Hyper I-book Aula 06

Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos

Qualidade de Vida no Trabalho

Aula 6

Profa. Me. Lorena Carmen Gramms

Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos | Qualidade de Vida no Trabalho | Aula 6 2

Ol! Seja bem-vindo!

Para comear seus estudos, assista ao vdeo a seguir. Dessa forma,

voc conhecer os temas que sero trabalhados nesta aula.

Introduo

Hoje, apresentaremos os indicadores de qualidade de vida no trabalho

recomendados por pesquisadores, selecionados com base em seus estudos

organizacionais, nos quais consideraram como ponto de partida os indicadores

do ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) e do ndice de Desenvolvimento

Social (IDS).

Tambm discorreremos sobre os programas de QVT, definindo seus

objetivos e sua importncia, bem como as etapas e exigncias para a

implantao de programas e aes de QVT bem-sucedidos. Por fim,

apresentaremos alguns exemplos de programas e de aes de QVT

desenvolvidos pelas organizaes.

Boa aula a todos!

O Contexto da Mensurao e da Aplicao dos

Programas de QVT

Para medir o nvel de qualidade de vida dos trabalhadores de uma

organizao, h que se considerar as necessidades humanas. O pesquisador e

psiclogo americano Abraham Maslow, no fim da dcada de 1930, a partir de

estudos e experincias desenvolvidos com macacos, hierarquizou as

necessidades humanas e as representou em forma de pirmide, conforme

ilustrao a seguir.


Observe que na base da pirmide encontram-se as necessidades

bsicas ou fisiolgicas, necessidades essas que todos os seres humanos

possuem. Apenas aps t-las suprido, o indivduo passa a buscar ou a

satisfazer as necessidades de segurana e, em ordem, as sociais, de

autoestima e de autorrealizao, etapa final da felicidade do ser humano. Ao

relacionar tal hierarquia das necessidades com a satisfao no trabalho dentro

das organizaes e com a QVT, chegou-se seguinte ilustrao:


A medida da satisfao das necessidades est relacionada ao

crescimento do ser humano e sua sade mental. Tais dimenses so

consideradas pelas empresas para mapear os nveis de qualidade de vida no

trabalho. Conhecer e compreender em que estgio de satisfao das

necessidades encontra-se o corpo de colaboradores de uma organizao e

desenvolver programas e aes que completem ou aumentem a satisfao

auxilia no alcance dos objetivos, torna assertivos e potencializa os resultados

das aes de QVT.

Indicadores de QVT

Afinal, o que so indicadores de qualidade de vida no trabalho?

Indicadores so elementos representativos daquilo que se quer medir,

ou seja, so os medidores de uma atividade. Expressam informaes que

podem ser avaliadas e, assim, comparadas e administradas.

Os indicadores so utilizados para avaliar, controlar e melhorar, uma vez

que possibilitam tornar objetivas as avaliaes conduzidas de modo subjetivo,

obter um ndice que pode ser comparado, controlado e melhorado ao longo do

tempo. De posse de tal ndice possvel projetar cenrios e tendncias e

observar os progressos ao longo do tempo.

bastante importante que a organizao estabelea indicadores que

sejam realmente representativos daquilo que se quer medir. Takashina e Flores

(1996, p. 24-25) afirmam que um indicador deve ser empregado

criteriosamente, observando-se sua importncia no processo e assegurando a

disponibilidade da informao no menor tempo possvel, com base em dados

confiveis. Ele precisa atender a vrios critrios, destacando-se entre eles:

seletividade ou importncia; simplicidade e clareza; abrangncia,

rastreabilidade e acessibilidade; comparabilidade, estabilidade e rapidez de

disponibilidade; bem como baixo custo de obteno (FERNANDES, 2004).


Para medir os indicadores de qualidade de vida no trabalho,

normalmente so atribudas notas a cada indicador, item ou questo, que

podem ir de 1 a 10, obtendo-se ao fim a mdia de todas as avaliaes. Outra

forma bastante utilizada so as escalas, como, por exemplo, a escala Likert,

que apresenta usualmente 5 pontos de medio. Esse modelo utiliza

avaliaes do tipo pssimo, ruim, regular, bom, muito bom.

Assista ao vdeo a seguir e compreenda melhor os conceitos

apresentados.

Bases dos indicadores de QVT

Vamos analisar agora quais tipos de indicadores podem ser utilizados

para mensurar a qualidade de vida no trabalho em uma organizao.

Primeiramente, importante sabermos que os indicadores de qualidade de

vida no trabalho tm como base o ndice de Desenvolvimento Social (IDS), o

ndice de Desenvolvimento Humano (IDH) e os critrios de Walton (1975).

O que o IDH e como ele composto?

O IDH uma medida comparativa usada para classificar os pases pelo

seu grau de desenvolvimento humano, qualificando-os como: desenvolvidos

(desenvolvimento humano muito alto); em desenvolvimento (desenvolvimento

humano mdio e alto); e subdesenvolvidos (desenvolvimento humano baixo). O

ndice composto por trs grandes indicadores pesquisados a nvel nacional: a

expectativa de vida ao nascer; a educao; e o PIB produto interno bruto per

capita. Cada ano, os pases-membros da Organizao das Naes Unidas

(ONU) so classificados de acordo com essas medidas. O IDH tambm

usado por organizaes locais ou empresas para medir o desenvolvimento de

entidades subnacionais, como estados, cidades e aldeias.


Esse ndice foi desenvolvido em 1990 pelos economistas Amartya Sen e

Mahbub ul Haq e vem sendo usado desde 1993 pelo Programa das Naes

Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), no seu relatrio anual. A partir do

relatrio de 2010, o IDH combina trs dimenses: uma vida longa e saudvel, a

expectativa de vida ao nascer e o acesso ao conhecimento.

E o que significa o IDS?

Semelhante ao IDH, o ndice de Desenvolvimento Social apresenta

como base a esperana de vida ao nascer, o nvel educacional e o conforto e

saneamento. Ou seja, difere do IDH ao substituir o PIB pelo conforto e o

saneamento.

O IDS composto pelos seguintes ndices:

ndice do Nvel de Sade (INS);

ndice do Nvel de Educao (INE);

ndice da Oferta de Servios Bsicos (ISB);

ndice da Renda Mdia dos Chefes de Famlia (IRMCH).

Confira tambm o vdeo sobre a contribuio do IDH e do IDS como

base para medir a QVT.

Saiba mais sobre desenvolvimento humano e IDH acessando o link a seguir:


Indicadores de QVT

Quais so os aspectos que refletem a QVT em uma organizao, ou

seja, o que deve ser medido?

Para responder a essa questo, selecionamos cinco modelos

desenvolvidos para tal finalidade: modelo de Walton; modelo de Westley;

modelo de Davis e Werther; BPSO-86; e WHOQOL.

Modelo de Walton para avaliao da QVT

Richard Walton, em seu estudo publicado em 1973, destacou oito

fatores que afetam a QVT. Esses critrios abrangem aspectos bsicos das

situaes no trabalho, conforme apresentados no quadro a seguir.

Critrios Indicadores de QVT

1. Compensao justa e adequada Renda adequada ao trabalho Equidade interna Equidade externa

2. Condies de trabalho Jornada de trabalho razovel Ambiente fsico seguro e saudvel

3. Uso e desenvolvimento de capacidades

Autonomia Significado da tarefa Identidade da tarefa Variedade de habilidade Retroinformao

4. Oportunidade de crescimento e segurana

Possibilidade de carreira Crescimento pessoal Segurana no emprego

5. Integrao social na empresa Igualdade de oportunidades Relacionamento Senso comunitrio

6. Constitucionalismo Respeito s leis e aos direitos trabalhistas Privacidade pessoal Liberdade de expresso Normas e rotinas

7. O trabalho e o espao total da vida Papel balanceado do trabalho

8. Relevncia social da vida no trabalho

Imagem da empresa Responsabilidade social pelos empregados Responsabilidade pelos produtos e servios

Fonte: Walton (1973).


Modelo de Westley

De acordo com esse modelo, estabelecido em 1979, os problemas

vivenciados pelas pessoas no ambiente de trabalho podem ser classificados

em quatro categorias: injustia, insegurana, isolamento e anomia. O quadro a

seguir apresenta os fatores que caracterizam os problemas de qualidade de

vida no trabalho, apresentando os sintomas, indicadores, aes e propostas

que tm como objetivo humanizar o trabalho (FREITAS, SOUZA, 2009).

Westley tambm apresentou sugestes para reverter os problemas

elencados no modelo, conforme pode ser visto no prximo quadro.


Modelo de Davis e Werther

O modelo dos pesquisadores Davis e Werther, desenvolvido em 1983,

apresenta como base trs grupos de elementos:

Elementos organizacionais: referem-se especializao, s prticas e ao

fluxo do trabalho. Esto relacionados busca da eficincia, alcanada a

partir da especializao na racionalizao da produo. A abordagem

mecanicista, o fluxo de trabalho e as prticas de trabalho so os mtodos

para anlise da especializao. A abordagem mecanicista tenta identificar

cada tarefa em um cargo, dispondo-as de maneira a minimizar o tempo e o

esforo dos trabalhadores. O fluxo de trabalho influenciado pela natureza

do produto ou servio. As prticas so as maneiras determinadas para

realizao do trabalho;

Elementos ambientais: consideram as condies externas organizao,

as potencialidades (habilidades), as disponibilidades e as expectativas

sociais. O fator habilidade considerado para que o cargo no seja

dimensionado acima ou abaixo das expectativas profissionais do

trabalhador;

Elementos comportamentais: so as necessidades de alto nvel dos

funcionrios, relacionadas com autonomia, variedade de habilidades,

feedback, valorizao do cargo etc. A autonomia refere-se

responsabilidade pelo trabalho; a variedade de habilidades refere-se ao uso

das diferentes capacidades; o feedback est relacionado s informaes

sobre o desempenho; e a identidade da tarefa est relacionada a entender e

executar o todo do trabalho (FREITAS; SOUZA, 2009).

BPSO-96

Eda Fernandes (1996) construiu o BPSO (96), que prope indicadores

destinados a avaliar o esforo gerencial versus a satisfao dos clientes de

aes e programas de QVT. Os indicadores de QVT-BPSO (96) podem assim

ser divididos:


Indicadores independentes rea de esforo

gerencial

Descrio Indicadores BPSO (96)

Setores que desenvolvem

Organizacional Aes que valorizam imagem, estrutura,

produto e relacionamento da empresa com os

empregados.

- Endomarketing; - Comits executivos

e decisrios; - Comunicao

interna.

- Imagem externa; - Diretorias executivas; - Marketing;

- Gesto de pessoas e/ou recursos

humanos.

Social Aes que oferecem benefcios sociais

obrigatrios e espontneos e criam

oportunidade de lazer e cultura.

- Direitos legais; - Atividades

associativas e esportivas;

- Eventos de turismo e cultura;

- Atendimento famlia.

- Servio social; - Grmio esportivo;

- Fundaes especficas;

- Gesto de pessoas e/ou recursos

humanos.

Psicolgica Aes que promovem a

autoestima e o desenvolvimento de

capacidades pessoais e

profissionais.

- Processo de seleo e avaliao

de desempenho; - Carreira;

- Remunerao; - Programas

participativos.

- Recrutamento e seleo;

- Treinamento de pessoal;

- Cargos e salrios; - Relaes industriais.

Biolgica Aes que promovem a sade,

que controlam os riscos ambientais e

atendem s necessidades

fsicas.

- Mapa de riscos; - Sipat;

- Refeies; - Servio mdico

interno contratado; - Melhorias

ergonmicas; - Treinamentos

especficos.

- Higiene, segurana e sade do trabalho;

- Ambulatrio; - Nutrio; - Relaes

industriais e/ou recursos humanos.

Fonte: Fernandes (1996).

Instrumento WHOQOL-100

Trata-se de um instrumento de anlise bem abrangente que analisa as

condies de QV em seis domnios, conforme apresentado no quadro a seguir.

Domnio I domnio fsico 1. Dor e desconforto 2. Energia e fadiga 3. Sono e repouso

Domnio II domnio psicolgico 4. Sentimentos positivos


5. Pensar, aprender, memria e concentrao 6. Autoestima 7. Imagem corporal e aparncia 8. Sentimentos negativos

Domnio III nvel de independncia 9. Mobilidade 10. Atividades da vida cotidiana 11. Dependncia de medicao ou de tratamentos 12. Capacidade de trabalho

Domnio IV relaes sociais 13. Relaes pessoais 14. Suporte (apoio) social 15. Atividade sexual

Domnio V ambiente 16. Segurana fsica e proteo 17. Ambiente no lar 18. Recursos financeiros 19. Cuidados de sade e sociais: disponibilidade e qualidade 20. Oportunidades de adquirir novas informaes e habilidades 21. Participao em e oportunidades de recreao/lazer 22. Ambiente fsico: (poluio/trnsito/clima) 23. Transporte

Domnio VI aspectos espirituais/religio/crenas pessoais 24. Espiritualidade, religio, crenas pessoais

Assista o vdeo a seguir para conhecer maiores detalhes sobre os

indicadores de QVT.

Programas de QVT

A deciso de melhorar a QVT nas empresas, por si s, no suficiente.

preciso que haja o estabelecimento de critrios apropriados para a avaliao

do nvel de qualidade de vida nas organizaes, sendo essa etapa anterior

promoo dos programas de QVT (REGIS FILHO; LOPES, 2001).

Os programas de QVT incluem desde a mudana nos cargos e nos

projetos de trabalho at os investimentos em treinamento, que tm como

objetivo a mudana de atitude e o autoconhecimento do colaborador. Um dos


principais resultados a melhoria das relaes interpessoais no trabalho, que,

por consequncia, resulta tambm em maior colaborao, cooperao,

compartilhamento de informaes e ideias, criatividade e produtividade.

Entre os programas de qualidade de vida esto includas aes que

contemplam a legislao do Ministrio do Trabalho, relativas sade e

segurana no trabalho, preveno de acidentes (PPRA) e sade

ocupacional (exames peridicos).

Embora a implantao de um programa de QVT seja nica e especfica

para cada empresa, ela requer o estabelecimento de algumas fases que,

independentemente das caractersticas particulares, aplicam-se a todas as

organizaes. So propostas as seguintes fases: sensibilizao, preparao,

diagnstico, concepo e implantao do projeto, avaliao e difuso,

conforme especificado na sequncia.

Sensibilizao: a fase em que os representantes da organizao, do

sindicato e consultores trocam suas impresses sobre o conjunto das

condies de trabalho e seus efeitos sobre o funcionamento da organizao,

passando a buscar formas de melhor-las.

Preparao: fase em que so escolhidos os mecanismos institucionais

necessrios conduo da experincia, com a formao de uma equipe

para o projeto e a estruturao dos modelos e dos instrumentos a serem

utilizados.

Diagnstico: fase em que se realiza a coleta de informaes sobre a

natureza e o funcionamento do sistema tcnico e o levantamento do sistema

social em termos da satisfao que os trabalhadores envolvidos

experimentam sobre suas condies de trabalho.

Concepo e implantao do projeto: de posse das informaes, a equipe

do projeto estabelece as prioridades e o cronograma de implantao da

mudana referente a reas ou aspectos que requerem melhorias, tais como:

tecnologia: mtodos de trabalho, fluxos, equipamentos etc;


novas formas de organizao do trabalho: equipes semiautnomas

autogerenciadas;

mtodos de gesto: superviso, tomada de deciso, controle de

execuo etc.;

prticas e polticas de pessoal: formao, treinamento, avaliao,

reclassificao, remanejamento e remunerao;

ambiente fsico: segurana, higiene, fatores de stress etc.

Avaliao e difuso: a avaliao imediata de tais projetos difcil em

funo da confiabilidade das informaes, o que essencial para prosseguir

a implantao das mudanas para um grupo experimental, bem como para

posterior difuso para os outros setores.

O comprometimento da alta administrao com os objetivos do

programa de QVT fundamental para o xito dos programas. Outro ponto

crucial se refere preparao dos gerentes para as mudanas decorrentes da

implantao do programa, pois envolvem um espao maior para a participao

dos empregados e incluem novas modalidades de tomada de deciso nos

moldes do estilo consultivo.

Fernandes (1996) faz as seguintes recomendaes acerca da

implantao dos programas de QVT:

no devem ficar limitados a certos grupos na organizao, j que

devem envolver todos os nveis e reas;

no devem ser implantados sem um conhecimento terico e tcnico do

assunto, fundamentado na literatura especializada;

devem ser implantados a partir de uma necessidade da organizao, e

no inspirados pela moda;

devem incluir estratgias de resoluo dos problemas organizacionais,

por meio de mtodos participativos;


devem procurar envolver melhorias no meio ambiente de trabalho em

termos fsicos, mas sem descuidar de aspectos tecnolgicos e

psicossociais;

o sistema de recompensas deve ser reestruturado, de modo que os

ganhos advindos da participao sejam partilhados pelos empregados;

as pessoas devem ser treinadas para a nova abordagem de resoluo

de problemas e, especialmente as chefias, para aceitarem a

participao dos empregados;

devem ser efetivadas mudanas no comportamento administrativo e na

natureza do clima das organizaes, de modo a aprimorar a cultura

organizacional (FERNANDES, 1996).

Exemplos de Aes de QVT

Entre inmeras possibilidades de aes de QVT que podem ser

aplicadas, considerando que a implantao de cada ao deve ser

detalhadamente avaliada em funo das necessidades dos colaboradores,

selecionamos algumas comuns a muitas organizaes:

Realizao de exames peridicos;

Reeducao alimentar;

Ginstica laboral e fisioterapia no trabalho;

Sade bucal;

Sade da mulher;

Combate ao stress e ao sedentarismo;

Acompanhamento psicossocial;

Campanhas de vacinao;


Preveno de doenas infectocontagiosas e sexualmente transmissveis;

Combate ao tabagismo e dependncia qumica;

Campanhas de segurana no trabalho para a preveno de acidentes;

Estudo das condies ergonmicas no trabalho;

Promoo de atividades de cultura, lazer e responsabilidade social;

Estudo da cultura e do clima organizacional;

Promoo de eventos alusivos a datas importantes, sociais e de sade;

Terapias holsticas (massagens, acupuntura e outras);

Torneios esportivos;

Preparao para a aposentadoria.

Assista ao vdeo a seguir e saiba mais sobre a importncia do

relacionamento interpessoal para desenvolver, manter e estimular relaes

saudveis e de qualidade no ambiente de trabalho.

Sntese

Nesta aula aprendemos que estudos de meados do sculo 19

consideravam os nveis de satisfao das necessidades humanas e que

podemos fazer uso dessas descobertas no mapeamento dos nveis de

qualidade de vida no trabalho e, principalmente, no desenvolvimento de

programas que possibilitem propiciando aumento da satisfao dos

colaboradores. Tambm verificamos que para medir a QVT importante o

estabelecimento de indicadores, possibilitando, assim, avaliar, controlar e

promover programas e aes de melhoria da QVT. As bases para a construo


dos indicadores de QVT tm origem nos Indicadores de Desenvolvimento

Humano (IDH) e no ndice de Desenvolvimento Social (IDS). A partir da dcada

de 1970 foram realizadas expressivas pesquisas organizacionais com o

desenvolvimento de modelos para medir a QVT.

Finalmente, estudamos a importncia do desenvolvimento de programas

e aes para a promoo da QVT, bem como as etapas e os cuidados a serem

observados em sua implementao.

Confira no vdeo a seguir uma reviso dos temas abordados nesta aula.


1. As organizaes precisam estar atentas qualidade de vida das pessoas

que dela fazem parte, pois isso reflete diretamente nos resultados da

empresa. Alguns fatores sofrem influncia direta na satisfao e qualidade

de vida no trabalho, dentre eles se destacam:

Significado da tarefa dar importncia ao trabalho desempenhado pelo

indivduo na organizao e suas consequncias;

Feedback a resposta por parte dos superiores vital para o

aperfeioamento constante dos trabalhadores;

Autonomia para tomada de decises, fazendo com que o colaborador passe

a sentir-se pea importante dentro da organizao;

Igualdade de oportunidade desenvolver polticas claras de crescimento

profissional, conforme o cargo desempenhado;

Compensao justa e adequada salrio compatvel com a funo;

Integrao social na organizao tratar a pessoa de forma igualitria sem

distino de raa, credo e cor;

O trabalho e o espao total de vida.

Considerando o texto anterior, correto afirmar que:

a. fundamental monitorar, medir e acompanhar os nveis de QVT dos

trabalhadores na organizao, de modo a garantir que todos estejam

envolvidos com QVT.

b. Quanto menor o investimento em qualidade de vida maior ser o retorno

financeiro e em termos de produtividade e qualidade para a organizao.


c. O lder no precisa necessariamente envolver-se para que os programas de

QVT sejam amplamente aplicados na organizao.

d. Os nveis de salrio pagos aos trabalhadores no influenciam na QVT.

2. Leia atentamente as seguintes afirmaes:

I. Antes de colocar em prtica um programa ou ao de QVT recomendvel

passar por uma fase de sensibilizao.

II. Os programas de QVT devem ser aplicados a determinados grupos ou

reas especficas dentro da organizao.

III. Cada ao deve ser detalhadamente avaliada em funo das necessidades

dos colaboradores.

IV. A realizao de exames peridicos, alm de ser uma exigncia da

legislao, tambm pode ser considerada uma ao de QVT.

De acordo com as afirmaes, responda:

a. As afirmaes I, II e III esto corretas.

b. As afirmaes I, III e IV esto corretas.

c. As afirmaes II, III e IV esto corretas.

d. As afirmaes III e IV esto corretas.


Referncias

FERNANDES, D. R. Uma contribuio sobre a construo de indicadores e sua

importncia para a gesto empresarial. Rev. FAE, Curitiba, v. 7, n. 1, p. 1-18,

jan./jun. 2004.

FERNANDES, E. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar.

2. ed. Salvador: Casa da Qualidade, 1996.

FREITAS, A. L. P.; SOUZA, R. G. B. de. Um modelo para avaliao da

qualidade de vida no trabalho em universidades pblicas. Sistemas & Gesto,

v. 4, n. 2, p. 136-154, maio/ago. 2009.

LIMONGI-FRANA, A. C.; ZAIMA, G. Gesto de qualidade de vida no trabalho

GQVT. In: Manual de gesto de pessoas e equipes: estratgias e

tendncias. So Paulo: Gente, 2002.

REGIS FILHO, G. I.; LOPES, M. C. Estudo de clima organizacional em servios

ambulatoriais de sade pblica, da secretaria de sade de Itaja (SC). Segunda

parte: perfil dos servidores e nvel de satisfao. Rev. Cin. Sade,

Florianpolis, v. 15, n. 1-2, p. 163-190, jan./dez. 1996.

TAKASHINA, N. T.; FLORES, M. C. X. Indicadores da qualidade e do

desempenho: como estabelecer metas e atingir resultados. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 1996.

WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review,

v. 15, n. 1, p. 11-21, 1973.

WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. Human

Relations, v. 32, n. 2, p. 113-123, 1979.

Documents

Hyper I-book Aula 06