João Airton Santos Porto O NOVO PARADIGMA DA GESTÃO DE PESSOAS [email protected] UESPI Universidade Estadual do Piauí Gestão Hospitalar Fonte: Gestão

João Airton Santos Porto

O NOVO PARADIGMA DA GESTÃO DE PESSOASO NOVO PARADIGMA DA GESTÃO DE PESSOAS

[email protected]

UESPIUESPIUniversidade Estadual do PiauíUniversidade Estadual do Piauí

Gestão Hospitalar

Fonte: Gestão Hospitalar, Administrando o Hospital Moderno, capítulo 4.Autor: Ernesto Lima Gonçalves

DILEMA VIVIDO PELOS HOSPITAIS

Necessidade de modernização

das formas de trabalho

Cultura Organizacional arcaica

Como falar em trabalho de equipe se...

... os profissionais se encontram e desencontram ao sabor das escalas

de plantão?

Como investir em capacitação se...

... as pressões de custo obrigam a reduzir a folha de pagamentos?

Como envolver e motivar os profissionais se...

... estes correm de um hospital a outro, a fim de manter seus dois ou

três empregos?





Modernizar é uma necessidade por razões concretas.

Os hospitais precisam buscar a máxima eficiência – fazer mais com

menos – garantindo a qualidade.

É comum a busca da eficiência gerar retrocessos (busca constante

de custos, sem aumento de produtividade).





Como a maior parte dos custos refere-se a despesa com pessoal,

eles refletem em...

... dispensa de profissionais

... congelamento de contratações

... ausência de investimento em capacitação e treinamento

... adoção de relações trabalhistas precárias.





Consequências para os profissionais:

Busca de múltiplos empregos;

Utilização do sistema de plantão para diversas categorias

profissionais;

Discrepância nas formas de contratação dentro do mesmo hospital;

Insatisfação de profissionais e pacientes.

Nos hospitais públicos





Trabalhadores

Do governo

Prestadoras serviço

No mesmo hospital com

direitos e deveres

diferenciados

Nas instituições privadas

Formas:





Tentativa de desoneração das obrigações fiscaisDescumprimento das normas legais de contratação de pessoal

Profissionais autônomos, de nível universitário;Cooperativados por isenção fiscal;Estagiários.





Consequências para os administradores:

Difícil controle e gerenciamento dos diversos grupos;

Falta de unidade organizacional;

Altas taxas de absenteísmo;

Baixa produtividade;

Dificuldade de mobilização em torno de mudanças.

Por resistências internas e falta de recursos, as soluções para os

problemas citados nem chegam a ser implantadas.

Gestão de Pessoas tem um papelGestão de Pessoas tem um papel

estratégicoestratégico





Para que haja modernização, é

preciso romper as amarras

corporativas

Enfrentar a cultura estabelecida

nos hospitais

Valorização dos profissionais

Novos modelos organizacionais

Motivação;

Qualidade do atendimento

Humanização;

Satisfação de profissionais e

usuários.

NOVO PARADIGMA

A Gestão de Pessoas passa por um novo paradigma em relação ao

seu posicionamento como área estratégica e decisiva para o

hospital.

DireçãoGeral

Núcleo de Gestão de Pessoas

Comitê de Gestão de Pessoas

Recrutamento e Seleção

Remuneração, Benefícios e

Controle

Capacitação, Desenvolvimento

e Avaliação

Atenção ao Profissional

(DIRETORIAS)

NOVO PARADIGMA

O novo posicionamento se apóia em dois pilares:

A transformação do antigo RH...

... em núcleo de gestão de pessoas e

... organização do comitê de gestão de pessoas.

Do ponto de vista operacional, o modelo se apóia...

... trabalho em equipes estáveis

... com planejamento e avaliação participativos

... baseados em indicadores.

ModernizaçãoCorporações

CulturasEstabelecidas Negociação

transformadora

NÚCLEO DE GESTÃO DE PESSOAS

DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

Passa a ser parte do staff;

A área ligada diretamente à direção geral do hospital, permite

cumprir seu papel estratégico;

É muito difícil criar uma nova diretoria nos hospitais.


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

O núcleo é estruturado a partir da constituição de 04 unidades;

Recrutamento e seleção;

Remuneração, benefícios e controle;

Capacitação, desenvolvimento e avaliação;

Atenção ao profissional.


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

O núcleo de gestão de pessoas terá condições de adotar características dinâmicas e proativas chamadas transversais...

... constituir vínculos

... mecanismos de interação e...

... contato permanente com todas as áreas do hospital com foco no atendimento ao profissional.


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

Foco no atendimento ao

profissional

Desenvolvimento profissional das

pessoas e equipes Estrutura humanizada

Atitude de pertencer à organização

X


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

Gerenciamento de prontuários de funcionários

Controle de faltas

Férias

Gerenciamento por indicadoresInformatização

COMITÊ DE GESTÃO DE PESSOAS

DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

A formação do comitê de gestão de pessoas...

... órgão participativo, com profissionais de todas as áreas do

hospital...

... e que dará suporte e legitimidade para a transformação

modernizadora.


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

É um espaço de negociação, formação de consenso e...

... intercâmbio estrutural entre os diversos setores e níveis do hospital

e...

... entre o núcleo de gestão de pessoas e a totalidade da organização.


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

É composto por representantes de todos os setores do hospital

juntamente com o núcleo de gestão de pessoas.

Tem caráter consultivo e deve ser ouvido em todas as questões de

planejamento, avaliação e definição de ações da área.


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

Deve se caracterizar como uma instância de colaboração e motivação...

... e não como um órgão reivindicatório.

Sua criação permite efetivar de modo mais rápido e eficaz as transformações

necessárias na cultura, nos hábitos e nas tradições estabelecidas na área

hospitalar.


DireçãoGeral





Controle


e Avaliação


(DIRETORIAS)

Deve ter condições de trazer para a mesma mesa as demandas, questões,

peculiaridades e necessidades de todos os setores do hospital.

Os seus componentes levam a seus segmentos as diretrizes, as ações e o

posicionamento proativo do núcleo de gestão de pessoas.

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