IOB - Legislação Trabalhista - nº 22/2014 - 5ª Sem Maio · Manual de Procedimentos Legislação Trabalhista e Previdenciária ... caracterizado pela faculdade de impor ... importar

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Fascículo No 22/2014

/a TrabalhismoSuspensão disciplinar . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 01

/a IOB Setorial

SaúdeTransferência de médico-residente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 07

/a IOB Perguntas e Respostas

Suspensão disciplinarCurso do aviso-prévio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09Prazo máximo . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09Prazo para aplicação . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09RSR - Efeitos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 09

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Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP) (Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)

Legislação trabalhista e previdenciária : suspensão disciplinar : IOB setorial : transferência de médico-residente. -- 10. ed. -- São Paulo : IOB SAGE, 2014. -- (Coleção manual de procedimentos)

ISBN 978-85-379-2169-2

1. Previdência social - Leis e legislação - Brasil 2. Trabalho - Leis e legislação - Brasil I. Série.

CDU-34:368.4(81)(094)14-04167 -34:331(81)(094)

Índices para catálogo sistemático:

1. Brasil : Leis : Previdência social : Direito previdenciário 34:368.4(81)(094) 2. Leis trabalhistas : Brasil 34:331(81)(094)

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22-01Boletim IOB - Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 CT

Quando o empregado não

observa as suas obrigações, faculta-se ao empregador, na condição de comandante da empresa, aplicar as medidas cabíveis no intuito de corrigir

esse comportamento faltoso

a Trabalhismo

Suspensão disciplinar SUMÁRIO 1. Introdução 2. Poder disciplinar do empregador 3. Gradação das penalidades aplicadas 4. Suspensão disciplinar - Aplicação - Critérios 5. Princípios a serem observados na aplicação da

suspensão 6. Comunicação da penalidade - Recebimento - Recusa 7. Efeitos da suspensão disciplinar no contrato de

trabalho 8. Suspensão disciplinar no curso do aviso-prévio 9. Documentos - Prazo de conservação 10. Formulário - Modelo 11. Jurisprudência

1. Introdução

O contrato de trabalho enuncia os direitos e as obrigações recíprocas que regulam a conduta do empre-gador e do empregado, observa-das as disposições de proteção ao trabalho, as determinações dos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e as decisões das autoridades competentes. Portanto, ambas as partes (emprega-dor e empregado) têm o dever de cumprir com zelo as obrigações assumidas.

Quando o empregado não observa as suas obrigações, faculta-se ao empregador, na condição de comandante da empresa, aplicar as medidas cabí-veis no intuito de corrigir esse comportamento faltoso. É o chamado “poder disciplinar do empregador”, caracterizado pela faculdade de impor penalidades aos empregados que descumprirem suas obrigações contratuais, previamente assumidas.

O objetivo primordial do exercício do poder dis-ciplinar é a manutenção da ordem e da disciplina no âmbito da empresa, com vistas a preservar a hierar-quia, a convivência harmoniosa e o bem comum.

A legislação trabalhista, entretanto, impõe limites ao poder disciplinar do empregador, visando impedir arbitrariedades deste e perseguições aos empregados.

2. Poder dIScIPlInar do emPregador

Conforme vimos, o empregador tem o poder de comando da empresa, cabendo-lhe, na hipótese de falta cometida pelo empregado, o direito de puni-lo, observando, para esse fim, os limites estabelecidos pela legislação.

As penalidades previstas no âmbito trabalhista consistem em advertências (verbais ou escritas), suspensões e despedimento.

A advertência consiste em um aviso cujo objetivo é prevenir o empre-

gado sobre a ilicitude de seu comportamento.

A suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso, que acar-

reta a proibição da prestação de seus serviços à empresa e a

consequente perda de seu salário durante o período em questão, bem como

dos respectivos repousos.

3. gradação daS PenalIdadeS aPlIcadaS

O comportamento ilícito do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, à aplicação das penalidades legalmente previstas.

A limitação legal a esse poder, entre outras, é consubstanciada na obrigatoriedade de a penalidade aplicada ser proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem ser aplicadas punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabili-zado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.

22-02 CT Manual de Procedimentos - Maio/2014 - Fascículo 22 - Boletim IOB



As penalidades devem ser aplicadas de modo gradual, sendo agravadas conforme haja repetição da falta, pois têm por fim, precipuamente, propor-cionar ao trabalhador a oportunidade de corrigir seu comportamento.

4. SuSPenSão dIScIPlInar - aPlIcação - crItÉrIoS

Neste trabalho, abordamos apenas as questões relativas à suspensão disciplinar, a qual deve ser apli-cada de modo que o empregado faltoso entenda que ela foi necessária para a manutenção da disciplina e da ordem que devem imperar na empresa. Jamais deve ensejar a ideia de que foi adotada por persegui-ção ou injustiça.

A penalidade deve ser aplicada com moderação e critério, pois implica prejuízos ao próprio empregador (ausência da prestação de serviços) e ao empregado (perda do salário). Além disso, este tem o direito de pleitear em juízo a sua anulação, de modo que, consequentemente, aquele sofrerá com o aumento dos transtornos em função de comparecimento em audiências, arrolamento de testemunhas etc.

Acrescente-se, ainda, que os tribunais não inter-ferem na vida disciplinar da empresa, entendendo-se, portanto, que a sentença tão somente pode manter ou revogar, nunca reduzir ou ampliar, os efeitos da sanção aplicada. Esse procedimento obriga o empre-gador a usar de bom-senso e, sobretudo, justiça ao aplicar a punição.

5. PrIncíPIoS a Serem oBServadoS na aPlIcação da SuSPenSão

Na aplicação da penalidade de suspensão, o empregador deve observar certos princípios, quais sejam imediatidade, unicidade e proporcionalidade.

Qualquer que seja a punição a ser aplicada (advertência, suspensão ou ruptura contratual por justo motivo), o empregador deve proceder com a maior discrição possível, evitando expor o trabalhador a constrangimentos e vexames ou utilizar o fato como exemplo para os demais empregados.

5.1 Imediatidade da punição

A punição deve ser aplicada, tanto quanto possível, logo em seguida à falta cometida, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período demasiadamente longo, sob pena de se caracterizar o perdão tácito. Vale dizer: cometida a falta, o empre-

gador providencia a aplicação da pena em um prazo razoável, a partir do momento em que o fato chega ao seu conhecimento e a autoria está devidamente comprovada.

Deve-se observar, porém, que, em determinadas situações, ou em decorrência da complexidade da falta cometida, é aceitável o transcurso do tempo necessário à apuração dos fatos e das respectivas responsabilidades, pois não é possível punir uma falta antes de se conhecê-la e saber quem a praticou. Nessa hipótese, mesmo sendo a falta antiga, esta se torna atual a partir do momento em que venha a ser conhecida e comprovada.

Ressaltamos, por oportuno, que o ônus de provar o cometimento da falta, bem como a sua autoria, é do empregador, e somente após a obtenção de provas irrefutáveis do cometimento do ato faltoso e da sua respectiva autoria é que este poderá aplicar as san-ções cabíveis ao empregado responsável.

5.2 unicidade da pena

Para cada falta cometida haverá aplicação de apenas uma penalidade, ou seja, o empregado não pode ser punido mais de uma vez por uma só falta cometida. Logo, se o empregador suspende o empre-gado, cumprida a suspensão, não pode, de imediato, pela mesma falta, aplicar-lhe uma advertência.

No caso de reincidência, o empregador deve apli-car outra punição; nessa hipótese, nada impede que, na comunicação da nova punição, haja referência a penalidades já aplicadas, caracterizando, assim, a prática reiterada de atos faltosos.

5.3 Proporcionalidade

A penalidade aplicada deve ser proporcional à falta cometida. Assim, às faltas leves devem ser aplicadas punições também leves, sob pena de o empregador ser responsabilizado pelo abuso do poder de comando, causador de injustiças.

Na aplicação da penalidade, deve o empregador pautar-se pelos critérios de bom-senso, razoabilidade e justiça, levando em consideração determinadas situações, tais como:

a) a condição pessoal do trabalhador, como o seu grau de instrução;

b) a vida funcional pregressa do empregado;c) as circunstâncias em que o ato faltoso foi co-

metido.




WExemplosD 1) Empregado contratado há 5 anos, com vida funcional sempre irrepreensível, faltou injustificadamente ao trabalho por 1 dia e o empregador aplicou-lhe uma suspensão disciplinar também de 1 dia.Nessa situação, observa-se que o empregador utilizou-se de rigor excessivo ao penalizar o trabalhador, uma vez que a falta injus-tificada eventual é falta leve, a qual poderia ter ocasionado uma advertência verbal ou, no máximo, escrita.2) Empregado já advertido anteriormente em decorrência de outro ato faltoso, sem motivo justificado, ofende, verbalmente, a honra ou a boa fama de colega de trabalho. O empregador, como punição, aplica-lhe uma suspensão de 3 dias.Nessa situação, a penalidade foi bem dosada, considerando-se que o empregado já apresentava procedimento faltoso - tendo sido, inclusive, submetido a penalidade mais branda (advertên-cia) - e não se corrigiu, praticando novo ato faltoso, o qual autori-zou a aplicação de penalidade mais gravosa (suspensão).

5.4 Prazo máximo

A suspensão disciplinar, por disposição legal, não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho.

A lei é clara e categórica: reconhece ao empre-gador o direito de suspender o empregado durante o período máximo de 30 dias consecutivos, valendo por despedida injusta se superior a este período.

6. comunIcação da PenalIdade - receBImento - recuSa

Na hipótese de o empregado faltoso recusar--se, injustificadamente, a assinar a comunicação da penalidade imposta, tendo em vista a inexistência de dispositivo legal expresso que discipline a questão, recomenda-se que o empregador ou o empregado que detiver o poder para representá-lo solicite a presença de duas testemunhas e, após ler o inteiro teor da comunicação na presença do trabalhador faltoso e das testemunhas, insira na comunicação uma observação quanto à leitura realizada e à recusa do trabalhador em assinar o documento, após o que deverão ser colhidas as assinaturas das testemunhas e do empregador ou de seu representante.

Modelo da observação

Considerando a recusa do empregado em acusar o recebimento da presente comunicação, foi procedida, por mim, a leitura do seu inteiro teor na sua presença e na das testemunhas a seguir identificadas, aos (data).

______________________Empregador ou seu representante

_______________________1ª testemunha

_______________________2ª testemunha

7. efeItoS da SuSPenSão dIScIPlInar no contrato de traBalho

Conforme dito anteriormente, a suspensão disciplinar é pena pessoal aplicada ao empregado faltoso que acarreta a proibição da prestação de seus serviços à empresa e a consequente perda de seu salário durante o período em questão, bem como dos respectivos repousos.

7.1 efeito nas férias

As suspensões disciplinares são caracterizadas perante a legislação trabalhista como faltas injustifi-cadas.

A duração das férias é determinada em função da assiduidade do empregado no decorrer do pe-ríodo aquisitivo, e a ocorrência de faltas sem justo motivo implica a redução proporcional do respectivo período.

Assim, considerando que as ausências em virtude de suspensões disciplinares equivalem a faltas injus-tificadas, estas são computadas para a aplicação do art. 130 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), diminuindo, se for o caso, o período de férias.

7.2 décimo terceiro salário

Para efeito de pagamento e cálculo do valor do 13º salário, é necessária a apuração, mês a mês, das faltas não justificadas (entre as quais se incluem as decorrentes de suspensão disciplinar), a fim de se verificar se houve pelo menos 15 dias de trabalho.

Assim, para cada mês, restando um saldo de, no mínimo, 15 dias após o desconto das faltas injustificadas nos respectivos meses, assegura-se ao empregado o direito de 1/12 de 13º salário.

7.3 repouso Semanal remunerado (rSr)

Perderá a remuneração do dia de repouso sema-nal o empregado que, sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho.

Lembramos que os dias de repouso eventu-almente não pagos ao empregado durante o ano, em decorrência de falta injustificada ou punição disciplinar, não poderão ser computados para efeito da contagem dos 15 dias trabalhados no mês para o empregado fazer jus a 1/12 de 13º salário proporcional




10. formulÁrIo - modelo

por mês de serviço, conforme tratado no subitem 7.2, tampouco para efeito de redução proporcional do período de férias mencionado no subitem 7.1. Esse critério é adotado para que não haja dupla penali-dade ao empregado, ou seja, uma vez por ocasião do desconto do repouso e outra para fins de diminuição da contagem da proporcionalidade do 13º salário e/ou férias.

8. SuSPenSão dIScIPlInar no curSo do avISo-PrÉvIo

A legislação vigente não contém dispositivo que impossibilite o empregador de aplicar penalidades ao empregado que comete ato faltoso durante o cumpri-mento do aviso-prévio, mesmo porque esse período

integra o tempo de serviço do empregado para todos os efeitos.

Assim sendo, se durante o curso do aviso-prévio trabalhado, o empregado, de alguma forma, violou com certa gravidade as regras e a disciplina normal da empresa, é lícito ao empregador aplicar-lhe a suspensão disciplinar como medida corretiva ao seu comportamento profissional.

9. documentoS - Prazo de conServação

Os documentos relativos às punições aplicadas aos empregados devem ser conservados pela empresa, uma vez que poderão ser exigidos como comprovantes em eventuais reclamações trabalhistas.




11. JurISPrudêncIaRecurso ordinário da reclamante e recurso adesivo da reclamada - Nulidade da suspensão disciplinar - Suspen-são disciplinar - Indenização por dano moral - Hipótese em que a reclamada não consegue provar os fatos que deram ensejo à suspensão disciplinar, de modo que merece ser mantida a sentença de primeiro grau quanto à declaração de nulidade da penalidade. Por outro lado, a reclamada, ao acusar a trabalhadora de ter entregado seu crachá para que colega de trabalho efetuasse os registros de ponto, causou lesão à sua auto-estima, sendo devido o paga-mento de indenização por dano moral. Recurso ordinário da reclamante provido no tópico. (TRT 4ª Região - RO 00813-2004-022-04-00-7 - Relª Juíza Maria Beatriz Con-dessa Ferreira - J. 14.06.2006)

Dano moral - Nexo causal entre a conduta patronal lesiva e o sofrimento causado à trabalhadora provados. Indeniza-ção devida. A conduta patronal, de negligência no forne-cimento de troco para o regular funcionamento da venda de bilhetes, expôs a reclamante, enquanto bilheteira, à fúria e aos insultos do usuário agressivo e à situação publi-camente vexatória, para a qual a mesma não contribuiu. Soma-se a este lamentável episódio, a injusta punição disciplinar aplicada à trabalhadora, que além das ofensas, sofreu também o impacto financeiro resultante da suspen-são disciplinar e do desconto dos dias de inatividade. A lesão extrapatrimonial é indiscutível, caracterizando-se o dano moral e impondo-se, por corolário lógico, a respec-tiva indenização, pela aplicação do art. 159 do Código Civil, com a redação vigente à época dos fatos. (TRT 2ª Região - RO 00995-2002-040-02-00 - (20050265681) - 4ª Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Paulo Augusto Camara - DOESP 13.05.2005)

Poder disciplinar do empregador - Exercício e limites - Proi-bição da dupla punição - Se, diante de uma única falta, o empregado já foi efetivamente punido, mais precisamente com a sanção da suspensão disciplinar, não mais poderá seu empregador, sob pena de caracterizar-se bis in idem, pelo mesmo fato, novamente puni-lo, despedindo-o por justa causa. Sentença que se confirma. (TRT 5ª Região - RO 01076-2003-002-05-00-9 - (3.388/05) - 4ª Turma - Relª Juíza Débora Machado - J. 01.03.2005)

Poder disciplinar do empregador - Autolimitação - Pre-ponderância - Embora não haja previsão legal para que as punições a empregados observem um regime de progressão (advertência, suspensão e demissão, sucessivamente), tal regime deve ser acatado quando o empregador, por ato unilateral e espontâneo, o assegure ao empregado. Assim, notificando, no comunicado de advertência ao empregado, que a próxima falta ensejará suspensão, não pode o empregador, ocorrida a falta, punir o trabalhador com a pena máxima. Recurso conhecido e parcialmente provido. (TRT 10ª Região - RO 00373-2004-811-10-00-7 - 3ª Turma - Rel. Juiz Alexandre Nery de Oli-veira - J. 02.02.2005)

Suspensão disciplinar - Ato discriminatório - Anulação - Impõe-se manter a sentença que determinou a anulação da suspensão disciplinar de 30 dias, quando comprovado que o ato praticado pelo reclamante era comum entre os demais empregados e tolerado pela ré, sem aplicação de qualquer punição. Penalizar somente um empregado, isentando outros que já adotaram o mesmo procedimento, infringe a regra da não-discriminação, fato este que retira a eficácia da medida punitiva. (TRT 12ª Região - RO-V-A

03926-2003-022-12-00-0 - (05865/2005) - Florianópolis - 3ª Turma - Rel. Juiz Gerson Paulo Taboada Conrado - J. 16.05.2005)

Recurso ordinário - Configuração de dupla punição - Impossibilidade de dispensa por justa causa - Tendo sido punida com a pena de suspensão disciplinar, não poderia, a trabalhadora, pelos mesmos fatos, ter sido despedida, caracterizando-se a sua dispensa, portanto, em rescisão imotivada. Com efeito, dentro do seu poder disciplinar, tem o empregador o direito de punir o empregado faltoso, apli-cando a penalidade que mais se ajuste à falta praticada, de acordo com a gravidade da mesma. Escolhida e apli-cada a pena disciplinar de advertência, não mais cabia a penalidade de dispensa por justa causa, com fundamento nas mesmas faltas já punidas, tendo em vista que o poder disciplinar esgota-se, em relação ao fato punível, com a aplicação da pena escolhida. Portanto, deve ser mantida a r. Sentença, que considerou imotivada a dispensa, defe-rindo as verbas rescisórias. (TRT 15ª Região - RO 01867-2004-016-15-00-8 - (61095/2005) - Rel. Juiz Luiz Carlos de Araújo - DOESP 12.12.2005)

Pena de suspensão - Acidente de veículo - Inexistência de culpa do trabalhador - Restando demonstrado que a atitude do reclamante (deixar de puxar o freio do veículo) decorreu de ato oriundo de força maior (ataque de enxame de abelhas), não se pode imputar ao obreiro culpa no aci-dente envolvendo o veículo que conduzia, de modo que não é legítima a imposição de pena disciplinar ao recla-mante, porquanto não se pode exigir que o obreiro colo-casse em risco a sua vida ou a sua integridade física para preservar bem material da empresa. Recurso ordinário não provido neste aspecto. (TRT 15ª Região - RO 00083-2004-058-15-00-4 - (63525/2005) - Rel. Juiz Lorival Ferreira dos Santos - DOESP 19.12.2005)

Dano moral - Ausência dos elementos configuradores - Improcedência do pedido - A causa de pedir explicitada na petição inicial notícia que o ex-empregador, ora recor-rente, teria acusado “injustamente e de forma totalmente desmotivada de ter desviado o combustível pago pela Empresa Reclamada para o abastecimento do veículo da empresa” por intermédio de advertência disciplinar escrita. Entretanto, o teor desse documento, trazido aos autos com a defesa, notícia apenas que a advertência foi porque o reclamante teria descumprido a ordem geral de se fazer acompanhar pelo gerente no reabastecimento do veículo. A segunda advertência e a suspensão disciplinar decor-reram da recusa do reclamante em colocar o seu “ciente” nessas comunicações. Ademais, o próprio reclamante reconheceu, em seu depoimento, que após a fiscalização intensa pela empresa, houve redução do consumo de combustível, fato corroborado pela testemunha indicada pela empresa. Portanto, tendo a recorrente exercido o seu direito diretivo, disciplinar e de defesa de seu patrimônio, sem cometer excessos, sem expor o reclamante, pelo con-trário, outras pessoas findaram por tomar conhecimento das punições disciplinares exatamente em razão da deci-são do autor em se recusar a apor o seu ‘ciente’ nessas comunicações disciplinares, dá-se provimento ao recurso para julgar improcedente o pedido. (TRT 21ª Região - RO 00512-2005-004-21-00-0 - (57.628) - Red. Des. José Bar-bosa Filho - DJRN. 21.12.2005)

Configuração da justa causa - Não reconhecimento - Pela análise dos autos, o fato da prática da insubordinação está evidente, ou seja, o empregado, sem qualquer elemento




razoável, não cumpriu com as ordens emanadas do seu superior. Resta saber, pois, se esse fato justifica a justa causa. A caracterização da justa causa exige um fato grave e contemporâneo, o qual justifica a quebra da confiança que o empregador tenha em relação ao seu empregado. Pelo exame dos autos, não visualizo outras situações nas quais o empregado tenha sido insubordinado, a não ser a que ocorreu em 1999 e pela qual foi advertido. Não há uma reiteração de atos de desídia, de indisciplina ou de insubordinação do reclamante. O que se tem são fatos iso-lados, pontuais, logo, no máximo, o que se poderia aplicar ao autor, no dia dessa insubordinação, seria a suspensão e não uma dispensa por justa causa, dosando, assim, o poder disciplinar do empregador. Por esses elementos, rejeito, pois, a tese da justa causa. Determino o paga-mento dos títulos rescisórios. (TRT 2ª Região - RO 00390 - (20040627629) - 4ª Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Francisco Ferreira Jorge Neto - DOESP 26.11.2004)

Suspensão aplicada - Conversão em justa causa - Impos-sibilidade jurídica - Independentemente da gravidade da falta praticada, o fato de a suspensão não ter se exaurido com o cumprimento do afastamento imposto pelo empre-gador não autoriza a revogação da medida e ampliação da sanção de modo a convertê-la em justa causa, visto que a punição, como elemento sancionador, já havia se consu-mado através da comunicação da pena disciplinar menor. Uma vez dada ciência ao trabalhador da suspensão, juridicamente inaceitável o cancelamento da medida e sua substituição pela pena capital trabalhista, se não houve qualquer alteração no fundamento da punição, tendo o empregador esgotado seu direito de punir pelo mesmo fato. A doutrina agasalha o princípio do non bis in idem que impede a dupla punição por uma mesma prática, militando em favor do empregado a exigência de proporcionalidade entre a falta e a sanção. Recurso ordinário a que se dá provimento. (TRT 2ª Região - RO 02506 - (20040201575) - 4ª Turma - Rel. p/o Ac. Juiz Ricardo Artur Costa E Trigueiros - DOESP 07.05.2004)

Justa causa - improbidade - Dupla punição - Não configu-ração - Constatada a falta grave do empregado, optou a reclamada, ao invés de dispensá-lo de imediato, em face da quebra da confiança que deve existir entre as partes na relação de emprego, em aplicar-lhe suspensão de 03 (três) dias para, ao depois, quando de seu retorno ao trabalho, dispensá-lo, terminando, assim, por puni-lo duas vezes pelo mesmo ato, vulnerando princípio de direito indispensável à validade da justa causa: O da proibição do non bis in idem. Na hipótese, se não restou demonstrada que referida suspensão se dera para que se ultimassem investigações em torno do fato delituoso, claro está que a reclamada não necessitava de tempo para avaliá-lo, esgo-tando-se ali o seu poder disciplinar em relação ao mesmo, que deixou de constituir a justa causa para a resolução do contrato de trabalho. Sentença que se mantém... (TRT 23ª Região - RO 00778-2003-005-23-00-6 - Rel. Juiz Bruno Weiler - DJMT 29.04.2004)

Poder disciplinar do empregador e a justa causa - O Ju-diciário Trabalhista não pode adentrar ao poder diretivo do empregador, contudo, diante do caso concreto pode avaliar se a medida aplicável é a correta. A doutrina, a ju-risprudência e prática trabalhistas, admitem uma gradação nas penalidades, a saber: advertência, suspensão e justa causa. Nos autos, pela seqüência analisada, a reclamada não observou essa gradação, já que dois foram os fatos: 1) o primeiro, a falta, a qual deveria haver a advertência;

2) o segundo, a rasura, onde deveria haver a suspensão. Contudo, a reclamada não observou essa gradação, pois, ao invés da suspensão pela rasura, aplicou a reclamante a justa causa. Como a reclamada não observou a gradação, não se reconhece a justa causa, pelo excesso quanto ao exercício do seu poder diretivo. (TRT 2ª Região - RO 49812 - (20030460780) - 4ª Turma - Rel. Juiz Francisco Ferreira Jorge Neto - DOESP 12.09.2003)

Poder disciplinar do empregador - Suspensão do contrato de trabalho - Validade - Não obstante o empregador possa aplicar a penalidade disciplinar que entende necessária, pautada pelos princípios da pedagogia e da proporcio-nalidade, desestimulando o empregado de persistir na conduta faltosa, não pode agir com rigor excessivo e desnecessário, sob pena de cancelamento da pena de suspensão, irregularmente aplicada. (TRT 3ª Região - RO 7504/03 - (00133-2003-026-03-00-3) - 1ª Turma - Rel. Juiz Manuel Cândido Rodrigues - DJMG 04.07.2003)

Dispensa por justa causa - Necessidade de gradação das penalidades - A gradação de penalidades o mecanismo de realização do caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar. Não obstante o critério pedagógico de grada-ção de penalidades não seja absoluto e universal (possí-vel a ocorrência de faltas que, por sua intensa e enfática gravidade, propiciem de imediato a aplicação da pena máxima), as punições aplicadas no âmbito empregatício têm de ser gradualmente dosadas, em proporção cres-cente, desde a penalidade mais branda até a mais elevada no topo da escala gradativa de punições (ilustrativamente, advertência verbal; advertência escrita; suspensão de um dia; suspensão de alguns dias; dispensa por justa causa). Ora, no caso em exame, a reclamada tinha condições de exercer o seu poder disciplinar gradativamente, o que não fez, como bem ressaltado pelo juízo de origem, sendo certo que os atrasos e faltas da autora não constituem comporta-mento que pudesse ensejar a ruptura abrupta do contrato de trabalho por justa causa, sobretudo considerando que tal dispensa se deu com base nas alíneas “a” e “h” do art. 482 da CLT. (TRT 3ª Região - RO 8061/03 - 1ª Turma - Rel. Juiz Maurício José Godinho Delgado - DJMG 18.07.2003)

Suspensão do empregado - Punição abusiva - Declaração de nulidade - Limite ao poder patronal de direção e disci-plina - Certo que o empregador detém poderes inerentes à sua atividade, dentre eles o diretivo e disciplinar. Entretanto, não menos certo que tais poderes encontram limitações e, quando exercidos de forma abusiva e questionados judi-cialmente, sofrem os efeitos da declaração de nulidade do ato punitivo, uma vez que ao juízo vedado dosar, reduzir ou aumentar a penalidade aplicada pelo empregador. In casu, restou comprovado que o reclamante, estando legalmente afastado de suas funções e no pleno exercício de sua atividade sindical, adentrou nas dependências da recla-mada, tendo distribuído, aos colegas, jornal de publicação da entidade sindical, contendo notícias de interesse da classe. Não há no acervo probatório comprovação de que tal ato, por si só, tenha comprometido o bom andamento da dinâmica empresarial, capaz de respaldar a punição de vinte cinco dias de suspensão aplicada pelo empregador. A penalidade abusiva e passível de nulidade, mormente quando se verifica que o empregado estava no exercício de sua atividade sindical, acrescendo-se, ainda, que não há prova de que o autor tenha sido anteriormente punido, não obstante laborar por mais de quinze anos na empresa. Destarte, a declaração da nulidade do ato se impõe com o conseqüente pagamento ao reclamante dos respectivos




Saúde

Transferência de médico-residente1. Introdução

A residência médica constitui modalidade de ensino de pós-graduação, destinada a médicos, sob a forma de cursos de especialização, caracterizada por treinamento em serviço, funcionando sob a res-ponsabilidade de instituições de saúde, universitárias ou não, sob a orientação de profissionais médicos de elevada qualificação ética e profissional.

Os programas de residência têm a duração mínima de 1 ano, correspondendo ao mínimo de 1.800 horas de atividade.

2. Programa de reSIdêncIa mÉdIca - tranSferêncIa

A transferência de médico residente de um Programa de Residência Médica (PRM) para outro, da mesma especialidade, decorrente de solicitação do próprio residente, somente será possível a partir do segundo ano de residência médica, obedecidas

dias. Recurso empresário desprovido. (TRT 3ª Região - RO 0618/03 - 5ª Turma - Relª Juíza Maria Cristina Diniz Caixeta - DJMG 15.03.2003)

Suspensão - Fato causador - Ônus da prova - É do empregador o ônus de demonstrar, de forma robusta, a ocorrência de falta capaz de motivar suspensão disciplinar do empregado. (TRT 4ª Região - RO 00497.661/00-4 - 4ª Turma - Relª Juíza Conv. Beatriz Renck - J. 25.09.2003)

Suspensão disciplinar - Hipótese em que a atitude do reclamante, de adentrar o ambiente de serviço em horário de expediente, sem autorização da administração do hos-pital reclamado, para distribuir panfletos elaborados por seu sindicato, caracteriza a exorbitância no desempenho de suas atribuições sindicais, justificando a suspensão disciplinar que lhe foi imposta. Recurso ao qual se nega provimento. (TRT 4ª Região - RO 00289-2002-861-04-00-0 - 5ª Turma - Rel. Juiz João Ghisleni Filho - J. 17.06.2003)

Dispensa por justa causa - Duplicidade de punição - Inviável - No direito pátrio, a duplicidade de punição ao empregado para a mesma falta é rechaçada pela maciça doutrina e jurisprudência. Aplicada suspensão à recla-mante, tem-se por punida a obreira pelas faltas ao serviço. A despedida por justa causa promovida imediatamente no retorno da suspensão é ilegal, tendo em vista que essa causa extintiva contratual é a penalidade máxima de que dispõe o empregador no exercício de seu poder discipli-nar. Bis in idem que se repudia. Recurso da autora provido. (TRT 4ª Região - RO 00089-2002-811-04-00-1 - 3ª Turma - Rel. Juiz Hugo Carlos Scheuermann - J. 07.05.2003)

Da inexistência de dupla penalização pela mesma falta - Não há dupla penalização pela mesma falta grave praticada, quando, em que pese a gravidade da falta que ensejaria a despedida por justa causa, a empresa aplica a penalidade de suspensão disciplinar de 30 dias e, após, rescinde o contrato sem justa causa. Emprego que não estava protegido contra a despedida sob qual-

quer forma, enquanto que a rescisão contratual levada a efeito sem justa causa consiste em direito potestativo do empregador. Recurso desprovido... (TRT 4ª Região - RO 00267.271/00-0 - 7ª Turma - Relª Juíza Conv. Carmen Gon-zalez - J. 02.04.2003)

Justa causa - Gradação de penalidades - Dupla punição - Impossibilidade - Conquanto o ordenamento jurídico não subordine a despedida do empregado faltoso à obediên-cia de uma gradação de penalidades, a doutrina e juris-prudência mais modernas acentuam que sua observância é critério a ser observado. Assim, a simples admoestação revelaria a primeira reprimenda, atuando a suspensão como a segunda medida disciplinar. A terceira atitude, aí sim, seria a pena máxima. Apenas nas hipóteses em que a falta cometida é sobremaneira grave é que se admitiria a despedida direta por justa causa. Ocorre que, ao punir a reclamante pelos atos de indisciplina com advertências e suspensões, a reclamada não mais poderia infligir pena-lidade pela prática dos mesmos atos, sob pena de bis in idem. Apenas o cometimento de nova conduta irregular é que abriria espaço para a pena máxima. (TRT 9ª Região - Proc. 02769-2002-664-09-00-1 - (5-2003) - Rel. Juiz Celio Horst Waldraff - J. 05.12.2003)

Falta disciplinar - Não-comprovação - Efeitos - Não tendo a empresa se desincumbido de provar, conforme lhe compe-tia, a participação do reclamante nos atos delituosos a ele imputados, não merece censura a decisão que determinou a anulação da suspensão disciplinar, bem como a devo-lução das verbas retidas e o cancelamento dos registros referentes ao ato. (TRT 12ª Região - RO-V 01399-2002-001-12-00-7 - (0284338552/2002) - Florianópolis - 3ª Turma - Relª Juíza Lília Leonor Abreu - J. 20.03.2003)

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, arts. 130, 474 e 482; Regulamento do Repouso Semanal Remunerado, aprova-do pelo Decreto nº 27.048/1949, art. 11)

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a IOB Setorial




as disposições internas e as resoluções da Comissão Nacional de Residência Médica (CNRM).

Ressalte-se que a transferência somente poderá ocorrer após a análise e aprovação da CNRM, que avaliará a procedência da exposição de motivos, a comprovação da existência de vaga e bolsa e a concordância das Comissões de Residência Médica (Coremes) de origem e destino, bem como das Comissões Estaduais de Residência Médica (Cerem) dos Estados envolvidos.

2.1 Procedimentos para a solicitação

O residente interessado deverá elaborar solici-tação de transferência à Coreme da instituição onde está cumprindo o PRM, acompanhada de exposição de motivos e de documento da Coreme de destino, comprovando a existência de vaga, de pagamento da bolsa e de concordância com a transferência, devendo constar, ainda, parecer favorável da Cerem dos Estados de origem e destino.

A documentação deverá ser entregue à Coreme de origem, que analisará e encaminhará para a Cerem onde se localiza o PRM que o médico está cursando. A Cerem de origem é responsável por encaminhar à CNRM a solicitação para análise e parecer final.

2.2 Programa de residência médica - descredenciamento

Nos casos de descredenciamento de um PRM pela CNRM, os médicos residentes deverão ser transferidos para programas credenciados da mesma especialidade, em outras instituições.

Os médicos residentes de programas descre-denciados serão realocados, preferencialmente, em vagas credenciadas ociosas ou, conforme determi-nação da CNRM, em vagas credenciadas em caráter extraordinário, as quais serão automaticamente desa-tivadas ao término do cumprimento do programa pelo residente transferido.

As instituições credenciadas pela CNRM ficam obrigadas a receber os médicos residentes transfe-ridos, conforme determinação do plenário da CNRM.

Nos casos de transferências por descredencia-mento, o médico residente transferido será submetido a uma análise documentada de grau de equivalência

quanto aos conhecimentos, habilidades e atitudes, com o objetivo de se estabelecer plano de estudos e a devida adaptação e capacitação, devendo ser realizada por uma banca composta pelo supervisor do programa de destino e por 3 especialistas desig-nados pela CNRM, cabendo a esta a decisão final sobre este processo.

O médico residente transferido será alocado no nível de treinamento compatível com o grau de conhecimentos, habilidades e atitudes demonstrados na análise de equivalência acima citada.

No caso de ser constatada a necessidade de o médico residente refazer parte do período já cursado, a instituição de origem deverá arcar também com o financiamento do período adicional necessário.

O médico residente transferido que estiver insa-tisfeito com a decisão poderá recorrer à CNRM, em um prazo de 5 dias úteis, a partir da sua notificação.

No caso de uma instituição solicitar o descreden-ciamento de um PRM por considerar-se insuficiente para a sua adequada condução, deverá arcar com a responsabilidade da completa formação dos médicos residentes matriculados, de acordo com critérios da CNRM expressos em parecer específico.

2.3 Bolsa - Pagamento - responsabilidade

O pagamento da bolsa continuará a cargo da instituição de origem pelo tempo necessário para a conclusão do PRM, desconsideradas as eventuais reprovações por parte dos médicos residentes trans-feridos.

2.4 Programa de residência médica - certificado de conclusão

O certificado de conclusão do PRM será regis-trado pela CNRM, consignando como emissora:

a) a instituição de destino do médico residente transferido.

b) a instituição de origem, nos casos de transfe-rência em período igual ou inferior a 6 meses para a conclusão do programa do médico re-sidente transferido.

(Lei nº 6.932/1981; Resolução CNRM nº 6/2010)

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SuSPenSãO dIScIPlInaR

Curso do aviso-prévio

1) A empresa pode aplicar a penalidade de sus-pensão disciplinar ao empregado no curso do aviso--prévio trabalhado?

O comportamento ilícito do empregado autoriza o empregador, no uso de seu poder disciplinar, a aplicar-lhe as penalidades legalmente previstas. A aplicação dessas penalidades, entretanto, deve ser feita de forma gradual, sendo elas agravadas conforme houver repetição da falta, pois têm por fim, precipuamente, proporcionar ao trabalhador a oportu-nidade de corrigir seu comportamento.

A suspensão disciplinar é sanção comumente aplicada ao empregado que comete falta de certa gravidade e penalidade pessoal que o proíbe da prestação de serviço, com a consequente perda do salário e dos respectivos repousos durante o período de sua duração.

A legislação vigente não contém dispositivo que impossibilite o empregador de aplicar suspensão dis-ciplinar ao empregado que comete ato faltoso durante o cumprimento do aviso-prévio, mesmo porque esse período integra o tempo de serviço do empregado.

Assim, é lícito ao empregador suspender o empregado que cometeu ato impróprio que justifique a aplicação dessa penalidade durante a vigência do aviso-prévio.

Cabe ressaltar, porém, que, por mais que o motivo seja justo, a suspensão disciplinar, por disposição legal, não pode ser superior a 30 dias consecutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 474)

Prazo máximo

2) Existe limite de dias previsto na legislação para aplicação da suspensão disciplinar?

De acordo com o art. 474 da CLT, a suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias conse-cutivos, sob pena de importar na rescisão injusta do contrato de trabalho.

A lei é clara e categórica: reconhece ao empre-gador o direito de suspender o empregado, durante período máximo de 30 dias consecutivos, valendo por despedida injusta, se superior àquele período.

(Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, art. 474)

Prazo para aplicação

3) Existe prazo na legislação trabalhista para a aplicação da suspensão disciplinar?

Não. Entretanto, na aplicação da penalidade de suspensão, o empregador deve observar certos prin-cípios, dentre eles, o da imediatidade. Dessa forma, a punição deve ser aplicada, tanto quanto possível, logo em seguida à falta cometida, ou seja, entre a falta e a punição não deve haver período demasiada-mente longo, sob pena de se caracterizar o perdão tácito.

Sendo cometida a falta, o empregador providencia a aplicação da pena em um prazo razoável, a partir do momento em que o fato chegar ao seu conhecimento e a autoria estiver devidamente comprovada.

Deve-se observar, porém, que em determinadas situações, ou em decorrência da complexidade da falta cometida, é aceitável o transcurso do tempo necessário à apuração dos fatos e das respectivas responsabilidades.

Nessa hipótese, mesmo sendo a falta antiga, esta se torna atual a partir do momento em que venha a ser conhecida e comprovada, bem como da apuração das responsabilidades, pois não é possível punir uma falta antes de conhecê-la e saber quem a praticou.

Ressalta-se que o ônus de provar o cometimento da falta, bem como sua autoria, é do empregador e somente após a obtenção de provas irrefutáveis do cometimento do ato faltoso e de sua respectiva auto-ria é que ele poderá aplicar as sanções cabíveis ao empregado responsável.

rsr - efeitos

4) As ausências do empregado em virtude de sus-pensão disciplinar interferirão no pagamento do Re-pouso Semanal Remunerado (RSR)?

a IOB Perguntas e Respostas




As suspensões disciplinares são caracterizadas perante a legislação trabalhista como faltas injustifi-cadas.

Assim, o empregado que, em virtude de puni-ção disciplinar, não tiver trabalhado durante toda a semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho, perderá a remuneração do dia de RSR.

Convém ressaltar que os dias de repouso que eventualmente não tiverem sido pagos ao empregado durante o ano em decorrência de falta injustificada ou punição disciplinar não poderão ser computados para efeito da contagem dos 15 dias trabalhados no

mês para o empregado fazer jus a 1/12 de 13º salário proporcional por mês de serviço, tampouco para efeito de redução proporcional do período de férias.

Esse critério é adotado para não haver a ocor-rência de dupla penalidade ao empregado, ou seja, uma vez por ocasião do desconto do repouso e outra para fins de diminuir a contagem da proporcionali-dade do 13º salário e/ou férias.

(Regulamento do Repouso Semanal Remunerado, aprova-do pelo Decreto nº 27.048/1949, art. 11)

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IOB - Legislação Trabalhista - nº 22/2014 - 5ª Sem Maio · Manual de Procedimentos Legislação Trabalhista e Previdenciária ... caracterizado pela faculdade de impor ... importar