Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho

Profª Me. Shirle Meira

APRESENTAÇÃO

Esta semana trataremos da Gestão da Qualidade de Vida no

Trabalho considerando que esta se tonou um dos novos

desafios para a administração contemporânea pois afeta

diretamente a vida dos indivíduos e consequentemente os

resultados das organizações.

Qual é a organização que não gostaria de ser o melhor lugar para

se trabalhar?

E qual é a pessoa que não gostaria de trabalhar em uma

organização que fosse excepcionalmente bacana neste aspecto?

Qualidade devida notrabalho, implicacriar, manter emelhorar oambiente detrabalho.

Tudo isso redunda em umambiente de trabalhoagradável e saudável

Fonte: https://https://www.google.com.br

A origem do movimento de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)

• 1950 – INICIOU COM O SURGIMENTO DA ABORDAGEM SÓCIO-TÉCNICA.

(O Modelo sociotécnico considera a organização não como um sistemaúnico, mas como um todo sistêmico composto de muitos sistemasinterdependentes funcionando com um objetivo único)

DÉCADA DE 60 - tomaram impulsos, iniciativas de cientistas sociais,líderes sindicais, empresários e governantes, na busca de melhoresformas de organizar o trabalho a fim de minimizar seus efeitosnegativos do emprego na saúde e bem estar geral dostrabalhadores.

Expressão “Qualidade de Vida no trabalho –QVT “

• DÉCADA DE 70 - Foi somente nesta década que a expressão qualidade de vida no trabalho foi introduzida PUBLICAMENTE

Surge assim um movimento pela qualidade de vidano trabalho, principalmente nos EUA, devido àpreocupação com a competitividade internacional eo grande sucesso dos estilos e técnicas gerenciaisdos programas de produtividade japonesa, centradonos empregados.

Existia uma tentativa de integrar os interesses dos empregados e empregadores através de práticas gerenciaiscapazes de reduzir os conflitos. Outra tentativa era a de tentar maior motivação nos empregados, embasandosuas filosofias nos autores da ESCOLA DE RELAÇÕES HUMANAS, COMO MASLOW, HERZBERG E OUTROS

A Escola de Relações Humanas, cuja preocupação era com os aspectos psicossociais do trabalho, foi aque maior identificação apresentou com o movimento de Qualidade de Vida no Trabalho, tendooferecido as seguintes contribuições:

Contribuição da Escola de Relações Humanas com o Movimento

da Qualidade de Vida no Trabalho

ELTON MAYO MASLOW

Desenvolveu uma teoria sobre ahierarquia das motivações, segundoa qual uma vez satisfeitos osmotivos primários ou fisiológicos,aparecem os motivos secundáriosou psicossociais

Descobriu a importância dasrelações sociais do trabalhador,observando que a produtividadeaumenta quando acontecemdeterminados fenômenos de grupo;

Apresentou uma teoria segundo aqual os motivos se agrupavam emdois blocos: os fatores higiênicos,indispensáveis para manter oestado de equilíbrio necessário aotrabalho e os fatoresmotivacionais, que tendem aaumentar o interesse das pessoaspelo trabalho

HERZBERG

Os estudos de Dinâmica de Grupo iniciados porKurt Lewin e desenvolvidos por seus discípulos eseguidores focalizaram os fenômenos de grupo,mostrando que a convivência e a participaçãotendem a aumentar a rentabilidade no trabalho.

Contribuição da Escola de Relações Humanas com o

Movimento da Qualidade de Vida no Trabalho

Kurt Lewin

NADLER E LAWLER (1983), definem qualidade de vida no trabalho de acordo com aevolução no tempo e com as diferentes pessoas que o utilizam, isto é, como uma forma de pensarsobre as pessoas, o trabalho e as organizações.

A preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre a efetividadeorganizacional.

A ideia de participação na tomada de decisões e na solução de problemas.

Vamos aos conceitos

Seus elementos distintivos são:

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS DO QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1- QVT como uma variável (1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o indivíduo.

2- QVT como uma abordagem

(1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer melhorias tantoao empregado quanto à direção.

3- QVT com um método (1972 a 1975)

Um conjunto de abordagens, métodos ou técnicas para melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho maisprodutivo e mais satisfatório. QVT era visto como sinônimo de grupos autônomos de trabalho, enriquecimento decargo ou desenho de novas plantas com integração social e técnica.

4- QVT como um movimento (1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e as relações dos trabalhadores com a organização. Os termosadministração participativa e democracia industrial eram frequentemente ditos como ideais do movimento deQVT.

5- QVT como tudo (1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira, problemas de qualidade, baixas taxas de produtividade,problemas de queixas e outros problemas organizacionais.

6- QVT como nada (futuro) No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no futuro, não passarão de apenas um "modismo" passageiro.

Evolução do Conceito de Qualidade de Vida no Trabalho

Fonte: FERNANDES (1996)

Visão integrada do ser humano

Nessa visão, Limongi-França (1996) ressalta que:

Diz respeito às características dascondições físicas do ser humano,herdadas no nascimento e/ouadquiridas ao longo de sua vida.Neste nível estão incluídos ometabolismo, as resistências evulnerabilidades dos sereshumanos.

Nível biológicoRefere-se ao interior do indivíduolevando em consideraçãoemoções, processos afetivos e deraciocínio (consciente einconsciente), aspectos estes quecontribuem para a formação dapersonalidade, interferindo noestilo cognitivo através no modode perceber e se posicionardiante dos semelhantes e dascircunstâncias da vida.

Nível psicológico

Incorpora um conjunto de valores e crenças, o papel e relação da

família, no trabalho e no ambiente em que vive atrelado ao papel que

cada indivíduo desempenha na sociedade

Nível social

ABORDAGEM BIOPSICOSOCIAL

ÁREA DE INVESTIGAÇÃO

DESCRIÇÃO AÇÕES E PROGRAMA CÉLULAS ORGANIZACIONAIS

BIOLÓGICA Promoção da saúde e segurança, controle dosriscos ambientais e atendimento ásnecessidades físicas em geral.

Mapa de riscos, segurança internado patrimônio, refeições, serviçomédico interno e contratado.Melhorias ergonômicas,treinamentos específicos

Segurança do trabalho e medicinaocupacional, ambulatório,nutrição, relações industriais e/ourecursos humanos

PSICOLÓGICA Promoção da auto estima e dodesenvolvimento de capacidades pessoais eprofissionais

Processos de seleção e avaliaçãode desempenho, carreira,remuneração e programasparticipativos

Recrutamento e seleção,treinamento de pessoal, cargos esalários, relações industriais e/ourecursos humanos

SOCIAL Oferta de benefícios sociais obrigatórios eespontâneos e criação de oportunidades delazer, esportes e cultura

Direitos legais, atividadesassociativas e esportivas, eventosde turismo, lazer e cultura,atendimento a família

Serviço social, grêmio esportivo,fundações específicas, recursoshumanos

ORGANIZACIONAL Valorização da imagem corporativa da estruturaorganizacional, dos produtos e serviços dorelacionamento da empresa com osempregados

Endomarketing , comitêsexecutivos e de decisão,comunicação interna, imagemexterna, responsabilidade social ecidadania

Diretorias executivas, Marketing ,recursos humanos, fundaçõeseducacionais.

Modelo Biopsicossocial Organizacional

Fonte: Limongi-França, 2001

Modelos estruturais referentes à abordagem da qualidade de vida notrabalho segundo Walton

INDICADORES ESPECIFICAÇÃO

1. Compensação justa e adequada

Mensura a adequação entre a remuneração do colaborador com suas atividades laborais;avalia e compara, também, a remuneração entre os vários cargos e funções dentro daempresa; compara a remuneração do funcionário com outros profissionais no mercado detrabalho.

2. Condições de trabalho Avalia a jornada laboral e o ambiente de trabalho, com vista a determinar que não sejamperigosos ou que tragam malefícios à saúde do colaborador.

3. Uso e desenvolvimento de capacidades

Refere-se à possibilidade do funcionário fazer uso, na prática, de todo seu conhecimento edestreza.

4. Oportunidade de crescimento e segurança

Verifica se a organização oferece oportunidade e possibilidade para crescimento edesenvolvimento pessoal e profissional.

5. Integração social na organização:

Refere-se à presença de respeito, ambiente harmônico, apoio mútuo e ausência depreconceitos e diferenças hierárquicas na instituição.

6. Constitucionalismo: Verifica se a instituição possui normas e regras e se a mesma segue a legislação trabalhista

7. O trabalho e espaço total de vida

Verifica se há equilíbrio entre a vida laboral e a vida pessoal.

8. Relevância social da vida no trabalho:

Objetiva verificar o desempenho da empresa na sociedade e responsabilidade social.

Fonte: https://https://www.google.com.br

Programas de qualidade de vida no trabalho.

Criar uma organização mais humanizada, mediante maior grau deresponsabilidade e de autonomia no trabalho, Recebimento mais constante de feedback sobre desempenho, Maior variedade e adequação de tarefas e ênfase no desenvolvimento

pessoal do indivíduo.

Envolve... Resolução participativa dos problemas, Reestruturação do trabalho, Inovações do sistema de recompensasMelhoria do meio ambiente do trabalho.

Segundo Nadler (1983), os programas de qualidade de vida no trabalho tem como objetivo:

Implantação de programa de QVT em uma empresa

• Os Níveis de Programas

NÍVEL 1.

ALERTA E FOLLOW-UP

É o nível de conscientização, do encorajamento a desenvolver hábitos que proporcionem bem-estar.

É o nível de menor desembolso para a empresa e consiste em programas prazerosos e de livre escolha dos COLABORADORES

A decisão de implantar um programa de QVT

Avaliar custo benefício (compor um orçamento realista )

Palestras de motivação para que os colaboradores cuidemda saúde. Devem ser de preferência as que envolvamdinâmicas para maior aproximação entre as pessoas.

Inclui, por exemplo:

Campanhas de nutrição, com fornecimento de manuais,informação, encorajamento para realizar programas e medirresultados;

Campanhas de atividades físicas realizadas por meio da conscientização dos colaboradores e fornecimento de material para que meçam seus progressos;

Os eventos devem ser planejados no início e semanalmente em todos os casos

Nível 2.Programação Tradicional

Avaliação de riscos de saúde no trabalho, incluindo, por exemplo, exame da eficiência detroca de ar do ar-condicionado (presença de micro - organismos ou níveis de gáscarbônico), ou atmosferas insalubres em áreas industriais.

Avaliação global de saúde, com questionários e eventualmente exames, seguidos porprogramas orientados por médicos;

Promoção de cursos de capacitação e aprimoramento gratuitos, através doestabelecimento de vínculos com instituições de ensino

Esse nível, a empresa investe um pouco mais e necessita contratar especialistas como médicos, nutricionistas, professores de ginástica, além de programas consequentes e maior comprometimento e seriedade. Ocorrem das seguintes formas:

Nivel 3. Gerenciamento de saúde e produtividade

• Esse nível exige um comprometimento ainda maior da empresa e desembolsos significativos. Aprogramação básica vai descrita a seguir.

As atividades do nível anterior mais investigação de causas de estresse e burnout, com

questionários confidenciais e entrevistas direcionadas a colaboradores e gerentes que são

realizados por profissionais habilitados.

Concessão ou melhoria de planos de saúde, o que no caso brasileiro é o item mais desejado

pelos colaboradores.

Aproximação de líderes e liderados através de incentivo à maior participação do colaborador nas

decisões de seu setor;

Concessão de gratificações pelo bom desempenho através de itens como novos critérios para

aumentos salariais, bolsas de estudos, viagens e revisão da política de promoções;

Redução de carga horária de colaboradores com excesso de trabalho

EXERCÍCIO

(CASE ANEXO)

REFERÊNCIAS

• LIMONGI‐FRANÇA. Qualidade de Vida no Trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedadepós‐industrial. 2ª ed. São Paulo:Editora Atlas S.A, 2009.

• MASLOW, Abraham Harold; organizado por Deborah C. Stephens; tradução de Nilza Freire. Diário denegócios de Maslow. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

• RODRIGUES, Marcus Vinicius. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. 12ª ed..Petrópolis, RJ: Vozes, 2009.

• WALTON, Richard E. Quality of working life: what is it? Slow Management Review. USA: v.15, n.1, p.11-21,1973.

• WERTHER, William B. & DAVIS, Keith. Administração de pessoal e recursos humanos. São Paulo: McGraw-Hill, 1983.

• WOOD Jr, Thomaz. Mudança organizacional: aprofundando temas atuais em administração. São Paulo: Atlas,1995.