural y científica [...].

Então, sob o ponto de vista jurídico e político administrativo, de acordo com a CF 1988,

município é um ente federado e também uma divisão administrativa dentro de um estado

federado, ente este que é regido por lei orgânica própria. Sob este aspecto, conforme rege a

Carta Magna de 1988, o município é reconhecido como ente federativo, reforçado em suas

atribuições, prerrogativas e autonomia.

Já sob o ponto de vista social entendemos o município como sendo o espaço

geográfico onde pode se materializar as relações de poder entre a municipalidade e os

cidadãos da localidade, bem como, as relações sociais entre os indivíduos que habitam este

espaço.

Desta maneira, podemos considerar na realidade brasileira que o município, como parte do

Estado Nacional transportado para a escala local, tem o papel de estabelecer a regulação da vida local

e inserir aquela localidade na rede federativa, dando visibilidade e representatividade política ao

grupo, diante do quadro nacional.



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No entanto, o período que antecede a CF 1988 é marcado por um longo tempo de

centralização e descentralização do estado nacional em relação aos demais entes federados, a fim de

conquistar mais autonomia para aos estados e também municípios. Com a CF 1988, a democracia

surge de forma mais clara devido à presença de uma constituição democrática, em que a sociedade

civil reconhece as instituições políticas e se predispõe a participar (LIMANA, 1999).

Após 1988, os municípios passaram a ser considerados, de forma mais explicita como

entes federados, em que se torna possível compreendê-los como componentes da estrutura

federalista brasileira sendo também entidade política dotada de autonomia administrativa.

Desta maneira, o município obtém autonomia para agir livremente no que tange a

administração local e política, administrando com mais independência e prestando contas ao

seu Estado Federado e à União, seguindo para isso, critérios estabelecidos em legislação

específica (GABRIEL, 2010).

CIGOLINI (2009) nos expõe que, a partir da última constituição, o município foi

forçado a assumir cada vez mais funções de estado como, por exemplo, legislar sobre os

assuntos de interesse da comunidade, organizar e prestar os serviços públicos, dentre outros.

À partir da CF 1988 é perceptível a descentralização do poder central do estado nacional,

tanto em aspectos administrativos quanto políticos, haja vista que ao conceder a possibilidade

do município tomar suas próprias decisões, também lhes atribuiu parte das responsabilidades

antes pertencentes ao Estado Federado e à União.

Ao descentralizar poderes e atribuições, por meio da inclusão do município como ente

federado podemos perceber também a presença da democracia, pois ao considerá-la como

forma de governo em que a participação do povo é essencial, há a necessidade de se

intensificar a descentralização das decisões que podem afetar a população local, mesmo

quando se trata de receitas e gastos públicos, pois quanto mais próximo do povo estiver o

poder decisório, mais facilitado também será o processo de identificação de suas preferências

(TAVARES, 2009).

Nesse sentido, a descentralização do poder por parte da União concedeu ao povo, a

oportunidade de exercer maior controle dos cidadãos, em relação às pessoas que os

representam, diferente do processo de alta centralização que elaboraria e implantaria políticas

públicas voltadas para seu interesse.



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Ao verificarmos que a CF 1988 ampliou direitos e atribuições ao ente município,

alguns observamos também que alguns autores passam a debater o adequado entendimento

acerca deste novo ente federado e como ele pode ser de fato caracterizado. Para CORRALO

(2006) há quatro maneiras de se compreender o fenômeno municipal: como uma criação

espontânea e, portanto, histórica; como uma tendência centralizadora; como uma associação

natural que pode ocorrer em todos os povos ou como fenômeno econômico.

TAVARES (2009) ressalta que os municípios são os entes federados mais próximos

do povo, com capacidade de absorver as necessidades locais e atendê-las de modo satisfatório,

criando condições para que a população participe tanto na elaboração quanto na implantação

das leis. Cabe, mais uma vez ressaltar que foi na CF 1988 que se concedeu aos municípios,

tais condições para atuarem como entes participantes da federação:

O fato é que a Constituição de 1988 consagrou formalmente os municípios como

entes federados, mas negou a eles algumas das características inerentes aos membros

de uma federação [...] Dessa forma, o Estado brasileiro passou a ter uma forma de

federalismo que inclui um terceiro nível de ente federado, com competências

definidas pela Constituição Federal, mas com relações administrativas subordinadas

aos Estados-membros (TAVARES, 2009, p.38).

A descentralização do poder apesar de ser favorável ao desenvolvimento e aumentar a

repartição tributária, contribuiu para que o crescimento do número de municípios gerasse

considerável dependência dos repasses financeiros da União, pois uma significativa parcela de

tais municípios, ainda necessita adquirir autonomia financeira para proporcionar melhorias

satisfatórias na concessão de serviços públicos e também de desenvolvimento da localidade

de modo geral.

Entretanto, de uma maneira geral a descentralização foi positiva para que os

municípios conseguissem se emancipar além de conquistar a relativa autonomia para legislar

de modo satisfatório em prol dos interesses de seus moradores.

Ainda no que diz respeito ao binômio centralização-descentralização do estado

nacional, nas ações político-administrativas, em relação aos entes federativos, não podemos

deixar de considerar que o papel político exercido pelos municípios, no decorrer da história

nacional, tem mostrado que eles não significam necessariamente descentralização de poder,

nem são sinônimo ou reflexo da democracia, pois ao longo do tempo, em muito casos, os

municípios tem exercido apenas o papel de agentes operacionais de políticas públicas,



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implementadas por outras escalas governamentais, principalmente da União. A exemplo disto

podemos citar a operacionalização do Sistema Único de Saúde (SUS) do Ministério da Saúde

e da Política Nacional de Assistência Social (PNAS) do Ministério do Desenvolvimento

Social.

Sobre esse binômio ainda é importante considerar que o papel da escala local na vida

do cidadão, também precisa ser verificado mais amplamente, pois conforme Vainer (2001), no

Brasil pensar que a escala local é solução para as questões municipais, reduz os problemas a

uma dimensão puramente gestionária. Há que se ver, por exemplo, que o município representa

o Estado Nacional e é por isso, mas não somente, que pode ser considerado frágil o discurso

segundo o qual é no município que as pessoas vivem, onde se constrói a política e a

democracia, pois muitas das garantias básicas dos cidadãos, como por exemplo, o acesso à

saúde, salienta o autor, são articuladas e viabilizadas pelas diversas escalas que compõem o

conjunto do território. Neste caso, o estado federativo e a própria federação e, não

necessariamente pelo ente municipal. E assim, por tais motivos, salienta Favero (2004), o

processo emancipatório no Brasil continua a ser questionado sob diversos enfoques.

Devido a tais questionamentos, dentre outros fatores, a Emenda Constitucional no.

15/1996 embora estabelecida sob o regime democrático tem toda a sua fundamentação

baseada nos municípios como ordem administrativa e não política. Tendo sido promulgada

num momento em que a própria política vigente pensava o Estado com forte ênfase

administrativa, esta Emenda Constitucional foi motivada pela necessidade de maior

regulamentação para criação de novos municípios. Como desdobramento da mesma, tem se

debatido a introdução de critérios rigorosos para a criação de novos municípios acrescidos da

exigência do Estudo de Viabilidade Municipal (EVM).

É importante salientarmos que como após a CF 1988, os municípios foram declarados entes

federativos, ampliando sua autonomia política, administrativa e financeira, essa mudança foi

significativa para que os então distritos que se emanciparam e se tornaram municípios, fossem capazes

de ofertar ou melhorar a oferta de serviços públicos aos cidadãos destas localidades, pois, em muitos

casos, tais serviços eram oferecidos com precariedade ou mesmo não oferecidos. Assim, a

emancipação proporcionou avanços e contribuiu para o desenvolvimento local em vários pequenos

municípios brasileiros. Assim, no que tange a arrecadação municipal, os novos municípios passaram a

participar da divisão dos recursos oriundos do Fundo de Participação dos Municípios (FPM).



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O FPM foi instituído na Emenda Constitucional nº18, de 1965, emenda feita à Constituição

Federal de 1946. Até então, sua distribuição se dava apenas com base na população do município

(FPM, 2013). Logo após, em 1967, com o advento da CF 1967, os municípios passaram a receber 10%

do montante total do FPM, sendo esse índice aumentado com o surgimento da CF de 1988, na qual o

percentual destinado aos municípios aumentou gradativamente de 17% a 22,5%. Sua criação baseia-se

na necessidade de reduzir as disparidades econômicas entre os estados e os municípios brasileiros

(SANTOS e SANTOS, 2014).

Desta forma, como a descentralização favoreceu a criação de novos municípios, o

critério de repartição do FPM pela União, também contribuiu para que isso fosse possível e,

ao mesmo tempo, concedeu sustentação econômica aos novos entes federativos, o que

discutiremos a seguir.

2.1. O Fundo de Participação dos Municípios (FPM) e as emancipações distritais

O Fundo de Participação dos Municípios (FPM) é uma das fontes de receita

redistributiva de ordem constitucional da União para os municípios:

O FPM está previsto no art. 159, I, b e d, da Constituição Federal. Esses dispositivos

determinam que 23,5% da arrecadação, pela União, dos impostos de renda (IR) e

sobre produtos industrializados (IPI) sejam destinados ao FPM. Trata-se, portanto,

de partilhar a receita de impostos específicos e não a receita da União como um

todo. (MENDES, MIRANDA & COSIO, 2008, P. 30)

Desta maneira, alguns pesquisadores defendem a ideia que uma expressiva parcela de

distritos brasileiros é impulsionada pelas lideranças políticas locais para se emancipar, na

expectativa de receber recursos do FPM a fim de que o novo município possa se instalar e se

manter em funcionamento. De acordo com critérios estabelecidos pela União, os recursos do

FPM são divididos em três partes (conforme quadro abaixo), sendo que 10% do total

arrecadado é distribuído entre os municípios que são capitais, 86,% são destinados aos

municípios que não são capitais, e 3,6% são uma reserva acessória a participação dos

municípios mais populosos do País.

Quadro 1: Segmentação dos recursos do FPM por tipo de município.



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FPM (Entes Federados) Percentual a receber

Capitais 10%

Interior (pequenos municípios) 86,4%

Reserva 3,6%

Fonte: STN (2013)

A origem do FPM remonta à CF de 1946, quando 100% do imposto de renda eram

destinados para fazer essa distribuição de recursos aos municípios, sendo que naquela época o

critério estabelecia que a divisão fosse feita em partes iguais. Do total dos repasses, 50% dos

recursos deveriam ser gastos em função da atividade agrícola (STN, 2012). A Emenda

Constitucional de 1965 feita à CF de 1946 deu início ao processo de descentralização do

Imposto de Renda (IR) e do Imposto sobre Produtos Industrializados (IPI), resultando em um

FPM composto por 10% do IPI e IR. Posteriormente, a CF 1988 ratificou FPM aumentando

para 22,5% a arrecadação líquida dos impostos acima citados.

Atualmente, consideramos importante ressaltar que uma grande parcela dos

municípios pequenos e emancipados nos últimos 25 anos depende de recursos financeiros

oriundos da União e do Estado para disponibilizar serviços públicos à população, sendo que

parte desses recursos provém de transferências estaduais e federais como o FPM.

Assim exposto, adiante analisaremos os resultados dos dados coletados sobre a

emancipação dos municípios em estudo, ressaltando aspectos que conduziram à autonomia

administrativa e financeira, assim como as implicações positivas e limitantes de tal processo.

2.2. Análise e discussão dos dados coletados: implicações da emancipação político-

administrativa nos municípios pesquisados

O processo de emancipação municipal ocorrido em Luiziana em Rancho Alegre

d’Oeste (RAO) foi viabilizado por meio da combinação de diversos fatores que possibilitaram

a busca pela autonomia, destacando-se dentre eles: desenvolvimento econômico, extensão

territorial do município de origem, motivos políticos, expectativa por melhorias na

infraestrutura e serviços públicos em geral, autonomia política e administrativa e busca por

progresso.



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Dentre os fatores que motivaram a busca pela emancipação em Luiziana, podemos

argumentar que os mais relevantes foram a busca por desenvolvimento econômico, a melhoria

da infraestrutura e serviços, a extensão territorial do município sede, motivos de ordem

política, autonomia política e administrativa além da busca por progresso, conforme

observamos na Tabela 1.

Já no município de Rancho Alegre d’Oeste, emancipado em 1993, os motivos que

impulsionaram o processo emancipatório foram a expectativa de melhorias na infraestrutura e

serviços do local e alcance de autonomia política e administrativa, o que também podemos

observar pelo percentual de respostas atribuído pelos pesquisados à cada fator, conforme

Tabela 1.

Tabela 1 - Fatores que influenciaram a emancipação de Luiziana e Rancho Alegre d’Oeste

Fatores que influenciaram a emancipação do

município

Luiziana RAO

% Sim % Não % Sim % Não

1. Quantitativo populacional 84,60 15,40 77 23

2. Desenvolvimento econômico 100 0 93 7

3. Extensão territorial do município de origem 100 0 37 63

4. Motivos políticos 100 0 90 10

5. Expectativa de melhorias na infraestrutura e

serviços 100 0 100 0

6. Descaso por parte do município de origem 83,60 16,40 63 37

7. Busca pela construção de sua identidade 81,80 18,20 90 10

8. Alcançar autonomia política e administrativa 100 0 100 0

9. Busca por progresso 100 0 87 13

10. Município com mais de um distrito 45,40 54,60 80 20

11. Outros fatores 18,10 81,90 7 93 Fonte: Organizado pelos autores (2016)

Como podemos observar a busca por autonomia política e administrativa em Luiziana

em RAO foi apontada por 100% dos moradores, caracterizando-se assim como um dos fatores

que mais influenciaram na busca por emancipação, isso porque historicamente no Brasil,

significativa parte dos moradores de distritos sofre ou reclama da má administração que



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precede do município sede. A partir disso compreende-se que: “A principal causa de

emancipações vem da inadequação do modelo político administrativo local brasileiro às

condições e realidade do interior do Brasil” (SCUSSEL, 1998).

Compreendemos que nos municípios estudados, assim como nos demais municípios

que pleitearam a emancipação nos últimos anos, a busca por uma administração mais justa e

compatível com a realidade do município é algo imprescindível na formação de um espaço

geográfico independente e capaz de assegurar constante e intensa busca pelo progresso da

localidade.

Outro aspecto que segundos os respondentes (100%) motivou o pleito

emancipacionista em ambos os municípios, foi a busca por melhorias na infraestrutura local e

na prestação de serviços à população, pois entende a população que sendo dependente do

município sede é quase certo que os recursos financeiros recebidos por repasses de verbas

serão destinados ao atendimento de necessidades urgentes e/ou prioritárias na sede e, em

havendo sobras de recursos, posteriormente destinados aos distritos. Tais fatores são

considerados altamente relevantes para a população pesquisada em Luiziana e RAO, pois,

segundo os moradores, os mesmos são de grande importância para a melhoria da qualidade de

vida dos cidadãos, bem como, para o desenvolvimento do próprio município.

Diante dos fatos que motivaram a emancipação em cada município pesquisado, os

entrevistados elencaram os principais avanços obtidos pela população local, em decorrência

deste processo. Primeiramente, em Luiziana a maioria dos serviços públicos obteve

melhorias, tendo apresentado grandes avanços em diversos setores, dentre os quais

destacamos os setores da saúde e da educação. Em RAO também houve melhorias, mas não

tão profundas quanto as que ocorreram em Luiziana, pois alguns setores como o saneamento

básico e o tratamento de resíduos sólidos não apresentaram mudanças significativas,

conforme demonstramos na Tabela 2.

Tabela 2 - Melhorias decorrentes da emancipação em Luiziana e Rancho Alegre d’Oeste

Setores/áreas do município onde, segundo os

entrevistados, houve melhorias após a

emancipação

Luiziana RAO

% Sim % Não % Sim % Não

1. Educação 100 0 97 3

2. Habitação 100 0 100 0



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3. Infraestrutura 100 0 100 0

4. Limpeza pública 100 0 97 3

5. Malha viária rural 100 0 100 0

6. Malha viária urbana 100 0 97 3

7. Rede de água 81,80 18,20 97 3

8. Saneamento básico 100 0 37 63

9. Saúde pública 100 0 97 3

10. Segurança 100 0 67 33

11. Tratamento de resíduos sólidos 72,70 27,30 37 63

12. Urbanização pública 100,00 0,00 87 13

13. Outros 27,20 72,80 17 83

MÉDIA 90,90% - 79,23% - Fonte: Elaborado pelos autores (2016)

Constatamos que um dos setores que passou por mudanças muito importantes em

Luiziana foi o da educação, para o qual todos os entrevistados (100%) apontaram melhorias,

tais como melhor atendimento nas séries iniciais e avaliações e acompanhamento periódico do

quadro docente, juntamente com uma gestão mais próxima e valorização dos servidores da

área. Em RAO a educação também obteve grande avanço, segundo 97% dos entrevistados,

sendo que o ensino fundamental e médio foi melhorado, principalmente por não haver mais

necessidade de deslocamento dos estudantes para outro município. Também salientaram que

em RAO a educação especial e o transporte para a APAE, além da sala de recursos para

Deficiência Auditiva (DA), Deficiência Mental (DM), Deficiência Visual (DV) e Transtorno

do Espectro Autista (TEA), tem recebido atenção especial.

Além desses pontos, também ocorreram investimentos em capacitação de professores

e para melhorias físicas na escola, sendo que atualmente a Prefeitura Municipal adquiriu um

terreno de 36.000M² para construção de uma nova escola municipal. Desta maneira,

entendemos que o município tem dedicado atenção especial à educação, no intuito a fim de

contribuir com o futuro de seus moradores, principalmente os mais jovens.

Nesse contexto o Índice de Desenvolvimento Humano Municipal (IDHM), medida

composta por três indicadores de três dimensões do desenvolvimento humano (longevidade,

educação e renda) do município também melhorou nos dois municípios. Em Luiziana

constatamos que esse índice aumentou, pois conforme IPARDES (2016) em 1991 o mesmo

era de 0,346, tendo passado para 0,668 em 2010. A elevação do IDHM revela que as



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mudanças ocorridas na localidade contribuíram para o desenvolvimento da mesma.

Observamos ainda que em RAO, o aumento do IDHM também apresentou significativa

melhoria, passando de 0,394 em 1991, para 0,704 em 2010, conforme Ipardes (2056). A

melhoria do IDHM nestes municípios indica que a emancipação dos mesmos foi importante,

não somente para a área da educação, mas também para outras áreas do município que

contribuem para a obtenção de avanços sociais e econômicos.

A área da habitação popular também apresentou mudanças positivas, segundo os

pesquisados. Essas mudanças foram grandes em RAO, pois, no município houve a

implantação de uma política habitacional compatível com os diversos tipos de renda,

utilizando para isso, recursos próprios do município. Ainda neste município, segundo Ipardes

(2010 e 2015), o número de habitações cresceu de 628 em 2000, para 792 em 2010. Tal

mudança é decorrente das melhorias advindas da emancipação e da administração local que

investiu nesta área. Em Luiziana as melhorias os avanços na área da habitação popular

também contribuíram para o desenvolvimento do município para a melhoria da qualidade de

vida da população.

No tocante a infraestrutura dos municípios estudados, a mesma recebeu melhorias

importantes, viabilizadas pela aquisição de equipamentos, construção de escolas e bibliotecas,

pavimentação asfáltica. Essas melhorias, segundo os entrevistados, estão sendo executadas

nas áreas urbanas e rurais do município, no intuito de se proporcionar serviços eficientes e de

qualidade à população.

No que diz respeito a área rural foram apontadas melhorias em Luiziana e RAO, as

quais, segundo os pesquisados foram obtidas à partir da construção de poços artesianos

comunitários para utilização pelos agricultores, pela construção de aviários e tanques para

piscicultura, cascalhamento e manutenção das estradas rurais, e construção e manutenção de

microbacias. Além disso, as pontes que dão acesso à área urbana foram revitalizadas, sendo

que as que se encontravam em condições de conservação precárias, foram substituídas. Tais

melhorias, algumas delas realizadas com recursos do município e outras em parcerias com o

governo estadual e/ou federal, tem contribuído para a obtenção de avanços significativos nesta

área. Tais avanços visam, sobretudo, proporcionar à população destas localidades, melhorias

no acesso a área urbana dos municípios e facilitar o escoamento da produção agrícola.



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Outro setor que obteve avanços significativos foi o da saúde pública que, em RAO,

dentre outras melhorias, conquistou a reforma de uma antiga Unidade Básica de Saúde (UBS)

e a construção de uma nova UBS para atender a população do município, com programas para

recém-nascidos, para diabéticos e para realização de assistência pré-natal, além de contratação

de Agentes Comunitários de Saúde (ACS) e mais duas equipes do Programa Saúde da Família

(PSF). Também foram adquiridas duas novas ambulâncias, as quais foram colocadas a

disposição da população local, visando melhorar o pronto atendimento de saúde aos

moradores de RAO.

Assim, ao fazermos uma avaliação das melhorias decorrentes da emancipação nas

localidades pesquisadas observamos que a Média % de respostas Sim, em Luiziana (90,7%) é

maior que em RAO (79,23%), revelando que possivelmente as melhorias não foram

igualitárias nos municípios pesquisados, devido, possivelmente, ao fato de que os mesmos

apresentam histórias distintas, com características singulares e foram motivados a buscar não

somente a autonomia pela emancipação, mas também o desenvolvimento social e econômico

por diferentes razões. No entanto é importante salientar que a emancipação não significa

ausência de problemas e dificuldades para o novo município, pois mesmo após a obtenção de

várias melhorias, ainda há muito a se fazer em ambas, mas não somente, nas localidades

estudadas, assunto este que trataremos a seguir.

2.3 Dificuldades persistentes após a emancipação dos municípios

Após a emancipação dos municípios Luiziana e RAO diversas melhorias podem ser

verificadas, as quais também foram mencionadas pelos pesquisados. No entanto, mesmo após

um período de avanços significativos constatamos que ainda há muito por se fazer a fim de

beneficiar a população local, por meio do fornecimento de serviços boa qualidade e em escala

suficiente para o bom atendimento a todos os que necessitam.

Os moradores de Luiziana ainda apontam necessidade de melhorias na oferta de postos

de trabalho, a fim de minimizar as dificuldades financeiras enfrentadas por diversos de seus

cidadãos, devido ao fato de que o desenvolvimento da economia local está baseada,

essencialmente, na produção agrícola e comércio de bens de consumo.



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Em RAO, a situação também é bastante similar, pois a falta de emprego é uma das

dificuldades mais citadas pelos pesquisados, juntamente com a falta de moradias adequadas às

pessoas carentes e a falta de transporte regular que possibilite o deslocamento para outros

municípios da região, quando necessário.

Em Luiziana, as mudanças também foram positivas, no entanto a população de ambos

os municípios dizem que se faz necessário a construção de um hospital para garantir maior

agilidade e resolutividade nos atendimentos, principalmente em casos que requerem

atendimento especializado.

Em geral, as dificuldades persistentes nos municípios de Luiziana e RAO são comuns

à quase todos os pequenos municípios, recém-emancipados ou não, tanto no Paraná, quanto

em estados brasileiros, os quais, por possuírem receitas pequenas advindas das arrecadações

próprias e dependerem muito de transferências estaduais de federais, como o FPM, acabam

limitados e se desenvolvendo aquém das expectativas de seus cidadãos e dos gestores

públicos.

3 CONCLUSÕES

A partir deste estudo podemos fazer algumas considerações a respeito da emancipação

e seus desdobramentos, nos municípios que fizeram parte do recorte territorial da pesquisa.

Primeiramente, podemos afirmar que ambos os municípios apresentaram avanços após

a emancipação, no que diz respeito a sua estrutura física e disponibilização de equipamentos e

serviços públicos, gerando, consequentemente, melhorias nas condições de vida de toda a

população, além de melhorar a paisagem urbana e as condições da área rural, em ambas as

localidades.

No entanto, é importante destacarmos que Luiziana e Rancho Alegre d’Oeste são

municípios pequenos, com receita própria, mas ao mesmo tempo insuficiente para arcar com

todas as despesas necessárias para manter um município em pleno funcionamento e prestar

assistência adequada aos seus moradores.



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Ademais, como já foi destacado ao longo do estudo, ainda persistem dificuldades após

a emancipação, as quais, no entanto, se comparadas ao período anterior, nos permite dizer que

muito já foi melhorado em decorrência da emancipação e que os problemas que ainda

persistem podem ser minimizados mediante a adequada atuação da gestão municipal,

juntamente com a participação da população na tomada de decisões.

No que tange a este estudo, ressaltamos que apesar das dificuldades encontradas, em

relação ao acesso as informações sobre os municípios pesquisados, devido ao fato de ainda

serem pequenos e não possuírem pesquisas a respeito dos mesmos, os objetivos propostos

foram atingidos. Porém, apesar dos objetivos terem sido cumpridos, salientamos que muitos

questionamentos foram surgindo ao longo do estudo, nos dando a certeza de não termos

esgotado o tema e abrindo possibilidades para realização de outras pesquisas nesta área, pois a

execução deste estudo possibilitou formular outros questionamentos, relacionados, por

exemplo, a situação atual de distritos não emancipados no Brasil, pequenos municípios que se

emanciparam, mas que o processo não trouxe reflexos positivos para a localidade, dentre

outros.

Assim, entendemos não ser suficiente apenas analisar a emancipação municipal como

um processo de alavancagem para o desenvolvimento local, pois acreditamos ser necessário

também entendê-lo como uma maneira expressiva de avaliar a condição social de vida local,

uma vez que neste processo para a real consolidação da autonomia política e administrativa há

outros debates envolvidos que podem atingir dimensões maiores do que as que foram

abordadas neste estudo. Tais dimensões não abrangem apenas os aspectos sociais, políticos e

administrativos do município, sendo muito ampla e, normalmente, vinculado a outros fatores

que podem ou não contribuir para o crescimento e desenvolvimento do novo município.

REFERÊNCIAS

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AS CONCEPÇÕES CONTEMPORÂNEAS ACERCA DAS RELAÇÕES DE

TRABALHO: AS INSTÂNCIAS DA ORGANIZAÇÃO DO PROCESSO DE

TRABALHO E DAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS


Administrador, Mestre e Doutor em Administração e em Geografia,


[email protected]


Administrador, Doutorando FGV/EAESP


[email protected]

CRISTINA MAGIROSKI



[email protected]

OMAR MATHEUS GALAFASSI DIAS DE SOUZA

Bacharel em Direito






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Faculdade Integrado – CIES, Campo Mourão – PR, Brasil

[email protected]

CERES AMERICA RIBAS

Pedagoga, Mestre em Educação UFSC


[email protected]

RESUMO - O objetivo deste estudo teórico é delinear o estado da arte sobre a temática “relações de trabalho”,

no tocante as instâncias da organização do processo de trabalho e das políticas de recursos humanos. Para tanto,

o texto traz um resgate histórico sobre trabalho e sociedade, enfocando aspectos relacionado a evolução do

trabalho humano em sociedade, desde as sociedades primitivas até o trabalho na sociedade industrial. Por fim,

trazemos à cena discussões acerca das instâncias das relações de trabalho, enfocando principalmente a instância

da organização do processo de trabalho e das políticas de recursos humanos. A contextualização do presente

trabalho se dá a partir da discussão de pontos fundamentais para a compreensão do esquema conceitual que

sustenta a investigação atual sobre relações de trabalho no ambiente empresarial.

Palavras-chave: Relações de Trabalho, Gestão Empresarial, Gestão de Recursos Humanos.

ABSTRACT - The aim of this theoretical study is to outline the state of the art on the theme "work

relationships", concerning the organization of the bodies of the work process and human resource policies. For

this, the text presents a historical about work and society, focusing on aspects related to the evolution of human

labor in society, from primitive societies to work in industrial society. Finally, we bring to the scene discussions

about the instances of labor relations, focusing mainly on the instance of the work organization and human

resource policies. Contextualizing this work starts from the discussion of key points to understanding the

conceptual framework that sustains the current research on labor relations in the business environment.

Keywords: Work relationships, Business Management, Human Resource Management.

1. INTRODUÇÃO

Nas últimas décadas o mundo, e particularmente o Brasil, vêm passando por um

processo de mudanças aceleradas em todos os aspectos: político, econômico, social e

tecnológico. (MACHADO, 2000). Esse processo de evolução tem gerado alterações

substanciais na maneira de as organizações administrarem todos os seus recursos e,

principalmente, seus recursos humanos. Por força das circunstâncias, os administradores

obrigam-se a rever suas atitudes e comportamentos, no tocante às relações entre a organização

e seus trabalhadores. Com ênfase, o estudo das relações industriais (relações de trabalho),

passou a ser visto com maior importância, já após o fim da segunda guerra mundial. (EBOLI,

1993).

Neste sentido, a gestão de pessoas nas organizações, tem exigido cada vez mais dos

administradores, conhecimentos e habilidades suficientes para levar as pessoas a obterem os




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resultados esperados pelas organizações e, ao mesmo tempo, a satisfação dos seus anseios

pessoais. Assim, o administrador de uma organização passa a ser, segundo PALMEIRA

(1999), o responsável máximo pela gestão das pessoas na organização.

Palmeira (1999) salienta que as pessoas transformam as organizações em entidades

sociais e assim, um grupo de pessoas adequadamente motivado e compartilhando valores e

atitudes, pode demonstrar um comprometimento para com a qualidade e excelência na

organização. Entretanto, para que isso realmente aconteça é necessária a adequada

compreensão e condução por parte dos administradores, das relações entre os indivíduos que

compõem esse grupo de trabalho e sua organização. Assim, as relações de trabalho passam a

ter, uma importância fundamental no processo de gestão de pessoas nas organizações.

As relações de trabalho são consideradas o sinônimo perfeito da relação capital-

trabalho. Entretanto, em algumas circunstâncias tais relações são reduzidas à dimensão

jurídico-legal das relações trabalhistas; noutras são tratadas no âmbito das relações

interpessoais na situação de trabalho. No Brasil, as pesquisas mais recentes sobre relações de

trabalho, resgataram a necessidade de se conhecer e conceituar adequadamente, os padrões de

relação do trabalho. Fleury e Fischer (1987). Segundo as autoras, o estudo dos padrões de

relações do trabalho, vigentes em determinado contexto econômicos, constituem uma

importante categoria de análise sociológica.

As relações de trabalho são também uma forma de relacionamento social, que

expressam características da sociedade mais ampla. Assim, a pesquisa sobre o assunto, deve

contemplar também o espaço social onde tais relações ocorrem, levando-se a refletir sobre

algumas de suas principais instâncias: a organização do processo de trabalho e as políticas de

recursos humanos. (FISCHER, 1987).

A autora enfatiza que as pesquisas que abordam o relacionamento entre o capital e o

trabalho em determinada situação ou segmento organizacional, frequentemente tendem a

menosprezar a instância das relações de trabalho, que identifica as características e diretrizes

de ação das políticas de administração de recursos humanos. Outro aspecto à ser analisado

para compreensão do modo como se verificam as relações de trabalho numa realidade

concreta, são as formas utilizadas para definição da organização do processo de trabalho na

empresa.



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Assim, conforme a autora as relações de trabalho são também uma forma de

relacionamento social, que expressam características da sociedade mais ampla. Assim, a

pesquisa sobre o assunto, deve contemplar também o espaço social onde tais relações

ocorrem, levando-se a refletir sobre algumas de suas principais instâncias: a organização do

processo de trabalho e as políticas de recursos humanos.

2. TRABALHO E SOCIEDADE

O trabalho tem evoluído ao longo da própria história do homem, passando por fases

distintas e formas peculiares de organização, de acordo com o contexto e momento histórico

que o homem tem vivido (SIEBRA, 2000).

No princípio o homem era nômade, desprovido de qualquer espécie de trabalho

estruturado. Utilizava abrigos naturais, alimentava-se de plantas e pequenos animais que

caçava (SIEBRA 2000).

Yunes (2001) acrescenta que, com o advento da fabricação de artefatos através da

descoberta de técnicas de manipulação da natureza é que houve uma progressiva divisão

social entre homens e mulheres, e depois entre homens e homens, formando grupos por

afinidades e objetivos.

Somente após a criação de ferramentas com paus e pedras é que surgiu a agricultura, o

primeiro trabalho humano com o objetivo de produzir alimentos e prover o sustento da

família. Com o passar dos tempos, o trabalho gera excedente, surgem proprietários que têm a

seu dispor escravos, servos e camponeses. (SIEBRA, 2000).

Entre os anos 3000 a.C. e o século V d.C. é que houve uma certa especialização da

organização social, com o surgimento de grandes civilizações (Hebreus, Chineses, Egípcios,

Cretenses, Fenícios, Gregos e Romanos), através do domínio cada vez maior de novas

técnicas de transformação da natureza. Nessa época havia especialização do trabalho e

definição de funções, como reis, soldados, artesãos, sacerdotes, camponeses e escravos

(YUNES, 2001).

Na época do feudalismo, entre os séculos V e XV, onde houve a queda do império

romano, o aumento do poder da Igreja e as cruzadas. A nobreza e o clero constituíam as



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classes governantes. Controlavam a terra e o poder que dela provinha. A Igreja prestava ajuda

espiritual, enquanto a nobreza, proteção militar. Em troca, exigiam pagamento das classes

trabalhadoras, em forma de cultivo das terras (YUNES, 2001).

Nessa época, final da Idade Média, as relações de trabalho eram pautadas nas

necessidades dos feudos e na apropriação da terra. Iniciava o comércio e a cultura, houve o

êxodo rural e o surgimento de uma nova classe social – a burguesia (YUNES, 2001).

Com o advento da Reforma Protestante, o trabalho foi fortalecido como a chave da

vida. Manter-se por meio dele era um modo de servir a Deus. As profissões passaram a ser

vistas como fruto de uma vocação, e o trabalho, o caminho religioso para a salvação. Para a

ética do trabalho protestante de Martinho Lutero, trabalhar de forma árdua, diligente e

abnegada, equivale a cultivar a virtude (HUBERMAN, 1981).

Pode-se deduzir que, na medida em que as instituições comerciais e fabris passaram a

se apropriar dessa nova motivação para o trabalho, gerou-se um novo paradigma, cujo foco

seria a venda do trabalho em forma de emprego (YUNES, 2001).

O tempo passa; o trabalho agrícola, antes manual, passa a ser mecanizado, tendo no

auxílio das máquinas fator importante para a produção. Este momento coincide com a

chamada revolução industrial e, portanto, com a intervenção das máquinas, tornando-se esta a

característica da nova sociedade emergente, a sociedade industrial (SIEBRA, 2000).

De acordo com Yunes (2001), as relações de trabalho nesse período eram pautadas no

capital e na propriedade privada dos meios de produção. Havia predominância do Estado, de

regimes totalitários.

O trabalho na sociedade industrial tem características bem particulares e este se

constitui o período de maiores avanços e também o mais questionável em termos de

organização do trabalho, condições nas indústrias e tratamento ao homem trabalhador. O

homem começa a trabalhar em grandes fábricas e o seu trabalho antes artesanal, passa a ser

mecanizado. Com a utilização da força das máquinas o trabalho sofre uma mudança essencial,

sofre um processo que se torna conhecido como divisão do trabalho (SIEBRA, 2000). É o

princípio da Administração Científica, que será analisada mais detalhadamente nos itens

seguintes.



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2.1 Relações de Trabalho

Com o objetivo de relacionar as relações de trabalho com o comprometimento

organizacional dos trabalhadores, procura-se inicialmente conceituar o referencial teórico para

uma posterior análise. De acordo com Eboli (1993), ao conceituar e diagnosticar os padrões

de relações de trabalho, em suas várias instâncias definidoras, tem-se uma clara visão de quais

são os elementos fundamentais característicos destas relações, que podem ser equacionados,

do ponto de vista empresarial, visando um gerenciamento adequado do problema, ou seja, de

que forma as relações de trabalho afetam e/ou interagem com o comprometimento

organizacional do trabalhador na empresa.

A questão das relações de trabalho tem se revelado como um dos assuntos mais

polêmicos e desafiadores para a vida das organizações na atualidade (EBOLI, 1993).

Conforme Weber (1991), as relações de trabalho nascem das relações sociais de

produção, constituindo a forma particular de interação entre agentes sociais, que ocupam

posições opostas e complementares no processo produtivo: trabalhadores e empregadores.

As relações de trabalho são assim, determinadas pelas relações sociais, econômicas e

políticas da sociedade como um todo, e expressam relações de poder entre os agentes sociais

em interação (FLEURY, 1986).

Siqueira (1991) esclarece sobre relações de trabalho, quando salienta que estas não

têm sua explicação limitada aos locais de trabalho, mas depende também de outras variáveis,

em nível da sociedade na qual se inserem, dentre essas a tecnologia, o mercado de trabalho e o

grau de organização dos trabalhadores. A autora propõe um enfoque onde supera as visões

reducionistas e simplistas do conceito de relações de trabalho, significando então o conjunto

de relações que se estabelecem na e para a realização do trabalho no interior da organização.

Os recursos humanos – valor de uso para a gerência – são um dos muitos aspectos dessas

relações.

As Relações de Trabalho são definidas como a forma particular de relacionamento

verificado entre os agentes sociais que ocupam papéis opostos e complementares no processo

de produção econômica: os trabalhadores que detém a força de trabalho capaz de transformar



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matérias primas em objetos socialmente úteis, adicionando-lhes valor de uso; e os

empregadores, que detém os meios para realizar esse processo (FLEURY e FISCHER, 1987).

Nas últimas décadas, vários países vêm passando por um processo de mudanças

aceleradas em todos os aspectos: político, econômico, social, tecnológico, processo este que

gerou e vem gerando alterações substanciais na maneira das organizações administrarem seus

recursos humanos. Por força das circunstâncias, os gestores organizacionais, também se veem

obrigados a rever suas atitudes e comportamentos, no tocante às relações de trabalho (EBOLI,

1993).

Na concepção de Fleury (1992), não se deve pretender aprender o conceito de relações

de trabalho, apenas como reprodução do antagonismo estrutural entre classes sociais. As

formas que estas relações assumem em situações determinadas de trabalho, pressupõem as

relações de dominação de uma classe sobre a outra, mas se concretizam em tipos de

dominação específicos. O que se pretende neste estudo é analisar as relações de trabalho

contemplando suas instâncias definidoras, o que é, segundo Fleury, fundamental à

compreensão de como são definidos os padrões de relações de trabalho no interior das

organizações.

2.1.1 A Instância das Políticas de Recursos Humanos

De acordo com Albuquerque, citado por Furtado (1997), até a década de 1980 as

organizações empresariais colocavam a administração de recursos humanos em segundo

plano, observando pouca ou nenhuma participação deste assunto, entre as preocupações

estratégicas da hierarquia superior. Furtado (op. cit.) acrescenta ainda que atualmente, um dos

desafios da administração de recursos humanos é a necessidade premente de incorporação de

conhecimentos sobre o comportamento dos empregados e sobre as novas técnicas que

viabilizam a sua utilização.

Fischer (1992) salienta que é na realidade da situação do trabalho que ficam explícitas

as políticas de recursos humanos adotadas pela organização, muitas vezes imperceptíveis no

discurso e nas intervenções que as direcionam e explicam.



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As políticas de recursos humanos, nos textos de Administração, são definidas como

diretrizes de ação, que orientam o desempenho do trabalhador para atingir os objetivos da

empresa. Elas exprimem a filosofia da empresa com referência à captação de mão-de-obra

(política de recrutamento e seleção), desenvolvimento (políticas de treinamento,

desenvolvimento, carreiras e sucessões), compensação (políticas de cargos e salários),

manutenção (políticas de benefícios, de higiene e segurança no trabalho) e relações

trabalhistas (políticas de relacionamento com os sindicatos e mecanismos representativos dos

trabalhadores) (FLEURY, 1986; PAGÈS et al., 1987).

Tratando especificamente de saúde e segurança no trabalho, Chanlat (1996) considera

que o método de gestão (ou política) em matéria de saúde e segurança do trabalho, não difere

da política geral adotada pela organização, ou seja, uma organização bem gerida, respeitosa

com seu pessoal, terá uma boa política de saúde e segurança no trabalho.

A elaboração das políticas de recursos humanos deve estar vinculada ao planejamento

estratégico da empresa, transformando os seus objetivos em diretrizes, que por sua vez, são

traduzidos em práticas organizacionais concretas. Esta é, segundo Fleury (1986), a lógica que

norteia o processo de formulação das políticas de recursos humanos, na perspectiva dos

administradores.

Em um estudo realizado por Max Pagès e seus colaboradores (PAGÈS et al., 1987), o

autor procura demonstrar como as práticas desenvolvidas pelas políticas de pessoal revelam

um sistema construído de forma quase perfeita, para ocultar as contradições inerentes às

relações de trabalho, principalmente no que se refere aos jogos de força em oposição. As

políticas de pessoal, na colocação desses autores, objetivam primordialmente integrar o

indivíduo à empresa, oferecendo uma série de vantagens que funcionam como elementos

mediadores, que se interpõe entre os objetivos da organização e a percepção das restrições por

parte dos trabalhadores.

O tema trabalho tem sido tratado de forma limitada nas últimas décadas e, na maior

parte das vezes, está restrito ao funcionamento do mercado de trabalho e a situação entre a

oferta e a demanda de mão-de-obra. Vivemos uma época de profundas transformações, de

incertezas e instabilidades, onde o risco do desemprego é fantasma frequente e presente no



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dia-a-dia dos trabalhadores. Eventualmente, fatores assim geram conflitos nas organizações

(POCHMANN, 1999).

Pesquisando as estratégias organizacionais para regulamentação do conflito no

trabalho, e seguindo a mesma linha teórica de Pagès, Melo (1992) observa que estas

estratégias apresentam os seguintes objetivos:

Individualizar as relações entre o trabalhador e a organização;

Reduzir o conflito às relações de autoridade no posto de trabalho;

Reduzir o conflito ao nível do relacionamento interpessoal;

Definir sistemas institucionais, formais para regulação do conflito e sistemas não

institucionais, informais.

Entre os sistemas formais, a autora distingue o sistema institucional legal (a legislação

trabalhista e demais instâncias em nível de aparato do Estado) e o sistema formal de gestão de

recursos humanos das empresas. Entre os sistemas informais, a autora pesquisou o uso de

estratégias participativas pelas empresas, como Círculos de Controle de Qualidade – CQQ,

Comissão Interna para Prevenção de Acidentes - CIPA e Conselho de Representantes dos

Empregados - CRE, como meios informais de regulação do conflito nas relações de trabalho.

(MELO, 1992).

Segundo Fleury (1986) é nesse processo de mediação que as políticas de recursos

humanos se configuram como instância definidora dos padrões de relações de trabalho.

Conforme Zylberstajn (1993), esses padrões vivem em constante mutação. É claro que

as coisas não deverão mudar rapidamente, pois no Brasil as transições sempre soam mais

lentas e suaves. Mas é inegável que se caminha para a definição de novos padrões de relações

de trabalho. A tendência, segundo o autor é de que haverá muito mais negociação sendo,

portanto, necessários muitos árbitros e mediadores. Os interesses que gravitam em torno dos

complexos industriais, estarão envolvidos em um tipo de negociação cooperativa permanente,

para que todos possam sobreviver nesse novo mundo competitivo.

E o contrato coletivo de trabalho é uma proposta concreta de alguns setores do

movimento sindical para construir um novo modelo de relações de trabalho no Brasil. Se

adotado, implicará profundas mudanças nas relações de trabalho, a começar por suas



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estruturas, passando por seus processos e chegando aos resultados. Em relação a estrutura da

negociação, a única certeza que se pode ter é a de que deverá haver uma instância de

negociação direta entre a empresa e seus empregados. O resultado mais importante do

contrato coletivo seria a modificação nos procedimentos de demissão. A discussão em torno

do contrato coletivo é útil, quando nos obriga a refletir acerca das relações de trabalho atuais

no Brasil (ZYLBERSTAJN, 1992).

Quanto ao conflito, Pastore e Zylberstajn (1988) partem do pressuposto de que o

mesmo é inerente às relações de trabalho, mas os interesses das partes e da coletividade

demandam a resolução de cada impasse que comprometa o exercício daqueles interesses. Os

autores ainda afirmam que a análise comparativa dos vários sistemas de relações de trabalho

dos países industrializados tem permitido aos especialistas alcançarem conclusões como:

As características básicas dos sistemas de relações de trabalho, uma vez

estabelecidas, tendem a persistir por muito tempo;

As mudanças que ocorrem são graduais e raramente assumem caráter

revolucionário de inversão de suas características fundamentais;

Os mecanismos centralizados de resolução de conflitos são a lei e a negociação

setorial a nível nacional, caracterizam nitidamente os sistemas europeus, enquanto

que os Estados Unidos, desde sua origem, persistem utilizando os mecanismos ao

nível local da empresa;

A tentativa de associar salários à produtividade tem induzido negociações cada

vez mais descentralizadas, e ao mesmo tempo, a elevação do nível educacional

dos trabalhadores manuais, tende a induzir um maior desejo de participação nas

decisões em nível da empresa.

Apesar dos tipos de sistemas descritos acima desenvolverem ajustes e adaptações, eles

mantêm um traço comum: caminham para permitir às partes resolverem por si mesmas a

maioria dos seus conflitos. São sistemas de resolução de conflitos, com alto nível de

participação das partes. No caso do Brasil, é quase o inverso: historicamente, o Governo,

temendo o conflito entre as partes, promoveu um sistema de relações de trabalho que limita a

negociação, reduz a autonomia dos sindicatos, tira a disputa das mãos dos empregados e

empregadores o mais rapidamente possível, remetendo-a a Justiça do Trabalho. Ao integrar as



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partes à máquina do estado, o Governo transformou-as em extensões do aparelho burocrático

e reduziu ao mínimo o espaço para a negociação direta (PASTORE & ZYLBERSTAJN,

1988).

Souza (1985) esclarece que o regime sindicalista tem procurado, desde o início do

processo de abertura democrática do país, encontrar caminhos para implantar um sistema de

relações industriais de trabalho, onde os conflitos possam ser resolvidos fora do aparelho do

Estado.

Porém, o quadro legal brasileiro ainda é bastante rudimentar, no que tange às regras e

estímulos à negociação, e sofisticado no que se refere à definição de procedimentos judiciais

de resolução de impasses. De modo geral, a negociação praticada no Brasil é ainda

caracterizada por encontros fortuitos, rápidos, pouco formalizados que – na maior parte das

vezes – desembocam em convenções de acordos com poucas cláusulas que não chegam a

constituir uma “bíblia” para a administração dos interesses de trabalhadores e empresários e

dos próprios conflitos. A verdadeira “bíblia” ainda é a CLT. Isso faz com que as partes,

acostumadas ao legalismo, demandem tanto das soluções legalistas a respeito de salários,

emprego, jornada de trabalho, descanso, férias, etc, quando na maioria das sociedades

industriais contemporâneas, tudo isso passou a ser conteúdo da negociação e do contrato

coletivo de trabalho (PASTORE & ZYLBERSTAJN, 1988).

Fischer (1992) ressalta que, além de fazer a interface entre o quadro político da

sociedade, o qual contém o jogo das forças sociais e o quadro interno de reprodução desse

jogo ao nível da organização, a política de recursos humanos, tem a função explícita de ceder

o espaço, na qual as relações de trabalho vão adquirir a sua expressão real e concreta. Fruto

das formas de dominação, subordinação e resistência, vigentes numa determinada situação

concreta, os padrões de relações do trabalho observáveis são, também e concomitantemente, o

produto das diretrizes administrativas, elaboradas para manter e controlar o trabalhador e o

ato de trabalhar, no sentido orientado pelas metas que a organização pretende atingir.

Portanto, esclarece Fischer, fatores como as condições de desenvolvimento,

estagnação ou recessão econômica, assim como as especificidades do processo de trabalho e

da composição da mão-de-obra, ou ainda as características de organização dos trabalhadores

ao nível da empresa ou do movimento sindical, influenciam significativamente no modo como



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são definidas as práticas para manter, controlar e relacionar-se com o contingente de homens,

ocupados nas atividades cotidianas de trabalho. (op. cit.).

No entanto, a participação do homem, através de seu trabalho junto às organizações,

evidencia a sua importância como agente de transformação. Nesse sentido, o homem passa a

assumir claramente seu papel de precursor da modernização. Sendo âncora deste processo, o

elemento humano expressa sua contribuição através de seu trabalho, sua forma de pensar e

suas atitudes (MARKOSKI, 2000).

"As Relações de Trabalho e a Inovação Tecnológica", são discutidas à partir de um

estudo realizado na gerência de sistemas de produção de jornais de uma empresa de

comunicações, objetivando identificar e analisar os impactos da adoção de novas tecnologias

de produção e da definição de novas áreas de atuação, sobre as relações de trabalho. Segundo

os autores, a adoção de novas tecnologias de produção é encarada como fator positivo,

necessário e inadiável (ANSALONI & ÉSTHER, 1999).

Com relação à importância do estudo do pensamento humano e sua evolução, o

mesmo é analisado por Markoski (2000), no artigo "Agente de Modernidade nas

Organizações", com o intuito de se obter um entendimento do homem e sua trajetória das

organizações ao longo do tempo.

Ainda há de se considerar também, os efeitos que o advento “globalização” tem

ocasionado sobre as relações de trabalho. Esta temática é discutida por Macedo (200.) no

artigo “As relações de trabalho na era da Globalização”, onde a mesma contextualiza as

relações de trabalho, frente a esta nova realidade, apresentando sua evolução histórica.

Aborda também o trabalho como fator importante na formação da identidade e também no

processo de inclusão/exclusão social. Discute ainda, os impactos da globalização nas relações

de trabalho e na sociedade.

Por fim, neste sentido há o entendimento por parte de alguns teóricos da

administração, que a globalização poderá ocasionar a médio longo prazo, mudanças

significativas nas relações de trabalho empresariais.

Neste sentido, podemos perceber que a globalização já tem provocado mudanças no

mundo do trabalho. Trata-se de uma realidade avançada em alguns setores, ainda que atrasada

em outros. Entretanto, ao que tudo indica, tais avanços serão inevitáveis. Trata-se, portanto de



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uma nova maneira de pensar o trabalho, o emprego, a remuneração e o que se entende por

força de trabalho.

3. CONCLUSÕES

Sem a pretensão de esgotar o assunto, a partir dessas discussões a respeito do tema,

parece ser possível estabelecer um marco teórico sobre a importância do entendimento por

parte dos administradores, a respeito das relações de trabalho no processo de gestão

empresarial, principalmente no que tange as instâncias da organizacão do processo de trabalho

e das políticas de recursos humanos. No entanto para a concretização de tais possibilidades

entendemos ser necessário o atendimento a algumas considerações.

Primeiramente, considera-se importante a ampliação da investigação sobre as relações

de trabalho visando o entendimento sobre as influências da mesma sobre fatores importantes

para o desempenho organizacional.

Em segundo lugar por se tratar do primeiro estudo teórico que desenvolvemos sobre o

tema, esperamos poder retomá-lo, aprofundá-lo e enriquecê-lo, não somente para o

conhecimento acadêmico, mas principalmente com o intuito de proporcionar uma

contribuição significativa sobre “relações de trabalho” e, como tais relações influenciam

outras variáveis do processo de gestão empresarial, dentre elas as variáveis “motivação de

indivíduos no ambiente de trabalho” e “comprometimento organizacional de trabalhadores”.

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