Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos · Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos Autora Claudia Salles Vilela Vianna 2008 Esse material é parte integrante

Legislação Trabalhista,Previdenciária e Contratos

Autora

Claudia Salles Vilela Vianna

2008

Esse material é parte integrante do Aulas Particulares on-line do IESDE BRASIL S/A, mais informações www.aulasparticularesiesde.com.br

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2.ª reimpressão

V614 Vianna, Claudia Salles Vilela. / Legislação Trabalhista, Pre-videnciária e Contratos. / Claudia Salles Vilela Vianna.

— Curitiba : IESDE Brasil S.A. , 2008.160 p.

ISBN: 978-85-7638-822-7

1. Previdência Social – Legislação. 2. Seguridade social. 3. Direito do trabalho. I. Título.

CDD 341.67


Sumário

Admissão de empregados | 7Recrutamento e seleção de candidatos | 7Documentação necessária | 8Exame médico admissional | 9Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro) | 9Vale-transporte | 10Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) | 13Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) | 13

Contratos de trabalho | 23Configuração do vínculo empregatício | 23Modalidades de contrato de trabalho | 24Trabalho do menor | 28Trabalho da mulher | 29

Duração do trabalho | 37Jornada normal | 37Prorrogação e compensação de jornada | 41

Intervalos para alimentação e repouso | 51Intervalo interjornada | 51Intervalo intrajornada | 51Intervalos específicos | 53Intervalos concedidos e não-previstos na legislação | 53Repouso semanal remunerado e feriados | 54

Remuneração, salários e trabalho noturno | 65Remuneração e salários | 65Adicional de insalubridade | 70Adicional de periculosidade | 72Trabalho noturno | 74


Férias e gratifi cação natalina | 85Férias | 85Gratifi cação natalina (13.º salário) | 97

Folha de pagamento, contribuição previdenciária e depósito de FGTS | 105Folha de pagamento | 105Contribuição previdenciária | 106Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) | 109

Rescisão contratual e exame médico demissional | 115Aviso prévio – notifi cação à parte contrária | 115Termo de rescisão do contrato de trabalho | 119Cálculo da rescisão contratual | 120Prazo de pagamento | 120Exame médico demissional | 122

Homologação, indenização adicional e modalidades de rescisão | 129Homologação da rescisão contratual | 129Formas de pagamento | 132Indenização adicional | 133Principais modalidades de rescisão contratual | 133

Rescisão contratual por justa causa | 141Rescisão por justa causa – falta grave cometida pelo empregado | 141Rescisão indireta – falta grave cometida pelo empregador | 146


Esta obra pretende abordar de forma sucinta, mas completa, os princi-

pais direitos dos trabalhadores empregados e as principais obrigações

devidas pelas empresas, desde o momento da contratação até a fase

fi nal da relação empregatícia, denominada rescisão contratual.

Dessa forma, a obra encontra-se dividida em 10 partes, da seguinte for-

ma:

No capítulo 1 será abordado o tema admissão de empregados, que

tem por objetivo explicar a fase inicial do vínculo empregatício, deta-

lhando a documentação necessária para a contratação, o preenchi-

mento da CTPS e do livro de registro de empregados, a opção pelo vale-

transporte e o envio de informações nos formulários CAGED e RAIS.

Os contratos de trabalho serão expostos no capítulo 2, que tem por

objetivo demonstrar as principais hipóteses permitidas de contratação e

as peculiaridades de cada contrato de trabalho.

O capítulo 3 trará o tema duração do trabalho. Explicará as principais

obrigações a serem observadas pela empresa contratante e por seu em-

pregado referentes à duração do trabalho.

Intervalos para alimentação e repouso são o tema do capítulo 4, que

objetiva informar sobre a existência e a duração dos intervalos interjor-

nada e intrajornada, detalhando também o direito ao repouso semanal

remunerado.

No capítulo 5 será abordado o tema remuneração e salários e traba-

lho noturno, tendo por objetivo trabalhar os conceitos de remuneração

e salários, detalhando as parcelas de natureza salarial e informar sobre

os procedimentos que devem ser observados quando da realização de

trabalho em horário noturno.

devidas pelas empresas, desde o momento da contratação até a fase

fi nal da relação empregatícia, denominada rescisão contratual.

Dessa forma, a obra encontra-se dividida em 10 partes, da seguinte for-

ma:

No capítulo 1 será abordado o tema

tem por objetivo explicar a fase inicial do vínculo empregatício, deta-

lhando a documentação necessária para a contratação, o preenchi-

mento da CTPS e do livro de registro de empregados, a opção pelo vale-

transporte e o envio de informações nos formulários CAGED e RAIS.

Os contratos de trabalho serão expostos no capítulo 2, que tem por

objetivo demonstrar as principais hipóteses permitidas de contratação e

as peculiaridades de cada contrato de trabalho.

O capítulo 3 trará o tema duração do trabalho

obrigações a serem observadas pela empresa contratante e por seu em-

pregado referentes à duração do trabalho.

Intervalos para alimentação e repouso

objetiva informar sobre a existência e a duração dos intervalos interjor-

nada e intrajornada, detalhando também o direito ao repouso semanal

remunerado.

No capítulo 5 será abordado o tema

lho noturno, tendo por objetivo trabalhar os conceitos de remuneração lho noturno, tendo por objetivo trabalhar os conceitos de remuneração lho noturno

e salários, detalhando as parcelas de natureza salarial e informar sobre

os procedimentos que devem ser observados quando da realização de

trabalho em horário noturno.


Férias e grati� cação natalina serão expostas no capítulo 6, que tem

por objetivo explicar as principais obrigações a serem observadas pela

empresa contratante e por seu empregado com referência às férias e à

gratifi cação natalina.

O capítulo 7 trará o tema folha de pagamento, contribuição previ-

denciária e depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

(FGTS). Essa parte objetiva informar sobre a obrigação acessória de

manter folha de pagamento, alíquotas e regras de incidência da contri-

buição previdenciária sobre ela incidentes e também o depósito devido

a título de FGTS.

O capítulo 8 irá abordar sobre rescisão contratual e exame médico

demissional e irá explicar as regras vigentes para o processo rescisó-

rio, com abordagem do aviso prévio; homologação e prazos para pa-

gamento das verbas rescisórias. Informar sobre a obrigatoriedade e as

conseqüên-cias do exame médico demissional.

No capítulo 9 será abordado o tema da homologação, indenização

adicional e modalidades de rescisão. Irá orientar sobre a obrigato-

riedade da homologação rescisória e sobre as formas de pagamento da

rescisão contratual, bem como sobre o direito de indenização adicional.

Vai, ainda, explicar detalhadamente as principais modalidades de resci-

são contratual, especifi cando os direitos existentes na dispensa sem jus-

ta causa, na demissão voluntária, na rescisão por término de contrato

por prazo determinado e quando do falecimento do trabalhador.

No capítulo fi nal, rescisão contratual por justa causa será exposta,

tendo por objetivo detalhar o procedimento e os direitos existentes nas

rescisões contratuais por justa causa, tanto do empregado quanto de

seu empregador (rescisão indireta).

folha de pagamento, contribuição previ-

denciária e depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço

. Essa parte objetiva informar sobre a obrigação acessória de

manter folha de pagamento, alíquotas e regras de incidência da contri-

buição previdenciária sobre ela incidentes e também o depósito devido

O capítulo 8 irá abordar sobre rescisão contratual e exame médico

e irá explicar as regras vigentes para o processo rescisó-

rio, com abordagem do aviso prévio; homologação e prazos para pa-

gamento das verbas rescisórias. Informar sobre a obrigatoriedade e as

conseqüên-cias do exame médico demissional.

No capítulo 9 será abordado o tema da homologação, indenização

adicional e modalidades de rescisão. Irá orientar sobre a obrigato-

riedade da homologação rescisória e sobre as formas de pagamento da

rescisão contratual, bem como sobre o direito de indenização adicional.

Vai, ainda, explicar detalhadamente as principais modalidades de resci-

são contratual, especifi cando os direitos existentes na dispensa sem jus-

ta causa, na demissão voluntária, na rescisão por término de contrato

por prazo determinado e quando do falecimento do trabalhador.

rescisão contratual por justa causa será exposta,

tendo por objetivo detalhar o procedimento e os direitos existentes nas

rescisões contratuais por justa causa, tanto do empregado quanto de

seu empregador (rescisão indireta).


Admissão de empregados Claudia Salles Vilela Vianna*

Recrutamento e seleção de candidatosO recrutamento e a seleção de candidatos não fazem parte, propriamente, do contrato de traba-

lho, já que objetivam apenas identificar a pessoa com as qualificações necessárias para a ocupação do cargo que está sendo oferecido. Contudo, é necessário que a empresa tome alguns cuidados para não ser vítima de futura reclamatória trabalhista, com pedido de indenização ou vínculo empregatício.

O primeiro cuidado deve se referir aos testes admissionais que, se existentes, não podem servir como forma de trabalho em benefício do contratante, limitando-se apenas a testar, efetivamente, o conhecimento do candidato. Um escritório de advocacia que pretende contratar um advogado, por exemplo, pode perfeitamente aplicar um teste ao candidato para que este elabore uma determina-da petição ou recurso, mas essa peça processual não deve ser aproveitada pelo escritório para algum cliente já existente, como parte produtiva. Assim, os testes não devem se referir às atividades regulares da empresa, com proveito daquilo que eventualmente foi produzido pelo candidato, sob pena de se configurar a prestação de serviços e, dependendo da duração do teste, até mesmo a existência do vín-culo empregatício, conforme artigo 2.º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Não existe tempo mínimo para que um teste possa ser considerado vinculo empregatício. O sucesso da ação dependerá das provas produzidas e do entendimento de cada juiz.

Outro aspecto importante a ser observado refere-se à discriminação de candidatos, seja por ques-tões de restrição cadastral, motivos religiosos, estado civil, sexo, estado de gravidez, idade ou qualquer outra forma obstativa (impeditiva) de contratação, procedimento que colide com diversos princípios constitucionais, como a intimidade do indivíduo, o livre acesso ao trabalho e a discriminação propria-mente dita, conforme Carta Constitucional de 1988, artigo 5.º, XIII, e artigo 7.º, XXX. O empregador

* Mestre pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUCPR). Consultora Jurídica Empresarial nas áreas de Direito do Trabalho e Direito Previdenciário. Professora universitária de Direito Previdenciário e Direito do Trabalho. Professora da EMATRA/PR, ESMAFE/PR e Escola Superior de Advocacia da OAB/PR. Advogada.


8 | Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos

possui o poder de escolha que, contudo, deve se restringir especificamente à função desenvolvida pelo candidato. Assim, não constitui critério discriminatório a contratação de pessoas do sexo feminino para trabalhar cuidando de senhoras idosas ou mesmo a exigência de exame toxicológico para alguém que se candidate à vaga de motorista de ônibus interestadual, sendo essas situações peculiares ao desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido aptidões adequadas ao seu exercício.

O que não é admissível no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de esco-lha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão-somente o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das pessoas. O poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, de forma que permita à em-presa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade como com carac-terísticas pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente; entretanto, esse poder diretivo fica limitado a atos discriminatórios, o que de forma alguma pode vir a ser permitido.

Documentação necessáriaEncerrada a fase inicial de recrutamento e seleção de candidatos, a empresa deverá solicitar do

futuro empregado, antes do início das atividades profissionais, a Carteira de Trabalho e Previdência So-cial (CTPS), para que nela sejam anotadas as condições do trabalho pactuadas entre as partes.

O início da prestação dos serviços sem a apresentação prévia da CTPS somente é permitido se, na localidade de contratação, não houver serviço regular de emissão de carteiras. Hipótese em que a empresa deverá fornecer ao trabalhador um documento contendo a data de contratação, a natureza do emprego, o salário ajustado e a forma de pagamento. O trabalhador, por sua vez, deverá obter a CTPS no prazo máximo de 30 dias, apresentando-a ao empregador, sob pena de suspensão do exercício do emprego ou da atividade (CLT, art. 13, §§3.º e 4.º).

Além da CTPS, a empresa poderá também exigir documentos de identificação pessoal, como Re-gistro de Identidade, CPF, carteira de habilitação, registro em conselhos de classe (CREA, OAB, CRO etc.), fotografia e outros necessários ao preenchimento da ficha de registro. É importante que o trabalhador apresente a Certidão de Nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de obtenção do benefício previdenciário de salário-família, bem como a relação de dependentes para fins de Imposto de Renda. A empresa poderá reter esses documentos pelo prazo máximo de cinco dias, a fim de que possa ex-trair deles os dados necessários, devolvendo-os ao empregado, ainda que se trate de fotocópia. A Lei 5.553/68 determina, inclusive, constituir contravenção penal, punível com pena de prisão simples de um a três meses ou multa, a retenção por prazo superior ou indevida dos documentos pessoais. Por tal razão, é aconselhável manter na pasta funcional do trabalhador um recibo de entrega e devolução de documentos, para apresentação em caso de fiscalização ou reclamatória judicial.

Nada impede, entretanto, que o empregador providencie, as suas custas, fotocópias dos docu-mentos apresentados pelo trabalhador, para seu arquivo e guarda.


9|Admissão de empregados

Exame médico admissionalOs empregadores deverão encaminhar o candidato selecionado a um médico do trabalho antes

do início da prestação dos serviços, para que este seja submetido a um exame médico admissional, nos termos da Norma Regulamentadora 07, que dispõe sobre o Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO). Esse exame deverá ser providenciado e custeado por todas as empresas, inde-pendentemente do número de empregados existentes ou do ramo de atividade do empreendimento.

Concluindo o médico do trabalho pela inaptidão do candidato para a função proposta, o em-pregador não poderá dar seguimento à contratação, exceto se houver recolocação em cargo diverso, para o qual deverá ser efetuado novo exame admissional. Caso o empregador insista em admitir um empregado considerado inapto pela medicina do trabalho e este, futuramente, venha a desenvolver ou agravar problemas de saúde decorrentes do exercício dessa atividade profissional, poderá o emprega-do mover ação de indenização contra a empresa. Também a Previdência Social poderá acionar judicial-mente a empresa para que lhe devolva o montante gasto com benefícios de incapacidade recebidos por esse empregado, em face do não cumprimento das normas relacionadas à saúde do trabalhador (NR-7 – PCMSO), conforme disposições constantes do artigo 120 da Lei 8.213/91.

Encontrando-se o candidato apto para desenvolver a função que lhe está sendo proposta, poderá ser normalmente procedido seu registro pelo empregador.

Registro de empregados (CTPS e Livro de Registro)De posse da documentação necessária, do exame admissional indicando a aptidão do candidato

e de sua CTPS, deverá a empresa, obrigatoriamente, efetuar o registro das informações em livro ou ficha apropriados, sendo expressamente proibido manter empregados sem registro, ainda que por um único dia (CLT, art. 41, caput).

O Livro de Registros deverá conter folhas numeradas seqüencialmente, nas quais a empresa ano-tará a qualificação civil ou profissional do trabalhador, os dados relativos a sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, períodos aquisitivos e concessivos de férias, acidentes e demais cir-cunstâncias que interessem à proteção do trabalhador, disciplinando sobre o tema o artigo 41 da CLT e a Portaria 41/2007, do Ministério de Estado do Trabalho e Emprego.

É permitida a adoção de registro informatizado, desde que este garanta a segurança, a inviolabi-lidade, a manutenção e a conservação das informações, observando-se ainda que:

mantenha registro individual em relação a cada empregado;::::

mantenha registro original, individualizado por empregado, acrescentando-lhe as retificações ::::ou averbações, quando for o caso;

assegure, a qualquer tempo, o acesso da fiscalização trabalhista às informações, por meio de ::::tela, impressão de relatório e meio magnético.



O sistema informatizado deve conter, ainda, rotinas auto-explicativas para facilitar o acesso e o conhecimento dos dados registrados, além de possibilitar à fiscalização o acesso imediato às informa-ções e aos dados dos últimos 12 meses, conforme disposições da Portaria MTE 41/2007.

A anotação das informações na CTPS é também obrigatória, devendo a empresa observar o prazo de 48 horas para devolução do documento (CLT, art. 29). Nesse documento devem constar os dados relativos ao contrato de trabalho, como a data de admissão, o tipo de remuneração, a forma de paga-mento, a função e a condição específica, se houver.

Caso seja o contrato pactuado por prazo determinado, é recomendável uma menção a respeito na parte da CTPS chamada “Anotações Gerais”.

A parte da CTPS destinada à identificação da conta vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de serviço (FGTS) não necessita ser preenchida pelo empregador, uma vez que a Constituição Federal (CF) de 1988 determinou a obrigatoriedade do FGTS para todos os empregados e por se encontrarem as contas centralizadas na Caixa Econômica Federal. Os modelos de CTPS, aprovados pela Portaria do Ministro de Estado do Trabalho e Emprego 44/97, inclusive, não contêm espaço próprio para essa ano-tação, permanecendo as páginas próprias apenas nas carteiras mais antigas.

Já a anotação referente à contribuição sindical permanece como procedimento obrigatório do empregador, conforme artigo 601 da CLT. Como as novas Carteiras de Trabalho não contêm espaço pró-prio destinado a tal finalidade, recomenda-se que o empregador o faça na parte de “Anotações Gerais” até que a legislação determine procedimento diverso.

As anotações referentes à atualização de dados na CTPS (por exemplo, salário, férias, função e contribuição sindical) deverão ser feitas seguidamente, sem abreviaturas, ressalvando-se no fim de cada assentamento as emendas, entrelinhas e quaisquer circunstâncias que possam ocasionar dúvidas nas seguintes ocasiões (CLT, arts. 29, §1.º, e 33):

na data-base;::::

a qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;::::

no caso de rescisão contratual ou necessidade de comprovação perante a Previdência Social.::::

Cumpre ressaltar, por fim, que anotações incorretas ou falsas e também a ausência de anotação das condições contratuais na CTPS são práticas que configuram crime de falsificação de documento público, tipificado no artigo 297 do Código Penal (CP), com pena de reclusão variável entre dois e seis anos, além de multa.

Vale-transporteO vale-transporte constitui um benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará

ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência–trabalho e vice-versa, por meio do sistema de transporte coletivo público, urbano, intermunicipal ou interestadual com carac-terísticas semelhantes aos urbanos. Entendendo-se como deslocamento a soma dos segmentos com-ponentes da viagem do beneficiário, por um ou mais meios de transporte, entre sua residência e o local de trabalho.



Se fornecido e utilizado corretamente, o valor correspondente não terá natureza salarial, não in-corpora a remuneração do trabalhador, não constitui base de incidência da contribuição previdenciária ou fundiária (FGTS) e não representa rendimento tributável para fins de Imposto de Renda.

São beneficiários do vale-transporte os trabalhadores em geral e os servidores públicos federais, tais como:

os empregados celetistas;::::

os empregados domésticos;::::

os trabalhadores de empresas de trabalho temporário;::::

os empregados em domicílio;::::

os empregados do subempreiteiro, em relação a este e ao empreiteiro principal;::::

os atletas profissionais (Lei 6.354/76);::::

os servidores da União, do Distrito Federal, dos territórios e suas autarquias, qualquer que seja ::::o regime jurídico, a forma de remuneração e da prestação de serviços.

Para receber o benefício, o trabalhador deverá informar ao empregador, por escrito e em docu-mento próprio (Termo de Opção pelo Vale-Transporte), seu endereço residencial e os meios de trans-porte que serão utilizados para seu deslocamento. Se não desejar utilizar o benefício, deverá expressar essa não opção no referido documento. A declaração falsa e o uso indevido do vale-transporte consti-tuem falta grave, ensejando dispensa por justa causa.

Estão desobrigadas do fornecimento de vale-transporte aos seus empregados as empresas que por meios próprios ou contratados, através de veículos adequados ao transporte coletivo, proporcio-narem a estes o deslocamento entre sua residência e o local da prestação de serviços e vice-versa. No entanto, caso o empregador forneça transporte próprio ou fretado que não cubra integralmente o des-locamento ou trajeto do trabalhador, o vale-transporte será obrigatoriamente concedido para o percur-so não abrangido pelo transporte próprio (Decreto 95.247/87, art. 4.º).

O vale-transporte será custeado pelo beneficiário (empregado) na parcela equivalente a 6% (seis por cento) de seu salário básico ou vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens, indepen-dentemente dos dias úteis (dias de trabalho) contidos no mês em questão (Lei 7.418/85, art. 4.º, pará-grafo único e Decreto 95.247/87, art. 9.º).

Exemplo::

salário mensal do empregado = R$600,00::::

dias de trabalho no mês = 22 dias::::

número e tipo de transporte utilizado no percurso residência–local de trabalho = 2 ônibus::::

vales-transporte fornecidos = 88 (4 vales por dia)::::

valor da tarifa = R$2,00::::

total gasto pelo empregador na aquisição dos vales = R$176,00::::

valor a ser descontado do empregado = R$36,00 (6% de R$600,00)::::



Caberá ao empregador custear o vale-transporte concedido ao beneficiário na parte que exceder de 6% (seis por cento) do salário básico do empregado.

Na hipótese de ser o total de vales fornecidos ao empregado de valor inferior a 6% (seis por cento) de seu salário básico, será descontado do mesmo apenas o valor total dos referidos vales, não sendo lí-cito o desconto da parcela equivalente a 6% do salário, uma vez que esta possui maior valor que aquele efetivamente gasto pelo empregador.

Exemplo::

salário mensal do empregado = R$3.600,00::::

dias de trabalho no mês = 22 dias::::

número e tipo de transporte utilizado no percurso residência–local de trabalho = 2 ônibus::::

vales-transporte fornecidos = 88 (4 vales por dia)::::

valor da tarifa = R$2,00::::

total gasto pelo empregador na aquisição dos vales = R$176,00::::

valor a ser descontado do empregado = R$176,00 (total gasto com os vales) porque 6% do ::::salário contratual resulta quantia superior (R$216,00).

A base de cálculo para determinação da parcela a cargo do beneficiário será (Decreto 95.247/87, art. 12):

o salário básico ou vencimento mensal do empregado, excluindo-se as horas extras, adicio-::::nais noturnos, adicionais de insalubridade ou periculosidade, gratificações, anuênios, qüin-qüênios, demais adicionais ou vantagens por este recebidas;1

o montante percebido no período, para os trabalhadores remunerados por tarefa ou serviço ::::feito ou quando se tratar de remuneração constituída de comissões, percentagens, gratifica-ções, gorjetas ou equivalentes.

Tratando-se de empregados horistas, a base de cálculo utilizada deverá ser o total de horas efeti-vamente trabalhadas durante o mês, ou seja, duzentas e vinte horas ou duzentas e vinte e sete horas e vinte minutos, conforme o número de dias no mês (30 ou 31 dias, respectivamente).

1 Horas extras: horas trabalhadas além da jornada normal diária e remuneradas com acréscimo mínimo de 50%, em relação ao valor da hora normal.Adicional noturno: adicional de 20% incidente sobre a hora normal, pago quando o trabalhador efetua as atividades no período das 22h00 às 05h00.Adicional de insalubridade: percentual variável conforme o grau de risco verificado no ambiente de trabalho (10%, 20% ou 40%), incidente sobre o salário-mínimo ou o piso salarial da categoria, devido quando o local de trabalho é nocivo à saúde.Adicional de periculosidade: percentual de 30%, incidente sobre o salário contratual, devido quando o local de trabalho coloca em risco a vida do trabalhador.Gratificação: valor geralmente pago para gratificar um determinado cargo, o cumprimento de metas de produção ou o tempo de serviço.Anuênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos coletivos ou convenções coletivas) e corresponde a um valor ou percentual incidente sobre o salário, para cada ano completo de serviço.Qüinqüênio: geralmente consta em documentos coletivos (acordos coletivos ou convenções coletivas) e corresponde a um valor ou percentu-al incidente sobre o salário, para cada cinco anos completos de serviço.



Cumpre ao empregador observar que o repouso semanal remunerado é parte integrante do sa-lário do empregado horista, e, portanto, se remunerado separadamente do salário mensal, deverá ser somado ao mesmo, compondo, dessa forma, a base de cálculo para o desconto acima referido.

Em face do exposto, a base de cálculo para a apuração dos 6% (seis por cento) a serem custeados pelo empregado somente será inferior ao salário básico mensal deste em duas hipóteses:

quando o valor dos vales-transporte (total fornecido) for inferior a 6% do salário básico, sendo ::::descontado do beneficiário, portanto, o total dos vales fornecidos.

quando o empregado sofrer redução de salário motivada, por exemplo, por faltas injustifica-::::das, oportunidade em que há de se verificar o período a que ele (o salário) se refere, despre-zando-se, portanto, o seu valor total mensal.

Em se tratando de empregados que recebam salário fixo mais comissões, a base de cálculo uti-lizada deverá ser a soma das duas parcelas (fixo mais comissões percebidas no mês), tendo em vista a natureza salarial das comissões (CLT, art. 457, §1.º).

Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)Segundo a Lei 4.923, de 23/12/1965, Portaria MTE 235, de 14/3/2003, as empresas que dispensa-

rem ou admitirem empregados estão obrigadas a comunicar o fato às Delegacias Regionais do Traba-lho, mensalmente, em relação nominal por estabelecimento. Nessa, também constará a indicação da CTPS, ou, para os que ainda não a possuírem, nos termos da lei, os dados indispensáveis a sua identifi-cação pessoal. Essa comunicação deve ser efetuada no formulário CAGED, por meio eletrônico, sendo o arquivo gerado enviado pela internet ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ou entregue em uma Delegacia Regional do Trabalho e Emprego, Subdelegacia ou Agência de Atendimento do MTE até o dia sete do mês subseqüente àquele em que ocorreu a movimentação de empregados.

O recibo de entrega, uma cópia do arquivo e o extrato da movimentação processada deverão ser mantidos no estabelecimento a que se refere, pelo prazo de 36 meses, a contar da data do envio, para fins de comprovação perante a fiscalização trabalhista.

Relação Anual de Informações Sociais (RAIS)Com a finalidade de suprir as necessidades de controle, estatística e informações das entidades

governamentais em relação à área social, a RAIS deverá ser obrigatoriamente apresentada por todos os empregadores, empresas individuais e todas as pessoas jurídicas de Direito Privado, ainda que não possuam empregados, anualmente, por meio de formulários impressos, internet, fitas magnéticas de processamento de dados ou disquetes.



Estão, portanto, obrigados a declarar a RAIS:

os inscritos no Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ) com ou sem empregados;::::

todos os empregadores, conforme definido na CLT;::::

todas as pessoas jurídicas de Direito Privado, ou seja, empresas de propriedade particular, in-::::clusive as empresas públicas domiciliadas no país, com registro ou não nas Juntas Comerciais, no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou de Fazenda dos governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;

as empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;::::

os cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;:::: 2

os empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram ::::empregados no ano-base;

os órgãos da Administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, in-::::clusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscaliza-ção do exercício das profissões liberais;

os condomínios e sociedades civis; e::::

os empregadores rurais pessoas físicas que mantiveram empregados no ano-base.::::

O estabelecimento inscrito no CNPJ que não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base está obrigado a entregar a RAIS (RAIS Negativa), preenchendo apenas os dados a ele per-tinentes (dados do estabelecimento).

Trabalhadores relacionados na RAISDevem obrigatoriamente ser relacionados na RAIS os seguintes trabalhadores:

empregados urbanos e rurais, contratados por prazo indeterminado ou determinado;::::

trabalhadores temporários regidos pela Lei 6.019, de 03 de janeiro de 1974;::::

diretores sem vínculo empregatício para os quais o estabelecimento tenha optado pelo reco-::::lhimento do FGTS;

servidores da Administração Pública direta ou indireta federal, estadual, do Distrito Federal ou ::::municipal, bem como das fundações supervisionadas;

servidores públicos não-efetivos, demissíveis :::: ad nutum (conforme vontade) ou admitidos por meio de legislação especial, não regidos pela CLT;

empregados dos cartórios extrajudiciais;::::

2 Cartórios são locais onde se guardam documentos, títulos ou papéis. Consórcio de empresas, conforme De Plácido e Silva (1987, p. 389), é “uma das muitas modalidades de cooperação econômica, em virtude da qual as empresas associadas regulam entre si a maneira de executar as suas operações, alienando, por ela, parte de sua autonomia econômica, pois que ficam, neste particular, sob a dependência da direção do consórcio”.



trabalhadores avulsos, aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural a diversas em-::::presas, sem vínculo empregatício, com a intermediação obrigatória do órgão gestor de mão-de-obra, nos termos da Lei 8.630, de 25 de fevereiro de 1993, ou do sindicato da categoria;

trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos pela Lei 9.601, de 21 ::::de janeiro de 1998;

aprendiz contratado nos termos do artigo 428 da CLT, regulamentado pelo Decreto 5.598, de ::::1.º de dezembro de 2005;

trabalhadores com contrato de trabalho por tempo determinado, regidos pela Lei 8.745, de 09 ::::de dezembro de 1993;

trabalhadores regidos pelo Estatuto do Trabalhador Rural (Lei 5.889, de 8 de junho de 1973);::::

trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Estadual;::::

trabalhadores com contrato de trabalho por prazo determinado, regidos por Lei Municipal;::::

servidores e trabalhadores licenciados; e::::

servidores públicos cedidos e requisitados.::::

O sindicato ou órgão gestor de mão-de-obra, ou a empresa contratada que no ano-base congre-gou trabalhadores avulsos, deverá fornecer as informações referentes a esses trabalhadores, além das relacionadas com seus próprios empregados. Em razão disso, a empresa tomadora desses serviços não deve declarar esses trabalhadores em sua RAIS.

Os trabalhadores aprendizes, contratados pelas entidades sem fins lucrativos (CLT, art. 430, II) nos termos do artigo 431 da CLT, com exercício de atividades práticas em outra empresa, devem ser infor-mados na RAIS declarada pela entidade contratante respectiva. Nesse caso, a empresa onde o aprendiz exerce as atividades práticas da aprendizagem não deve declarar esse aprendiz na sua RAIS.

Os servidores que foram cedidos (ou requisitados) devem ser declarados na RAIS tanto pelo ór-gão cedente (ou requisitor) quanto pelo cessionário (ou requisitado), inclusive com as remunerações de cada vínculo, se houver.

Trabalhadores não relacionados na RAISNão deverão ser relacionados na RAIS os seguintes trabalhadores:

diretores sem vínculo empregatício para os quais não é recolhido FGTS;::::

autônomos;::::

eventuais;::::

estagiários regidos pela Portaria MTPS 1.002, de 29 de setembro de 1967, e pela Lei 6.494, de ::::07 de dezembro de 1977;

ocupantes de cargos eletivos (governadores, deputados, prefeitos, vereadores etc.) a partir da ::::posse, desde que não tenham feito opção pelos vencimentos do órgão de origem; e

empregados domésticos.::::



Modalidades de apresentação da RAIS, prazo de entrega e preenchimento das informações

As modalidades de apresentação da RAIS, bem como o prazo de entrega e a forma de preenchi-mento das informações, são anualmente publicadas por Portaria do Ministério do Trabalho e Emprego, geralmente em dezembro de cada ano civil.

Deverá, pois, o empregador, manter-se atento à publicação do referido instrumento normativo, que trará, inclusive, informações sobre a retificação de dados, penalidades e locais para esclarecimento de dúvidas.

Manutenção do arquivo – prazoO estabelecimento é obrigado a manter arquivado, durante cinco anos, à disposição da Fiscaliza-

ção do Trabalho, os seguintes documentos comprobatórios do cumprimento das obrigações para com o Ministério do Trabalho e Emprego:

relatório impresso ou a cópia dos arquivos gerados em disquete;::::

recibo de entrega da RAIS.::::

A Fiscalização do Trabalho exigirá a apresentação dos comprovantes de entrega da RAIS, de acor-do com o Decreto 76.900, de 23 de dezembro de 1975, e a Portaria MTE 205, de 21 de dezembro de 2006 (DOU de 28 de dezembro de 2006).

Texto complementar

Admissão de pessoal(OLIVEIRA, 2005, p. 25-27)

Admissão de candidatosPartindo do ponto de vista de que uma empresa tem necessidade de obter informações a

respeito daqueles que se candidatam à obtenção dos empregos que oferece, o recrutamento do pessoal obedece às seguintes etapas: inicialmente, faz-se o anúncio através de jornais, internet, re-vistas especializadas, tabuletas com denominação de cargos, deixada em lugar visível, através de agências de emprego ou site eletrônico.

As grandes empresas têm seu departamento de recrutamento e seleção, onde trabalham psicólogos, entrevistadores, aplicadores de teste psicotécnicos etc. Esses profissionais cuidarão das etapas seguintes.



Já a pequena e a média empresas precisam adotar outros meios, pois não têm um departa-mento específico para esse trabalho. Geralmente, o candidato, ao ser admitido, é entrevistado pelo responsável de recursos humanos e pelo superior imediato da seção onde irá trabalhar. Além da entrevista e dos registros na carteira de trabalho, que é a primeira referência do candidato, faz-se necessário buscar maiores informações, como:

apresentar solicitação de emprego para que o candidato preencha. Após o preenchimen-::::to, comparar os mencionados na solicitação com sua carteira de trabalho;

ler e observar o :::: curriculum vitae que o candidato com mão-de-obra qualificada geralmen-te apresenta por meio de correio, pessoalmente ou e-mail.

A seguir, apresentamos um modelo de solicitação de emprego.

Registro de empregadosA empresa regida pela CLT, ao admitir um empregado, deverá registrá-lo no livro, na ficha ou

no sistema eletrônico. O livro ou a ficha serão autenticados pelo fiscal do trabalho, quando da fis-calização no estabelecimento empregador, não sendo necessária a autenticação para as empresas que optarem pelo sistema informativo de registro de empregados, conforme Portaria 3.626/91 com a nova redação dada pela Portaria 739, de 29 de agosto de 1997 (DOU de 05 de setembro de 1997). O prazo para registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empregado é de 48 horas, con-forme artigo 29 da CLT. O empregado entregará a documentação, mediante recibo; a empresa, ao devolvê-la, passa novo recibo que comprove a devolução.

Proposta de Emprego

Todos os pedidos devem ser feitos nesta fórmula. O candidato deverá preencher o questionário com precisão e com

sua própria letra. Qualquer informação suplementar de natureza comercial, técnica, sobre habilitação ou instrução, não

prevista neste impresso, deverá ser fornecida a pedido da firma.

Nome por extenso: _______________________________________________________________________________

Residência: Rua: ____________________________________________ Bairro: ____________ Fone: _____________

Estado Civil: ___________Idade: ____ anos. Nacionalidade: ______________ Lugar do Nascimento: ___________

Data:___/___/___ Nome do Pai: ______________________________________ Nacionalidade: _________________

Data de Nasc.:___/___/___ Nome da Mãe: ______________________________ Nacionalidade: _________________

Data de Nasc.: ___/___/___ Pessoas a seu cargo, nome(s): ________________________________________________

DOCUMENTOS

Profissional n.: _________________ Série: _____ Data: ___/___/___ Identidade n.: __________ CIC n.: __________

Reservista n.: _____________ Categoria: ______ R. M.: _________ Cadastro PIS-PASEP n.: ____________________



INSTRUÇÃO

Grau Máximo Atingido: _________ Ano de Graduação: _________ Nome da Escola: _________________________

Cidade: __________________________ Escreve ou fala idiomas estrangeiros? _______ Quais? ________________

Tem Curso Superior? ________ Qual? ___________________________ Tem diploma oficializado? ______________

É usuário de Microcomputador? _________________

OCUPAÇÕES ANTERIORES

1.ª Firma: ____________________ Rua: _________________________________________ Cidade: _____________

Ocupação: __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___

2.ª Firma: ___________________ Rua: _________________________________________ Cidade: ______________

Ocupação: __________________________________________________________ De ___/___/___ até ___/___/___

REFERÊNCIAS E APRESENTAÇÕES

Nome da referência Endereço Profissão

Está empregado? _______ Sendo afirmativo, pretende trocar de emprego? ______ Quanto ganhava? ___________

Natureza do trabalho desejado: ___________________________________ Ordenado desejado: _______________

Indique outros pormenores que julgar necessário: ______________________________________________________

____________________________ _______________________________________________

Data Assinatura do Proponente

PARA USO EXCLUSIVO EM CASO DE ADMISSÃO

Exame feito por: ___________________________________________________________________ Em: ___/___/___

Parecer do Examinador: ____________________________________________________________________________

A SER COMPLETADO EM CASO DE ADMISSÃO

Admitido em ___/___/___ na qualidade de ____________________________________________________________

Secção de ________________________________________ Salário Mensal de R$ ____________________________

Outras indicações Eventuais: ________________________________________________________________________

N. de ordem no Registro: ___________________________ Assinatura do Encarregado _______________________



RECIBO DE ENTREGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL PARA ANOTAÇÕES

Nome do Empregado _____________________________________________________________________________

CTPS n./série _________________________________ Depto./seção _______________________________________

Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para anotações necessárias e que será devolvida den-

tro de 48 horas, de acordo com as disposições legais vigentes.

_____________________________ , ______ de _______________________________ de 20 __________________ .

________________________________________________________

Empregador

COMPROVANTE DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA SOCIAL

Nome do Empregado _____________________________________________________________________________

CTPS n./série _________________________________ Depto./seção _______________________________________

Recebi em devolução a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, com as respectivas anotações.

_____________________________ , ______ de _______________________________ de 20 __________________ .

________________________________________________________

Empregado

DocumentaçãoA seguir, menciona-se uma série de documentos que serão exigidos do candidato para que

se proceda o seu registro:

Carteira de Trabalho e Previdência Social;::::

Cédula de Identidade;::::

Título de Eleitor;::::

Certificado de Reservista;::::

“Menor Estudante”, (declaração da escola que confirme estar freqüentando algum curso);::::

Cadastro de Pessoa Física (CPF);::::



Exame médico;::::

Fotografias;::::

Certidão de casamento;::::

Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade, ::::necessário para o pagamento do salário-família.

Caderneta de vacinação e comprovação escolar: até seis anos de idade, caderneta de vaci-::::nação; a partir de sete anos de idade, comprovação semestral de freqüência à escola para pagamento de salário-família.

Com os dados e documentos mencionados é possível preencher a carteira de trabalho. [...] Os documentos de identificação pessoal, ainda que apresentados por fotocópia autenticada ou pú-blica-forma, como Carteira de Trabalho e Previdência Social, cédula de identidade, titulo de eleitor, certificado de reservista, Cadastro de Pessoa Física (CPF), certidão de casamento e nascimento, após extraídos os dados necessários, deverão ser devolvidos logo em seguida.

Nota:: Quando se tratar de registro ou anotações (atualizações) na CTPS feitas pela empresa, o prazo de retensão não pode ultrapassar a 48 horas, conforme preceituam os artigos 29 e 53 da CLT.

Atividades1. Assinale a alternativa correta quanto ao processo de recrutamento e seleção de candidatos.

a) Por não se configurar ainda uma relação contratual entre a empresa e o candidato, a fase de recrutamento e seleção não apresenta riscos de reclamatórias trabalhistas à empresa contra-tante.

b) Determinada empresa, em teste admissional, solicitou a elaboração de fluxogramas, os quais seriam aproveitados para atender um cliente. Tal procedimento poderá acarretar problemas à empresa na Justiça do Trabalho.

c) A Constituição da República proíbe a discriminação de qualquer natureza. Por tal razão, não se pode, em nenhuma hipótese, definir um sexo específico para qualquer vaga ofertada.

d) O momento da contratação permite que a empresa selecione, dentre os candidatos, aquele que esteja dentro do perfil adequado e condizente com sua política. Um dos itens expressa-mente avaliados poderá ser a restrição cadastral do candidato junto às instituições bancárias e ou de crédito.



2. Segundo a legislação vigente qual(is) documento(s) é (são) obrigatório(s) para a efetivação de um novo funcionário:

a) CTPS.

b) CTPS e comprovante de residência.

c) CTPS e Certidão de Nascimento.

d) CTPS e RG.

3. Quanto ao registro do novo empregado, a informação correta é a seguinte:

a) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa, nos termos da lei.

b) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é sempre obrigatória, nos termos da lei.

c) A anotação em ficha ou registro de empregado é obrigatória para empresas com mais de 10 empregados.

d) A anotação em ficha ou Livro de Registro de empregado é facultativa para empresas prestado-ras de serviços e obrigatórias para as empresas industriais.




Gabarito

Admissão de empregados

1. B

2. A

3. B


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Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos · Legislação Trabalhista, Previdenciária e Contratos Autora Claudia Salles Vilela Vianna 2008 Esse material é parte integrante