II Encontro de Corregedorias do Poder Executivo Federal...Economia Mista I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da

II Encontro de Corregedorias

do Poder Executivo Federal

Oficina: Procedimentos Disciplinares

das Empresas Estatais

Assuntos a serem abordados

I. Poder Disciplinar nas relações de trabalho;

II. Regime Disciplinar dos Servidores Públicos Federais x

Poder Disciplinar nas Empresas Estatais;

III. Prescrição e Princípio da Imediatidade.

I - Poder Disciplinar do Empregador e responsabilidade

disciplinar do empregado público

1 - Agentes públicos:

a) Agentes políticos

b) Servidores Estatais

b.1. Servidores públicos estatutários

b.2. Empregados públicos de empresas estatais - CLT

b.3. Empregados públicos da Adm. direta, indireta e

fundacional – Lei n.º 9.962/2000

b.4. Servidores temporários – Lei n.º 8.745/1993

c) Militares

d) Particulares em colaboração com o poder público

2 - Poder disciplinar nas relações de trabalho

• O agente público celetista subordina-se ao poder de

direção, que compreende aquelas medidas necessárias

para organizar as atividades de trabalho de acordo com os

fins da empresa.

• Poder disciplinar é “o conjunto de prerrogativas

concentradas no empregador dirigidas a propiciar a

imposição de sanções aos empregados em face do

descumprimento por esses de suas obrigações

contratuais”. (Delgado, 2008)

2.1 - Poder disciplinar nas relações de trabalho

Súmula nº 390 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 -

Conversão das Orientações Jurisprudenciais nºs 229 e 265 da

SDI-1 e da Orientação Jurisprudencial nº 22 da SDI-2

Estabilidade - Celetista - Administração Direta, Autárquica ou

Fundacional - Empregado de Empresa Pública e Sociedade de

Economia Mista

I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou

fundacional é beneficiário da estabilidade prevista no art. 41 da

CF/1988. (ex-OJ nº 265 da SDI-1 - Inserida em 27.09.2002 e ex-OJ nº

22 da SDI-2 - Inserida em 20.09.00)

II - Ao empregado de empresa pública ou de sociedade de economia

mista, ainda que admitido mediante aprovação em concurso público,

não é garantida a estabilidade prevista no art. 41 da CF/1988.


• Dispensa sem justa causa de empregado público dispensa

motivação. OJ – TST – SDI n° 247

Exceção: Correios.

247. SERVIDOR PÚBLICO. CELETISTA CONCURSADO. DESPEDIDA

IMOTIVADA. EMPRESA PÚBLICA OU SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA.

POSSIBILIDADE (alterada – Res. nº 143/2007) - DJ 13.11.2007

I - A despedida de empregados de empresa pública e de sociedade de

economia mista, mesmo admitidos por concurso público, independe de ato

motivado para sua validade;

II - A validade do ato de despedida do empregado da Empresa Brasileira de

Correios e Telégrafos (ECT) está condicionada à motivação, por gozar a

empresa do mesmo tratamento destinado à Fazenda Pública em relação à

imunidade tributária e à execução por precatório, além das prerrogativas de

foro, prazos e custas processuais.

Em regra, a aplicação de penalidades não exige

procedimento prévio.

Enunciado nº 77 - TST

Nula é a punição de empregado se não precedida de inquérito

ou sindicância internos a que se obrigou a empresa por

norma regulamentar.


TST-AIRR-432340-45.2007.5.09.0022, 6.ª Turma, 30/06/2010:

Apesar de a legislação ordinária não prever qualquer procedimento especial para

aferição de faltas e aplicação de penas no contexto intraempresarial (excetuada a

situação do estável), há, obviamente, um mínimo de limites à aplicação de penalidades

pelo empregador, mesmo à luz do atual Direito do Trabalho do país. Esses limites

consubstanciam um certo critério de fixação de penalidades trabalhistas no contexto

empresarial.

Esses critérios dizem respeito à caracterização da conduta obreira que se pretende

censurar (critério objetivo); os que concernem ao envolvimento (ou não) do

trabalhador na respectiva conduta (critério subjetivo) e, ainda, os que dizem respeito

à atuação disciplinar do empregador em face da falta e do obreiro envolvidos (critério

circunstancial). É requisito objetivo para o exercício do poder disciplinar no contrato a

tipicidade da conduta obreira, inclusive com respeito à natureza da matéria

envolvida, bem como a gravidade da conduta do trabalhador. Nesse sentido, o que

pode ser tido como infração laboral será exclusivamente um comportamento do

trabalhador que prejudique o cumprimento de suas obrigações contratuais

trabalhistas ou, no mínimo, produza injustificável prejuízo ao ambiente laborativo.

Importante ressaltar que a gravidade da infração atua, de maneira geral, na dosagem

da pena a ser imposta.


3 – Dever de Apuração

Dever de apurar: art. 37, CF/88 – As estatais devem zelar

pela probidade e moralidade.

Várias Estatais trazem esta previsão em seu normativo

interno, exemplos:

a) CONAB: “É dever da autoridade, diante de um fato

censurável, determinar a sua imediata apuração [...]” (Cap.

II, I, 03 – Processo Interno de Apuração);

b) ECT: “A autoridade que tiver ciência do fato [irregular],

está obrigada a promover imediata apuração” (Mód. 7, Cap.

2, item 1.2 – Manual de Controle Interno).

II – Regime Disciplinar dos Servidores Públicos Federais x

Poder Disciplinar nas Empresas Estatais

Regime Estatutário Regime Celetista

Publicidade das portarias de designação da Comissão e

do julgamento

Desnecessidade de publicação da portarias designação

da Comissão e sigilo do julgamento

Contraditório desde o início do processo (art. 153) Contraditório diferido para a 2ª fase do processo

Para participar da Comissão há necessidade do servidor

preencher requisitos (art. 149)

Não há requisitos expressos em lei para o empregado

público participar do procedimento disciplinar

Necessidade de defesa efetiva (art. 164, § 2.º) Defesa é uma faculdade do empregado

Extinta penalidade pela prescrição, registram-se os fatos

nos assentamentos funcionais (art. 170)

Jurisprudência não tolera efeitos de penalidade que já

tenha prescrito

Servidor fica impossibilitado de ser exonerado à pedido

ou aposentar voluntariamente durante processo

Empregado não pode ter sua liberdade de trabalho

tolhida pelo processo

Suspensão pode chegar a 90 dias Suspensão não pode ultrapassar 30 dias.

Penalidade de cassação de aposentadoria Não é possível cassação de aposentadoria

Diferença entre sindicância acusatória e processo

administrativo disciplinar

Via de regra os procedimentos disciplinares nas Estatais

são chamados de sindicância

1 – Publicidade das portarias

CF/88:

Art. 37. A administração pública direta e indireta de qualquer dos Poderes

da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá

aos princípios de legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e

eficiência e, também, ao seguinte

Lei n.º 8.112/90:

Art. 151. O processo disciplinar se desenvolve nas seguintes fases:

I - instauração, com a publicação do ato que constituir a

comissão;

Art. 108. O prazo para interposição de pedido de reconsideração ou

de recurso é de 30 (trinta) dias, a contar da publicação ou da

ciência, pelo interessado, da decisão recorrida.

1.1 – Publicidade das portarias

Jurisprudência 7. O fato de os colegas do recorrido terem tomado conhecimento da

instauração do PAD porque houve coleta de provas e oitiva de

testemunhas justamente no círculo social dele (recorrido) não é suficiente

para configurar ato ilícito. Isso porque a apuração de infrações é pública.

Na verdade, via de regra, os atos e os procedimentos da Administração

devem ser públicos, sendo as exceções previstas pontualmente.

8. A decretação do sigilo em PAD, a teor do art. 150, caput, da Lei n.

8.112/90, é medida que se impõe somente para preservar o interesse

público ou o interesse particular qualificado (como ocorre com o sigilo

bancário), e não para impedir que a sociedade saiba que corre processo

administrativo disciplinar contra tal e quais servidores.

RECURSO ESPECIAL Nº 678.240 - RS (2004/0108682-0)


CLT: Art. 29

§ 4° É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta

do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.

• Jurisprudência trabalhista inadmite qualquer publicação de ato que venha a

dificultar a reposição do trabalhador no mercado.

• Possibilidade de ocorrência de dano moral, com a exposição da imagem do

trabalhador.


Precedentes jurisprudenciais: (...) tendo o empregador divulgado para todos os demais empregados os

motivos pelo qual se deu a dispensa do Reclamante, expondo-o a situação

vexatória perante seus semelhantes, verifica-se a ocorrência de um ato ilícito

mediante abuso de poder do empregador. Nessas condições, a dispensa do

trabalhador é passível de indenização por danos morais decorrentes da má

conduta da empresa.

Processo: AIRR - 7640-94.2004.5.02.0014 Data de Julgamento: 06/04/2011,

Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT

19/04/2011.

Se não consta que houve má-fé do empregador, ao imputar falta grave ao

empregado, nem qualquer publicidade acerca de qual fato determinou a justa

causa, não há se falar em dano moral, a determinar o pedido de indenização.

Processo: RR - 59000-34.2007.5.15.0036 Data de Julgamento: 18/11/2009,

Relator Ministro: Aloysio Corrêa da Veiga, 6ª Turma, Data de Publicação: DEJT

04/12/2009.

2 – Contraditório e ampla defesa

Penal Administrativa

Disciplinar

Civil Trabalhista

Disciplinar

Bem jurídico tutelado Liberdade Relação

estatutária

Patrimônio

(em regra)

Relação de

emprego

Revelia Defensor

dativo

Defensor

dativo

Constitui-se

revel

Defesa é uma

faculdade

Verdade dos fatos Real Real Formal Real

Defesa técnica

(advogado)

Necessária Desnecessária Necessária,

comporta

exceção

Desnecessária

2.1 – Contraditório e ampla defesa

Lei n.º 8.112/90:

Art. 156. É assegurado ao servidor o direito de acompanhar o

processo pessoalmente ou por intermédio de procurador, arrolar e

reinquirir testemunhas, produzir provas e contraprovas e formular

quesitos, quando se tratar de prova pericial.

Parecer-AGU nº GQ-55, vinculante: “Ementa: Em virtude dos

princípios constitucionais do contraditório e da ampla defesa, o

servidor que responde a processo disciplinar deve ser notificado da

instauração deste imediatamente após a instalação da comissão

de inquérito e, em qualquer fase do inquérito, cientificado dos atos

processuais a serem praticados com vistas à apuração dos fatos, de

modo que, tempestivamente, possa exercitar o direito assegurado no

art. 156 da Lei nº 8.112, de 1990...”

2.2 – Contraditório e ampla defesa Prática dos procedimentos apuratórios de estatais:

Fase processual Coleta de provas sem

identificação do acusado.

Oportunidade do citado formular defesa

e pedir produção de provas. Fase inquisitorial

Identificação da materialidade e autoria:

formulação da peça de acusação

(indiciamento e citação)

2.3 – Contraditório e ampla defesa

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA. EMPREGADO

DE SOCIEDADE DE ECONOMIA MISTA. DISPENSA. JUSTA CAUSA.

Diante do entendimento da SBDI-1 do TST, no sentido de que não há

necessidade de motivação para a dispensa de empregado de sociedade

de economia mista (OJ 247, I), inócua a discussão em torno de

eventual inobservância do contraditório em prévia sindicância

instaurada pela Reclamada para apuração de falta grave, que

resultou na dispensa por justa causa da Reclamante, não havendo, pois,

afronta ao art. 5º, LV, da CF. Agravo de instrumento desprovido.- (AIRR -

29240-09.2005.5.09.0026, Relator Ministro: Mauricio Godinho Delgado,

6ª Turma, DJ 22/8/2008.)

3 – Composição da Comissão apuratória

Lei n.º 8.112/90:

Art. 149. O processo disciplinar será conduzido por comissão

composta de três servidores estáveis designados pela autoridade

competente, observado o disposto no § 3° do art. 143, que indicará,

dentre eles, o seu presidente, que deverá ser ocupante de cargo

efetivo superior ou de mesmo nível, ou ter nível de escolaridade igual

ou superior ao do indiciado.

No caso das relações trabalhistas, não existe previsão legal

exigindo que a apuração seja conduzida por uma comissão.

Ex.: Correios (apuração direta)

4 – Defesa efetiva

Lei n.º 8.112/90:

Art. 164.

§ 2° Para defender o indiciado revel, a autoridade instauradora do

processo designará um servidor como defensor dativo, que deverá

ser ocupante de cargo efetivo superior ou de mesmo nível, ou ter

nível de escolaridade igual ou superior ao do indiciado

Necessidade de designar um defensor dativo.

4.1 – Defesa efetiva

Relações trabalhistas:

- Recomenda-se não aplicar os efeitos da revelia do

Processo Civil (princípio da verdade material).

Precedente jurisprudencial:

Ademais, reforço que ao reclamante foi concedido prazo para

manifestação nos autos do processo administrativo, ainda em sua fase

investigativa (inquisitória), sendo que o ex-empregado preferiu nada

aduzir. Por tal razão, inexiste malferimento aos princípios constitucionais

da ampla defesa e do contraditório. Ausente então a nulidade por

inobservância do art. 184 da Lei nº 8.112/90, tem-se que o processo

administrativo encetado pela Reclamada encontra-se liso sob o aspecto

formal, pelo que, passo à analise da suposta desproporcionalidade da

pena aplicada.

03275-2009-014-10-00-0 – TRT 10ª Região

5 – Registro dos fatos irregulares nos assentamentos

funcionais, no caso de penalidade prescrita

Nos termos da Lei n.º 8.112/90:

Art. 170. Extinta a punibilidade pela prescrição, a autoridade

julgadora determinará o registro do fato nos assentamentos

individuais do servidor.

Tal anotação serve para aferir maus antecedentes do servidor

público, ou seja, influencia na dosimetria de eventual pena aplicada

posteriormente.

Seria possível aplicar, por analogia, com expressa previsão nos

normativos internos, a regra da Lei n.º 8.112/90 às Estatais?

- Não há previsão legal nesse sentido;

- CLT veda anotações desabonadoras na CTPS (art. 29, § 4º)

5.1 – Registro dos fatos irregulares nos assentamentos

funcionais, no caso de penalidade prescrita

STJ: 1. O impetrante é empregado público, com atuação em nível gerencial subordinado,

tendo sido arrolado em inquérito administrativo acerca de potenciais e vultosos danos

ao erário, derivados de acordo extrajudicial entre a empresa pública e o fornecedor

privado.

2. Segundo se depreende do ato coator, o impetrante foi punido com a demissão, pois

teria se omitido no exercício dos seus deveres, com pretensa falta de diligência, já que

teria se acomodado em deixar de orientar o seu subalterno na conferência dos

cálculos. Ainda, o ato coator também o arrolou como responsável solidário por dano

ao erário, derivado de acordo extrajudicial que não negociou ou assinou.

[...] 7. Não é possível que haja anotação de punição nos assentamentos funcionais do

empregado público, pela ausência de previsão nas normas internas da empresa

pública. Por consequência, é vedada a anotação no mesmo teor na carteira de

trabalho do empregado público, por interdição da CLT.

Segurança parcialmente concedida, para anular a anotação de aplicação da

penalidade nos registros funcionais e na carteira de trabalho do impetrante.

(MS 12929/DF, Rel. Ministro HUMBERTO MARTINS, PRIMEIRA SEÇÃO, julgado em

23/02/2011, DJe 10/03/2011)

6 – Penalidades aplicáveis


Art. 127. São penalidades disciplinares:

I - advertência;

II – suspensão [até 90 dias];

III - demissão;

IV - cassação de aposentadoria ou disponibilidade;

V - destituição de cargo em comissão;

VI - destituição de função comissionada.

Em algumas infrações mais graves a demissão ou destituição do cargo

em comissão pode implicar, dependendo do caso (art. 137):

a) incompatibilidade do ex-servidor para nova investidura em cargo

público federal, pelo prazo de 5 (cinco) anos.

b) Impossibilidade de retornar ao serviço público federal.

6.1 – Penalidades aplicáveis

Penalidades admitidas no regime celetista:

a) Advertência, verbal ou escrita;

b) Suspensão;

c) Rescisão do Contrato de Trabalho por Justa Causa.

d) Multa (apenas para atletas profissionais, vedada para o demais

empregados brasileiro – art. 462 da CLT).

Advertência não tem previsão em lei, mas é admitida e até incentivada

pela jurisprudência como meio para se garantir a necessária

proporcionalidade da pena, “surgindo desse modo, a advertência como

primeiro instante de exercício do poder disciplinar em situações de

conduta faltosa do empregado. Apenas em vista de cometimento de falta

muito grave pelo obreiro, consubstanciada em ato que não comporte

gradação de penalidades, é que esse critério tende a ser concretamente

afastado” (DELGADO, 2008, p. 669).


Suspensão tem expressa previsão legal (art. 474 da CLT), preceito que

limita o prazo da suspensão a 30 dias consecutivos.

Rescisão do contrato de trabalho por justa causa também tem previsão

legal (art. 482 da CLT), e só possível de ser aplicada nos casos ali

enumerados.

Modalidades de pena que não são aceitas (DELGADO, 2008, p. 671):

• Transferência punitiva (Súmula 43, TST);

• Rebaixamento punitivo (diferente da reversão ao cargo efetivo após

ocupação de cargo de confiança);

• Redução salarial;


Existe a possibilidade de responsabilização disciplinar

de ex-empregados já desligados da Empresa?

- Dever de apurar sempre existe independentemente da

situação funcional dos envolvidos.

Problemática: ausência de previsão legal quanto à

possibilidade de se responsabilizar disciplinarmente ex-

empregados por atos praticados enquanto mantinham

vínculo com a estatal.


No regime celetista:

• É possível incompatibilizar o empregado dispensado por justa causa

de retornar ao serviço público por um prazo definido? Necessário

prever esta limitação em lei? Possível incompatibilizá-lo por meio de

normativo interno para retornar à Empresa que o demitiu?

• Possível prever nos normativos internos a perda das contribuições

patronais ao Fundo de Previdência Complementar, ou o seu

desligamento com direito tão somente em receber de volta os valores

que contribuiu?

• Cassação de aposentadoria também não seria possível, tendo em

vista que são diferentes relações jurídicas (INSS x empregado publico;

ou Fundo de Previdência Complementar x empregado público).

• Seria possível converter a demissão sem justa causa, ou o pedido de

demissão, em demissão por justa causa?


Precedentes jurisprudenciais:

“Portanto, o ato de convolação do motivo da rescisão sem

justa causa por aquela com justo motivo é perfeitamente

válido, não havendo ilegalidade, ao contrário, atende ao

interesse público, dadas as irregularidades praticadas pelo

reclamante.”

Ação Trabalhista - 0111300-71.2007.5.10.0016

16ª Vara do Trabalho de BRASÍLIA-DF (confirmada pelo TRT

da 10ª Região).


Precedentes jurisprudenciais:

CONTRATO DE TRABALHO. RESCISÃO DELIBERADA PELO

EMPREGADOR NA PENDÊNCIA DE PROCESSO ADMINISTRATIVO

INSTAURADO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE COMETIDA PELO

TRABALHADOR. DECISÃO PRETENSÃO EMPRESARIAL

SUBSEQUENTE DE RETIFICAÇÃO DA MODALIDADE RESCISÓRIA.

IMPOSSIBILIDADE. [...] Pretensão empresarial deduzida em

reconvenção, fundada na decisão proferida no procedimento

administrativo disciplinar referido, de alteração da natureza da motivação

rescisória para justa causa. Ato jurídico praticado sem vícios

absolutos (CC, arts. 166 e 167) e relativos (CC, art. 171, I e II), que se

qualifica como perfeito e acabado (CF, art. 5º, XXXVI), insuscetível

de retificação. Recurso conhecido e desprovido. Recurso Ordinário - 001109-2007-016-10-00-0 – TRT da 10 ª Região


Efeitos da aplicação da sanção em empregado já

desligado (problemática):

• Registro da dispensa na CTPS?

• Ressarcimento das verbas indenizatórias?

• Incompatibilidade para desempenhar cargo eletivo (ficha limpa)?

LCP 64/90

Art. 1° São inelegíveis: [...]

o) os que forem demitidos do serviço público em decorrência de

processo administrativo ou judicial, pelo prazo de 8 (oito) anos,

contado da decisão, salvo se o ato houver sido suspenso ou

anulado pelo Poder Judiciário

• Remessa dos autos ao Ministério Público?

• Proposição de ação por ato de improbidade administrativa pela

própria Empresa?


Propostas:

a) Funcionário já dispensado por justa causa que pleiteia sua

reintegração na Justiça ou ainda não transcorrido o prazo para

propor reclamação trabalhista. Apura-se a conduta por ato diverso

daquele que ensejou a rescisão anterior.

Desta forma, se o funcionário retorna em função de decisão da

Justiça do Trabalho, pode-se aplicar nova demissão, com base no

novo processo, e pagamento da indenização equivalente apenas ao

período entre a 1ª e a 2ª demissão.


Propostas:

b) Aposentados e empregados que já solicitaram desligamento antes

do processo:

Se aposentados ou desligados antes da instauração do processo,

não cabe apuração disciplinar, mas é necessário esclarecimento dos

fatos, e adoção de medidas complementares cabíveis (ressarcimento

ao Erário, encaminhar ao MPU ou CGU, etc).


• Possibilidade de desligamento no curso do processo:


Art. 172. O servidor que responder a processo disciplinar só poderá

ser exonerado a pedido, ou aposentado voluntariamente, após a

conclusão do processo e o cumprimento da penalidade, acaso

aplicada.

Parágrafo único. Ocorrida a exoneração de que trata o parágrafo

único, inciso I do art. 34, o ato será convertido em demissão, se for o

caso.

- Objetivo é garantir a aplicação das penalidades disciplinares e facilitar o

trabalho das Comissões Disciplinares.

- Seria possível aplicar essa regra no regime celetista, tendo em vista o

direito à liberdade de trabalho/contrato?


Propostas:

c) Se solicitam aposentadoria ou desligamento no curso do processo,

busca-se concluir e julgar o processo no prazo do aviso prévio. Se

não for possível concluir, resta tão somente a necessidade de

esclarecimento dos fatos, e adoção de medidas complementares

cabíveis.


Resumo das Propostas:

Processo

a) Se dispensados por

justa causa, apenas se

possível reintegração;

b) Se desligados, não há

efeito prático.

Busca-se concluir o processo e aplicar a

penalidade no prazo do aviso prévio.


Propostas:

d) Empresa se abster de admitir novamente o empregado que já foi por

ela dispensado por justa causa.

Edital ECT n.º 11, de 22 de março de 2011:

4 DOS REQUISITOS BÁSICOS PARA A CONTRATAÇÃO [...]

4.7 Não ter sido demitido(a) por justa causa no serviço público ou demitido(a)

a bem do serviço público, nos últimos 5 anos.

STJ - MS 12929/DF (Caso de penalidade prescrita):

Não é possível que haja anotação de punição nos assentamentos funcionais

do empregado público, pela ausência de previsão nas normas internas da

empresa pública. Por consequência, é vedada a anotação no mesmo teor na

carteira de trabalho do empregado público, por interdição da CLT.

7 – Diferença entre sindicância acusatória e processo


Não se deve confundir a sindicância investigativa com a acusatória.

EMENTA: SERVIDOR PÚBLICO. Pena. Demissão. Penalidade aplicada ao cabo de

processo administrativo regular. Suposto cerceamento da ampla defesa e do

contraditório na sindicância. Irrelevância teórica. Procedimento preparatório inquisitivo

e unilateral. Não ocorrência, ademais. Servidor ouvido em condição diversa da

testemunhal. Nulidade processual inexistente. Mandado de segurança denegado.

Interpretação dos arts. 143, 145, II, 146, 148, 151, II, 154, 156 e 159, caput e § 2º,

todos da Lei federal nº 8.112/90. A estrita reverência aos princípios do contraditório e

da ampla defesa só é exigida, como requisito essencial de validez, assim no processo

administrativo disciplinar, como na sindicância especial que lhe faz as vezes como

procedimento ordenado à aplicação daquelas duas penas mais brandas, que são a

advertência e a suspensão por prazo não superior a trinta dias. Nunca, na sindicância

que funcione apenas como investigação preliminar tendente a coligir, de maneira

inquisitorial, elementos bastantes à imputação de falta ao servidor, em processo

disciplinar subseqüente.

(MS 22791, Relator(a): Min. CEZAR PELUSO, Tribunal Pleno, julgado em 13/11/2003, DJ 19-12-

2003 PP-00050 EMENT VOL-02137-02 PP-00308)

7.1 – Diferença entre sindicância acusatória e processo


A sindicância acusatória tem poucas diferenças em relação ao processo

administrativo disciplinar, a saber:

a) número de membro da Comissão (2 ou 3, ao invés de 3);

b) prazo para conclusão (30 dias, ao invés de 60);

c) penalidades aplicáveis.




Art. 145. Da sindicância poderá resultar:

I - arquivamento do processo;

II - aplicação de penalidade de advertência ou suspensão de até 30

(trinta) dias;

III - instauração de processo disciplinar.

Do Processo Administrativo Disciplinar pode resultar qualquer uma das

penalidades previstas na Lei n.º 8.112/90 (advertência; suspensão;

demissão; cassação de aposentadoria ou disponibilidade; destituição de

cargo em comissão ou de função comissionada).



No regime celetista, são utilizadas inúmeras nomenclaturas:

a) apuração direta;

b) sindicância;

c) sindicância sumária;

d) sindicância por comissão;

e) processo administrativo disciplinar;

f) inquérito administrativo.

O que importa é distinguir claramente quais se prestam à aplicação de

penalidade disciplinar; e bem assim motivar a diferença de ritos com

argumentos consistentes, nos casos em que se optar por disciplinar mais

de um rito contraditório. Ex. apuração direta x sindicância.

III – Prescrição e Princípio da Imediatidade

O princípio da imediatidade impõe que, caso algum empregado cometa uma

falta disciplinar, seja a punição aplicada imediatamente após o conhecimento do

fato pelo empregador, sob pena de operar-se o perdão tácito.

Prazo (doutrina e jurisprudência trabalhista): 30 dias, aplicação analógica do art.

853 da CLT e da Súmula 403 do STF:

CLT

Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave

contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará

reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta)

dias, contados da data da suspensão do empregado.

Súmula 403 – STF

É de decadência o prazo de trinta dias para instauração do inquérito judicial,

a contar da suspensão, por falta grave, de empregado estável.


• Perdão tácito X Indisponibilidade do interesse público:

Princípio da imediatidade e Perdão Tácito. Aplicação à

Administração Pública?

Princípio da imediatidade deve ser mitigado à luz das

peculiaridades das empresas estatais (aplicação do

princípio da indisponibilidade e do interesse público)

Pareceres nº 295 e 297/2007/ASJUR/CGU-PR.


Na ausência de normativo próprio > analogia à Lei 8.112/90

A prescrição inibe a ação corretiva do Estado, mas não elimina o ato ilícito nem o dever de apurar. Assim, sugere-se que o resultado da apuração deve ser anotado nos assentamentos funcionais.

Prazos da 8.112/90: art. 142:

• Advertência - 180 dias;

• Suspensão - 2 anos;

• Demissão, cassação de aposentadoria e destituição de cargo em comissão - 5 anos.

• Prescrição de crime: art. 142, § 2º, Lei nº 8.112/90.


A interrupção do prazo prescricional, prevista no Art. 142, § 3º, Lei 8.112/90, ocorre uma só vez quanto ao mesmo fato (Parecer vinculante GQ-144), por até:

Prescrição Penal: Em se tratando de ilícito administrativo também capitulado como ilícito penal (crime), o prazo é o da Lei Penal (Art. 142, § 2º).


I

N

S

T

A

U

R

A

Ç

Ã

O

PAD ORDINÁRIO

PAD SUMÁRIO

SIND. PUNITIVA

50

dias

80

dias

Advertência: 180 d

Suspensão: 2 anos

Demissão: 5 anos

Advertência: 180 d

Suspensão: 2 anos

Demissão: 5 anos 140

dias

Oficina: Procedimentos Disciplinares das

Empresas Estatais

Controladoria-Geral da União

Corregedoria –Geral da União

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II Encontro de Corregedorias do Poder Executivo Federal...Economia Mista I - O servidor público celetista da administração direta, autárquica ou fundacional é beneficiário da