Política de Desenvolver Pessoas

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

O processo de aprendizagem organizacional pode ser caracterizado como natural e induzida. A natural (forma mais primitiva de aprendizagem) ocorre de maneira informal sendo usada como principais técnicas a observação, imitação e repetidas tentativas. Já a induzida, mais conhecida nos dia de hoje como treinamento, necessita de uma estrutura formalizada para induzir as pessoas a adquirir, acumular e transferir informações e conhecimentos.

O Conhecimento induzido, formal ou explícito está exposto em documentos, manuais, livros, em especial nos programas de treinamento. Em contrapartida, o conhecimento natural, informal é inconsciente, subjetivo, está relacionado às experiências práticas.

No âmbito organizacional o grande diferencial em relação ao conhecimento é possibilitar a transferência daquilo que se sabe para outros integrantes da instituição agregando valor e vantagem competitiva no mercado. Esse processo é possibilitado a partir da transformação do conhecimento tácito em conhecimento explícito (expresso).

Treinamento

O treinamento é uma responsabilidade de linha e função de staff, ele constitui uma responsabilidade administrativa, isto é, inerente a cada gestor com a assessoria do Recursos Humanos da instituição.De acordo com Chiavenato (2004) Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicada de maneira sistemática e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades, ou seja, o aprimoramento de competências. Pensar em treinamento é enxergar a possibilidade de investimento com retorno favorável à instituição. Segundo Chiavenato (1989, p. 24), treinar é educar, dentro ou fora da organização com objetivo de “adaptar a pessoa para o exercício de determinada função ou para a execução de tarefa específica, em determinada organização”.

Desenvolvimento

Enquanto o treinamento está focado em ações curtas, na realização de tarefas específicas, por meio da melhoria do trabalho no cargo, o Desenvolvimento visa a carreira futura e não somente a função atual, está relacionado com a educação (atividades de desenvolvimento pessoal focadas na formação da personalidade e da melhoria da capacidade de compreender e interpretar o conhecimento).

O treinamento e o desenvolvimento envolvem basicamente três etapas interdependentes com constante fluxo de informações: 1) Avaliação de necessidades(levantamento de necessidades);2) Planejamento e execução; e3) Avaliação e acompanhamento.

De acordo com Chiavenato(2010), o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas:Diagnóstico. É o levantamento das necessidades ou carências de treinamento a serem atendidas ou satisfeitas.Desenho. É a elaboração do projeto ou programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas.Implementação. É a execução e condução do programa de treinamento.

Avaliação. É a verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

ETAPAS

1ª Etapa – diagnóstico (levantamento das necessidades)

Conforme Abbad (2006) necessidades de treinamento são descrições de lacunas de competências no trabalho. As avaliações de necessidades objetivam diagnosticar necessidades a serem transformadas em objetivos instrucionais que facilitem o desenho de ações a atenderem as carências levantadas (carências em termos de preparo profissional) passadas, presentes ou futuras. Busca-se identificar a diferença entre aquilo que a pessoa deveria saber e o que ela realmente sabe e faz.

Esse levantamento pode ser feito em três níveis de análise:

a) Nível da análise da organização total: o sistema organizacional;b) Nível da análise dos recursos humanos: o sistema de treinamento; ec) Nível da análise das operações e tarefas: o sistema de aquisição de habilidades. - Análise Organizacional (aspectos da missão, visão e dos objetivos estratégicos que deverão ser atendidos); - Análise dos Recursos Humanos/ departamento (determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias a partir do perfil das pessoas); - Análise da Estrutura de Cargos (a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos quais são as habilidades, competência e destrezas que as pessoas deverão desenvolver).

Para Chiavenato (2000) O levantamento de necessidade de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que possa traçar a programação de treinamento:

O que deve ser ensinado? Quem deve aprender? Quando deve ser ensinado? Onde deve ser ensinado? Como se deve ensinar? Quem deve ensinar?

A respeito dos meios para se levantar necessidades, Chiavenato nos aponta: a Avaliação de Desempenho,a observação,os questionários,as solicitações, as entrevistas, reuniões,exames, modificação no trabalho, a análise de cargos e , por fim,os relatórios. A partir desses instrumentos, a ação assumirá uma das características descritas por meio de dois tipos de cenários:

PROSPECTIVO (a priori)- preventivo - que visa a objetivos e metas futuras, eventos que quando executados gerarão a necessidade. Ex.: expansão e admissões; redução de funcionários; substituições; modernização da empresa, etc;

REATIVO (a posteriori) - corretivo - para problemas existentes cuja necessidade de treinamento é presente. Problemas acarretados por falta de treinamento: problemas de produção (baixa qualidade, baixa produtividade, equipamentos e instalações etc); problemas de pessoal (relações deficientes, excesso de queixas, falta de cooperação etc).

2ª Etapa – Planejamento(desenho) e implementação

O desenho do programa de treinamento refere-se ao planejamento das ações de treinamento a partir do diagnóstico das necessidades. Este deve estar associado às necessidades estratégicas da organização. Envolve identificar o que fazer (metas); como (estratégias) e por que fazer (objetivos).

Planejamento Instrucional-PI

A primeira etapa do PI é a transformação das necessidades em objetivos instrucionais (descritos em termos de competências).Posteriormente, é necessário assinalar a modalidade de entrega do treinamento(qual é o público alvo? o evento será presencial, semipresencial ou a distância?qual a carga horária?).Em seguida, defini-se a sequência de objetivos e conteúdos, assim como os procedimentos instrucionais(métodos e técnicas de ensino). Por fim, seleciona-se a modalidade avaliativa (formativa e/ou somativa) e avalia-se a efetividade do plano instrucional a ser executado – produto do planejamento.

Conforme Chiavenato(1999, p.295), o conteúdo do treinamento pode possibilitar as seguintes mudanças comportamentais:

Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de comportamento. Normalmente, esses conhecimentos ou informações se referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas políticas e diretrizes, suas regras e seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando este é simples e pouco complexo.Desenvolvimento de habilidades: trata de um treinamento orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para as tarefas e operações serem executadas.Desenvolvimento ou modificação de atitudes/comportamento: mudança de atitudes negativas para mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e externos.Desenvolvimento de conceitos: elevar o nível de abstração e conscientização de idéias e filosofias, ou seja, para facilitar a aplicação de conceitos na prática ou elevar o nível de conscientização. Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos

Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

Treinamento

Cursos regulares : Os cursos regulares servem como treinamento com ênfase na atualização profissional e também como desenvolvimento. Podem atender a todos os públicos, sendo mais adequado para os profissionais da base da organização, até o nível de média gerência. Para sua eficácia, são cruciais bons levantamentos de necessidades e uma definição precisa dos resultados esperados, evitando-se, dessa maneira, a aplicação de remédios errados e o conseqüente desperdício de recursos.Palestras: As palestras são especialmente indicadas para a atualização profissional, no caso de eventos externos, e para a disseminação de conhecimentos e boas práticas, no caso de eventos internos. Representam uma boa oportunidade de atingir

grande público com custos reduzidos. As palestras internas, além de servir ao objetivo de treinamento, são poderosos instrumentos de integração e melhoria do processo de comunicação, com reflexos diretos no aumento da produtividade e no desenvolvimento do próprio palestrante. Simulação: A simulação extrapolou a seleção de pessoal e tornou-se também uma técnica de treinamento e desenvolvimento. Os exercícios de simulação incluem estudos de casos, jogos de empresas, simulação de papeis (role playing) etc. Nas análises de estudo de caso, utiliza-se a experiência de outras organizações para que a pessoa descreva e diagnostique os problemas reais, analise as causas, desenvolva soluções alternativas, selecione aquela que julgue a mais adequada e a implemente. O estudo de casos proporciona discussões estimulantes entre os participantes, bem como excelentes oportunidades para que a pessoa defenda as suas habilidades analíticas e julgamentais. Os jogos de empresas e os exercícios de dramatização colocam a pessoa no papel de ator ou participando de problemas gerenciais. Os exercícios de simulação apresentam a vantagem de criar um ambiente similar em relação às situações reais em que a pessoa trabalha sem os altos custos envolvidos em ações reais indesejáveis. Contudo, é difícil simular todas as situações reais da vida cotidiana.Brainstorming: Esta técnica visa a participação de um grupo, levar a uma interação para absorver idéias. O coordenador do grupo, apresenta um determinado problema. O objetivo é fazer com que o grupo, participe e que isto leve a uma coesão grupal (tempestade de idéias), para solução deste. A motivação do grupo, é a própria participação para solução de casos. Psicodrama: O mesmo que psicoterapia grupal. Nesta técnica, grupos se reúnem para discussão de casos não programados. Onde o objetivo é envolver o grupo em situações de desembaraçar certas situações, através de dramas pré-determinadas. Visa o inter-relacionamento, dimensionar criatividade e aperfeiçoamento técnico-cultural.

Os métodos de desenvolvimento de pessoas

No cargo atual

Rotação de cargos: movimentarem as pessoas em varias posições na organização, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e capacidades A rotação vertical significa uma promoção provisória da pessoa para uma nova posição mais complexa. A rotação horizontal funciona como uma transferência lateral de curto prazo para absorção de conhecimentos e experiências da mesma complexidade. A rotação de cargos representa um excelente método para ampliar a exposição da pessoa às operações da organização e transformar especialistas em generalistas. Posições de assessoria: significa dar a oportunidade para que a pessoa com elevado potencial trabalhe provisoriamente sob a supervisão de um gerente bem-sucedido em diferentes áreas da organização. Trabalhando como assistente de staff ou em equipes de assessorias direta, a pessoa pode desempenhar diferentes tarefas sob a condução apoiadora de um gerente.Aprendizagem Prática: (treinando se dedica a um trabalho em tempo integral para analisar e resolver problemas de certos projetos); Atribuição de comissões: oportunidade para a pessoa participar de comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprendendo com os outros e pesquisando problemas específicos da organização. Geralmente são atribuições temporárias e desafiadoras.Participação em Cursos e seminários Externos.Exercícios de Simulação (estudo de casos, jogos de empresas, simulação de papéis).

Ações fora da Empresa (busca de novos conhecimentos, atitudes e novos comportamentos que não existem dentro da organização); Estudo de casos. É um método de desenvolvimento no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido. Trata-se de uma técnica que permite diagnosticar um problema real e apresentar alternativas de solução, desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão.Coaching: O coach (treinador) atua encorajando e/ou motivando o seu cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas competências profissionais ou pessoais, visando a satisfação de objetivos definidos por ambos, transformando-os em metas desafiantes através de um Plano de Ações. O coaching pode ser tomado como um processo que tem como objetivo fomentar no subordinado o conhecimento de si próprio e ajudar a criar neste o desejo de melhorar ao longo do tempo. Trata-se, assim, de uma filosofia de liderança que assenta no pressuposto de que a aquisição e o desenvolvimento competências são processos contínuos e da responsabilidade de todos, e não apenas episódios isolados e limitados no tempo e impulsionados pelas chefias.

Fora do cargo

Tutoria ou Mentoring : É a assistência que executivos da cúpula oferecem a pessoas que aspiram subir a níveis mais elevados dentro da organização. A progressão na carreira requer que as pessoas sejam favorecidas por pessoas com posições dominantes na organização e que definem os objetivos corporativos, prioridades e padrões. Dá-se o nome de tutoria (mentoring), quando um gerente exerce um papel ativo em guiar e orientar uma pessoa em sua carreira. Assim como um técnico observa, analisa e tenta melhorar o desempenho dos atletas, o tutor proporciona orientação na hierarquia corporativa, guia, aconselha, da criticas e sugestões para ajudar o crescimento do funcionário. Tutores ou mentores são executivos que se oferecem para assistir os funcionários juniores de outras áreas da empresa para lhes proporcionar um sistema de apoio e suporte profissional e político.Aconselhamento de Funcionários : o gerente proporciona aconselhamento no sentido de assessorar as pessoas no desempenho de suas atividades. O aconselhamento se aproxima da abordagem de tutoria, mas difere em um aspecto. O aconselhamento ocorre quando surge algum problema de desempenho e o foco da discussão é relacionado com o processo de disciplina. Quando o funcionário apresenta um comportamento inconsistente com o ambiente de trabalho (ausências, atrasos, irritação, insubordinação) ou é incapaz de desempenhar o cargo satisfatoriamente, o gerente deve intervir. Contudo, antes que ocorra a intervenção, é imperativo que o gerente identifique claramente o problema. Se o problema de desempenho está relacionado com a capacidade do funcionário, o esforço gerencial passa a ser o de facilitador de treinamento ou de desenvolvimento, o processo de aconselhamento de funcionários exige do gerente grande habilidade de ouvir e de persuadir.

Diante do exposto, a execução da ação educacional depende de alguns fatores, tais como: adequação do programa de treinamento às necessidades da organização e dos treinandos; qualidade do material de treinamento apresentado; cooperação dos gestores e dirigentes da empresa; motivação do treinando para aprender; capacidade de aprendizagem do treinando; aplicação prática e tempo para assimilação do que foi aprendido; elaboração do material de treinamento, o qual deve ser significativo, ou seja, os métodos devem ser variados, inovadores e transferíveis para o trabalho.

3º Etapa – avaliação

A avaliação se trata da etapa final do processo de treinamento. Avalia-se se o treinamento atingiu o objetivo, se atendeu às necessidades da organização e das pessoas envolvidas, se houve retorno do investimento, se as pessoas envolvidas se comprometeram e estão aplicando o aprendizado, se a produtividade aumentou e se o clima organizacional melhorou. Segundo Kirkpatrick(1976) podem ser avaliados resultados imediatos:

Reação: grau de percepção do treinando em relação ao conteúdo do treinamento, metodologia adotada, atuação do instrutor, carga horária, material instrucional, aplicabilidade, etc.

Aprendizagem: verifica se ocorreram diferenças entre o que os treinandos sabiam antes e depois da ação, verifica se os objetivos instrucionais foram alcançados. Verifica-se os novos conhecimentos (testes objetivos ou com questões abertas), aprimoramento de habilidades (provas práticas) e desenvolvimento de atitudes (técnicas de observação direta, dramatização, escalas de atitudes e auto-relatórios).

Podem, ainda, ser esperados resultados de longo prazo:Avaliação do comportamento no cargo, ou utilização no trabalho: que leva

em conta o desempenho dos indivíduos antes e depois do treinamento, ou se houve transferência desse treinamento para o trabalho efetivamente realizado;

Organização: que tomo como critério de avaliação o funcionamento da organização, as mudanças que nela possam ter ocorrido em decorrência do treinamento;

Avaliação de Resultados: consequências do treinamento, aumento da produção, redução de custos, aumento das vendas, etc.

De maneira similar, Segundo Borges-Andrade (2006), a avaliação das ações de treinamento é realizada em 4 dimensões: avaliação de reação; avaliação de aprendizagem; avaliação de impacto no trabalho e avaliação de impacto na organização ou de resultados.

Em face do exposto, ao tomar conhecimento de quem receberá o treinamento e os recursos necessários para isso, temos o que se chama de entrada em relação ao treinamento. Em seguida, ao planejar (tem-se o processo de execução da ação), ao aplicar o programa temos o que chamamos de saída. Na etapa final, a avaliação, também chamada de retroação, consolida o processo de treinamento, cujos componentes são: entrada – processo – saída – retroação.

Fontes:http://www.cursosnocd.com.br/recursos-humanos/metodos-e-tecnicas-de-treinamento-e-desenvolvimento-de-pessoas.htmhttp://arquivos.unama.br/nead/gol/gol_adm_3mod/gestao_pessoas/pdf/gp_aula11.pdfhttps://docs.google.com/viewer?a=v&q=cache:VMqD9tniy8wJ:xa.yimg.com/kq/groups/24137146/391568098/name/Texto%2B9%2B-%2BTreinamento%2B(Chiavenato).pdf+metodos+de+treinamento+chiavenato&hl=pt-BR&gl=br&pid=bl&srcid=ADGEEShtxQclT_SWC6aLSH--TM2OokQhUoxpDR4MYeclh0UsFmJsQJFwoEdgQQBbBHd93GzIBU1yYeuO1fYXXH1uIrPYO-NJhQQrFvnLQ4uuz1MurkgawURCZk3VqckGfcoAVulUQfGN&sig=AHIEtbTKqKZfaYD9KXAPmuhNWQLcfEDLRw

Questões de concursos

FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia

São métodos de desenvolvimento de pessoas no cargo atual a) tutoria, acompanhamento e mentoring. Cargo futurob) simpósios, painéis e tutoria(fora do cargo). c)rotação de cargos, posições de assessoria e atribuição de comissões. d) exercícios de simulação, cursos e seminários. Tanto desenvolvimento quanto treinamentoe) cursos, seminários e exercícios de simulação. Tanto desenvolvimento quanto treinamento

ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2

Segundo Chiavenato (1989), o conteúdo do treinamento envolve quatro tipos de mudança de comportamento, a saber:a) levantamento de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, desenvolvimento de conceitos.b) levantamento de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.c) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de vivências, fixação de conceitos.d) transmissão de informações, desenvolvimento de conhecimentos, desenvolvimento ou modificação de atitudes, fixação de conceitos.e) transmissão de informações, desenvolvimento de habilidades, desenvolvimento ou modificação de atitudes, desenvolvimento de conceitos.

Prova: ESAF - 2010 - CVM - Analista - Recursos Humanos - prova 2A etapa do diagnóstico das necessidades e dos problemas de treinamento é chamada de Levantamento das Necessidades de Treinamento e podem ocorrer em três diferentes níveis de análise a saber:a) do mercado, departamental e das pessoas. b) do mercado, da organização e das pessoas. c) da organização, das equipes e das pessoas. d) da organização, departamental e das tarefas e operações. e) da organização, das equipes e das tarefas e operações.

Prova: CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista - Psicologia - Específicos

Julgue os itens subsecutivos, referentes à gestão de pessoas nasorganizações.I-A avaliação de impacto de treinamento deve abordar somente os conhecimentos e as habilidades identificados como lacunas de aprendizagem no trabalho.E (também as atitudes).II-As necessidades de treinamento representam lacunas de habilidades requeridas para o desempenho no trabalho, independentemente das condições organizacionais e do nível de motivação das pessoas.EIII-A sequência de ensino, os meios e as estratégias instrucionais são elementos importantes para a execução de um treinamento.C

COPEVE-UFAL - 2011 - UFAL - Secretário Executivo

Na Gestão de Pessoas uma das ferramentas sistêmica e capaz de alterar o comportamento dos colaboradores na direção dos alcances dos objetivos

organizacionais é o treinamento. O treinamento e um processo cíclico e contínuo composto por etapas:Diagnóstico – É a elaboração do programa de treinamento para atender as necessidades diagnosticadas.desenhoII. Desenho – É o levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. diagnósticoIII. Implementação – É a aplicação do programa de treinamento. IV. Avaliação – É a verificação dos resultados do treinamento. V. Monitoramento – É o controle dos resultados do treinamento.avaliaçãoEstão corretos apenas os itens a) III e V, apenas. b) III, IV e V. c) I, II e V. d) III e IV, apenas. e) I e III.

CESGRANRIO - 2011 - Petrobrás - Técnico de Administração e Controle JúniorA empresa Enersul decidiu promover o desenvolvimento de pessoas por meio da movimentação de funcionários por diferentes posições, com mesmo nível de complexidade, mas que exigem conhecimentos distintos. Qual método foi adotado por essa empresa?a) Rotação vertical b) Rotação horizontal c) Aprendizagem prática d) Posições de assessoria e) Exercícios de simulação

CESPE - 2010 - ABIN - OFICIAL TÉCNICO DE INTELIGÊNCIA – ÁREA DE PSICOLOGIAJulgue os próximos itens, relativos a treinamento e desenvolvimento.I-Os resultados de aprendizagem de um treinamento são obtidos por meio de diversas variáveis, tais como a opinião dos treinados sobre o desenvolvimento de sua aprendizagem no curso e as avaliações acerca da qualidade do relacionamento entre os participantes durante o curso.E característica da avaliação de reaçãoII.A avaliação de treinamento em relação ao nível de organização ou valor final diz respeito à satisfação inicial do treinando com o treinamento e com as condições de sua execução. E reação!IVA avaliação de necessidades de treinamento compreende a análise tanto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das funções atuais quanto da prospecção de conhecimentos e habilidades desejadas para o futuro.C necessidades passadas, presentes e futuras.

FUNIVERSA - 2010 - CEB - Psicólogo

A figura acima apresenta um sistema de treinamento de uma empresa. Com relação a esse sistema, assinale a alternativa correta.a) A etapa de planejamento e execução do treinamento é o input do sistema. Entrada é o levantamento de expectativas.b) A etapa de avaliação do treinamento tem o objetivo de aferir a efetividade da organização em escolher o treinamento correto. Em executar o treinamento planejado.c) A etapa de avaliação de necessidades de treinamento não gera subsídios para as outras etapas e é independente do sistema como um todo. São interdependentesd) Para avaliar um treinamento em todos os níveis possíveis, basta mensurar a reação dos participantes quanto ao domínio do assunto pelo instrutor e às instalações. Existem outras avaliaçõese) Na etapa de avaliação de necessidades de treinamento, identifica-se "o quê", "onde" e "quem" precisa ser treinado em uma organização.

VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34

Estavam ocorrendo muitos acidentes de trabalho em uma fábrica. Foi contratada uma empresa de engenharia de segurança para analisar as possíveis causas. Verificou-se que os empregados do nível operacional tinham cumprido as horas de treinamento em segurança que eram previstas na lei, mas a prática mostrava que os treinamentos não surtiram o efeito desejado. Se você fosse o(a) analista de RH dessa fábrica, como faria a avaliação da eficácia desses treinamentos?a) Teria feito provas teóricas para verificar se os empregados assimilaram os conteúdos. b) Teria proposto simulações, após os treinamentos, para analisar a transferência do conhecimento. c) Teria proposto que fossem feitas reuniões de modo que os funcionários falassem o que aprenderam.

d) Teria analisado se houve melhora no relacionamento entre empresa e empregados. e) Teria conversado com os supervisores dos empregados acidentados para cobrar deles maior responsabilidade na supervisão.

VUNESP - 2010 - CEAGESP - Analista - Recursos Humanos - Nível I - 34

Sobre treinamento e desenvolvimento de pessoas, assinale a alternativa correta.a) Os conteúdos de um treinamento independem dos objetivos definidos pelo levantamento de necessidades. b) Treinamento e desenvolvimento são processos orientados para o desempenho imediato no cargo. c) Um programa de desenvolvimento envolve uma sucessão de cursos ofertados ao sujeito e não contempla ações de aconselhamento. Aconselhamento funcionald) Diferenças culturais afetam o resultado de um treinamento em diferentes bases da mesma empresa. e) O treinamento e o desenvolvimento de pessoas são processos idênticos e estão presentes em todas as organizações.

CESPE - 2009 - DETRAN-DF - Analista - Psicologia

Julgue os itens a seguir, acerca de treinamento, seleção e o papeldo psicólogo organizacional e do trabalho.I-Treinamento, na abordagem de sistemas instrucionais, é composto pelos seguintes subsistemas de atividades, que independem do contexto organizacional: análise de necessidades de treinamento, desenho instrucional, execução e avaliação. E

CESPE - 2010 - MPU - Técnico AdministrativoJulgue os itens seguintes, referentes a desenvolvimento e treinamento de pessoal.I-Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de capacitação a serem satisfeitas - passadas, presentes ou futuras. C

CESPE - 2010 - MPU - Analista AdministrativoTreinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organização. Considerando a importância do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem.I-A avaliação de impacto de treinamento implica a mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em ações de aprendizagem no trabalho.E avaliação de aprendizagemII-Em nível organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfação de clientes, inovação, mudanças e ganhos de competitividade.CII-Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e selecionam-se as pessoas da organização que dele participarão.E levantamento de necessidades

CESPE - 2010 - INCA - Analista em C&T Júnior - Gestão de Recursos Humanos

Com relação às atividades de treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações, julgue os itens que se seguem.I-Para evitar o desperdício de recursos, o desenvolvimento deve estar centrado no processo, e não nas pessoas, pois o que importa, nesse caso, é o cargo daquele que vai receber o investimento da organização. E

II- Antes da globalização, os empregados tinham posturas proativas e investiam no seu próprio desenvolvimento; hoje, diante das novas exigências do mercado e dos cenários trabalhistas criados por esse fenômeno, os empregados têm assumido uma posição de espera, aguardando que a empresa invista no seu desenvolvimento para enfrentar a concorrência.E ocorre o contrárioIII- Diferenças ou carências de conhecimentos, habilidades e atitudes, relacionadas às atribuições do cargo ocupado, podem ser corrigidas por meio de treinamento.CIV-A escolha de pessoas para participar de uma equipe de trabalho é um processo desenvolvido na área de gestão de pessoas, de forma independente das políticas de treinamento e desenvolvimento da organização.E

CESPE - 2010 - AGU - Administrador

Ao assumir a gerência de qualidade de uma organização,Maria pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, que avaliará a conformidade das atividades desenvolvidas pelos diversos setores componentes da organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá as melhores gratificações financeiras da organização. Os futuros auditores de processos terão uma rotina muito bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados deficientes serão objeto de capacitações.Com referência a essa situação hipotética e ao tema por ela evocado, julgue os próximos itens.I-O indicador de necessidade de treinamento utilizado pela gerência de qualidade é um indicador a priori.E a posteriori corretivo

FCC - 2008 - METRÔ-SP - Analista Treinee - Administração de Empresas

O levantamento das necessidades de treinamento e desenvolvimento de trabalhadores diagnostica as carências cognitivas e inexperiências relativas ao trabalho em diferentes cenários. O cenário que representa situações em que a necessidade já está presente, ocasionando problemas reais, é denominado dea) teórico.b) prospectivo.c) reativo.d) metodológico.e) motivacional.

FCC - 2006 - TRF - 1ª REGIÃO - Analista Judiciário - Área Administrativa

Uma política adequada de recursos humanos no setor público deve combinar programas de treinamento com programas de desenvolvimento. Programas de treinamentoa) visam capacitar o servidor para realizar novas atividades; programas de desenvolvimento têm como objetivo desenvolver o potencial do servidor nas atividades atuais. b) procuram melhorar as habilidades individuais; programas de desenvolvimento têm como objetivo potencializar o trabalho em grupo. c) focam o aperfeiçoamento do desempenho do servidor nas atividades atuais; programas de desenvolvimento focalizam habilidades necessárias para as atividades de trabalho futuras.

d) incentivam o uso do planejamento estratégico; programas de desenvolvimento visam capacitar para o planejamento situacional. e) corrigem deficiências no desenho organizacional; programas de desenvolvimento atualizam os métodos de gestão da informação.

CESGRANRIO - 2009 - BNDES - Profissional Básico - Administração

Para Chiavenato (2008), o processo de treinamento se dá em quatro etapas: transmissão de informações; desenvolvimento de habilidades; desenvolvimento de atitudes e desenvolvimento de conceitos. Qual dos objetivos abaixo se refere estritamente à etapa de transmissão de informações?a) Habilitar para execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.habilidadesb) Promover a mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis de conscientização e sensibilidade com os clientes internos e externos. atitudesc) Fornecer informações sobre a organização, seus clientes, produtos e serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos.d) Desenvolver idéias e conceitos para estimular as pessoas a pensarem em termos globais para agir nos locais. conceitose) Desenvolver conceitos que conduzam as pessoas a raciocinarem de forma sistêmica a fim de habilitá-las à execução de tarefas complexas.

Prova: FCC - 2009 - TJ-AP - Analista Judiciário - Administração

O que diferencia o treinamento do desenvolvimento enquanto métodos de aprendizagem é que o primeiroa) exercita a repetição na prática e o segundo, visa o aperfeiçoamento do raciocínio abstrato.b) orienta-se para as habilidades e capacidades presentes e o segundo, foca habilidades e capacidades necessárias em cargos futuros.c) desenvolve habilidades técnicas e o segundo, competências comportamentais. d) enfatiza o conhecimento formal e o segundo, os conhecimentos tácitos.e) prioriza a mudança de comportamentos e o segundo, desenvolve a visão estratégica. CESPE - 2010 - TRE-MT - Analista Judiciário - Área Administrativa

O setor de aquisição de material de determinada organização está crescendo rapidamente em termos de volume de trabalho, todavia sem o proporcional incremento de pessoal; pelo contrário, ocorreu uma diminuição do número de seus empregados, acompanhada de sensível modernização no equipamento utilizado. O contexto vigente também é caracterizado por diversas reclamações quanto a erros frequentes e pouca cooperação do pessoal que trabalha no setor. Na situação hipotética acima,a) a baixa produtividade é um indicador a priori da necessidade de capacitação.b) a redução do número de servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação.c) os erros frequentes são um indicador a priori da necessidade de capacitação.d) a não modernização do equipamento e o aumento do número de servidores seriam indicadores a priori da necessidade de capacitação.e) a pouca cooperação dos servidores é um indicador a posteriori da necessidade de capacitação.

CESPE - 2010 - BASA - Técnico Científico - Administração

As organizações, cada vez mais, acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que colabora para que haja investimento no desenvolvimento dos profissionais e constantemente recursos são viabilizados para que eles possam manter-se capacitados. Com relação a treinamento ,desenvolvimento, educação e aprendizagem nas organizações,julguem os itens que se seguem.I-O critério de escolha dos participantes de programas de treinamento, desenvolvimento e educação deve ser baseado no interesse demonstrado pelo empregado. E no levantamento de necessidadesII-Os processos de aprendizagem na organização que trazem melhorias no desempenho no trabalho podem ocorrer de forma induzida ou informal. CIII-A avaliação de treinamento no nível de reação envolve comprovar a mudança de comportamento das pessoas treinadas no local de trabalho, como, por exemplo, se estão colocando em prática um novo método de trabalho abordado durante o treinamento. E avaliação de comportamento no cargo/ impacto

CESPE - 2008 - INSS - Analista do Seguro Social

Julgue os itens seguintes, acerca de educação nas empresas. I-A responsabilidade pelo treinamento é atribuição da área técnica voltada para a educação empresarial. Cabe ao gerente de linha, em caráter excepcional e sem responsabilidade formal, auxiliar este setor técnico na referida tarefa. EII-Para o levantamento de necessidades de treinamento, são utilizados como subsídios dados e informações decorrentes de resultados de avaliação de desempenho, problemas de pessoal e de produção CIII-Em um treinamento, entre os tipos de mudança de comportamento esperados, a transmissão de informações é encarada como o tipo mais difícil e complexo. E , considerado o mais simples- atitudes e conceitos são mais complicados.IV-O treinamento, pelo seu caráter pragmático, não possui como foco de mudança de comportamento o desenvolvimento de conceitos. E

CESPE - 2008 - STJ - Técnico Judiciário - Área Administrativa

Julgue os itens a seguir, que versam acerca de noções de administração financeira e administração de recursos humanos. I-O treinamento em uma organização será sempre útil, independentemente de levantamento prévio de necessidades de treinamento, haja vista que o novo conhecimento obtido agregará valor para os colaboradores. E

CESPE - 2009 - ANTAQ - Analista AdministrativoAs organizações cada vez mais acreditam e apostam no potencial e no desenvolvimento dos seus profissionais, o que se traduz em mais investimentos em formação e capacitação de pessoal. Com relação a treinamento, desenvolvimento, educação eaprendizagem nas organizações, julgue os itens. I-A meta, ao se elaborar os objetivos de um treinamento, é que eles sejam mensuráveis, específicos, que estabeleçam datas limite e visem a obter resultados relevantes para aspectos essenciais do trabalho. C

II-O fato dos alunos terem assimilado o conteúdo do curso e a qualidade do relacionamento entre professor e aluno indicam resultados de treinamento no nível da aprendizagem.E, de reaçãoIII-Dentro de uma organização, a aprendizagem das práticas relevantes para o exercício de suas funções por um trabalhador só ocorre se esse for submetido a situações formais de instrução ou treinamento.E, também informais por meio do convívio diário com os colegas, por exemplo.

CESPE - 2009 - ANTAQ - Técnico AdministrativoJulgue os itens seguintes acerca de administração de recursos humanos. I-O treinamento produzirá impacto positivo e utilidade para a organização independentemente do perfil dos treinandos. E

CESPE - 2009 - MEC - Agente Administrativo

Julgue os itens seguintes, que tratam de administração de material, administração de recursos humanos e administração financeira. I - A redução do número de funcionários de um setor da organização ou o número excessivo de queixas não podem ser considerados indicadores de necessidade de treinamento do pessoal desse setor. E Necessidade a posteriori

CESPE - 2010 - ANEEL - Analista Administrativo - Área 1

A respeito de gestão de pessoas, julgue os itens a seguir. Para isso considere que a sigla RH, sempre que utilizada refere-se a recursos humanos.I.O gerente de RH que busca garantir o sucesso na execução do treinamento deverá atentar para fatores como: qualidade e preparo dos instrutores e adequação do programa de treinamento às necessidades da organização. C

CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Área Administrativa - Específicos - 01

No que concerne às atribuições da área de gestão de pessoas, julgue os itens subsecutivos.I-A avaliação de treinamento pode envolver quatro critérios — reação, aprendizado, comportamento e resultados — e cada um deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo grande correlação entre eles. E,no treinamento somente aprendizagem e reação.

FCC - 2011 - TRE-AP - Analista Judiciário - Psicologia

Os programas de treinamento devem ser avaliados em quatro níveis:

a) assimilação, percepção, repetição e aplicação.

b) compreensão, percepção, atitude e aplicação.

c) aplicação, percepção, repetição e atitude.

d) compreensão, percepção, aplicação e repetição.

e) reação, aprendizagem, comportamento e resultados.

CEPERJ - 2008 - SEDUC-RJ - Professor - Administração

30fe9f2584ca771

0261a398a85036

O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido é:

a) Coaching

b) estudo de casos

c) jogos de empresas

d) participação em seminários

e) rotação de cargos

CESPE - 2011 - Correios - Analista de Correios - Administrador

No que concerne às noções de administração de pessoal e recursos humanos, julgue os itens a seguir.I-A avaliação dos procedimentos instrucionais de um planejamento de treinamento é exemplo de aplicação da avaliação de reação antes da execução de um programa de treinamento e desenvolvimento nas organizações. E

FCC - 2011 - TRT - 23ª REGIÃO (MT) - Analista Judiciário - Psicologia

O levantamento de necessidades de treinamento representa

a) a maneira de mensurar se o desempenho dos colaboradores está dentro daquilo que foi definido nas descrições de cargo, assim como da possibilidade de se alinhar o desejo dos colaboradores às possibilidades de desenvolvimento que a empresa possa oferecer.

b) uma avaliação das condições das estruturas organizacionais e dos recursos presentes na empresa, que podem impactar o desempenho das pessoas, bem como do ambiente de trabalho.

c) uma avaliação das condições emocionais de cada colaborador, dos recursos de trabalho oferecidos pelo mercado e do clima organizacional.

d) uma avaliação das condições de produção e de produtividade da empresa, bem como dos aspectos de comportamento humano e relacionamento interpessoal.

e) a etapa primordial para o estabelecimento dos objetivos de aprendizagem a serem alcançados com a implantação dos processos de avaliação de desempenho.

CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judiciário - Administração - Específicos

Acerca de treinamento e desenvolvimento, julgue os itens a seguir. I-Os resultados passíveis de serem mensurados que podem ser atingidos na implementação de treinamento em uma organização são a reação e o aprendizado.C

0261a398a85036

0261a398a85036

30fe9f2584ca771