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UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE NÚCLEO
DE GESTÃO ADMINISTRAÇÃO
JÉSSICA SOARES FERREIRA
AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE UNIVERSITÁRIO NO CENTRO ACADÊMICO
DO AGRESTE
CARUARU 2013
UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE NÚCLEO
DE GESTÃO ADMINISTRAÇÃO
JÉSSICA SOARES FERREIRA
AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE UNIVERSITÁRIO NO CENTRO ACADÊMICO
DO AGRESTE
Trabalho apresentado à Coordenação do Curso de Graduação em Administração, da Universidade Federal de Pernambuco, Centro Acadêmico do Agreste, como requisito parcial para aprovação na disciplina Trabalho de Conclusão de Curso. Orientador: Prof. Dra. Luciana Cramer.
CARUARU 2013
Catalogação na fonte: Bibliotecária - Simone Xavier CRB/4-1242
F383a Ferreira, Jéssica Soares. Avaliação da percepção dos servidores técnicos sobre o assédio moral no ambiente
universitário no Centro Acadêmico do Agreste. / Jéssica Soares Ferreira. - Caruaru: O Autor, 2013.
76f.: il.; 30 cm.
Orientador: Luciana Cramer Monografia (Trabalho de Conclusão de curso) – Universidade Federal de
Pernambuco, CAA, Administração, 2013. Inclui referências bibliográficas
1. Assédio moral. 2. Servidores públicos. 3. Universidade Federal de Pernambuco.
4. Centro Acadêmico do Agreste. I. Cramer, Luciana. (Orientador). II. Título.
658 CDD (23. ed.) UFPE (CAA 2013-161)
JÉSSICA SOARES FERREIRA
AVALIAÇÃO DA PERCEPÇÃO DOS SERVIDORES TÉCNICOS SOBRE O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE UNIVERSITÁRIO NO CENTRO ACADÊMICO
DO AGRESTE
Este trabalho foi julgado adequado e aprovado para a obtenção do título de graduação em Administração da Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do
Agreste
Caruaru, 12 de Setembro de 2013.
Prof. Dr. Cláudio José Montenegro de Albuquerque
Coordenador do Curso de Administração
BANCA EXAMINADORA:
Prof ª. Drª. Luciana Cramer.
Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste Orientador
Prof ª. Drª. Maria Auxiliadora do Nascimento Melo. Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Banca
Prof. M. Sc. Antônio de Souza Silva Júnior. Universidade Federal de Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste
Banca
Dedico este estudo aos meus pais
Mônica e Izaildo pessoas mais
importantes da minha vida. Ao meu
querido anjo Arthur Fellipe. E as pessoas
que sempre estão contribuindo com o
meu desenvolvimento, que me
transmitem fé, amor, paciência,
esperança e coragem.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, sou grata a Deus, que me permitiu chegar até aqui, que prova
diariamente que me ama infinitamente, que me direciona qual caminho a seguir.
Aos meus queridos pais Mônica e Izaildo, por todo amor, apoio incondicional,
perseverança, determinação e coragem, sem os quais certamente não teria chegado até
aqui, bem como o meu padrasto Antônio que sempre me deu conselhos sábios, aos
meus irmãos e familiares que contribuíram com o seu apoio.
À professora Dra. Luciana Cramer que com muita paciência e dedicação, doou
seu tempo para orienta-me em cada passo desse trabalho.
À minha querida professora Dra. Fabiana Ferreira, profissional por quem tenho
grande admiração, que tanto me inspirou e com quem tanto aprendi. Muito obrigada por
tudo que fez por mim.
Aos professores componentes da banca examinadora, pelo tempo e atenção que
dispensaram pelo meu trabalho e por suas valiosas observações, críticas e sugestões.
Aos professores do Curso de Administração da Universidade Federal de
Pernambuco - Centro Acadêmico do Agreste pelas experiências partilhadas e
conhecimentos repassados que contribuíram consideravelmente no meu
desenvolvimento acadêmico.
Aos técnicos administrativos que participaram da pesquisa.
Aos amigos que cujas companhias, serviram-me como momentos necessários e
agradáveis em meio à produção acadêmica.
Ao Arthur Fellipe meu companheiro, meu amigo, meu anjo. Você me ensinou a
ter determinação na vida; a ser positivo em situações que acreditávamos que não tinha
mais jeito; almejar nossos sonhos, a ter força e perseverança para buscar e conquistar os
nossos objetivos, dando tudo de si, sem desanimar, que estudar era um prazer, que tinha
orgulho da profissão que escolheu – Administrador. Nos momentos difíceis era você
que estava lá, dando força pra seguir em frente, incentivando. Minha eterna gratidão aos
momentos que me proporcionou.
À minha gratidão é para todos, que mesmo não sendo citados, contribuíram para
que o meu sonho se realizasse.
É possível fugir dos monstros de fora, mas não dos dentro.
Augusto Cury - O vendedor de sonhos
RESUMO
O problema do assédio moral é tão antigo quanto o trabalho, desde que o homem
levou vantagem do seu semelhante, o assédio esteve presente, manifestando-se em suas
variadas formas. Desta forma, o assédio moral, embora seja um problema inerente à
sociedade, ganha destaque nas discussões em todos os âmbitos, social, médico,
psicológico, judicial e jornalístico. Estudos mostraram que os mecanismos perversos
que o assediador utiliza causam graves prejuízos à saúde mental da vítima, como
depressão, distúrbios psicossomáticos e transtornos. Este trabalho tem por objetivo
avaliar a percepção dos servidores técnicos administrativos sobre o assédio moral no
ambiente universitário. Para tanto, realizou-se uma pesquisa de campo, no qual foram
entrevistados os servidores técnicos administrativos. O estudo contribuiu com a reflexão
sobre o assédio moral na universidade, compreendendo-o que este mal não é apenas um
problema dos indivíduos, mas também da organização e sociedade. Verificou-se que
apesar das discussões, denúncias, leis e jurisprudência, ainda falta à consciência do fato
pelos cidadãos e pela sociedade.
Palavra-chave: Assédio moral, violência perversa, técnico administrativo,
Universidade Federal de Pernambuco, Centro Acadêmico do Agreste.
ABSTRACT
The problem is as old as the work, since the man took advantage of his neighbor,
harassment was present, manifesting itself in its various forms. Thus, bullying, although it is a problem inherent to society, is highlighted in discussions at all levels, social, medical, psychological, legal and journalistic. Studies have shown that the perverse mechanisms that the stalker uses cause severe damage to the victim's mental health such as depression, psychosomatic disorders and disorders. This study aims to evaluate the perception of technical administrative servers on bullying in the university environment. Therefore, we carried out a field survey in which respondents were technical administrative servers. The study aims to contribute to the discussion about bullying in university, understanding what this evil is not just a problem of individuals, but also the organization and society. It was found that despite the discussions, reports, legislation and jurisprudence, still lack the awareness of the fact the citizens and society.
Keyword: Bullying, violence perverse, administrative technician, Federal University of
Pernambuco, Academic Center of the Wasteland.
LISTA DE QUADROS
Quadro 1- Razões do assédio moral… ................................................................... 32
Quadro 2 - Perfil do assediador .............................................................................. 34
Quadro 3 - Tipos de assédio… ............................................................................... 36
Quadro 4 - Etapas do assédio moral…………………………………………; ...... 37
Quadro 5 - Atitudes hostis que evidenciam o assédio moral… ............................. 38
Quadro 6 - Desordens psicopatologia, psicossomática e comportamental… ........ 43
Quadro 7 - Consequências para a família, organização e sociedade ...................... 43
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 5.1- Perfil dos entrevistados em relação ao sexo. ...................................... 57
Gráfico 5.2- Perfil dos entrevistados em relação a formação. ................................ 58
Gráfico 5.3- Conhecimento sobre o que é assédio moral. ....................................... 58
Gráfico 5.4- Conhecimento legal sobre as formas de punição. ................................ 59
Gráfico 5.5- Ocorrências de assédio moral. ............................................................. 59
Gráfico 5.6- Conhece alguém que sofre assédio moral. ........................................... 60
Gráfico 5.7- Frequência do assédio moral ................................................................ 63
Gráfico 5.8- Sentimento após o assédio. .................................................................. 64
Gráfico 5.9- Quem prática o assédio. ....................................................................... 65
Gráfico 5.10- Você já falou do assédio para alguém? ............................................. 65
LISTA DE TABELAS
Tabela 5.1.5 – Situações consideradas assédio, quem pratica, se é vítima ou conhece
alguém. .................................................................................................................... 60
Tabela 5.1.5.1– Problemas acarretados pelo assédio moral ................................ 63
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO… ...........................................................................16
CAPÍTULO 1- DELINEAMENTO DA PESQUISA ................ 18
1.1 Problema de pesquisa…............................................................ 18
1.2 Pergunta de pesquisa… ............................................................. 19
1.3 Objetivos gerais e específicos .................................................. 19
1.4 Justificativa ................................................................................. 19
1.4.1 Justificativa Teórica. ............................................................. 19
1.4.2 Justificativa Prática. .............................................................. 20
CAPÍTULO 2 - REFERENCIAL TEÓRICO ........................... 22
2.1 Organização pública… ............................................................. 21
2.2 Assédio moral ........................................................................... 23
2.3 O que não é assédio moral ........................................................ 25
2.4 Elementos .................................................................................... 26
2.5 Organização internacional do trabalho e o assédio moral. ............ 27
2.6 Organização mundial de saúde e o assédio moral .................... 28
2.7 Assédio moral no Brasil ............................................................ 28
2.8 Assédio moral no ambiente organizacional ............................. 29
2.9 Assédio moral na esfera pública… ............................................ 30
SUMÁRIO
2.11 Perfil do assediador ................................................................. 34
2.12 Tipos de assédio ..................................................................... 36
2.13 Etapas do assédio moral .......................................................... 37
2.14 Formas de assediar. ................................................................ 38
2.15 Poder ........................................................................................ 40
2.16 Consequências do assédio moral ............................................. 41
2.17 Legislação sobre o assédio moral ........................................... 44
2.18 Punições previstas na lei ........................................................ 46
2.19 Responsabilização pelo assédio moral .................................... 47
2.20 Ônus da prova ........................................................................ 48
2.21 Denúncia… .............................................................................. 48
2.22 Procedimentos diante do problema… .................................... 49
CAPÍTULO 3 - CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO..51
3.1 Universidade Federal de Pernambuco ...................................... 51
3.1.1 Instituição ................................................................................. 51
3.1.2 Histórico ................................................................................... 51
3.1.3 UFPE em números ................................................................ 52
3.1.4 Missão ..................................................................................... 52
3.1.5 Centro Acadêmico do Agreste – CAA .................................. 52
3.1.6 Técnicos administrativos.......................................................... 53
CAPÍTULO 4 – METODOLOGIA ............................................ 54
4.1 Procedimentos metodológicos .................................................. 54
4.1.1 Fins de Classificação.............................................................. 54
4.1.2 Meios ........................................................................................ 54
4.1.3 Ambiente da coleta de dados ................................................. 55
4.1.4 Amostra da pesquisa… .......................................................... 55
CAPÍTULO 5 - ANÁLISE DOS DADOS… .............................. 57
5.1 Apresentação e discussão dos resultados da pesquisa ............... 57
CAPÍTULO 6-CONCLUSÕES ................................................... 67
6.1 Limitações ................................................................................. 68
6.2 Sugestões .................................................................................... 68
CAPÍTULO 7 – REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS… ....... 70
ANEXO ............................................................................................. 74
16
INTRODUÇÃO
O assédio moral, ilícito por muitas vezes silencioso, com consequências
desastrosas para a vítima e para a sociedade, é tão antigo quanto o próprio trabalho.
Propomo-nos a refletir sobre os danos causados pelo assédio moral e a importância de
combatê-lo a fim de se assegurar um ambiente bom ao indivíduo em desenvolvimento
físico, mental, moral e social.
Dentro das organizações encontram-se diferentes tipos de assédio que ocorrem
em vários níveis hierárquicos e com autores distintos. Como autor a o assediador, que
pretende demonstrar o seu poder e controle de forma perversa e continuada, sem
qualquer culpa, atingindo integridade psicológica do assediado podendo chegar até a
demissão. Para impedir o alastrar do assédio moral, no ambiente de trabalho, deverá ser
tomado um conjunto de medidas, dentro e fora das organizações.
Para compreender o fenômeno do assédio moral dentro das organizações são
levantadas algumas questões: Por que e como acontece? Quem são os agressores? Quais
as consequências? Que proteção legal existe?
Para responder estas perguntas, a discussão teórica desta pesquisa está
fundamentada em autores que nos fazem refletir e apresentam contribuições sobre as
etapas do assédio, formas de assediar, o perfil do assediador e as diferentes faces da
humilhação através do assédio moral.
Neste contexto, o objetivo geral deste trabalho de pesquisa é avaliar a percepção
dos técnicos em relação ao assédio moral no ambiente universitário. Para tanto, foram
delineados os seguintes objetivos específicos: identificar a ocorrência de assédio moral
no Centro Acadêmico do Agreste, caracterizar as práticas que configuram o assédio
moral, identificar as principais consequências do assédio moral.
A pesquisa classifica-se como quantitativa, uma vez que contemplou uma
pesquisa de campo e os resultados foram expressos através de gráficos e tabelas.
Entretanto, as análises não se limitam à expressão de dados, pois também foram
apresentados comentários qualitativos com reflexões à luz dos teóricos consultados.
Dessa forma, quanto aos fins, realizou-se um estudo exploratório, explicativo e
aplicado; e quanto aos meios, a pesquisa classificou-se como bibliográfica e de campo
realizada com os técnicos do Centro Acadêmico do Agreste, um campus da
Universidade Federal de Pernambuco que tem 72 servidores técnicos administrativos,
17
estabelecidos na direção, escolaridade, infraestrutura, biblioteca, contabilidade,
laboratórios, secretária, área psicológica e assistência social. Alguns dados da pesquisa
revelaram que 100% dos entrevistados sabem o que é o assédio moral, 61% tem
conhecimento das formais legais de punições, 32% já sofreram assédio moral e 84%
conhecem alguem que sofreu assédio moral na instituição.
A abordagem, do tema assédio moral no trabalho, pode ser feita em várias
perspectivas. Neste trabalho vão ser abordados os pontos considerados mais pertinentes
O conteúdo desta monografia encontra-se organizado da seguinte maneira: o
capítulo 1 apresenta o problema de pesquisa que a monografia busca analisar, a
justificativa para escolha do tema, a pergunta de pesquisa e os objetivos deste estudo. O
capítulo 2 apresenta o referencial teórico onde se encontra uma revisão da literatura. No
capítulo 3 apresenta a caracterização da organização em estudo, um breve histórico,
algumas informações relevantes. O capítulo 4 apresenta os procedimentos
metodológicos utilizados para operacionalização da pesquisa. No capítulo 5 é
apresentada análise dos dados, a partir dos questionários respondidos, mostrando os
resultados através de textos e gráficos e tendo como base a metodologia descrita e o
referencial teórico. No capítulo 6 apresenta a conclusão dos resultados do estudo, as
implicações gerenciais da pesquisa realizada, suas limitações e as sugestões para futuras
pesquisas. No capítulo 7 são apresentadas as fontes bibliográficas que nortearam a
pesquisa. Após as referências bibliográficas é apresentado o apêndice.
18
CAPÍTULO 1- DELINEAMENTO DA PESQUISA
Este capítulo apresenta o problema de pesquisa investigado, a justificativa
teórica e prática da escolha, os objetivos gerais e específicos deste estudo.
1.1 Problema de pesquisa
O trabalho está se tornando cada vez mais penoso, se exige cada vez mais das
pessoas, se trabalha cada vez mais e em condições que são psicologicamente cada vez
mais duras. Talvez, fisicamente o trabalho, hoje, seja mais leve, mas psicologicamente o
trabalho é cada vez mais áspero e pesado (ASSÉDIO MORAL, 2013).
O fenômeno assédio moral não é novo, mas a sua discussão e a sua denúncia, no
mundo empresarial, constituem uma novidade. O assédio no ambiente organizacional é
tão antigo quanto o próprio trabalho, e quando foi reconhecido ele foi diagnosticado
como um fenômeno devastador, não só reduzindo a produtividade como também
favorecendo a ausência dos colaboradores, devido aos desgastes psicológicos que causa.
(HIRIGOYEN, 2002a)
Ainda que considerado, mas antigo quanto o trabalho, somente na década de 90
que o assédio moral realmente foi identificado como um fenômeno devastador do
ambiente organizacional (FREITAS, 2001).
De acordo com Freitas (2001, p. 10), “O dia-a-dia nas empresas é permeado pelo
poder. Nas organizações, a violência e o assédio nascem do encontro entre a inveja do
poder e a perversidade”.
A busca por uma maior produtividade e o distanciamento entre os gerentes e os
colaboradores, resultam na falta de comunicação, tornando o ambiente organizacional
desumanizado, fazendo com que surja entre os colaboradores à competitividade e
acabando com o espírito de equipe, colaboração e de solidariedade. (CARTILHA
ASSÉDIO MORAL, 2013).
Diante desses fatores faz-se necessário refletir-se sobre a ocorrência do assédio
moral desde os elementos do assédio até os procedimentos diante do problema. No
próximo tópico é apresentada a pergunta de pesquisa.
19
1.2 Pergunta de pesquisa
Considerando-se a problemática apresentada à pergunta central de pesquisa que
guiou o desenvolvimento deste trabalho foi:
Qual a percepção dos servidores técnicos lotados no Centro Acadêmico do
Agreste sobre o assédio moral no ambiente universitário?
No próximo tópico é apresentado o objetivo geral e os objetivos específicos do
estudo.
1.3 Objetivo geral e objetivos específicos
Considerando a pergunta de pesquisa, o objetivo central é:
Avaliar a percepção dos servidores técnicos sobre o assédio moral no ambiente
universitário no Centro Acadêmico do Agreste.
Os objetivos específicos são:
• Identificar se ocorre assédio moral no ambiente universitário;
• Caracterizar as práticas que configuram o assédio moral no ambiente de
trabalho de maneira geral;
• Apresentar as principais consequências do assédio moral.
1.4 Justificativa
1.4.1 Justificativa teórica O assédio moral é um tema pouco compreendido nas organizações brasileiras e,
normalmente, é confundido com o assédio sexual. A pesquisadora, psicóloga Marie-
France Hirigoyen nos dá uma definição sobre o tema para melhor esclarecer:
20
Toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se, sobretudo por comportamentos, palavras, atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, por em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho”. (HIRIGOYEN, 2012b).
A importância de se estudar um fenômeno como o assédio moral, nas palavras de
Nascimento 2004, é:
O alcance de uma definição que pode agrupar uma série de comportamentos que suas vítimas, principalmente aquelas que trabalham em empresas de médio e grande porte, notavam como sendo "algo errado", porém pela falta de categoria específica deste mal, muitas vezes submetiam-se e tornavam-se cúmplices de tais práticas perversas. (NASCIMENTO, 2004, p. 922).
O assédio moral é um problema universal que atinge milhares de pessoas em
grande número de vezes de forma silenciosa. Não tem distinção de sexo e não costuma
obedecer a nenhum nível social, econômico, religioso ou cultural específico. Sua
importânciaé relevante devido ao sofrimento indescritível que imputa às suas vítimas, e
porque pode impedir um bom desenvolvimento físico e mental da vítima.
1.4.2 Justificativa prática
O assédio moral é desconhecido pela maioria da sociedade, e pela própria
justiça, pelo fato de inexistir no Brasil lei específica que trate do tema, definindo-o e
estabelecendo quais medidas cabíveis serão aplicadas. Apesar disto, nas inúmeras
pesquisas realizadas para este estudo podemos ver uma enorme quantidade de artigos
sobre o tema, o que facilmente se constata pelo aumento expressivo de denúncias de
casos e, consequentemente, de vítimas. Porém mesmo com este aumento de denúncias,
as pessoas continuam sendo vítimas do assédio moral e, por isso, pode-se perceber a
importância de se estudar o tema.
As situações humilhantes e constrangedoras repetitivas, afeta psicologicamente o
colaborador, prejudicando sua produtividade deixando o ambiente de trabalho
insuportável e as consequências podem ir mais além do ambiente organizacional. Essas
atitudes são cada vez mais frequentes o assédio moral não é um fenômeno moderno,
mas só nas últimas décadas que foram analisadas pode- se dizer que é um dos
problemas mais sérios nas relações de trabalho.
21
O principal objetivo deste estudo é contribuir para tornar o assédio moral na
instituição de ensino mais visível, chamar a atenção para a necessidade de ser
combatido, a vítima deve ser encorajada a buscar seus direitos. É preciso buscar a
justiça onde quer que esteja às pessoas clamam pela mesma, pela moralidade e pela
ética. A dor da humilhação provocada pelo assédio moral fere a dignidade do ser
humano reduzindo-o a um quase nada.
A pesquisa está voltada para a reflexão de um problema concreto e se propõe a
conscientização as principais vítimas dessas ocorrências de forma que estas vítimas não
tenham um comportamento passivo comprometendo a sua qualidade de vida. Além
disso, a aplicabilidade desta pesquisa também se justifica com a apresentação de
informações conceituais e legais sobre o tema para que as vítimas possam denunciar as
práticas de assédio e utilizar tais conhecimentos em sua proteção.
22
CAPÍTULO 2 - REFERENCIAL TEÓRICO
Este capítulo apresenta os conceitos centrais sobre a organização pública, a
definição de assédio moral, o que não é assédio moral, perfil do assediador, etapas
do assédio, formas de assediar entre outros conceitos.
2.1 Organização pública
O autor Dias (1998) afirma que o principal objetivo das organizações públicas é
prestar serviços para a sociedade.Elas podem ser consideradas como sistemas
dinâmicos, extremamente complexos, interdependentes e inter-relacionados
coerentemente, envolvendo informações e seus fluxos, estruturas organizacionais,
pessoas e tecnologias. A administração pública é definida segundo Di Pietro (1997):
Em sentido objetivo, material ou funcional, a administração pública
pode ser definida como a atividade concreta e imediata que o Estado desenvolve sob regime jurídico de direito público, para a consecução dos interesses coletivos. Em sentido subjetivo, formal ou orgânico, pode-se definir Administração Pública, como sendo o conjunto de órgãos e de pessoas jurídicas aos qual a lei atribui o exercício da função administrativa do Estado. (DI PIETRO1997, p. 69).
O autor Dias em sua obra “Modelo de sistemas viáveis em organizações públicas” o
autor cita Dussault para caracterizar as organizações públicas.
As organizações de serviços públicos dependem em maior grau do que as demais do ambiente sociopolítico: seu quadro de funcionamento é regulado externamente à organização. As organizações públicas podem ter autonomia na direção dos seus negócios, mas, inicialmente, seu mandato vem do governo, seus objetivos são fixados por uma autoridade externa. (DIAS apud DUSSAULT, 1992, p. 8).
Carbone (2000) relata que as organizações públicas são sistemas complexos
devido ao seu enorme índice de burocracia. Desta forma, as condições e a organização
do trabalho tendem a se tornar padrão no setor público, ou seja, os trabalhadores das
organizações públicas tendem a encontrar-se em idênticas situações laborais. Citam
também que uma vez que os seus administradores são responsáveis perante uma
autoridade externa, consequentemente gera, uma tendência à centralização das decisões.
Carbone (2000) caracteriza as organizações com algumas especificidades:
23
As organizações públicas mantêm as mesmas características básicas das demais organizações, acrescidas, entretanto, de algumas especificidades como: apego às regras e rotinas, supervalorização da hierarquia, paternalismo nas relações, apego ao poder, entre outras. Tais diferenças são importantes na definição dos processos internos, na relação com inovações e mudança, na formação dos valores e crenças organizacionais e políticas de recursos humanos. (CARBONE, 2000, p. 161)
Carbone (2000) conclui definindo as características da organização pública que
dificultam a mudança:
a) Burocratismo: excessode controle de procedimentos, gerando uma administração, complicada e desfocada das necessidades do país e do contribuinte;
b) Autoritarismo/centralização: excesso da verticalização da estrutura hierárquica e centralização do processo decisório;
c) Paternalismo: alto controle da movimentação de pessoal e da distribuição de empregos, cargos e comissões, levando em conta os interesses políticos dominantes;
d) Levar vantagem: constante promoção da punição àqueles indivíduos injustos, obtendo vantagens dos negócios do Estado.
A má qualidade percebida no serviço público gera e perpetua uma baixa
expectativa nos serviços, tanto quanto para os cidadãos como pelos funcionários,
gerando a insatisfação e frustação da sociedade e dos servidores.
2.2 Assédio moral
Segundo o dicionário Aurélio (2003)assediar é perseguir com insistência,
importunar, molestar, com perguntas ou pretensões insistentes. Então assediar é uma
ação que só adquire significado pela sua insistência. Em relação a moral o dicionário diz
que é conjunto de costumes e opiniões que um indivíduo ou um grupo de indivíduos
possuem relativamente ao comportamento humano ou o conjunto de regras de
comportamento consideradas como universalmente válidas.
Antes de estudar o que é assédio moral deve-se entender como se originou tal
nomenclatura, segundo a psicóloga francesa Hirigoyen:
A expressão, ao passar à linguagem corrente, terminou por englobar outros problemas que talvez não decorram, no sentido clínico do termo, do assédio moral, mas que expressam um mal-estar mais geral das empresas, que é importante analisarem. (HIRIGOYEN, 2012b, p. 10)
24
O autor Molon, (2004, p.7) comenta que a “escolha do termo moral implica a
tomada de decisão de que aquele assédio é repugnado em nossa sociedade, e de que é a
finalidade do assédio atentar contra o mal”.
Em diferentes países adaptaram outros termos para indicar o assédio moral no
local de trabalho (citado em sua língua original): Bullying, Work o Employee Abuse,
Mistreatment, Emotional Abuse, Bossing,Victimization, Intimidation,
Psychologicalterrorization, Psychologicalviolence, Harcèlement Moral,
HarcèlementPsychologique, Assédio no Local de Trabalho,Assédio Moral, Acoso
Moral, Maltrato psicológico. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE, 2004)
Hirigoyen (2012b, p. 85) comenta sobre as características específicas dos
termos, informando que mobbing, bullying e assédio moral possuem diferenças. O
mobbingé “a perseguição coletiva ou à violência ligada à organização, incluindo-se
desvios que podem acabar em violência física”. O bullying “vai das chacotas e
isolamento até condutas abusivas com conotação sexual ou agressões físicas. Refere-se
mais às ofensas individuais do que à violência organizacional”. O assédio moral são as
“agressões individuais mais sutis e, portanto, mais difíceis de caracterizar e provar,
qualquer que seja sua procedência”.
No ambiente organizacional, o pioneiro dos estudos é Doutor Heinz Leymann,
nos anos de 1980 que aproveitou a palavra mobbing “para designar comportamentos
praticados dentro da empresa e que tinham como objetivo a destruição psicológica de
empregados que se encontravam em uma situação de debilidade”. Doutor Leymann
pode observar que a fragilidade que os colaboradores tinham não decorria de algo
atribuído às características daquela pessoa, mas eram consequências de uma série de
ações provenientes da organização que destruíapsicologicamente aquele colaborador.
(REZENDE, 2006, p. 130)
A psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen, uma das primeiras estudiosas a se
preocupar com o assédio moral no trabalho, define o mesmo como:
Qualquer conduta abusiva, configurada através de gestos, palavras, comportamentos inadequados, escritos que possam trazer dano á personalidade ou a integridade física ou psíquica de uma pessoa, pôr em perigo seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho. E atitudes que fogem do que é comumente é aceito pela sociedade. (HIRIGOYEN, 2012b, p.65).
O site Assédio Moral traz a seguinte definição de assédio moral:
25
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistirem do emprego (ASSÉDIO MORAL, 2013).
Nas definições acima, pode-se ver quais são as principais características do
assédio moral. A primeira característica é a degradante, onde a humilhação e o
constrangimento são as características que mais são encontradas nas relações de assédio
moral, sendo necessário o sentimento de humilhação por parte da vítima. Outra
característica é a repetição, constituindo sucessivas agressões. Além dessas
características, existe a intenção de atingir alguém. Independente de qual for o conceito
devemos sempre lembrar que o importante é entender que o assédio moral é uma
violência sutil, que pode não ser evidentemas é altamente devastador para vítima.
2.3 O que não é assédio moral
É importante definir quais situações que não constituem o assédio moral, para
entender melhor o conceito. Segundo a autora Hirigoyen (2002a, p.59-61), não constitui
assédio moral, as seguintes situações.
a) O stress;
b) Os conflitos normais (conflitos interpessoais e organizacionais);
c) As injúrias dos gestores;
d) As agressões (verbais) ocasionais não premeditadas;
e) Outras formas de violência como o assédio sexual, racismo, etc.;
f) As condições de trabalho insalubres, perigosas, etc.;
g) Os constrangimentos profissionais, ou seja, o legítimo exercício do poder
hierárquico e disciplinar na empresa (exemplo: a avaliação de desempenho,
instaurar um processo disciplinar, etc.).
A autora Hirigoyen (2002a, p.59-61) aponta que o assédio moral no ambiente de
trabalho emerge mais facilmente em ambientes submetidos ao estresse, porém mesmo
que o estresse constitua verdadeiro desgaste psíquico e sofrimento, não constitui, em si,
26
assédio moral, mas somente o terreno fértil que pode favorecer sua instalação. Em um
conflito as recriminações são faladas já no assédio existe o não falado e o escondido. A
diferença da gestão por injúria do assédio moral é que esta é notada por todos e todos os
empregados são maltratados sem distinção. Uma agressão verbal que não seja
premedita, a menos que tenha sido precedida de múltiplas pequenas agressões, é um ato
de violência. Trabalhar em um espaço mal iluminado e mal instalado não constitui
assédio em si, porém se um único funcionário for tratado desta forma é considerado
assédio. O assédio moral no trabalho não pode ser confundido com as decisões do
trabalho que como transferências e mudanças de função, no caso de estarem de acordo
com o contrato de trabalho. Da mesma forma, críticas e avaliações sobre o trabalho
executado, contanto que não sejam utilizadas com um propósito derepresália.
2.4 Elementos
Do ponto de vista etimológico, o substantivo assédio e o verbo assediar vem do
latim adsediu ou adsedium, os quais advêm do latim obsidiu ou obsidium, e podem ser
traduzidos, como cerco; cercar; permanecer assentado diante de insistência importuna e,
não raro, desrespeitosa; molestar com perguntas, propostas, toques; perseguir com
insistência. (SOARES, 2006).
Os elementos do assédio moral segundo Soares (2006, p.42) são:
a) Meio de manifestação: E feito por meio de uma variedade de ações
violentas podendo ser física ou psicológica;
b) Protagonistas: De um lado um (a) ou mais trabalhadores (as) como
assediador (es) e do outro, um(a) ou mais trabalhadores(as) como
assediado(s);
c) Periocidade: As ações que configuram o assédio moral se dão de
maneira frequente. Um dos principais elementos para a
caracterização do assédio moral no ambiente de trabalho é a repetição
da conduta abusiva ou humilhante;
d) Finalidade: O objetivo principal do assédio moral é a exclusão da
vítima no seu ambiente de organizacional.
27
2.5 Organização internacional do trabalho e o assédio moral
A Convenção 155, de 1981, elaborada pela Organização Internacional do
Trabalho (OIT) sobre segurança, saúde dos trabalhadores e meio ambiente aprovada na
67ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho em Genebra em 1981, entrando
em vigor no plano internacional em 1983. No Brasil foi aprovado no Decreto
Legislativo n° 2, de 17 de março de 1992 do Congresso Nacional, ratificado em 18 de
maio de 1992, promulgada pelo Decreto n° 1.254, de 29 de setembro de 1994 com
vigência nacional no dia 18 de maio de 1993. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL
DO TRABALHO, 2013).
No artigo 3º estabelece o termo saúde:
Art. 3 — e) o termo ‘saúde’, com relação ao trabalho, abrange não só a ausência de afecções ou de doenças, mas também os elementos físicos e mentais que afetam a saúde e estão diretamente relacionados com a segurança e a higiene no trabalho. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013).
Então como o assédio moral causa sérios danos à saúde mental e física dos
trabalhadores, a mencionada convenção tem o objetivo de evitar que essa prática se
desenvolva nos locais de trabalho.
No artigo 4º as organizações devem pôr em prática e reexaminar periodicamente
uma política nacional coerente em matéria de segurança e saúde dos trabalhadores e o
meio-ambiente de trabalho que terá como objetivo:
Art. 4 - Essa política terá como objetivo prevenir os acidentes e os danos à saúde que forem consequência do trabalho tenham relação com a atividade de trabalho, ou se apresentarem durante o trabalho, reduzindo ao mínimo, na medida em que for razoável e possível, as causas dos riscos inerentes ao meio-ambiente de trabalho. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013).
A OIT também defende o direito do trabalhador ao trabalho decente:
O trabalho decente é a eliminação de todas as formas de discriminação em matéria de emprego e ocupação, a promoção do emprego produtivo e de qualidade, a extensão da proteção social e o fortalecimento do diálogo social. (ORGANIZAÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO, 2013).
28
Ao defender o trabalho produtivo e em condições de liberdade e segurança aos
trabalhadores, repudia a ideia do assédio moral que constitui um dos fatores prejudiciais
à ideia do trabalho decente.
2.6 Organização mundial de saúde e o assédio moral
Na cartilha sobre assédio moral “Sensibilizando sobre el Serie Protección de la
Salud de los Trabajadores: Acoso psicológico em el trabajo” a Organização Mundial
de Saúde (OMS) define assédio moral:
Assédio moral é uma forma de comportamento dos empregados abusos decorrentes antiéticos e leva a vitimização do trabalhador. É um problema crescente em todo o mundo que é ainda em grande parte desconhecido e subestimado. Ele pode produzir graves conseqüências impacto negativo na qualidade de vida e saúde do indivíduo, especialmente nas áreas emocionais, psicossomáticos e comportamentais. Além sociedade como um todo torna-se a vítima por toda a pressão crescente sobre serviços de cuidados e bem-estar social. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE, 2004, tradução nossa)
Segundo a OMS este comportamento está relacionado com uma variedade de
fatores incluindo discriminação de gênero, religiosa, étnica, idade, nacionalidade,
deficiência, orientação de fundo, sexual e outras variedades, bem como as razões
socioeconômicas.
2.7 Assédio moral no Brasil
O autor Heloani (2004) nos mostra que desde o Brasil colônia que as pessoas
eram assediadas, ou como ele afirma humilhadas.
No Brasil colônia, índios e negros foram sistematicamente assediados, ou melhor, humilhados por colonizadores que, de certa forma, julgavam-se superiores e aproveitavam-se dessa suposta superioridade militar cultural e econômica para impingir- lhes sua visão de mundo, sua religião, seus costumes. (HELOANI, 2004, p. 2).
Pode-se observar que as pessoas assediadas antigamente não tinham nenhuma
qualificação profissional. Atualmente abrange todas as áreas, classes, podem ser juízes,
professores universitários, médicos, funcionários público, colaboradores de várias áreas
29
que são qualificados, mas também sofrem desse mal, infelizmente houve uma
democratização (no mau sentido). (HELOANI, 2004, p.6).
Estudos sobre o tema são recentes no Brasil, e ganhou força após a divulgação
da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto que teve como tema da sua
dissertação de Mestrado em Psicologia Social sob o título “Uma jornada de
humilhações” quefoi defendida em 22 de maio de 2000 na Pontifícia Universidade
Católica de São Paulo (PUC/ SP). A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na
Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna da jornalista Mônica
Bérgamo. Desde então o tema gerou diversos artigos e matérias nos jornais, revistas,
rádio e televisão, em todo país. Em agosto de 2000, foi publicado no Brasil o livro de
Marie France Hirigoyen “Harcèlement Moral: La violence perverse au quotidien”. O
livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência
perversa no cotidiano. (ASSÉDIO MORAL, 2013).
No âmbito organizacional, o estudo sobre o assédio moral foi introduzido por
diversos pesquisadores. No âmbito do assédio moral na Administração Pública, tem a
autora Lilian Ramos Batalha com o livro “Assédio Moral em face do Servidor Público”,
que principiou o conhecimento do fenômeno dentro das esferas públicas
administrativas.
2.8 Assédio Moral no ambiente organizacional
Dentre os segmentos da sociedade que mais tem se ocupado com o tema estáo
setor do trabalho. O assédio moral no âmbito laboral tem sido protegido porinúmeras
legislações específicas deixando o trabalhador instrumentalizado. O Ministério do
Trabalho e Emprego (MTE) apresenta a seguinte definição e exemplos de assédio moral
nas empresas:
É toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. As condutas mais comuns, dentre outras, são: instruções confusas e imprecisas ao (à) trabalhador (a); dificultar o trabalho; atribuir erros imaginários ao (à) trabalhador (a); exigir, sem necessidade, trabalhos urgentes; sobrecarga de tarefas; ignorar a presença do (a) trabalhador (a), ou não cumprimentá- lo (a) ou, ainda, não lhe dirigir a palavra na frente dos outros, deliberadamente; fazer críticas ou brincadeiras de mau gosto ao(à) trabalhador(a) em público; impor horários injustificados; retirar-lhe, injustificadamente, os instrumentos de trabalho; agressão física ou
30
verbal, quando estão sós o(a) assediador(a) e a vítima; revista vexatória; restrição ao uso de sanitários; ameaças; insultos; isolamento (MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO, 2013).
A autora Freitas (2011) afirma que o assédio nasce nas organizações de uma
forma insignificante:
O assédio moral nas organizações, geralmente, nasce de forma insignificante e propaga-se pelo fato de as pessoas envolvidas (vítimas) não quererem formalizar a denúncia e encararem na de maneira superficial, deixando passar as insinuações e as chacotas; em seguida, os ataques multiplicam- se, e a vítima é regularmente acuada, colocada em estado de inferioridade, submetida a manobras hostis e degradantes por longo período. Essas agressões, não infligidas diretamente, provocam uma queda de autoestima, e, cada vez mais, a pessoa sente-se humilhada, usada, suja. (FREITAS, 2001, p.11).
De acordo com as citações acima, pode-se observar que o assédio moral no
ambiente de trabalho pode manifestar-se de diferentes formas, desde as humilhações
explícitas como revistas vexatórias, isolamento do funcionário. E propaga-se pelo fato
das vítimas não denunciarem seus agressores.
2.9 Assédio moral na esfera pública
O autor Lomba discorre sobre o assédio no serviço público:
No serviço público, este fenômeno ganha mais forçae espaço. Paradoxalmente, são nos cargos intermediários de chefia, ocupados por funcionários de carreira, que se proliferam, com maior incidência os tiranos, que não podendo demitir à toa, passam a perseguir e humilhar. Soma-se a isto, desvalorização social, baixos salários, exclusão das decisões institucionais, sendo o trabalhador concebido como mero executor de propostas e ideias elaboradas por outros, falta de investimentos e sucateamento das condições de trabalho. (LOMBA, 2008 p.3)
Freitas (2001, p.10) comenta que “nas universidades e nas instituições públicas
em geral, as práticas de assédio são muito mais estereotipadas que na esfera privada e
são também onde elas têm sido mais denunciadas por suas vítimas”.
O ex-servidor federal e advogado Vacchiano (2007, p.8) afirma que “a
humilhação repetitiva e prolongada tornou-se prática quase que considerada natural no
interior das repartições públicas, onde predomina o menosprezo e indiferença pelo
sofrimento dos servidores.” E ainda continua:
31
Apesar de o setor público transmitir a impressão que tudo é muito bom e maravilhoso “interno corporis” predominam práticas abomináveis de assédio moral e de desvalorização do servidor que muitas vezes sequer é visto como ser humano, mas uma coisa em razão de pessoas que ocupam cargos elevados terem perdido a noção do que é ser gente i.e., embora vivam no meio de seres humanos, sua psique encontra-se posicionada no reino vegetale animal – possuem um corpo e um cérebro, mas ainda não atingiram o estado humano (VACCHIANO, 2007, p.9).
Na reportagem “Assédio moral – A sombra que ronda o serviço público” a
jornalista Ayub diz que “O setor público é um dos ambientes de trabalho onde o
problema se apresenta de forma mais marcante, em razão da garantia da estabilidade no
vínculo funcional e às mudanças de governo.” Em entrevistaao escritório paulista
Wagner Advogados Associados o escritório explica que umas das causas é“Como o
chefe não dispõe sobre o vínculo funcional do servidor, não podendo demiti-lo, passa a
humilhá-lo e sobrecarregá-lo com tarefas inócuas”. Outra causa é que a maioria das
vezes os chefes são nomeados devido aos seus laços de amizade ou de relações
políticas, e não por sua qualificação para o desempenho da função, destaca o Escritório
Wagner Advogados Associados. (AYUB, 2013).
Na mesma reportagem a presidente do Sindicato dos Servidores da Justiça de 1ª
Instância de Minas Gerais, Sandra Silvestrini avaliou a institucionalização do assédio
moral. Umas das formas utilizadas pelos assediadores estão à avaliação de desempenho
e o processo administrativo, que deveriam servir unicamente ao interesse público e ao
bom funcionamento do órgão, mas Silvestrini explica que “A carreira do servidor
depende da avaliação de seu superior hierárquico, mas se for um assediador, ele utiliza o
instrumento para prejudicá-lo. Uma avaliação insuficiente (menos de 70% dos pontos
distribuídos) retira do servidor o direito a progressões e promoções”. (AYUB, 2013).
Já o processo administrativo, Silvestrini explica que ele pode ser utilizado com
fim diverso daquele ao qual se destina. “Ele deveria servir para apurar uma eventual
falta funcional que, caso ficasse comprovada após processo legal e ampla defesa, aí sim,
ensejaria a punição do servidor faltoso. Mas há inúmeros casos em que os servidores
sofrem processos administrativos por mera perseguição, sendo considerados culpados
antes mesmo da fase comprobatória, com o fim específico de punir, e não de apurar”.
(AYUB, 2013).
O autor Vacchiano afirma que o assédio moral tende a ser mais frequentena
esfera pública em razão de algumas peculiaridades:
32
Quadro 1 -Razões do assédio moral
Chefias por indicação e falta de
preparo dos mesmos
Os chefes são indicados em decorrência
de seus laços de amizade, nepotismo ou de
suas relações políticas. Geralmente
despreparado para o exercício do cargo ou
função confiado, e muitas vezes sem o
conhecimento mínimo necessário para
tanto, mas escorado nos relacionamentos
que garantiram a sua indicação, o chefe
pode se tornar extremamente arbitrário, a
fim de compensar suas evidentes
limitações, mas resguardado por uma
considerável intocabilidade. Este
despreparo é bastante caracterizado por
certas atitudes e posturas que são um
verdadeiro desastre. Como não dispõe de
um vínculo funcional do servidor, não
podendo demiti-lo, passa a humilhá-lo e
sobrecarregá-lo de tarefas inócuas.
Origem financeira – cobiça
Em muitos casos a origem da situação está
no dinheiro; promoções, gratificações,
viagens, vantagens, representações, ajudas
de custo, locomoção.
Preconceitos enraizados
Pode ainda originar-se em algum
preconceito enraizado, como preconceito
contra racial, física ou em razão da
orientação sexual.
Anonimato em virtude do excesso de contingente
Uns dos maiores motivos que originam o
grande número dos que sofrem por
assédio moral na Administração Pública é
o exacerbado número de pessoas que
compõe o quadro da administração
33
pública, o que torna o anonimato uma
constante.
Julgamento das ações
No serviço publico quem julga as ações
relativas aos servidores é alguém pago
pelo próprio estado, alguém que tem o
dever de defender os interesses do ente
estatal muito embora este dever não possa
se sobrepor a própria justiça, aquela que o
cidadão elegeu de fato para ser defendido,
ou seja, a preservação da dignidade da
pessoa humana.
Prejuízos no serviço público
O serviço público tem uma particularidade
que faz com que o assédio seja visto de
forma mais grave. Basta lembrar que os
serviços tidos como atividade fim são
todas de acesso vias concurso públicas.
Logo mesmo que haja recursos (o que é
muito raro), em caso de afastamento do
servidor em razão de doença causada por
assédio moral, não há como haver uma
contratação imediata, pois deve haver
vacância para tanto, que se da pela
aposentadoria ou pela exoneração. Neste
caso o serviço público acaba por estar
prejudicado, não atende como deveria os
beneficiários dos seus serviços.
Fonte: VACCHIANO (2007, p. 36), adaptado pelo autor.
34
2.10 Assédio moral no ensino
Considerando que as Instituições de Educação Superior (IES), enquanto
ambientes de trabalho, não estão imunes às situações de violência, que podem conduzir
ao assédio moral, torna-se necessário estabelecer uma relação entre o assédio moral no
trabalho e o assédio moral no ambiente escolar das Instituições de Educação Superior. A
autora Hirigoyen (2002, p.42) relata que "O meio educativo é um dos mais afetados
pelas práticas de assédio moral.” A mesma autora continua afirmando que as
universidades não estão imunes ao assédio moral:
"Podemos encontrá-los (os processos perversos de assédiomoral) em todos os grupos em que indivíduos podem entrar em rivalidade, particularmente nas escolas e universidades. A imaginação humana é ilimitada quando se trata de matar no outro a boa imagem que tem de si mesmo; mascaram-se, assim, as próprias fraquezas e pode-se assumir uma posição de superioridade." (HIRIGOYEN, 2002a, p.17).
Em um artigo publicado na internet por Áurea Guimarães (1996) “Escola:
espaço de violência e indisciplina” diz que é importante argumentar que as instituições
de ensino produzem sua própria violência e sua própria indisciplina e que, para
compreender esta situação, é necessário aceitar a escolacomo um lugar em que se
expressa uma extrema tensão entre forças opostas:
2.11 Perfil do assediador
A juíza do trabalho Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt, em sua obra
“O assédio moral no Direito do Trabalho” apud SILVA (2002; 8-9), apresenta o perfil
do assediador (baseado em observações de trabalhadores):
Quadro 2 – Perfil do assediador
Profeta
Considera como missão demitir
indiscriminadamente os trabalhadores.
Para ele demitir é uma “grande
realização”. Gosta de humilhar com
cautela, reserva e elegância.
Humilha os subordinados por prazer, é
35
Pit-bull agressivo, violento e até perverso no que
fala e em suas ações.
Troglodita
É uma pessoa brusca, que sempre tem
razão. As normas são implantadas sem
que ninguém seja consultado, pois acha
que os subordinados devem obedecer sem
reclamar.
Tigrão
Quer ser temido para esconder sua
incapacidade. Tem atitudes grosseiras e
necessita de público para conferi-las.
Mala-babão
Bajula o patrão e controla cada um dos
subordinados com “mão de ferro”.
Também gosta de perseguir aos que
comanda.
Grande Irmão
Finge que é sensível e amigo dos
trabalhadores. Quer saber dos problemas
particulares de cada um para depois
manipular o trabalhador, usando o que
sabe para assediá-lo.
Garganta
Vive contando vantagens, apesar de não
conhecer bem o seu trabalho e não admite
que seus subordinados saibam mais que
ele.
Tasea(“tá se achando”)
Confuso e inseguro, não sabe como agir
em relação às demandas de seus
superiores. Não tem clareza de seus
objetivos, dá ordens contraditórias. Se
forem feitos elogios ao trabalho, está
sempre pronto para recebê-los; contudo se
é criticado, coloca a culpa nos
subordinados.
Fonte: SCHMIDT, apud SILVA (2002; 8-9) adaptado pelo autor.
36
2.12 Tipos de assédio
Grande parte dos estudos acerca do assédio moral nas organizações tem
apontado basicamente para quatro tipos diferentes de assédio moral em vários níveis
hierárquicos: vertical descendente, horizontal, ascendente e misto. A autora Hirigoyen
(2012a) defineestes quatros tipos de assédio:
Quadro 3- Tipos de assédio
Vertical descendente
Provêm da hierarquia, condutas abusivas de
um superior para com um subordinado. A
subordinação hierárquica pode induzir o
superior abusar do seu poder e ter prazer em
submeter o subordinado às suas vontades.
Ocorre com maior frequência e acontecem
consequências mais graves que as
psicológicas para o assediado, pois é uma
situação entre subordinados e superiores,
uma relação de desigualdade, fazendo com
que o subordinado se sinta solitário e tenha
dificuldades para resistir ao assédio.
Horizontal
Provém dos próprios subordinados, este tipo
ocorre por motivos de competição ou por
discriminação.
Ascendente
Provém de um ou mais subordinados que
assediam um superior.
Misto
Um assédio horizontal que passa a assédio
vertical descendente. O assédio horizontal
prolongado e sem a interferência da
hierarquia, que desta forma se torna
cúmplice, passa a ser um assédio vertical
descendente.
Fonte: Hirigoyen (2002).
37
Há controvérsias entre alguns autores sobre o tipo de assédio moral mais
frequente. De um lado encontra- se estudiosos que sustentam que efetivamente o
assédio moral vertical é mais frequente, tal como Guedes (2003), que afirma que “o
tipo, mais frequente de terrorismo psicológico é aquele denominado vertical”. Há
autores como Abajo-Oliveres (2004), que afirmam que estudos realizados por Leymann
apontam que existem maiores ocorrências de assédio moral horizontal. Porém em vista
dos resultados variados que podem ser encontrados em outros estudos, entendesse que
não pode-se afirmar quais tipos são mais frequentes, pois variam de cada caso.
2.13 Etapas do assédio moral
Hirigoyen (2012b) descreve as etapas do assédio moral:
Quadro 4 – Etapas do assédio moral
Recusa da comunicação direta
O conflito não é direto, mas sim através
de atitudes de desqualificação. Nada é dito
abertamente.
Desqualificar
É uma agressão feita de forma sutil,
Normalmente através de linguagem não
verbal ou mesmo com críticas
dissimuladas utilizando brincadeiras, o
que não permitefacilmente replicar.
Desacreditar
Ligeiras insinuações, construir
malentendidos, falsos argumentos,
difamações, calúnias, etc.
Isolar
Quebra todas as alianças possíveis. Desde,
a vítima nãoser convidada para as
reuniões formais e informais, ser
postanum espaço físico isolado e só,
privada de informação, ficar semacessos
privilegiados no seu computador, etc.
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Vexar
Atribuir à vítima tarefas inúteis ou
degradantes, objetivosnão concretizáveis,
solicitar tarefas a executar fora do horário
normal, exigir a realização urgente de
tarefas que depois derealizadas não são
valorizadas sendo até desprezadas, etc.
Faz com que o outro cometaerros
É uma maneira habilidosa de desqualificar
o outro e de seguida o criticar ejustificar a
sua despromoção. Isto origina na vítima
sentimentosnegativos. Passa a ter uma má
imagem de si própria deixandomesmo de
acreditar nas suas capacidades. A vítima
pode ficar agressiva e o abusador
aproveita para justificar o seu
comportamento abusador.
Fonte: Hirigoyen (2012b), adaptado pelo autor.
Nas etapas descritas acima é visto que nada é dito abertamente o que torna difícil
a defesa da vítima e por vezes, tem dificuldades em compreender ou pensa que estar a
dar valor exagerado aos fatos deixando a vítima fragilizada e com dificuldades em se
defender, o que facilita o assédio. Tud o isto a tornamais vulnerável e debilita a sua
posição no seu local de trabalho. Estas atitudes levam a vítima a revoltar-se e a ser
agressiva, o que o assediador aproveita para justificar o seu comportamento abusador.
2.14 Formas de assediar
Baseada nos estudos de outros autores e nos relatos de vítimas de assédio,
Hirigoyen (2002a) organizou uma lista de atitudes hostis, que pode ser utilizada para
detectar a existência de assédio moral divididas em quatro grandes dimensões:
39
Quadro 05 – Atitudes Hostis que Evidenciam o Assédio Moral 1) Deterioração proposital das
condições de trabalho
Retirar da vítima a autonomia;
Não lhe transmitir mais as informações úteis
para realização de tarefas;
Contestar sistematicamente todas as suas
decisões;
Criticar seu trabalho de forma injusta ou
exagerada;
Privá-la do acesso aos instrumentos de
trabalho: telefone, fax, computador, etc.
Retirar o trabalho que normalmente lhe
compete;
Dar-lhe permanentemente novas tarefas;
Atribuir-lhe proposital e sistematicamente
tarefas inferiores às suas competências;
Pressioná-la para que não faça valer seus
direitos (férias, honorários, prêmios);
Atribuir à vítima, contra a vontade dela,
trabalhos perigosos;
Atribuir à vítima tarefas incompatíveis com
sua saúde;
Causar danos em seu local de trabalho;
Dar-lhe deliberadamente instruções
impossíveis de executar;
Induzir a vítima ao erro.
3) Atentado contra a dignidade Utilizam insinuações desdenhosas para
qualificá-la;
Fazem gestos de desprezo diante dela
(suspiros, olhares desdenhosos, levantar de
ombros);
É desacreditada diante dos colegas, superiores
ou subordinados;
Espalham rumores a seu respeito;
Atribuem-lhe problemas psicológicos (dizem
que é doente mental);
Zombam de suas deficiências físicas ou de seu
aspecto físico; ou é imitada e caricaturada;
Criticam sua vida privada;
Zombam de suas origens ou de sua
nacionalidade;
Implicam com suas crenças religiosas ou
convicções políticas;
Atribuem-lhe tarefas humilhantes;
É injuriada com termos obscenos ou
degradantes.
2) Isolamento e recusa de
comunicação
A vítima é interrompida constantemente;
Superiores hierárquicos ou colegas não
dialogam com a vítima;
4) Violência verbal, física ou sexual Ameaças de violência física;
Agridem-na fisicamente, mesmo que de leve, é
empurrada, fecham-lhe a porta na cara;
Falam com ela aos gritos;
40
A comunicação com ela é unicamente por
escrito;
Recusa todo contato com ela, mesmo o
visual;
É posta separada dos outros;
Ignoram sua presença, dirigindo-se apenas
aos outros;
Proíbem os colegas de lhe falar;
Já não a deixam falar com ninguém;
A direção recusa qualquer pedido de
entrevista.
Invadem sua vida privada com ligações
telefônicas ou cartas;
Seguem-na rua, é espionada diante do
domicílio;
Fazem estragos em seu automóvel;
É assediada ou agredida sexualmente (gestos
ou propostas);
Não levam em conta seus problemas de saúde.
Fonte: Hirigoyen (2002a), adaptado pelo autor.
2.15 Poder
Freitas afirma que o assédio moral tem início pelo abuso do poder:
Geralmente, o assédio moral começa pelo abuso de um poder (qualquer que seja a sua base de sustentação), segue por um abuso narcísico no qual o outro perde a auto-estima e pode chegar, às vezes, ao abuso sexual. O que pode começar como uma leve mentira, uma flagrante falta de respeito, torna-se uma fria manipulação por parte do indivíduo perverso, que tende a reproduzir o seu comportamento destruidor em todas as circunstâncias de sua vida: local de trabalho, com o cônjuge, com os filhos, etc. (FREITAS, 2001, p. 9).
O excesso de poder acontece quando a autoridade, embora seja competente para
praticar o ato, vai além e ultrapassa do uso de suas faculdades administrativas. O
excesso de poder torna o ato arbitrário, ilícito e nulo trata-se de uma das modalidades de
abuso de poder que retira a legitimidade da conduta do administrador público
colocando-o na ilegalidade incidindo, inclusive, no crime de abuso de autoridade
quando enquadrado nas previsões penais da lei 4.898/65. (VACCHIANO, 2007).
O mesmo autor Vacchiano (2007) que é advogado, servidor público e vítima de
assédio moral, descreve os tipos de poder:
a) Poder hierárquico: primeiro é definido o que éhierarquia: vínculo de autoridade
que une órgãos e agentes, através de escalões sucessivos, numa relação de
autoridade, de superior a inferior, de hierarca a subalterno. Opoder hierárquico
41
tem por objetivo ordenar, fiscalizar, avocar e delegar. Ao ordenar e controlar as
atividades reparte e escalona as funções entre os agentes do poder, fiscaliza,
inspeciona as atividades dos órgãos e agentes, velando pelo “cumprimento da
lei” e das instruções; pelas vias do poder de revisão os atos dos superiores sobre
os atos dos inferiores. O poder hierárquico é impessoal e tem como finalidade é
estar sempre voltado ao bem comum. O poder para ser legítimo deve ser
exercido com extrema humildade sob pena de configurar-se como abuso de
autoridade. Então, o gestor deve exercer o poder, que lhe foi confiado pela
sociedade, nos limites da lei e de forma a não causar constrangimentos e
humilhações injustificadas ao servidor público.
b) O poder disciplinar: este poder distingue-se do poder hierárquico, pelo fato de
que enquanto este distribui as funções executivas aquele controla o desempenho
destas funções e a conduta interna de seus servidores, responsabilizando-os pelas
faltas cometidas. A utilização do poder disciplinar só se legitima no exercício
que se direcione ao benefício do serviço público e não na perseguição ao
servidor, o que é vedado.
2.16 Consequências do assédio moral
As principais consequências do assédio moral são as doenças:
As doenças do trabalho são todas aquelas adquiridas durante operíodo de exercício de trabalho em uma determinada instituição, que provoquem lesão corporal ou que perturbem o funcionamento homeostático do indivíduo; que lhe cause redução temporária ou permanente da capacidade de desenvolver suas atividades ou até mesmo levem a morte. (BERNARDES, GASDA, PEZENTI e PINHEIRO, 2013, p.2).
No Brasil existe uma Política Nacional de Saúde do Trabalhador, que está em
vigor desde 2004, que visa diminuir as doenças e os acidentes relacionados ao trabalho,
mediante a execução de ações de promoção, reabilitação e vigilância na área de saúde.
As questões de saúde e segurança dos trabalhadores devem receber atenção constante as
doenças e os acidentes de trabalho não atingem apenas o trabalhador em si, mas geram
conseqüência para a família, as organizações (a diminuição da produtividade, alteração
na qualidade de seu produto/serviço, doenças, demissão e admissão de profissionais
ocasionando o aumento das despesas), o governo e para todos os cidadãos, porém, nada
42
é comparável e nem pode ser mensurável como o sofrimento das vítimas. À saúde é um
direito de todos, e a saúde do trabalhador é prevista legalmente. (BERNARDES,
GASDA, PEZENTI e PINHEIRO, 2013).
Surgi uma nova área de estudo denominada Saúde do Trabalhador é de
fundamental importância, se o colaborador está bem consigo e com o ambiente de
trabalho, terá um desenvolvimento de qualidade em suas atividades de acordo com o
esperado.Porém, ainda existe uma ausência de preocupação, por grande parte das
organizações, em relação à saúde de seus colaboradores. Competições, ambientes de
trabalho muito estressantes, jornada de trabalho ampliada, desvalorização profissional,
desigualdades salariais, sobrecarga de trabalho entre tantos outros fatores que estão na
etiologia de inúmeras doenças que atingem os trabalhadores. (BERNARDES, GASDA,
PEZENTI e PINHEIRO, 2013).
O assédio repetitivo e duradouro interfere diretamente na vida do colaborador,
comprometendo suas relações afetivas e sociais. Esses danos podem evoluir para a
incapacidade de trabalho, para o desemprego ou até mesmo para a morte. Dentre as
principais consequências, podem ser citadas:
1. Dificuldades emocionais: irritação constante, falta de confiança em si, cansaço exagerado, diminuição da capacidade para enfrentar o estresse, pensamentos repetitivos; 2. Alterações do sono: dificuldades para dormir, pesadelos, interrupções frequentes do sono, insônia; 3. Alterações da capacidade de concentrar-se e memorizar (amnésia psicógena, diminuição da capacidade de recordar os acontecimentos); 4. Anulação dos pensamentos ou sentimentos que relembrem a tortura psicológica, como forma de se proteger e de residir; 5. Anulação de atividades ou situações que possam recordar a tortura psicológica. 6. Também a diminuição da capacidade de fazer novas amizades. A morte social: com a redução do afeto, sentimento de isolamento ou indiferença com respeito ao sentimento alheio. A tristeza profunda; 7. Interesse claramente diminuído em manter atividades consideradas importantes anteriormente; 8. Sensação negativa de futuro e a vivência depressiva; 9. Mudança de personalidade, passando a praticar a violência moral; 10. Sentimento de culpa, pensamentos suicida, tentativa de suicídio; 11. Aumento do peso ou emagrecimento exagerado. Distúrbios digestivos, hipertensão arterial, tremores, palpitações; 12. Aumento do consumo de bebidas alcoólicas e ou outras drogas. 13. Diminuição da libido; 14. Agravamento de doenças pré-existentes, como dores de cabeça; Estresse, na maioria dos casos associados a tortura psicológica.(CARTILHA, 2008).
43
Tais consequências tendem a aumentar à medida que o tempo do assédio é
prolongado. O ambiente de trabalho saudável é fundamental ao bem estar e à qualidade
de vida das pessoas. (CARTILHA, 2008).
A Organização Mundial de Saúde (2004), lista algumas desordens psicopatologia, psicossomáticas e comportamentais causadas pelo assédio moral.
Quadro 6-Desordens psicopatologia, psicossomática e comportamental.
Psicopatológicos Psicossomático Comportamentais
•Reações de ansiedade • Apatia • Dificuldade de concentração • Humor deprimido • Reações de medo • Histórias de retrospectiva •Insegurança • Insônia • Pensamento introvertido • Irritabilidade • Falta de iniciativa • Melancolia • Mudanças de humor • Pesadelos recorrentes
• Hipertensão • Ataques de asma • Palpitações do coração • Doença cardíaca coronária • Dermatite • Perda de cabelo • Dor de cabeça • Dor nas articulações e músculo • Perda de equilíbrio • Enxaqueca • Dor de estômago • Úlceras estomacais
•Reações agressivas • Transtornos Alimentares • Uso de drogas e álcool • Tabagismo • Disfunção Sexual • Isolamento social
Fonte: Organização Mundial de Saúde, (2004, p. 16), adaptado pelo autor, tradução nossa.
O assédio moral tem o potencial de causar ou contribuir para muitas desordens
psicopatologias, psicossomáticas e comportamentais. No entanto, não se sabe quantos
indivíduos experimentam uma situação de assédio, realmente desenvolvem efeitos na
saúde. Isso provavelmente depende a duração e intensidade de estímulos de stress, mas
a peculiaridade da personalidade da vítima pode desempenhar um papel protetor ou
agravante. (ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DE SAÚDE, 2004)
O assédio moral afeta a auto-estima eficácia da vítima em todos os domínios e
em todas as áreas da vida, como a família, amigos, relacionamentossocial e ambiente de
trabalho. No quadro abaixo e mostrado as possíveis consequências para a família,
organização e sociedade.
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Quadro 7 - Consequências para a família, organização e sociedade.
Consequências para a família
Evita encontros sociais. Abandona compromissos sociais. Desapego de laços familiares. Negligência do seu papel e responsabilidade como pai, marido / esposa, filhos e filhas. Intolerância com problemas familiares.
Perda de amizades. Perda de renda. Perda de participação em projetos.
Problemas conjugais e divórcio. Custos Médicos Explosões de raiva. Violência. Piora o desempenho escolar das crianças.
Consequências para os
empregadores
Os custos adicionais de aposentadoria. Danos à imagem da empresa. Diminuição da competitividade. Diminuição da qualidade do produto. Deficiência Aumenta as pessoas incapacitadas para o
trabalho. Aumenta trabalhadores em turnos. A deterioração do clima interpessoal. Custos de litígio. Perda de trabalhadores qualificados.
Redução da produtividade individual e em grupo. Redução da motivação, satisfação e criatividade. Redução do número de clientes.
Transferências. Os custos adicionais para as substituições.
Formação de novos trabalhadores.
Consequências para a sociedade
Custo dos benefícios de proteção social. Altos custos de desemprego. Perda de recursos humanos. Altos custos médicos. Perda potencial de trabalhadores produtivos.
Fonte: Organização Mundial de Saúde, (2004), adaptado pelo autor, tradução nossa.
2.17 Legislação sobre o assédio moral
Os principais pontos abordados nas leis sobre o assédio moral são:
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Aspecto subjetivo: a grande maioria direciona a vedação do assédio moral a todos os servidores, não fazendo distinção entre superiores hierárquicos ou funcionários entre si, exceto a lei da cidade de Natal, a qual sujeita tão-somente aqueles nomeados para cargos de confiança, excluindo os efetivos.
Sanção: estabelecem as seguintes penalidades: advertência, suspensão, a qual pode ser cumulada com a participação em curso de aprimoramento profissional e multa, e exoneração/demissão, obedecendo a um critério de gradação. Procedimento: a parte ofendida ou a autoridade que tiver conhecimento da infração poderá de ofício, iniciar procedimento administrativo para apuração daquela, sendo assegurada a ampla defesa. (NASCIMENTO SONIA, 2013).
O projeto de lei 4591/2001 que acrescenta ao art. 117 do Regime Jurídico Único
(RJU) – Lei 8112/90 (estatuto dos servidores federais), punição de quem assedia moral
mente define o assédio moral desta forma:
“§ 1º Para fins do disposto neste artigo considera-seassédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a autoestima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução profissional ou à estabilidade física, emocional e funcional do servidor incluindo, dentre outras: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias de outros; ignorar ou excluir um servidor só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações necessárias à elaboração de trabalhos de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; segregar fisicamente o servidor, confinando o em local inadequado, isolado ou insalubre; subestimar esforços.” (VACCHIANO, 2007, p.14).
O Código Penal brasileiro no capítulo II dos crimes praticados por particular
contra a administração em geral traz noArt. 331 -Desacatar funcionário público no
exercício da função ou em razão dela: Pena - detenção, de seis meses a dois anos, ou
multa. (CÓDIGO PENAL, 2012).
Atualmente existem mais de oitenta projetos de lei em diferentes municípios do
país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal,
Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu,
Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde
maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São
Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal,
há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei. (ASSÉDIO
MORAL, 2013).
Porém o assédio moral constitui um problema que ainda não tem uma legislação
específica, de nível nacional, para punir as pessoas que praticam o assédio moral, mais
46
há pretensões no âmbito federal de reprimir o assédio moral com o projeto de Lei
Federal nº 4.742/2001, introduzindo o artigo 146-A no Código Penal
Brasileiro. Segundo o site www.assediomoral.org, existem os projetos de reforma da
Lei nº 8.112, Lei nº 8.666 e o do Decreto-Lei nº 5.452, sobre coação moral. Existem
também leis municipais e até estaduais, a exemplo dos estados de Pernambuco, São
Paulo e Rio de Janeiro, que coíbem o assédio moral no serviço público. Os direitos são
assegurados pelos artigos 1º, 3º e 5º da Constituição de 1988, que tratam sobre a honra e
a dignidade das pessoas. Já o artigo 186 do Código Civil define ao assédio moral como
ato ilícito, e o artigo 927 obriga a quem o pratica a repará-lo. (AYUB, 2013).
Ao analisarmos evidências legais contra o assédio moral, constatou-se que a
primeira Lei Brasileira é datada de 2000 no município de Iracemápolis-SP de autoria do
Professor João Renato Alves Pereira, autor do Primeiro Livro publicado no Brasil
envolvendo essa temática. Em Pernambuco, o assédio moral é regulamentado pela Lei
Estadual nº 13.314, de 15 de outubro de 2007, de autoria do deputado Isaltino
Nascimento foi regulamentada pelo governador Eduardo Campos através do nº 30.948,
de 26 de outubro de 2007. Essas leis trazem punições para os agressores e tentam
minimizar os impactos dessas ocorrências especialmente nos ambientes de trabalho,
estes que constituem atualmente, os principais espaços de poder da sociedade.
(ASSÉDIO MORAL, 2012).
2.18 Punições previstas nas leis
O Assédio moral pode gerar punição disciplinar (administrativa e trabalhista). O
Regime Jurídico Único prevê, no Título IV, as condutas proibitivas e deveres do
servidor, que são pertinentes ao tema. Em relação aos deveres impostos:
Art. 116, inciso IX: Manter conduta compatível com a moralidade administrativa; Art. 116, inciso XI: Tratar as pessoas com respeito. (LEI Nº 8.112, 1990).
Em relação às proibições impostas:
Art. 117, inciso V: Promover manifestação de apreço ou desapreço no recinto público; Art. 117, inciso IX: Valer-se do cargo para obter proveito pessoal ou de outra pessoa, em prejuízo da dignidade da função pública; Art. 117, inciso XVII: Designar ao servidoratribuições estranhas ao cargo que ocupa, porém só é permitido em situações de emergência e transitórias;
47
Art. 117, inciso XVIII: Exercer quaisquer atividades que sejam incompatíveis com o exercício do cargo ou função e com o horário de trabalho. (LEI Nº 8.112, 1990)
O Regime Jurídico Único também prevê as penalidades disciplinares que podem
ser aplicadas aos servidores:
Art. 127. São penalidades disciplinares: I - advertência; II - suspensão; III - demissão; IV - cassação de aposentadoria ou disponibilidade; V - destituição de cargo em comissão; VI - destituição de função comissionada.
Art. 128. Na aplicação das penalidades serão consideradas a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem para o serviço público, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais. (LEI Nº 8.112, 1990).
Quanto a essas penalidades, dependendo das situações, pode até ocasionar a
demissão do servidor assediador.
Art. 132. A demissão será aplicada no seguinte caso: V - incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição. (LEI Nº 8.112, 1990).
No ambiente público, o assediador pode receber punições disciplinares. Apesar
da Lei nº. 8.112 de 1990 (RJU - Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos da
União, Autarquias e Fundações Públicas Federais) não abordar a questão do assédio
moral, a conduta do assediador pode ser enquadrada no RJU, pois afronta o dever de
moralidade. (VACCHIANO, 2007, p. 57).
2.19 Responsabilização pelo assédio moral
O assediador pode ser responsabilizado na esfera civil (indenização por danos
materiais e morais) ena esfera administrativa/laboral (desde a advertência até a
demissão). Sendo o assediador o servidor público, o Estado (União Federal, Estado ou
Município) pode ser responsabilizado pelos danos morais sofridos pela vítima.
48
Comprovado o fato e o dano, o Estado pode indenizar a vítima, podendo, entretanto,
processar o assediador. (VACCHIANO, 2007).
2.20 Ônus da prova
O ônus da prova pertence a quem está acusando, no âmbito civil, trabalhista e
administrativo. Quem assedia nega a agressão, as testemunhas (geralmente trabalham
com o assediador) não querem interferir, pois temem possíveis represálias. Podem ser
utilizados como exemplo de provas, bilhetes e mensagens eletrônicas. (VACCHIANO,
2007).
Em relação à indenização tanto por danos materiais e morais Vacchiano (2007,
p.60) explica que a indenização por danos materiais depende da comprovação do fato
(assédio) isso porque não há como produzir prova da dor, do sofrimento, da
humilhação; assim, uma vez provado o assédio, presumem-se os danos morais.
2.21 Denúncia
O servidor público pode fazer a denúncia do assédio ao setor de recursos
humanos, à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, ao Serviço Especializado de
Segurança e Medicina do Trabalho do órgão ou instituição e ao sindicato. Se em
nenhum desses locais obtiver êxito, a vítima deve denunciar na Delegacia Regional do
Trabalho e no Ministério Público do Trabalho. (AYUB, 2013).
Na Delegacia Regional de Trabalho, a denúncia deve ser feita por escrito pela
própria vítima. Através de notificações formais, a delegacia irá marcar o dia e a hora
para esclarecimentos. Na ocasião, devem estar presentes o empregado e a denunciada,
que na maioria das vezes envia advogado ou representante legal, e o mediador da mesa,
que é um funcionário designado pela delegacia. Quando não há entendimento entre as
partes, a Delegacia do Trabalho orienta a vítima a procurar a Justiça do Trabalho, para
que ingresse com uma ação judicial por danos morais. A Justiça do Trabalho é o órgão
responsável por processar e julgar as reclamações trabalhistas referentes ao assédio
moral e conseqüentemente pedido de indenização pelos danos morais causados ao
empregado pelo empregador. Como previsto no art. 114, inciso VI da CF/88, que
49
estabelece: “Compete a Justiça do Trabalho processar e julgar as ações de indenização
por dano moral ou patrimonial, decorrentes da relação de trabalho.” (AYUB, 2013).
Após receber a denúncia no Ministério Público, o procurador toma
conhecimento dos fatos e chama a denunciada para ouvi-la. Logo após, começa a
investigação para verificar os acontecimentos. Uma vez constatado o assédio moral, o
MP tenta firmar um termo de compromisso, que é um procedimento extrajudicial,
conhecido como Termo de Ajustamento de Conduta. Se não for aceito pelo órgão,
inicia-se uma ação civil pública. (AYUB, 2013).
Em Pernambuco os locais onde se podem realizar a denúncia são os seguintes:
a) Delegacia Regional do Trabalho - Núcleo de Combate à Discriminação
nas Relações de Trabalho. Endereço:Av. Agamenon Magalhães nº 2000,
Espinheiro - Recife (PE) CEP: 52021-170 - Fone: (81) 3427-7900/ Fax (81)
3427-3799
b) Subdelegacia Regional do Trabalho em Caruaru - Núcleo de Combate à
Discriminação nas Relações de Trabalho. Endereço: Rua Padre Felix Barreto nº
50, Centro - Caruaru (PE) CEP: 55014- 300 -Fone: (81) 3721-3258/ Fax: (81)
3722-2900
2.22 Procedimentos diante do problema
A lista de procedimentos e atitudes é extensa, segundo a Cartilha Assédio Moral
(2008), a vítima deve:
1. Anotar tudo o que acontece fazer um registro diário e detalhado do dia-a-dia do trabalho, procurando, ao máximo, coletar e guardar provas do assédio (bilhetes do assediador, documentos que mostrem o repasse de tarefas impossíveis de serem cumpridas ou inúteis, documentos que provem a perda de vantagens ou de postos, etc.); 2. Procurar conversar com o agressor sempre na presença de testemunhas, como um colega de confiança ou mesmo um integrante do sindicato; 3. Reforçar a solidariedade no local de trabalho, como forma de coibir o agressor,criando uma rede de resistência às condutas de assédio moral; 4. Buscar ajuda dentro dopróprio órgão público. Procurar o departamento de recursos humanos para relatar os fatos é uma boa saída. 5. Também podem ser exigidas explicações do agressor por escrito, enviando carta ao departamento de recursos humanos do órgão, guardando sempre comprovante do envio e da possível resposta. 6. Simultaneamente é necessário procurar o sindicato, que pode contribuir nessas situações, através da busca da soluçãodo conflito e da prevenção de novas situações dessa espécie. (CARTILHA ASSÉDIO MORAL, 2008).
50
Se isso não resolver o problema, deve-se buscar o apoio dafamília o apoio
médico de psicólogos ou psiquiatras, procurar orientação jurídica junto aos sindicatos
da categoria, para denunciar a situação de assédio moral.
51
CAPÍTULO 3 - CARACTERIZAÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Este capítulo apresenta a Universidade Federal de Pernambuco e o Campus
Centro Acadêmico do Agreste.
3.1 UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
3.1.1 Instituição
A Universidade Federal de Pernambuco (UFPE) é considerada uma das
melhores universidades do Brasil, em ensino (graduação e pós-graduação) e pesquisa
científica, sendo a melhor do Norte-Nordeste, segundo avaliações dos Ministérios da
Educação (MEC) e de Ciência e Tecnologia (MCT). Nos últimos anos, a UFPE
expandiu a sua atuação, hoje são três campi, localizados no Recife, em Vitória de Santo
Antão e em Caruaru. Nestes três campis estão distribuídas mais de 40 mil pessoas, entre
professores, servidores técnico-administrativo e alunos de graduação e pós-graduação.
(UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO, 2013).
3.1.2 Histórico
A história da UFPE tem início em 11 de agosto de 1946, data de fundação da
Universidade do Recife (UR), criada por meio do Decreto-Lei da Presidência da
República nº 9.388, de 20 de junho de 1946. A UR reunia a Faculdade de Direito do
Recife, a Escola de Engenharia de Pernambuco, a Faculdade de Medicina do Recife,
com as escolas anexas de Odontologia e Farmácia, a Escola de Belas Artes de
Pernambuco e a Faculdade de Filosofia do Recife. (UNIVERSIDADE FEDERAL DE
PERNAMBUCO, 2013).
Passados 19 anos, a Universidade do Recife é integrada ao grupo de instituições
federais do novo sistema de educação do País, recebendo a denominação de
Universidade Federal de Pernambuco, autarquia vinculada ao Ministério da Educação.
Em 1948, começa a construção do campus universitário. A discussão sobre a
localização da obra foi iniciada um ano antes. Entre os lugares cogitados, estavam
terrenos nos bairros de Joana Bezerra, Santo Amaro e Ibura, a área da Faculdade de
52
Direito, no Centro do Recife; e um loteamento na Várzea, mesmo espaço onde antes
funcionou o Engenho do Meio e hoje está a UFPE. Essa escolha ocorreu em razão de
existir uma avenida projetada para o local. Também foram consideradas as condições
climáticas e a topografia do terreno. (UNIVERSIDADE FEDERAL DE
PERNAMBUCO, 2013).
3.1.3 UFPE em números
• 03 Campis - Recife, Caruaru e Vitória de Santo Antão;
• 27.753 alunos nos cursos de graduação, sendo23, 447 no Campus Recife, 3.256
alunos no Centro Acadêmico do Agreste, 1.050 alunos no Centro Acadêmico de
Vitória;
• 2.209 professores;
• 4.144 servidores técnicos- administrativo, nos três campi, incluindo o Hospital
das Clínicas; (UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO, 2013).
3.1.4 Missão
A missão da UFPE é promover um ambiente adequado ao desenvolvimento de
pessoas e à construção de conhecimentos e competências que contribuam para a
sustentabilidade da sociedade, através do ensino, pesquisa, extensão e gestão.
(UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO, 2013).
3.1.5 Centro Acadêmico do Agreste - CAA
O Centro Acadêmico do Agreste (CAA) foi o primeiro campus da UFPE no
interior, inaugurado em março de 2006, funcionando nas instalações do Pólo Comercial
de Caruaru,tendo como objetivo de contribuir com o desenvolvimento social,
econômico e cultural do Estado. A escolha do município de Caruaru foidevido a sua
importância no contexto atual da região do Agreste, que tem como principais
características: cadeias e arranjos produtivos predominantes nas áreas da confecção e da
agroindústria, e principal centro de serviços e negócios e de distribuição de mercadorias.
(UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO, 2013).
53
O CAA iniciou suas atividades com cinco graduações, nas áreas de
Administração, Economia, Engenharia Civil, Pedagogia e Design, que integram quatro
Núcleos de Ensino (Gestão, Design, Formação Docente e Tecnologia). Atualmente,
funcionam também as licenciaturas em Química, Física e Matemática, o curso de
Engenharia de Produção e a Licenciatura Intercultural, direcionada à população
indígena de Pernambuco. (UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO, 2013).
Na sede definitiva, localizada no Sítio Juriti, Rodovia BR 104, Km 59 – Zona
Rural, Nova Caruaru, há Laboratórios Integrados de Ciência e Tecnologia, onde são
desenvolvidos projetos de pesquisa e extensão e a formação continuada. O CAA dessa
forma contribui no atendimento às demandas da região, interiorizando o conhecimento
científico, preparando a população para o desenvolvimento adequado das atividades
produtivas por ela assumidas e incentivando iniciativas que venham garantir melhores
condições de vida. (UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO, 2013)
3.1.6 Técnicos administrativos
O técnico administrativo é integrante da estrutura administrativa
federal brasileira, a carreira é composta de cargos de nível médio
de técnico administrativo, com atribuições voltadas para o exercício de atividades
administrativas e logísticas relativas ao exercício das competências constitucionais e
legais a cargo das autarquias especiais denominadas Agências Reguladoras referidas no
Anexo I da Lei 10.871/2004, fazendo uso de todos os equipamentos e recursos
disponíveis para a consecução dessas atividades. (UNIVERSIDADE FEDERAL DE
PERNAMBUCO, 2013)
No Centro Acadêmico do Agreste está trabalhando 72 servidores técnicos
administrativos, estabelecidos na direção, infraestrutura, biblioteca, contabilidade,
escolaridade, laboratórios, psicóloga, assistente social, secretária. (GESTÃO DE
PESSOAS - CENTRO ACADÊMICO DO AGRESTE, 2013).
54
CAPÍTULO 4 - METODOLOGIA
Este capítulo apresenta os procedimentos metodológicos utilizados para
operacionalização da pesquisa.
4.1 Procedimentos Metodológicos
4.1.1 Fins de classificação
Para fins de classificação, utilizou-se o modelo de Vergara (2007). Quanto aos
fins, trata-se de uma pesquisa exploratória, explicativa e aplicada:
- Exploratória, pois contemplou a investigação de um tema pouco explorado em
nossa região;
- Explicativa, devido ao fato de esclarecer fatos e dados importantes sobre
assédio moral;
- Aplicada, porque está voltada para a reflexão de um problema concreto e se
propõe a conscientização as principais vítimas dessas ocorrências de forma que estas
vítimas não tenham um comportamento passivo comprometendo a sua qualidade de
vida. Além disso, a aplicabilidade desta pesquisa também se justifica com a
apresentação de informações conceituais e legais sobre o tema para que as vítimas
possam denunciar as práticas de assédio e utilizar tais conhecimentos em sua proteção.
4.1.2 Meios
Quanto aos meios trata-se de uma pesquisa bibliográfica e de campo:
- Bibliográfica, porque contempla um estudo sistematizado do tema desenvolvido com
base em materiais publicados em livros, cartilhas, artigos, revistase internet.
- Pesquisa de Campo, uma vez que buscou dados através da aplicação de um
questionário junto aos técnicos administrativos que trabalham na Universidade Federal
de Pernambuco- CAA .
55
≅
4.1.3 Ambiente da coleta de dados
Os sujeitos desta pesquisa foram constituídos por técnicos administrativos da
Universidade Federal de Pernambuco lotado no Centro Acadêmico do Agreste.
Técnicos que estão instalados nos setores da direção, escolaridade (tem como função
atender o Corpo Discente no gerenciamento da sua vida acadêmica, bem como auxiliar
docentes e coordenadores/as na administração dos cursos), infraestrutura (têm como
competência coordenar a execução das áreas de infraestrutura, finanças e compras do
Centro Acadêmico do Agreste), biblioteca (oferece suporte informacional às atividades
de ensino e pesquisa à comunidade acadêmica da UFPE e UPE (Caruaru), através do
seu acervo e serviços, com a finalidade de incentivar e aprimorar o aprendizado
científico nas respectivas áreas), contabilidade, laboratórios, secretária, área psicológica
e assistência social (que tem como objetivo atender alunos em vulnerabilidade social,
intermediando o acesso destes aos diversos programas e auxílios desenvolvidos pela
Pró-Reitoria de Assuntos Estudantis).
O universo da pesquisa foi constituído por 31 técnicos administrativos. O
questionário foi distribuído para os técnicos que estavam na universidade do dia 11 ao
dia 17 de abril de 2013.
4.1.4 Amostra da pesquisa
A população da pesquisa é formada de 72 técnicos a sua amostra é:
� = [�� � �, � � �, � (�, ��)²]
[�, � � �, � � (�, ��) ² + (��) � (�, ��) ²]
= ��, ����
��, ����
�, ���� + �, ����
= ��, �� ��
Com base nos aspectos descritos no referencial teórico, as situações de assédio
moral podem evidenciar dimensões desfavoráveis a organização, cuja divulgação
poderia representar riscos para sua imagem. Desta forma, constitui um tema difícil para
as organizações, o que demanda uma metodologia de pesquisa que permita o acesso a
esses dados da forma mais independente possível. O questionário foi respondido por
56
apenas 31 técnicos, pois alguns técnicos se recusaram a responder o questionário, outros
receberam o questionário e não devolveram, alguns não foram encontrados, outros estão
de férias.
Para a coleta de dados foi elaborado um questionário com 12 questões, sendo
onze fechadas e uma aberta. As perguntas foram elaboradas com base em critérios de
avaliação para que as informações conseguidas pudessem responder e explicar os
objetivos delineados para a pesquisa. Também é pertinente destacar que o instrumento
de coleta dos dados foi validado através do pré-teste fazendo com que a versão final do
questionário fosse facilmente interpretada pelas pessoas consultadas. As informações
coletadas foram apresentadas qualitativamente através de gráficos e acompanhadas de
considerações sobre o tema investigado relacionando os dados com a bibliografia
consultada.
57
CAPÍTULO 5-ANÁLISE DOS DADOS
Este capítulo apresenta a análise dos dados, a partir dos questionários
realizados e tendo como base a metodologia utilizada e o referencial teórico elaborado.
5.1 Apresentação e Discussão dos Resultados da Pesquisa
Com base nas informações coletadas através dos questionários aplicados com os
técnicos administrativos, esta seção sistematiza os resultados observados na pesquisa de
campo. No Gráfico 5.1 e 5.2 tem-se uma ilustração do perfil de todos os entrevistados.
Gráfico 5.1- Perfil dos entrevistados em relação ao sexo Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
No gráfico 5.1 tem-se a ilustração do gênero (masculino/ feminino) dos
entrevistados,65% dos respondentes foram mulheres e 35% foram homens.
No próximo gráfico veremos a formação acadêmica (ensino médio/ curso
técnico/ graduação/pós-graduação) dos entrevistados.
Gênero dos entrevistados
Feminino Masculino
35%
65%
58
Gráfico 5.2- Perfil dos entrevistados em relação a formação Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
No gráfico 5.2 a ilustração é sobre a formação dos técnicos administrativos, 59%
temgraduação, 35% têm pós- graduação e 3% têm o ensino médio e um curso técnico.
A segunda parte do questionário contemplou perguntas diretamente relacionadas
ao tema deste estudo. O gráfico 03 é ilustrado pelo conhecimento dos entrevistados
acerca do assédio moral.
Gráfico 5.3- Conhecimento sobre o que é assédio moral Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
Observa-se, no Gráfico 5.3, que 100% dos entrevistados têm o conhecimento
sobre o que é assédio moral. Porém como veremos no próximo gráfico a maioria
desconhece as formas legais para punir o agressor. O gráfico 5.4 é ilustrado pelo
conhecimento legal sobre as formas de punição.
Formação dos entrevistados
Ensino Médio Curso Técnico Graduação Pós-Graduação
3% 3%
35%
59%
Conhecimento sobre o assédio
moral Sim
0%
100%
59
Gráfico 5.4- Conhecimento legal sobre as formas de punição Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
No Gráfico 5.4 expõe-se o conhecimento dos entrevistados acerca da legislação
vigente, constatando-se que a maioria dos técnicos administrativos (61%) desconhece as
formas legais para a punição dos agressores. Diante disso, percebe-se a necessidade de
uma maior divulgação sobre o tema para esclarecer à população, conscientizando os
servidores sobre os seus direitos.
Gráfico 5.5- Ocorrências de assédio moral Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
Já o Gráfico o 5.5 traz as ocorrências de assédio, evidenciando que apenas 32%
dos técnicos administrativos não sofreram assédio. E 68% não sofreram assédio moral
na instituição. Com já foi descrito no referencial teórico, as situações de assédio moral
podem evidenciar dimensões desfavoráveis a organização, e até aos trabalhadores cuja
divulgação poderia representar riscos para a imagem de ambos. Algumas pessoas têm
vergonha de dizer que sofreu o assédio moral.
Conhecimento legal sobre as
formas de punição
Sim Não
39%
61%
Você já sofreu assédio moral?
Sim Não
32%
68%
60
Gráfico 5.6- Conhece alguém que sofre assédio moral Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
No Gráfico 5.6 é ilustrado se os técnicos administrativos conhecem alguém que
já sofreu assédio moral na instituição, é possível constatar que 84% dos técnicos
afirmaram conhecer alguém que já sofreu esse tipo de violência e apenas 16% dos
técnicos disseram que não conhecem alguém que sofreu o assédio.
Na tabela 5.1.5 logo abaixo, é descrito algumas situações que são consideradas
assédio moral, por quem é praticado e se o entrevistado é vítima ou conhece alguém
vítima desta situação. Apartir dela analisaremos quais situações são mais recorrentes na
instituição, está dado ênfase de vermelho para as situações, por parte de quem e se é
vítima ou conhece alguém que foram mais assinaladas pelos entrevistados.
Tabela 5.1.5 – Situações consideradas assédio, quem pratica, se é vítima ou
conhece alguém.
PERGUNTAS
SIM
N Ã O
NÃO SEI
POR PARTE DE QUEM?
Pode assinalar mais de uma opção
Você é vítima
dessa situação?
Você conhece alguém que é vítima dessa
situação?
Chefe Subordinad
o Técnic
o Prof. Aluno SIM NÃO SIM NÃO
a) Existem pessoas que não cumprimentam os técnicos na instituição?
58%
36 %
6%
9%
6%
31%
51%
12%
71%
29%
84%
16%
b) Existem pessoas que são ignoradas na frente das outras na instituição?
55%
3 %
42%
16%
9%
25%
54%
9%
48%
52%
29%
71%
c) Existem pessoas que falam mal das outras em público na instituição?
52%
29 %
19%
9%
12%
45%
19%
9%
19%
80%
54%
45%
Você conhece alguém que já sofreu
assédio moral?
Sim Não
16%
84%
61
PERGUNTAS
SIM
N Ã O
NÃO SEI
POR PARTE DE QUEM?
Pode assinalar mais de uma opção
Você é vítima dessa situação?
Você conhece alguém que é vítima dessa
situação?
Chefe
Subordinad o
Técnic o
Prof.
Aluno
SIM
NÃO
SIM
NÃO
d) Existem agressões verbais às pessoas de forma reservada na instituição?
67%
9%
6%
6%
16%
9%
3%
97%
19%
81%
e )Existem pessoas que se dirigem a outras utilizando apelidos depreciativos na instituição?
13%
22 %
65%
_
_
13%
4%
_
9%
91%
13%
87%
f) Existem pessoas que têm seus trabalhos bloqueados por outras na instituição?
32%
29 %
38%
6%
3%
32%
13%
_
23%
77%
10%
90%
g) Existem pessoas que impõem tarefas difíceis de executar na instituição?
32%
26 %
42%
13%
_
3%
16%
_
16%
84%
16%
64%
h) Existem pessoas que prescrevem tarefas inferiores à competência do técnico na instituição?
48%
16 %
35%
23%
_
26%
52%
_
26%
74%
23%
77%
i) Existem pessoas que criticam o trabalho do técnico, mesmo quando este atende satisfatoriamente à demanda na instituição?
48%
23 %
29%
19%
10%
26%
29%
16%
16%
84%
32%
68%
j) Existem pessoas que discriminam a origem regional do técnico na instituição?
3%
19 %
78%
3%
_
_
3%
_
_
100%
3%
97%
l) Existem pessoas que discriminam a classe social do técnico na instituição?
23%
45 %
32%
3%
3%
19%
26%
_ 3%
97%
19%
81%
m) Existem pessoas que discriminam as características pessoais do técnico na instituição?
52%
16 %
32%
3%
7%
19%
39%
16%
3%
97%
48%
52%
n) Existem pessoas que discriminam a raça do do técnico na instituição?
_
39 %
61%
_
_
_
_
_
_
100%
_
100%
o) Existem pessoas que discriminam a religião do técnico na instituição?
16%
26 %
58%
3%
_
_
10%
3%
6%
94%
10%
90%
p) Existem pessoas que discriminam a orientação sexual do técnico na instituição?
48%
13 %
39%
6%
6%
19%
26%
10%
_
100%
48%
62%
q)Existem pessoas que discriminam pelo gênero (homem/mulher) do técnico na instituição?
19%
19 %
61%
3%
3%
3%
13%
3%
13%
87%
6%
94%
Fonte: Dados da pesquisa (abr/2013).
Na tabela acima é ilustrado as situações consideradas assédio moral e serão
comentadas as que tiveram mais ocorrências pelos entrevistados.
Na letra a) da tabela foi perguntado se existem pessoas que não cumprimentam
os técnicos, 58% responderam que sim e por parte de quem ocorre esta situação, em
51% dos casos quem não cumprimenta os técnicos são os professores e 31% pelos
próprios técnicos. Perguntado se o entrevistado era vítima desta situação 71%
responderam que sim e se conheciam alguém vítima 84% responderam que sim.
62
Na letra b) foi perguntado se existem pessoas que são ignoradas na frente das
outras, 55% responderam que sim e por parte de quem ocorre esta situação, em 25% dos
casos quem ignora os técnicos são os professores e 25% os próprios técnicos.
Perguntado se o entrevistado era vítima desta situação 48% responderam que sim.
Na letra c) foi perguntado se existem pessoas que falam mal das outras em
público 52% responderam que sim e por parte de quem ocorre esta situação, em 45%
dos casos quem fala mal dos outros são os técnicos. Perguntado se o entrevistado
conheciam alguém vítima 54% responderam que sim.
Na letra h) foi perguntado se existem pessoas que prescrevem tarefas inferiores a
competência do técnico na instituição 48% responderam que sim, perguntado por parte
de quem 52% responderam que os professores prescrevem tarefas inferiores e 26% dos
técnicos. Perguntados sesim 26% responderam que sim.
Na letra i) foi perguntado se existem pessoas que criticam o trabalho do técnico
mesmo quando este atende a demanda. 48% responderam que sim. E são criticados em
29 % dos casos pelos professores e 26% dos casos pelos técnicos e 32% dos
entrevistados conhecem alguém que é vítima desta situação.
Na letra m) foi perguntando se existem pessoas que discriminam as
características pessoais dos técnicos em 52% dos casos responderam que sim e 39%
dos casos são realizados pelos professores. E 48% dos casos responderam que
conhecem alguém que sofre esta situação.
Na letra p) foi perguntado se existem pessoas que discriminam a orientação
sexual do técnico em 26% dos casos quem prática são os professores e os técnicos em
19% dos casos. Em 48% dos casos os técnicos conhecem alguém que sofre desta
situação.
Na sexta questão do questionário, foi perguntado se a pessoa ou algum colega
sofre com outras situações desagradáveis no ambiente que não estão descritas no quadro
5.1 acima. Algumas situações relatadas são “Condições precárias em relação a estrutura
física, ambiente insalubre e as decisões relacionadas ao setor tem sido tomadas de forma
autoritária.” Outro relato é “alterações de trabalho de um setor.”
No próximo gráfico 5.7 é ilustrado a frequência do assédio moral em relação as
situações anteriores.
63
Gráfico 5.7- Frequência do assédio moral Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
No gráfico 5.7 pode-se verificar que em 45% das situações descritas
anteriomente na tabela ocorre esporadicamente 45%, porémem 39% dos casos ocorre
semanalmente, que pode ser considerado um alto índice de frequência. Alguns
entrevistados relataram que “de um modo geral é difícil saber sobre esta situação,
quando é relacionado a outras pessoas, que o assédio pode ocorrer em um momento em
que eles não estejam com a pessoa”.
A próxima tabela, é ilustrado os tipos de problemas pessoais e de saúde que
tais situações descritas anteriomente na tabela acima, estão acarretando para a vida do
entrevistado ou de seus colegas de trabalho.
Tabela 5.1.5.1 – Problemas acarretados pelo assédio moral.
CONSEQUÊNCIAS SIM NÃO a) Insônia 42% 58% b) Falta de Apetite 26% 74% c) Aumento de peso 10% 90% d) Depressão 19% 81% e) Aumento do consumo de bebidas 7% 93% f) Desmotivação 68% 32% g) Diminuição da concentração 61% 39% i) Dores de cabeça 58% 42% j) Cansaço exagerado 55% 45% l) Outros. Qual? Insatisfação
Irritabilidade Ansiedade
Fonte: Dados da pesquisa (abr/2013). Como foi visto no referencial teórico as consequências do assédio moral são as
desordens psicopatologia, psicossomática e comportamental. Podemos ver que 68%dos
entrevistado responderam que estão desmotivados ou conhecem alguém que esta nesta
Diariamente
Frequência do assédio
Semanalmente Mensalmente
6%
Esporadicamente
45%39%
10%
64
situação, 61% diminuição de concentração, 58% dores de cabeça, 55% cansaço
exagerado e 42% sofrem ou conhecem alguém que estão sofrendo de insônia. Outros
sintomas relatados são a insatisfação, irritabilidade e ansiedade. Os resultados
apresentados nesta seção ratificam a importância desta temática seja para a punição dos
assediadores, mas, principalmente, para a qualidade de vida desta parcela da população
que sofre silenciosamente com um problema. No próximo gráfico veremos o sentimento
após o assédio.
Gráfico 5.8- Sentimento após o assédio Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
Já o Gráfico 5.8 expressa os sentimentos revelados pelos servidores após a
ocorrência do assédio: 27% afirmaram que sentiram revoltados com tal situação;
enquanto que o sentimento humilhação está presente em 5% dos entrevistados; já o
sentimento de tristeza está em 5% dos entrevistado 10% disseram ter ficado com outros
tipos de sentimento medo, indiferença, impotência, frustação, raiva e vergonha.
Sentimento após o assédio
Humilhação Tristeza Revolta Outros
10% 21%
11%
58%
65
Gráfico 5.9- Quem prática o assédio Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
No gráfico 5.9 é ilustrado por quem é práticado o assédio moral em relação a
gênero(homem/mulher) na instituição , é visto que 58% é praticado por ambos os sexos,
30% é cometido por homens, 18% é cometido por mulheres.
Gráfico 5.10-Você já falou do assédio para alguém? Fonte: Dados da Pesquisa (abr/2013).
No gráfico 5.10 é ilustrado se a vítima já falou do assédio para alguém, é visto
que em 28% dos casos ninguém procurou falar do mal que sofre. Em 24% dos casos
eles falaram com os amigos das situações que vêm sofrendo. Em 17% dos casos
comentaram com a família em outros 17% com outros como gestor, equipe, colegas de
trabalho. E finalizando 14% conversou com o RH da instituição.
Quem prática o assédio
Homem Mulher Os dois
30%
52%
18%
Você já falou do assédio para
alguém?
Ninguém Com minha família Com meus amigos com RH Outros
17% 28%
17%
14%
24%
66
No próximo capítulo é apresentado as conclusões da pesquisa realizada, trazendo
também, suas limitações e as sugestões para pesquisas futuras.
67
CAPÍTULO 6- CONCLUSÕES
O presente estudo teve como objetivo saber se ocorre assédio moral no Centro
Acadêmico do Agreste, por meio de análises é foi constato que existem ocorrências do
fenômeno, praticados por parte dos próprios técnicos epelos professores.
Dentre as práticas mais recorrentes que marcaram as situações de assédio moral
na instituição, foram constatas as práticas: Existem pessoas que não cumprimentam os
técnicos na instituição; Existem pessoas que são ignoradas na frente das outras na
instituição; Existem pessoas que falam mal das outras em público na instituição;
Existem pessoas que prescrevem tarefas inferiores à competência do técnico na
instituição; Existem pessoas que criticam o trabalho do técnico, mesmo quando este
atende satisfatoriamente à demanda na instituição; Existem pessoas que discriminam as
características pessoais do técnico na instituição; Existem pessoas que discriminam a
orientação sexual do técnico na instituição.
Em 39% das situações ocorre semanalmente, que pode ser considerado um alto
índice de frequência.Dentre as consequências para o assediado, podemos mencionar:
68%dos entrevistados responderam que estão desmotivados ou conhecem alguém que
esta nesta situação, 61% estão ou conhecem alguém com diminuição de concentração,
58% dores de cabeça, 55% cansaço exagerado e 42% sofrem ou conhecem alguém que
estão sofrendo deinsônia. Outros sintomas relatados são a insatisfação, irritabilidade e
ansiedade. O sentimento revelado pelos servidores que mais ocorreu na pesquisa foi a
revolta com a situação em 27% dos casos. É visto também que 58% dos assédios é
praticado por ambos os sexos, 30% é cometido por homens, 18% é cometido por
mulheres.
A conscientização e a divulgação de informações sobre a prática do assédio
moral são os primeiros passos para que se possa lutar contra ele.Somente um eficiente
processo de humanização do trabalho poderá fazer com que as pessoas não sofram deste
mal. Se na sociedade umas das bases fosse a fraternidade, o assédio moral simplesmente
não existiria. Porém, enquanto vivermos em uma sociedade que valoriza a competição,
com certeza esse tipo de coação moral continuará acontecendo. Com isto afirmo que a
punição a esses agressores, que agem de maneira torpe – egoísta e covarde – é bem-
vinda.
68
Finalmente, concluo este trabalho registrando a minha expectativa de que o
mesmo possa somar-se a outros estudos já realizados, com o intuito de contribuir ao
combate e prevenção deste fenômeno.
6.1 Limitações
Como foi vistoanteriormente, as situações de assédio moral podem evidenciar
dimensões desfavoráveis para a instituição, cuja divulgação do resultado poderia
representar riscos para sua imagem. A maioria dos técnicos administrativos não quis
respondera pesquisa, quando lhe eram explicadas sobre o que era o estudo, foi
respeitada as suas negativas, porém prejudicou para uma melhor ratificação se ocorre o
assédio moral na instituição.
6.2 Sugestões
Sabemos que não será a justiça que solucionará todo o problema, mas, sim a
conscientização tanto da vítima que não sabe o mal que está sofrendo, quanto do
agressor, que acredita que suas ações são normais, e da sociedade, que precisa saber o
que acontece.
A informação é um métodoeficaz e tem que ser acessível a todos na instituição.
Divulgando casos e conscientizando os trabalhadoressobre a gravidade do assédio
moral, é possível esperar uma significativa redução de ocorrências.
Portanto, é fundamental que diversos grupos organizacionais sejam envolvidos
na definição e na criação de instrumentos para se lidar com as ocorrências. Várias ações
são possíveis, como a constituição de um comitê multidisciplinar formado por pessoas
que passem confiança dentro da organização (médicos, psicólogos, assistentes sociais);
a dissuasão de ocorrências; a criação de ferramentas para denúncia e apuração, como
caixa de sugestões ou plataformas informatizadas para denúncia anônima; o uso de
cartilhas, informativos, palestras e da intranet para mensagens explicativas sobre o tema
e indicações de como proceder caso uma pessoa seja vítima ou testemunhe a ocorrência
do fenômeno; entre outras possibilidades.Implementação de políticas para a redução de
fatores que possam estar contribuindo para a ocorrência do assédio moral. Realização de
69
uma pesquisa mais ampla, com todos os servidores federais da universidade, com o
intuito de averiguar os possíveis focos de manifestação do assédio.
É necessário afirmar que, quanto maior o compromisso de todos, mais a
organização poderá orgulhar-se de ter feito o que é moralmente certo, economicamente
mais barato e legalmente mais justo. Finalizando, é fundamentalescutar a vítima é, pois
humaniza e propicia um melhor entendimento do processogerador do sofrimento
psíquico, permitindo superar a dor imposta pelas condições laborais.
70
CAPÍTULO 7 - REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Disponível em:<//www.prt12/prt/ambiente/arquivos/assedio_moral_texto.pdf)> Acesso
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<http://inaciovacchiano.com/assedio-moral/assedio-moral-a-sombra-que-ronda-servico-
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71
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72
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em:http://www.ufpe.br/ufpenova/index.php?option=com_content&view=article&id=46
&Itemid=176>. Acesso em: 20 de dezembro de 2012
UFPE- Universidade Federal de Pernambuco. Disponível
em:http://www.ufpe.br/ufpenova/index.php?option=com_content&view=article&id=16
3&Itemid=260>. Acesso em: 20 de dezembro de 2012
73
UFPE- Universidade Federal de Pernambuco. Disponível
em:http://www.ufpe.br/ufpenova/index.php?option=com_content&view=article&id=50
&Itemid=181>. Acesso em: 20 de dezembro de 2012
UFPE- Universidade Federal de Pernambuco. Disponível
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VACCHIANO, I. Assédio moral no serviço público. Disponível
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VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de pesquisa em administração. 9. Ed. São Paulo:
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OIT - Organização Internacional do Trabalho (OIT) – Assédio Moral Disponível
em:<http://www.oitbrasil.org.br/node/504>. Acesso em: 25 de mar. de 2013.
74
ANEXO
QUESTIONÁRIO
Este questionário é parte de uma pesquisa sobre assédio moral no Centro
Acadêmico do Agreste/UFPE, parte integrante do TCC de Jéssica Soares, orientada pela
Professora Luciana Cramer. Trata-se de uma pesquisa sigilosa com fins acadêmicos.
Contamos com a sua colaboração respondendo a nossa pesquisa. Desde já, agradecemos
a colaboração.
Sexo: ( ) F ( ) M
Escolaridade: ( ) Ensino Médio ( ) Curso Técnico ( ) Graduação ( ) Pós-graduação
1) Você sabe o que é assédio moral? ( ) SIM ( ) NÃO
2) Você sabe quais as formas legais para punir quem pratica assédio moral no ambiente de trabalho? ( ) SIM ( ) NÃO
3) Você já sofreu assédio moral? ( ) SIM ( ) NÃO
4) Você conhece alguém que já sofreu assédio moral? ( ) SIM ( ) NÃO
5) No quadro abaixo, assinale um X na resposta que expressa a sua opinião.
PERGUNTAS
SIM
NÃO
NÃO SEI
POR PARTE DE QUEM?
Pode assinalar mais de uma opção
Você é vítima
desse problema?
Você conhece alguém que é vítima dessa
situação?
Chefe Subordinado Técnico Professor Aluno SIM NÃO SIM NÃO
a) Existem pessoas que não cumprimentam os técnicos na instituição?
b) Existem pessoas que são ignoradas na frente das outras na instituição?
c) Existem pessoas que falam mal das outras em público na instituição?
d) Existem agressões verbais às pessoas de forma reservada na instituição?
e) Existem pessoas que se dirigem a outras utilizando apelidos depreciativos na instituição?
f) Existem pessoas que são acusadas, injustamente, de erros “imaginários” na instituição?
75
g) Existem pessoas que têm seus trabalhos bloqueados por outras na instituição?
h) Existem pessoas que impõem tarefas difíceis de executar na instituição?
i) Existem pessoas que prescrevem tarefas inferiores à competência do técnico na instituição?
j) Existem pessoas que criticam o trabalho do técnico, mesmo quando este atende satisfatoriamente à demanda na instituição?
l) Existem pessoas que discriminam a origem regional do técnico na instituição?
m) Existem pessoas que discriminam a classe social do técnico na instituição?
n) Existem pessoas que discriminam as características pessoais do técnico na instituição?
o) Existem pessoas que discriminam a raça do técnico na instituição?
p) Existem pessoas que discriminam a religião do técnico?
q) Existem pessoas que discriminam a orientação sexual do técnico?
r)Existem pessoas que discriminam pelo gênero (homem/mulher) do técnico?
6) Você ou algum colega sofre com outras situações desagradáveis no ambiente de
trabalho que não estão descritas no quadro acima?
7) Frequência das ocorrências das situações anteriores:
( ) Diariamente ( ) Semanalmente ( ) Mensalmente ( ) Esporadicamente
76
8) Que tipos de problemas pessoais e de saúde tais situações estão acarretando a sua vida ou a de seus colegas?
CONSEQUÊNCIAS SIM NÃO
a) Insônia
b) Falta de Apetite
c) Aumento de peso
d) Depressão
e) Aumento do consumo de bebidas
f) Desmotivação
g) Diminuição da concentração
i) Dores de cabeça
j) Cansaço exagerado
l) Outro. Qual?
9) Qual o seu sentimento após sofrer estas situações?
( ) Humilhação ( ) Tristeza ( ) Medo ( ) Revolta ( ) Outros. Qual?
10) Quantas pessoas já assediaram, moralmente, você ou seus colegas?
( ) 01 pessoa ( ) De 02 a 04 pessoas ( ) + de 4 pessoas
11) Geralmente, quem pratica o assédio moral são:
( ) Homens ( ) Mulheres ( ) Os dois
12) Já falou desta situação com alguém?
( ) Não ( ) Com minha família ( ) Com meus amigos ( ) Ao setor de RH
( ) Outros. Quem?
Agradecemos a sua participação.
